第一篇：人力資源發(fā)展規(guī)劃樣本-某公司人力資源發(fā)展規(guī)劃rc2（定稿）

西安惠安化學(xué)工業(yè)有限公司

“十五”期間人力資源發(fā)展規(guī)劃

指導(dǎo)思想

以公司化改制和迎接加入WTO挑戰(zhàn)為契機(jī)，抓住第三事業(yè)部把我公司作為整頓試點(diǎn)單位的大好時(shí)機(jī)，在觀念上實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理乃至人力資源的躍變，在內(nèi)容上盡力追求形式和效果的最佳契合，爭(zhēng)取早日跨入行業(yè)先進(jìn)行列，為國(guó)防建設(shè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

總目標(biāo)

在集團(tuán)公司和第三事業(yè)部指導(dǎo)下，根據(jù)不斷提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力總體規(guī)劃，以全新的人力資源管理理念，組建四支隊(duì)伍，即能創(chuàng)新、會(huì)開發(fā)的科技骨干隊(duì)伍，精干高效的管理隊(duì)伍，忠于惠安、敢闖會(huì)拓的營(yíng)銷隊(duì)伍和勤奮敬業(yè)的技能隊(duì)伍。輔之以配置合理、激勵(lì)充分、約束有力的人事、勞動(dòng)和分配制度，為使惠安盡快跨入集團(tuán)公司先進(jìn)行列提供強(qiáng)大動(dòng)力。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

人才是企業(yè)的第一資源，“十五”期間，要認(rèn)真研究和探索人力資源開發(fā)的新機(jī)制，在“事業(yè)吸引人，情感留住人，政策激勵(lì)人，崗位造就人，培養(yǎng)提高人”上下足工夫，作到制度落實(shí)、待遇落實(shí)、使用到位和培訓(xùn)到位。

根據(jù)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力及軍民品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向，“十五”期末全面達(dá)到：專業(yè)技術(shù)人員中本科以上學(xué)歷人數(shù)占到專業(yè)技術(shù)人員40％以上，其中碩士生到少達(dá)到30人；管理人員全部達(dá)到大專以上學(xué)歷水平，本科以上學(xué)歷人數(shù)占到管理人員總數(shù)的20％以上；使公司高級(jí)技師人數(shù)達(dá)到操作人員總數(shù)的0.5％—1％；使技師人數(shù)達(dá)到操作人員總數(shù)的5％—10％。具體保障措施如下：

1、建立科技帶頭人制度

認(rèn)真貫徹集團(tuán)公司關(guān)于建立科技帶頭人制度的文件精神，制定公司實(shí)施細(xì)則并保證落實(shí)兌現(xiàn)。

2002年公司將在具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的軍、民品科研生產(chǎn)及技術(shù)改造項(xiàng)目的總師、項(xiàng)目主持人、技術(shù)負(fù)責(zé)人和主要參與人中選拔不超過員工總數(shù)1％的首批科技帶頭人。

依據(jù)科技帶頭人所承擔(dān)的責(zé)任，公司將對(duì)其實(shí)行年薪制，并享受副總經(jīng)理生活待遇等優(yōu)厚條件，以一流待遇留住一流的人才，實(shí)現(xiàn)人才機(jī)制良性循環(huán)。

2、加強(qiáng)對(duì)百分之一骨干人才的管理

按照集團(tuán)公司和第三事業(yè)部的要求，公司已建立了火炸藥行業(yè)百分之一骨干人才信息管理系統(tǒng)，“十五”期間將不斷完善這個(gè)系統(tǒng)，根據(jù)動(dòng)態(tài)管理的原則，每年度末要依據(jù)考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果，不斷對(duì)1%骨干人才進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充，改善其年齡`知識(shí)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，不斷增添新的活力。

2002—2003年將按照經(jīng)營(yíng)管理、科研技術(shù)、技能人才各占40％、40％、20％的比例，調(diào)整百分之一骨干人才庫(kù)結(jié)構(gòu)，使之更趨合理。

在完成對(duì)該類人才的結(jié)構(gòu)調(diào)整后，要建立相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制和優(yōu)酬待遇，使百分之一骨干人才與同級(jí)管理人員和技術(shù)人員在收入上明顯拉開差距，體現(xiàn)收入與業(yè)績(jī)掛鉤。

3、夯實(shí)人才工程的基礎(chǔ)

根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)，“十五”期末，一是力爭(zhēng)達(dá)到引進(jìn)研究生10名，本科生200名，送培研究生10名，與院校聯(lián)合辦20—30人的研究生班一個(gè)；二是通過組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和軍品能力調(diào)整，下崗分流1500余人；三是一三產(chǎn)從業(yè)人員逐步與企業(yè)剝離，實(shí)現(xiàn)員工總數(shù)由現(xiàn)有的8568人減至6300人的減員目標(biāo)；四是通過調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，使工程技術(shù)人員數(shù)量達(dá)到員工總數(shù)的25％—30％；經(jīng)營(yíng)`管理人員數(shù)量控制在7％以內(nèi)；技能人員數(shù)量達(dá)到員工總數(shù)的55％—60％。

要完成上述人員結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)任務(wù)是艱巨的，必須采取積極有效的措施：

（1）從源頭抓起。人力資源管理部門要切實(shí)做好人才引進(jìn)計(jì)劃及落實(shí)，堅(jiān)持科研生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)實(shí)際需求相結(jié)合的原則，對(duì)口招聘、廣納賢才，要不失時(shí)機(jī)地掌握人才和市場(chǎng)信息，選擇吸引大學(xué)生的最佳招聘方案，使本科以上學(xué)歷的加盟人數(shù)逐年增加，要有選擇地少量招聘實(shí)用專業(yè)的優(yōu)秀大專生，原則上不招中專生，從源頭上控制人才引進(jìn)質(zhì)量。同時(shí)為新加盟公司的本科生、碩士生提供月工資收入1000-3000元，一次性安家費(fèi)2000-4000元的基本保障，并隨企業(yè)效益和本人業(yè)績(jī)調(diào)整，體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值。

（2）適崗適才，人盡其才。在人才選拔和使用上引入“賽馬”機(jī)制，提供跑道，制定游戲規(guī)則，引導(dǎo)有序競(jìng)爭(zhēng)。讓骨干人才承擔(dān)重大科研課題、經(jīng)營(yíng)管理重要項(xiàng)目或新產(chǎn)品研制開發(fā)以及技術(shù)攻關(guān)、關(guān)鍵崗位的操作、精密儀器、設(shè)備的操作和維修等工作，使其在實(shí)踐中得到鍛煉，培養(yǎng)和提高實(shí)際工作能力。人力資源管理部門盡快制定相關(guān)政策，對(duì)各類人才建立跟蹤考察檔案，通過后備人才挑擔(dān)子、扛大梁，早出成果、加快成才。

（3）公司領(lǐng)導(dǎo)班子要把人才隊(duì)伍建設(shè)問題列入重要議事日程，以多種形式定期與各類骨干人才和知識(shí)分子座談、交流。近期首先成立人才戰(zhàn)略委員會(huì)，審定公司人才戰(zhàn)略和年度人才工程計(jì)劃，審定和推薦各類骨干進(jìn)入上一級(jí)人才庫(kù)，為人才的培養(yǎng)開發(fā)把好關(guān)。

（4）各基層單位領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)本單位人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，開展針對(duì)性的識(shí)才、護(hù)才、育才和獎(jiǎng)才活動(dòng)，要抓落實(shí)、講實(shí)效，重點(diǎn)是提升人才的忠誠(chéng)度和歸屬感。后勤部門應(yīng)積極配合人才工程建設(shè)，解決好單身分子和技能人才的吃住問題和結(jié)婚住房問題，“十五”期末達(dá)到單身知識(shí)分子和技能人才住宿公寓化和結(jié)婚住房單元化。公司將把人才隊(duì)伍建設(shè)成效與黨政一把手工作業(yè)績(jī)考核掛鉤，共同營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)，尊重人才的良好氛圍。

二、人才培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

1、培訓(xùn)開發(fā)方法

（1）人力資源部要會(huì)同教育部門，根據(jù)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和公司當(dāng)前科研`生產(chǎn)需求和所能提供的資金保障，按照骨干人才的年齡、知識(shí)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)自修、崗位交流與掛職鍛煉、在職進(jìn)修、離職深造等形式，積極有效地安排骨干人才培訓(xùn)、充電，同時(shí)以優(yōu)惠政策鼓勵(lì)員工專升本自考、在崗攻讀研究生等。并盡快使人才培訓(xùn)開發(fā)制度化，確保人才源不斷流、不枯竭。

（2）根據(jù)集團(tuán)公司提出和建設(shè)“111”、“511”、“1％”人才工程的要求，夯實(shí)基礎(chǔ)。搭建培訓(xùn)平臺(tái)，重點(diǎn)突出高級(jí)科技人才、高級(jí)管理及營(yíng)銷人才、高級(jí)財(cái)會(huì)人才和高級(jí)技能人才的培訓(xùn)，逐步向?qū)W習(xí)型企業(yè)邁進(jìn)，為企業(yè)發(fā)展攢足后勁。

2、主要工作

（1）加大高層次人才的培養(yǎng)力度。凡被列入各類人才工程 的人員，都要切實(shí)按照兵總的要求，在“十五”期間有計(jì)劃地組織他們參加工程碩士、工商碩士學(xué)習(xí)；凡未達(dá)到本科學(xué)歷的要組織他們參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，務(wù)使他們知識(shí)更廣，學(xué)得更多，提高更快。在“十五”第三年力爭(zhēng)達(dá)到：以高層次管理人才和科技人才培養(yǎng)輻射帶動(dòng)中層以上相應(yīng)人才培養(yǎng)，進(jìn)而形成帶動(dòng)一般管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)鏈，形成一個(gè)梯次人才培養(yǎng)的金字塔。

（2）針對(duì)公司現(xiàn)有員工特別是青工素質(zhì)低的現(xiàn)狀，“十五”期間要積極開展技術(shù)等級(jí)培

訓(xùn)和鑒定工作。在“十五”第二年末結(jié)合定崗定員使現(xiàn)場(chǎng)高級(jí)工操作人數(shù)達(dá)到50％以上，加大對(duì)工人技師的評(píng)聘和培訓(xùn)力度，從而進(jìn)一步改善技工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使工人技師、高級(jí)技師達(dá)到總體目標(biāo)。

（3）大力開展崗位培訓(xùn)，全面推行持證上崗制度。在2001年高級(jí)工大面積培訓(xùn)的同時(shí)，根據(jù)專業(yè)需求編寫適用的教學(xué)計(jì)劃和大綱，完善各類工種試題庫(kù)。從2002年起，將規(guī)范化崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到上崗和轉(zhuǎn)崗人員。大力開展適應(yīng)性、更新性及一專多能型培訓(xùn)，全面推行適應(yīng)不同崗位、不同層次人員需要的崗位培訓(xùn)制度。各崗位操作人員均應(yīng)達(dá)到先培訓(xùn)、后考核，實(shí)行持證上崗。

（4）“十五”期間要花大氣力搞好分流人員的轉(zhuǎn)職、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，使分流人員順利走向崗位重新就業(yè)。

與此同時(shí)，要大力開拓培訓(xùn)市場(chǎng)，擴(kuò)大培訓(xùn)領(lǐng)域；深化內(nèi)部各項(xiàng)改革，增強(qiáng)培訓(xùn)活力；采用培訓(xùn)新模式，探索培訓(xùn)新路子；充分發(fā)揮教育中心、培訓(xùn)、鑒定、科研、咨詢、測(cè)評(píng)等功能，使之成為公司一流的教育培訓(xùn)基地，奉獻(xiàn)高質(zhì)量的培訓(xùn)產(chǎn)品。

3、繼續(xù)工程教育

（1）結(jié)合各類專業(yè)技術(shù)人員各自崗位及人才結(jié)構(gòu)的需要，開展以新理論、新技術(shù)、新技能、新信息、新知識(shí)、新方法為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育，重點(diǎn)提升公司各類人員的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，結(jié)合公司科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展需要，舉辦各種類型的適應(yīng)性培訓(xùn)和專題講座。

（2）進(jìn)一步完善繼續(xù)教育學(xué)分登記制度，使之真正與專業(yè)技術(shù)評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤。高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員每年接受繼續(xù)教育的脫產(chǎn)時(shí)間，累計(jì)不得少于20天。

（3）在2001年組織公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部參加工商管理課程學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，從2003年開始全面實(shí)行公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部持證上崗制度，并逐步把中干工商管理培訓(xùn)提升到MBA培訓(xùn)上來。

三、三項(xiàng)制度改革規(guī)劃

深化三項(xiàng)制度改革是建立和規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，作為保軍重點(diǎn)企業(yè)，2002年公司要在深化三項(xiàng)制度改革方面邁出一大步，力爭(zhēng)走在同行業(yè)的前面。

1、管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下。嚴(yán)格按照集團(tuán)公司對(duì)保軍企業(yè)軍品崗位管理人員控制在7％以內(nèi)的要求，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，改革不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的組織體系和管理程序，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，改革不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的組織體系和管理程序。2002年9月前出臺(tái)管理人員競(jìng)聘上崗辦法。同時(shí)將中層管理人員壓縮至現(xiàn)有職數(shù)的75％。

2、員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出。通過規(guī)范勞動(dòng)用工制度，優(yōu)化勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行員工末位淘汰、下崗培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)制度，多渠道分流安置富余人員，建立勞動(dòng)市場(chǎng)?！笆濉逼谀?，達(dá)到凈減員2300人的目標(biāo)。

3、收入能增能減，有效激勵(lì)。根據(jù)公司實(shí)際情況，以效率優(yōu)先、兼顧公平的原則實(shí)行多種分配方式。對(duì)科技帶頭人、二級(jí)經(jīng)營(yíng)者、百分之一骨干人才、高級(jí)技能人才、銷售人員等分別采取不同的激勵(lì)政策。崗位之間合理拉開收入差距?！笆濉逼谀┲鸩綄?shí)現(xiàn)人均年收入1.2萬(wàn)元目標(biāo)。

（1）試行科技帶頭人年薪制為主體的科研人員激勵(lì)新機(jī)制。對(duì)科技人員試行科研成果參與效益分成，技術(shù)入股，或模擬股票期權(quán)等辦法，體現(xiàn)科技人員知識(shí)價(jià)值，使骨干科技帶頭人年薪“十五”期末逐步達(dá)到或超過10萬(wàn)元。

（2）實(shí)施二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)者年薪制，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核結(jié)果兌現(xiàn)年薪，采用模擬股票期權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)抵押等形式，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)和約束。“十五”期末二級(jí)經(jīng)營(yíng)者年薪平均收入由3萬(wàn)元逐步提高到5—8萬(wàn)元。

（3）建立管理人員業(yè)績(jī)考核與收入掛鉤機(jī)制。通過競(jìng)聘上崗和績(jī)效考核，在拉開差距的基礎(chǔ)上提高管理人員收入水平?！笆濉逼谀┕芾砣藛T年收入達(dá)到人均2萬(wàn)元。

在實(shí)行末位淘汰、富余人員多渠道分流的基礎(chǔ)上，在崗操作人員以勞動(dòng)成果為主要依據(jù)，與單位整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤分配。“十五”期末年收入達(dá)到人均1萬(wàn)元以上。

四、人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

為了保障“十五”人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施和相關(guān)各類目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新，緊密圍繞“一個(gè)目標(biāo)”開展工作，努力做到“兩個(gè)有利于”，在“三個(gè)轉(zhuǎn)變”上下工夫?！耙粋€(gè)目標(biāo)”即公司十五規(guī)劃及年度計(jì)劃?！皟蓚€(gè)有利于”即有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升；有利于員工個(gè)人綜合素質(zhì)提高和潛能的發(fā)揮?！叭齻€(gè)轉(zhuǎn)變”即從被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)引導(dǎo)的轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型管理向創(chuàng)新`知識(shí)型管理的轉(zhuǎn)變。具體做好以下工作：

1、成立相應(yīng)的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和專業(yè)實(shí)施機(jī)構(gòu)。如公司人才戰(zhàn)略委員會(huì)、崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)、薪酬管理委員會(huì)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)委會(huì)等。并以制度形式將這些機(jī)構(gòu)的職責(zé)固定下來，長(zhǎng)期履行。

2、采用先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，科學(xué)地對(duì)公司所有崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定相應(yīng)薪酬。結(jié)合人才戰(zhàn)略和目標(biāo)責(zé)任考核辦法、績(jī)效考核辦法，把人力資源合理配置與有效的激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，并使之制度化，轉(zhuǎn)入日常管理程序。

3、健全員工從入到出一整套管理制度和工作程序，結(jié)合人才培訓(xùn)開發(fā)工程，使員工的招聘、使用、素質(zhì)提升以及淘汰解聘納入制度化軌道，盤活公司人力資源，使每個(gè)員工都成為企業(yè)大河提供永不枯竭的“活水”之源。

4、用好分配機(jī)制“杠桿”，不斷探索和完善適合企業(yè)實(shí)際的分配辦法，激勵(lì)員工提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，確保“十五”期末公司經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

總之，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，壓力和動(dòng)力同在，我們要通過人力資源管理新機(jī)制的運(yùn)行和不斷完善，為在“十五”期末實(shí)現(xiàn)銷售收入超過15億元，員工人均收入1.2萬(wàn)元目標(biāo)提供保證和強(qiáng)大動(dòng)力。

第二篇：人力資源發(fā)展規(guī)劃

2015 5--2018 8

人

力

資

源

規(guī)

劃

編制：郭

華

審核：盧有為

審批：楊中元

人力資源發(fā)展規(guī)劃(2015-2018 年)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，遵循“立足當(dāng)前、面向未來、適度超前”的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持定性分析與定量測(cè)算、必要性和可行性相結(jié)合的原則，編制我公司 2015-2018 年人力資源發(fā)展規(guī)則。

本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，確定了今后三年公司人力資源管理的主要任務(wù)、工作目標(biāo)和保障措施，是我公司今后三-五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有人員總量分析：

截止 2014 年 9 月，我公司從業(yè)人員345 人，其中 85%以上是女性員工。

（二）職工按類別分組分析：（按職工總數(shù)計(jì)算比例）

管理人員 輔助管理人員 生產(chǎn)人員

其他人員 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%

（三）職工隊(duì)伍按文化程度分組：

員工文化程度：專科學(xué)歷 8 人，中專學(xué)歷 10 人，高中學(xué)歷 6人，初中及以下文化程度 321 人。

（四）職工按年齡分組分析：

員工年齡結(jié)構(gòu)：50 歲以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 歲 10 人，占比 2.7%；30-40 歲 170 人，占比 46 %；30 歲以下 164 人，占比 50.8%

（五）員工的整體素質(zhì)偏低，主要表現(xiàn)為招聘的員工學(xué)歷低、無(wú)技術(shù)的農(nóng)民工，放下鋤頭就上崗，理論水平差，技術(shù)水平低，悟性相對(duì)落后。大致有以下幾方面原因?qū)е拢浩髽I(yè)在不斷的發(fā)展和擴(kuò)大，對(duì)人員的需求不斷增加，加上當(dāng)?shù)厝肆Y源大環(huán)境發(fā)生了變化，由過去的就業(yè)難變成了現(xiàn)在的用工難，為了滿足生產(chǎn)的需要，企業(yè)紛紛爭(zhēng)奪當(dāng)?shù)厝肆Y源，招聘社會(huì)學(xué)歷低，無(wú)經(jīng)驗(yàn)的農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)人才比例失調(diào)，加上受地理位置影響，交通不便，導(dǎo)致我們用工的范圍比較有局限性。不能將用工的線路拉的更長(zhǎng)。

（六）管理人員素質(zhì)有待提高，野蠻管理時(shí)常存在，員工工作不順心，易流失。

（七）優(yōu)秀的技術(shù)人才、技能人才數(shù)量不足。

二、人力資源需求分析 根據(jù)公司的整體的戰(zhàn)略計(jì)劃，到 2016 年一季度為止，人力資源擬配置到千人，這就要求在人力資源方面不但要儲(chǔ)備充足，更要在專業(yè)技術(shù)更新、專業(yè)理論學(xué)習(xí)方面快速發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這就要求我們?cè)诰€束的生產(chǎn)及檢測(cè)上進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，采取“引進(jìn)來”、“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)技能型人才。

三、人力資源發(fā)展規(guī)則

（一）2015 年-2016 年 針對(duì)目前的人力資源現(xiàn)狀，2014 年 11 月份起啟動(dòng)校園招聘，同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門聯(lián)系，爭(zhēng)取“兩后生”資源放在全自動(dòng)產(chǎn)線上。全自動(dòng)員工的流失率已經(jīng)超過了健康企業(yè)的流失率，導(dǎo)致不斷的培養(yǎng)新員工，沒有任何的積累和沉淀，使得全自動(dòng)崗位成了人員的培訓(xùn)基地。

（二）2016 年-2017 年

在保證穩(wěn)定的前提下，做好前道全自動(dòng)人力資源主力軍的規(guī)劃和定位，將大中專院校的學(xué)生作為核心技術(shù)力量的主力軍，將高中和中專生、技校生作為前道數(shù)量的主力軍，將學(xué)歷低，素質(zhì)差的做為企業(yè)精簡(jiǎn)人員主力軍。提高進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把好進(jìn)廠關(guān)，把進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)提升為高中、中專、技校學(xué)歷，招聘過程中優(yōu)先考慮大中專生，高中生，盡量不招聘或者少招聘農(nóng)民工。鼓勵(lì)大學(xué)生來我公司工作，給予相應(yīng)的學(xué)歷補(bǔ)貼，讓大學(xué)生產(chǎn)生自豪感，感覺到自己在公司中受到的重視，能夠體現(xiàn)對(duì)人才的重視，起到吸引和激勵(lì)人才的作用。對(duì)大學(xué)生工作情況進(jìn)行跟蹤了解和溝通交流，看他們?cè)诠ぷ髦惺欠癜l(fā)現(xiàn)什么問題有什么好的建議。給大學(xué)生更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，有針對(duì)性的提拔和重用大學(xué)生，樹立起重視人才的榜樣，鼓勵(lì)他們的學(xué)弟學(xué)妹學(xué)兄同學(xué)朋友前來我公司工作。針對(duì)高中和中專生的措施：逐漸將高中和中專、技校的學(xué)歷做為進(jìn)廠的最低門檻，現(xiàn)實(shí)中人們往往將企業(yè)的門檻的高低和企業(yè)的檔次相聯(lián)系，提高了企業(yè)的門檻也就是提高了企業(yè)的檔次，提高了企業(yè)的美譽(yù)度。每年選撥一批日常表現(xiàn)出色、工作穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高。有培養(yǎng)價(jià)值的高中生、中專生、技校生送到總公司進(jìn)行培訓(xùn)或者邀請(qǐng)總公司人員前來對(duì)這些人進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們?cè)谄髽I(yè)里更快的成長(zhǎng)，將其中表現(xiàn)好，技術(shù)高、會(huì)管理的人員納入后備干部培養(yǎng)隊(duì)伍，待時(shí)機(jī)成熟擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并到相關(guān)學(xué)校做好宣傳，鼓勵(lì)學(xué)生到企業(yè)工作。加強(qiáng)與各類大學(xué)、中專、高中院校的接軌合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業(yè)在學(xué)校領(lǐng)域的知名度，擴(kuò)大企業(yè)在各大中專院校的影響。對(duì)各大中專學(xué)校進(jìn)行考察，確定幾家綜合實(shí)力強(qiáng)、教學(xué)水平高，學(xué)生潛力大的學(xué)校做為重點(diǎn)合作對(duì)象和招聘學(xué)生來源。企業(yè)未來的主力軍將是 80、90 后，對(duì)工作環(huán)境要求較高，公司應(yīng)盡力改善工作環(huán)境和工作條件，努力滿足他們的需求。

（三）2017 年-2018 年 企業(yè)在發(fā)展階段，在新干部選撥時(shí)，確定選撥干部為高中以上學(xué)歷，優(yōu)先考慮大學(xué)生，建立健全后備干部機(jī)制，選定一部分后備干部

進(jìn)行培養(yǎng)和選撥，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)高素質(zhì)人才比例的增加，使得公司的人才形成梯隊(duì)，后繼有人。到 2017 年，中層以上管理人員擁有大專以上學(xué)歷的要達(dá)到 80％。公司員工的文化結(jié)構(gòu)將達(dá)到下列目標(biāo)：管理層大專學(xué)歷人員占總數(shù)的 20％；后道、前道除全自動(dòng)操作以外，員工高中、中專、技校學(xué)歷人員占總數(shù)的 50％。前道全自動(dòng)操作崗位的技能人員全部達(dá)到中等職業(yè)教育學(xué)歷。努力實(shí)現(xiàn)人才由數(shù)量發(fā)展向素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變。

2014 年即將過去，根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人事部計(jì)劃從八個(gè)方面開展 2015 的工作及細(xì)致規(guī)劃公司中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。

2014 下半年人力資源部工作目標(biāo)之一：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、2014 年 9 月底已經(jīng)完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、2014 年 10 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。10 月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一個(gè)部門，在 10 月 20

日前完成匯總工作。11 月 7 日前完成公司各職位分析草案。

3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2015 人事部工作目標(biāo)之二：人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

2015 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人事部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、廣告牌、人口密集的地方 LED 循環(huán)播出、集團(tuán)推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：還可以在 2、3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以地寶網(wǎng)、58同城、江西人才人事網(wǎng)。

2014 年底人事部工作目標(biāo)之三：薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人事部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議在 2014 年

底進(jìn)行一次員工工資調(diào)整，以防出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)增長(zhǎng)、員工工資不漲的現(xiàn)象，從而影響員工工作的積極性。

本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在 2014 年底完成公司的薪資調(diào)查和調(diào)整工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、2014 年 12 月底前人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公 司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬調(diào)整草案。

2012 人力資源部工作目標(biāo)之四：

員工福利與激勵(lì)

一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。人事部將在 2015 全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

2015 人事部工作目標(biāo)之五：績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：1、2015 年 3 月前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修

訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過；

2、自 2015 年 5 月后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī) 效考核；

3、主要工作內(nèi)容：根據(jù)《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項(xiàng)工作 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之六：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部 2015 年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：安全生產(chǎn)教育、5S 管理、職業(yè)健康教育、不合格控制流程、線束各工藝注意要點(diǎn)、操作基礎(chǔ)教育、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之七：

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人事部的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入

目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2015 年，人事部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在 10％以內(nèi)，保證不超過 15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2015 年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定《保密合同》。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人事部將在2015 年對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人事部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人事部會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之八：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長(zhǎng)期以來，人事部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在 2015 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人事部 2015 自身建設(shè)目標(biāo)為：提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘與配置；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；

5、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性；

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)； 8、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

人力資源部 2015 年將部門目標(biāo)分解到部門職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保完成本部門目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人事部無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

以上方案相互影響，齊手并抓效果更為明顯。但是人力資源培養(yǎng)具有滯后性的這一特點(diǎn)，短期難見成效，長(zhǎng)期堅(jiān)持大概也需要 3-5年時(shí)間會(huì)有質(zhì)的實(shí)質(zhì)性的效果。只要企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，那么企業(yè)的人力資源發(fā)展和飛躍發(fā)展是可以預(yù)期的。

第三篇：建筑公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源2013—2017年發(fā)展規(guī)劃

一、總體目標(biāo)

根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。

利用3到5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營(yíng)、能管理的人才隊(duì)伍，包括消防安裝設(shè)計(jì)、機(jī)電安裝、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護(hù)保養(yǎng)的專業(yè)人才的隊(duì)伍、營(yíng)銷策劃人才隊(duì)伍、經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)，公司成立和動(dòng)作多年來，“精心設(shè)計(jì)、精心施工、精心維護(hù)”的文化已經(jīng)形成。但是這種“文化”與商總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時(shí)間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個(gè)初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。

二、公司人力資源規(guī)劃 公司未來人力資源規(guī)劃表

2、未來三年的預(yù)測(cè)：

為實(shí)現(xiàn)公司向股份有限公司邁進(jìn)的目標(biāo)，2012年工程承包總量預(yù)計(jì)達(dá)到1.5億，2013年預(yù)計(jì)達(dá)到2億，2014年公司規(guī)模擴(kuò)大一倍，維修保養(yǎng)項(xiàng)目數(shù)擴(kuò)大20倍的目標(biāo)，保證必要的人力資源，我們重點(diǎn)對(duì)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行分析。

三、公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是能夠滿足公司施工生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作。

2）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，從人員儲(chǔ)備和通過未來的發(fā)展的預(yù)測(cè)基本上能夠保證公司向股份制公司發(fā)展的方向。

3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占12%，中級(jí)職稱人員只占9%，公司整體的技術(shù)含量偏低，容易被復(fù)制和模仿。應(yīng)進(jìn)一步增加研發(fā)人員的數(shù)量，增加高、中職稱的人員數(shù)量，建設(shè)成為消防行業(yè)的“行業(yè)標(biāo)兵”。

4）公司目前招聘方式單一，缺少足夠的人才儲(chǔ)備。

5）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)因素，需要進(jìn)行改善。

四、改進(jìn)措施：

1、規(guī)范錄用流程

招聘錄用是人才的進(jìn)口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。

（1）社會(huì)公開招聘

社會(huì)公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進(jìn)行招聘的人才。用人部門需求計(jì)劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學(xué)習(xí)要求等）集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長(zhǎng)簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）。

（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）

內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有3－8年工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)

管理

（3）獵頭

獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級(jí)管理人才。獵頭由人力資源部會(huì)同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施。

2、薪資改善計(jì)劃

薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：

（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)

公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

（2）確定核薪公式

一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)＊（1＋學(xué)歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼＊年限＋其他因素。

在具體確定薪資的時(shí)候，還可以根據(jù)該員工面談時(shí)的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績(jī)和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個(gè)職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會(huì)比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時(shí)可以保證整個(gè)公司的工資比較有體系，同時(shí)也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。

（3）年終獎(jiǎng)金的確定

年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績(jī)。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績(jī)計(jì)劃，確定年終獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營(yíng)超出計(jì)劃，可以由董事長(zhǎng)特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，另一個(gè)是對(duì)全體員工普獎(jiǎng)，這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。

（4）加薪的確定

每年物價(jià)都會(huì)有一些調(diào)整，同時(shí)，員工的在公司的工作年限也有增長(zhǎng)，應(yīng)考慮這一因素進(jìn)行加薪。建議每年在統(tǒng)一時(shí)間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。

綜上所述：物價(jià)調(diào)整因素決定公司加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位變動(dòng)和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。

實(shí)施能力津貼計(jì)劃，從目前的人才當(dāng)中選拔一部分，發(fā)給能力津貼，一方面

留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學(xué)習(xí)和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務(wù)合約，如合約期內(nèi)離開公司需要退還該津貼。

第四篇：公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書范文

公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書

為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

步驟一 全面定義組織能力

公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：

（1）會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量；

（2）行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期；

（3）持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想；

（4）客戶焦點(diǎn)：從客戶（內(nèi)部的和外部的）的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問題；

（5）多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式；

（6）授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán)；

（7）全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶；

（8）集成化：確保公司各部門相互適合；

（9）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。

步驟二 確定人力資源措施

在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施——招聘、培訓(xùn)、薪酬——可以用來促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來。

步驟三 開展能力綜合運(yùn)用

為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：

（1）影響；

（2）可行性；

（3）與基本信念的同質(zhì)性；

（4）與顧客的關(guān)聯(lián)性；（5）成本 /價(jià)值；

（6）風(fēng)險(xiǎn)；

（7）可計(jì)量性；

（8）所需的資源。

步驟四 制訂實(shí)施計(jì)劃

行動(dòng)計(jì)劃要清楚說明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。

第五篇：集團(tuán)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

集團(tuán)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

一、對(duì)上一個(gè)五年的工作回顧（做了哪些工作？填補(bǔ)了哪些空白？）

十三五期間，按照集團(tuán)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷深化企業(yè)體制機(jī)制改革，推進(jìn)技術(shù)管理創(chuàng)新、人員結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，著力提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，各項(xiàng)工作都取得顯著成績(jī)，集團(tuán)公司整體實(shí)力大幅度提升。集團(tuán)公司在人力資源方面有：

（一）人力資源規(guī)劃工作

結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的大方向不脫離公司經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)。對(duì)集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人力資源制度、人員供給需求、培訓(xùn)需求等進(jìn)行了完善與修訂。

（二）薪酬績(jī)效工作

針對(duì)公司運(yùn)用的寬帶薪酬進(jìn)行了改革，制定了一整套的薪酬管理體系，做好薪酬績(jī)效制度宣貫工作，能做到全體員工都能明確自身薪酬績(jī)效的具體情況；同時(shí)，做到明確了解本部門KPI、關(guān)鍵考核任務(wù)等方面的內(nèi)容，建立部門切實(shí)可行的部門績(jī)效考核體系，并根據(jù)部門績(jī)效考核內(nèi)容明確部門人員的具體考核內(nèi)容。

（三）制定招聘計(jì)劃、合理配置應(yīng)聘人員

根據(jù)公司發(fā)展需要，制定招聘計(jì)劃確保集團(tuán)公司及各項(xiàng)目單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的員工數(shù)量，同時(shí)對(duì)于“員工多工作少”的情況進(jìn)行合理的調(diào)配，做到人盡其才，充分考慮人力成本，避免“員工多、工作少”情況的出現(xiàn)。

（四）員工培訓(xùn)培養(yǎng)與開發(fā)工作

認(rèn)真落實(shí)履行員工培訓(xùn)管理制度，堅(jiān)持全員參與，系統(tǒng)管理，分層分類按需施教，跟蹤評(píng)價(jià)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的培訓(xùn)原則。積極拓展對(duì)外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動(dòng)員工素養(yǎng)工程建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)。明確公司人才需求和人才培養(yǎng)方向，確保能人盡其才，能更好、更高效的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

（五）做好員工關(guān)系管理工作

建立和完善了員工關(guān)系管理制度，逐步完善勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、終止等程序，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理的合法性、規(guī)范性；引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境。部門的負(fù)責(zé)人之間要做好溝通、協(xié)調(diào)、調(diào)整調(diào)節(jié)的工作。同時(shí)，對(duì)于出現(xiàn)的員工關(guān)系緊張的情況要積極的應(yīng)對(duì)，盡量做到將其消滅在萌芽狀態(tài)；積極組織開展各類活動(dòng)，豐富員工文娛生活

（六）項(xiàng)目管理工作

根據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)值、項(xiàng)目難度、項(xiàng)目的戰(zhàn)略價(jià)值等方面進(jìn)行項(xiàng)目等級(jí)的劃分。關(guān)聯(lián)項(xiàng)目班子成員的薪酬等級(jí)和績(jī)效考核。

一、外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

改革開放以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變：一是由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制；二是由封閉型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向開放型經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)日益明顯；三是工業(yè)化進(jìn)程進(jìn)入中期發(fā)展階段，短缺經(jīng)濟(jì)逐步向結(jié)構(gòu)性過剩經(jīng)濟(jì)過渡；四是人民生活從總體上由溫飽發(fā)展到小康水平，國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)。

目前，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)都發(fā)生了深刻變化，在全球疫情爆發(fā)期間，我國(guó)是世界上唯一一個(gè)GDP正增長(zhǎng)的國(guó)家，隨著一帶一路戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)、亞投行的組建、京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃的全面實(shí)施、北京-張家口冬奧會(huì)的舉辦、雄安新區(qū)的成立、國(guó)家“十四五”規(guī)劃建議的發(fā)布，將給國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展帶來許多新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)、環(huán)境保護(hù)、電商物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)投資方面帶來巨大商機(jī)。“十四五”規(guī)劃提出的全面加快全國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)為基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供更大的市場(chǎng)空間、創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。

（一）內(nèi)外部環(huán)境分析：

1.集團(tuán)公司優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

（1）企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)為匯通人賦予了強(qiáng)大的凝聚力。匯通人高度認(rèn)可企業(yè)文化，并以企業(yè)文化作為基本的道德修養(yǎng)和處事準(zhǔn)則。在日常工作中，匯通人團(tuán)結(jié)一心，堅(jiān)守企業(yè)文化，心懷敬畏、誠(chéng)實(shí)守信、不畏困難。董事長(zhǎng)非常重視員工利益，時(shí)時(shí)替員工著想，處處為員工謀福利，董事長(zhǎng)的善緣能凝聚周圍有善念的員工，使得員工之間關(guān)系緊密，形成強(qiáng)大的凝聚力。

（2）國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)方面存在著巨大的優(yōu)勢(shì)，并且很多國(guó)有企業(yè)都背負(fù)著政府的某些戰(zhàn)略目標(biāo)，由于有政府背書，因此國(guó)有企業(yè)信譽(yù)度較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較小，通過政府關(guān)系可以獲得較多的政策信息、融資渠道。能很好的預(yù)判和把握政策性風(fēng)險(xiǎn)，而集團(tuán)公司作為一家民營(yíng)企業(yè)，沒有政府背景，沒有行政級(jí)別，不受政府特殊保護(hù)，在融等方面受到諸多限制。

（3）集團(tuán)公司地處高碑店市，面臨北京、天津等城市的“虹吸效應(yīng)”，在人才引進(jìn)、投融資、政策信息等方面面臨巨大挑戰(zhàn)。

2.集團(tuán)公司機(jī)遇與挑戰(zhàn)

(1)雄安新區(qū)建設(shè)的機(jī)遇

今年的政府工作報(bào)告提出，搶抓發(fā)展機(jī)遇，辦好國(guó)家大事，加快河北高質(zhì)量發(fā)展。堅(jiān)持以項(xiàng)目為生命線，突出重點(diǎn)片區(qū)和重大項(xiàng)目建設(shè)，加快推進(jìn)雄安至北京大興國(guó)際機(jī)場(chǎng)快線，開工建設(shè)雄商、雄忻高鐵，實(shí)現(xiàn)京雄、京德和榮烏高速新線一期建成通車，推動(dòng)雄安宣武醫(yī)院等一批標(biāo)志性項(xiàng)目落地，加快形成新形象、建設(shè)新功能、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)、聚集新人才、構(gòu)建新機(jī)制，確保雄安新區(qū)在“十四五”時(shí)期開好局、起好步、走在前，以優(yōu)異成績(jī)慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立100周年。

(2)2022年冬奧會(huì)舉辦的機(jī)遇

在京津冀協(xié)同發(fā)展的大背景下，北京、張家口聯(lián)合申奧成功，揭開了京張發(fā)展的新篇章。2022冬奧會(huì)的舉辦將會(huì)帶動(dòng)比賽場(chǎng)館、交通路網(wǎng)、水電氣訊等配套設(shè)備新建、改建或擴(kuò)建，這為集團(tuán)帶來多重機(jī)遇。一方面為集團(tuán)帶來多條公路基礎(chǔ)設(shè)施加速建造機(jī)遇。在冬奧會(huì)的推進(jìn)下，京張高鐵、京北公路、延崇公路等重大基礎(chǔ)設(shè)施加速建造。另一方面為集團(tuán)帶來道路橋梁改擴(kuò)建、基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)改造機(jī)遇。相關(guān)配套設(shè)施建設(shè)深度對(duì)接，張家口與北京同城化步伐進(jìn)一步加快，道路橋梁改建擴(kuò)建、基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)改造必將帶來重要的路橋發(fā)展機(jī)遇。

（3）國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大下的挑戰(zhàn)

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全國(guó)，大部分企業(yè)均遭遇停工停產(chǎn), 新冠肺炎疫情對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的沖擊，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)帶來巨大的影響。疫情造成2020年我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度大幅下滑。對(duì)于集團(tuán)而言，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行一是對(duì)集團(tuán)開拓市場(chǎng)帶來挑戰(zhàn)；二是對(duì)集團(tuán)探索新業(yè)務(wù)模式帶來挑戰(zhàn)；三是對(duì)集團(tuán)原有業(yè)務(wù)造成沖擊，例如路橋施工、檢測(cè)設(shè)計(jì)、公路養(yǎng)護(hù)等。

（二）管理現(xiàn)狀:

1.人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)

截至2020年12月31日人員情況如下：公司員工現(xiàn)有員工總數(shù)849人，其中高級(jí)工程師46人、工程師192人、一級(jí)建造師67人，二級(jí)建造師35人。

現(xiàn)有員工按照專業(yè)構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成和年齡構(gòu)成如下所示：

專業(yè)構(gòu)成：

學(xué)歷構(gòu)成

年齡構(gòu)成，公司員工隊(duì)伍平均年齡35歲，50歲以上的員工占總數(shù)的12.37%：

2.人員短缺現(xiàn)象：復(fù)合型管理人才、懂管理有證件人才、市政建筑方向人才。

3.培訓(xùn)體系不完備，缺乏專業(yè)的對(duì)口培訓(xùn)。集團(tuán)每年制訂培訓(xùn)計(jì)劃，但缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容與被培訓(xùn)人員的需求有所差距，各項(xiàng)目經(jīng)理部自主進(jìn)行的培訓(xùn)和技術(shù)交流針對(duì)性不強(qiáng)、深度不夠，應(yīng)屆生崗前培訓(xùn)時(shí)間較短，其他新員工崗前培訓(xùn)基本上未開展，到項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)邊干邊學(xué)。（內(nèi)部講師制度真正落實(shí)）

4.績(jī)效考核與薪酬管理體系需進(jìn)一步完善。集團(tuán)績(jī)效考核管理體系形成，還需要結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況，進(jìn)一步完善升級(jí)，盡快形成一套適合企業(yè)發(fā)展需要、閉合的，完整的管理體系。

三、十四五期間針對(duì)人力資源的指導(dǎo)思想

充分激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新性、主動(dòng)性、自主性，從下面四個(gè)層次出發(fā)：

1.待遇要“高”。海底撈總裁張勇也說：“談錢，才是對(duì)員工最好的尊重。引導(dǎo)員工為企業(yè)理想而奮斗，一定要首先著手解決員工的金錢需求”。提升待遇的前提是給人才，公司不養(yǎng)閑人，完善淘汰制度，完善績(jī)效與獎(jiǎng)懲，晉升晉級(jí)與聘任，給真正可以干事的人待遇上的激勵(lì)，提升積極主動(dòng)能力。

2.合理的福利政策。人是感性的動(dòng)物，不管身處何地，身居何職，都講究一個(gè)舒心、喜歡和愿意。建立完善的績(jī)效、獎(jiǎng)懲制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明確的崗位職責(zé)。薪酬福利績(jī)效系統(tǒng)完善后，必須明確崗位職責(zé)，及每個(gè)人的目標(biāo)、月度目標(biāo)、工作計(jì)劃。管理以目標(biāo)為指引，以結(jié)果為導(dǎo)向，員工才會(huì)做到老板在與不在一個(gè)樣。

4.制度的權(quán)威性。企業(yè)的執(zhí)行力靠的不是自律，而是紀(jì)律。完善優(yōu)化制度，并時(shí)刻明確制度的權(quán)威性，依靠制度管理員工。

四、人力資源的思路和規(guī)劃目標(biāo)

（一）建設(shè)思路

1.堅(jiān)定不移地實(shí)施人才強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略，落實(shí)市政府人才戰(zhàn)略，用足用好相關(guān)政策，引進(jìn)人才并留住人才，為企業(yè)發(fā)展所用。加強(qiáng)與高等院校校企合作模式推進(jìn)工作，目前公司與河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，保定職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑工程系，長(zhǎng)安大學(xué)公路學(xué)院，蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院，在與以上院校深入交流與人才培養(yǎng)的同時(shí)，計(jì)劃與河北大學(xué)、河北水利電力學(xué)院、河北工業(yè)大學(xué)等院校加強(qiáng)合作，簽訂合作協(xié)議，在加強(qiáng)職業(yè)教育的背景下，訂單式培養(yǎng)技能人才，為我所用。

2.激發(fā)員工積極能動(dòng)性，是完成“十四五”規(guī)劃的人力資本。要以市場(chǎng)化選人用人為重點(diǎn)，未來人才建設(shè)主要做好六個(gè)方面的工作：一是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多通道的發(fā)展路徑；二是激勵(lì)機(jī)制方面，強(qiáng)化中長(zhǎng)期激勵(lì)；三是專業(yè)專長(zhǎng)方面，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；四是人才培養(yǎng)提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；五是組織氛圍方面，營(yíng)造適合員工特點(diǎn)、時(shí)代特色的企業(yè)文化；六是在賦能建設(shè)方面，給員工更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多參與、更多資源，激發(fā)員工積極能動(dòng)性。完善激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人力資本，統(tǒng)籌運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、員工持股等激勵(lì)方式，激發(fā)企業(yè)各類人員的積極性創(chuàng)造性。

（二）規(guī)劃目標(biāo)

制訂各單位的人力資源計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并滾動(dòng)制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃

結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際和各職能部門和子分公司、項(xiàng)目部發(fā)展需要，分析集團(tuán)公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對(duì)于差距的彌補(bǔ)策略等），增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指導(dǎo)性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動(dòng)態(tài)平衡

五、保障措施和資源需求

（一）加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)和內(nèi)部隊(duì)伍建設(shè)

1.隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，建立完善“分子公司/項(xiàng)目部—集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬單位，明確各層級(jí)的人力資源管理定位。對(duì)于人力資源相應(yīng)模塊（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)）人人身上有責(zé)任。項(xiàng)目管理中的人力資源相應(yīng)模塊如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等部分人力資源管理職能作為項(xiàng)目管理者的職責(zé)職能的一部分。

2.建立健全人力資源制度的精益化水平

（1）為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，集團(tuán)應(yīng)逐步建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的工作熱情，做到能者上、庸者下；

（2）績(jī)效考核體系的精細(xì)化。進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，績(jī)效考核無(wú)死角，逐步建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。開展有效的績(jī)效反饋面談，為員工提供自身工作優(yōu)勢(shì)和不足的信息反饋。績(jī)效考核改進(jìn)與完善，強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)行全面績(jī)效考核管理制度，保證績(jī)效考核工作的全面性和務(wù)實(shí)性，根據(jù)項(xiàng)目和子分公司特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行適時(shí)完善。做好績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用工作，規(guī)范員工行為，提升員工工作。

（3）坐實(shí)培訓(xùn)制度，開發(fā)員工潛能。實(shí)施差異化的培訓(xùn)管理，通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。制定針對(duì)培訓(xùn)效果相應(yīng)的考核措施。定期開展專業(yè)培訓(xùn)知識(shí)競(jìng)賽、技術(shù)/技能競(jìng)賽等等豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果。

3.強(qiáng)化內(nèi)部管理人員的人力資源專業(yè)水平

（1）提升人力資源人員的整體素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)各類人力資源工具的使用，引進(jìn)專業(yè)人才，增加人員配置，提升工作效率及質(zhì)量，由日常性工作向管理型工作轉(zhuǎn)變，人力資源數(shù)據(jù)整理-數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)分層-數(shù)據(jù)應(yīng)用的數(shù)據(jù)化管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)數(shù)據(jù)信息分析管理中存在的問題，從數(shù)據(jù)反映管理，規(guī)范管理提高管理水平。

（2）強(qiáng)化中層管理者的人力資源管理意識(shí)，管理者必須具備專業(yè)業(yè)務(wù)技能和人力管理技能兩個(gè)抓手，每個(gè)管理者都應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的HR,具備人力資源管理意識(shí)、素質(zhì)和能力。在人才選用、培養(yǎng)、績(jī)效輔導(dǎo)、人才激勵(lì)和保留等模塊領(lǐng)域要為人力資源提供可用、好用的數(shù)據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源信息化工作建設(shè)

運(yùn)用人力資源管理工具和信息化提高人力資源管理工作效率?；谀壳肮镜男畔⒒脚_(tái)，積極與乙方溝通，通過信息化工具提升人力資源的管理效率，解放人力資源管理者大腦，將重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理的決策中去。

1.人力資源相關(guān)人員使用人力資源的專業(yè)工具，進(jìn)行人力資源工作的梳理和規(guī)范，用工具指導(dǎo)工作規(guī)范工作。

2.集團(tuán)公司推進(jìn)人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息花推進(jìn)還需要實(shí)現(xiàn)：

（1）將人力資源制度化、流程化、作業(yè)指導(dǎo)書覆蓋到信息平臺(tái)的使用中；

（2）實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；

（3）通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段-員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時(shí)間和精力。

（三）加強(qiáng)人力成本的提升

公司對(duì)于人力資源的需求，不僅僅是在數(shù)量上，而在于員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和技能水平的提升。人力資源資源總量增長(zhǎng)的前提下，需考慮到品質(zhì)提升需要。加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)和外部發(fā)掘相結(jié)合。

1.人才引進(jìn)

（1）加大基礎(chǔ)員工的招聘。

加強(qiáng)招聘力度，注重宣傳企業(yè)文化，突出宣傳企業(yè)的優(yōu)勢(shì)福利，推選不同院校不同崗位的員工代表，在校園招聘是重點(diǎn)推介增強(qiáng)增強(qiáng)說服力和感染力。

進(jìn)一步強(qiáng)化與合作高校的合作關(guān)系，與對(duì)口院校建立培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地，常年招聘在校實(shí)習(xí)生；在實(shí)習(xí)生中培養(yǎng)和選拔所需人才，在拓展引進(jìn)渠道的同時(shí)，也可降低引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)；為優(yōu)秀實(shí)習(xí)生提供實(shí)踐的平臺(tái)。

發(fā)揮建設(shè)優(yōu)勢(shì)為校園提供基建服務(wù)、開展幫學(xué)助教活動(dòng)，提升企業(yè)在對(duì)口院校、對(duì)口專業(yè)的品牌知名度和文化認(rèn)可度；抓好校園招聘的關(guān)鍵時(shí)間階段從學(xué)校招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部推薦等渠道進(jìn)行應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，為后備人才的建立提供基礎(chǔ)支持。

（2）外部人才引進(jìn)

依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)注重其特點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。對(duì)外部發(fā)掘的人員要重點(diǎn)使之認(rèn)同公司的文化，通過“傳、幫、帶”的方式盡快融入團(tuán)隊(duì)。

a.在人才儲(chǔ)備方面，主要引進(jìn)社會(huì)人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。

b.引進(jìn)高級(jí)管理人才和業(yè)務(wù)人才時(shí)，主要招聘高學(xué)歷人員以及有大型企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才，必要時(shí)通過獵頭公司“獵取”。

c.引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備建筑施工企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才時(shí)，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時(shí)可通過獵頭公司“獵取”。

d．當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投資運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)專家和管理人才，主要通過市場(chǎng)招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。

e.高端人才的聘用

對(duì)于專業(yè)行強(qiáng)、具備重點(diǎn)領(lǐng)域技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的專家可以采取顧問制、兼職化引進(jìn)。定期到公司進(jìn)行專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)，對(duì)專業(yè)隊(duì)伍或者部分員工的培養(yǎng)提供支持。

2.人才培養(yǎng)

（1）實(shí)干培養(yǎng)人才，有效拓展員工展示通道，鼓勵(lì)員工努力工作、積極創(chuàng)新。強(qiáng)化入職員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相結(jié)合，引導(dǎo)員工全面提升未來所需的綜合素質(zhì)；對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出、在競(jìng)賽中脫穎而出的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，并大膽任用。

（2）師徒結(jié)隊(duì)需落到實(shí)處，制定師傅帶徒準(zhǔn)則，規(guī)范師傅的傳授工作，引導(dǎo)師傅除了向新員工傳授專業(yè)技能，也應(yīng)注重向新員工灌輸企業(yè)文化；成立集團(tuán)公司專業(yè)技能專家，從項(xiàng)目上選拔，制定指標(biāo)任務(wù)，每年培養(yǎng)員工數(shù)量、質(zhì)量?？稍趲煾抵羞x拔“匯通工匠”，讓其成為重要的專家崗位，享受專家補(bǔ)貼。

（3）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)。

a.加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。建立內(nèi)部講師制度，并建立公司內(nèi)外部師資庫(kù)，整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。建立培訓(xùn)資料庫(kù)。

b.針對(duì)員工能力素質(zhì)評(píng)估、績(jī)效考核的結(jié)果及自身情況制定相應(yīng)個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力。組織各個(gè)層次的員工參加各種培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工“走出去，引進(jìn)來”。參加外部培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)，拓寬工作思維。

c.依托現(xiàn)有的校企合作的高校進(jìn)行專業(yè)技能集中培訓(xùn)、員工的繼續(xù)深造學(xué)習(xí)提供保障。提供自主學(xué)習(xí)能力，鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念。

d．加強(qiáng)職業(yè)資格證件的培訓(xùn)力度，強(qiáng)化證件能力并軌制。鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，針對(duì)自身短板和崗位匹配度進(jìn)行及時(shí)查漏補(bǔ)缺，開展自我學(xué)習(xí)。通過知識(shí)講座、樹立標(biāo)桿、職業(yè)技能競(jìng)賽等方式培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)興趣、提高員工自主學(xué)習(xí)能力。

3.優(yōu)化人才隊(duì)伍

（1）明確各崗位崗位職責(zé)，運(yùn)用科學(xué)管理手段進(jìn)行人員測(cè)評(píng)，各職能系統(tǒng)人員對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)定，為崗位配置提供參考依據(jù)。

（2）加強(qiáng)各關(guān)鍵技術(shù)序列人才梯隊(duì)建設(shè)，形成專業(yè)化人才隊(duì)伍，包括不同專業(yè)、不同層級(jí)的員工，從基層選調(diào)專業(yè)技能較強(qiáng)的管理人員，建立后備人才隊(duì)伍。

（3）創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能

在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取組織選拔、推薦等多種方式選拔員工。在人才隊(duì)伍建設(shè)和后備人才基本滿足需要的情況下采取中高層高位的競(jìng)爭(zhēng)上崗。保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，形成能上能下的，人盡其用的良好氛圍，以激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)人崗匹配度。

（4）健全員工的輪崗機(jī)制，開發(fā)員工潛能

基于工作需要，對(duì)工作關(guān)聯(lián)度較高的崗位、或綜合性較強(qiáng)的崗位，從促進(jìn)工作效率，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，發(fā)揮干部特長(zhǎng)，提高整體合力、促進(jìn)部門間換位思考等方面考慮，可以適當(dāng)?shù)亟M織干部交流。

對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部和后備干部，設(shè)置計(jì)劃的交流、培養(yǎng)鍛煉，建立成長(zhǎng)基金。進(jìn)一步提高員工綜合能力，為優(yōu)秀的年輕干部提供鍛煉和展示才能的平臺(tái)，鼓勵(lì)崗位成才，為公司持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)后備力量和提供智力保證。

健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。

（5）建立和完善人才庫(kù)建設(shè)

為適應(yīng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，建立科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的人才管理機(jī)制，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，為公司跨越性發(fā)展提供人才支撐。本著“公司發(fā)展中急需、替代性小、專業(yè)技能要求高，具備支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，掌握公司核心技術(shù)，解決公司重大和疑難問題等”的入庫(kù)原則，分“公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)與審計(jì)、市場(chǎng)開發(fā)”的人才庫(kù)構(gòu)成，按“核心人才（10%）、關(guān)鍵人才（30%）、后備人才（50%）、社會(huì)人才（10%）”進(jìn)行人才層次分類，規(guī)范和建立科學(xué)的人才庫(kù)入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)和程序，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。創(chuàng)新人才管理理念，拓展公司用人、選人視野，優(yōu)化公司人力資源配置，做好人才儲(chǔ)備工作，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位繼任者的精細(xì)化管理，打造公司人才建設(shè)平臺(tái)。

（6）建立健全用人留人機(jī)制。

a.穩(wěn)定員工隊(duì)伍，“盤活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個(gè)員工的潛力，努力造就一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，建立一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人才強(qiáng)企隊(duì)伍。

b.感情留人，提升員工的歸屬感和獲得感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，以企業(yè)為家，建立員工與管理層溝通機(jī)制，包括日常溝通、申訴和舉報(bào)，提高滿意度。加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，提高凝聚力。

c.建立靈活高效的用人制度，在選人用人育人留人方面嚴(yán)格績(jī)效考核制度，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)。

d.加強(qiáng)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)可以實(shí)現(xiàn)公司需求與個(gè)人能力的匹配，讓員工目標(biāo)感增強(qiáng)，有助于增長(zhǎng)員工技能，企業(yè)關(guān)注員工生涯規(guī)劃，可以使員工更好地了解個(gè)人在企業(yè)發(fā)展的可能性和未來的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

未來五年，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)未來人力資源需要。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用定性和定量的方法，預(yù)測(cè)未來企業(yè)人力資源需要的數(shù)量，是增還是減，需要進(jìn)行系統(tǒng)性分析。不斷優(yōu)化組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程及制度。

業(yè)務(wù)流程等需要及時(shí)根據(jù)外在環(huán)境進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，否則就很難適應(yīng)外在環(huán)境的需要。部門設(shè)置與整合應(yīng)當(dāng)優(yōu)化，在優(yōu)化中需要做好以下工作：明確組織的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程，明確管理層次與管理幅度；劃分職能管理部門；設(shè)置部門輔助職能；確定各部門間的協(xié)作關(guān)系。

（1）2018年，盤點(diǎn)我公司現(xiàn)有人力資源狀況。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、工齡、學(xué)歷文化層次、職稱、職業(yè)資格、經(jīng)驗(yàn)、合同簽訂等情況進(jìn)行統(tǒng)一分析，形成數(shù)據(jù)報(bào)告，為人力資源規(guī)劃的方案形成奠定基礎(chǔ)。建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，形成繼任計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展需要建立老中青的人才梯隊(duì)，需要進(jìn)行相應(yīng)的人力儲(chǔ)備，形成人才的蓄水池，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。

（2）2018—2020年，各專業(yè)人才本科及以上學(xué)歷計(jì)劃達(dá)到50人，建筑、結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)、房地產(chǎn)及有關(guān)經(jīng)濟(jì)類的專業(yè)管理人員計(jì)劃達(dá)到30人，其中具有中級(jí)以上職稱的管理人員不少于20人，持有資格證書的專職會(huì)計(jì)人員不

少于10人；具有綜合素質(zhì)的高級(jí)管理人員8人；逐漸完善員工薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇，實(shí)行科學(xué)公平、與行業(yè)及市場(chǎng)行情相一致的薪酬制度，包括合同工轉(zhuǎn)正、員工社會(huì)保險(xiǎn)等；

（3）2020—2022年，各專業(yè)人才本科及以上學(xué)歷計(jì)劃達(dá)到60人，建筑、結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)、房地產(chǎn)及有關(guān)經(jīng)濟(jì)類的專業(yè)管理人員計(jì)劃達(dá)到40人，其中具有中級(jí)以上職稱的管理人員不少于30人，持有資格證書的專職會(huì)計(jì)人員不少于20人；具有綜合素質(zhì)的高級(jí)管理人員15人。