第一篇：抓好人才才培養(yǎng),保證企業(yè)血脈暢通

抓好人才培養(yǎng)，保證企業(yè)血脈暢通

人才是生產(chǎn)力中最能動(dòng)的因素，人力資源也是社會(huì)和企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，抓好人力資源開發(fā)，培養(yǎng)大批有用之才是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。當(dāng)今世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化將成為長(zhǎng)期的發(fā)展趨勢(shì)，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速崛起，以知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為核心的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而最終的落腳點(diǎn)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有用好人才，抓好人才的培養(yǎng)和選拔，給人才創(chuàng)造良好的生存環(huán)境，才能使人才發(fā)揮更大的作用，才能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。而如何培養(yǎng)和任用人才，是我們都必須認(rèn)真面對(duì)和探討的重要課題。

要深化干部制度改革，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。培養(yǎng)人才，把真正的人才選拔培養(yǎng)為優(yōu)秀的積極領(lǐng)導(dǎo)干部，不能靠“伯樂相馬”或讓賢，而要靠深化干部制度改革，創(chuàng)造一個(gè)有利于大批優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制和社會(huì)環(huán)境。當(dāng)前干部制度中存在的主要弊端，一是“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”的問題還沒有很好的解決，有的單位是以集體決定為名，行個(gè)人選干部之實(shí)，這是干部人事工作中屢次出現(xiàn)用人失察、失誤，以及跑官、買官、賣官，一些干部“邊搞腐敗邊

升遷”等現(xiàn)象的根源。二是干部能上能下的問題還沒有得到根本解決，現(xiàn)在基本上還是不到退休年齡不下，不犯錯(cuò)誤不下，一些干部潛力已盡，相形見絀，但仍占據(jù)重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，而一些優(yōu)秀年輕干部又因沒有位置而得不到提拔任用。上述問題的直接后果就是大批可用的優(yōu)秀人才因無法得到更大的施展空間，無法得到體現(xiàn)自身能力和價(jià)值的機(jī)會(huì)而喪失動(dòng)力，喪失追求，而逐漸淪為平庸，也使很多“無靠山”、“無門路”的人才甘于平庸，不去尋求更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，放棄對(duì)事業(yè)的執(zhí)著追求，還會(huì)使更多的企業(yè)一線的有知識(shí)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才因無法獲得施展才華的空間，而跳槽到私企或外企中，久而久之，出現(xiàn)人才流失或人才枯死現(xiàn)象，逐步形成惡性循環(huán)，這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是極大的制約。所以各級(jí)各類企業(yè)是只要還想生存，還想發(fā)展，就必須把這個(gè)環(huán)節(jié)牢牢抓住，在制定政策，實(shí)施決策過程中，充分考慮到人才的因素，把人的培養(yǎng)納入日常管理考核體系中，不具備干部提升條件的，可以考慮在工資獎(jiǎng)金等渠道予以重視和傾斜，從而保護(hù)了人才的自尊心，讓其理解組織的關(guān)懷，從而心情愉快地工作和學(xué)習(xí)，發(fā)揮出更大的潛能。

要破除陳規(guī)陋習(xí)，不拘一格選拔人才。選拔人才要突出幾個(gè)原則，要重黨性、重實(shí)績(jī)、重民意、重發(fā)展，選人要出

于公心，要選出群眾公認(rèn)是堅(jiān)持改革開放路線并有政績(jī)的人，要敢于起用年輕人進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層，這是踐行三個(gè)代表的要求，是與時(shí)俱進(jìn)的體現(xiàn)，也是人才選拔和任用上的一種改革和嘗試，是用人思想上的解放。

要實(shí)現(xiàn)這種解放，必須破除那些過時(shí)的，不適應(yīng)時(shí)代要求的落后的陳規(guī)陋習(xí)，打破那些束縛人們頭腦的不合時(shí)宜的條條框框，要繼續(xù)破除論資排輩的陋習(xí)，現(xiàn)在有些單位提拔干部仍然是論資排輩，把干部職位變成照顧情緒，送人情，搞平衡的資源，把一些年齡偏大，政績(jī)平平，相形見絀的人提到領(lǐng)導(dǎo)崗位，使一些優(yōu)秀的年輕干部長(zhǎng)期被壓制或埋沒，由青年“拖”成中年，由中年“拖”成老年，錯(cuò)過了人才的最佳使用期，造成人才的極大浪費(fèi)。

要消除識(shí)人用人的誤區(qū)，把唯唯諾諾、盲目服從看成是忠厚老實(shí)，組織觀念強(qiáng)，把有獨(dú)立見解、敢于堅(jiān)持不同意見者看成驕傲、有野心，要在選人時(shí)注入時(shí)代的新內(nèi)容，才能適應(yīng)時(shí)代要求，選出擔(dān)當(dāng)歷史重任的優(yōu)秀年輕干部，要堅(jiān)決反對(duì)用人上的門戶之見，以人劃線、任人唯親等各種惡習(xí)。此外還要清除把知識(shí)分子與傳統(tǒng)工人對(duì)立起來的觀念，樹立科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，知識(shí)分子是工人階級(jí)的一部分的概念。隨著社會(huì)的發(fā)展，從事體力勞動(dòng)的傳統(tǒng)工人數(shù)量會(huì)逐步

減少，從事智力勞動(dòng)知識(shí)分子人數(shù)會(huì)越來越多，我們一僅要重視在傳統(tǒng)工人中選拔年輕干部，而且要特別注意在知識(shí)分子中選拔培養(yǎng)年輕干部。

現(xiàn)在企業(yè)中，能看到很多人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)中的大中專畢業(yè)生在一線倒班的屢見不鮮，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才被國(guó)內(nèi)外大企業(yè)重金挖走，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中人才流動(dòng)的正常現(xiàn)象，但從另一個(gè)角度講，這也是企業(yè)的損失，是資源的流失，應(yīng)引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，建立真正有效的培養(yǎng)和選拔人才的機(jī)制，人盡其才，物盡其用，并不斷補(bǔ)充新鮮血液，保證企業(yè)血脈暢通，保證企業(yè)有更輝煌的明天。

第二篇：企業(yè)如何培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型人才

企業(yè)如何培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型員工

作者：閆明（專業(yè)講師）

俗話說得好：“一個(gè)人要生存靠自己，要發(fā)展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個(gè)企業(yè)要生存靠老板，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展靠團(tuán)隊(duì)”，那么在這里我們又會(huì)提出一連串的問題。如團(tuán)隊(duì)如何建設(shè)？人才如何甄選？如何發(fā)現(xiàn)有潛力的員工？人才如何培養(yǎng)？等問題，在此，我們就企業(yè)如何培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型員工來談一下自己的看法。（其他問題也很重要以后會(huì)陸續(xù)談到）

團(tuán)隊(duì)是由人組成的，而且大多是普通人（現(xiàn)成的人才畢竟是少數(shù)的），我們所做的管理就是要激發(fā)一個(gè)平凡人做成不平凡的事情來，從而產(chǎn)生高績(jī)效，這才是我們管理的重要目的。

一個(gè)普通人才，企業(yè)如何培養(yǎng)成企業(yè)需求的實(shí)用型人才，首先需要具備以下三個(gè)條件：

一、需要企業(yè)擁有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系

那么企業(yè)為什么要建立自己的人才培養(yǎng)體系，有以下三個(gè)因素：

1、市場(chǎng)環(huán)境變化的因素：

21世紀(jì)的今天，中國(guó)企業(yè)面臨最大的挑戰(zhàn)就是：不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)！隨著中國(guó)加入WTO國(guó)際世貿(mào)組織之后，中國(guó)的企業(yè)還沒有來得及的發(fā)展、壯大，西方世界級(jí)的國(guó)際企業(yè)（世界500強(qiáng)）集團(tuán)，就進(jìn)入了中國(guó)，中國(guó)的企業(yè)不得不被迫的進(jìn)入殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

中國(guó)沒有進(jìn)入世貿(mào)組織之前，我們競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象基本是中國(guó)內(nèi)地的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)。進(jìn)入世貿(mào)之后，整個(gè)環(huán)境完全改變了，這種改變，對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。機(jī)遇是中國(guó)企業(yè)有機(jī)會(huì)站在國(guó)際市場(chǎng)的大舞臺(tái)上來發(fā)展和壯大自己的企業(yè)：挑戰(zhàn)就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦？是生！還是死！

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是什么？是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)蒂就是是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才又從哪里來？在人才市場(chǎng)有一個(gè)很奇特的現(xiàn)象，很多大學(xué)生找不到工作，人才市場(chǎng)人頭攢動(dòng)，而企業(yè)的管理者，卻天天為企業(yè)找不到合適的人才而擔(dān)憂。為什么會(huì)出現(xiàn)這種奇怪現(xiàn)象，前一段，還聽到一個(gè)朋友說‘人才市場(chǎng)，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個(gè)世界上是沒有廢人的，只不過是放錯(cuò)了地方。一個(gè)是‘人才市場(chǎng)，沒有人才’，一個(gè)是‘人人都是人才’，從這兩句話中就很值得我們?nèi)ニ伎迹鋵?shí)，這兩句話都沒有錯(cuò)，‘人才市場(chǎng)，沒有人才’是站在一個(gè)需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個(gè)人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達(dá)到統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

因此，我們就需要根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，而培養(yǎng)自己企業(yè)需求的實(shí)用型人才。

2、滿足企業(yè)本身對(duì)人才個(gè)性化的需求：

說起人才的標(biāo)準(zhǔn)，我就想到一個(gè)小故事，在一個(gè)山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請(qǐng)教他。一天，村子里一個(gè)頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個(gè)手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會(huì)被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個(gè)簡(jiǎn)單的故事中，我們就可以感悟到，對(duì)于企業(yè)來說，沒有最好的，只有適合不適合；適合自己企業(yè)的人才，就是最好的人才 ；適合的人才，也是我們企業(yè)所需要的人才。

從人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以看出，市場(chǎng)上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業(yè)的人才。因此，由于企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)背景、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展前景、國(guó)家政策等因素的不同，也會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)也將不同。市場(chǎng)上只有潛在的人才，唯有通過企業(yè)的再次教育（價(jià)值觀等），根據(jù)自己企業(yè)對(duì)人才的特殊要求，有針對(duì)性的培養(yǎng)出適合本企業(yè)的真正人才，從而滿足企業(yè)對(duì)人才的個(gè)性化需求。

3、動(dòng)態(tài)人才的因素：

以上我們談了很多關(guān)于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？其實(shí)人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，是有時(shí)間性。隨著時(shí)間的推移今天企業(yè)的人才可能會(huì)成為明天企業(yè)發(fā)展的‘包袱’，所謂學(xué)習(xí)如逆水行舟，不進(jìn)則退，知識(shí)老化的速度和環(huán)境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個(gè)人還是一個(gè)企業(yè)都需要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的熱情，需要不斷地發(fā)展，不斷地進(jìn)步，在動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，我們才能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，只有企業(yè)的每一個(gè)員工和管理者能夠跟上環(huán)境的變化，適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)才能夠生存和發(fā)展，所以構(gòu)建人才培養(yǎng)體系是一個(gè)企業(yè)成熟和壯大的一個(gè)很重要的標(biāo)志。只有企業(yè)擁有了自己的人才造血功能，企業(yè)才不會(huì)因?yàn)榘l(fā)展太快、競(jìng)爭(zhēng)加劇、環(huán)境變化等因素，而造成企業(yè)人才匱乏、人才過期等現(xiàn)象的發(fā)生，如：2004年1月，TCL并購法國(guó)湯姆遜公司，TCL的人才戰(zhàn)略，就是‘先搭臺(tái)，后吸引人才’，兼并后就出現(xiàn)了國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人才儲(chǔ)備不足的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致了并購失敗?？偨Y(jié)，企業(yè)沒有戰(zhàn)略的人才儲(chǔ)備，就不可能有戰(zhàn)略的發(fā)展。所以，伴隨著企業(yè)動(dòng)態(tài)人才的不斷需求，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)，為企業(yè)的再次騰飛做好了充足的人才儲(chǔ)備。

二、管理者清晰人才的成長(zhǎng)歷程；

企業(yè)人才培養(yǎng)體系，是根據(jù)潛在人才成長(zhǎng)階段（職業(yè)生涯）和崗位職責(zé)的不同，而構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系。就像我們傳統(tǒng)的教育一樣，一年級(jí)學(xué)一年級(jí)的課程，二年級(jí)學(xué)二年級(jí)的課程??到了初中我們又開設(shè)物理、化學(xué)等課程。只不過傳統(tǒng)教育是根據(jù)學(xué)生對(duì)知識(shí)的接受和理解程度的不同（興趣等因素），而逐漸將學(xué)習(xí)的知識(shí)系統(tǒng)化和細(xì)分化（如高中又分為文科和理科，到大學(xué)分類會(huì)更加細(xì)分），這就是傳統(tǒng)的教育體系。那么我們企業(yè)的人才培養(yǎng)體系又應(yīng)該如何構(gòu)建？

首先，我們要先弄明白我們的員工的成長(zhǎng)階段了，知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到了什么地步，這樣我們才能夠根據(jù)員工或管理者的不同發(fā)展階段，給予不同指導(dǎo)和相對(duì)應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。新員工進(jìn)入企業(yè)一般會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段，融入期——成長(zhǎng)期——矛盾期——收獲期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個(gè)階段。在這里給大家介紹一個(gè)農(nóng)田法則，種過地的朋友們，都知道我們種地也需要經(jīng)歷四個(gè)階段，播種——耕耘（澆水、施肥等）——拔草——收獲，首先，我們先來看看播種階段，就像我們新員工剛剛進(jìn)入一家企業(yè)一樣，一切都是新的，新的環(huán)境、新的同事、新的崗位、新的起點(diǎn)、同時(shí)也帶來了新的希望和目標(biāo)，這個(gè)階段是也新進(jìn)入員工的融入期，讓自己的目標(biāo)和企業(yè)（或團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，真正的成為組織的一員。融入期關(guān)鍵是要讓員工有一種歸屬感，給他（新員工）規(guī)劃好自己在企業(yè)中的成長(zhǎng)路線，這個(gè)成長(zhǎng)路線的方向最好要和員工的職業(yè)生涯相匹配，這樣才能更好的激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

總之，在這一階段，企業(yè)要給員工一個(gè)主動(dòng)工作的理由，不但是物質(zhì)上，福利、薪酬等，還要有精神方面的，鍛煉、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，我們?cè)谝院髸?huì)談到，單純的物質(zhì)激勵(lì)是害人的政策，單純的精神激勵(lì)是愚民的政策，只有物質(zhì)和精神的結(jié)合才是激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)工作的有效方法。

接下來，我們談?wù)劮N地的第二個(gè)階段，耕耘期，耕耘期，員工在播種期，播下了夢(mèng)想，播下了希望，接下來員工就要對(duì)自己的夢(mèng)想和希望的達(dá)成，而不斷地付出，也就是耕耘階段，員工夢(mèng)想和希望就像是一個(gè)稚嫩的孩子，企業(yè)和員工需要不斷地呵護(hù)，不斷培養(yǎng)，夢(mèng)想和希望才會(huì)不斷地成長(zhǎng)。在這里要說明的是，員工針對(duì)夢(mèng)想主要的職責(zé)是耕耘，企業(yè)（管理者）針對(duì)員工的夢(mèng)想主要是提供平臺(tái)和指引方向，員工的夢(mèng)想只有在正確的道路上才能不斷地茁壯成長(zhǎng)。企業(yè)的管理者經(jīng)常會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤，員工剛進(jìn)入的時(shí)候非常重視，三天兩頭的溝通、關(guān)懷，但過了一段時(shí)間，管理者就進(jìn)入了疲勞期，潛在意識(shí)里，就會(huì)不必然的認(rèn)為，我付出了這么多，而收效甚微，就會(huì)懷疑我是不是選錯(cuò)人了（選才是招聘時(shí)就應(yīng)該做的事情），是不是應(yīng)該招聘幾個(gè)比較成熟的業(yè)務(wù)員等問題的產(chǎn)生（在后面管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)我們會(huì)詳細(xì)談這個(gè)問題），我想表達(dá)的是，員工在成長(zhǎng)期，更需要管理者的指導(dǎo)和培養(yǎng)（莊稼在成長(zhǎng)的時(shí)候需要更多的營(yíng)養(yǎng)）。

第三個(gè)階段拔草期，在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣異常的現(xiàn)象，就是新入職兩三個(gè)月的新員工（銷售人員），往往比進(jìn)入公司兩三年的老員工的業(yè)績(jī)好（行政人員等崗位也很出現(xiàn)同樣的現(xiàn)象），這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，問題主要是出在拔草的階段。大家一起來思考一下，新員工有了夢(mèng)想，然后為了夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)不斷地付出，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)兩種情況，第一情況付出和收獲達(dá)到了平衡；第二種情況就是付出和收獲不對(duì)等（更多是員工自己心里自認(rèn)為），第一種情況我們?cè)谶@里自不必談，更多員工會(huì)產(chǎn)生第二者的心理，專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能掌握了，溝通技巧沒問題了，反而績(jī)效沒有之前好了，工作做不好，只有一種原因，就是員工心態(tài)出現(xiàn)問題了。針對(duì)以上出現(xiàn)的現(xiàn)象，企業(yè)管理者就要迅速的采取措施（在這里我給管理者提供兩種解決方案）；

1、與員工說明這種情況下去問題的重要性（更多是站在員工的角度說明利害關(guān)系），讓員工自己認(rèn)識(shí)到這種現(xiàn)象對(duì)自己和企業(yè)的危害，使員工自己調(diào)整自己（給出要求和標(biāo)準(zhǔn)）；

2、一定時(shí)間內(nèi)，如果員工自己不能及時(shí)的調(diào)整心態(tài)，我們只有快刀斬亂麻，以免后患無窮。如果我們不能及時(shí)的解決這種問題，站立員工的角度來看，自己之前的辛苦付出，都會(huì)因?yàn)閮?nèi)心的雜草叢生，而付之東流；站在企業(yè)的角度，如果這種想象不能夠及時(shí)解決，這種員工（有才能、心態(tài)不好）就像一顆種在企業(yè)心臟的一個(gè)雜草，會(huì)不斷蔓延，企業(yè)最終也會(huì)被感染，就像一筐好草莓一樣，如果里面放一個(gè)爛草莓，一個(gè)星期過后，整框草莓都會(huì)爛掉，我們解決的方法，就是要不立刻把爛草莓檢出來，要不換顆新鮮的草莓。

農(nóng)田法則的最后一個(gè)階段，就是收獲的階段，在這一個(gè)簡(jiǎn)單，我只想提醒大家，這個(gè)時(shí)候一定要保持清晰地頭腦，戒驕戒躁，因?yàn)椋粋€(gè)目標(biāo)的達(dá)成，是一個(gè)階段的結(jié)束，同時(shí)，又是另一個(gè)目標(biāo)的開始，我們又會(huì)面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

三、管理者應(yīng)具備的基本管理素質(zhì)。

做為一個(gè)卓越成效的管理者，需要具備很多條件和能力，比如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技巧、員工激勵(lì)、績(jī)效管理等能力，在此我們先來談一談，管理者應(yīng)具備的基本管理素質(zhì)：

1、耐心：一個(gè)新人，適應(yīng)自己新的崗位一般需要3—6各月的時(shí)間，成長(zhǎng)為一個(gè)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)型的成熟人才（勝任崗位），大概需要一個(gè)1——2個(gè)年的時(shí)間，因此我們管理者應(yīng)該有足夠的耐心。在很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，剛開始的時(shí)候，我們管理者還很熱心，過了一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)新人出現(xiàn)了各種各樣的問題，不是心態(tài)不好，就是做事情不積極，專業(yè)技能又不行等等問題，管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會(huì)找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導(dǎo)致了企業(yè)成本大幅度的提升，還造成了企業(yè)大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，但大量的淘汰，就是有問題的）培訓(xùn)過很多的企業(yè)，了解到有些企業(yè)的流失率達(dá)到50%，甚至更高，當(dāng)出現(xiàn)這種現(xiàn)象的時(shí)候，我們就不得不懷疑管理者的管理水準(zhǔn)了。

2、以績(jī)效為導(dǎo)向：做為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，首先就應(yīng)該具備提升企業(yè)績(jī)效的能力。利潤(rùn)是企業(yè)的命脈，而績(jī)效又是企業(yè)利潤(rùn)的保證，我們?nèi)绾翁嵘龁T工的績(jī)效就成為一個(gè)管理者首要職責(zé)。提升企業(yè)的績(jī)效，首先要提升員工的績(jī)效，那么做為一個(gè)管理者，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)傾聽，傾聽一下員工內(nèi)心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養(yǎng)方法去培養(yǎng)，俗話說得好，一個(gè)人不是他不動(dòng)心，而是因?yàn)闆]有觸動(dòng)到他那根敏感的神經(jīng)，如果員工還在生存線上掙扎，我們就不要一味的給他5年之后的事，可能明天他就覺得很遙遠(yuǎn)了，只要今天能夠吃頓飽飯，不餓肚子就是他最大的需求了，如果這個(gè)時(shí)候，你借給他十塊錢或請(qǐng)他吃頓飽飯，他就感恩戴德了，反之，如果員工的溫飽問題已經(jīng)解決，可能需要更多的是得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和肯定，當(dāng)工作完成的不錯(cuò)時(shí)，你朝他豎一個(gè)大拇指，再點(diǎn)頭表示肯定，我敢保證他會(huì)高興好幾天。因此管理者也要時(shí)刻的去觀察下屬的內(nèi)心想法，當(dāng)我們滿足了員工的需求，員工才會(huì)滿足我們的客戶需求，企業(yè)的績(jī)效才能提升，企業(yè)才會(huì)不斷地發(fā)展和壯大。

3、影響力：管理不是一味的用權(quán)來管，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當(dāng)你有一定影響力的時(shí)候，我們的影響就會(huì)無處不在，從而幫助我們?nèi)ス芾砦覀儥?quán)利無法管到的方面。一家著名的調(diào)查公司對(duì)40萬人就“你為什么支持你的領(lǐng)袖”進(jìn)行了調(diào)查，他們認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)人具有以下特質(zhì)的比例如下：

誠(chéng)實(shí)/行為正直87%

能力78%

方向感71%

精力/熱情68%

從以上的調(diào)查，我們可以看出做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，做人比能力、權(quán)利更加能夠得到下屬的支持。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)不斷獲得追隨者的過程，我們也經(jīng)常聽說領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，接下來我們談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)力的五個(gè)主要來源：

1、合法權(quán)

2、報(bào)酬權(quán)

3、強(qiáng)制權(quán)

4、專家權(quán)

5、典范權(quán)

合法權(quán)、報(bào)酬權(quán)、強(qiáng)制權(quán)主要是來自外部，是法定的權(quán)利，主要是第三方授予的權(quán)利；而專家權(quán)、典范權(quán)主要來自于內(nèi)部，不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)授予的而是大家公認(rèn)的權(quán)威，則代表了影響力的不斷提升。而作為一個(gè)管理者，我們不但要有法定的權(quán)利，還要具備依靠你個(gè)人的專業(yè)技能（專家權(quán)）、榜樣的力量（典范權(quán)）來不斷獲得跟隨者的支持，前三種的權(quán)利來源更多的是控制人的身體，而后兩者更多的是在內(nèi)心得到下屬的認(rèn)可和尊重。

企業(yè)培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型的員工，不但需要企業(yè)有培養(yǎng)人才的合理機(jī)制，同時(shí)，也需要員工自己對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，對(duì)組織負(fù)責(zé)。只有雙方共同的努力于一個(gè)方向，彼此達(dá)成一個(gè)榮辱共存的戰(zhàn)略聯(lián)盟，這樣我們的企業(yè)才會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青、繁榮昌盛。

郵箱：guanqing2588@163.com電話：*** 謝謝編輯人員的支持！閆明 2009-11-15

第三篇：論企業(yè)人才的培養(yǎng)

論企業(yè)人才的培養(yǎng)

——淺談鐵軍人才建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急

摘要:當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團(tuán)隊(duì)，而人才無疑是整個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)。人才工作是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，企業(yè)要在如此強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，都離不開人才的強(qiáng)力支撐。而對(duì)于剛剛進(jìn)入鐵路行業(yè)施工的我們來說，培養(yǎng)一批合格的、高素質(zhì)的、實(shí)用的鐵軍人才，是當(dāng)前公司人才梯隊(duì)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：企業(yè)；鐵路；人才；培養(yǎng)

鄧小平同志曾指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來，發(fā)揮他們的專長(zhǎng)”，發(fā)現(xiàn)并引進(jìn)人才是我們解決人才缺少的關(guān)鍵。人才，只有大膽使用，才能培養(yǎng)出來。對(duì)那些真正有本事的人，要放手提拔……我們要開一條路出來，讓有才能的人很快成長(zhǎng)，不要老把人才卡住。人才不斷涌出，我們的事業(yè)才有希望。這條路還沒有開出來，各行各業(yè)，包括企業(yè)，都要解決這個(gè)問題。

管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗(yàn)不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才，還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過實(shí)際工作與項(xiàng)目運(yùn)作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)合作與規(guī)范習(xí)慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而打造成功的企業(yè)。

那么何為人才，什么又是企業(yè)人才？所謂企業(yè)人才，與廣泛意義的人才更為具體，更為實(shí)用，更能針對(duì)企業(yè)或說行業(yè)性質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。漢高祖劉邦的人才劃分得很確切：

第一類，謂之曰：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外”的企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策劃人才。

第二類，謂之曰：“連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取”的企業(yè)市場(chǎng)開拓人才（即企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行人才）。

第三類，謂之曰：“鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道”的企業(yè)內(nèi)部管理人才。

此三類人才為企業(yè)所必不可少。再次，泛泛意義上說，被以前所服務(wù)過的企業(yè)認(rèn)可的是人才，在一個(gè)崗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

項(xiàng)技能明顯比他人突出的是人才，工作得到大多數(shù)

員工稱贊、少數(shù)員工反對(duì)的人是人才，被公司優(yōu)秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群體否定的人也是人才。

人才的作用毋庸質(zhì)疑，關(guān)鍵的是人才培養(yǎng)的策略和難度。直接一點(diǎn)來說，對(duì)于剛加入鐵路建設(shè)大軍的我們來說，如何在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出一批實(shí)用、高素質(zhì)，能擔(dān)得起使命、扛得住大旗的鐵軍人才，乃是當(dāng)前我公司企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)對(duì)于人才來說，是一個(gè)環(huán)境，是一個(gè)平臺(tái)，那么企業(yè)就理所應(yīng)當(dāng)?shù)某袚?dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任。對(duì)企業(yè)來說，應(yīng)該選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，不能只希望各類人才都投奔到自己的麾下，為自己裝點(diǎn)門面然后聽我指揮、隨我利用。我讓你發(fā)揮什么才能你就發(fā)揮什么才能，讓你發(fā)揮到什么程度就發(fā)揮到什么程度，最終把人才當(dāng)作奴才使用；而是應(yīng)該主動(dòng)招賢、敬賢、讓賢，為各類人才充分自由地發(fā)揮其專長(zhǎng)創(chuàng)造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發(fā)揮其最大的作用。換言之，企業(yè)需要的“人才”是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的“企業(yè)人才”。

這里就要說到企業(yè)人才培養(yǎng)的幾個(gè)方面了。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明確人才培養(yǎng)的重要性，要重視人才?！多囘x》中精辟地指出，“尊重知識(shí)，尊重人才”八個(gè)字。事情成敗的關(guān)健就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才。所謂的企業(yè)雄厚資金、尖端設(shè)備那都是暫時(shí)的，都會(huì)隨著同行兄弟企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)而變得微弱，只有人才的擁有才是永恒的財(cái)富，才能在激烈的同行競(jìng)技中不斷創(chuàng)新永葆一流，才能在企業(yè)危難時(shí)利用人才的力量渡過難關(guān)。

第二，應(yīng)最大限度地縮短在人才使用上的“磨

合期”。自新生畢業(yè)到單位起，讓其到最低層生產(chǎn)一線進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)是非常必要的，甚至可以親手綁鋼筋，自己開攪拌機(jī)攪拌混凝土，然后根據(jù)自身所好并結(jié)合所學(xué)專業(yè)，選擇其所想去的崗位，這樣，新來員工才能利用最短時(shí)間熟悉自己的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容，明確自己能做什么，什么方面不足，便與日后加強(qiáng)，由新來員工自身明確自己今后的發(fā)展方向，明確他們的目標(biāo)，增加其工作主動(dòng)性。

第三，就是要制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，解除獎(jiǎng)金系數(shù)的工資發(fā)放機(jī)制，多勞多得，采用多方面的獎(jiǎng)懲辦法。只有競(jìng)爭(zhēng)才能鍛煉人才，才能發(fā)現(xiàn)人才。建立健全考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，將調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作熱情、激發(fā)其創(chuàng)造力和開拓創(chuàng)新能力作為關(guān)鍵之關(guān)鍵。要變“選馬”為“賽馬”，采取“是騾子是馬先拉出來溜溜”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，先試、再留用，先重用、再重任，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出，挑大粱、擔(dān)重?fù)?dān)；要采取一事一獎(jiǎng)、按績(jī)論獎(jiǎng)、及時(shí)行獎(jiǎng)等激勵(lì)措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解決人才發(fā)展過程中的后顧之憂。人才也是人，也食人間煙火，要以崇高的事業(yè)留住人，以融洽的感情留住人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪耍瑢?duì)人才不但要引得進(jìn)，而且要留得住，既要留住人，還要留住心。要樹立“愛護(hù)人才就是服務(wù)發(fā)展，培養(yǎng)人才就是促進(jìn)發(fā)展，浪費(fèi)人才就是妨礙發(fā)展，刁難人才就是破壞發(fā)展”的全局觀念，要有愛才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事業(yè)上給予支持，政治上、生活上給予關(guān)心，人格上平等，待遇上合理，使他們能夠不遺余力地一展才干。以最好的服務(wù)、最優(yōu)的環(huán)境、最大的誠(chéng)意，聚集最優(yōu)秀的人才，留住最需要的人才，從而解決人才留用的后顧之憂。

第五，要客觀的對(duì)待人才，要用其所長(zhǎng)，避其所短，要客觀公正的評(píng)價(jià)人才?！多囘x》中說過，要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使撥尖人才能夠脫穎而出。改革就是要?jiǎng)?chuàng)造這種環(huán)境。人才是有的，不要因?yàn)樗麄儾皇侨?，不是黨員，沒有學(xué)歷，就把人家埋沒了。善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，乃是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一。評(píng)價(jià)一個(gè)人，只要是堅(jiān)持科學(xué)辯證法，堅(jiān)持兩點(diǎn)論，就能發(fā)現(xiàn)人才。觀察是否人才，笫一是從大局從主流觀察，笫二是從支流觀察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼?zhèn)洹?。所以歷史上是沒有“才德兼?zhèn)洹敝f的，也是毛鄧身體力行告訴人們的科學(xué)方

法。

在以上過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)，除了注意以上幾點(diǎn)外，還要注意人才培養(yǎng)過程中的幾個(gè)人為因素，即主觀方面的培養(yǎng)。

第一，要給人一種親如父親或兄長(zhǎng)般的感覺?！邦I(lǐng)導(dǎo)”，在一般員工心里就是高高在上的，集成就與經(jīng)驗(yàn)與一身的老總，給人一種不可親近的感覺，殊不知，員工心中更希望的是與領(lǐng)導(dǎo)很隨意的交流，有如長(zhǎng)輩對(duì)晚輩般親切，年輕員工也更希望將自己的一些志愿甚至遠(yuǎn)大理想向領(lǐng)導(dǎo)告知，這種看似閑談般的交流，其實(shí)上已經(jīng)將人才留住，讓人才找到一種知音及家的感覺。把企業(yè)作為家，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，那么還有誰會(huì)不為自己的家和事業(yè)賣力么？

第二，積極地幾個(gè)“小動(dòng)作”。新生到單位后，或許有辭職的念頭，我就曾經(jīng)有過。后來的日子里，有領(lǐng)導(dǎo)看出可能有心理問題就找我談心，也就十分鐘的時(shí)間，出來后我就想，我這么個(gè)小職員竟讓領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)心，發(fā)現(xiàn)了我的情緒問題，實(shí)屬不易，于是出來后重新開始，一心一意全力投入到工作中去，加班加點(diǎn)都從無怨言。再就是平時(shí)簡(jiǎn)單的話語，“XX，最近咋樣啊”，“XX，干得不錯(cuò)，好好干”，然后很隨意的拍了拍肩膀。也就是這簡(jiǎn)單的幾句話以及那個(gè)很隨意的拍打，讓我至今都讓一個(gè)員工記憶猶新，那時(shí)候就認(rèn)定了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)以及這個(gè)企業(yè)，默默定下了哪怕為企業(yè)獻(xiàn)出我整個(gè)青春我都愿意的自我許諾。這就是暗示作用，也是對(duì)人才最廉價(jià)但最實(shí)用的留人方式。

第三，要注意善用“影響”的方式。影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。

第四，要注意授權(quán)以后的信任。授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。授權(quán)以

后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。尤其對(duì)于像我們四公司這樣的企業(yè)來說，管理層干部年齡趨于年輕化，年輕人最大的優(yōu)點(diǎn)在于有著遠(yuǎn)大的抱負(fù)，這種理想是才能和經(jīng)驗(yàn)所不能比的，趁他們年輕，放他們動(dòng)手去做幾件比較重要的事情，比較重要的崗位，即便過程中犯些錯(cuò)誤也是有著很高的性價(jià)比的，這種平臺(tái)及錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)反之又對(duì)他們今后成為更出眾的企業(yè)人才奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

總之，對(duì)于人才要不求所有，但求所用，更求所為。求才若渴”、“求賢若渴”，不是為“求”而“求”、囤積居奇，也不是為裝點(diǎn)門面、炫耀擺設(shè)，而是要因才施用、用其所長(zhǎng)。這樣才能以最快的方式培養(yǎng)出企業(yè)所需人才，才能短時(shí)間內(nèi)激發(fā)并發(fā)現(xiàn)人才，才能最大效率發(fā)揮人才作用，以最少的人力資源成本換來最大的企業(yè)利益，才能在我公司晚于中鐵、中隧等進(jìn)入鐵路行業(yè)的劣勢(shì)下及時(shí)的培養(yǎng)出一批技術(shù)過硬，能力全面，經(jīng)得住考驗(yàn)，扛得住大旗的鐵路建設(shè)新軍，而這些新軍也將作為我公司今后立于鐵路行業(yè)不敗之林的中流砥柱。

參考文獻(xiàn)：

[1]《鄧小平選集》笫三集

[2]《鄧小平人才人事理論學(xué)習(xí)綱要》，北京：人民出版社，1997[3]《現(xiàn)代企業(yè)管理者的人才觀》，冷巖松，2009

第四篇：企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的意義

企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的意義

1、有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力

一個(gè)企業(yè)有無競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要決定于這個(gè)企業(yè)擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對(duì)人才資源的開發(fā)和使用。企業(yè)只有加快培養(yǎng)造就一批高技能人才，挖潛企業(yè)內(nèi)部人力資源潛力，才能為企業(yè)的快速發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2、有利于推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

高技能人才是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量之一，沒有一支技術(shù)精湛、手藝高超的技能人才隊(duì)伍，企業(yè)就不能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，難以適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)品更新?lián)Q代的要求。企業(yè)只有加強(qiáng)高技能人才的培養(yǎng)，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，企業(yè)也才能在發(fā)展的道路上穩(wěn)健而強(qiáng)勁。

3、有利于提高企業(yè)人力資本的增量

人力資本質(zhì)量的高低也取決于教育投資的數(shù)量和質(zhì)量，教育投資比物質(zhì)投資能賺得更多的利潤(rùn)，進(jìn)而企業(yè)人力資本的增量。

4、有利于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力

高技能人才是技術(shù)技能勞動(dòng)者的優(yōu)秀代表，是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量之一。企業(yè)通過培養(yǎng)一支掌

握先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工藝和操作技能、具有較高素質(zhì)的高技能人才隊(duì)伍，才能提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

第五篇：如何培養(yǎng)企業(yè)需要的技能型人才

如何培養(yǎng)企業(yè)需要的技能型人才

無論是學(xué)習(xí)什么課程，學(xué)生學(xué)不會(huì)，一切都是空談，能讓學(xué)生“聽得懂、學(xué)得會(huì)”的課堂才是好課堂，否則，在怎么豪華的高樓大廈里也走不出高技能人才。

在學(xué)生看來，所有的課堂教學(xué)首先都要讓學(xué)生“聽得懂”。所謂“聽得懂”是指學(xué)生在付出一定努力的情況下，教學(xué)的知識(shí)、技能與方法是可以理解與掌握的。更確切地說，“聽得懂”指得是“學(xué)得會(huì)”，在學(xué)生有一定的學(xué)習(xí)主動(dòng)性的情況下，學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)能夠達(dá)成。

教學(xué)內(nèi)容巧處理

要讓學(xué)生“聽得懂、學(xué)得會(huì)”，關(guān)鍵在于教學(xué)內(nèi)容的處理。據(jù)了解，教師們的備課并不是一個(gè)人的事，是分小組討論交流。學(xué)生為什么首先希望課堂教學(xué)是學(xué)得會(huì)的？這背后反映的實(shí)際上是當(dāng)前職業(yè)學(xué)校課堂教學(xué)的一個(gè)根本性問題：課程太多、教學(xué)內(nèi)容過難，學(xué)生學(xué)不了、學(xué)不會(huì)。

汽修學(xué)校教師在備課的時(shí)候充分考慮到這一點(diǎn)，備課的時(shí)候就相當(dāng)于是“過濾”，通過交流探討，根據(jù)職校學(xué)生的特點(diǎn)，把學(xué)生普遍認(rèn)為的難點(diǎn)簡(jiǎn)單化，將深?yuàn)W的理論生動(dòng)形象地展現(xiàn)出來，摒棄了傳統(tǒng)單

一、枯燥的教學(xué)方式，課堂上，老師信手拈來的活生生的例子，可都是集體智慧的結(jié)晶。

理實(shí)一體化教學(xué)模式提高教學(xué)質(zhì)量

另外，當(dāng)然學(xué)生更希望教學(xué)中多一些“做”的內(nèi)容，在職校學(xué)生們看來“做”比“聽”容易懂，“做”也與原有的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)相關(guān)性不大。據(jù)汽修學(xué)校教師指出，職校學(xué)生的一個(gè)最大特點(diǎn)就是愛動(dòng)手，而且動(dòng)手能力很強(qiáng)，所以學(xué)生都希望學(xué)校多開設(shè)技能類的課程，或是增大實(shí)踐教學(xué)的比例，這些反映的都是學(xué)生對(duì)課堂教學(xué)“學(xué)得會(huì)”的內(nèi)在需求。據(jù)了解，有的汽修學(xué)校實(shí)施的“理實(shí)一體化”教學(xué)模式正是滿足了學(xué)生的這一需求。

在理實(shí)一體化教室，老師邊講理論，邊引導(dǎo)學(xué)生在掌握理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)踐，不懂的問題立即解決掉，理論、實(shí)訓(xùn)都不留盲點(diǎn)。

正因?yàn)橛羞@樣一群懂學(xué)生的教師加上這種科學(xué)的教學(xué)模式，才使得零基礎(chǔ)的學(xué)生到了汽修學(xué)校也能成為高級(jí)技師。職業(yè)學(xué)校的學(xué)生更是有他們獨(dú)特的性格特點(diǎn)，像汽修學(xué)校這樣只要能抓住學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)，教學(xué)的質(zhì)量就不會(huì)差。