第一篇：【精品完整版】人力資源2017-2020年度發(fā)展規(guī)劃方案

相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。2017年度人力資源部工作目標(biāo)之六： 員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部2017年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：安全生產(chǎn)教育、5S管理、職業(yè)健康教育、不合格控制流程、線束各工藝注意要點(diǎn)、操作基礎(chǔ)教育、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。2017年度人力資源部工作目標(biāo)之七： 人員流動與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人事部的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2017年，人事部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一 些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2017年2月前完成《保密合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2017年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定《保密合同》。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人事部將在2017 年對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人事部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人事部會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。2017年度人力資源部工作目標(biāo)之八： 本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長期以來，人事部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2017年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人事部2017年度自身建設(shè)目標(biāo)為：提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；實施部門目標(biāo)責(zé)任制。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘與配置；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制 度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；

8、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。人力資源部2017年將部門年度目標(biāo)分解到部門職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人事部無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。以上方案相互影響，齊手并抓效果更為明顯。但是人力資源培養(yǎng)具有滯后性的這一特點(diǎn)，短期難見成效，長期堅持大概也需要3-5年時間會有質(zhì)的實質(zhì)性的效果。只要企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，那么企業(yè)的人力資源發(fā)展和飛躍發(fā)展是可以預(yù)期的。

第二篇：人力資源發(fā)展規(guī)劃

2015 5--2018 8

人

力

資

源

規(guī)

劃

編制：郭

華

審核：盧有為

審批：楊中元

人力資源發(fā)展規(guī)劃(2015-2018 年)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進(jìn)一步貫徹落實上級有關(guān)文件精神，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，遵循“立足當(dāng)前、面向未來、適度超前”的指導(dǎo)思想，堅持定性分析與定量測算、必要性和可行性相結(jié)合的原則，編制我公司 2015-2018 年人力資源發(fā)展規(guī)則。

本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在對人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，確定了今后三年公司人力資源管理的主要任務(wù)、工作目標(biāo)和保障措施，是我公司今后三-五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有人員總量分析：

截止 2014 年 9 月，我公司從業(yè)人員345 人，其中 85%以上是女性員工。

（二）職工按類別分組分析：（按職工總數(shù)計算比例）

管理人員 輔助管理人員 生產(chǎn)人員

其他人員 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%

（三）職工隊伍按文化程度分組：

員工文化程度：?？茖W(xué)歷 8 人，中專學(xué)歷 10 人，高中學(xué)歷 6人，初中及以下文化程度 321 人。

（四）職工按年齡分組分析：

員工年齡結(jié)構(gòu)：50 歲以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 歲 10 人，占比 2.7%；30-40 歲 170 人，占比 46 %；30 歲以下 164 人，占比 50.8%

（五）員工的整體素質(zhì)偏低，主要表現(xiàn)為招聘的員工學(xué)歷低、無技術(shù)的農(nóng)民工，放下鋤頭就上崗，理論水平差，技術(shù)水平低，悟性相對落后。大致有以下幾方面原因?qū)е拢浩髽I(yè)在不斷的發(fā)展和擴(kuò)大，對人員的需求不斷增加，加上當(dāng)?shù)厝肆Y源大環(huán)境發(fā)生了變化，由過去的就業(yè)難變成了現(xiàn)在的用工難，為了滿足生產(chǎn)的需要，企業(yè)紛紛爭奪當(dāng)?shù)厝肆Y源，招聘社會學(xué)歷低，無經(jīng)驗的農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)人才比例失調(diào)，加上受地理位置影響，交通不便，導(dǎo)致我們用工的范圍比較有局限性。不能將用工的線路拉的更長。

（六）管理人員素質(zhì)有待提高，野蠻管理時常存在，員工工作不順心，易流失。

（七）優(yōu)秀的技術(shù)人才、技能人才數(shù)量不足。

二、人力資源需求分析 根據(jù)公司的整體的戰(zhàn)略計劃，到 2016 年一季度為止，人力資源擬配置到千人，這就要求在人力資源方面不但要儲備充足，更要在專業(yè)技術(shù)更新、專業(yè)理論學(xué)習(xí)方面快速發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這就要求我們在線束的生產(chǎn)及檢測上進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，采取“引進(jìn)來”、“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)技能型人才。

三、人力資源發(fā)展規(guī)則

（一）2015 年-2016 年 針對目前的人力資源現(xiàn)狀，2014 年 11 月份起啟動校園招聘，同當(dāng)?shù)貏趧硬块T聯(lián)系，爭取“兩后生”資源放在全自動產(chǎn)線上。全自動員工的流失率已經(jīng)超過了健康企業(yè)的流失率，導(dǎo)致不斷的培養(yǎng)新員工，沒有任何的積累和沉淀，使得全自動崗位成了人員的培訓(xùn)基地。

（二）2016 年-2017 年

在保證穩(wěn)定的前提下，做好前道全自動人力資源主力軍的規(guī)劃和定位，將大中專院校的學(xué)生作為核心技術(shù)力量的主力軍，將高中和中專生、技校生作為前道數(shù)量的主力軍，將學(xué)歷低，素質(zhì)差的做為企業(yè)精簡人員主力軍。提高進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把好進(jìn)廠關(guān)，把進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)提升為高中、中專、技校學(xué)歷，招聘過程中優(yōu)先考慮大中專生，高中生，盡量不招聘或者少招聘農(nóng)民工。鼓勵大學(xué)生來我公司工作，給予相應(yīng)的學(xué)歷補(bǔ)貼，讓大學(xué)生產(chǎn)生自豪感，感覺到自己在公司中受到的重視，能夠體現(xiàn)對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。對大學(xué)生工作情況進(jìn)行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作中是否發(fā)現(xiàn)什么問題有什么好的建議。給大學(xué)生更多的發(fā)展機(jī)會和平臺，有針對性的提拔和重用大學(xué)生，樹立起重視人才的榜樣，鼓勵他們的學(xué)弟學(xué)妹學(xué)兄同學(xué)朋友前來我公司工作。針對高中和中專生的措施：逐漸將高中和中專、技校的學(xué)歷做為進(jìn)廠的最低門檻，現(xiàn)實中人們往往將企業(yè)的門檻的高低和企業(yè)的檔次相聯(lián)系，提高了企業(yè)的門檻也就是提高了企業(yè)的檔次，提高了企業(yè)的美譽(yù)度。每年選撥一批日常表現(xiàn)出色、工作穩(wěn)定、對企業(yè)忠誠度高。有培養(yǎng)價值的高中生、中專生、技校生送到總公司進(jìn)行培訓(xùn)或者邀請總公司人員前來對這些人進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們在企業(yè)里更快的成長，將其中表現(xiàn)好，技術(shù)高、會管理的人員納入后備干部培養(yǎng)隊伍，待時機(jī)成熟擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并到相關(guān)學(xué)校做好宣傳，鼓勵學(xué)生到企業(yè)工作。加強(qiáng)與各類大學(xué)、中專、高中院校的接軌合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業(yè)在學(xué)校領(lǐng)域的知名度，擴(kuò)大企業(yè)在各大中專院校的影響。對各大中專學(xué)校進(jìn)行考察，確定幾家綜合實力強(qiáng)、教學(xué)水平高，學(xué)生潛力大的學(xué)校做為重點(diǎn)合作對象和招聘學(xué)生來源。企業(yè)未來的主力軍將是 80、90 后，對工作環(huán)境要求較高，公司應(yīng)盡力改善工作環(huán)境和工作條件，努力滿足他們的需求。

（三）2017 年-2018 年 企業(yè)在發(fā)展階段，在新干部選撥時，確定選撥干部為高中以上學(xué)歷，優(yōu)先考慮大學(xué)生，建立健全后備干部機(jī)制，選定一部分后備干部

進(jìn)行培養(yǎng)和選撥，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)高素質(zhì)人才比例的增加，使得公司的人才形成梯隊，后繼有人。到 2017 年，中層以上管理人員擁有大專以上學(xué)歷的要達(dá)到 80％。公司員工的文化結(jié)構(gòu)將達(dá)到下列目標(biāo)：管理層大專學(xué)歷人員占總數(shù)的 20％；后道、前道除全自動操作以外，員工高中、中專、技校學(xué)歷人員占總數(shù)的 50％。前道全自動操作崗位的技能人員全部達(dá)到中等職業(yè)教育學(xué)歷。努力實現(xiàn)人才由數(shù)量發(fā)展向素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變。

2014 年即將過去，根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人事部計劃從八個方面開展 2015 的工作及細(xì)致規(guī)劃公司中長期的發(fā)展規(guī)劃。

2014 下半年人力資源部工作目標(biāo)之一：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實施方案：

1、2014 年 9 月底已經(jīng)完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、2014 年 10 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。10 月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一個部門，在 10 月 20

日前完成匯總工作。11 月 7 日前完成公司各職位分析草案。

3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2015 人事部工作目標(biāo)之二：人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

2015 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人事部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實施方案：

計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、廣告牌、人口密集的地方 LED 循環(huán)播出、集團(tuán)推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以地寶網(wǎng)、58同城、江西人才人事網(wǎng)。

2014 年底人事部工作目標(biāo)之三：薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人事部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議在 2014 年

底進(jìn)行一次員工工資調(diào)整，以防出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價增長、員工工資不漲的現(xiàn)象，從而影響員工工作的積極性。

本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在 2014 年底完成公司的薪資調(diào)查和調(diào)整工作。

二：具體實施方案：

1、2014 年 12 月底前人事部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公 司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬調(diào)整草案。

2012 人力資源部工作目標(biāo)之四：

員工福利與激勵

一、目標(biāo)概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況。

員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人事部將在 2015 全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

2015 人事部工作目標(biāo)之五：績效評價體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、具體實施方案：1、2015 年 3 月前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修

訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過；

2、自 2015 年 5 月后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績 效考核；

3、主要工作內(nèi)容：根據(jù)《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之六：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部 2015 年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：安全生產(chǎn)教育、5S 管理、職業(yè)健康教育、不合格控制流程、線束各工藝注意要點(diǎn)、操作基礎(chǔ)教育、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之七：

人員流動與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人事部的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入

目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2015 年，人事部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流動控制目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在 10％以內(nèi)，保證不超過 15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2015 年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定《保密合同》。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人事部將在2015 年對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人事部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人事部會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

2015 人力資源部工作目標(biāo)之八：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長期以來，人事部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在 2015 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人事部 2015 自身建設(shè)目標(biāo)為：提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；實施部門目標(biāo)責(zé)任制。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘與配置；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)； 8、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

人力資源部 2015 年將部門目標(biāo)分解到部門職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保完成本部門目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人事部無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

以上方案相互影響，齊手并抓效果更為明顯。但是人力資源培養(yǎng)具有滯后性的這一特點(diǎn)，短期難見成效，長期堅持大概也需要 3-5年時間會有質(zhì)的實質(zhì)性的效果。只要企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，那么企業(yè)的人力資源發(fā)展和飛躍發(fā)展是可以預(yù)期的。

第三篇：集團(tuán)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

集團(tuán)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

一、對上一個五年的工作回顧（做了哪些工作？填補(bǔ)了哪些空白？）

十三五期間，按照集團(tuán)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷深化企業(yè)體制機(jī)制改革，推進(jìn)技術(shù)管理創(chuàng)新、人員結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，著力提升企業(yè)核心競爭力，各項工作都取得顯著成績，集團(tuán)公司整體實力大幅度提升。集團(tuán)公司在人力資源方面有：

（一）人力資源規(guī)劃工作

結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的大方向不脫離公司經(jīng)營方向與目標(biāo)。對集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人力資源制度、人員供給需求、培訓(xùn)需求等進(jìn)行了完善與修訂。

（二）薪酬績效工作

針對公司運(yùn)用的寬帶薪酬進(jìn)行了改革，制定了一整套的薪酬管理體系，做好薪酬績效制度宣貫工作，能做到全體員工都能明確自身薪酬績效的具體情況；同時，做到明確了解本部門KPI、關(guān)鍵考核任務(wù)等方面的內(nèi)容，建立部門切實可行的部門績效考核體系，并根據(jù)部門績效考核內(nèi)容明確部門人員的具體考核內(nèi)容。

（三）制定招聘計劃、合理配置應(yīng)聘人員

根據(jù)公司發(fā)展需要，制定招聘計劃確保集團(tuán)公司及各項目單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的員工數(shù)量，同時對于“員工多工作少”的情況進(jìn)行合理的調(diào)配，做到人盡其才，充分考慮人力成本，避免“員工多、工作少”情況的出現(xiàn)。

（四）員工培訓(xùn)培養(yǎng)與開發(fā)工作

認(rèn)真落實履行員工培訓(xùn)管理制度，堅持全員參與，系統(tǒng)管理，分層分類按需施教，跟蹤評價獎優(yōu)罰劣的培訓(xùn)原則。積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)。明確公司人才需求和人才培養(yǎng)方向，確保能人盡其才，能更好、更高效的完成各項工作任務(wù)。

（五）做好員工關(guān)系管理工作

建立和完善了員工關(guān)系管理制度，逐步完善勞動合同簽訂、續(xù)簽、終止等程序，實現(xiàn)勞動合同管理的合法性、規(guī)范性；引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境。部門的負(fù)責(zé)人之間要做好溝通、協(xié)調(diào)、調(diào)整調(diào)節(jié)的工作。同時，對于出現(xiàn)的員工關(guān)系緊張的情況要積極的應(yīng)對，盡量做到將其消滅在萌芽狀態(tài)；積極組織開展各類活動，豐富員工文娛生活

（六）項目管理工作

根據(jù)項目產(chǎn)值、項目難度、項目的戰(zhàn)略價值等方面進(jìn)行項目等級的劃分。關(guān)聯(lián)項目班子成員的薪酬等級和績效考核。

一、外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變：一是由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制；二是由封閉型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向開放型經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國際化趨勢日益明顯；三是工業(yè)化進(jìn)程進(jìn)入中期發(fā)展階段，短缺經(jīng)濟(jì)逐步向結(jié)構(gòu)性過剩經(jīng)濟(jì)過渡；四是人民生活從總體上由溫飽發(fā)展到小康水平，國家經(jīng)濟(jì)實力顯著增強(qiáng)。

目前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展趨勢都發(fā)生了深刻變化，在全球疫情爆發(fā)期間，我國是世界上唯一一個GDP正增長的國家，隨著一帶一路戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)、亞投行的組建、京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃的全面實施、北京-張家口冬奧會的舉辦、雄安新區(qū)的成立、國家“十四五”規(guī)劃建議的發(fā)布，將給國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展帶來許多新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)、環(huán)境保護(hù)、電商物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)投資方面帶來巨大商機(jī)?！笆奈濉币?guī)劃提出的全面加快全國城鎮(zhèn)化建設(shè)為基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供更大的市場空間、創(chuàng)造更多的機(jī)會。

（一）內(nèi)外部環(huán)境分析：

1.集團(tuán)公司優(yōu)勢與劣勢

（1）企業(yè)文化優(yōu)勢為匯通人賦予了強(qiáng)大的凝聚力。匯通人高度認(rèn)可企業(yè)文化，并以企業(yè)文化作為基本的道德修養(yǎng)和處事準(zhǔn)則。在日常工作中，匯通人團(tuán)結(jié)一心，堅守企業(yè)文化，心懷敬畏、誠實守信、不畏困難。董事長非常重視員工利益，時時替員工著想，處處為員工謀福利，董事長的善緣能凝聚周圍有善念的員工，使得員工之間關(guān)系緊密，形成強(qiáng)大的凝聚力。

（2）國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的建設(shè)和運(yùn)營方面存在著巨大的優(yōu)勢，并且很多國有企業(yè)都背負(fù)著政府的某些戰(zhàn)略目標(biāo)，由于有政府背書，因此國有企業(yè)信譽(yù)度較高，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險較小，通過政府關(guān)系可以獲得較多的政策信息、融資渠道。能很好的預(yù)判和把握政策性風(fēng)險，而集團(tuán)公司作為一家民營企業(yè)，沒有政府背景，沒有行政級別，不受政府特殊保護(hù)，在融等方面受到諸多限制。

（3）集團(tuán)公司地處高碑店市，面臨北京、天津等城市的“虹吸效應(yīng)”，在人才引進(jìn)、投融資、政策信息等方面面臨巨大挑戰(zhàn)。

2.集團(tuán)公司機(jī)遇與挑戰(zhàn)

(1)雄安新區(qū)建設(shè)的機(jī)遇

今年的政府工作報告提出，搶抓發(fā)展機(jī)遇，辦好國家大事，加快河北高質(zhì)量發(fā)展。堅持以項目為生命線，突出重點(diǎn)片區(qū)和重大項目建設(shè)，加快推進(jìn)雄安至北京大興國際機(jī)場快線，開工建設(shè)雄商、雄忻高鐵，實現(xiàn)京雄、京德和榮烏高速新線一期建成通車，推動雄安宣武醫(yī)院等一批標(biāo)志性項目落地，加快形成新形象、建設(shè)新功能、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)、聚集新人才、構(gòu)建新機(jī)制，確保雄安新區(qū)在“十四五”時期開好局、起好步、走在前，以優(yōu)異成績慶祝中國共產(chǎn)黨成立100周年。

(2)2022年冬奧會舉辦的機(jī)遇

在京津冀協(xié)同發(fā)展的大背景下，北京、張家口聯(lián)合申奧成功，揭開了京張發(fā)展的新篇章。2022冬奧會的舉辦將會帶動比賽場館、交通路網(wǎng)、水電氣訊等配套設(shè)備新建、改建或擴(kuò)建，這為集團(tuán)帶來多重機(jī)遇。一方面為集團(tuán)帶來多條公路基礎(chǔ)設(shè)施加速建造機(jī)遇。在冬奧會的推進(jìn)下，京張高鐵、京北公路、延崇公路等重大基礎(chǔ)設(shè)施加速建造。另一方面為集團(tuán)帶來道路橋梁改擴(kuò)建、基礎(chǔ)設(shè)施升級改造機(jī)遇。相關(guān)配套設(shè)施建設(shè)深度對接，張家口與北京同城化步伐進(jìn)一步加快，道路橋梁改建擴(kuò)建、基礎(chǔ)設(shè)施升級改造必將帶來重要的路橋發(fā)展機(jī)遇。

（3）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大下的挑戰(zhàn)

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全國，大部分企業(yè)均遭遇停工停產(chǎn), 新冠肺炎疫情對我國經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的沖擊，對企業(yè)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)帶來巨大的影響。疫情造成2020年我國經(jīng)濟(jì)增長速度大幅下滑。對于集團(tuán)而言，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行一是對集團(tuán)開拓市場帶來挑戰(zhàn)；二是對集團(tuán)探索新業(yè)務(wù)模式帶來挑戰(zhàn)；三是對集團(tuán)原有業(yè)務(wù)造成沖擊，例如路橋施工、檢測設(shè)計、公路養(yǎng)護(hù)等。

（二）管理現(xiàn)狀:

1.人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)

截至2020年12月31日人員情況如下：公司員工現(xiàn)有員工總數(shù)849人，其中高級工程師46人、工程師192人、一級建造師67人，二級建造師35人。

現(xiàn)有員工按照專業(yè)構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成和年齡構(gòu)成如下所示：

專業(yè)構(gòu)成：

學(xué)歷構(gòu)成

年齡構(gòu)成，公司員工隊伍平均年齡35歲，50歲以上的員工占總數(shù)的12.37%：

2.人員短缺現(xiàn)象：復(fù)合型管理人才、懂管理有證件人才、市政建筑方向人才。

3.培訓(xùn)體系不完備，缺乏專業(yè)的對口培訓(xùn)。集團(tuán)每年制訂培訓(xùn)計劃，但缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容與被培訓(xùn)人員的需求有所差距，各項目經(jīng)理部自主進(jìn)行的培訓(xùn)和技術(shù)交流針對性不強(qiáng)、深度不夠，應(yīng)屆生崗前培訓(xùn)時間較短，其他新員工崗前培訓(xùn)基本上未開展，到項目現(xiàn)場邊干邊學(xué)。（內(nèi)部講師制度真正落實）

4.績效考核與薪酬管理體系需進(jìn)一步完善。集團(tuán)績效考核管理體系形成，還需要結(jié)合集團(tuán)公司實際情況，進(jìn)一步完善升級，盡快形成一套適合企業(yè)發(fā)展需要、閉合的，完整的管理體系。

三、十四五期間針對人力資源的指導(dǎo)思想

充分激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新性、主動性、自主性，從下面四個層次出發(fā)：

1.待遇要“高”。海底撈總裁張勇也說：“談錢，才是對員工最好的尊重。引導(dǎo)員工為企業(yè)理想而奮斗，一定要首先著手解決員工的金錢需求”。提升待遇的前提是給人才，公司不養(yǎng)閑人，完善淘汰制度，完善績效與獎懲，晉升晉級與聘任，給真正可以干事的人待遇上的激勵，提升積極主動能力。

2.合理的福利政策。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和愿意。建立完善的績效、獎懲制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明確的崗位職責(zé)。薪酬福利績效系統(tǒng)完善后，必須明確崗位職責(zé)，及每個人的目標(biāo)、月度目標(biāo)、工作計劃。管理以目標(biāo)為指引，以結(jié)果為導(dǎo)向，員工才會做到老板在與不在一個樣。

4.制度的權(quán)威性。企業(yè)的執(zhí)行力靠的不是自律，而是紀(jì)律。完善優(yōu)化制度，并時刻明確制度的權(quán)威性，依靠制度管理員工。

四、人力資源的思路和規(guī)劃目標(biāo)

（一）建設(shè)思路

1.堅定不移地實施人才強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略，落實市政府人才戰(zhàn)略，用足用好相關(guān)政策，引進(jìn)人才并留住人才，為企業(yè)發(fā)展所用。加強(qiáng)與高等院校校企合作模式推進(jìn)工作，目前公司與河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)會計學(xué)院，保定職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑工程系，長安大學(xué)公路學(xué)院，蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院，在與以上院校深入交流與人才培養(yǎng)的同時，計劃與河北大學(xué)、河北水利電力學(xué)院、河北工業(yè)大學(xué)等院校加強(qiáng)合作，簽訂合作協(xié)議，在加強(qiáng)職業(yè)教育的背景下，訂單式培養(yǎng)技能人才，為我所用。

2.激發(fā)員工積極能動性，是完成“十四五”規(guī)劃的人力資本。要以市場化選人用人為重點(diǎn)，未來人才建設(shè)主要做好六個方面的工作：一是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多通道的發(fā)展路徑；二是激勵機(jī)制方面，強(qiáng)化中長期激勵；三是專業(yè)專長方面，實現(xiàn)人崗匹配；四是人才培養(yǎng)提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會；五是組織氛圍方面，營造適合員工特點(diǎn)、時代特色的企業(yè)文化；六是在賦能建設(shè)方面，給員工更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多參與、更多資源，激發(fā)員工積極能動性。完善激勵機(jī)制，強(qiáng)化人力資本，統(tǒng)籌運(yùn)用股權(quán)激勵、分紅激勵、員工持股等激勵方式，激發(fā)企業(yè)各類人員的積極性創(chuàng)造性。

（二）規(guī)劃目標(biāo)

制訂各單位的人力資源計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃

結(jié)合當(dāng)前的實際和各職能部門和子分公司、項目部發(fā)展需要，分析集團(tuán)公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補(bǔ)策略等），增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指導(dǎo)性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡

五、保障措施和資源需求

（一）加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)和內(nèi)部隊伍建設(shè)

1.隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，建立完善“分子公司/項目部—集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬單位，明確各層級的人力資源管理定位。對于人力資源相應(yīng)模塊（招聘、培訓(xùn)、績效考核、人才培養(yǎng)）人人身上有責(zé)任。項目管理中的人力資源相應(yīng)模塊如招聘、培訓(xùn)、績效考核等部分人力資源管理職能作為項目管理者的職責(zé)職能的一部分。

2.建立健全人力資源制度的精益化水平

（1）為了更好地適應(yīng)市場競爭，集團(tuán)應(yīng)逐步建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制，調(diào)動現(xiàn)有員工的工作熱情，做到能者上、庸者下；

（2）績效考核體系的精細(xì)化。進(jìn)一步完善績效考核制度，績效考核無死角，逐步建立關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。開展有效的績效反饋面談，為員工提供自身工作優(yōu)勢和不足的信息反饋。績效考核改進(jìn)與完善，強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向，實行全面績效考核管理制度，保證績效考核工作的全面性和務(wù)實性，根據(jù)項目和子分公司特點(diǎn)對績效考核體系進(jìn)行適時完善。做好績效考核結(jié)果的應(yīng)用工作，規(guī)范員工行為，提升員工工作。

（3）坐實培訓(xùn)制度，開發(fā)員工潛能。實施差異化的培訓(xùn)管理，通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。制定針對培訓(xùn)效果相應(yīng)的考核措施。定期開展專業(yè)培訓(xùn)知識競賽、技術(shù)/技能競賽等等豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果。

3.強(qiáng)化內(nèi)部管理人員的人力資源專業(yè)水平

（1）提升人力資源人員的整體素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)各類人力資源工具的使用，引進(jìn)專業(yè)人才，增加人員配置，提升工作效率及質(zhì)量，由日常性工作向管理型工作轉(zhuǎn)變，人力資源數(shù)據(jù)整理-數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)分層-數(shù)據(jù)應(yīng)用的數(shù)據(jù)化管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)數(shù)據(jù)信息分析管理中存在的問題，從數(shù)據(jù)反映管理，規(guī)范管理提高管理水平。

（2）強(qiáng)化中層管理者的人力資源管理意識，管理者必須具備專業(yè)業(yè)務(wù)技能和人力管理技能兩個抓手，每個管理者都應(yīng)該是一個優(yōu)秀的HR,具備人力資源管理意識、素質(zhì)和能力。在人才選用、培養(yǎng)、績效輔導(dǎo)、人才激勵和保留等模塊領(lǐng)域要為人力資源提供可用、好用的數(shù)據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源信息化工作建設(shè)

運(yùn)用人力資源管理工具和信息化提高人力資源管理工作效率?；谀壳肮镜男畔⒒脚_，積極與乙方溝通，通過信息化工具提升人力資源的管理效率，解放人力資源管理者大腦，將重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理的決策中去。

1.人力資源相關(guān)人員使用人力資源的專業(yè)工具，進(jìn)行人力資源工作的梳理和規(guī)范，用工具指導(dǎo)工作規(guī)范工作。

2.集團(tuán)公司推進(jìn)人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息花推進(jìn)還需要實現(xiàn)：

（1）將人力資源制度化、流程化、作業(yè)指導(dǎo)書覆蓋到信息平臺的使用中；

（2）實現(xiàn)、培訓(xùn)、績效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；

（3）通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段-員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時間和精力。

（三）加強(qiáng)人力成本的提升

公司對于人力資源的需求，不僅僅是在數(shù)量上，而在于員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和技能水平的提升。人力資源資源總量增長的前提下，需考慮到品質(zhì)提升需要。加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)和外部發(fā)掘相結(jié)合。

1.人才引進(jìn)

（1）加大基礎(chǔ)員工的招聘。

加強(qiáng)招聘力度，注重宣傳企業(yè)文化，突出宣傳企業(yè)的優(yōu)勢福利，推選不同院校不同崗位的員工代表，在校園招聘是重點(diǎn)推介增強(qiáng)增強(qiáng)說服力和感染力。

進(jìn)一步強(qiáng)化與合作高校的合作關(guān)系，與對口院校建立培訓(xùn)實習(xí)基地，常年招聘在校實習(xí)生；在實習(xí)生中培養(yǎng)和選拔所需人才，在拓展引進(jìn)渠道的同時，也可降低引進(jìn)的風(fēng)險；為優(yōu)秀實習(xí)生提供實踐的平臺。

發(fā)揮建設(shè)優(yōu)勢為校園提供基建服務(wù)、開展幫學(xué)助教活動，提升企業(yè)在對口院校、對口專業(yè)的品牌知名度和文化認(rèn)可度；抓好校園招聘的關(guān)鍵時間階段從學(xué)校招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦等渠道進(jìn)行應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，為后備人才的建立提供基礎(chǔ)支持。

（2）外部人才引進(jìn)

依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時，應(yīng)注重其特點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。對外部發(fā)掘的人員要重點(diǎn)使之認(rèn)同公司的文化，通過“傳、幫、帶”的方式盡快融入團(tuán)隊。

a.在人才儲備方面，主要引進(jìn)社會人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。

b.引進(jìn)高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué)歷人員以及有大型企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。

c.引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備建筑施工企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。

d．當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投資運(yùn)作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。

e.高端人才的聘用

對于專業(yè)行強(qiáng)、具備重點(diǎn)領(lǐng)域技術(shù)和管理經(jīng)驗的專家可以采取顧問制、兼職化引進(jìn)。定期到公司進(jìn)行專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)，對專業(yè)隊伍或者部分員工的培養(yǎng)提供支持。

2.人才培養(yǎng)

（1）實干培養(yǎng)人才，有效拓展員工展示通道，鼓勵員工努力工作、積極創(chuàng)新。強(qiáng)化入職員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相結(jié)合，引導(dǎo)員工全面提升未來所需的綜合素質(zhì)；對于業(yè)績表現(xiàn)突出、在競賽中脫穎而出的人才給予獎勵，并大膽任用。

（2）師徒結(jié)隊需落到實處，制定師傅帶徒準(zhǔn)則，規(guī)范師傅的傳授工作，引導(dǎo)師傅除了向新員工傳授專業(yè)技能，也應(yīng)注重向新員工灌輸企業(yè)文化；成立集團(tuán)公司專業(yè)技能專家，從項目上選拔，制定指標(biāo)任務(wù)，每年培養(yǎng)員工數(shù)量、質(zhì)量。可在師傅中選拔“匯通工匠”，讓其成為重要的專家崗位，享受專家補(bǔ)貼。

（3）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)。

a.加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。建立內(nèi)部講師制度，并建立公司內(nèi)外部師資庫，整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。建立培訓(xùn)資料庫。

b.針對員工能力素質(zhì)評估、績效考核的結(jié)果及自身情況制定相應(yīng)個人發(fā)展的培訓(xùn)計劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力。組織各個層次的員工參加各種培訓(xùn)，鼓勵員工“走出去，引進(jìn)來”。參加外部培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)，拓寬工作思維。

c.依托現(xiàn)有的校企合作的高校進(jìn)行專業(yè)技能集中培訓(xùn)、員工的繼續(xù)深造學(xué)習(xí)提供保障。提供自主學(xué)習(xí)能力，鼓勵員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念。

d．加強(qiáng)職業(yè)資格證件的培訓(xùn)力度，強(qiáng)化證件能力并軌制。鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，針對自身短板和崗位匹配度進(jìn)行及時查漏補(bǔ)缺，開展自我學(xué)習(xí)。通過知識講座、樹立標(biāo)桿、職業(yè)技能競賽等方式培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)興趣、提高員工自主學(xué)習(xí)能力。

3.優(yōu)化人才隊伍

（1）明確各崗位崗位職責(zé)，運(yùn)用科學(xué)管理手段進(jìn)行人員測評，各職能系統(tǒng)人員對現(xiàn)有員工進(jìn)行評定，為崗位配置提供參考依據(jù)。

（2）加強(qiáng)各關(guān)鍵技術(shù)序列人才梯隊建設(shè)，形成專業(yè)化人才隊伍，包括不同專業(yè)、不同層級的員工，從基層選調(diào)專業(yè)技能較強(qiáng)的管理人員，建立后備人才隊伍。

（3）創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能

在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取組織選拔、推薦等多種方式選拔員工。在人才隊伍建設(shè)和后備人才基本滿足需要的情況下采取中高層高位的競爭上崗。保證員工隊伍的活力和朝氣，形成能上能下的，人盡其用的良好氛圍，以激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)人崗匹配度。

（4）健全員工的輪崗機(jī)制，開發(fā)員工潛能

基于工作需要，對工作關(guān)聯(lián)度較高的崗位、或綜合性較強(qiáng)的崗位，從促進(jìn)工作效率，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，發(fā)揮干部特長，提高整體合力、促進(jìn)部門間換位思考等方面考慮，可以適當(dāng)?shù)亟M織干部交流。

對于工作業(yè)績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部和后備干部，設(shè)置計劃的交流、培養(yǎng)鍛煉，建立成長基金。進(jìn)一步提高員工綜合能力，為優(yōu)秀的年輕干部提供鍛煉和展示才能的平臺，鼓勵崗位成才，為公司持續(xù)發(fā)展儲備高素質(zhì)后備力量和提供智力保證。

健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。

（5）建立和完善人才庫建設(shè)

為適應(yīng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，建立科學(xué)規(guī)范、切實可行的人才管理機(jī)制，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才隊伍，為公司跨越性發(fā)展提供人才支撐。本著“公司發(fā)展中急需、替代性小、專業(yè)技能要求高，具備支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，掌握公司核心技術(shù)，解決公司重大和疑難問題等”的入庫原則，分“公司高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)與審計、市場開發(fā)”的人才庫構(gòu)成，按“核心人才（10%）、關(guān)鍵人才（30%）、后備人才（50%）、社會人才（10%）”進(jìn)行人才層次分類，規(guī)范和建立科學(xué)的人才庫入庫標(biāo)準(zhǔn)和程序，實行動態(tài)管理。創(chuàng)新人才管理理念，拓展公司用人、選人視野，優(yōu)化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，實現(xiàn)關(guān)鍵崗位繼任者的精細(xì)化管理，打造公司人才建設(shè)平臺。

（6）建立健全用人留人機(jī)制。

a.穩(wěn)定員工隊伍，“盤活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人才強(qiáng)企隊伍。

b.感情留人，提升員工的歸屬感和獲得感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可度，以企業(yè)為家，建立員工與管理層溝通機(jī)制，包括日常溝通、申訴和舉報，提高滿意度。加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，提高凝聚力。

c.建立靈活高效的用人制度，在選人用人育人留人方面嚴(yán)格績效考核制度，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場危機(jī)意識。

d.加強(qiáng)個人職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)可以實現(xiàn)公司需求與個人能力的匹配，讓員工目標(biāo)感增強(qiáng)，有助于增長員工技能，企業(yè)關(guān)注員工生涯規(guī)劃，可以使員工更好地了解個人在企業(yè)發(fā)展的可能性和未來的機(jī)會，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

未來五年，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測未來人力資源需要。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用定性和定量的方法，預(yù)測未來企業(yè)人力資源需要的數(shù)量，是增還是減，需要進(jìn)行系統(tǒng)性分析。不斷優(yōu)化組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程及制度。

業(yè)務(wù)流程等需要及時根據(jù)外在環(huán)境進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，否則就很難適應(yīng)外在環(huán)境的需要。部門設(shè)置與整合應(yīng)當(dāng)優(yōu)化，在優(yōu)化中需要做好以下工作：明確組織的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程，明確管理層次與管理幅度；劃分職能管理部門；設(shè)置部門輔助職能；確定各部門間的協(xié)作關(guān)系。

（1）2018年，盤點(diǎn)我公司現(xiàn)有人力資源狀況。對企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、工齡、學(xué)歷文化層次、職稱、職業(yè)資格、經(jīng)驗、合同簽訂等情況進(jìn)行統(tǒng)一分析，形成數(shù)據(jù)報告，為人力資源規(guī)劃的方案形成奠定基礎(chǔ)。建立人才數(shù)據(jù)庫，形成繼任計劃。企業(yè)的發(fā)展需要建立老中青的人才梯隊，需要進(jìn)行相應(yīng)的人力儲備，形成人才的蓄水池，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲備。

（2）2018—2020年，各專業(yè)人才本科及以上學(xué)歷計劃達(dá)到50人，建筑、結(jié)構(gòu)、財務(wù)、房地產(chǎn)及有關(guān)經(jīng)濟(jì)類的專業(yè)管理人員計劃達(dá)到30人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于20人，持有資格證書的專職會計人員不

少于10人；具有綜合素質(zhì)的高級管理人員8人；逐漸完善員工薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇，實行科學(xué)公平、與行業(yè)及市場行情相一致的薪酬制度，包括合同工轉(zhuǎn)正、員工社會保險等；

（3）2020—2022年，各專業(yè)人才本科及以上學(xué)歷計劃達(dá)到60人，建筑、結(jié)構(gòu)、財務(wù)、房地產(chǎn)及有關(guān)經(jīng)濟(jì)類的專業(yè)管理人員計劃達(dá)到40人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于30人，持有資格證書的專職會計人員不少于20人；具有綜合素質(zhì)的高級管理人員15人。

第四篇：改人力資源發(fā)展規(guī)劃

三利防水保溫工程有限公司企業(yè)管理文件

人力資源發(fā)展規(guī)劃

1總則

根據(jù)GB/T50430規(guī)范要求和公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的需求量，特編制本規(guī)劃。本規(guī)劃為3年。規(guī)定了中期人力資源發(fā)展規(guī)劃的職責(zé)、目標(biāo)、實施內(nèi)容、制定者、制定時間。職責(zé)

2.1 總經(jīng)理批準(zhǔn)人力資源發(fā)展規(guī)劃，配置其所需資源。

2.2 管理者代表組織制定和實施人力資源發(fā)展規(guī)劃，驗證實施效果。

2.3 總經(jīng)辦具體實施計劃確定的管理事項。2.4 部門經(jīng)理全面完成規(guī)劃確定的工作任務(wù)。規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)

3.1 人力資源規(guī)劃應(yīng)確保公司實現(xiàn)下列目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

2、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

3、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

4、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

3.2 為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：

● 需要多少人；

● 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；

● 是否需要進(jìn)行招聘；

● 何時需要新員工；

● 培訓(xùn)或招聘何時開始；

● 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；● 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

公司招聘的員工均應(yīng)為大專學(xué)歷以上，熱愛企業(yè)和本崗位工作。人員數(shù)量和能力確保充分滿足工程實現(xiàn)和管理體系有效運(yùn)行。公司所屬各崗位能力要求

1、總經(jīng)理：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業(yè)管理經(jīng)驗，熟悉合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)，了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法、產(chǎn)品實現(xiàn)全過程及公司管理體系文件等內(nèi)容。

2、管理者代表：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業(yè)管理經(jīng)驗，熟悉合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)、具有組織編寫管理體系文件實施和內(nèi)部質(zhì)量管理體系審核的工作能力，了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法。

3、總工程師：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業(yè)技術(shù)管理經(jīng)驗，熟悉合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件等內(nèi)容；具有組織實施產(chǎn)品開發(fā)、制造、監(jiān)測、改進(jìn)等控制過程的工作能力，了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法。

4、營銷部主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)管理經(jīng)驗，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法、合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產(chǎn)品售前、售中、售后服務(wù)，物資采購與管理等過程控制對象、要求、方法和手段。

5、工程部主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產(chǎn)品加工生產(chǎn)、設(shè)備/計量管理、作業(yè)環(huán)境/設(shè)施管理、人員管理等過程控制對象、要求和方法。

6、項目經(jīng)理：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產(chǎn)品加工生產(chǎn)、設(shè)備/計量管理、作業(yè)環(huán)境/設(shè)施管理、人員管理等過程控制對象、要求和方法。

7、總經(jīng)辦主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業(yè)管理經(jīng)驗，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法、合同法、質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；掌握本部門涉及 的人力資源管理、文件和記錄管理、數(shù)據(jù)分析和內(nèi)部溝通、內(nèi)審等過程控制對象、要求和方法，能與員工進(jìn)行良好的溝通。

8、內(nèi)審員：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年本企業(yè)工作實踐經(jīng)驗，熟悉理解質(zhì)量法、標(biāo)準(zhǔn)化法、計量法、環(huán)保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)及公司管理體系文件；熟悉掌握內(nèi)審工作中所需知識和技能。

9、計量人員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗，開展過設(shè)備及計量管理工作，熟悉掌握計量 管理要求、適用的計量法規(guī)信相關(guān)崗位技能。

10、質(zhì)檢員、技術(shù)員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗，開展過檢驗工作，熟悉掌握產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)及實施工藝、檢驗過程控制所需知識和技能，熟悉了解公司重大環(huán)境因素/危險源、安全風(fēng)險及控制方法、體系文件和適用的質(zhì)量法規(guī)等相關(guān)內(nèi)容。

11、關(guān)鍵工序人員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗，先后從事過噴涂操作，熟悉掌握關(guān)鍵工序控制所需知識和技能，熟悉管理體系文件和適用的法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定。]

12、設(shè)備人員：

身體健康，具有兩年以上本企業(yè)工作經(jīng)驗，從事過生產(chǎn)或設(shè)備管理工作，熟悉設(shè)備控制

過程對象、要求、方法及驗證手段。

13、特殊工種人員：

身體健康，熟練掌握崗位相關(guān)知識和技能，符合勞動局頒發(fā)的培訓(xùn)大綱要求。

14、營銷/業(yè)務(wù)人員：

身體健康，熟悉合同法、質(zhì)量法及管理體系文件，具備產(chǎn)品售前、售中、售后服務(wù)物資采購和管理等相關(guān)知識。

15、一般工序人員：

身體健康，熟練掌握本工序控制所需知識和技能，熟悉管理體系文件/適用的法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定。

以上各類人員的崗位能力要求，每年年末由總經(jīng)辦組織部門主管進(jìn)行適宜性評價。

編制/日期 ：批準(zhǔn)/日期：

第五篇：農(nóng)村人力資源發(fā)展規(guī)劃

農(nóng)村人力資源發(fā)展規(guī)劃

我國農(nóng)村人力資源數(shù)量巨大、總體水平低、發(fā)展不均衡, 農(nóng)村教育總體上薄弱, 農(nóng)村社會保障長期滯后。農(nóng)村的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于農(nóng)村人力資源的發(fā)展。農(nóng)村人力資源發(fā)展是將農(nóng)村人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢的根本途徑, 是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展的必然要求。選擇農(nóng)村人力資源發(fā)展道路并由此帶動自然資源、物質(zhì)資源的可持續(xù)發(fā)展, 是中國農(nóng)村發(fā)展的必由之路。

通過, 發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者大都從農(nóng)村人力資源開發(fā)的角度從宏觀上論述我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀和對策, 理論研究比較貧乏, 描述性研究居多, 定量和實證研究少, 對農(nóng)村人力資源的配置、管理、社會保障、人力資本等專題研究也很少。也有文章談及了農(nóng)村人力資源的可匙續(xù)發(fā)展內(nèi)涵,簡要提出了我國農(nóng)村人力資源的可持續(xù)發(fā)展的思路, 提及了農(nóng)村人力資源規(guī)劃的重要性, 但均未展開論述。為此, 本文運(yùn)用可持續(xù)發(fā)展的理念, 引入農(nóng)村人力資源發(fā)展的新概念, 著重探討農(nóng)村人力資源在傳統(tǒng)開發(fā)的基礎(chǔ)上如何可持續(xù)發(fā)展, 并對農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行探討。

一、農(nóng)村人力資源發(fā)展的概念

農(nóng)村人力資源發(fā)展, 或稱農(nóng)村人力資源可持續(xù)發(fā)展, 是指以農(nóng)村的人口與資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)為目標(biāo), 通過各種形式的教育、培訓(xùn)和醫(yī)療保障措施, 提高農(nóng)村人力資源素質(zhì), 適度控制農(nóng)村人口數(shù)量, 促進(jìn)農(nóng)村人力資源的合理配置和利用, 推動農(nóng)村人力資源合理、公平、永續(xù)地開發(fā)利用和持續(xù)發(fā)展。農(nóng)村人力資源發(fā)展的對象包括個體和群體的發(fā)展, 發(fā)展的基本途徑是教育和培訓(xùn), 發(fā)展的內(nèi)容包括農(nóng)村人口的醫(yī)療與保健、教育與培訓(xùn)、勞動力的流動與配置同資源、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展等方面。農(nóng)村人力資源發(fā)展的目的不僅要提高農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì), 而且更重視農(nóng)村人力資源發(fā)展的公平、公正和永續(xù)利用。因此, 農(nóng)村人力資源發(fā)展是以農(nóng)村人力資源開發(fā)為主要內(nèi)容, 重視農(nóng)村人力資源的可持續(xù)發(fā)展, 它豐富了農(nóng)村人力資源開發(fā)的內(nèi)涵, 并拓展了其外延, 是農(nóng)村人力資源開發(fā)利用的系統(tǒng)化、合理化和成熟化。

二、農(nóng)村人力資源發(fā)展的原則

1.以人為本的原則。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅持以人為本, 就是堅持以不斷滿足人的全面需求、促進(jìn)人的全面發(fā)展作為發(fā)展的根本目的和根本動力。農(nóng)村人力資源發(fā)展就是要堅持為人民服務(wù)的宗旨, 把提高農(nóng)村人口生活水平作為發(fā)展的重心, 優(yōu)先發(fā)展和保證有利于農(nóng)村人口素質(zhì)提高和福利改善的發(fā)展內(nèi)容, 努力克服農(nóng)村發(fā)展以自然資源開發(fā)和物質(zhì)資本投資為中心, 重視“硬件投資”,忽視“軟件投資”的思想傾向, 并通過追求農(nóng)村綜合發(fā)展而非單純經(jīng)濟(jì)增長優(yōu)先的發(fā)展手段, 實現(xiàn)農(nóng)村人力資源的持續(xù)發(fā)展。

2.協(xié)調(diào)發(fā)展與持續(xù)發(fā)展的原則?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心是PRED 協(xié)調(diào), 即人口(P)、資源(R)、環(huán)境(E)與發(fā)展(D)的協(xié)調(diào)。當(dāng)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)配置與流動等符合PRED 協(xié)調(diào)的要求時, 人力資源對可持續(xù)發(fā)展具有促進(jìn)作用, 反之則對地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展具有阻礙作用。如一個地區(qū)的農(nóng)村人力資源數(shù)量恰好達(dá)到地區(qū)自然資源利用和環(huán)境保護(hù)需求, 人力資源的質(zhì)量剛好符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,人力資源的流動和配置正好與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展布局相吻合, 那么, 農(nóng)村人力資源對地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展就會具有促進(jìn)作用。反之亦然。實施農(nóng)村人力資源發(fā)展, 就是要促進(jìn)農(nóng)村人力資源與自然資源、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展, 將其不利于可持續(xù)發(fā)展的狀況逐漸向適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展方向轉(zhuǎn)化。

3.公平、公正的原則。公平和公正是可持續(xù)發(fā)展永恒的追求。農(nóng)村人力資源發(fā)展客觀要求縮小農(nóng)村不同人群之間的人力差距, 實現(xiàn)教育公平和社會福利公平, 人人公平地享受教育權(quán)利和社會福利待遇。農(nóng)村居民應(yīng)與城市居民一樣, 不發(fā)達(dá)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村居民也應(yīng)與發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村居民一樣, 人人均等化地享受基礎(chǔ)教育和基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基本權(quán)利是不應(yīng)取決于其支付能力的。

三、農(nóng)村人力資源發(fā)展的必要性

1.農(nóng)村人力資源發(fā)展是將農(nóng)村人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢的根本途徑。我國每年都有大量農(nóng)村人口進(jìn)入勞動年齡, 這是20 世紀(jì)60 年代第二次人口生育高峰所造成的必然后果。然而, 龐大的農(nóng)村人口基數(shù), 特別是大量素質(zhì)偏低的勞動適齡農(nóng)村人口, 已經(jīng)給經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會安定造成了巨大壓力。只有通過控制農(nóng)村人口增長、大力發(fā)展農(nóng)村教育、增加農(nóng)村人力資本投資、優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置、促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移等農(nóng)村人力資源發(fā)展途徑來提高農(nóng)村人口的質(zhì)量, 將眾多的勞動適齡人口由沉重的包袱變成寶貴的財富, 才能將農(nóng)村人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢, 成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力。

2.農(nóng)村人力資源發(fā)展是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展是社會發(fā)展和人的發(fā)展的基礎(chǔ);反之, 人的發(fā)展又會促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。農(nóng)村人力資源發(fā)展的動力是農(nóng)村人力資本投資和存量的增加, 農(nóng)村人力資本投資和存量的增加是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長的源泉。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人力資本之父舒爾茨在研究中發(fā)現(xiàn), 國民收入增長大于投入增長的主要原因是人力資源質(zhì)量提高, 即人力資本存量的增加。他指出, 美國從20 世紀(jì)初到50 年代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的迅速增長和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的重要原因不是土地、人口數(shù)量和資本存量的增加, 而是人的能力和技術(shù)水平的提高。因此, 他認(rèn)為改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)是投資問題, 其主要是人力資本的投資。舒爾茨還采用收益率法具體測算出人力資本投資中最重要的教育投資對美國1929年～1957 年間經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率高達(dá)33% 舒爾茨對1900 年～1957 年間美國資本收益和人力資本收益情況進(jìn)行的對比研究表明, 1957 年, 美國物質(zhì)資本投資增加了4.5 倍, 物質(zhì)資本收益增加了3.5 倍;同期, 人力資本投資額增加了3.5 倍, 但是收益卻驚人地增加了17.5 倍。由此, 舒爾茨認(rèn)為,人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要動力和決定性因素。除了教育投資和勞動力再培訓(xùn)投資對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長有強(qiáng)大的推動力以外, 保健性投資也是農(nóng)民素質(zhì)不斷提高的物質(zhì)基礎(chǔ), 是一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與增長有無后勁的關(guān)鍵性因素。

3.農(nóng)村人力資源發(fā)展是協(xié)調(diào)人口與自然資源關(guān)系的重要措施。由于農(nóng)村人口增長過快, 人均自然資源的擁有量在不斷下降, 自然資源危機(jī)日益加重, 這已成為我國實施可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重制約因素之一。而合理有效地開發(fā)農(nóng)村人力資源則是解決自然資源危機(jī), 協(xié)調(diào)農(nóng)村人口與自然資源關(guān)系的重要措施。這是因為, 高質(zhì)量的農(nóng)村人力資源可以減少消耗自然資源, 緩解自然資源的短缺, 可以增強(qiáng)農(nóng)村勞動力開發(fā)自然資源的能力, 開發(fā)出更好的新資源以彌補(bǔ)原有資源的不足。此外, 農(nóng)村人力資源發(fā)展可改變舊的資源觀, 樹立新的資源觀。原因在于,農(nóng)民素質(zhì)的提高能使自身正確和深入認(rèn)識自然資源的有限性, 樹立自然資源有限、有價的新的自然資源觀, 從而為有效利用和節(jié)約資源打下思想基礎(chǔ)。

四、農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃

1.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的概念和類型。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃是指根據(jù)一定時期某個農(nóng)村區(qū)域可持續(xù)發(fā)展趨勢, 制定指導(dǎo)和調(diào)節(jié)農(nóng)村人力資源發(fā)展的計劃, 使農(nóng)村人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、配置等都能與該區(qū)域的資源、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)與社會協(xié)調(diào)一致。它包括農(nóng)村區(qū)域人力資源的預(yù)測、教育培訓(xùn)、合理配置、社會保障、使用調(diào)控、人地協(xié)調(diào)等農(nóng)村人力資源發(fā)展諸環(huán)節(jié)的內(nèi)容。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃可根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。從規(guī)劃所涉及的范圍大小看, 農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃可分為國家級、省級、市級、縣級、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))級農(nóng)村人力資源發(fā)展規(guī)劃。從規(guī)劃所涉及的時間長短看, 農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃可分為近期、中期、長期規(guī)劃。一般來說,近期規(guī)劃實際上就是農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的規(guī)劃, 中期規(guī)劃一般是五年規(guī)劃, 長期規(guī)劃是十年及其以上的規(guī)劃。從規(guī)劃所涉及的內(nèi)容可分為農(nóng)村區(qū)域人力資源教育培養(yǎng)規(guī)劃、農(nóng)村區(qū)域人力資源配置使用規(guī)劃、農(nóng)村區(qū)域人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃、農(nóng)村區(qū)域人力資源的社會保障發(fā)展規(guī)劃等。從規(guī)劃所涉及的目的和性質(zhì)看, 可分為農(nóng)村區(qū)域人力資源總體發(fā)展規(guī)劃和專門性規(guī)劃, 前者是為地區(qū)農(nóng)村人力資源持續(xù)發(fā)展總體要求服務(wù)的, 后者主要是總體發(fā)展規(guī)劃的進(jìn)一步細(xì)化。

2.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義可概括為3 方面: 一是農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃是落實農(nóng)村區(qū)域人力資源可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵途徑;二是制定農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃是實現(xiàn)農(nóng)村區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件;三是制定農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃, 是實現(xiàn)農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展整體效益的需要。

3.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的方法和程序。(1)確定規(guī)劃的指導(dǎo)思想。

農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃除了要明確為農(nóng)村社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體目標(biāo)服務(wù)的基本指導(dǎo)思想外, 還應(yīng)結(jié)合規(guī)劃所具體服務(wù)的農(nóng)村區(qū)域以及具體服務(wù)的對象特點(diǎn)、要求, 有針對性地確立具體的指導(dǎo)思想, 以保證規(guī)劃工作有明確的方向性和針對性, 使制定出來的規(guī)劃能夠更好地指導(dǎo)實際工作, 推動農(nóng)村人力資源發(fā)展。在確定指導(dǎo)思想時, 一定要分清主次, 掌握好輕重緩急。要提出十分明確而又簡潔明了的總的指導(dǎo)思想, 并以此作為自始至終貫穿整個規(guī)劃的思想路線。規(guī)劃中每個章節(jié)可確定相對具體的指導(dǎo)思想, 但必須與總的指導(dǎo)思想保持一致。(2)確定規(guī)劃的目標(biāo)。農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)體系, 由總目標(biāo)和子目標(biāo)構(gòu)成。子目標(biāo)包括農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的規(guī)模性目標(biāo)、層次性目標(biāo)、結(jié)構(gòu)性目標(biāo)、配置布局性目標(biāo)等。各目標(biāo)的提出均建立在前期科學(xué)的農(nóng)村區(qū)域人力資源預(yù)測結(jié)果基礎(chǔ)之上, 并結(jié)合農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的具體情況和可能達(dá)到的程度, 分別確定出相應(yīng)的近期、中期或長期目標(biāo)。在確定目標(biāo)時, 要留出一定的彈性空間, 以使日后進(jìn)行必要的調(diào)整;要對于社會的常規(guī)速度發(fā)展和可能出現(xiàn)的加速發(fā)展情況進(jìn)行綜合的、前瞻性的考慮和衡量, 并在目標(biāo)中考慮必要的超前量, 以使農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的規(guī)劃目標(biāo)能更好地適應(yīng)未來社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。(3)分析基本現(xiàn)狀。這一部分主要包括兩個方面的內(nèi)容: 一是對農(nóng)村區(qū)域人力資源目前的實際情。況和特點(diǎn)(包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布、配置、社會保障等)進(jìn)行分類統(tǒng)計、描述;二是通過對農(nóng)村區(qū)域人力資源現(xiàn)狀作定性和定量分析, 找出其中存在的主要問題。上述兩方面在農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃中要做到工作深入扎實, “把脈”準(zhǔn)確。這是提出農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)及其對策措施的基礎(chǔ)。(4)提出人力資源發(fā)展的對策措施。由于規(guī)劃的最終目標(biāo)是為了有效指導(dǎo)今后的工作, 因此, 在確定規(guī)劃的總體框架時, 這一部分是農(nóng)村區(qū)域人力資源規(guī)劃的重點(diǎn), 是實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的行動措施。要把規(guī)劃的重點(diǎn)放在加強(qiáng)對今后工作具有指導(dǎo)意義的可操作性措施方面: 一方面要針對農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀中所存在的問題有針對性地提出實現(xiàn)近期目標(biāo)的對策措施;另一方面是要就規(guī)劃的中遠(yuǎn)期目標(biāo)提出有利于農(nóng)村人力資源未來發(fā)展的超前的戰(zhàn)略和措施。規(guī)劃的對策措施應(yīng)包括農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展的政策法規(guī)、運(yùn)行機(jī)制、組織體制、經(jīng)費(fèi)投資等, 這些均應(yīng)全面體現(xiàn)在農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展全過程的諸環(huán)節(jié)中。

4.農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃編制的步驟。編制規(guī)劃的主要步驟可分為: 第一, 深入調(diào)查本地區(qū)農(nóng)村人力資源及發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn);第二, 以本地區(qū)農(nóng)村人力資源及發(fā)展的現(xiàn)狀為基礎(chǔ), 借助各種分析支持手段, 對農(nóng)村人力資源發(fā)展的未來狀態(tài)作出估計、推測和判斷, 即農(nóng)村人力資源預(yù)測;第三, 在農(nóng)村人力資源預(yù)測的基礎(chǔ)之上, 確定規(guī)劃的目標(biāo);第四, 在做好前三項工作的基礎(chǔ)之上, 擬定出規(guī)劃方案, 并要求評估規(guī)劃方案;第五, 在農(nóng)村區(qū)域人力資源發(fā)展規(guī)劃實施后及時檢查反饋與修訂調(diào)整。