第一篇：突破人才 經(jīng)營瓶頸 讀后感

《突破人才 經(jīng)營瓶頸》讀后感

所謂管理，說來說去，最主要的還是‘人’的問題。管制者每天所操

作的最然是‘事’，但是首先要思考和解決的都是‘人’的事情

——余世維管理學(xué)里面有所謂的六管——生產(chǎn)管理、物料管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管

理、信息管理、和人力資源管理。可是不管你做什么管理，中間都要

有人的問題

人才和人員有什么主要的區(qū)別簡單的講人才和人員最大的區(qū)別：第一

個(gè)這個(gè)人才本身要有價(jià)值，第二個(gè)我們期望這個(gè)價(jià)值能夠?qū)居胸?/p>

獻(xiàn)，第三個(gè)針對(duì)這個(gè)貢獻(xiàn)也就只好給他較高的報(bào)酬

一個(gè)公司在國際市場中最大的挑戰(zhàn)是國際華人才和經(jīng)驗(yàn)太少。可證明我國和國際

接軌最重要的就是通曉國際事務(wù)的人并不是很多。拉下來是創(chuàng)立品牌太難，建立

銷售的渠道太難，公司的產(chǎn)品技術(shù)含量太低，以及差異化的程度過低，其他的就

不用列舉了。第一個(gè)就是國際化的人才和經(jīng)驗(yàn)太少，我國不管是在政治、經(jīng)濟(jì)、外交上都可以感覺得出來，最重要的也是人先接軌，所以不管是在素質(zhì)上、經(jīng)驗(yàn)

上、知識(shí)上我們都碰到這樣一人瓶頸

第二篇：突破人才培養(yǎng)瓶頸

突破人才培養(yǎng)瓶頸

----如何高效低成本開展全員培訓(xùn)

第一講突破人才培養(yǎng)瓶頸（上）

1、前言

2、企業(yè)需要什么樣的人才

用數(shù)學(xué)坐標(biāo)來描述人才，橫坐標(biāo)為工作態(tài)度，縱坐標(biāo)為工作能力。形成的四個(gè)象限代表四類人。

第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個(gè)象限人重新定義一下，我們把第一個(gè)象限叫“人財(cái)”，是財(cái)富的財(cái)，因?yàn)檫@個(gè)象限的人能真正給企業(yè)帶來財(cái)富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負(fù)債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時(shí)地把它裁掉?，F(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個(gè)總裁，如果不能及時(shí)把沒用的人裁掉，他也就不是一個(gè)合格的總裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個(gè)字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓(xùn)，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財(cái)富的人。

第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因?yàn)槠髽I(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財(cái)富。往往在應(yīng)聘的時(shí)候，這類人可能口口聲聲地說：“我進(jìn)入企業(yè)一定會(huì)努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實(shí)并沒有很努力地去工作。我曾經(jīng)碰到一個(gè)年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿(mào)工作，進(jìn)入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負(fù)責(zé)幫企業(yè)找生產(chǎn)廠家。”但他拿到單子以后，并沒有很努力去做，他說：“現(xiàn)在不用太著急，在三個(gè)月的試用期內(nèi)，我完成這些任務(wù)是沒有提成的，也就是說，三個(gè)月后，如果有很多產(chǎn)品都找到了合適的廠家，到時(shí)候才會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)”。于是我對(duì)比了一下，在他沒找到工作的時(shí)候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項(xiàng)限就是指那些在應(yīng)聘時(shí)展示了自己的經(jīng)歷、學(xué)歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。

我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結(jié)論：人才的培訓(xùn)應(yīng)該是技能的培訓(xùn)和態(tài)度的培訓(xùn)，再加上一些知識(shí)的培訓(xùn)。

3、企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)

誤區(qū)一：只重視技能的培訓(xùn)，不重視態(tài)度的培訓(xùn)。

如果一個(gè)人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓(xùn)的資源，他也會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，如主動(dòng)到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時(shí)間、金錢、請(qǐng)很多好的老師來為他做技能培訓(xùn)，這些費(fèi)用、時(shí)間都是浪費(fèi)的，所以這也就是我們經(jīng)常說的培訓(xùn)效果不佳。他的意愿不強(qiáng)，你請(qǐng)一個(gè)再優(yōu)秀的老師也沒有效果?？梢姂B(tài)度類的培訓(xùn)，非常重要，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮。

誤區(qū)二：只重視干部的培訓(xùn)，不重視基層員工的培訓(xùn)。

基層員工、特別是在一些服務(wù)型的企業(yè)尤其重要。因?yàn)樗苯用鎸?duì)客戶，舉一個(gè)正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關(guān)于東京迪士尼樂園的培訓(xùn)方式的。這個(gè)案例說的是我們的一些顧客進(jìn)入迪士尼樂園后，發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經(jīng)理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個(gè)人都要花三天的時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)。他們周到的服務(wù)給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會(huì)帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會(huì)帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個(gè)反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個(gè)研討會(huì)，主辦方中午和我一塊吃飯的時(shí)候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業(yè)服務(wù)不好”。因?yàn)槲沂悄暇┤耍谑俏揖陀们笞C的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個(gè)酒店，那個(gè)酒店的某一個(gè)服務(wù)員態(tài)度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發(fā)現(xiàn)？這么大的一個(gè)城市，遇到了一個(gè)素質(zhì)低下的服務(wù)員，他就說整個(gè)南京的餐飲都不好。所以，對(duì)我們企業(yè)也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業(yè)的門衛(wèi)態(tài)度傲慢；素質(zhì)低下，可想而知，這會(huì)給拜訪者留下怎樣一個(gè)印象?。∷哉f一線員工的培訓(xùn)是非常重要的。但現(xiàn)在很多企業(yè)一談到培訓(xùn)的對(duì)象，首先想到的是經(jīng)理，這是一個(gè)很大的誤區(qū)。

4、企業(yè)培訓(xùn)的困惑

調(diào)查資料表明：有90%的老板認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是很重要的，但是我們這里還有一組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表明只有10%的企業(yè)有培訓(xùn)預(yù)算，既然培訓(xùn)很重要，為什么這組數(shù)據(jù)反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發(fā)現(xiàn)：其實(shí)老板對(duì)企業(yè)培訓(xùn)是心存疑慮的。

培訓(xùn)困惑之一：培訓(xùn)后人才流失

培訓(xùn)困惑之二：培訓(xùn)效果不明顯

人才流動(dòng)是客觀存在的，不管哪個(gè)企業(yè)，不管是外企、國企、還是民企，人才流動(dòng)是必然的，如果因?yàn)檫@個(gè)理由我們拒絕培訓(xùn)，那么所有的企業(yè)都不要做培訓(xùn)了。然而，這種想法在當(dāng)今社會(huì)是行不通的。如果我們不去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)必定是死路一條。

松下說過；“ 我們是生產(chǎn)人才的，順便制造一些電器”。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，就得看這個(gè)企業(yè)人才培養(yǎng)復(fù)制有多快，所以一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程就是培養(yǎng)、復(fù)制人才的過程，這點(diǎn)是我們企業(yè)的培訓(xùn)工作中一定要加強(qiáng)的。

那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對(duì)公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對(duì)公司的影響。以往我們的企業(yè)不斷地幫員工做培訓(xùn)，大家卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)都是在提高個(gè)人的能力，假如有一天這個(gè)人走掉了，對(duì)企業(yè)肯定是有影響的。那我們的企業(yè)應(yīng)該怎么做呢? 答案是: 把個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個(gè)人的變化而變化的。也就是在提高個(gè)人能力的同時(shí),提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點(diǎn)？答案是：復(fù)制少數(shù)人的成功經(jīng)驗(yàn)，提高組織智商，多做工具，減少重復(fù)勞動(dòng)，加強(qiáng)知識(shí)管理，避免組織失憶。

現(xiàn)在很多企業(yè)也在做內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，但普遍缺少復(fù)制，其實(shí)我們可以多做工具、減少重復(fù)勞動(dòng)。如果我們的經(jīng)理能把他從外界所學(xué)到的知識(shí)和自己的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來并加以改造，然后給企業(yè)員工做培訓(xùn)，那么這樣的培訓(xùn)效果就會(huì)大大增值，如果不讓企業(yè)員工接受外部培訓(xùn)，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果只會(huì)一代不如一代。）

所以在此我們講到的老板的第一個(gè)困惑：如何解決人員流失對(duì)公司的影響，是不是要加強(qiáng)培訓(xùn)？我們過去雖然做了，但是把個(gè)人能力轉(zhuǎn)化成組織能力這項(xiàng)工作卻并沒有做好，如果這個(gè)工作做好的話，老板也一定是支持的。

那第二個(gè)困惑是什么呢？就是培訓(xùn)效果不好?，F(xiàn)在我們來看一下哈佛商學(xué)院的一個(gè)調(diào)查

從上圖來看，作為提高培訓(xùn)效果的第一關(guān)鍵因素是什么？其實(shí)就是培訓(xùn)主管在培訓(xùn)后。說到底也就是考核評(píng)估。這個(gè)時(shí)候我們來回想一下，企業(yè)做過這么多次的培訓(xùn)，有沒有做到每次培訓(xùn)都有考核？都有評(píng)估？其實(shí)我覺得很多企業(yè)都沒做到。

如今，國際標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)考核評(píng)估總共分四級(jí)，一級(jí)評(píng)估是現(xiàn)場反映，這也是我們普遍追求的。其實(shí)這只是培訓(xùn)考核評(píng)估體系的第一級(jí)。還有二級(jí)評(píng)估、三級(jí)評(píng)估、四級(jí)評(píng)估。二級(jí)評(píng)估，是考查我們究竟有沒有學(xué)到知識(shí)、技能、態(tài)度和一種正確的行為方式。但即使是學(xué)到了知識(shí)也不是最終目的，培訓(xùn)的三級(jí)評(píng)估是考量我們培訓(xùn)后的行為有無改進(jìn)。那是否意味著做到三級(jí)評(píng)估就足夠了呢？不，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說三級(jí)評(píng)估還不夠，它也并非培訓(xùn)的最終目的。因?yàn)槲覀兊睦习遄铌P(guān)注的是什么？是結(jié)果、績效。也就意味著還有第四級(jí)評(píng)估：那就是考核評(píng)估。

第二講突破人才培養(yǎng)瓶頸（下）

1、如何提高員工培訓(xùn)積極性

培訓(xùn)做好了以后，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)什么問題呢？就是我們的很多學(xué)員并不是很積極地參與我們的培訓(xùn)。為什么這些學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現(xiàn)象：為了取得文憑和專業(yè)證書，員工會(huì)花自己的時(shí)間、金錢積極地去學(xué)習(xí)，但在單位花錢、花時(shí)間給員工組織培訓(xùn)的時(shí)候，員工卻不太主動(dòng)。所以企業(yè)有時(shí)候也很矛盾，不做培訓(xùn)嘛，員工就會(huì)抱怨沒有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，做培訓(xùn)吧，他又會(huì)覺得工作太忙了,根本沒有時(shí)間,這到底是什么原因？為什么會(huì)造成這種現(xiàn)象呢？我覺得這是我們企業(yè)的一些制度造成的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在外面招聘人員的時(shí)候看的是證書；在內(nèi)部提拔員工的時(shí)候看的卻只是業(yè)績。

員工培的積極性當(dāng)然會(huì)大打折扣。

那我們怎么樣來調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性,讓他感覺到公司的一些培訓(xùn)與他的利益是有關(guān)系的? 應(yīng)該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓(xùn)和晉升資格掛鉤起來。

2、基于崗位勝任培訓(xùn)體系

有了這種制度，就變得非常得簡單：其實(shí)就是基于崗位勝任力來制定培訓(xùn)計(jì)劃。假如你是公司的培訓(xùn)主管，你首先應(yīng)該考慮:初級(jí)經(jīng)理層、初級(jí)管理層、高級(jí)管理層、戰(zhàn)略管理層到底應(yīng)具備什么知識(shí)？然后你把他這個(gè)崗位上所要學(xué)的課程全部制定好，再匹配上相應(yīng)的晉升機(jī)制，這時(shí)候公司的管理層就會(huì)自覺地去學(xué)一些課程,直到達(dá)到資格標(biāo)準(zhǔn)為止。又比如你是一個(gè)銷售專員，任職資格規(guī)定你一定要學(xué)習(xí)“電話銷售技巧”、“ 如何成為一個(gè)頂尖的銷售人員”、“ 專業(yè)銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個(gè)崗位必須勝任的標(biāo)準(zhǔn)。這就如同內(nèi)部學(xué)歷的概念一樣。這個(gè)時(shí)候你的整個(gè)培訓(xùn)體系就很容易建立好了。

3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新培訓(xùn)方式

從案例可以看出，我們現(xiàn)在培訓(xùn)的難點(diǎn)，第一就是費(fèi)用的問題。大批量的培訓(xùn)，費(fèi)用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓(xùn)費(fèi)算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個(gè)就是課程資源問題，究竟培訓(xùn)能學(xué)到多少課程？600個(gè)員工的培訓(xùn)，要組織多少次？用多少的時(shí)間？怎么去組織？你的100個(gè)銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓(xùn)？你就這么一點(diǎn)資金，差旅費(fèi)要占得數(shù)額是不是很大？你的生產(chǎn)人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。

那我們到底應(yīng)該怎樣做培訓(xùn)呢？在此我推薦一種新的培訓(xùn)方式——E-learning。這種方式在歐美已經(jīng)早有發(fā)展了，一些發(fā)達(dá)國家差不多是在1998年的時(shí)候開始運(yùn)用E-learning的，有數(shù)據(jù)表明： 2000年，美國只有9%的培訓(xùn)是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達(dá)到了60%的比例?？梢娦陆?jīng)濟(jì)時(shí)代下的新培訓(xùn)方式已經(jīng)在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內(nèi)這方面的發(fā)展還比較落后。但我感覺形勢會(huì)慢慢轉(zhuǎn)變，因?yàn)镋-learning就是基于互聯(lián)網(wǎng)的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。

在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓(xùn)方式。就目前來說，最多的培訓(xùn)方式仍是面授。它包括：公開課、內(nèi)訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)有內(nèi)部講師和外部講師，以及剛才所說的轉(zhuǎn)訓(xùn)。雖然面授很流行，但費(fèi)用是很昂貴的。

那E-learning在整個(gè)培訓(xùn)過程當(dāng)中，又扮演一個(gè)什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，做培訓(xùn)計(jì)劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業(yè)，他在年初都會(huì)做出一個(gè)非常詳細(xì)的、甚至整本的培訓(xùn)計(jì)劃，但是到了一年年底，企業(yè)培訓(xùn)連一半的進(jìn)程都達(dá)不到。因?yàn)楹芏嘀皇抢碚摶臇|西，實(shí)施的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經(jīng)費(fèi)。所以整個(gè)計(jì)劃就成了一句空話。

E-learning在這里就凸現(xiàn)了它的優(yōu)勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個(gè)課程資源又來源于兩個(gè)方面：一個(gè)是外部的，比如時(shí)代光華提供的幾百個(gè)課程；二是內(nèi)部的，因?yàn)橛辛薊-learning這個(gè)平臺(tái)，你的企業(yè)就可以建立自己的課程，建立有針對(duì)性的培訓(xùn)體系。其效果是傳統(tǒng)培訓(xùn)方式無法比擬的，這種個(gè)性化的培訓(xùn)體系真正滿足了“因人因崗做培訓(xùn)計(jì)劃”這項(xiàng)要求。

那E-learning的培訓(xùn)設(shè)施和傳統(tǒng)的培訓(xùn)有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯(lián)網(wǎng)的，所以說學(xué)員可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)。舉個(gè)例子：時(shí)代光華E-learning有一個(gè)來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要花幾百萬，但是一半的費(fèi)用花在差旅費(fèi)上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個(gè)銷售人員培訓(xùn)全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。

培訓(xùn)考核是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。E-learning是在幫助我們企業(yè)做培訓(xùn)管理、培訓(xùn)考核。也就是說不管你是在學(xué)習(xí)時(shí)代光華的課程，還是把公司內(nèi)部的課程、考題上傳上去，無論是在線學(xué)習(xí)、還是線下學(xué)習(xí)，它的每一個(gè)課程都會(huì)提供相當(dāng)于三級(jí)評(píng)估這樣的體系，這就形成了一個(gè)統(tǒng)一的管理平臺(tái)、管理系統(tǒng)。舉個(gè)例子：比如你公司明天要求做一個(gè)電焊技術(shù)的培訓(xùn)，這時(shí)你就可以直接在網(wǎng)上下達(dá)一個(gè)計(jì)劃任務(wù)，上面注明 “電焊技術(shù)培訓(xùn)”，那些員工打開帳號(hào)，看到一個(gè)word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，在網(wǎng)上接受考試。這時(shí)你就等于把自己的面授也放進(jìn)去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓(xùn)的員工的學(xué)分，并且還可以了解他們的學(xué)習(xí)情況。

今天，企業(yè)如果實(shí)施了E-learning，就會(huì)形成一個(gè)統(tǒng)一的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，而這個(gè)統(tǒng)一的學(xué)習(xí)的平臺(tái)非常重要。因?yàn)樗梢宰屛覀冇辛艘粋€(gè)共同的管理語言，提高工作績效，形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。

最后我想講講在案例當(dāng)中提到最多的費(fèi)用問題、它也是最困擾我們的一個(gè)問題，之前提到后備干部的MBA培訓(xùn)費(fèi)用問題，大家一致認(rèn)為１０萬元是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。而今天如果你用的是時(shí)代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)，而且還可以起到留住員工的作用，舉個(gè)例子：如果我們規(guī)定用三年的時(shí)間把MBA的課程學(xué)完，在這三年當(dāng)中，MBA班的員工是很少會(huì)離職的，即使離開，他們也會(huì)選擇把所有的課程學(xué)完。除此之外，時(shí)代光華還推出了一種ASP服務(wù)模式，所謂ASP就是每年只提供一個(gè)租賃的費(fèi)用，并不需要公司去買硬件服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)；去做額外的投入。它的優(yōu)點(diǎn)就是能快速實(shí)施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標(biāo)，工作就做完了，真正達(dá)到了省心、省力、又省錢。

不難發(fā)現(xiàn)： E-learning幾乎解決了我們以往培訓(xùn)面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學(xué)怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好，還得結(jié)合管理制度方面的落實(shí)，E-learning只是一個(gè)工具而已。

4．總結(jié)

今天談?wù)摿恕叭瞬排囵B(yǎng)的瓶頸”，其實(shí)阻礙人才培養(yǎng)的問題很多，我覺得這里有幾個(gè)是比較重要的，一個(gè)是人才的流失問題。對(duì)于這一點(diǎn)我們的解決方案是：轉(zhuǎn)訓(xùn)-——就是將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力，多做一些知識(shí)管理，而不是消極對(duì)待，不做培訓(xùn)。第二個(gè)問題就是

如何提高培訓(xùn)效果？答案是考核評(píng)估。以上這兩點(diǎn)是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓(xùn)做好”這個(gè)問題也相當(dāng)重要，解決的方案是：調(diào)動(dòng)員工的積極性，做到培訓(xùn)和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點(diǎn)：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓(xùn)問題。

不僅如此，E-learning的應(yīng)用也相當(dāng)?shù)脧V泛。在企業(yè)內(nèi)部，它可以被運(yùn)用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應(yīng)商都可以去提供。最后提一下：時(shí)代光華ELN系統(tǒng)的應(yīng)用是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要有階段的實(shí)施。大致應(yīng)經(jīng)過四個(gè)階段：第一階段是簡單地體驗(yàn)課程，第二個(gè)階段是知識(shí)的梳理與消化，第三個(gè)階段是評(píng)估考核，第四階段是制作、上傳公司內(nèi)部有價(jià)值的課程，把它作為一個(gè)強(qiáng)大的知識(shí)管理的平臺(tái)，供所有的員工享用。

第三篇：“如何突破瓶頸”學(xué)習(xí)心得

《解決自己的工作瓶頸》學(xué)習(xí)心得

我有幸參加了余世維博士主講的《解決自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學(xué)習(xí)我發(fā)現(xiàn)了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的八種工作瓶頸并一一給予有效地解讀。

學(xué)習(xí)完課程后，我仔細(xì)思考總結(jié)，聯(lián)系自己工作中遇到的問題，我認(rèn)為自己該從以下幾個(gè)方面著手去解決。

一．持續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)和管理知識(shí)，并應(yīng)于實(shí)際工作；勤于思考，不斷改進(jìn)工作方法。一個(gè)人只有具備專業(yè)的技術(shù)，為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能在企業(yè)中占據(jù)一席之地，否則就是企業(yè)淘汰的對(duì)象。要想突破自己的工作瓶頸，就要不斷的補(bǔ)充自己的知識(shí)技能，將知識(shí)轉(zhuǎn)換為能力，把理論變成實(shí)踐，有知識(shí)沒應(yīng)用等于零，有價(jià)值沒體現(xiàn)等于零，有能力沒發(fā)揮等于零。我在工作中應(yīng)多參與檢修現(xiàn)場的實(shí)際工作，積極向各專業(yè)人員學(xué)習(xí)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮所學(xué)知識(shí)與各部門、各專業(yè)商討解決問題方案與措施，確保設(shè)備的安全穩(wěn)定地運(yùn)行。

在公司中永遠(yuǎn)只會(huì)一種方法不管干多久都是新手，不能老按一種工作方法和思路做事，要常常反思不斷改進(jìn)。我要多與各個(gè)檢修隊(duì)伍交流，從他們身上吸取優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，不能閉門造車，要借助河北分公司這個(gè)平臺(tái)，多與各個(gè)項(xiàng)目公司、技術(shù)部、發(fā)電部以及各個(gè)檢修隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)，不斷提高員工技能、服務(wù)意識(shí)，以優(yōu)良的技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高設(shè)備健康水平獲得業(yè)主的滿意。

二．提升自身溝通能力，推動(dòng)各項(xiàng)工作的高效完成

在工作中改正悶頭單干的習(xí)慣，與領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)發(fā)現(xiàn)的問題與解決方法，多征集領(lǐng)導(dǎo)的意見和見解，及時(shí)糾正執(zhí)行過程中的偏差，記錄自己工作中發(fā)生的錯(cuò)誤，常常反思、改進(jìn)，準(zhǔn)確領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)精神，不斷追求優(yōu)秀業(yè)績。

常與協(xié)作部門進(jìn)行溝通，了解客戶需求；聯(lián)系自身實(shí)際與相關(guān)部門積極協(xié)商，針對(duì)問題列出切合實(shí)際的整改方案，各部門針對(duì)方案積極協(xié)同、落實(shí)責(zé)任，共同為完成目標(biāo)努力。

勤參與班組的實(shí)際工作，了解員工需求，與員工共同發(fā)現(xiàn)、探討與解決問題，搭建好員工的溝通平臺(tái)，找到提升員工能力與工作激情的癥結(jié)，集中全員智慧，不斷完善我們的管理制度、優(yōu)化我們的工作流程，通過有效的績效考核調(diào)動(dòng)全員的工作熱情，提升設(shè)備的健康水平。

三.面對(duì)問題，敢于擔(dān)當(dāng)與嘗試

在工作中我們遇到一些問題，常常拖著不去做，或者沒做之前就認(rèn)為這事自己做不了。很多事情，往往不是因?yàn)殡y，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會(huì)說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因?yàn)槲覀儾桓易霾棚@得很難?？绯瞿且徊骄陀邢Ｍ晒?，不敢去嘗試連一點(diǎn)希望都沒有！我認(rèn)為今后不管遇到任何問題或者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，自己要嘗試著去做，不能因?yàn)榕路稿e(cuò)就視而無睹拖拖拉拉。所有的改變都要在自身開始，不斷改變自己對(duì)工作的態(tài)度和工作方法，帶動(dòng)部門員工不斷取得優(yōu)秀的業(yè)績。

第四篇：優(yōu)化人力資源管理模式 突破物業(yè)行業(yè)人才瓶頸

優(yōu)化人力資源管理模式 突破物業(yè)行業(yè)人才瓶頸

文章來源：發(fā)表日期：2008-7-18

眾所周知，2008年奧運(yùn)會(huì)及2010年世博會(huì)的成功申辦，將為我國經(jīng)濟(jì)催生一個(gè)巨大的“服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈”，其引發(fā)的“會(huì)展經(jīng)濟(jì)”將不容置疑地帶動(dòng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展,作為服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈大家族中的一員，物業(yè)服務(wù)行業(yè)自然也迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。尤其近年來，隨著我國房價(jià)的一路飆升，“買房一時(shí)，住房一世”的觀念使得越來越多的業(yè)主意識(shí)到了物業(yè)管理的重要性，優(yōu)秀的物業(yè)管理服務(wù)不僅能保障入住后的舒適，還能使自己的房子得到保值和增值。可反觀現(xiàn)在物業(yè)服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀，其正面臨著如何去突破人才瓶頸的難題，高素質(zhì)專業(yè)化人才的嚴(yán)重匱乏，已成為物業(yè)行業(yè)尋求發(fā)展、提升品牌效益的“攔路虎”。

一、物業(yè)行業(yè)所面臨的人才瓶頸現(xiàn)象

隨著科技進(jìn)步、新材料在建筑領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，使得樓宇的科技含量越來越高，尤其是商業(yè)樓宇，前幾年還鮮為人知的“5A”智能化的概念已逐漸得到了普及。樓宇設(shè)施、設(shè)備越來越先進(jìn)，檔次越來越高，從而使得辦公環(huán)境也越來越舒適，而由此對(duì)物業(yè)服務(wù)技術(shù)含量的要求也在逐步增加，物業(yè)服務(wù)內(nèi)容隨之不斷拓寬，服務(wù)的多元化和差異化已逐漸在物業(yè)行業(yè)里盛行。這些都對(duì)物業(yè)從業(yè)者提出了更高的要求，不僅需要具有基建、園林、綠化、水電等物業(yè)服務(wù)的常規(guī)素質(zhì)，還必須要融合心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等各方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。物業(yè)公司在收取與公共服務(wù)相對(duì)應(yīng)的固定物業(yè)費(fèi)的基礎(chǔ)上，開拓特約性服務(wù)，引領(lǐng)消費(fèi)需求，謀求邊際利潤最大化已是大勢所趨。因此無論是外部機(jī)遇還是內(nèi)部需求，都要求物業(yè)公司擁有一支更加專業(yè)化的人才團(tuán)隊(duì)，他們將成為構(gòu)建物業(yè)企業(yè)品牌效益、謀求經(jīng)濟(jì)利益的主力軍。

可現(xiàn)實(shí)呢？由于人力成本的逐年上升，尤其從今年實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》后，企業(yè)在規(guī)范用工方式、完善人事制度的同時(shí)，成本將明顯上升，而出于行業(yè)的競爭需要，物業(yè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在短期內(nèi)又難以得到提升，為降低企業(yè)成本，迫使物業(yè)公司不得不大量招

聘外來務(wù)工人員。由于教育水平和生存環(huán)境的差異，這些新進(jìn)入物業(yè)公司的外來務(wù)工人員缺乏一定的科學(xué)文化知識(shí)，專業(yè)技術(shù)水平也較低，素質(zhì)上更是參差不齊，大多數(shù)僅能從事保潔、園林、保安等專業(yè)技能較低的工作，造成物業(yè)公司人員的現(xiàn)狀與物業(yè)服務(wù)行業(yè)要求：“服務(wù)態(tài)度熱情、服務(wù)意識(shí)周到、服務(wù)效率快捷、服務(wù)程序規(guī)范、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一”有著明顯的差距。

二、造成目前物業(yè)行業(yè)人才瓶頸的原因

第一，組織結(jié)構(gòu)使招聘與用人相分離。

具有一定規(guī)模的物業(yè)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上多采用以項(xiàng)目為獨(dú)立核算的單位，由項(xiàng)目執(zhí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)營管理工作，但某些核心部門，如財(cái)務(wù)部、行政人事部還是由物業(yè)企業(yè)總部直接領(lǐng)導(dǎo)。這種組織結(jié)構(gòu)對(duì)物業(yè)行業(yè)的好處是達(dá)到了精簡項(xiàng)目人員從而降低人力成本的目的，總部對(duì)項(xiàng)目財(cái)務(wù)、人事方面的信息掌控自如；但缺點(diǎn)是招聘者與使用者相分離，因各自的職責(zé)分工所導(dǎo)致考慮問題的出發(fā)點(diǎn)不一致，再加之物業(yè)總部人員自身能力的限制和招聘流程的復(fù)雜，不能更有效、更及時(shí)得為項(xiàng)目選拔出合適的人才，新員工的到位速度較遲緩，而一些真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求且具有創(chuàng)新能力的人才因各種事先設(shè)定好的條件限制而卡在了門外。

第二，企業(yè)擴(kuò)張速度大于人才自身素質(zhì)提高的速度。

近幾年，隨著房地產(chǎn)業(yè)的火爆，具有一定規(guī)模的物業(yè)企業(yè)擴(kuò)張速度很快，從業(yè)人員的數(shù)量明顯不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)往往采取“以老帶新”和“內(nèi)部提拔”之策略。物業(yè)公司在招兵買馬的過程中，原有的一部分基層員工勢必就會(huì)進(jìn)入管理層，由于原工作崗位的局限性，使得此類員工在新的管理層崗位上會(huì)有較長一段磨合時(shí)間，這個(gè)階段既要面對(duì)新崗位所帶來的巨大壓力，同時(shí)還要需求更好的方法帶領(lǐng)新員工盡快融入到企業(yè)中，因此這段時(shí)間往往也是運(yùn)營管理問題的多發(fā)期。

第三，薪金對(duì)基層員工的吸引力逐漸下降。

物業(yè)企業(yè)是勞動(dòng)密集型的微利行業(yè)，勞動(dòng)力成本支出占物業(yè)費(fèi)開支的比例日益增加。在南方出現(xiàn)民工荒之后的近幾年內(nèi)，企業(yè)人工成本的調(diào)整基本上遵循著兩條原則：一

是跟隨市場，主動(dòng)的調(diào)整員工工資；二是跟隨政策以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為界限，被動(dòng)的調(diào)整基層員工工資。物業(yè)公司的工資調(diào)整大多都是采用第二種原則，這使得企業(yè)通過薪酬吸引、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的余地愈來愈窄。較高的員工流失率又迫使企業(yè)無奈的選擇放棄企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制的建立與完善，一味的希望從外部直接招聘企業(yè)所需要的人才。聘用人員的戶籍性質(zhì)也逐漸由本市城鎮(zhèn)向外埠城鎮(zhèn)、外埠農(nóng)村轉(zhuǎn)移，企業(yè)曾引以為自豪的人才競爭優(yōu)勢反而成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

三、通過優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，突破物業(yè)行業(yè)人才瓶頸

第一，擬定人力資源規(guī)劃，規(guī)范內(nèi)部服務(wù)流程。

物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)模、服務(wù)流程的實(shí)際需要，擬定適合企業(yè)長期發(fā)展的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才的可預(yù)見性。依據(jù)各項(xiàng)目的具體運(yùn)行特點(diǎn)，明確各部門的工作職責(zé)，編寫更加合理化且便于操控的崗位說明書，界定出各崗位級(jí)別的職責(zé)范圍、權(quán)力大小，旨在規(guī)范內(nèi)部的流程。例如：物業(yè)公司可根據(jù)各項(xiàng)目情況，對(duì)執(zhí)行總經(jīng)理下放權(quán)力，崗位說明書上可明確由其對(duì)項(xiàng)目的整體運(yùn)營負(fù)全責(zé)，總部職能部門只是負(fù)責(zé)配合與支持工作，因?yàn)轫?xiàng)目執(zhí)行總經(jīng)理對(duì)其所管項(xiàng)目的運(yùn)營情況最熟悉，也最有發(fā)言權(quán)，與其削減財(cái)務(wù)、人事權(quán)利而影響其積極性，從而帶來運(yùn)行效率不高的弊端，還不如放手讓其充分發(fā)揮聰明才智，因地制宜、有針對(duì)性的開展工作。

第二，外部招聘和內(nèi)部提拔的有機(jī)結(jié)合。

物業(yè)企業(yè)人員的高流動(dòng)性在近期還難以根本性得到改觀，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，企業(yè)除了認(rèn)真貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，努力建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，改變勞動(dòng)合同短期化之外，尚需運(yùn)用恰當(dāng)?shù)牟呗裕瞬?、留住人才。某?quán)威機(jī)構(gòu)曾做過這樣的調(diào)查，越來越多的年輕人選擇企業(yè)時(shí)，在薪資之外，更多的考慮企業(yè)所能提供的發(fā)展平臺(tái)和工作環(huán)境氛圍。一個(gè)員工在企業(yè)中如果能得到一個(gè)明確的預(yù)期：即通過何種努力，能在多大程度上改變自己的職業(yè)生涯，就會(huì)激發(fā)出其內(nèi)在的動(dòng)力，從而達(dá)到由“企業(yè)要他干好”到“他想要干好”的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變能使企業(yè)減少很多被動(dòng)的預(yù)防性管理措施與成本，而將人力資源全部用于項(xiàng)目的運(yùn)行和提高服務(wù)水平與質(zhì)量之上。針對(duì)企業(yè)急需的高級(jí)管理人才，則可適度的借助專項(xiàng)招聘形式，從企業(yè)外部引進(jìn)，但應(yīng)堅(jiān)持少而精的原則，即外

部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)有機(jī)的結(jié)合，堅(jiān)決杜絕要么“全盤引進(jìn)”，要么“近親繁殖”的兩個(gè)極端。另外，諸如保安、保潔、綠化這些邊緣型的支持崗位，物業(yè)公司完全可以采取勞務(wù)派遣的形式進(jìn)行外包，這樣不僅可以減輕企業(yè)招聘、培訓(xùn)壓力，分擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)，還能使企業(yè)管理層騰出更多的精力放在打造企業(yè)核心競爭力上。

第三，構(gòu)建人力資源培訓(xùn)機(jī)制。

真正有效的培訓(xùn)應(yīng)在充分調(diào)查物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作中反映出的具體問題進(jìn)行仔細(xì)分析后，找出真正的原因，以案例的形式有針對(duì)性的采取集中培訓(xùn)與個(gè)別培訓(xùn)相結(jié)合的方式，盡可能的為員工提供知識(shí)、技能等各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如在物業(yè)項(xiàng)目上，外埠農(nóng)村員工所占比例日益增大，他們多是與業(yè)主和使用人接觸的即時(shí)服務(wù)者，其服務(wù)過程既是物業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)過程，也是業(yè)主和使用人享受服務(wù)的消費(fèi)過程，因此業(yè)主和使用人對(duì)物業(yè)公司的第一印象往往來自于這些員工的表現(xiàn)，體現(xiàn)在他們身上的服務(wù)質(zhì)量直接地、即時(shí)地影響著企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)。所以對(duì)此類員工的培訓(xùn)不能只停留在崗前，在職培訓(xùn)顯得更為重要。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)發(fā)展的現(xiàn)狀，及時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展給予建設(shè)性的意見，以便最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的共贏局面。“一只水桶能裝多少水，完全取決于它最短的那塊木板。任何一個(gè)組織的各部門往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個(gè)組織的水平?！雹俣行У呐嘤?xùn)在彌補(bǔ)知識(shí)和技能上的欠缺，提高員工素質(zhì)、工作效率、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準(zhǔn)的同時(shí)，還能不斷培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力，從而促使員工之間能有效的取長補(bǔ)短，使劣勢部門明顯得到改善，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同力量。

第四，加強(qiáng)績效管理，完善薪酬制度。

績效管理應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)服務(wù)行業(yè)特點(diǎn)，確定考核主體、考核要素及流程。此項(xiàng)工作的首要目標(biāo)是充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，即考核結(jié)果要和薪酬、福利掛鉤，成為薪酬調(diào)整、職務(wù)升遷、員工獎(jiǎng)懲等工作的重要依據(jù)。績效管理應(yīng)避免兩種傾向：一種是“只懲不獎(jiǎng)”，企業(yè)把績效管理當(dāng)成尚方寶劍，似乎有了這枚令箭，企業(yè)就可以大大方方的懲罰員工。這無形中助長了部門負(fù)責(zé)人和員工的責(zé)任外推，引發(fā)種種意想不到的問題發(fā)生。例如：上下級(jí)間的沖突、企業(yè)文化的混亂等，使得管理者叫苦不迭；另一種則是“流于形式”，這種現(xiàn)象在物業(yè)公司內(nèi)普遍存在，每月底的績

效考核只不過是走個(gè)過場，好與不好在經(jīng)過綜合平衡之后，最終都表現(xiàn)為“良好”，缺乏應(yīng)有的警醒、提示作用。上述兩種傾向都源自于對(duì)績效管理與考核認(rèn)識(shí)上的偏差，沒有使企業(yè)的績效實(shí)實(shí)在在得到改善?？冃降奶岣邞?yīng)是績效的整體改進(jìn)，企業(yè)績效的改進(jìn)得益于部門績效的改進(jìn)，而部門績效的改進(jìn)又是個(gè)人績效改進(jìn)的結(jié)果。在這過程當(dāng)中，良好的績效溝通顯得尤為重要，它能及時(shí)排除在管理過程中產(chǎn)生的隔閡，使得員工了解到考核的最終目的旨在提升企業(yè)整體的運(yùn)營效率和管理質(zhì)量，消除抵觸情緒。

自古以來，人才都是推動(dòng)事物向前發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力，房地產(chǎn)市場的火爆使得物業(yè)行業(yè)也備受關(guān)注，面對(duì)如此巨大的潛在市場，作為勞動(dòng)力密集型的物業(yè)行業(yè)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，制定企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理模式，突破行業(yè)人才瓶頸，擁有一支優(yōu)秀的專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)將是物業(yè)企業(yè)在激烈市場競爭中的制勝法寶。

第五篇：突破營銷的瓶頸

突破營銷的瓶頸

一直以來，國內(nèi)銀行業(yè)，特別是國有大行的主要利潤來自于利差收入，即存貸款業(yè)務(wù)之間的利差。但是隨著市場競爭趨于飽和，而且如果未來我國存貸款利率徹底放開后，商業(yè)銀行靠存貸差提升利潤的難度將會(huì)越來越大。發(fā)展中間業(yè)務(wù)收入則是一個(gè)很有潛力的利潤增長點(diǎn)。我國四大行的中間業(yè)務(wù)收入占全部收入的比重普遍較低，遠(yuǎn)低于世界上其他國家商業(yè)銀行的比重。

當(dāng)前我們農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務(wù)的關(guān)鍵在于開展好金融營銷工作。那么如何突破現(xiàn)有的營銷瓶頸，取得營銷佳績呢？我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面抓起：

一、營銷觀念的轉(zhuǎn)變

1.對(duì)于服務(wù)和營銷，很多員工看法不一。小部分員工會(huì)覺得服務(wù)就是服務(wù)，與營銷沒關(guān)系。這是很錯(cuò)誤的一種想法。須知服務(wù)是營銷的基礎(chǔ)，營銷是服務(wù)的最終目的。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)可以在很大程度上提高營銷的成功率和客戶的回頭率，同時(shí)也是提高客戶滿意度和忠誠度的手段。很多時(shí)候我們?yōu)槭裁礋o法成功營銷？就是因?yàn)樵诜?wù)環(huán)節(jié)上沒做好，導(dǎo)致客戶的排斥感。所以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是貫穿于整個(gè)營銷過程中的靈魂。

2.主動(dòng)營銷VS被動(dòng)營銷。很多時(shí)候我們的員工會(huì)忽略營銷時(shí)機(jī)，總是要等到客戶亮出明顯的“要求”時(shí)才想到要營銷適合的產(chǎn)品，而不是抓住契機(jī)、主動(dòng)營銷。比如，如果客戶拿了5萬現(xiàn)金來開張三年或者五年的存單，那我們的員工一般都知道可以營銷些保險(xiǎn)。但是如果客戶只是來存一年，或者客戶壓根不想存定期，只是往卡里存了大額現(xiàn)金，大部分員工都只是按部就班，幫他們辦完業(yè)務(wù)而已。但其實(shí)，這部分客戶中就會(huì)有適合營銷保險(xiǎn)、基金或者理財(cái)產(chǎn)品的客戶。所以，總結(jié)營銷機(jī)會(huì)，把握營銷契機(jī)，做好主動(dòng)營銷就是提高營銷成功率的一大關(guān)鍵。

3.柜面壓力與營銷的矛盾。我們農(nóng)行的業(yè)務(wù)量確實(shí)很大，不少網(wǎng)點(diǎn)從早做到晚，也只是堪堪能應(yīng)付我們的客戶。但是我認(rèn)為，柜面沉重的壓力并不是阻礙營銷的絆腳石，有時(shí)候也許還會(huì)是增加營銷的機(jī)會(huì)。我們知道，一季度的業(yè)務(wù)量一般是一年中最大的，但是為什么一季度又是一年中營銷業(yè)績做得最好的呢？就是因?yàn)榇蟮目蛻袅恳步o我們提供了更多的營銷機(jī)會(huì)。所以，只要我們的員工能夠在提高柜面操作速度和優(yōu)質(zhì)服務(wù)這兩方面做好的話，客戶量越大，營銷工作反而越好做。

4.營銷責(zé)任的推卸。針對(duì)現(xiàn)在部分網(wǎng)點(diǎn)的營銷分工情況，某些產(chǎn)品可能基本就是靠客戶經(jīng)理甚至行長去拉優(yōu)質(zhì)客戶或者信貸客戶完成的。于是，其他員工就自然而然地忽略這部分產(chǎn)品，心想反正靠客戶經(jīng)理就完成了。事實(shí)上，也許這次優(yōu)質(zhì)客戶或者信貸客戶幫我們完成了任務(wù)指標(biāo)，但是下次、下下次呢？總不可能

每次任務(wù)都要靠他們完成吧。所以當(dāng)前的問題在于要擺正員工的心態(tài)，強(qiáng)調(diào)營銷的責(zé)任。我們可以不推行全員營銷的機(jī)制，但是卻一定要強(qiáng)調(diào)全員營銷的意識(shí)！

二、營銷團(tuán)隊(duì)的整合營銷不僅僅是一個(gè)人的工作，每一位員工都會(huì)是參與營銷全過程中的一份子。所以如何打造一支高效率、高素質(zhì)的營銷團(tuán)隊(duì)顯得尤為重要。

1.活躍整支團(tuán)隊(duì)的營銷氣氛

員工開展?fàn)I銷工作的意識(shí)和面貌對(duì)于團(tuán)隊(duì)的營銷氣氛影響很大。很多時(shí)候，如果團(tuán)隊(duì)中的一位或者幾位員工完全提不起營銷的精神，只想著做好自己的手頭工作，那么他們很可能會(huì)營銷周圍所有的員工，乃至于整個(gè)團(tuán)隊(duì)就缺乏營銷氣氛。所以，一定要讓每一位員工都產(chǎn)生營銷的活力與動(dòng)力。一定的激勵(lì)手段是必不可少的，或者是一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者是每周一星、每月一星的營銷評(píng)比，或者僅僅是領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面的一句贊揚(yáng)，都可能起到積極地作用。同時(shí)也可以定期開展專項(xiàng)產(chǎn)品營銷培訓(xùn)班，讓專家和該產(chǎn)品的營銷明星當(dāng)場介紹營銷心得，可以很好地活躍團(tuán)隊(duì)的營銷氣氛。

2.自我營銷能力的提升

盡管現(xiàn)在的營銷責(zé)任大部分放在理財(cái)經(jīng)理和客戶經(jīng)理的身上，但是每個(gè)崗位的員工還是應(yīng)該學(xué)習(xí)營銷的方式和技巧。這不僅是為了發(fā)現(xiàn)更多的潛在客戶，做好各自的識(shí)別推薦和產(chǎn)品營銷工作，更重要的是能夠讓每一位有意向的客戶都能享受到我們農(nóng)行的理財(cái)服務(wù)，牢牢地抓住我們農(nóng)行的客戶資源，讓這些客戶能夠伴隨我們農(nóng)行理財(cái)服務(wù)地不斷深化而成長。

3.營銷默契度的提升

這里要提到兩點(diǎn)：

一是當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)潛在客戶時(shí)，要做好潛在客戶識(shí)別和推薦的銜接，就是如何更好地將這些客戶引薦給理財(cái)經(jīng)理。比如可以采取制作推薦卡的方式，或是采用特殊叫號(hào)機(jī)號(hào)碼甚至叫號(hào)手表來讓大堂經(jīng)理將客戶引導(dǎo)至理財(cái)經(jīng)理室。

二是當(dāng)發(fā)生客戶退訂理財(cái)產(chǎn)品（比如保險(xiǎn)、基金定投等）時(shí)，如果在非辦理業(yè)務(wù)員工處，無論是哪一位員工，都應(yīng)該做好相應(yīng)的安撫和挽留工作，切不可因?yàn)椴皇亲约旱目蛻艟椭苯訋推渫肆水a(chǎn)品。因?yàn)榭赡芸蛻粲X得某種理財(cái)產(chǎn)品不錯(cuò)，他只會(huì)告訴一兩個(gè)人；但是如果他覺得某種理財(cái)產(chǎn)品很差，很可能他會(huì)告訴周圍所有的親戚朋友，甚至添油加醋地說。“好事不出門，壞事傳千里”就是這個(gè)道理。

三、營銷模式的多樣化

盡管現(xiàn)在農(nóng)總行提出的營銷模式是從全員營銷模式過渡到全行推薦、重點(diǎn)營銷。但是我個(gè)人認(rèn)為，在現(xiàn)在農(nóng)行的物理網(wǎng)點(diǎn)布局、員工文化素質(zhì)以及客戶層次結(jié)構(gòu)參差不一的情況下，單一的營銷模式肯定是無法完全適用的。所以，如何做好營銷模式的組合和創(chuàng)新事關(guān)重要。因地制宜、因人而異、多管齊下、多方合作，可以有效地提升營銷水平，增加營銷業(yè)績。

因地制宜：根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、人口、政治情況選擇合適的營銷模式和理財(cái)拳頭產(chǎn)品。

因人而異：對(duì)于不同文化素質(zhì)的員工，分配他們各自的重點(diǎn)產(chǎn)品或者拿手產(chǎn)品。

多管齊下：對(duì)多種營銷模式進(jìn)行組合和優(yōu)化，選擇適合本網(wǎng)點(diǎn)的營銷模式。多方合作：與第三方公司開展合作，定期或不定期開展專項(xiàng)營銷工作，讓我們的員工在合作中鍛煉自己的溝通技巧，提升自己的營銷能力。

四、營銷流程的優(yōu)化

目前我國有很多營銷培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，他們所介紹的營銷流程也是比較完善和優(yōu)秀的，但是針對(duì)我們農(nóng)行的現(xiàn)狀，我覺得可以從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，根據(jù)不同網(wǎng)點(diǎn)的情況，打造適合自己、符合實(shí)際的營銷流程。

比如如果在一個(gè)單純的鄉(xiāng)鎮(zhèn)儲(chǔ)蓄所，可能該片區(qū)域的客戶群體大部分屬于中低端客戶。那么針對(duì)這些客戶，我們的營銷流程可以適當(dāng)簡潔一點(diǎn)。一目了然的業(yè)務(wù)類型以及簡單的的幾句交流就可以熟悉客戶的狀況性問題和潛在需求。所以最簡化的流程，即識(shí)別--溝通--營銷就可以了，其中穿插優(yōu)質(zhì)的服務(wù)就足以滿足客戶的理財(cái)需求。

而如果在一個(gè)城中心的大網(wǎng)點(diǎn)，那可能客戶資源中有不少高端客戶。針對(duì)這種情況，那就可能要求我們的員工要熟悉營銷的整個(gè)流程和全部環(huán)節(jié)。像柜員就要求掌握柜面營銷七步曲，而像理財(cái)經(jīng)理、客戶經(jīng)理，就要求掌握營銷技巧中的KYC技巧和SPIN法則。

五、內(nèi)部行政體制上的改變

1.有的網(wǎng)點(diǎn)，可能營銷團(tuán)隊(duì)的意識(shí)和氣氛很大程度上看當(dāng)家行長的責(zé)任側(cè)重點(diǎn)。比如某個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的信貸資源很豐富，那當(dāng)家行長可能會(huì)把經(jīng)理大部分放在維護(hù)這部分優(yōu)質(zhì)信貸客戶上，因?yàn)榫W(wǎng)點(diǎn)的效益可能就要?dú)w功于信貸效益上，畢竟中國銀行業(yè)的盈利模式目前還是以信貸利差為主。那這時(shí)候全網(wǎng)點(diǎn)的營銷意識(shí)就會(huì)比較單薄，因?yàn)榕c其花大精力去營銷產(chǎn)品，還不如拉拉貸款來得輕松和實(shí)在，甚至營銷任務(wù)完全依靠信貸客戶完成。這就造成了信貸客戶資源好的網(wǎng)點(diǎn)營銷氣氛不

高，而客戶資源不好的網(wǎng)點(diǎn)盡管全員營銷，效益依然不怎么樣。我覺得這是目前農(nóng)行普遍存在的一個(gè)矛盾。

2.在某些網(wǎng)點(diǎn)，如果一個(gè)客戶經(jīng)理依靠網(wǎng)點(diǎn)本身的客戶資源營銷了大量產(chǎn)品，比如向一個(gè)優(yōu)質(zhì)法人客戶營銷了500萬基金，那這500萬基金的業(yè)績和計(jì)價(jià)算在誰的頭上呢？也許客戶經(jīng)理的確花了很大時(shí)間和精力去促成了這筆營銷，但是從大方面來講，這個(gè)客戶實(shí)際上是屬于網(wǎng)點(diǎn)的客戶資源。拋開銀行，這筆營銷或許根本不可能。事實(shí)上在一些網(wǎng)點(diǎn)，這樣的營銷業(yè)績沒有計(jì)價(jià)，甚至都得不到認(rèn)可。這也在一定程度上制約了我們農(nóng)行的營銷業(yè)務(wù)的開展。

總之一句話，只有從思想上破除阻礙農(nóng)行營銷工作發(fā)展的荊棘，從體制上改變固有的不適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和提高的束縛，從實(shí)際上落實(shí)切實(shí)可行的整治措施，才能快速推動(dòng)農(nóng)行零售業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型！

相城支行高奇