第一篇：培養(yǎng)人才是手段用好人才是目的

培養(yǎng)人才是手段用好人才是目的人才隊伍建設(shè)的先決條件是建立以品德、能力、業(yè)績、素質(zhì)為導(dǎo)向的科學(xué)化的人才發(fā)現(xiàn)使用培訓(xùn)機制。規(guī)劃應(yīng)遵循事業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律和人才成長規(guī)律，實現(xiàn)建立一支規(guī)模適宜、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、梯次分明的人才隊伍。

對待人才，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出的人才。天生我才必有用，所有人都有其突出的一面，要培養(yǎng)伯樂的眼光，善于發(fā)現(xiàn)人才，善于發(fā)現(xiàn)人才突出的一面。

培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、引進人才是手段，使用人才是最終目的。要謹(jǐn)記胡錦濤總書記的“要堅持人才工作指導(dǎo)方針,確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局,堅持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的指導(dǎo)方針?！?/p>

要用好人才，并認(rèn)真研究和把握用好人才的成長規(guī)律，把以用為本的觀念貫穿于人才工作始終。在人才使用上，要打破常規(guī)，破除一切不利于人才成長、人才流動、人才使用的思想觀念和體制性障礙，建立健全科學(xué)的人才評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，創(chuàng)造人才大量涌現(xiàn)和脫穎而出的良好制度環(huán)境，保證各類人才用當(dāng)適任、用當(dāng)其時、用當(dāng)盡才。

第二篇：怎么樣才是培養(yǎng)人才

怎么樣才是培養(yǎng)人才？

敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養(yǎng)人才！

管理者經(jīng)驗

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

九段管理者修煉

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規(guī)則，打造團隊。

五段：高效激勵，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

怎么樣才能留住人才？

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會！

必須經(jīng)營員工4個感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！

第三篇：用好多媒體教學(xué)手段

教學(xué)反思三： 活動教學(xué)有感學(xué)習(xí)人教版八年級上第五課第二框《做友好往來的使者》時，小品表演，即：小濤和Jack的故事。小品簡單過程：場景

一、Jack先用英文在新班級進行簡單的自我介紹，從穿著、語言、動作表情，無不表現(xiàn)出美國人的自由、隨意、不拘小節(jié)的性格。場景

二、Jack請小濤吃飯。Jack提出各付各的，小濤很難理解，表現(xiàn)的很不開心，期間點菜時小濤簡單介紹了中國的飲食文化。場景三：Jack過生日，小濤送了他一盒美國的“好時”巧克力，Jack給了小濤一個大擁抱，并當(dāng)場拆開禮物，分吃巧克力，小濤對Jack的擁抱很不習(xí)慣，也覺得Jack當(dāng)場拆開禮物就吃，很沒有禮貌。學(xué)生看完小品后，多媒體呈現(xiàn)課本的問題（人物換成Jack）：

1、如果你是Jack，會怎么辦？

2、我們能以“好”或“壞”來評價Jack的處理方式嗎？

3、有人說，在20世紀(jì)七八十年代，開放意味著穿喇叭褲、戴蛤蟆鏡。（多媒體呈現(xiàn)七八十年代的穿著打扮的圖片）在今天，你認(rèn)為開放的胸懷意味著什么？這些問題，先以小組為單位討論，再請部分學(xué)生發(fā)言。這樣的活動，不僅能激發(fā)學(xué)生的興趣，充分發(fā)揮其學(xué)習(xí)的積極性、主動性，而且能讓學(xué)生在由向教師要知識向自己、同學(xué)、社會要知識的轉(zhuǎn)化中，體驗成功，從而激發(fā)他們學(xué)習(xí)欲望和創(chuàng)新意識。

可見，活動教學(xué)，是思想品德課教學(xué)不可缺少的一個環(huán)節(jié)?；顒咏虒W(xué)是指教學(xué)過程在教師的指導(dǎo)下，充分研究學(xué)生的需要和興趣，使之在動態(tài)中掌握知識，內(nèi)化情感，樹立信念，指導(dǎo)行動，達到思想品德課知行統(tǒng)一的要求，是教師、學(xué)生在教學(xué)系統(tǒng)中，借助教材的教、學(xué)互動的過程。它區(qū)別于傳統(tǒng)的過程的教師講學(xué)生聽的灌輸式教學(xué)模式，充分體現(xiàn)了思想品德課理念聯(lián)論實際的特色。活動教學(xué)可分為常規(guī)課堂活動教學(xué)和大課堂活動教學(xué)，在這里筆者所說的活動教學(xué)，主要是說常規(guī)性活動教學(xué)。所謂常規(guī)性活動教學(xué)，是指在正常的學(xué)校教室內(nèi)的活動教學(xué)，它可以通過課前的有關(guān)新聞發(fā)布，課堂教學(xué)中的討論、辯論，社會調(diào)查材料公布、小品表演等形式為課堂教學(xué)服務(wù)，從而達到學(xué)生主動學(xué)習(xí)的目的。

第四篇：人才是用

20120214看三源建材“方永飛培訓(xùn)”有感

人才是用出來的！用什么呢？這個人是現(xiàn)有的，當(dāng)然是用其潛質(zhì)了。怎么發(fā)現(xiàn)其潛質(zhì)呢，這是一；為什么沒發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)，這是二；發(fā)現(xiàn)了潛質(zhì)怎么用，這是三；

為什么一個在原單位不想干/干得一般/干得不好的人，到了一個新單位，卻可以判若兩人，業(yè)績顯著呢？原因很簡單：他得到了重視、肯定、機會、信任！

同理，他如果在原單位就得到了重視、肯定、機會、信任，那么他在新單位作出的成績，不就是原單位的嗎？

問題在于：他為什么在原單位得不到重視、肯定、機會、信任？

班組用人、車間用人、公司用人

如何用人：分工明確，這是很重要的前提。職責(zé)到位，這是落墩---

0305人來自三個機遇：自已捕捉、外方給予、等待。

自已捕捉：發(fā)現(xiàn)問題—非常重要；提出解決方案，最好不是一個、而

是多個解決方案，供上級選用。

如何發(fā)現(xiàn)問題：注重學(xué)習(xí)、觀察能力、分析能力、鑒比能力、勇氣

如何用人：觀察人，屁股決定腦袋

國企不需要人才，但他可以就一個人本身更大潛力的發(fā)揮作文章—

一是自已用自已，二是領(lǐng)導(dǎo)用自已，三是同事/等待機會用自已。

20120714：要做好職務(wù)性人才儲備、崗位性人才儲備、人事部人才儲備三大人才庫，隨時撤換不合格的中層干部、工人、高層干部。（崗位性人才儲備和人事部人才儲備可合為一體吧）

人事部_袁美玲(89931817)8:36:35

通知

公司員工：

接曾都區(qū)社保、醫(yī)保局通知，公司2012社保標(biāo)準(zhǔn)核定月繳費工資基數(shù)按1300元/月執(zhí)行，醫(yī)保標(biāo)準(zhǔn)核定月繳費工資基數(shù)按1600元/月執(zhí)行（2011執(zhí)行基數(shù)為1280元/月）。

此標(biāo)準(zhǔn)是公司領(lǐng)導(dǎo)通過多次努力，與社保、醫(yī)保局溝通協(xié)商最終確定的，標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于我市最低水平基數(shù)。

五險一金，2012公司每月需增加補助34.2元，員工每月多繳納9.2元。（2012年1月、2月工資是按2011的執(zhí)行基數(shù)補助和扣除的）。

另：2012職工大額醫(yī)療已從3月份工資扣除，標(biāo)準(zhǔn)為：80元/年。（其中員工繳納50元，公司補助30元）

今年新參加醫(yī)保的員工需繳50元的工本費，已從3月工資扣除。

因此2012年3月工資每人比上月工資多扣除了109.2元。若對自己的工資還有什么疑問的請到人力資源部咨詢。

第五篇：聯(lián)合利華是如何培養(yǎng)人才的

聯(lián)合利華是如何培養(yǎng)人才的? “我們非常強調(diào)將人才派往各地而實現(xiàn)他們的國際化，因為我們的人才發(fā)展管理必須要獲得國際化的歷練，這是人才培養(yǎng)和發(fā)展非常重要的一部分?！?/p>

“如果英國沒有，我們就去荷蘭找，如果荷蘭沒有，我們就去……”如果聯(lián)合利華某個新開發(fā)的市場里需要一位經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，而當(dāng)?shù)赜植荒荞R上找到合適的人才，那么聯(lián)合利華會在其周圍的若干個已開發(fā)的市場里物色。聯(lián)合利華多年來創(chuàng)建的國際化人才培養(yǎng)和發(fā)展系統(tǒng)，讓高管們此時泰然自若。

在88個國家建立了300個運營機構(gòu)，旗下有1000多個非常成功的品牌，并在150多個國家里銷售自己的產(chǎn)品，聯(lián)合利華的名字對大多數(shù)人來說都很熟悉。但如果你認(rèn)為聯(lián)合利華僅僅是一家優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品制造商的話，則顯得過于簡單和表面化了。

“我們并不以產(chǎn)品的質(zhì)量贏得競爭，而是以人的素質(zhì)贏得競爭。在所有企業(yè)爭相國際化的環(huán)境里，要想成功就必須依靠高質(zhì)量的人才。高質(zhì)量的產(chǎn)品只是高素質(zhì)人才的必然結(jié)果。”聯(lián)合利華大中華區(qū)總裁薄睿凱（FrankBraeken）說，“對于聯(lián)合利華來說，高素質(zhì)人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優(yōu)秀的人才加入聯(lián)合利華。然而，在留住人才和繼任培養(yǎng)方面，聯(lián)合利華是世界上做得更好的一個公司?！?/p>

與聯(lián)合利華對國際化競爭做好充分的準(zhǔn)備相比，目前更多的公司卻因缺乏全球視野、多元文化管理人才而面臨失去競爭力的威脅。高流動率、高培訓(xùn)成本、停滯的市場份額、失敗的合資公司和并購，以及高機會成本，這些都是全球化管理層選拔不力所不可避免的后果。

極限式培養(yǎng)方式

在聯(lián)合利華擁有的一整套人才培養(yǎng)和發(fā)展體系中，最獨特的一點，也是使聯(lián)合利華獲得競爭優(yōu)勢的一點是，它提出并實施了“國際化”人才發(fā)展的主題目標(biāo)。倫敦商學(xué)院教授JohnA.Quelch和HelenBloom研究指出，聯(lián)合利華公司長久以來就樹立了人力資源的高度重要性，并且在所有地區(qū)和國家市場都建立了一個專注于發(fā)展內(nèi)部人才和未來熱門領(lǐng)導(dǎo)人的組織。這樣做的結(jié)果就是，聯(lián)合利華300位高層管理者中95%完全是內(nèi)部培養(yǎng)的。通過工作內(nèi)容以及外派任務(wù)將國際化視野和理念灌輸給經(jīng)理人們。從1989年開始，聯(lián)合利化就將其75%的管理職位貫之以與“國際”名稱，并倍增了外派經(jīng)理人的數(shù)量。

“人才發(fā)展必須是國際化視野的，這樣才能有更高能力，比如全球視野的決策能力?！北☆P說，“當(dāng)然，這是一種極限式的培養(yǎng)和發(fā)展方式，有一定的風(fēng)險性。以我為例，我被派往8個國家從事不同的工作，有時我對被指派的工作一無所知。這就好像把一個人扔進深水中，能夠游出來的人一定是非常好的游泳健將，當(dāng)然也會有一些人被?淹死?。不過在聯(lián)合利華，企業(yè)會幫助被?扔進水里的人?不被淹沒。”

聯(lián)合利華現(xiàn)在通過培訓(xùn)課程幫助經(jīng)理人們獲得國際化的視野。其發(fā)展規(guī)劃體系包括教育訓(xùn)練計劃（由初、中、高三個階段課程組成。內(nèi)容側(cè)重于商業(yè)認(rèn)識、專業(yè)能力和綜合素質(zhì)三方面的提升），以及國內(nèi)輪調(diào)計劃、海外輪調(diào)或參與跨國項目計劃、教練支持和績效考評?！皩τ诿恳晃粏T工來說都應(yīng)有發(fā)展的機會，但我們還應(yīng)該做到的是，盡早發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)的經(jīng)理人。聯(lián)合利華每年要確定20%最有潛力的經(jīng)理人進行強化培養(yǎng)。給他們最有挑戰(zhàn)性的工作和機會?！北☆P說。

JohnA.Quelch和HelenBloom已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在聯(lián)合利華出現(xiàn)了一種新趨勢，即國際化職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)開始在比以前更年輕的經(jīng)理人中實施?，F(xiàn)任聯(lián)合利華中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)吳莉敏2000年5月調(diào)到新加坡。當(dāng)時她剛剛畢業(yè)四年。在新加坡吳的工作是內(nèi)部審計，包括亞太區(qū)的國家去做風(fēng)險、內(nèi)部控制相關(guān)的審計。2002年年初回到中國，調(diào)任食品業(yè)務(wù)集團商務(wù)經(jīng)理，后升至商務(wù)總監(jiān)。“我們這么做是因為更年輕的經(jīng)理人比他們的前幾代同事更加國際化導(dǎo)向，比如他們掌握的語言、旅行的經(jīng)歷等等。聯(lián)合利華需要這些人，而且他們也想為一個能夠早期就提供國外工作任務(wù)的組織工作。”前聯(lián)合利華薪酬及行業(yè)關(guān)系經(jīng)理解釋說。

HR數(shù)據(jù)庫全球化

聯(lián)合利華已經(jīng)在過去的40年時間里開展了一個廣泛的人才庫系統(tǒng)。JohnA.Quelch和HelenBloom介紹說，聯(lián)合利華有五級“人才庫”，貫穿了從單個公司（如美國GoodHumorBreyers冰淇淋公司和英國的Walls冰淇淋公司）到海外分公司（如聯(lián)合利華美國公司和聯(lián)合利華英國地產(chǎn)有限公司），直到全球公司總部的各個層級。

所有這些工作的完成，首要的前提是建立全球化的HR數(shù)據(jù)庫，無論是由企業(yè)自身還是專業(yè)機構(gòu)來建立，企業(yè)都應(yīng)該從職位描述和一系列的人員檔案開始，檔案中提問的問題涉及經(jīng)理人的課外活動、主要文化關(guān)系、語言技能、去過的國家、興趣愛好。盡管一些跨國公司在過去的10年時間里已經(jīng)在全世界范圍內(nèi)建立了數(shù)據(jù)庫，但他們?nèi)匀粌A向于集中在組織的高層職位，而忽略了各個國家的中層經(jīng)理人和高潛質(zhì)明星（如我們連續(xù)3年排名B+以上的人員）的出現(xiàn)。

John A.Quelch和Helen Bloom認(rèn)為，全球化HR政策的主要工具仍然是一個全球化的數(shù)據(jù)庫，這不僅僅是因為跨國公司現(xiàn)在有多得多的戰(zhàn)略職位分布在全球各地，而且跨國公司必須對多得多的經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展進行監(jiān)控。

多數(shù)跨國公司現(xiàn)在在其主要原材料供應(yīng)鏈的全球化方面做得很好，除了人力資源方面。人才競爭越來越激烈，而且供小于求。要具備贏得成功的多元文化技能和視野，企業(yè)不得不在招聘、培訓(xùn)和保留各地市場經(jīng)理人方面開展必要的項目。別讓人才被直接上級所“綁定”

“我們非常強調(diào)將人才派往各地而實現(xiàn)他們的國際化，因為我們的人才發(fā)展管理必須要獲得國際化的歷練，這是人才培養(yǎng)和發(fā)展非常重要的一部分。這樣做的條件是，我們必須保證世界各地的所有聯(lián)合利華組織都能共同協(xié)作。”薄睿凱說。

從第一天，接受培訓(xùn)的新任管理者就被賦予個人發(fā)展目標(biāo)。那些表現(xiàn)出上升潛力的人很快就被指定在“發(fā)展”名單中。他們在人才庫里的晉升之路——公司、國家、業(yè)務(wù)組和/或地區(qū)、全球、高管委員會，不僅僅由他們的直接上級、還由之上三級的管理者加以引導(dǎo)。

“我們想對這些人提出更大的要求，我們不想讓他們的直接上級?綁定?他們。”前聯(lián)合利華薪酬及行業(yè)關(guān)系經(jīng)理說。

被外派的人才會與公司的某個部門保持聯(lián)系，這一部門對他或她的事業(yè)負(fù)有責(zé)任。這個部門必須將經(jīng)理人包括在其業(yè)績評估和職業(yè)規(guī)劃體系中，并且包括在部門及其主管的業(yè)績考核中。這樣做的目的是為了保持連續(xù)性，使經(jīng)理人不至于因外派而中斷了培養(yǎng)和發(fā)展計劃。

“如果企業(yè)要把握全球化的挑戰(zhàn)，并轉(zhuǎn)向知識經(jīng)濟，就必須開發(fā)實踐?人是他們最有價值的資源?的理念?！眳抢蛎粽f，“全球化HR項目的目的是保證，一個跨國企業(yè)擁有合適的人才，管理靈活性和多文化組合，以實現(xiàn)所有運營部門的有效管理，并把握增長機會，而且其經(jīng)理人融入一個有共同價值觀的知識共享網(wǎng)絡(luò)中?！?/p>