第一篇：人才建設(shè)

蒲黨發(fā)[2011]35號(hào)

蒲麻鎮(zhèn)采取“五抓”措施加強(qiáng)人才隊(duì)伍

建設(shè)

各村黨支部、村委會(huì)：

為推動(dòng)“人才強(qiáng)鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，積極營(yíng)造全鎮(zhèn)“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)全鎮(zhèn)各類人才建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村、構(gòu)建和諧社會(huì)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，蒲麻鎮(zhèn)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步建立完善人才工作機(jī)制，突出“五抓”措施，進(jìn)一步加強(qiáng)了人才隊(duì)伍建設(shè)。

一、抓學(xué)習(xí)，不斷深化對(duì)人才工作重要性的認(rèn)識(shí)。結(jié)合全鎮(zhèn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)，認(rèn)真組織開展了全鎮(zhèn)干部崗位大練兵活動(dòng)，及時(shí)組織全鎮(zhèn)人才工作者學(xué)習(xí)了中央、省委、市委和縣委關(guān)于人才工作的方針、政策及文件精神，專題討論，交流學(xué)習(xí)體會(huì)，掌握精神實(shí)質(zhì)，充分認(rèn)識(shí)人才工作和人

才隊(duì)伍建設(shè)的極端重要性，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，增強(qiáng)了人才工作的責(zé)任感和緊迫感。

二、抓宣傳，積極營(yíng)造“四個(gè)尊重”的輿論氛圍。切實(shí)制定蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計(jì)劃，充分利用報(bào)刊、廣播、電視等新聞媒體，大力宣傳省委、市委和縣委關(guān)于人才工作的方針政策和重大決策部署，宣傳“人才強(qiáng)縣”、“人才強(qiáng)鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的重要意義和基本要求，宣傳各縣市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作的新鮮經(jīng)驗(yàn)和取得的成效，宣傳“六支人才”隊(duì)伍中涌現(xiàn)出的典型人物和先進(jìn)事跡，初步營(yíng)造了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)環(huán)境。

三、抓調(diào)研，全面了解掌握人才隊(duì)伍狀況。成立課題組，由專人負(fù)責(zé)，協(xié)調(diào)各有關(guān)站所，采取實(shí)地調(diào)查，召開座談會(huì)等多種形式，運(yùn)用定性與定量分析、動(dòng)態(tài)和靜態(tài)分析相結(jié)合的方法，立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，著眼分析人才隊(duì)伍建設(shè)和工作中面臨的新情況，新問題，從人才培養(yǎng)、吸引、留住和使用等方面進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，撰寫了《全鎮(zhèn)未來五年人才工作的思考與對(duì)策》，著手建立蒲麻鎮(zhèn)六類人才（黨政人才、企業(yè)管理人才，專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)牧村實(shí)用人才、社會(huì)工作人才）信息庫和蒲麻鎮(zhèn)緊缺人才需求情況信息庫。

四、抓機(jī)制，全力推進(jìn)人才工作向規(guī)范化邁進(jìn)。堅(jiān)持“黨管人才”的原則，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，健全工作機(jī)構(gòu)，認(rèn)真

貫徹落實(shí)省、市關(guān)于加強(qiáng)人才工作《實(shí)施意見》，增強(qiáng)人才工作的針對(duì)性和實(shí)效性，研究制定了《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責(zé)及運(yùn)行規(guī)則》、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位工作職責(zé)》《蒲麻鎮(zhèn)關(guān)于培養(yǎng)和使用現(xiàn)有人才辦法》、、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計(jì)劃》等，狠抓落實(shí)，使人才工作逐步走上規(guī)范化軌道。

五、抓培訓(xùn)，努力提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。以全面提高各級(jí)各類干部的思想政治素質(zhì)、文化層次和實(shí)際工作能力為主，多層次、多渠道培訓(xùn)人才隊(duì)伍，先后舉辦各類培訓(xùn)班2期，參訓(xùn)人員達(dá)135人次。一是強(qiáng)化宏觀指導(dǎo)，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的廣泛性。著力提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的理論修養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)。圍繞建設(shè)新農(nóng)村的需要，深入推進(jìn)“1+1≥3”培訓(xùn)行動(dòng)。三是創(chuàng)新方式方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性，針對(duì)廣大農(nóng)民群眾需要的農(nóng)業(yè)知識(shí)開展各項(xiàng)培訓(xùn)，切實(shí)提升鎮(zhèn)干部指導(dǎo)基層工作的能力。

中共蒲麻鎮(zhèn)委員會(huì)

2011年6月27日

第二篇：為加強(qiáng)人才建設(shè)

為加強(qiáng)人才建設(shè)，促進(jìn)干部動(dòng)態(tài)管理；奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，本著任人為賢、德才兼?zhèn)?；群眾公認(rèn)、注重事實(shí)；公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)；結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等原則，畢節(jié)發(fā)展村鎮(zhèn)銀行于2012年10月19日開展了中層干部競(jìng)聘會(huì)。

此次競(jìng)聘的崗位包括了總行綜合管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、小企業(yè)農(nóng)村業(yè)務(wù)部、放款中心、信息科技部、營(yíng)業(yè)部、翠威支行營(yíng)業(yè)部、綜合科各部門的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等職位若干名。參加競(jìng)聘的人員從現(xiàn)任的中層管理干部到基層一線的員工20余名，大家持著踏實(shí)奮進(jìn)，積極拼搏，踴躍向上，展現(xiàn)自我的態(tài)度進(jìn)行了精彩的競(jìng)聘演講。競(jìng)聘演講的內(nèi)容簡(jiǎn)短而不粗糙，堅(jiān)定而不高傲，員工們各自從銀行工作的各個(gè)方面闡述了自己競(jìng)聘之后的工作開展，從工作業(yè)績(jī)到計(jì)劃數(shù)據(jù)再到發(fā)展規(guī)劃都一一成為了今后的目標(biāo)值。

通過這次競(jìng)聘，脫穎而出了一批有思路，有能力的管理人才及業(yè)務(wù)骨干，體現(xiàn)出畢節(jié)發(fā)展村鎮(zhèn)銀行在之前發(fā)展較為緩慢的今天，是具有很大的潛力的，在新的領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，畢節(jié)發(fā)展村鎮(zhèn)銀行定會(huì)加快發(fā)展的腳步，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)跨越。

第三篇：黨支部人才建設(shè)

加強(qiáng)黨支部隊(duì)伍建設(shè)的思考

中灘中心衛(wèi)生院黨支部

黨支部是黨在社會(huì)基層組織中的戰(zhàn)斗堡壘，黨支部成員是黨支部的主力軍，是黨員隊(duì)伍基層建設(shè)者。黨支部作為衛(wèi)生院建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，黨支部成員素質(zhì)的優(yōu)劣、積極性的高低和投入精力的多寡，是黨支部建設(shè)水平高低的關(guān)鍵因素。近年來，區(qū)衛(wèi)生局黨委從醫(yī)改的需要出發(fā)，始終要求衛(wèi)生院把建設(shè)一支高素質(zhì)的黨支部隊(duì)伍作為加強(qiáng)黨組織建設(shè)，提高凝聚力、戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，有力地推動(dòng)了整體工作的開展。

一、黨支部中存在的突出問題

1.開展黨務(wù)工作的意識(shí)不強(qiáng)。由于我院是以業(yè)務(wù)為主的單位，職工干部均是專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)黨務(wù)意識(shí)比較弱。有的對(duì)黨支部在黨建中的核心作用認(rèn)識(shí)模糊，把黨支部建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè)、行政管理等同起來，重業(yè)務(wù)，輕黨建，把做黨務(wù)工作視為額外負(fù)擔(dān)；有的對(duì)行政業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與黨支部書記職務(wù)的關(guān)系本末倒置，認(rèn)為黨支部書記是行政職務(wù)派生出來的，把書記職能看成是行政職務(wù)的“附屬品”，感到只要把行政業(yè)務(wù)工作抓好，黨支部建設(shè)也就會(huì)自然好起來，把黨支部工作簡(jiǎn)化為開開會(huì)、填填表，作好記錄待檢查，上級(jí)黨委喊一喊，就抓一下，不安排，就放任自流。此問題必須得到重視，并加以妥善的解決，這樣才會(huì)使今后的黨建工作強(qiáng)有力的進(jìn)行。

2.開展黨務(wù)工作的能力較弱。近幾年，我院黨支部建設(shè)得到了不斷規(guī)范和加強(qiáng)，黨支部成員的素質(zhì)和水平也得到不斷提高，但還存在 著一些問題。如支部干部不能適應(yīng)行政領(lǐng)導(dǎo)與黨支部書記兩種角色的變換，習(xí)慣用行政手段代替說服教育，缺乏以理服人的耐心和細(xì)心；有的組織活動(dòng)不經(jīng)常、黨課不落實(shí)、個(gè)別支部成員黨性觀念弱化；有的黨政職責(zé)不分、工作思路不明、黨的工作與行政工作“一鍋煮”、“一勺燴”；有的忽視政治工作的重要地位，陣地意識(shí)不強(qiáng)，存在著“中心”與“首位”的關(guān)系處理不當(dāng)，業(yè)務(wù)工作與政治工作“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象，這樣是相當(dāng)不利于黨建的發(fā)展的。

3.開展黨務(wù)工作的困難較多。這一現(xiàn)象突出體現(xiàn)在兼職黨支部成員的身上，他們既要做行政業(yè)務(wù)工作，又要兼做黨務(wù)工作，“一副擔(dān)子，兩份責(zé)任”，開展黨務(wù)工作困難比較多。歸納起來主要有“兩難”：其一，時(shí)間難落實(shí)。行政日常事務(wù)性工作較多，黨務(wù)工作安排常被臨時(shí)性、突擊性工作所沖擊。其二，人員難集中，崗位較多，人員分散，工作任務(wù)、特點(diǎn)各不相同，集中起來比較難，是的今后黨建工作開展較為困難。

二、加強(qiáng)黨支部隊(duì)伍建設(shè)的解決方案

抓好黨支部隊(duì)伍建設(shè)，要把著力點(diǎn)放在支部隊(duì)伍建設(shè)上，通過日?？己?、半年測(cè)評(píng)、每年培訓(xùn)等有效制度，進(jìn)一步提高黨支部成員的工作能力和業(yè)務(wù)水平，嚴(yán)把進(jìn)口、暢通出口，做到及時(shí)調(diào)整、能上能下、量才使用。

1.加強(qiáng)選配，優(yōu)化黨支部成員隊(duì)伍。能不能選準(zhǔn)人、用好人，既是基礎(chǔ)，又是關(guān)鍵。要大力選拔思想政治強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、有志于從事黨的基層組織工作的優(yōu)秀職工作為黨支部成員后備力量，確保黨支部成員隊(duì)伍的活水源頭。要拓寬用人渠道，堅(jiān)持用人標(biāo)準(zhǔn)，選好配強(qiáng)黨支部委員。對(duì)后進(jìn)黨支部成員進(jìn)行積極的幫助教育，切實(shí)解決一些黨支部成員責(zé)任淡化、能力弱化、無所作為的問題。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)，提高黨支部成員素質(zhì)。黨支部成員的素質(zhì)提高是加強(qiáng)支部隊(duì)伍建設(shè)的核心。全面提高黨支部隊(duì)伍素質(zhì)，必須在教育培訓(xùn)上下功夫。要注重教育培訓(xùn)的科學(xué)性，把黨支部成員培訓(xùn)納入黨員干部培訓(xùn)整體計(jì)劃，統(tǒng)籌安排、精心組織，有計(jì)劃、分類別對(duì)黨支部成員進(jìn)行輪訓(xùn)。注重教育培訓(xùn)的針對(duì)性，根據(jù)黨支部成員的實(shí)際確定重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容。注重教育培訓(xùn)的多樣性，堅(jiān)持集中培訓(xùn)與日常培訓(xùn)、短期培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，注重增強(qiáng)培訓(xùn)效果。要拓寬實(shí)踐鍛煉渠道，可安排黨支部成員進(jìn)行多崗鍛煉，交叉任職，進(jìn)一步開闊視野，增強(qiáng)履行職責(zé)的本領(lǐng)。

3.加強(qiáng)管理，發(fā)揮黨支部書記作用。要加強(qiáng)黨支部工作制度建設(shè)，嚴(yán)格落實(shí)“三會(huì)一課”制度，形成黨支部工作制度體系，推動(dòng)黨支部工作制度化、規(guī)范化。落實(shí)黨支部書記工作考核評(píng)價(jià)制度，把責(zé)、權(quán)、利與績(jī)效獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，黨支部書記對(duì)黨支部成員的德、能、勤、績(jī)、廉作全面的評(píng)價(jià)和考核，對(duì)欠缺者提出整改要求，對(duì)成績(jī)突出者大力表彰。要關(guān)心愛護(hù)黨支部成員，對(duì)那些不圖虛名、踏實(shí)干事的更加重視，對(duì)那些埋頭苦干、注重為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的不能虧待，讓肯干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有榮譽(yù)。在工作上多支持，堅(jiān)持多引導(dǎo)、少指責(zé)，多服務(wù)、少干預(yù)，放心、放手支持黨支部成員大膽開展工作。既要向黨支部成員交任務(wù)、壓擔(dān)子，又要教方法、出點(diǎn)子，幫助他們完成本職工作。

4.加強(qiáng)宣傳，樹立黨支部先進(jìn)典型。要按照成績(jī)突出、職工滿意的標(biāo)準(zhǔn)，選樹過得硬、立得起、叫得響的優(yōu)秀黨支部成員典型，形成學(xué)習(xí)先進(jìn)典型的局面。要大力弘揚(yáng)優(yōu)秀黨員的模范事跡、創(chuàng)新招法、奉獻(xiàn)精神和高尚品德，樹立黨員干部求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、艱苦奮斗的良好形象，提高黨在基層和群眾中的威信。通過充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范帶動(dòng)作用，達(dá)到以點(diǎn)帶面，示范引導(dǎo)，提高黨支部隊(duì)伍建設(shè)整體水平的目的。

5.加強(qiáng)協(xié)調(diào)，黨支部努力為職工干部解決實(shí)際問題。要從工作、學(xué)習(xí)、生活上關(guān)心愛護(hù)職工，把嚴(yán)格考核、培養(yǎng)使用同解決實(shí)際問題結(jié)合起來。按照真正重視、真情關(guān)懷、真心愛護(hù)的要求，保護(hù)和調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。要把黨建教育經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算，解決黨支部活動(dòng)經(jīng)費(fèi)不足的問題；要提高黨支部書記工作地位，發(fā)揮好黨支部的政治核心和保證監(jiān)督作用；結(jié)合本單位實(shí)際情況，給予黨 員干部在政治上、經(jīng)濟(jì)上、生活上的關(guān)心，特別是困難職工加大幫扶慰問的力度，解決他們的后顧之憂，體現(xiàn)黨組織的關(guān)心和愛護(hù)，進(jìn)一步激發(fā)他們做好本職工作的積極性和創(chuàng)造性；進(jìn)一步提升他們的思想覺悟和政治認(rèn)識(shí)；進(jìn)一步堅(jiān)定他們對(duì)社會(huì)的進(jìn)步和我院發(fā)展做出奉獻(xiàn)的決心。

中灘中心衛(wèi)生院黨支部

2012-3-15

第四篇：人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)的定義

所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。為的就是避免人才斷層。

人才梯隊(duì)建設(shè)的目的一、人才無斷層

當(dāng)公司內(nèi)的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置。

二、順利交接

保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。

三、形成人才磁場(chǎng)

大力宣揚(yáng)公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯隊(duì)建設(shè)的步驟

首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對(duì)公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實(shí)施。

其次，召集公司管理人員開會(huì)，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng)，另一方面部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去，在全公司形成一個(gè)人才培養(yǎng)造勢(shì)。

再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對(duì)員工進(jìn)行考察，并計(jì)劃培養(yǎng)人數(shù)量及時(shí)間，并把此工作納入對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個(gè)季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

最后，根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對(duì)梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)。

組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績(jī)的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個(gè)奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過程。

人才梯隊(duì)建設(shè)和開發(fā)計(jì)劃實(shí)施流程

實(shí)施流程方式，主要包括：

計(jì)劃啟動(dòng)與培訓(xùn)（計(jì)劃獲得共識(shí)，并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)）

確定關(guān)鍵崗位層級(jí)圖（確定公司哪些是關(guān)鍵崗位，人才梯隊(duì)建設(shè)是針對(duì)關(guān)鍵崗位的，關(guān)鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關(guān)鍵崗位層級(jí)圖）

人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估（根據(jù)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定關(guān)鍵人才，對(duì)他們進(jìn)行發(fā)展力評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是在此崗位期間績(jī)效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評(píng)估。這部分重點(diǎn)在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評(píng)估方法的確定，是整個(gè)計(jì)劃工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，計(jì)劃想上一級(jí)集團(tuán)尋求支援。最后根據(jù)兩部分評(píng)估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。）

關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃與實(shí)施（根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，并結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有投入資源，制訂集團(tuán)關(guān)鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。）

跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動(dòng)。）

第五篇：人才梯隊(duì)建設(shè)

背景

近幾十年里，中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非先生早期所說：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會(huì)管理，而外部原因是在社會(huì)上難以招到既有良好素質(zhì)又有國(guó)際大型高科技企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才，即使能夠招到，一人、二人也不行，我們需要一個(gè)群體?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制才是最好的員工能力增長(zhǎng)機(jī)制，而人才梯隊(duì)建設(shè)則是人才培養(yǎng)的核心所在。

在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：

1、“人盯人”的后備計(jì)劃：即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機(jī)會(huì)得到晉升，這樣人才儲(chǔ)備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會(huì)認(rèn)為是上級(jí)在打壓，另外這種后備人才計(jì)劃范圍過小、目標(biāo)性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì)感覺喪失了發(fā)展機(jī)會(huì)，隨之帶來的就是消極怠工。

2、似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學(xué)歷；績(jī)效考核綜合評(píng)分為B級(jí)以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對(duì)性。

3、“伯樂”與“千里馬”：國(guó)內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級(jí)推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長(zhǎng)期埋沒的現(xiàn)象。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。

圍繞“人才梯隊(duì)建設(shè)”問題，基業(yè)長(zhǎng)青管理顧問有限公司在多年的管理咨詢實(shí)踐中，總結(jié)出人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型

人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)部分。這

五個(gè)組成部分是以人才梯隊(duì)資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運(yùn)作的。

“人才梯隊(duì)資源池”就像一個(gè)魚塘，“人才區(qū)分機(jī)制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機(jī)制”就像日常喂魚，“人才選拔機(jī)制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制”主要是對(duì)魚塘負(fù)責(zé)人的激勵(lì)。

二、人才梯隊(duì)資源池

1、人才梯隊(duì)資源池建立的原則

任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級(jí)”的原則建立人才梯隊(duì)資源池。

1）分類建立。人才梯隊(duì)資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項(xiàng)目經(jīng)理類等。

2）分層級(jí)建立。原則上每個(gè)通道、每個(gè)層級(jí)都可以建立一個(gè)資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。管理類每個(gè)層級(jí)可以建立資源池，專業(yè)技術(shù)類三級(jí)或四級(jí)以上每個(gè)層級(jí)可以建立資源池。

2、人才梯隊(duì)資源池人選的來源

資源池中人選的來源無外乎兩個(gè)：通道之內(nèi)和通道之外。

1）通道內(nèi)人選。以研發(fā)技術(shù)通道為例。在研發(fā)技術(shù)通道類，獲得低級(jí)別普通等和職業(yè)等（以每級(jí)設(shè)計(jì)預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評(píng)定為良好及以上的人員，自然計(jì)入該通道上一級(jí)的資源池。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級(jí)的職業(yè)等，上綜合評(píng)定為優(yōu)秀，張三可以進(jìn)入研發(fā)技術(shù)四級(jí)的資源池。

2）通道外人選。對(duì)員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來源于通道內(nèi)，可能部分或全部來源于通道之外。有兩個(gè)通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。例如項(xiàng)目經(jīng)理通道，華為IPD流程中的PDT經(jīng)理就是屬于項(xiàng)目經(jīng)理通道，只是PDT經(jīng)理的要求比一般意義上的研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理要求要高許多。一般意義上產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，還只是關(guān)注于研發(fā)領(lǐng)域，而PDT經(jīng)理的管理范疇包括了營(yíng)銷、研發(fā)、制造、銷售、服務(wù)、財(cái)務(wù)等多個(gè)功能領(lǐng)域。

管理通道和項(xiàng)目經(jīng)理通道的級(jí)別設(shè)置都不是從一級(jí)開始，都可以以三級(jí)作為通道的起點(diǎn)。因此，管理三級(jí)和項(xiàng)目經(jīng)理三級(jí)的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。

3、確定人才梯隊(duì)資源池的“容量”

人才梯隊(duì)資源池是按通道、分級(jí)別建立的。每個(gè)資源池需要多大的“容量”，即資源池的人員數(shù)量是由企業(yè)對(duì)該類、該層級(jí)人員總需求以及總需求與人才梯隊(duì)的比率所決定的，如很多企業(yè)采取1：（1~3）的人員比例，即總需求為N的話，則資源池中人數(shù)則為N~3N。人員總需求由根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。例如GE的接班人計(jì)劃采用的就是1：3的比例。

如果需要更精細(xì)的控制資源池的“容量”，還可以考慮以下兩個(gè)因素：

1)近期可能的離職、調(diào)崗人數(shù)。

2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊(duì)資源池的容量。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。

從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級(jí)的人才越多越好，而是各個(gè)層級(jí)的人員都需要。當(dāng)人才梯隊(duì)資源池人數(shù)接近最大“容量”時(shí)，提高任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，或者在任職資格等級(jí)認(rèn)證時(shí)，控制升級(jí)的人數(shù)，或者提高資源池的入池標(biāo)準(zhǔn)，例如，要求達(dá)到低級(jí)別職業(yè)等的人才能夠進(jìn)入資源池。

三、人才區(qū)分機(jī)制

1、入池標(biāo)準(zhǔn)

從人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機(jī)制來源于兩個(gè)：任職資格體系和績(jī)效管理體系。只要具備任職資格某個(gè)類別、某個(gè)級(jí)別（或勝任力要求），且達(dá)到一定績(jī)效水平的員工，才能夠進(jìn)入資源池。

2、篩選、淘汰出資源池

人才梯隊(duì)資源池是一個(gè)寬進(jìn)嚴(yán)出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動(dòng)的篩子，員工在這里要么進(jìn)步、要么就被淘汰，沒有第三個(gè)選擇。資源池是一個(gè)人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險(xiǎn)柜”，不進(jìn)則退是這個(gè)系統(tǒng)最基本的出發(fā)點(diǎn)。

進(jìn)入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：

1）個(gè)人近期累計(jì)績(jī)效較差者。

2）個(gè)人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對(duì)”退步者。

3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。同時(shí)，資源池也是一個(gè)開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進(jìn)后有可能再進(jìn)來，但進(jìn)來了仍然有可能被再次淘汰。

企業(yè)通過人才梯隊(duì)資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復(fù)始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。

四、人才選拔機(jī)制

1、人才選拔程序

資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長(zhǎng)期的、例行化的工作。如果需要選擇一名合格的人員承擔(dān)某個(gè)職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。

階段一：初步篩選。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個(gè)人績(jī)效、目標(biāo)崗位的任職條件要求、目標(biāo)崗位的任職資格等級(jí)要求、員工個(gè)人意愿、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行初步篩選。

階段二：確定最終人選。對(duì)于初步篩選出來的人員，可以采用360度評(píng)估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競(jìng)聘上崗等方法做進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，確定目標(biāo)職位的最終人選。

階段三：任命。最終確定的目標(biāo)職位人選按公司人員任命管理程序進(jìn)行正式任命。

2、從人才選拔程序看人力資源管理體系

從資源池人才的選拔過程可以得到以下結(jié)論：

1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個(gè)步驟，它是一個(gè)從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。

2）從人才梯隊(duì)資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃 → 職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評(píng)價(jià)選拔→上崗”幾個(gè)步驟，又是一個(gè)從基于能力的人力資源管理體系轉(zhuǎn)回基于工作的人力資源管理體系的過程。

經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個(gè)逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機(jī)的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動(dòng)態(tài)匹配。

五、人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制

人才梯隊(duì)資源池的建設(shè)和管理是各級(jí)管理者和中高級(jí)專業(yè)人士至關(guān)重要的一項(xiàng)例行化工作。為了激勵(lì)他們對(duì)人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：

1）將人才梯隊(duì)資源池建設(shè)的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評(píng)價(jià)的一項(xiàng)指標(biāo)。

2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)內(nèi)容，而且級(jí)別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。

3）借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊(duì)建設(shè)任務(wù)未達(dá)標(biāo)者，不能得到提拔。

此外，為了激勵(lì)人才梯隊(duì)資源池建設(shè)，企業(yè)可以設(shè)定一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，例如“育才獎(jiǎng)”和“伯樂獎(jiǎng)”等，每年評(píng)選出優(yōu)秀的部門和個(gè)人給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。