第一篇：試論企業(yè)人才資源的開發(fā)途徑

試論企業(yè)人才資源的開發(fā)途徑

論文摘要：從正確地選拔和培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才等方面淺議企業(yè)人才資源開發(fā)的主要途徑，從而闡明了人才資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)只有開發(fā)高質(zhì)量的人才資源，才能滿足企業(yè)降低成本的需要，增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在知識經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地。

論文關鍵詞：企業(yè)；人才資源；培養(yǎng)人才；吸引人才；留住人才

所謂企業(yè)人才資源開發(fā)是指企業(yè)為充分發(fā)揮人的才能而進行的一系列活動，包括選拔人才、培養(yǎng)人才、使用人才、管理人才、引進人才、充分發(fā)揮各種人才的積極作用等等。企業(yè)應從本單位實際情況出發(fā)，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才的潛力，有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才的作用，廣泛地選拔人才。同時企業(yè)更要有計劃地對職工進行培訓，通過多種途徑不斷造就人才。對每一個企業(yè)來講，人才的培養(yǎng)和教育仍是人才資源開發(fā)的首要途徑。下面以筆者所在的南陽鴨河口發(fā)電有限責任公司（以下簡稱鴨電公司）為例談談企業(yè)人才資源的開發(fā)。

一、鴨電公司概況

鴨電公司是按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立的一個新型發(fā)電企業(yè)，是國家重點工程項目，規(guī)劃裝機容量310萬kW，一期2×350MW和二期2×60MW燃煤發(fā)電機組，分別于1999年和2007年投入商業(yè)運行。公司有職工513人，本科以上文化程度147人，僅占職工總數(shù)的30%左右，低學歷人員所占比例比較大。公司職工平均年齡為33歲，青年職工占總?cè)藬?shù)的85%左右。根據(jù)公司目前現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，公司的人才資源開發(fā)還存在著巨大的潛力，為適應新型發(fā)電企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求，我公司加大了對人才資源進行充分開發(fā)和利用的工作力度。

二、企業(yè)人才資源開發(fā)的組織

企業(yè)人才資源開發(fā)工作涉及面廣，關系到企業(yè)員工的切身利益，因此必須加強組織，成立專班，落實專人，明確職責，分步實施，穩(wěn)步推進。為此公司制定了《人力資源開發(fā)規(guī)劃》和《年度培訓計劃》，負責公司員工的業(yè)務和技能培訓的組織與實施、在職職工的學歷教育和繼續(xù)教育的管理、職業(yè)技能鑒定和職稱評定的管理工作以及公司人才資源開發(fā)方案的制訂和組織實施工作。

三、公司人才資源開發(fā)的具體途徑

1.正確地選拔和培養(yǎng)人才

在電力行業(yè)和電力市場不斷深化改革和發(fā)展的今天，人才的競爭顯得十分激烈。鴨電公司作為電力系統(tǒng)首批按現(xiàn)代企業(yè)制度建立起來的企業(yè)，在最初全面招聘人才的基礎上，采用多種手段、通過多種渠道和構建多種機制有效地從員工隊伍中發(fā)掘各類人才。

公司加大內(nèi)部人才培養(yǎng)力度，立足盤活企業(yè)內(nèi)部人才存量，逐步提高企業(yè)需求人才的數(shù)量和質(zhì)量。根據(jù)企業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀，應注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盤活本企業(yè)現(xiàn)有人才存量。調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才的聰明才智，擴展其才能，提升其進一步為企業(yè)發(fā)揮智力的積極性，是企業(yè)降低成本、提高經(jīng)濟效益的有效途徑。就鴨電公司而言，在培育人才方面要堅持貫徹當前和長遠需要相結(jié)合、理論和實際相結(jié)合、普遍提高和重點培養(yǎng)相

結(jié)合的方針，加快人才的培養(yǎng)和教育步伐，強化對管理人員、專業(yè)技術人員和廣大職工的培育培訓工作。培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才，主要做以下幾方面的工作。

一是建立和完善后續(xù)學歷教育制度。學歷教育作為基礎性和普及性的人才開發(fā)途徑，目標是使人才獲得比較系統(tǒng)的知識體系，為以后從事的工作打下良好基礎。公司本著廣開學路、大開才路的原則，全面貫徹落實《國家電力公司職工教育培訓暫行規(guī)定》，每年按專業(yè)技術人員工資總額2%的標準落實繼續(xù)教育經(jīng)費。根據(jù)公司目前青年員工多、學歷偏低的現(xiàn)狀，為盡快提高全體員工的整體素質(zhì)，公司把人才的教育培訓納入了企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃之中，建立健全了員工后續(xù)學歷學習制度和經(jīng)費保障制度。制訂了《職工學歷教育管理辦法》，鼓勵崗位成才、自學成才，支持員工參加自學、業(yè)余、函授等不脫產(chǎn)形式的學習或進修提高專業(yè)理論水平。凡通過電大、函授、自考、成教等形式獲得國家承認學歷的員工，可享受同等學歷待遇，并可按公司規(guī)定給予一次性獎勵。公司還針對實際情況，由企業(yè)和學校聯(lián)合辦學，開辦了企業(yè)管理大專班、電廠熱能動力大專班和專升本三個班，利用業(yè)余時間將老師請進來對員工進行授課、考試，取得了很好的效果。通過以上政策的實施，使公司本科以上學歷人員達到60%左右，大專以上學歷達到90%以上，使公司擁有了大批高素質(zhì)人才，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了可靠保證。

二是加強職工全員培訓工作，全面提高企業(yè)人才素質(zhì)。公司的培訓工作要面向生產(chǎn)服務，堅持“學用一致，按需施教，注意實效”及“干什么，學什么，缺什么，補什么”的原則，突出系統(tǒng)性、實用性，注重能力的培養(yǎng)和技能的培訓。按照崗位規(guī)范標準的要求和生產(chǎn)、管理的實際需要進行培訓，切實提高在職職工的理論知識和技能操作水平。企業(yè)結(jié)合自身的經(jīng)營特點和發(fā)展規(guī)劃，建立、完善專業(yè)技術人員和管理人員的崗前培訓、任職培訓、知識更新培訓和專業(yè)技術業(yè)務培訓制度。堅持從提高職工隊伍整體素質(zhì)出發(fā)，把培訓作為提高隊伍素質(zhì)的根本措施，在優(yōu)化培訓資源配置的基礎上，有計劃、分層次、多渠道地開展全員培訓，主要對高級管理人員進行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟政策培訓，對各類管理人員進行崗位任職資格培訓，對專業(yè)技術人員進行繼續(xù)工程教育培訓，對操作技能人員進行職業(yè)技能培訓。要積極熱情地鼓勵職工自學成才，主動學習和掌握第二技能，通過多種方式的學習和訓練，努力成為一專多能的復合型技能人才。我們將存在于企業(yè)組織各部門、各領域的三個層次人員加以區(qū)分。其中，基層員工以技術能力的培訓為重點，高層管理者以創(chuàng)新決策為重點，中層管理者二者兼顧，而人際關系能力對各層次人員都很重要。認真抓好員工的初任培訓、任職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等，使員工培訓規(guī)范化、法制化；要實施專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育工程，培養(yǎng)各類專業(yè)技術人員和企業(yè)經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新能力，促進專業(yè)技術人員的知識更新，實現(xiàn)現(xiàn)有人才的增值。從機制上促進人才向高層次、復合型方向發(fā)展，以人才的優(yōu)勢搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點。鴨電公司是按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立的電力企業(yè)，員工比老企業(yè)少得多，為保證企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的需要，就需要有一批一專多能的復合型人才。為適應需要，公司針對各部門的實際情況制訂了不同的培訓方案。對運行系統(tǒng)的值班員進行全能培訓，制訂《運行全能值班員培訓方案》，把原來的汽機、鍋爐、電氣等單一專業(yè)的值班員培訓成全能值班員。也就是對汽機專業(yè)值班員進行鍋爐和電氣專業(yè)培訓，對鍋爐專業(yè)值班員進行汽機和電氣培訓，對電氣專業(yè)的值班員進行鍋爐和汽機專業(yè)培訓。經(jīng)過培訓學習，第一階段達到跨專業(yè)監(jiān)護操作，第二階段達到跨專業(yè)獨立操作，進而成長為全能值班員，為公司穩(wěn)定生產(chǎn)提供了可靠保證。對檢修工堅持一專多能培訓，使檢修工人人都成為一專多能的多面手，在公司機組的日常維護、大小修中充分發(fā)揮了一專多能的強大作用。

三是要堅持實行職業(yè)技能鑒定制度。全面推行國家職業(yè)資格證書制度，發(fā)揮其在企業(yè)職業(yè)培訓、考核、勞動組織管理和工資分配中的引導和激勵作用。在職工隊伍中樹立學歷文憑和職業(yè)資格兩種證書并重的觀念，自覺地在提高崗位業(yè)務技術能力上下功夫。公司員工按國

家規(guī)定的標準要求取得崗位證書，實行持證上崗制度，進一步擴大職業(yè)技能鑒定的覆蓋面，嚴格規(guī)范鑒定行為，提高鑒定質(zhì)量，確保職業(yè)資格鑒定工作的權威性。同時，對那些在生產(chǎn)中業(yè)績突出、實踐經(jīng)驗豐富、技藝技能高超的優(yōu)秀年輕操作技術工人，要打破條條框框，實行破格提前鑒定、聘任技師的政策，保證企業(yè)操作技能人才的合理配置和使用。

四是要重視并發(fā)揮技術骨干的帶動作用。通過組織高技能人才與優(yōu)秀青年工人簽訂師徒合同，搞好“傳、幫、帶”，使青年工人在實踐中學到更多的經(jīng)驗和高超技藝，增加本領。通過培訓、交流、研討、攻關、成果發(fā)布、技術咨詢、技術服務等靈活多樣的方式，加強技能交流，更多地影響和帶動崗位操作人員刻苦鉆研業(yè)務技術，促進隊伍整體技術素質(zhì)的提高。五是加強思想教育，搞好企業(yè)文化建設，提高職工文化品位和綜合素質(zhì)。日本的經(jīng)驗表明在經(jīng)營獲得成功的公司里，居第一位的并不是嚴格的規(guī)章制度、先進的設備和科學技術，而是企業(yè)文化，因為它能從根本上調(diào)動起職工的積極性，全面提高企業(yè)的整體素質(zhì)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略方案得到全體員工的正確理解和支持，從而在執(zhí)行中自覺努力地去完成。優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。鴨電公司自成立以來就注重員工的思想教育和企業(yè)文化建設，將公司辦成學習型、創(chuàng)新型企業(yè)，努力在公司內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人才資源充分發(fā)揮潛力。

2.合理利用人才

深化干部人事制度改革，健全完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，是促使優(yōu)秀人才脫穎而出、實現(xiàn)人才資源整體開發(fā)的重要措施，是建設高素質(zhì)干部隊伍，培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)人才的治本之策。積極推行競爭上崗，轉(zhuǎn)換企業(yè)用人機制，公司根據(jù)發(fā)展需要，自主設置專業(yè)技術和管理崗位，明確崗位職責，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，實行競爭上崗和雙向選擇，通過競爭識別人才、發(fā)現(xiàn)人才、合理配置人才；完善專業(yè)技術職務聘任制，實行按需設崗、按崗聘任、評聘分開、高職低聘的制度。對企業(yè)中青年科技和管理骨干，可實行低職高聘，連續(xù)高聘三年以上的，可推薦破格晉升相應技術職稱。企業(yè)可推行“末位淘汰制”，對于末位人員，解除合同或予以辭退。對競爭上崗人員要層層簽訂崗位聘約，明確單位和個人的“責權利”關系，依據(jù)合同進行管理，按照崗位目標責任進行考核；建立人才評價機制，根據(jù)崗位特點和企業(yè)實際，制定科學、客觀、量化的崗位考核辦法，并將考核結(jié)果與選人用人、職務升降、獎懲任免、辭職辭退等制度結(jié)合起來，以崗定責，以責定薪，人隨崗動，薪隨崗變，易崗易薪，真正形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。要用好人才，通過使用性開發(fā)提升人才價值。人才使用是人才資源開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)。僅僅培養(yǎng)人才、擁有人才是不夠的。人才的價值只有在使用過程中才能顯現(xiàn)出來，并得以提升。人才擁有量的多少，只是潛在地反映組織的價值和創(chuàng)造能力，只有通過使用性開發(fā)，才能轉(zhuǎn)化為真正的、現(xiàn)實的力量。在實際工作中，必須抓好人才配置和使用，要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，不斷提高識才、用才、愛才、聚才的水平，知人善任、廣納群賢，做到“尊重其知識，問計于斯人”，用事業(yè)留人、感情留人和適當?shù)奈镔|(zhì)待遇留人，為人盡其才、才盡其用創(chuàng)造更為良好的條件。

3.留住人才和引進人才

如果企業(yè)面對新形勢的發(fā)展不能及時補充、調(diào)整人才戰(zhàn)略，沒有引進急需的人才，將會在行業(yè)中形成一種與其他企業(yè)間的人才落差，從而嚴重影響企業(yè)在國際國內(nèi)行業(yè)中的競爭力和發(fā)展速度。而當前在企業(yè)經(jīng)營活動過程中，知識型人才和專業(yè)技術型人才發(fā)揮作用所取得的明顯效果和所帶來的經(jīng)濟效益越來越備受人們的關注和承認。因此，在當前形勢下，企業(yè)人才政策的支點應是為知識型人才和專業(yè)技術型人才營造適宜的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；而企業(yè)人才政策的重點則應是在穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)有人才的同時，積極引進一批企業(yè)嚴重短缺的知識型人才和專業(yè)技術型人才。

吸引人才需有優(yōu)惠的政策，事實表明，優(yōu)惠的政策有磁石般的效應，誰的政策優(yōu)惠，誰就能夠吸引更多的人才。外企通過高薪酬、高福利等優(yōu)惠條件吸引公司內(nèi)大量優(yōu)秀人才，2009年一年中，鴨電公司有23名優(yōu)秀人才流失到外資企業(yè)，有值長、控制員、技術員等，已給公司的正常生產(chǎn)造成了一定的影響。針對這種現(xiàn)狀，公司應及時出臺相應的政策，制定有關措施和對策，有針對性地做好企業(yè)人才資源建設。一是要盡快建立一個“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的人才機制。事業(yè)留人，就是要努力為優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺，使其事業(yè)有成，充分體現(xiàn)人才的自我實現(xiàn)價值，這是留住人才的根本保證。感情留人，就是要通過感情投入，營造一個尊重知識、尊重人才、關心人、信任人的氛圍，為人才解決后顧之憂，借助公司的人文環(huán)境形成獨具特色的企業(yè)文化和企業(yè)精神。待遇留人，就是要建立人才使用的管理機制，通過建立完善崗位責任、考核激勵、工資、晉升、獎勵等各項制度，為人才提供相應的優(yōu)惠待遇，體現(xiàn)其勞動的使用價值。二是制定優(yōu)惠政策，采取切實有效的措施，做好留住人才和吸引企業(yè)急需人才的工作。吸引與活用相結(jié)合發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的主渠道作用，制訂人才引進的優(yōu)惠政策，采取調(diào)動、聘用、兼職、講學、科研等多種形式，大力引進人才，提高企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)。人才引進要做到“三個結(jié)合”：一是引進人才要與穩(wěn)定人才相結(jié)合。在大力引進人才的同時，努力創(chuàng)造條件，穩(wěn)定現(xiàn)有人才，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。二是引進人才要與改善企業(yè)人才隊伍結(jié)構相結(jié)合。重點引進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營急需的實用型人才，以及具有大學本科以上學歷或高級技術職稱的專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才，努力提高高層次人才在企業(yè)人才隊伍中的比例。三是“引才”要與“引智”相結(jié)合。吸引和引進企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，還要在思想上改變過去引進人才就是調(diào)入的概念，接受“不求所有、但求所用”的新思路。企業(yè)要結(jié)合企業(yè)實際，積極探索符合企業(yè)自身特點的人才和智力的引進形式。各類人才既可以到企業(yè)長期工作，也可以開展短期服務，既可由企業(yè)出資、出項目，利用大專院校和科研院所先進的研究設備和高素質(zhì)的研究人員，共同開發(fā)技術項目，也可聘請專家學者為企業(yè)兼職顧問，共同研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不定期開展科技咨詢和技術指導。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)要積極研究探索人才資源開發(fā)的新途徑、新形式和新方法，人才的培養(yǎng)和教育是人才資源發(fā)展的首要途徑。要做好人才的培養(yǎng)、引進、使用、管理工作，提高人才資源開發(fā)工作的水平。人才資源開發(fā)既重視人才數(shù)量增長，又注重人才結(jié)構和人才質(zhì)量，既重視選拔高知識層次的拔尖人才，又注意選拔那些通過刻苦自學、長期積累、確有真才實學的人才，從而進一步激發(fā)廣大職工學習技術、鉆研業(yè)務的積極性。同時，創(chuàng)造有利于各類人才發(fā)揮聰明才智的良好氛圍，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

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第二篇：企業(yè)人才資源開發(fā)與利用

人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。面對電力體制改革帶來的機遇和挑戰(zhàn)，必須堅持把人才資源的開發(fā)和使用放在優(yōu)先發(fā)展的地位，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強有力的制度和技術支持。立足需求，開發(fā)人才資源。培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結(jié)構需求，包括年齡結(jié)構、專業(yè)知識結(jié)構、性別結(jié)構、氣質(zhì)結(jié)構等，做到結(jié)構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才。目前來講，復合型的經(jīng)營管理人才，在行業(yè)中叫得響的技術專家，技藝精湛、經(jīng)驗豐富的技能型人才，是當前電力企業(yè)人才培養(yǎng)的重點。

立足內(nèi)部，盤活人才存量。應該看到，企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優(yōu)化結(jié)構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題，因此，對常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢。應建立企業(yè)人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，實現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。要用人所長，發(fā)揮優(yōu)勢，提高人才使用的效率，重點搞好人才的再培訓、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。

立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才成長。通過主業(yè)和多經(jīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需求拉動，依靠管理創(chuàng)新提供的廣闊舞臺，有效地錘煉隊伍，增強隊伍的戰(zhàn)斗力和人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎。

適應主業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，培育一流人才。為了把企業(yè)建設成為效益一流，指標先進的優(yōu)秀供電企業(yè)，目前我公司已經(jīng)超前給專業(yè)技術人員壓擔子、出課題，鼓勵他們在工作中建功立業(yè)，增長自身才干，增加自身價值，盡快成為與一流設備相匹配的人才。

適應管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才，有計劃、有目標地培養(yǎng)一批專業(yè)和特殊人才，使他們具有某個領域、某個方面的特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。培養(yǎng)自己的商務談判人才、招投標人才、投融資人才、成本管理人才等，適應企業(yè)發(fā)展需要。

要立足于一線和基層，培養(yǎng)實踐型人才。無論是復合型的經(jīng)營管理人才，還是技術型的人才，都要到基層鍛煉，了解熟悉電力生產(chǎn)流程、安全文明生產(chǎn)管理。在這個基礎上，根據(jù)企業(yè)需要，尋求各自的發(fā)展方向。

創(chuàng)新機制，實施人本管理。人本管理是近些年來國家提出來的一種管理文化，因此，重視人才開發(fā)，實施人本管理，是企業(yè)管理科學化的重要內(nèi)容。

建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，做到量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。人才使用和培養(yǎng)要統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用。對有潛力的人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風雨、見世面、長見識、增才干。

建立完善的教育機制。根據(jù)不同的人才，積極探索新的教育培訓機制和方法，走以內(nèi)培為主、外引為輔的路子。對于搞技術出身，有一定的專業(yè)技術知識，但缺乏管理能力的經(jīng)營管理人員，應以現(xiàn)代工商管理知識培訓和管理能力提高為重點；對專業(yè)技術人員，應以知識更新為重點；對技術工人，應以基本生產(chǎn)技能、新技術、新工藝、新設備的操作培訓和一專多能為重點。

建立有效的勵才留才機制。采取多種形式激勵人才，以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以企業(yè)文化來塑造人。打破分配上的大鍋飯，拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟上、政治上得到應有的回報。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，個人價值取向與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，形成企業(yè)努力培養(yǎng)人才、人才積極為企業(yè)作貢獻的良性循懷。

第三篇：以新觀念開發(fā)人才資源

中央提出實施人才強國戰(zhàn)略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發(fā)人才資源，就是實施人才強國戰(zhàn)略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼?zhèn)?、績能兼?yōu)的人，他們能夠為社會發(fā)展和人類進步進行創(chuàng)造性勞動，并作出較大貢獻和發(fā)揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質(zhì)級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才三大類。在他們當中，有些是經(jīng)過系統(tǒng)、完整的學校專業(yè)教育培養(yǎng)，具有較高的學識水平和創(chuàng)新能力，已經(jīng)掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經(jīng)驗和一技之長，能夠解決實際工作或?qū)I(yè)技術方面難題的實用人才。他們的質(zhì)級、層次有區(qū)別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發(fā)揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質(zhì)，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發(fā)努力，也離不開一定的環(huán)境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發(fā)，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發(fā)，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規(guī)律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發(fā)人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現(xiàn)由人口大國到人才資源大國的轉(zhuǎn)化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼?zhèn)?，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規(guī)和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結(jié)果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發(fā)展的需要，積極改革和創(chuàng)新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態(tài)度、“善用才”的工作招數(shù)，把品德、知識、能力、業(yè)績作為判別人才的主要標準，作為開發(fā)人才資源的根本依據(jù)。只要勤于學習、勇于實踐、善于創(chuàng)新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當?shù)墓ぷ髌脚_，使他們的潛能和價值都能充分發(fā)揮出來，干好事業(yè)，創(chuàng)造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創(chuàng)小康大業(yè)。人才問題是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。實現(xiàn)全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發(fā)是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動局面。這樣，我們實現(xiàn)宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業(yè)就會不斷發(fā)展。

第四篇：以新觀念開發(fā)人才資源

中央提出實施人才強國戰(zhàn)略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發(fā)人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發(fā)人才資源，就是實施人才強國戰(zhàn)略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼?zhèn)?、績能兼?yōu)的人，他們能夠為社會發(fā)展和人類進步進行創(chuàng)造性勞動，并作出較大貢獻和發(fā)揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質(zhì)級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才三大類。在他們當中，有些是經(jīng)過系統(tǒng)、完整的學校專業(yè)教育培養(yǎng)，具有較高的學識水平和創(chuàng)新能力，已經(jīng)掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經(jīng)驗和一技之長，能夠解決實際工作或?qū)I(yè)技術方面難題的實用人才。他們的質(zhì)級、層次有區(qū)別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發(fā)揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質(zhì)，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發(fā)努力，也離不開一定的環(huán)境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發(fā)，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發(fā)，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發(fā)人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規(guī)律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發(fā)人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現(xiàn)由人口大國到人才資源大國的轉(zhuǎn)化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規(guī)和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結(jié)果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發(fā)展的需要，積極改革和創(chuàng)新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態(tài)度、“善用才”的工作招數(shù)，把品德、知識、能力、業(yè)績作為判別人才的主要標準，作為開發(fā)人才資源的根本依據(jù)。只要勤于學習、勇于實踐、善于創(chuàng)新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當?shù)墓ぷ髌脚_，使他們的潛能和價值都能充分發(fā)揮出來，干好事業(yè)，創(chuàng)造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創(chuàng)小康大業(yè)。人才問題是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。實現(xiàn)全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發(fā)是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動局面。這樣，我們實現(xiàn)宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業(yè)就會不斷發(fā)展。

第五篇：電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)管理研究與實踐

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)管理研究與實踐

摘要：針對電網(wǎng)企業(yè)加強隊伍建設的迫切需要，提出企業(yè)人才資源開發(fā)的思路，構建了人力資源組織管理體系，指出人才資源開發(fā)的評估方法，初步設計了量化指標評估體系，總結(jié)了電網(wǎng)企業(yè)的工作實踐，并對遇到的問題提出改進措施。

關鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源；人才開發(fā)

作者簡介：張立剛（1980-），男，山東聊城人，安徽省電力公司人力資源部，經(jīng)濟師。（安徽 合肥 230022）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）15-0161-03

人才資源開發(fā)與隊伍建設是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的一項根本性、長期性、戰(zhàn)略性工作，是以人為本、樹立人力資源為第一資源的出發(fā)點和落腳處。優(yōu)秀人才的開發(fā)與培養(yǎng)，是人才資源開發(fā)管理的基礎工作，是優(yōu)化人力資源配置的主要途徑。電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣，往往通過開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵、發(fā)展、成就等具體環(huán)節(jié)體現(xiàn)。

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的目標是人力資源供給與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求基本適應，經(jīng)營管理、專業(yè)管理、技術管理、生產(chǎn)技能人員總體結(jié)構配置科學、合理；企業(yè)用工機制靈活多樣，薪酬分配機制合理，員工激勵成效顯著；教育培訓效能實用，全員知識不斷更新，員工綜合素質(zhì)明顯提高；現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心，人才成長的企業(yè)氛圍進一步優(yōu)化，人才資源開發(fā)與管理步入良性發(fā)展軌道。

一、電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)的思路

以人力資源現(xiàn)狀分析為前提，以人才資源開發(fā)規(guī)劃為基礎，以人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新為關鍵，以人才的激勵使用為目的，構建電網(wǎng)企業(yè)人才資源的培養(yǎng)開發(fā)新機制，通過人才資源開發(fā)的“選、育、用、留、勵”五個關鍵環(huán)節(jié)，采取“輪崗培訓、技師帶徒、現(xiàn)場實訓、周末課堂、競賽比武、職業(yè)規(guī)劃、專家論壇、人才庫建設、科技創(chuàng)新工作室”等有效措施，逐步建立起經(jīng)驗豐富、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構合理、規(guī)模適當并能滿足工作需要的人才梯隊，各專業(yè)業(yè)務知識、操作技能、工作經(jīng)驗得以傳承和共享，全員素質(zhì)得以不斷提升，結(jié)構性缺員問題得以逐步改善。

1.科學規(guī)劃

電網(wǎng)企業(yè)要把人才作為企業(yè)的一項優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，建立完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職務層次晉升管理體系，形成“人才開發(fā)、合理使用、人盡其才、才盡其能”的用人機制。根據(jù)電網(wǎng)主體業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌制定人力資源規(guī)劃、人才需求計劃和人才開發(fā)培養(yǎng)計劃。

2.提供平臺

結(jié)合企業(yè)組織機構規(guī)范工作，開展工作分析和定崗定編設計。組織青年員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，促進青年人才成長。開設專家論壇，為生產(chǎn)一線員工進行授業(yè)解惑。加強企業(yè)人才庫建設，積極儲備各層次人才。設立科技創(chuàng)新工作室，培養(yǎng)工作創(chuàng)新骨干。以“專業(yè)對口、人崗匹配”為出發(fā)點，多措并舉提供平臺，消除員工心中“想干事的人沒機會，能干事的人沒舞臺，干成事的人沒地位”消極思想。

3.強化培訓

以提高隊伍整體綜合素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)和業(yè)務技能水平為目標，多途徑、多形式、全方位地組織開展教育培訓工作。專業(yè)管理部門與業(yè)務部門之間建立協(xié)調(diào)一致、分工合作、齊抓共管、有序運行的工作機制，認真開展培訓需求調(diào)查，優(yōu)化培訓項目設計與策劃，重點加強培訓實施，及時評估培訓效果，四個環(huán)節(jié)的有機結(jié)合，促使全員培訓做到合理、可控和有效，為工作骨干培養(yǎng)和復合型人才成長奠定堅實基礎。

4.有效激勵

加大對高技能人才和創(chuàng)新型人才的獎勵，建立“結(jié)合績效、物質(zhì)為主、激發(fā)活力、榮譽為輔”的薪酬分配激勵體系，通過獎懲激勵、榮譽激勵、情感激勵、表率激勵等多種激勵方式，有效激發(fā)員工提高自身綜合素質(zhì)的主動性、積極性，促進員工更新完善專業(yè)知識結(jié)構，提升專業(yè)技能操作水平，培養(yǎng)和造就適應企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。

5.統(tǒng)籌使用

以“分類培養(yǎng)、統(tǒng)籌使用”為原則，在基層單位設置主任師（助理），在市、縣級電網(wǎng)企業(yè)設置財務總監(jiān)，有計劃地對人才庫的后備干部進行培養(yǎng)鍛煉，增加多崗位交流、掛職鍛煉等培養(yǎng)機會，豐富管理人員的基層經(jīng)驗和經(jīng)歷。在生產(chǎn)一線員工中，遴選首席技師、首席工程師，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新、經(jīng)驗傳承的工作積極性。對想干、能干的一線生產(chǎn)技能青年員工，安排到班組長、技術員、安全員崗位上，著力培養(yǎng)優(yōu)秀的生產(chǎn)一線技能人才。

二、人才資源開發(fā)的組織管理體系構建

為確保人才資源開發(fā)與管理工作暢通有效，在人才資源開發(fā)與培養(yǎng)的領導組織上，以電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)的戰(zhàn)略為指導精神，成立員工教育委員會、人才隊伍建設領導組、優(yōu)秀管理人才評價委員會、專業(yè)技術資格評審委員會、技師考評委員會、員工績效管理委員會等一系列常設組織機構，由企業(yè)主要負責人擔任各委員會主任，分管負責人任副主任，相關管理部門負責人、基層單位負責人任成員，對各項工作進行決策、審批。委員會下設工作辦公室，掛靠人力資源部門，主要負責具體工作的執(zhí)行、推進、檢查等。對于崗位競聘、競賽比武等非程序性工作，企業(yè)成立以人力資源部門為牽頭單位、相關單位配合的臨時性工作組，確保人才資源開發(fā)工作執(zhí)行效果明顯。

在人力資源專業(yè)管理上，人才開發(fā)與隊伍建設包括教育培訓、項目管理、在職學歷、專業(yè)技術資格評定、職業(yè)技能鑒定、專家隊伍建設、人才庫建立、干部提拔晉升、關鍵崗位交流、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導、內(nèi)訓師培養(yǎng)、周末課堂、專家論壇、技能競賽、技術比武、績效管理、薪酬激勵等具體工作。在各項工作中，要制定規(guī)范的管理辦法、考評辦法和實施細則，形成綜合的管理制度體系，涵蓋遴選、培養(yǎng)、任用、管理、激勵等各個環(huán)節(jié)，嚴格管理控制，有效保障工作順利開展。

三、人才資源開發(fā)管理的工作評估

人才資源開發(fā)與管理工作評估方法包括定量性指標評估和定性描述評價。這兩種方式分別從不同的角度對該項工作進行評價衡量。

1.定量性指標評估

定量性指標評估主要采用的是專業(yè)管理指標，包括員工隊伍的學歷水平、技能等級、專業(yè)技術資格水平、高技能人才比例、高素質(zhì)人才人數(shù)、人才當量密度等。這些指標簡潔明了，可以直接衡量人才資源開發(fā)的效率和效果。人才資源開發(fā)管理的量化指標評估體系如表1。

表1 人才資源開發(fā)管理的量化指標評估體系

序號 指 標 名 稱 目 標 值 全員培訓率 100%

員工持證上崗率 100%

培訓經(jīng)費使用率 100%

崗位職務分層設置率 100% 解決結(jié)構性缺員計劃完成率 100% 電氣類新入職高校畢業(yè)生生產(chǎn)一線配置率 100%

主要專業(yè)崗位員工配置率 95%

大專及以上學歷人數(shù)占比 70%

本科及以上占比 40% 技師及以上人才占生產(chǎn)一線人員比例 85%

中級職稱（職業(yè)資格）占在崗人數(shù)比例 45%

高級職稱（職業(yè)資格）占在崗人數(shù)比例 20%

“雙師型”人才占在崗人數(shù)比例 40%

員工總量與勞動定員數(shù)誤差不大于 5%

省級公司及以上專家人才人數(shù) 15

人才當量密度 0.95

2.定性描述評價

定性描述評價主要是工作開展過程中，上級單位、企業(yè)負責人、員工隊伍對工作的整體評價，涉及工作經(jīng)驗、工作不足，改進建議等。績效結(jié)果在人力資源集約化評價指標、企業(yè)負責人業(yè)績考核指標、工作考評中反映。

四、人才資源開發(fā)與管理的實踐

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)管理由五個關鍵環(huán)節(jié)組成，即：人才遴選、人才培養(yǎng)、人才任用、人才管理、人才激勵。實際工作中，人才遴選是首要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)是基礎，人才任用是目標，人才管理是重點，人才激勵是手段。

1.人才遴選

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理需要、自然減員、新業(yè)務需求等實際情況，及時統(tǒng)計高校畢業(yè)生需求計劃，堅持“崗位需要、專業(yè)對口”的原則，結(jié)合基層工作單位、上崗條件、任職資格合理選擇不同學歷層次的人員，有效引進專業(yè)技術人才。

對在職員工，電網(wǎng)企業(yè)堅持“全員培訓、全員開發(fā)”的理念，把能夠勝任現(xiàn)有崗位工作、有進取精神、有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工列為人才培養(yǎng)對象，由人力資源部通過工具測評，按人員的性格特點、個人意愿、崗位情況，進行不同層次不同類型的培養(yǎng)。對高層次緊缺人才和后備干部隊伍的培養(yǎng)，人力資源部門明確具體條件，由各基層單位民主推薦，經(jīng)由企業(yè)領導集體討論確認高層次緊缺人才和后備干部人員名單。

對班組長及以上職務和機關管理人員實行選競聘制度。中層干部和機關一般管理人員、班組長等崗位出現(xiàn)空缺時，按照競聘工作流程，在企業(yè)內(nèi)實行公開競聘。對競聘崗位名稱、應聘條件、上崗條件及主要職責，應聘人的資格、考試成績予以公示，通過公開競聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。

2.人才培養(yǎng)

電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作遵循PDCA閉環(huán)管理模式。以省級電網(wǎng)公司人才培養(yǎng)為例，人才隊伍培養(yǎng)計劃與實施方案由“初級人才培養(yǎng)計劃與實施方案”、“中級人才培養(yǎng)計劃與實施方案”、“高級人才培養(yǎng)計劃與實施方案”和“管理人員培養(yǎng)計劃與實施方案”四部分組成，形成各層次人才隊伍的梯隊。

（1）初級人才培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)。通過開展新員工入職培訓、“技師帶徒”、現(xiàn)場實訓等措施提高業(yè)務素質(zhì)和能力。培養(yǎng)對象按計劃參加學習各類業(yè)務知識和崗位操作技能，在3年時間內(nèi)取得相應工種的高級工資格，并取得初級或高級職稱，初步成為專業(yè)工作骨干。

（2）中級人才培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在通過對企業(yè)中有一定工作經(jīng)驗、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的初級人才進行綜合培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)1000名具備Ⅲ級職業(yè)能力的班組技術骨干、一般管理人員骨干和副科級干部（含后備干部）。通過后續(xù)學歷教育，有400名員工取得大學本科及以上學歷。納入培養(yǎng)計劃的人才5年內(nèi)有95%的人員取得技師及以上職業(yè)資格，或取得中級及以上職稱。

（3）高級人才培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在對專業(yè)突出、技術精湛的首席師進行培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)200名省級及以上層次管理、技術領軍型人才。100人及以上取得碩士研究生及以上學歷。要求高級人才開展技術創(chuàng)新、人才培養(yǎng)，或取得地市級及以上的科技成果，有效解決本專業(yè)技術難題。

（4）管理人員培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在通過對技術過硬、綜合素質(zhì)較高的一般管理人員、班組長、副科級和科級干部進行全面培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)300名管理先進、水平較高的企業(yè)干部（含后備干部），100人及以上取得碩士研究生及以上學歷。通過開展技術交流、跨崗鍛煉、掛職交流、崗位競聘等措施，90%及以上的人員取得高級技師或高級職稱。管理人員學歷層次優(yōu)化、年齡結(jié)構合理、職業(yè)資格突出。

通過上述四個計劃與實施方案，將培養(yǎng)對象逐步培養(yǎng)成各專業(yè)、關鍵崗位的繼任者和企業(yè)后備人才，形成結(jié)構合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

3.人才任用

電網(wǎng)企業(yè)人才任用遵循三個原則：一是人皆有才。樹立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才觀念。二是人事相宜。將崗位分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面，通過崗位的動態(tài)管理和合理流動來實現(xiàn)人崗高度匹配。三是人盡其才。通過競聘上崗、公開招聘等雙向選擇措施，讓人才的能力和潛力得到充分發(fā)揮。

在企業(yè)內(nèi)成立首席工程師隊伍、首席技師隊伍、主任師（總監(jiān)）、經(jīng)理助理、兼職培訓師隊伍等多個人才任用及發(fā)展的通道。對專業(yè)技術人才聘任培養(yǎng)，有效推動專業(yè)技術人才在技術開發(fā)、技能傳授、新技術、新工藝推廣應用和人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮積極作用。為員工職業(yè)發(fā)展建立了多途徑階梯型通道，搭建起員工建功立業(yè)的平臺，促進了員工在不同通道中的成長與成才，有效發(fā)揮了專家人才的帶頭和示范作用。

4.人才管理

電網(wǎng)企業(yè)對納入培養(yǎng)計劃的各類人才統(tǒng)一進行管理，主要通過導師帶徒、現(xiàn)場實訓、周末課堂、競賽比武等方式，督促專家人才開展工作創(chuàng)造成果。

在入職的畢業(yè)生中開展導師帶徒活動，每一位新員工都會安排一位高水平的專業(yè)師傅進行指導，并簽訂師徒合同。合同中明確規(guī)定師徒間的職責、傳授的知識范圍，出師的條件等等。三年的合同期內(nèi)，導師將對新員工進行企業(yè)文化、職業(yè)道德、安全知識、專業(yè)技術和操作技能培訓，使新員工盡快熟悉供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)節(jié)，掌握專業(yè)知識，更快地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作中。

各生產(chǎn)單位建立專業(yè)工種實訓基地，訓練設備與投運設備同步。在工作之余，組織企業(yè)級及以上的人才利用實訓基地進行現(xiàn)場實訓，操作模擬，訓練生產(chǎn)人員的組織能力、應變能力和跨單位協(xié)作能力。

針對基層單位班組多、員工少、時間緊的特點，利用周末采用“五個一”方式開設周末課堂，即“一堂課程，一個問題，一頁教案，一場測驗，一次互動”。要求培養(yǎng)對象輪流上講臺，每次培訓針對一個問題，用“一頁教案”，把問題講透弄懂，通過即時測試檢驗學習效果，并組織一次互動討論，通過談體會、談困惑來澄清工作疑點和誤區(qū)，做到理論結(jié)合實際，舉一反三。

組織競賽比武，通過開展“大練兵、大比武、大提高”活動，舉行全員崗位練兵、技術比武、技能競賽、崗位能力測評等活動，“以賽代訓，以賽促學”。改變過去只有少數(shù)拔尖人才參與競賽的狀況，采取“全員培訓，層層選拔，抽選結(jié)合”的方式，擴大人才的參與面，鼓勵員工通過競賽脫穎而出。

5.人才激勵

為拓寬人才成長通道，建立首席師及各類技術能手遴選制度，對關鍵核心崗位人員組織答辯和評審，凡被評為首席師和技術能手的給予重獎，并評得各類榮譽稱號，還提供療休養(yǎng)和交流學習的機會，激勵廣大專業(yè)技術人員和技能人才立足崗位為企業(yè)發(fā)展貢獻更多力量。

按月度對首席師進行津貼獎勵，市級優(yōu)秀首席師最高500元/月，省級首席師最高3000元。對主任師、財務總監(jiān)津貼比照副科級干部執(zhí)行。在各類技術比武和崗位練兵活動中，對獲獎人員按500到3000元進行獎勵。

對專業(yè)技術骨干和關鍵崗位人才進行培訓獎勵、在職學歷教育獎勵。對取得專業(yè)對口的研究生相當學歷的員工，一次性給予學費最高90%的獎勵；對取得本科學歷的員工，最高給予70%的學費獎勵。鼓勵生產(chǎn)員工通過職業(yè)技能鑒定提高業(yè)務技能，積極引導和安排員工參加職業(yè)技能鑒定培訓，對一次性取得高級工、技師、高級技師證書的人員，給予300元、500元和1000元的一次性獎勵。對取得中級、高級職稱的人員，分別給予500元、1000元的獎勵。

依據(jù)德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌嗽瓌t，對管理素質(zhì)較高的后備干部庫人才，按照規(guī)定程序進行提拔晉升，充實中層管理人員隊伍。

五、結(jié)語

在電網(wǎng)企業(yè)工作實踐中，人力資源相關工作往往達不到人才資源開發(fā)的要求，如專業(yè)技術人員、生產(chǎn)技能人員的發(fā)展空間狹小，薪酬待遇對人才資源開發(fā)的激勵效果逐步弱化，高技能培訓的專兼職培訓師隊伍在數(shù)量和結(jié)構上還不能滿足高技能人才培訓的實際需求等等，仍需不斷改進。要研究創(chuàng)新員工職業(yè)發(fā)展通道與層級設置，拓寬延展職業(yè)發(fā)展通道和層級，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的職級條件。進一步完善員工薪酬體系與工資內(nèi)容，加大薪酬激勵效果。加快教育培訓體系建設，為人才資源開發(fā)培訓走向標準化、規(guī)范化創(chuàng)造條件。

參考文獻：

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