第一篇：“四高”人才戰(zhàn)略中尋企業(yè)振興之道

“四高”人才戰(zhàn)略中尋企業(yè)振興之道(草稿）

去年年終，董事長在總結(jié)會上指示：繼續(xù)堅(jiān)持高起點(diǎn)引進(jìn)人才，高質(zhì)量培訓(xùn)人才，高效率使用人才和高回報(bào)激勵(lì)人才的“四高”人才戰(zhàn)略，并以改革創(chuàng)新作為評選先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，今天我們都看到企業(yè)進(jìn)入一個(gè)上升期，最近幾年，各類人才的在批量出現(xiàn)，和大規(guī)模的冒頭?！八母摺睉?zhàn)略不僅給公司帶來了動力，也給員工帶來了無限的熱情，優(yōu)秀員工就像雨后春筍般的涌現(xiàn)出來，公司上下展現(xiàn)出前所未有的生機(jī)與活力。

企業(yè)需要一個(gè)什么樣的人才？人才有兩個(gè)層面，一個(gè)人才是材料之材，一個(gè)是才俊之才，財(cái)富之才。人才是一個(gè)國家，企業(yè)或者是一種文化的興盛或者衰亡的標(biāo)志。我們看企業(yè)經(jīng)濟(jì)好不好，總是談到GDP，企業(yè)總是看生產(chǎn)規(guī)模，個(gè)人看工作量，現(xiàn)在我們普遍知道GDP不大能看了，不能再唯GDP了，唯工作量了，它帶來的副作用大家都很是清楚，你看一個(gè)工業(yè)、實(shí)體經(jīng)濟(jì)有沒有發(fā)展，我們都可以從其它方面去分析，如用電量，物流，或者看像今天我們公司成百上千名上光榮榜的員工精神狀態(tài)和工作激情程度等都是可以考核實(shí)體經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)，宏觀到一種文化，一個(gè)國家，一個(gè)企業(yè)它到底什么時(shí)候興盛，什么時(shí)候衰亡，實(shí)際上就是人才儲備與吸納程度。

這是我們還面臨的人才領(lǐng)域比較大的問題，我們在家都知道，由于某種原因現(xiàn)在高等教育的擴(kuò)招，大學(xué)生產(chǎn)生便成了自然人中的材料，那還沒有達(dá)到自然人中的才俊，當(dāng)現(xiàn)代人本身只是材料，卻自認(rèn)

為自己是才俊，我們每一個(gè)人都應(yīng)該尊重自己，先把自己當(dāng)作是一塊材料，對自己要有一個(gè)清醒的認(rèn)識。

清朝的思想家龔自珍曾經(jīng)在《乙丙之際箸議》里面，說過這樣一段話，因?yàn)樗茉缇涂吹搅饲宄霈F(xiàn)了嚴(yán)重問題，清朝那時(shí)貌似中興，好象還沒有到衰敗的時(shí)候，但是他有過這一段話，“左無才相，右無才史，隴無才民。衙無才商，巷無才偷”也就是說，沒有了才將，也沒有了才士，市場中沒了才工，藪澤無才盜，這個(gè)時(shí)候什么才都沒有了，連小偷和強(qiáng)盜都只能用愚蠢和蠻橫辦法和手段去偷搶，那也是社會的悲哀。企業(yè)中也如此，如果在各方面都拿不出一定的人才的時(shí)候，那也是走向衰退的時(shí)候。

“四高”價(jià)值觀，首先讓我們破除了腦海傳統(tǒng)中的對于人才的一個(gè)誤解，如果按照中國傳統(tǒng)文化，我們看到的企業(yè)中各項(xiàng)各業(yè)人才，恐怕都不在人才標(biāo)準(zhǔn)里，因?yàn)橹袊姆浅Ｖ匾娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，是“三不朽”，立德，立言，立功。那么一些從事技術(shù)工作的按照中國傳統(tǒng)來講，不是人才，這是中國傳統(tǒng)最讓人揪心，最讓人不滿，最讓人憤怒，也是最拖企業(yè)發(fā)展后腿的人才觀，它恰恰認(rèn)為最是在市場中的人才，卻不一定是人才。

萬般天下品，唯有讀書高，輕技術(shù)人才。成為今天中國人才觀的傳統(tǒng)，對于中國人的人才觀造成極其惡劣影響。這是非常不好的傳統(tǒng)，這是因?yàn)槲覀儗χ袊鴤鹘y(tǒng)文化的又一次誤解，在中國傳統(tǒng)中確實(shí)有著非常病態(tài)的人才觀。我們曾看到過這樣一付對聯(lián)“經(jīng)營不讓陶朱富；

貨殖何妨子貢賢”那就是在孔子儒家學(xué)說里從來沒有不重視其它人才的。

我們?nèi)ピu價(jià)一個(gè)人的一幅作品時(shí)，如果在中國說有“匠氣”，也就是說有技術(shù)含量，但卻給我們的感覺是上不了品味，但是如果在日本說：那就是“能工巧匠”，那是很了不起的事，日本有很多技術(shù)性人才，甚至沒接受過文化教育，但這些“能工巧匠”都被視為“國寶”。地位高得不得了，他們的地位高于政府的部長，甚至有的高于內(nèi)閣大臣。因?yàn)槿毡究偫泶蟪际侨澜鐡Q得最快的國家，而我們中國文化里恰恰沒有。這些人才觀在傳統(tǒng)中被我們遺忘的，被我們遮蔽的，被我們忽略的了。但今天我們同樣有的面臨學(xué)歷的門檻，親疏的門檻，而很少用市場對你的認(rèn)可度，企業(yè)對你的依存度，這個(gè)行業(yè)對你的希望程度來評價(jià)一個(gè)人的才華。在德國，一個(gè)持有水電安裝執(zhí)照的技術(shù)工人，他們的收入高于大學(xué)教授，同樣社會中農(nóng)民工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于政府官員，這就叫反傳統(tǒng)的人才觀，這就是非常健康人才觀，是我們需要和提倡的人才觀，這樣的的人才價(jià)值觀才是符合同國際人才觀。

有一位日本企業(yè)界、產(chǎn)業(yè)界著名的人物——澀澤榮一，也曾寫過一本書《論語和算盤》。他就告訴我們現(xiàn)代的人才觀，這也許就是日本管理模式的核心思想“士魂商才”，要有商人一樣的產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)才華。“士魂商才”在中國就是符合中央國務(wù)院2010年頒布的《人才管理?xiàng)l例》中對人才的定義，要有技能，有創(chuàng)新能力，并對社會作出重大貢獻(xiàn)的，要能夠關(guān)心這個(gè)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展和未來的一種復(fù)興。懂得關(guān)懷人，懂得計(jì)算人類社會利害關(guān)系的人。

俊才在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中是少數(shù)，大多數(shù)是材料的材，但要精準(zhǔn)的定位。人才應(yīng)該放在適合的時(shí)間和適合的層面，然后有一個(gè)適合的機(jī)制，才能人盡其才。人才更應(yīng)該動態(tài)評價(jià)。人才的測評與激勵(lì)需要多元化的市場機(jī)制，打開市場化的角度。

企業(yè)需要“商才”，一種是從職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)過來，也要有創(chuàng)業(yè)企業(yè)家一樣思維，別一種本身就是從企業(yè)里頭打拼出來的，但他們同時(shí)又能夠不斷提升自己的素質(zhì)，又很具有一股職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)，也具備不斷學(xué)習(xí)能力，這兩種人才是最為寶貴的，他們都具有忠誠度。要有士大夫的擔(dān)當(dāng)靈魂。我們不但要吸收各方人才，也要投資培訓(xùn)和挖掘人才，學(xué)會真正“理才”。

第二篇：關(guān)于鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略人才的調(diào)研

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關(guān)于鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略人才的調(diào)研

一、培育現(xiàn)狀

培育背景。201X年X月啟動新型職業(yè)農(nóng)民培育試點(diǎn)工作，201X年X月X市獲批全國“新型職業(yè)農(nóng)民培育工作整體推進(jìn)市”，201X年X月《X市新型職業(yè)農(nóng)民認(rèn)定管理辦法（試行）》和《X市新型職業(yè)農(nóng)民扶持辦法（試行）》出臺。

培育總量。201X年以來我市共培訓(xùn)新型職業(yè)農(nóng)民X萬人，其中，獲得頒發(fā)證書認(rèn)定的新型職業(yè)農(nóng)民僅為X人，占總培訓(xùn)人數(shù)X%不到。參訓(xùn)人員基本情況。從農(nóng)業(yè)主管部門信息管理平臺獲取的參訓(xùn)人員基礎(chǔ)信息中，僅有X名參訓(xùn)人員基礎(chǔ)信息登記較為完整。從該數(shù)據(jù)匯總情況看，參訓(xùn)人員以農(nóng)村中年男性為主，文化程度普遍偏低。一是從性別來看，男性學(xué)員X人，占比X%。二是從年齡來看，29歲以下X人，占比X%；30—39歲X人，占比X%；40—49歲X人，占比X%，50歲以上X人，占比X%。三是從受教育程度來看，初中學(xué)歷X人，占比X%；小學(xué)及以下學(xué)歷X人，占比X%；高中學(xué)歷X人，占比X%；大學(xué)及以上學(xué)歷X人，占比X%。培訓(xùn)人員結(jié)構(gòu)：以專業(yè)技能型為主。X名參訓(xùn)人員信息資料顯示，參加專業(yè)技能型培訓(xùn)的有X人，占比X%。其中：茶葉、蔬菜、果樹、飼料草等種植培訓(xùn)X人；牛、羊、雞、中蜂等養(yǎng)殖培訓(xùn)X人；參加生產(chǎn)經(jīng)營型培訓(xùn)的有X人，占X%；參加社會服務(wù)型的有X人，占X%。

二、存在問題

（一）體制建設(shè)待完善。

X省農(nóng)業(yè)廣播電視學(xué)校X市中心分校（以下簡稱農(nóng)廣校）作為X市專門針對農(nóng)民開展教育培訓(xùn)的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，既負(fù)責(zé)新型職業(yè)農(nóng)民教育培訓(xùn)和農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)，又承擔(dān)新型職業(yè)農(nóng)民認(rèn)定職能?！斑\(yùn)動員”和“裁判員”的雙重身份，導(dǎo)致新型職業(yè)農(nóng)民認(rèn)定率低，同時(shí)影響認(rèn)定的公正性。

（二）培訓(xùn)模式缺“地氣”。

目前，農(nóng)民教育培訓(xùn)的師資來源主要是聘請X大學(xué)、X職業(yè)技術(shù)學(xué)院的專家進(jìn)行授課。授課費(fèi)用為X大學(xué)專家X元/節(jié)，一天X節(jié)課；X本地院校專家X元/天。授課方式以為期半月的理論性集中授課為主，且不為參訓(xùn)學(xué)員提供后續(xù)跟蹤服務(wù)。上述培訓(xùn)模式存在兩方面問題，一方面，原來承擔(dān)培訓(xùn)授課的農(nóng)業(yè)主管部門技術(shù)人員因授課費(fèi)用與身份問題沖突不能繼續(xù)承擔(dān)授課任務(wù)，導(dǎo)致農(nóng)廣校被動高薪聘請?jiān)盒＜疫M(jìn)行授課。另一方面，走訪的部分農(nóng)戶表示，雖然參加了相關(guān)培訓(xùn)，但聽不懂培訓(xùn)內(nèi)容，他們認(rèn)為，培訓(xùn)應(yīng)該是在關(guān)鍵季節(jié)、重要農(nóng)時(shí)，按照產(chǎn)業(yè)需求，開展各種技術(shù)入戶服務(wù)，學(xué)員才能真正把所學(xué)知識有效地運(yùn)用到生活生產(chǎn)中。對X市X個(gè)集中連片貧困鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）建檔立卡貧困戶就業(yè)培訓(xùn)意愿調(diào)查的結(jié)果顯示，愿意參加技能培訓(xùn)的X人中，有X人選擇“希望提升農(nóng)村實(shí)用技術(shù)”，占比X%，這也印證了培訓(xùn)內(nèi)容“接地氣”的重要性。

（三）證書“含金量”低。

從扶持力度來看，獲取新型職業(yè)農(nóng)民證書的學(xué)員，僅享有申請創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的優(yōu)先申報(bào)權(quán)和就業(yè)優(yōu)先推薦權(quán)，關(guān)于《X市新型職業(yè)農(nóng)民扶持辦法（試行）》中涉及的特色產(chǎn)業(yè)補(bǔ)助、創(chuàng)業(yè)扶持、資源要素的傾斜、稅費(fèi)減免等政策均未落實(shí)，而政策不能落實(shí)主因之一是政策涉及部門較多，僅靠農(nóng)廣校力量則是“心有余而力不足”。從市場競爭力來看，《新型職業(yè)農(nóng)民證書》知名度低，實(shí)用性差。參訓(xùn)學(xué)員反映，在競聘崗位時(shí)大部分企業(yè)并不知曉《新型職業(yè)農(nóng)民證書》，上崗后是否擁有《新型職業(yè)農(nóng)民證書》也不做為升職加薪的參考依據(jù)。

（四）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源單一。

目前，X市新型職業(yè)農(nóng)民培育是依靠中央、省級下?lián)艿膶ｍ?xiàng)資金開展工作，市縣兩級沒有相應(yīng)配套資金。如201X年中央和省級下?lián)艿腦萬元專項(xiàng)資金，市縣兩級沒有配套資金，在資金使用上也未出臺使用細(xì)則，資金的主要用途只能用于購買培訓(xùn)服務(wù)，在工作經(jīng)費(fèi)的使用上沒有明確規(guī)定，造成“有錢難用”的尷尬局面。

（五）缺乏優(yōu)質(zhì)培育對象。

從多方走訪調(diào)研情況看,優(yōu)質(zhì)培育對象缺乏已對國家鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中的人才振興戰(zhàn)略在X市的實(shí)施造成嚴(yán)重影響。第一，走訪的部分培訓(xùn)對象反映，村里大量青壯年寧愿外出到城市打工，也不愿意待在農(nóng)村務(wù)農(nóng)，“種地不如打工”“農(nóng)民低人一等”思想已經(jīng)在農(nóng)村年輕一代中固化；第二，從農(nóng)業(yè)主管部門信息管理平臺獲取的X名參訓(xùn)人員匯總數(shù)據(jù)看，目前40歲以上學(xué)員占X%，初中及以下學(xué)歷學(xué)員占X%，培育對象以40歲以上群體為主，存在年齡偏大，教育程度低問題，受年齡和學(xué)歷因素影響，他們吸收能力相對較弱，對于新型職業(yè)農(nóng)民培訓(xùn)中的許多知識難以理解；第三，X市X個(gè)集中連片貧困鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）505名建檔立卡貧困戶就業(yè)培訓(xùn)意愿調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，貧困戶中35歲以上群體初中及以下學(xué)歷的有X人，占比X%，高中及以上僅占X%；從調(diào)查對象分年齡段文化層次結(jié)構(gòu)看，16-25歲、26-35歲、35歲以上三個(gè)群體未完成九年制義務(wù)教育比例分別為X%、X%、X%，青壯勞動力文化層次普遍較低問題凸顯。

三、幾點(diǎn)建議

（一）為鄉(xiāng)村人才振興提供組織保障。

一是基層黨員在鄉(xiāng)村人才培育工作中擔(dān)負(fù)起核心和引領(lǐng)作用，通過板凳會、院壩會、群眾會等方式，圍繞黨的十九大精神、脫貧攻堅(jiān)政策、鄉(xiāng)村振興政策、實(shí)用勞動技能、先進(jìn)典型事跡和致富經(jīng)驗(yàn)做法等，宣講鄉(xiāng)村戰(zhàn)略中人才的作用，讓村民感受到黨員的工作魄力和工作實(shí)效；二是從新型職業(yè)農(nóng)民中選出典型，發(fā)展一批懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民的黨員人才隊(duì)伍，帶領(lǐng)農(nóng)民提升技能，脫貧致富。

（二）為鄉(xiāng)村人才振興提供政策保障。

一是農(nóng)業(yè)行政主管部門加快修定《X市新型職業(yè)農(nóng)民扶持辦法（試行）》，如對獲得《新型職業(yè)農(nóng)民證書》的農(nóng)民，推行以證就業(yè)，以證創(chuàng)業(yè)，落實(shí)創(chuàng)業(yè)貸款、資源要素流轉(zhuǎn)、特色產(chǎn)業(yè)補(bǔ)助等方面的扶持，引導(dǎo)符合條件新型職業(yè)農(nóng)民參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障制度，使他們實(shí)實(shí)在在享受到看得見、摸得著的好處，吸引更多農(nóng)民、返鄉(xiāng)農(nóng)民工、退伍軍人、大學(xué)生農(nóng)村創(chuàng)業(yè)者加入新型職業(yè)農(nóng)民行列。二是完善考核制度，根據(jù)《全國新型職業(yè)農(nóng)民培育工作績效考核指標(biāo)體系》，采取第三方評價(jià)機(jī)制，從工作落實(shí)、工作效果等方面以縣為單位開展績效考核工作。三是分級建立以農(nóng)業(yè)部門專家為中堅(jiān)力量的新型職業(yè)農(nóng)民培訓(xùn)師資庫，建立師資考核和薪酬制度，培養(yǎng)技能型、專業(yè)型本土師資隊(duì)伍。

（三）為鄉(xiāng)村人才振興提供資金保障。

市、縣兩級政府把新型職業(yè)農(nóng)民培育經(jīng)費(fèi)納入同級財(cái)政預(yù)算，設(shè)立政府性新型職業(yè)農(nóng)民培育基金，以基金為支撐，政府牽頭，部門協(xié)作，助推培育工作開展。

（四）為鄉(xiāng)村人才振興提升培訓(xùn)品質(zhì)。

組建“政府+專家+經(jīng)營主體負(fù)責(zé)人”授課團(tuán)隊(duì)，一是通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)主管干部、村干部、大學(xué)生村官對參訓(xùn)農(nóng)民進(jìn)行認(rèn)知改造、心理疏導(dǎo)、法制教育等，以“扶志”來激發(fā)參訓(xùn)人員主觀能動性。二是對外聘請專家負(fù)責(zé)開展集中培訓(xùn)，提升理論水平；各級農(nóng)業(yè)部門技術(shù)人員前往田間地頭幫助新型職業(yè)農(nóng)民解決生產(chǎn)實(shí)際問題。三是通過經(jīng)營主體負(fù)責(zé)人授課，拓寬培訓(xùn)覆蓋面，特別是為生產(chǎn)經(jīng)營型職業(yè)農(nóng)民的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目或產(chǎn)品從產(chǎn)業(yè)鏈角度提供對接和支持。

（五）為鄉(xiāng)村人才振興儲備后備力量。

重視農(nóng)村青壯年教育層次普遍偏低的問題，以加快新型職業(yè)農(nóng)民教育培育體系建設(shè)為抓手，為鄉(xiāng)村人才振興儲備后備力量，形成初、中、高級職業(yè)農(nóng)民教育培育體系。初級培育以農(nóng)廣校為主導(dǎo)，通過短期輔導(dǎo)、農(nóng)閑夜校、田間課堂、遠(yuǎn)程教育等形式，發(fā)揮教學(xué)、培訓(xùn)、技術(shù)推廣等環(huán)節(jié)的主體作用，提高農(nóng)民知識水平和農(nóng)業(yè)技術(shù)水平，改善其農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理能力，注重實(shí)用性；中級培育以本地職業(yè)技術(shù)類學(xué)校為主體，提供較為系統(tǒng)的職業(yè)教育，通過一定學(xué)時(shí)學(xué)制參加農(nóng)業(yè)職業(yè)教育，培育具有獨(dú)立經(jīng)營能力或?qū)ｉT農(nóng)業(yè)技術(shù)的職業(yè)農(nóng)民，突出專業(yè)性；高級培育以政府主導(dǎo)，啟動X市山地特色農(nóng)業(yè)領(lǐng)軍人才培育工程，以示范作用明顯的農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、農(nóng)民專業(yè)合作社、家庭農(nóng)場和農(nóng)家樂經(jīng)營業(yè)主為培訓(xùn)對象，打造一支能擔(dān)當(dāng)起引領(lǐng)X市鄉(xiāng)村人才振興重任的新型職業(yè)農(nóng)民隊(duì)伍。

第三篇：企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。企業(yè)不同...企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)不同發(fā)展階段如何做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

老板都知道，人才是企業(yè)最寶貴的資源。但是你可明白，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃也是不盡相同的呢?

初創(chuàng)階段

初創(chuàng)企業(yè)各方面尚未成熟，首要任務(wù)是生存下去。而此時(shí)企業(yè)最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵(lì)、培養(yǎng)核心人才，以讓企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。

在獲得人才方面，初創(chuàng)企業(yè)的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關(guān)鍵的是看工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績。此外，初創(chuàng)企業(yè)較缺乏資金，以高薪招人往往不大現(xiàn)實(shí)，所以應(yīng)將職業(yè)前景、工作的認(rèn)同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵(lì)人才方面，重點(diǎn)是營造創(chuàng)業(yè)的氛圍，建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。其一，要打造自主的工作環(huán)境;其二，將創(chuàng)造績效與個(gè)人收益、晉升掛鉤。

在培養(yǎng)人才方面，創(chuàng)業(yè)者必須重視起來，要制定核心人才的培養(yǎng)計(jì)劃，打造能幫助核心人才成長的環(huán)境。

成長階段

在成長階段，企業(yè)業(yè)務(wù)快速增長，規(guī)模不斷擴(kuò)增，對人才的需求激增，體現(xiàn)出數(shù)量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點(diǎn)。

為了滿足這一階段企業(yè)的發(fā)展需求，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)是：

其一，制定好人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)在此階段對人才類型、數(shù)量、質(zhì)量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現(xiàn)無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規(guī)范化的崗位標(biāo)準(zhǔn)等。

其三，建立規(guī)范的考核、薪酬和培訓(xùn)機(jī)制，最大化激發(fā)員工積極性，滿足企業(yè)快速發(fā)展。

成熟階段

在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)形成系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，上市擴(kuò)張、做強(qiáng)做大、持續(xù)成功、變革創(chuàng)新等是該階段的重要任務(wù)。而在此階段，企業(yè)內(nèi)部最大的問題是活力和創(chuàng)新力下降。所以，吸引、留住、激發(fā)人員的創(chuàng)新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時(shí)，更側(cè)重對方的創(chuàng)新力，以給企業(yè)帶來新的活力。

其次，將創(chuàng)新指標(biāo)列入績效考核體系中。

再次，讓創(chuàng)新人員得到更多的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會。

還有，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和技能。

最后，營造創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟各階段的任務(wù)和問題各不相同，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃自然也是不一樣。對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃只是老板進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)的一小部分，而經(jīng)營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學(xué)習(xí)，提升自我?！緛碓矗翰┥獭?/p>

八條對策提高中小企業(yè)招聘效果

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

二、充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經(jīng)說過，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印

象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。

第四篇：企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)人才；以有競爭力的薪酬回報(bào)人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，建立科學(xué)人才選聘機(jī)制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)人才。長松咨詢專家提醒：企業(yè)儲備人才不是人力資源的高消費(fèi)。企業(yè)儲備人才的四個(gè)理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風(fēng)光說，“人才儲備主要是預(yù)防人才流失以及補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補(bǔ)充新鮮血液，引進(jìn)新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規(guī)律?！?/p>

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時(shí)認(rèn)為，人才儲備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

就人才本身而言，進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時(shí)間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運(yùn)作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時(shí)也存在用人風(fēng)險(xiǎn)。

某顧問的培訓(xùn)師王良友說，人才儲備是人力消費(fèi)市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價(jià)值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費(fèi)行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

從社會上職業(yè)道德好、有文化的人，對經(jīng)驗(yàn)沒有具體要求。

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在本生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進(jìn)行培養(yǎng)。

人才儲備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場企業(yè)儲備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲備人才，可一個(gè)上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個(gè)人，最后只與兩人達(dá)成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿(mào)易做營銷的王說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲備干部，但進(jìn)廠后也不明確目標(biāo)崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應(yīng)環(huán)境”，培養(yǎng)對象難免產(chǎn)生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實(shí)際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導(dǎo)他們的實(shí)際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個(gè)詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業(yè)應(yīng)該怎么做彭田某集團(tuán)的李玉成經(jīng)理認(rèn)為，他們在引進(jìn)儲備人才之前，都要制定一個(gè)儲備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進(jìn)行。儲備人才進(jìn)廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關(guān)的福利保障，對其進(jìn)行全方位培訓(xùn)。

針對儲備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實(shí)踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實(shí)踐基地，給他們提供一個(gè)適應(yīng)社會的平臺。大學(xué)生實(shí)習(xí)期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學(xué)生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設(shè)石獅需要大量外來人才，但有關(guān)人士還是建議，石獅人才本地化建設(shè)應(yīng)該加強(qiáng)。

儲備人才應(yīng)注意的四個(gè)問題

什么時(shí)候儲備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期不必儲備人才，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應(yīng)該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)管理方面的干部儲備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)營銷質(zhì)檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調(diào)動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應(yīng)。首先老骨干認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當(dāng)“鯰魚”過多的時(shí)候，還會導(dǎo)致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時(shí)候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術(shù)人員一年以上，但這沒有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時(shí)間長了，人才會產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導(dǎo)致儲備人才的流失。培養(yǎng)時(shí)間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費(fèi)了人力物力和財(cái)力。

第五篇：實(shí)施鄉(xiāng)村振興人才戰(zhàn)略心得體會

實(shí)施鄉(xiāng)村振興人才戰(zhàn)略心得 體會

黨的十九屆五中全會提出，“優(yōu)先發(fā)展農(nóng)業(yè)農(nóng)村，全面推進(jìn)鄉(xiāng)村振興”。實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，必須唱響唱好春耕、夏鋤、秋收、冬藏“四季歌”，使農(nóng)村成為吸引鄉(xiāng)土人才返鄉(xiāng)干事創(chuàng)業(yè)的、激情燃燒的“熱土”。

春耕：人才引進(jìn)需做到“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”。鄉(xiāng)土人才引進(jìn)應(yīng)像春雨一般知才情、解才難、順才意，牢固樹立人才是第一資源理念，立足新時(shí)代農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作實(shí)際，以鄉(xiāng)土鄉(xiāng)音鄉(xiāng)情為紐帶，引導(dǎo)各類人才向鄉(xiāng)村集聚，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)土人才來源多樣化、多元化。通過出臺更優(yōu)惠的政策、搭建更實(shí)用的平臺、提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，全力營造愛才、重才、惜才的良好人才生態(tài)環(huán)境，吸引一批熱愛農(nóng)村、思想情緒穩(wěn)定、具有“三農(nóng)”專業(yè)知識和較強(qiáng)示范引領(lǐng)作用的農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才。

夏鋤：人才培養(yǎng)需拒絕“欲取鳴琴彈，恨無知音賞”。傳統(tǒng)的鄉(xiāng)土人才整體文化層次并不高，大部分通過自學(xué)或師承獲得專業(yè)技術(shù)。因此，新形勢下的鄉(xiāng)土人才培養(yǎng)最忌對牛彈琴，不切實(shí)際，必須立足新時(shí)代農(nóng)業(yè)農(nóng)村實(shí)際，按照缺什么、補(bǔ)什么的原則，有條件的地區(qū)可以逐步實(shí)施“訂單式”培育，著力健全農(nóng)業(yè)院?；A(chǔ)教育、鄉(xiāng)村一線崗位訓(xùn)練實(shí)踐、農(nóng)技等專業(yè)人才職業(yè)教育三位一體的人才培養(yǎng)體系，建立各地內(nèi)部培養(yǎng)和對外交流合作相銜接的開放式人才培養(yǎng)機(jī)制，形成循環(huán)往復(fù)、逐次遞進(jìn)、螺旋上升、貫穿全程的鄉(xiāng)土人才培養(yǎng)科學(xué)鏈路。

秋收：人才使用需合奏“稻花香里說豐年，聽取蛙聲一片”。“大鵬之動，非一羽之輕也；騏驥之速，非一足之力也”。鄉(xiāng)村振興離不開各類鄉(xiāng)土人才的密切協(xié)作與鼎力支持。要堅(jiān)持和加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)。充分發(fā)揮黨總攬全局、協(xié)調(diào)各方的作用，牢牢把握正確的政治方向，為鄉(xiāng)土人才培養(yǎng)提供堅(jiān)強(qiáng)的政治保證。要持續(xù)完善鄉(xiāng)土人才激勵(lì)計(jì)劃。強(qiáng)化政策服務(wù)，政策支持，持續(xù)教育鄉(xiāng)土人才發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，同步合理優(yōu)化薪資福利結(jié)構(gòu)，持續(xù)開展青年鄉(xiāng)土“安身、安心、安業(yè)”工程和老同志“關(guān)心工程”，引導(dǎo)他們在一線建功立業(yè)。按照“產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉(xiāng)風(fēng)文明、治理有效、生活富?！钡目傄?，引導(dǎo)人才進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思維、明確思路、創(chuàng)新創(chuàng)造，在鄉(xiāng)村旅游、休閑農(nóng)業(yè)、數(shù)字農(nóng)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)、文化傳承、農(nóng)村電商、網(wǎng)絡(luò)直播等新興領(lǐng)域大顯身手，在綠水青山間揮灑汗水。

冬藏：人才回流 需呼喚“忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬樹梨花開”。本土人才是鄉(xiāng)村振興的重要來源，所謂一方水土養(yǎng)一方人，本方水土養(yǎng)育出的人，最能適應(yīng)這方水土。家鄉(xiāng)熟悉的環(huán)境才是鄉(xiāng)村人才的孵化器，不是從這個(gè)孵化器里走出來的鄉(xiāng)土人才，只能是某個(gè)方面的專業(yè)人才、技術(shù)人才，思維方式、情感的寄托的殘缺不是書本上、課件上、視頻上就能夠補(bǔ)足的。因此，鄉(xiāng)土人才培育決不能走脫離故鄉(xiāng)環(huán)境的“逆家鄉(xiāng)化”之路。因而要探索建立在外本地人才信息庫，在此基礎(chǔ)上建立鎮(zhèn)、村干部人才對接制度，借助傳統(tǒng)家鄉(xiāng)節(jié)日、傳統(tǒng)風(fēng)俗習(xí)慣，聯(lián)合農(nóng)業(yè)農(nóng)村、工商聯(lián)等部門，與在外人才常聯(lián)系、常交流，以增強(qiáng)其對家鄉(xiāng)的認(rèn)同感和歸屬感，大力留住本土人才，并吸引本土人才回流，形成人才“千樹萬樹梨花開”的生動局面。