第一篇：為了企業(yè)明年更好發(fā)展,提前儲備人才是關(guān)鍵

為了企業(yè)明年更好發(fā)展，提前儲備人才是關(guān)鍵

據(jù)傳統(tǒng)的招聘規(guī)則來看：隨著傳統(tǒng)的招聘旺季的即將到來之前的一段時期，會有一段低落期。在這段時期調(diào)查的近千人中，有超過六成的受訪者表示有意在近期跳槽。因此我們對個人和企業(yè)進(jìn)行了簡單的分析：

對于個人，為了提升自身的價(jià)值，會很謹(jǐn)慎的選擇跳槽。首先需要明確自己的職業(yè)定位，這樣，就會有目標(biāo)、有方向去選擇與自己“人崗匹配”的職位；再就是對已經(jīng)選定的幾家公司做一個全面的了解和調(diào)查。求職前，要先了解一下公司的情況：總公司所在地、規(guī)模、架構(gòu)、背景、經(jīng)營模式、目前的發(fā)展?fàn)顩r和未來的發(fā)展規(guī)劃等概況等最好事先有概略性的了解，包括業(yè)績的表現(xiàn)、活動的規(guī)模，以及今后預(yù)定拓展的業(yè)務(wù)等。最后就是做好應(yīng)聘準(zhǔn)備了，俗話說“失之毫厘謬以千里”在跳槽、轉(zhuǎn)行之前，一定要做好準(zhǔn)備工作。

對于企業(yè)，為了在新的一年里取得一個好的開頭，對人才則是求賢若渴。對于在職人員的調(diào)動會有一個全面的計(jì)劃，有能力者留任或是升職，沒有能力的則婉言權(quán)其辭換適合的工作。要想取得開門紅，很多企業(yè)會在硬件設(shè)備上進(jìn)行改進(jìn)。新的設(shè)備需要新的人才，提前招納儲備人才是關(guān)鍵。所以就得提前挑選人才，然后進(jìn)行逐步的篩選，爭取做到進(jìn)益求精。人才是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵，高薪聘請、提前擬定招聘計(jì)劃和人才要求等等一些事宜。

而這段低落期實(shí)則是“暴風(fēng)雨來臨之前”的平靜，個人和企業(yè)都在提前做著準(zhǔn)備，這樣的話對于個人或是企業(yè)來說選擇空間會很大。職位多，個人可以有更全面的針對性；人才多，企業(yè)可以有更多的選擇性。選擇出適合、適當(dāng)?shù)臅r間，這樣才能抓住機(jī)遇，為提升自己價(jià)值和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的契機(jī)。

因此針對上述情況，很多招聘網(wǎng)站都推出了自己的新活動和計(jì)劃例如盛澤招聘網(wǎng)()推出了針對企業(yè)高級會員服務(wù)。對于企業(yè)來說掌握人才先機(jī)是關(guān)鍵，我們會為高級企業(yè)會員免費(fèi)獵頭式推薦人才，讓企業(yè)優(yōu)先掌握人才動態(tài)信息。爭取為企業(yè)做到高級人才，逐個推薦。普通人才，一覽無余，為每一位企業(yè)會員用戶節(jié)省時間和精力。

第二篇：西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵

西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵

改革開放為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了新的血液，不但促進(jìn)了國家的繁榮富強(qiáng)，也為我國實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略提供了重要經(jīng)驗(yàn)和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)：這就是人才的開發(fā)與利用程度是一個地區(qū)或國家富強(qiáng)的關(guān)鍵。試想，如果不是沿海地區(qū)制定了吸引人才的措施，形成“孔雀東南飛”的局面，沿海就不會有今日的發(fā)展與繁榮。無庸質(zhì)疑，人才資源已成為

所有資源中最寶貴和最有決定意義的資源，倘若沒有人才的開發(fā)作支撐，今日的西部開發(fā)便會落空。好范文版權(quán)所有

比起昔日的沿海，人才資源是西部最緊缺的資源。當(dāng)前，西部地區(qū)人才資源匱乏，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)與分布不合理，整體素質(zhì)不高的現(xiàn)象十分突出，已成為制約西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的突出問題，成為大開發(fā)、大發(fā)展的“瓶頸”。因此，我們必須清楚自己肩負(fù)的歷史使命，樹立科學(xué)的人才觀，高度重視并積極有效地抓好人才資源的開發(fā)。就是要積極引進(jìn)急需人才，充分利用本地人才，加緊培養(yǎng)備用人才。

一、創(chuàng)造有利的物質(zhì)條件，留住人才的“身”與“心”。

我們要盡最大努力，為人才的培養(yǎng)、選拔和任用創(chuàng)造優(yōu)越的物質(zhì)條件和環(huán)境，落實(shí)人才優(yōu)惠政策，提供優(yōu)厚待遇。比如近年來，西部地區(qū)大力實(shí)施人才工程，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予物質(zhì)獎勵，這對穩(wěn)定人才隊(duì)伍，發(fā)揮其聰明才干起了很好的作用?，F(xiàn)在，我們還應(yīng)制定更優(yōu)惠的政策吸引人才，穩(wěn)定人才。但是，就物質(zhì)條件而言，貧困地區(qū)無法與發(fā)達(dá)地區(qū)抗衡，在物質(zhì)條件上缺乏優(yōu)勢。就要在留“心”上下功夫，即多做感情投入的工作，創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，在“物”和“心”兩方面的有機(jī)結(jié)合上，為人才資源的開發(fā)創(chuàng)造有利環(huán)境，真正做到事業(yè)留人、政策留人、感情留人，使貧瘠的黃土地成為吸引人才的強(qiáng)磁場。

二、根據(jù)形勢的需要，培養(yǎng)智能結(jié)構(gòu)全面的人才。

人們通常把從事工程技術(shù)專業(yè)的科技人員稱為“硬”人才，把從事經(jīng)營管理的人員稱為“軟”人才。在實(shí)施西部大開發(fā)的戰(zhàn)略中，前者非常重要，非常短缺，但后者也有著更為重要的作用和價(jià)值。，不可或缺。因?yàn)楣芾砣瞬胖苯雨P(guān)系著整個經(jīng)濟(jì)活動的有效運(yùn)行。目前在重視專業(yè)技術(shù)人員的同時，培養(yǎng)、選拔和引進(jìn)具有多方面知識和智能結(jié)構(gòu)的復(fù)合型的管理人才顯得尤為緊迫和必要。因此，在實(shí)施人才工程中必須做到：“軟硬兼施”，特別是在一些經(jīng)濟(jì)管理的關(guān)鍵部門和重要崗位，對管理干部的培養(yǎng)、選拔、使用應(yīng)邁出更大步伐。

《西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵》

第三篇：內(nèi)控實(shí)施人才是關(guān)鍵

內(nèi)控實(shí)施人才是關(guān)健 CIO能否勝任

2010年1月1日，《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（簡稱內(nèi)控）在上市公司范圍內(nèi)正式實(shí)施。內(nèi)部控制作為上市公司風(fēng)險(xiǎn)管理工作中非常重要的一環(huán)，對于加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平、風(fēng)險(xiǎn)行為防范能力和確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

隨著《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的頒布以及企業(yè)內(nèi)控力度的不斷加大，無疑將為國內(nèi)集團(tuán)企業(yè)尤其是上市公司的 IT 系統(tǒng)構(gòu)建帶來新的要求。企業(yè)做內(nèi)控需要涉及到很多的因素，安全、管理、風(fēng)險(xiǎn)等等涉及到企業(yè)的方方面，同時企業(yè)實(shí)施內(nèi)控有很多的因素影響。我們知道我們企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中，業(yè)務(wù)管理過程中更多風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)需要控制。但綜合所有企業(yè)實(shí)施內(nèi)控的另一個重要原因確被眾多的企業(yè)所忽略——人的因素。

內(nèi)控以“人”為本

從IT的角度來看，通常做好企業(yè)內(nèi)控需要抓好五個要素，即內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、信息與溝通、控制措施和監(jiān)督與檢查。企業(yè)在實(shí)施IT內(nèi)控項(xiàng)目不外有兩個原因：

一、提高企業(yè)內(nèi)部管理水平、降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)考慮實(shí)施內(nèi)控管理項(xiàng)目。第二、來自外部法規(guī)遵守原因。但內(nèi)控能給企業(yè)或者IT部門帶來哪些益處？

“實(shí)施內(nèi)控管理體系對IT的管理水平有很大的提升作用。企業(yè)在沒有實(shí)施內(nèi)控管理體系之前，企業(yè)提升IT管理水平無外沒有辦法。

實(shí)施內(nèi)控是引進(jìn)外面新的人才，為企業(yè)IT部門或者整個企業(yè)帶來一些新的管理理念。同時，也對對IT人員綜合能力的提升有很大的幫助。

同時，內(nèi)控要求對IT方面有更大的投入，對IT的投入越大也需要管理。IT的實(shí)施隊(duì)伍的管理水平和人員的水平都提出了很好的要求，”某上市公司CIO在某論壇上指出。

而在全球化經(jīng)濟(jì)形勢下，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)盡快加強(qiáng)內(nèi)部控制，通過信息化手段提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管控能力。那么，作為CIO應(yīng)該如何來來幫助企業(yè)做內(nèi)控，內(nèi)控實(shí)施的關(guān)健因素之一又是什么？內(nèi)控的人才又是如何來培養(yǎng)的？中國石油化工股份有限公司信息系統(tǒng)管理部教授級高工吳正宏指出，企業(yè)做內(nèi)控必須是通過人去做的，必須要有人才。對外，內(nèi)控人才我們可以把咨詢公司請來做出一個審計(jì)報(bào)告，但是在企業(yè)內(nèi)部我們要有相應(yīng)的內(nèi)控人才。相應(yīng)的人才包括CIO、管理、技術(shù)等人才，是指對于企業(yè)內(nèi)部的人才和相關(guān)部門的人包括企業(yè)的中級、高級的管理層都要對他們提出更高的要求。

據(jù)資料是顯示，企業(yè)內(nèi)部控制理論研究側(cè)重會計(jì)審計(jì)角度，其研究成果也主要服務(wù)于審計(jì)方法的應(yīng)用、審計(jì)成本的節(jié)約和審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的控制。所以，對企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的推進(jìn)基本上局限于內(nèi)部會計(jì)控制方面。從發(fā)展來看，內(nèi)部控制的思想并不是因?yàn)閷徲?jì)而產(chǎn)生和發(fā)展的，而是由企業(yè)管理人員出于內(nèi)部管理的需要而產(chǎn)生和發(fā)展起來的。但內(nèi)部控制理論發(fā)展到今天，卻主要得益于注冊會計(jì)師這樣的“外人”對內(nèi)部控制的推動；而從企業(yè)管理的角度來推動內(nèi)部控制的動力明顯不足。內(nèi)部控制要實(shí)現(xiàn)其“合理保證”（合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)）的目標(biāo)，必須突破審計(jì)行業(yè)或?qū)徲?jì)專業(yè)的限制，因此，從內(nèi)控人才的角度來看，也要必須突破審計(jì)的狹隘的范圍來看待企業(yè)內(nèi)控的問題，必須以企業(yè)全面的角度來看待企業(yè)內(nèi)控。

在過去，什么是內(nèi)控、什么是風(fēng)險(xiǎn)管理、什么是IT等等這些問題，作為財(cái)務(wù)部門或者做業(yè)務(wù)部門都可以不懂，財(cái)務(wù)部門只需要懂財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)部門只需要了解業(yè)務(wù)上的事情 IT部門只需要了解IT的業(yè)務(wù)，在這種情況下如果不懂風(fēng)險(xiǎn)管理、不懂流程管理、不懂IT，那么企業(yè)怎么來做內(nèi)控？

“過去的管理層只要懂自己專注的領(lǐng)域就可以，而現(xiàn)在不行，現(xiàn)在即要懂風(fēng)險(xiǎn)管理又要對內(nèi)控都要有了解，雖然和專業(yè)的部相比了解程度不同，但要了解和所做的事情相匹配，不同的層面、不同的崗位也是一樣的道理。作為IT部門也是一樣如果支撐內(nèi)控系統(tǒng)中變成很多應(yīng)用系統(tǒng)，只有IT不行還要懂內(nèi)控做到符合的內(nèi)控的要求?！眳钦攴治龅?。

現(xiàn)階段，企業(yè)做內(nèi)控的現(xiàn)狀就做內(nèi)控的人才懂得太少，這包括管理層有問題等等。做財(cái)務(wù)的只懂財(cái)務(wù)、做業(yè)務(wù)的只懂業(yè)務(wù)、做IT的只懂IT，這樣做內(nèi)控，IT與財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)與合規(guī)“對話”非常困難，換位思考也并不知道各個部門的位置在哪？這就導(dǎo)致了企業(yè)做內(nèi)控做急需復(fù)合人才，然而目前復(fù)合型人才現(xiàn)在特別少。

復(fù)合型人才是內(nèi)功成功的關(guān)鍵

企業(yè)內(nèi)控是很難做的事情，把原有不規(guī)范的流程變成規(guī)范的很困難，同時流程要在IT環(huán)境實(shí)現(xiàn)，必須又要懂業(yè)務(wù)又要懂怎么做流程還得懂IT，這樣才能做出可用的流程。因此，復(fù)合型人才成為就成為企業(yè)的“香勃勃”。

企業(yè)做內(nèi)控時，無論是優(yōu)秀的IT技術(shù)人員，還是骨干的業(yè)務(wù)人員，企業(yè)中都受到企業(yè)的重視，但既懂業(yè)務(wù)又懂IT又懂審計(jì)的人才特別少。從大的環(huán)境來看，國內(nèi)真正了解的是企業(yè)自身的復(fù)合型人才特別少，這是國內(nèi)和國外發(fā)達(dá)國家相比的很重要的一個差距。所以，企業(yè)重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)，要從多維度，多層次的培養(yǎng)去培養(yǎng)，這種培養(yǎng)極其重要。沒有復(fù)合型的信息化人才，內(nèi)控和IT都做不好。那么如何培養(yǎng)全方的復(fù)合型內(nèi)控人才？筆者認(rèn)為有幾點(diǎn)：

一、提高管理層的意識

企業(yè)內(nèi)部控制的有效實(shí)現(xiàn)取決于“人”的內(nèi)部控制自律意識、內(nèi)控文化及內(nèi)控制度約束的有效性，在加強(qiáng)內(nèi)部控制法人治理、組織結(jié)構(gòu)、控制制度外，更為主要的是要加強(qiáng)人才管理，著力培養(yǎng)企業(yè)的“企業(yè)文化”。

要加強(qiáng)對企業(yè)中、高級管理人員的培養(yǎng)，增強(qiáng)管理層的自律意識，防范管理層的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)董事、監(jiān)事及其他高層管理人員的能力、品質(zhì)及體現(xiàn)其經(jīng)驗(yàn)豐富程度的資歷，關(guān)系到企業(yè)的安全與發(fā)展，關(guān)系到員工利益的保護(hù)及內(nèi)控體系的穩(wěn)定。因此，有必要建立內(nèi)部高層決策及管理人員的控制制度，應(yīng)當(dāng)建立高層人員信息檔案，并進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，促使決策及管理人員強(qiáng)化自我約束，恪守職業(yè)道德，規(guī)范管理行為。

二、提高企業(yè)員工和IT人員的專業(yè)素質(zhì)和水平

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)審隊(duì)伍的建設(shè)，提高內(nèi)審人員的素質(zhì)，是提高內(nèi)部審計(jì)工作水平、發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能的根本保證。只有內(nèi)審隊(duì)伍和IT人員的專業(yè)素質(zhì)和水平提高了，企業(yè)的內(nèi)控水平才能提高。為了更好地加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面人手：

1、調(diào)整配備好管理層，尤其是主管領(lǐng)導(dǎo)，要切實(shí)把那些思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)較高、責(zé)任感和事業(yè)心較強(qiáng)，充實(shí)到各級內(nèi)審崗位上。同時嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)，各級企業(yè)應(yīng)配備政策水平高，業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)的復(fù)合型人才從事內(nèi)部審計(jì)工作。隨著內(nèi)控在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的地位日益重要，內(nèi)控不僅需要財(cái)務(wù)會計(jì)專門人才，而且也需要具備管理學(xué)知識的專門人才，因此，負(fù)責(zé)內(nèi)控人員必須具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)和能力，才能勝任工作。

2、抓好人才培訓(xùn)，實(shí)行達(dá)標(biāo)上崗制度。為了提高審計(jì)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，調(diào)動內(nèi)控人員學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)的積極性，各級應(yīng)逐步加強(qiáng)審計(jì)人員培訓(xùn)工作，加大對人才學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)、內(nèi)控、風(fēng)險(xiǎn)管理、業(yè)務(wù)等知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，全面提高復(fù)合型人才綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3、要從實(shí)際出發(fā)，因地制宜的制定和完善內(nèi)部人才管理，妥善解決好內(nèi)審人員的工資、福利及待遇等問題，充分調(diào)動內(nèi)審人員的積極性。

4、建立獎懲責(zé)任制，嚴(yán)肅審計(jì)紀(jì)律。強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)管理與控制，建立健全審計(jì)責(zé)任制。

5、外出培訓(xùn)，參加企業(yè)外的培訓(xùn)班，給企業(yè)內(nèi)控人才提供更加專業(yè)的知識。

6、更多通過技術(shù)交流、內(nèi)部溝通、實(shí)踐中出發(fā)。在做信息化交流的時候和業(yè)務(wù)部門一一起探討，把實(shí)際上把想法和業(yè)務(wù)共同融合。

CIO是不是合格的內(nèi)控人才

做內(nèi)控需要復(fù)合型人才，那么從信息化的角度來看，現(xiàn)階段的CIO是不是一個合格的內(nèi)控人才呢？ 我們知道內(nèi)控的人才包括企業(yè)的管理層、CIO以及企業(yè)的所有人員。但現(xiàn)階段的CIO做內(nèi)控還是心有余而力不足。

CIO，是首席信息官，按照國外對于CIO職位的定義，把CIO劃分管理層范疇，他們在企業(yè)中為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)提供決策的依據(jù)及信息，因此，從國外的角度來看，CIO更具備做內(nèi)控的條件與資本。首先，國外對于管理上比較嚴(yán)格，他們對于內(nèi)控或者信息化的理解和認(rèn)識意識普遍比較重視，這就造成企業(yè)的整個內(nèi)控水平早在企業(yè)建立初期就有一套基于近內(nèi)控管理體系的的模型出現(xiàn)，相比做起管理、控制都比較容易。比如摩托羅拉他們做企業(yè)內(nèi)控就比較容易一些，有比較好的基礎(chǔ)。在國內(nèi)目前因?yàn)槠髽I(yè)管理層對于內(nèi)控、信息化的意識比較薄弱，導(dǎo)致了企業(yè)的很多一部分企業(yè)的信息化建設(shè)處于一般化的狀態(tài)，企業(yè)的CIO職位也沒有引起足夠的重視，這就讓整個CIO群體處于一般化的狀態(tài)，更多的時候CIO只是做IT本部和業(yè)務(wù)部門的事情，對于內(nèi)控只是為了應(yīng)對外界的法規(guī)，而沒有想到究竟怎么才能通過內(nèi)控來幫助企業(yè)有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

因此，綜合所有的因素分析，國內(nèi)企業(yè)的CIO更多的是輔助審計(jì)部門或者業(yè)務(wù)部做來做內(nèi)控，而沒有真正的主導(dǎo)內(nèi)控工作，同時，因CIO缺乏一定的全面管理知識，導(dǎo)致了現(xiàn)階段CIO暫時無法勝任內(nèi)控實(shí)施全部工作。未來，大環(huán)境的改變、管理意識的提高、自身意識的提升必將使CIO成為企業(yè)全面實(shí)施內(nèi)控的“一把手”。

關(guān)于內(nèi)控

《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范內(nèi)控規(guī)范》被稱為中國的“薩班斯法案”，2008年6月28日，由財(cái)政部、證監(jiān)會、審計(jì)署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會聯(lián)合發(fā)布，目的在于加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)規(guī)范，執(zhí)行基本規(guī)范的上市公司，應(yīng)當(dāng)對本公司內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行自我評價(jià)，披露自我評價(jià)報(bào)告，并可聘請具有證券、期貨業(yè)務(wù)資格的中介機(jī)構(gòu)對內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行審計(jì)。規(guī)范原定于去年7月1日起實(shí)施，但由于企業(yè)培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作沒有做完等原因，這一規(guī)范的實(shí)施范圍當(dāng)時被縮小至境外上市的企業(yè)，境內(nèi)上市企業(yè)的實(shí)行時間則推遲到了2010年1月1日。

第四篇：人才是鄉(xiāng)村振興的關(guān)鍵

人才是鄉(xiāng)村振興的關(guān)鍵

人才是未來發(fā)展的第一資源，人才振興是鄉(xiāng)村振興的重要前提，要在堅(jiān)持“黨管人才”的基礎(chǔ)上，以更大的眼界識別人才、以更好的平臺吸引人才、以更優(yōu)的服務(wù)管理人才，讓人才振興吹響在鄉(xiāng)村振興“集結(jié)號”，為加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化貢獻(xiàn)更多智慧和力量。

一是要精準(zhǔn)識別人才。

黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會識人用人，在創(chuàng)業(yè)青年、大中專畢業(yè)生、退伍軍人、后備干部等領(lǐng)域精挑細(xì)選把準(zhǔn)“入口關(guān)”建立完善本地人才庫臺賬清單，真正將人才發(fā)現(xiàn)出來、培養(yǎng)出來、使用出來，不僅要在工作中關(guān)心、生活中關(guān)愛，更要在工作中嚴(yán)格要求，樹立工作標(biāo)準(zhǔn)、明確培訓(xùn)任務(wù)，將人才的選培作為提拔識別黨員干部的重要考核標(biāo)準(zhǔn)，倒逼黨員領(lǐng)導(dǎo)干部研究人才規(guī)律、人員培養(yǎng)規(guī)律，為鄉(xiāng)村振興培育更多的人才。

二是要主動吸引人才。

要清晰認(rèn)識到自身的長處和短板，找準(zhǔn)自己發(fā)展的定位?！熬艑又_，起于累土”，整合本地區(qū)特有產(chǎn)品、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和人文資源等，科學(xué)合理地制定好本土的中長期規(guī)劃，眼光聚焦未來，注重未來發(fā)展，要充分利用好網(wǎng)絡(luò)化、信息化等平臺，形成合力打造好自身平臺，吸引人才主動加入。

三是要合理管理人才。

這里我們所說的管，不僅僅是嚴(yán)格管理，還表現(xiàn)在分層培養(yǎng)，培出好品質(zhì)，管出好作風(fēng)。要對人才培養(yǎng)制定有針對性的培養(yǎng)方案，通過“一對一”傳幫帶、工作中認(rèn)真學(xué)、實(shí)踐中個人悟，不斷補(bǔ)齊工作能力短板，做到因人而異、全面發(fā)展、快速成才。同時堅(jiān)持從嚴(yán)管理人才，確保在思想上緊跟黨的步伐，在行動上落實(shí)黨的決定，在工作中培養(yǎng)過硬作風(fēng)。

第五篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給與重視和重點(diǎn)培養(yǎng)的。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進(jìn)最好的人

企業(yè)在引進(jìn)人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個方面進(jìn)行考慮即（1、需要什么職責(zé)選什么樣的人；

2、專業(yè)性越專越好；

3、學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；

4、必須具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神、敢于承認(rèn)錯誤和能及時改進(jìn)）。

二、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)

只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)。

三、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

平時應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，有落實(shí)，有檢查，有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進(jìn)行專業(yè)和非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)

現(xiàn)在科技發(fā)展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非?？?，我們要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識，定期對員工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務(wù)。同時還要加強(qiáng)非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)，如安全、管理等方面的培訓(xùn)。使員工能全面發(fā)展成長為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的能手。

五、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營，更是人才的經(jīng)營。人才建設(shè)很重要這已成為眾多企業(yè)的共識。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊(duì)的建設(shè)，因?yàn)橹挥羞@樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，應(yīng)該包括如下三方面的機(jī)制：首先是組織空間，組織架構(gòu)在設(shè)計(jì)時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設(shè)計(jì)時，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤植鸸ぷ鳎詈髠淙瞬庞谐砷L的土壤。如：在部門、中心、事業(yè)部門的組織架構(gòu)中，要設(shè)置一定的副手、助理的崗位。其次是機(jī)制空間，即在員工的發(fā)展過程中，是否配套地設(shè)計(jì)了合理的晉升機(jī)制、退休機(jī)制、替代機(jī)制、內(nèi)部人才流動機(jī)制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，迅速上位的制度保證。再次是發(fā)展空間，指對進(jìn)入企業(yè)人才梯隊(duì)的員工，要建立個性化的培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)施個案跟蹤系統(tǒng)，一個綜合的培訓(xùn)與發(fā)展體系是在企業(yè)內(nèi)部有針對性地培養(yǎng)人才梯隊(duì)的重要手段。

六、創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制

作為一個企業(yè)在同行業(yè)中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業(yè)文化理念、一個良好的管理團(tuán)隊(duì)、一套行之有效的企業(yè)制度和管理機(jī)制。創(chuàng)建并完善企業(yè)的內(nèi)部競爭機(jī)制，給所有員工一個良好的發(fā)展空間，通過企業(yè)內(nèi)部競爭可淘汰一些業(yè)務(wù)素質(zhì)和意識跟不上公司發(fā)展需要的員工，領(lǐng)導(dǎo)干部也是能上能下，從而使企業(yè)始終擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，避免員工產(chǎn)生惰性。只有這樣企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的歷程上才能在同行業(yè)處于優(yōu)勢地位。

七、建立企業(yè)內(nèi)部人才平臺

做到對優(yōu)秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當(dāng)然，培養(yǎng)人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。

企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠(yuǎn)。同時，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運(yùn)，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下五個方面去做：

1、完善企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制

企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項(xiàng)目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵機(jī)制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。我認(rèn)為應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行完善激勵機(jī)制。（1）、物質(zhì)激勵：物質(zhì)獎勵永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業(yè)應(yīng)適時地給予他們一定的榮譽(yù)感和成就感。

2、以人為本，關(guān)心職工健康和生活

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報(bào)的。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進(jìn)行體檢，對員工的健康狀況十分關(guān)照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實(shí)際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人文環(huán)境（1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強(qiáng)凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成；二是加強(qiáng)員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）、辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識和發(fā)現(xiàn)問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

4、建立和完善員工業(yè)績考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績給予有競爭力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感并能得到相應(yīng)的報(bào)酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績考核系統(tǒng)，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)。當(dāng)員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會給企業(yè)帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價(jià)，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，并根據(jù)業(yè)績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環(huán)境。

5、提供多種升遷機(jī)會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的平臺。

（1）建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（3）提供發(fā)揮特長的舞臺。

作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睿寙T工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。

綜上所述，企業(yè)可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)，人性化的管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等，有效地建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，防止優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。

民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在 早期發(fā)展過程中，由于受體制、機(jī)制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使 用、輕培養(yǎng)”等問題。對于一些快速發(fā)展的民營 企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)來講，人才瓶頸已成 為制約其發(fā)展的重要因素，越來越多的民營企業(yè) 已經(jīng)意識到人才培養(yǎng)的重要性，加大了后備人才 培養(yǎng)的力度。

后備人才培養(yǎng)是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，它是一個企業(yè) 發(fā)展的戰(zhàn)略問題。做好后備人才的梯隊(duì)建設(shè)，不 僅可以確保企業(yè)發(fā)展后繼有人，而且可以使企業(yè) 永葆活力。那么，如何培養(yǎng)后備人才又成了企業(yè) 決策層和管理者必須面對并加以解決的現(xiàn)實(shí)問 題。筆者重點(diǎn)從后備人才培養(yǎng)的策略和方法上與 大家進(jìn)行探討與交流，并提出有針對性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價(jià)值觀和科學(xué)的選 人用人觀

1.要解決“一個”認(rèn)識問題。人力資源在這 個知識經(jīng)濟(jì)時代是一種非常重要的資源，運(yùn)用不 好不但不會增值，反而會貶值。人力資源管理對 多數(shù)民營企業(yè)來講是個薄弱環(huán)節(jié)，由于在人才的 引進(jìn)使用方面缺乏科學(xué)合理的評估考查機(jī)制，經(jīng) 常出現(xiàn)“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說的能力與崗位不匹配；再就是素質(zhì) 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產(chǎn)；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無論上述哪 一種情況出現(xiàn)，其產(chǎn)生的直接結(jié)果就是人力資源 的價(jià)值貶值。

2.要解決“兩個”觀念問題（1）選接班人就是選企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的接班人。一 提到選接班人，多數(shù)人會認(rèn)為企業(yè)是要選“一把 手”的接班人。其實(shí)，中國企業(yè)在接班人方面的 表現(xiàn)不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計(jì)劃應(yīng)該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說的領(lǐng)導(dǎo)者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個“長板凳”（接班人）計(jì)劃，規(guī)定每個主管級以上員工在上 任伊始，都有一個硬性目標(biāo)，確定自己的位置在 一兩年內(nèi)由誰接任，三四年內(nèi)誰來接替，甚至你 突然離開了，誰可以接替你，以此發(fā)掘出一批有 才能的人?！叭绻闩囵B(yǎng)不出你的接班人，你就 一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因?yàn)檫@是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好?！笨梢娒恳粋€崗位要想永葆活力，不出現(xiàn)斷層，都需要培養(yǎng)接班人。

（2）內(nèi)部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會現(xiàn)場，如果留意你會發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)招聘 職位均要求有一定工作經(jīng)驗(yàn)，理由很簡單：“別 人培養(yǎng)我來用”，自己培養(yǎng)人才成本太高。部分 企業(yè)有一種觀念誤區(qū)，認(rèn)為中國是一個人力資源 大國，人才多的是，需要用人的時候，直接到人 才市場或通過網(wǎng)絡(luò)招聘“成手”。這固然是企業(yè) 用人的一個重要渠道，但對于快速發(fā)展期的企 業(yè)，往往是著急用人的時候，短時間內(nèi)找不到 合適的人選，即便是找到了，代價(jià)也比較大。有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人到一個新的環(huán)境，大多數(shù) 磨合期都比較長，如果雙方的價(jià)值觀無法對 接，很容易失敗。從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來 看，解決快速發(fā)展期企業(yè)用人的根本途徑還是 要靠內(nèi)部培養(yǎng)。

二、后備人才培養(yǎng)的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養(yǎng)與使用需要經(jīng) 過四個步驟：

一是確定崗位，明確標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)的哪些崗 企業(yè)如何培養(yǎng)后備人才 ○洛陽惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長 副廠長（實(shí)崗）副廠長（空崗）副廠長（實(shí)崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應(yīng)倉庫后勤 圖2 現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu) 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長 廠長助理 供應(yīng)倉庫后勤

圖1 現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)

位需要培養(yǎng)后備人才，其選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？關(guān)于 后備人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，首先要考察的就是候選人 的業(yè)務(wù)敏銳性和以往是否有優(yōu)秀的業(yè)績記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對于企業(yè)的基層管 理者應(yīng)著重關(guān)注的素質(zhì)：專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，組織協(xié)調(diào)能力，溝通能力，對管理的認(rèn)同，未來 的發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)的中高層管理者必然是一個合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應(yīng)具備的素質(zhì)之外，應(yīng)著重關(guān)注以下幾個方面的 素質(zhì)：最起碼的教育背景，人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)技 巧，戰(zhàn)略思考能力，價(jià)值觀，未來的發(fā)展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標(biāo)崗位 和標(biāo)準(zhǔn)確定后，接下來就是各個系統(tǒng)、部門推薦 人選（可以采取下級、同級推薦和上級提名相結(jié) 合的方式），人事部門配合各個系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)對 候選人進(jìn)行考察并確定人選。

三是跟蹤培養(yǎng)。后備人才的資格一經(jīng)確認(rèn)，即進(jìn)入有計(jì)劃、分階段的系統(tǒng)培養(yǎng)環(huán)節(jié)。跟蹤培 養(yǎng)的具體措施包括對后備人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī) 劃；按“雙師制”（一位為業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)人，一 位為企業(yè)文化方面的指導(dǎo)人）原則為后備人才指 定導(dǎo)師，導(dǎo)師最好為直接上級以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計(jì)劃和相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)計(jì)劃。四是選拔任用。后備人才經(jīng)過一定階段的培 養(yǎng)考察具備晉升條件時，要適時選拔任用到相應(yīng) 崗位，一旦企業(yè)的目標(biāo)崗位出現(xiàn)空缺，要優(yōu)先錄 用后備人才。對后備人才的晉升使用，最好采用 公開競聘的方式，由人事部門統(tǒng)一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個環(huán)節(jié)。為慎重起見，后備人才上崗后，應(yīng)設(shè)定 6~12 個月的晉職考察期?？疾炱跐M，經(jīng)考核合格 者正式享受相應(yīng)待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養(yǎng)策略和方法 1.在用人上應(yīng)該抓住“兩點(diǎn)”。一是“高兩 格”，就是企業(yè)招聘時，應(yīng)該考慮長遠(yuǎn)些，招聘 進(jìn)來的人得有被提拔兩級的潛力，否則就會給企 業(yè)帶來尷尬。比如說，我們招聘一個業(yè)務(wù)員，不 僅要評估他預(yù)期能否擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，同時，還要 評估其是否具備擔(dān)任銷售部經(jīng)理的潛力。二是 “富余率”，即企業(yè)的人員要保持10%～20%的富 余率。一個企業(yè)就像一個球隊(duì)，場上必須要有替 補(bǔ)隊(duì)員，“富余率”其實(shí)就是儲備關(guān)鍵崗位的人 才，在出現(xiàn)職位空缺的情況下，能夠及時補(bǔ)充進(jìn) 去。“富余率”的多少，要根據(jù)企業(yè)所處的行 業(yè)、規(guī)模及發(fā)展速度與對應(yīng)崗位的成才率而定。2.基于人才培養(yǎng)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)組 織架構(gòu)多傾向于扁平化，其優(yōu)點(diǎn)是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養(yǎng)的角 度來看，這種扁平化的組織架構(gòu)有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個級別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長職位不出現(xiàn)空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機(jī)會，即使有機(jī)會，也是幾個人競爭一個職位。通過圖2 可以看出，每個車間主任至少有1~4個晉升機(jī)會。3.選擇關(guān)鍵崗位分期、分批實(shí)施。企業(yè)培養(yǎng) 后備人才應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位優(yōu)先實(shí)施。關(guān)鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養(yǎng)周期較長的崗位；新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位； 人才市場的稀缺人才。對于具體企業(yè)來講，其關(guān) 鍵崗位的確定則要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特定階段和實(shí) 際情況而定。4