第一篇：論人才資源的整體性開發(fā)

論人才資源的整體性開發(fā)

中國古代教育哲學(xué)思想蘊(yùn)含著豐富的人才資源整體性開發(fā)的理念和智慧。在教育對象上，孔子的“有教元類”的主張最早提出了面向全體的教育思想。在教育內(nèi)容上，中國古代強(qiáng)調(diào)將“禮、樂、射、御、書、數(shù)”以及后來儒家經(jīng)典強(qiáng)調(diào)將“詩、書、禮、樂、易、春秋”等作為教育的內(nèi)容。在人才結(jié)構(gòu)上，孔子提出了“志于道、據(jù)于德、依于仁、游于藝”的人才結(jié)構(gòu)觀。以上論述盡管存在著一定的歷史局限性，但總體上體現(xiàn)著整體教育的理念。

系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)是指若干個(gè)相互關(guān)聯(lián)的要素按一定的方式構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)具有整體相關(guān)性。知、情、意、行作為完整的個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分必須得到普遍關(guān)注，個(gè)體的全面發(fā)展才能得以實(shí)現(xiàn)。社會(huì)作為一個(gè)系統(tǒng)，只有其各行業(yè)、各領(lǐng)域的人才資源得到有效開發(fā)，社會(huì)的整體文明程度才能得到普遍提高。

馬克思主義認(rèn)為，人的全面發(fā)展是指社會(huì)每一個(gè)成員的體力、個(gè)性和交往能力的發(fā)展。認(rèn)為人的全面發(fā)展是針對片面發(fā)展而言的，指人的各方面才能和能力的協(xié)調(diào)發(fā)展。馬克思、恩格斯在《德意志意識(shí)形態(tài)》一文中指出，“只有充分具備自由發(fā)展的條件，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展，只有普遍得到發(fā)展，人類才能真正獲得駕馭自然界和人類社會(huì)的自由，成為自由發(fā)展的人?！?/p>

二

根據(jù)以上對人才資源整體性開發(fā)的理論依據(jù)的分析可以看出，人才資源的整體性開發(fā)是由人的整體性和社會(huì)的整體性決定的，是一個(gè)全方位、寬領(lǐng)域、多層次的系統(tǒng)工程。本文以從以下五個(gè)方面理解人才資源窿體性開發(fā)的特征。

(一)全人的開發(fā)

人是一個(gè)完整的社會(huì)體，是認(rèn)陽、技能、態(tài)度、身體全面發(fā)展的吐會(huì)實(shí)踐的主體。一方面，重視全人的開發(fā)就是要關(guān)注個(gè)體知、情、意、行的和諧發(fā)展，反對和防止將人才資源的開發(fā)局限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域而單純重視人才資源的生產(chǎn)技能和勞動(dòng)能力的開發(fā)。另一方面，應(yīng)正確吐理好人的全面發(fā)展與社會(huì)發(fā)展之同的相輔相成的關(guān)系，明確認(rèn)識(shí)到人的全面發(fā)展不僅是手段，更是目抱。認(rèn)識(shí)到人類社會(huì)的最高目標(biāo)是每個(gè)人的全面發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步只是實(shí)現(xiàn)人的進(jìn)步的手段。同時(shí)，設(shè)有人的全面發(fā)展社會(huì)的發(fā)展也難以為繼。

(二)全體的開發(fā)

全體的開發(fā)就是指人才資源開發(fā)要面向全體社會(huì)成員。正如杜威在《民主主義與教青》中指出的那佯“在無種族隔閡、無階級隔閡的自由平等的社會(huì)，不容許少數(shù)人壟斷教育機(jī)會(huì)，要通過教育使人人發(fā)暉其開拓創(chuàng)新的才能”。我們要反對悔人才資源開發(fā)的對象局限于少數(shù)專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員的做法。既要重視高層次人才的開發(fā)，又要重視普通勞動(dòng)者的開發(fā)；既要重視公有制企事業(yè)單位人才資源的開發(fā)，又要重視社會(huì)各行業(yè)各階層人才資源39開發(fā)；既要重視在職人才資源的汗發(fā)，又要重視各級各類學(xué)校潛在人才資源的開發(fā)，還要關(guān)注老年人于資源的二次開發(fā)。最終目標(biāo)是形武一個(gè)人人受教育、個(gè)個(gè)皆學(xué)習(xí)、全體受關(guān)注的涉及全體社會(huì)成員的人才資源開發(fā)客體群。

(三)全程的開發(fā)

人才資源的開發(fā)應(yīng)當(dāng)是貫穿個(gè)'本一生的過程。英國實(shí)證主義創(chuàng)始人之一斯賓塞在他所著的《教育論》和就認(rèn)為，“即使學(xué)校教育完成后，而需要人們盡力繼續(xù)學(xué)習(xí)，而只有匾過成人的不斷學(xué)習(xí)，工業(yè)才能發(fā)震，社會(huì)才能進(jìn)步。”我們要改變將人的一生分割為學(xué)習(xí)階段、工作階麥和養(yǎng)老階段的片面看法，要將人才資源的開發(fā)看成是貫穿人的一生事同階段并相互銜接的過程。因此，人才資源開發(fā)的過程應(yīng)遵循“潛在人才資源開發(fā)→現(xiàn)實(shí)人才資源開發(fā)→老年人才資源的二次開發(fā)”的頂序，可以說是從生命之始到生命婆結(jié)的過程。

(四)全域的開發(fā)

人才資源的整體性開發(fā)包含在墨個(gè)社會(huì)之中，既是教育工作的一部分又是社會(huì)經(jīng)濟(jì)工作和社會(huì)群眾王作的一部分。哪里有社會(huì)組織存空，哪里就有人才資源開發(fā)工作。哪里有生產(chǎn)工作活動(dòng)，哪里就有人才資源開發(fā)活動(dòng)。一切機(jī)關(guān)、學(xué)校、企事單位都是人才資源開發(fā)的依托；一切社會(huì)公共文化教育設(shè)施和大眾專播媒介(廣播、電視、圖書館、尊物館、文化館等)都是人才資源吁發(fā)的陣地。人才資源開發(fā)既依賴于社會(huì)又服務(wù)于社會(huì)，深深扎根于士會(huì)之中。

(五)全策的開發(fā)

社會(huì)結(jié)構(gòu)的多維性、人才資源tt布的廣泛性和多層次性決定著人才資源的開發(fā)必須是內(nèi)容豐富、形式靈活、策略多樣。在內(nèi)容上應(yīng)涵蓋人類生活的各個(gè)方面，既有基本技能白訓(xùn)練又有文化、娛樂、陶冶等內(nèi)容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要結(jié)合人才資源的崗位特點(diǎn)和身心位展?fàn)顩r靈活多樣，可采用在崗培jl|，也可采用脫產(chǎn)進(jìn)修、個(gè)人自學(xué)等彭式。在策略上，應(yīng)堅(jiān)持用人與青人-體化，充分發(fā)揮政策、體制、載體的把套作用，充分調(diào)動(dòng)人才資源的自我吁發(fā)積極性，營造有利于人才脫穎而婦的良好環(huán)境。

三

人才資源的整體性開發(fā)是一件是系到國家、各企事業(yè)單位及公民個(gè)人的綜合系統(tǒng)性工程，我們必須確立是新的開發(fā)理在、使用科學(xué)的開發(fā)策各、綜合多樣的開發(fā)手段，以有效促E人才資源的廣度開發(fā)和深度開發(fā)。毛體講應(yīng)遵循以下四條原則。

(一)以培養(yǎng)個(gè)體的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)

社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展依賴于人才9可持續(xù)發(fā)展。要防止和克服人才奇源的片面開發(fā)和過度開發(fā)，努力坡到人才資源開發(fā)有利于個(gè)體的學(xué)司自由、生活自由和工作自由，有4于社會(huì)的全面進(jìn)步。

持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望。文憑、技術(shù)、正書對于考試、競爭、報(bào)酬固然十女重要。然而，如果不顧及個(gè)體的嚴(yán)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)需求片面地采用以毫強(qiáng)度的練習(xí)、高難度的灌輸為特E的人才資源的過度開發(fā)，在取得E時(shí)的功利性目標(biāo)的同時(shí)，其代價(jià)5然是高昂的，那就是學(xué)習(xí)興趣的嶇殺、學(xué)習(xí)愿望的泯滅、學(xué)習(xí)能力9下降。因此，人才資源的開發(fā)應(yīng)毛分關(guān)注個(gè)體學(xué)習(xí)興趣的激發(fā)，學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)風(fēng)格的塑造，以促進(jìn)個(gè)體形成持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望和傾向。

持續(xù)生活的能力。“學(xué)會(huì)生存、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)合作”是人才資源開發(fā)的目的所在。未來的社會(huì)將呈現(xiàn)出競爭與合作并存、聯(lián)合工作與獨(dú)立操作相結(jié)合的特點(diǎn)。這就要求我們在人才資源開發(fā)過程中更加注重培養(yǎng)個(gè)體的合作與交往能力，更加注重培養(yǎng)個(gè)體樂觀的性情和健康的心理，以提高個(gè)體生活的愉快度和交往的和諧度、促進(jìn)個(gè)體持續(xù)生活的能力的形成。

持續(xù)工作的能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度的自動(dòng)化、現(xiàn)代化將不斷加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和就業(yè)格局的變化，使得工作崗位的“新”“舊”轉(zhuǎn)換加快。美國教育部門認(rèn)為，現(xiàn)在上小學(xué)的學(xué)生，他們走上社會(huì)參加工作時(shí)，其所從事的勞動(dòng)部門和職業(yè)還未產(chǎn)生出來。因此，這就要求人才資源開發(fā)必須改變以往的一次性教育、一次性培訓(xùn)的舊的思維定勢，做到不斷更新知識(shí)、不斷提高技能、不斷接受教育和培訓(xùn)，以促進(jìn)個(gè)體持續(xù)工作的能力的形成。

(二)以完善人才資源開發(fā)的法規(guī)為保證

人才資源的整體性開發(fā)是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，提升國家核心競爭力和綜合國力的重要舉措。必須發(fā)揮國家對人才資源開發(fā)的保障、控制和監(jiān)督作用。世界各國的人才資源開發(fā)的法律法規(guī)為我們提供了有益的借鑒。英國于1964年制定了《工業(yè)訓(xùn)練法》，法國于1971年頒布了《繼續(xù)職業(yè)訓(xùn)練法》，美國于1982年制定了《職業(yè)訓(xùn)練合作法》。當(dāng)前，我們必須盡快制定全國性的人才資源開發(fā)的法律、法規(guī)，以明確國家、單位、個(gè)體在人才資源開發(fā)中的地位和作用，保障人才資源開發(fā)的經(jīng)費(fèi)來源，明確人才資源開發(fā)的機(jī)構(gòu)，規(guī)范各類違紀(jì)的處置辦法等。

(三)以構(gòu)建完備的終身教育體系為支撐

由于終身教育是與生命有著共同外延并擴(kuò)展到社會(huì)各行業(yè)的，是促進(jìn)社會(huì)全體公民持續(xù)、全面和諧發(fā)展的一體化教育。因此，人才資源的整體性開發(fā)有助于完善終身教育體系的框架，終身教育體系的構(gòu)建有助于推動(dòng)人才資源的整體性開發(fā)。終身教育體系的構(gòu)建必須和人才資源的整體性開發(fā)相互配套。

縱向銜接。要形成以學(xué)前教育、義務(wù)教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此銜接的教育體系。要將成人教育和職業(yè)教育作為終身教育體系的主體，將廣大成人作為人才資源開發(fā)的主體。因?yàn)橐粋€(gè)人成年之后的時(shí)間占據(jù)他生命時(shí)間的最大部分，人的一生的職業(yè)活動(dòng)，也是他生命活動(dòng)的主體部分。因此，實(shí)施人才資源的整體性開發(fā)必須構(gòu)建起以成人教育和職業(yè)教育為主體，并和兒童教育、青年教育相互貫通的終身教育體系。

橫向溝通。人才資源分布的廣泛性和教育結(jié)構(gòu)的多元性，要求在橫向上形成涵蓋全社會(huì)的終身教育體系和人才資源開發(fā)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。在這個(gè)體系和網(wǎng)絡(luò)中，以革新的學(xué)校教育為基礎(chǔ)，以直接服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的企業(yè)教育為中心，以發(fā)達(dá)的社區(qū)教育為依托，以體現(xiàn)現(xiàn)代倫理關(guān)系的家庭教育為紐帶。

(四)以營造多樣化的學(xué)習(xí)型組織為載體

學(xué)者彼得·薩吉將學(xué)習(xí)型組織描述為“所有成員能力不斷增長，創(chuàng)造組織真正期望的績效，所有成員自由地認(rèn)同并投人遠(yuǎn)大目標(biāo)，所有成員不斷地學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”人才資源開發(fā)是一個(gè)個(gè)體的培訓(xùn)l|、學(xué)習(xí)、磨煉、提高的過程，是一個(gè)潛移默化的過程，這就需要一個(gè)好的教育、學(xué)習(xí)、修養(yǎng)的社會(huì)環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織是有利于人才資源開發(fā)的最優(yōu)化環(huán)境，學(xué)習(xí)型組織是指學(xué)習(xí)者生活、工作在其中的學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型事業(yè)單位、學(xué)習(xí)型居民自治組織、學(xué)習(xí)型社區(qū)和政府機(jī)構(gòu)等。發(fā)揮學(xué)習(xí)型組織在人才資源整體性開發(fā)中的載體作用必須使學(xué)習(xí)型組織具有兩項(xiàng)功能。

氛圍營造的功能。組織的學(xué)習(xí)和發(fā)展氛圍既潛藏于組織又彌漫于組織，同時(shí)又顯形于成員r的行為，形成巨大的心理場，對成員素質(zhì)的形成和發(fā)展產(chǎn)生場效應(yīng)。要通過營造多樣化的學(xué)習(xí)型組織培育濃厚的群體學(xué)習(xí)氛圍，形成積極的個(gè)體發(fā)展導(dǎo)向，以激發(fā)起每一位成員強(qiáng)烈的自我發(fā)展傾向與愿望。形成人人是學(xué)習(xí)之人，事事是學(xué)習(xí)之事，時(shí)時(shí)是學(xué)習(xí)之時(shí)的良好風(fēng)氣。

團(tuán)體學(xué)習(xí)的功能。團(tuán)體學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織重要的學(xué)習(xí)形式，也是組織內(nèi)人才資源整體性開發(fā)的主要途徑和手段。團(tuán)體學(xué)習(xí)不同于個(gè)別學(xué)習(xí)，在團(tuán)體學(xué)習(xí)活動(dòng)中，成員間資源共用、經(jīng)驗(yàn)共享、方法互補(bǔ)、觀念互動(dòng)。從而有助于每位成員知識(shí)的增長、技能的提高、態(tài)度的改善，有助于個(gè)體素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

第二篇：試論政府秘書整體性人才資源開發(fā)

試論政府秘書整體性人才資源開發(fā)

所謂政府秘書整體性人才資源開發(fā)，是指政府運(yùn)用科學(xué)的開發(fā)戰(zhàn)略，建立健全一整套開發(fā)機(jī)制，對各級各類機(jī)構(gòu)的政府秘書管理人才進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)和評價(jià)、選拔和使用、配置和保障等相關(guān)的系統(tǒng)過程。政府秘書整體性人才資源開發(fā)所涵蓋的內(nèi)容是一個(gè)碩大的系統(tǒng)。從宏觀上看，涉及到毛澤東、鄧小平、江澤民三代領(lǐng)導(dǎo)人的有關(guān)理論為指針，確立政府秘書整體性人才資源開發(fā)是當(dāng)代人事行政管理的核心職能，樹立政府秘書管理人才是資源、是資本、是經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是系統(tǒng)的觀念；從中觀上看，涉及到以人事行政管理的政策制定、建章立法、體制創(chuàng)新；從微觀上看，涉及到人事行政管理部門的各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)活動(dòng)的一體化等諸多問題。政府秘書整體性人才資源開發(fā)從橫向上看，大大突破了地區(qū)所有制、部門所有制的限制，而把視野和觸角投向全社會(huì)各領(lǐng)域，并囊括了政府秘書人才資源的各個(gè)系列，如行政秘書、業(yè)務(wù)行政秘書等；從縱向上看，主要包括政府秘書整體性人才資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開發(fā)等；從點(diǎn)上看，側(cè)重在對政府秘書整體性人才資源開發(fā)的一系列動(dòng)態(tài)管理活動(dòng)等。我們不僅要樹立政府秘書整體性人才資源開發(fā)是長期性工程的戰(zhàn)略思想，而且亟待把其納入國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的軌道上。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)軌的重要時(shí)刻，充分顯示了“人才資源是第一資源”的重要性。我們只有努力做好政府秘書整體性人才資源開發(fā)的工作，真正提高政府秘書管理人才的素質(zhì)，使社會(huì)資源得到有效配置，才能超前地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供政府秘書管理人才的儲(chǔ)備和保障。

政府秘書整體性人才資源開發(fā)可堪稱為一個(gè)系統(tǒng)工程，欲使之行而有效，則莫過于“七營造”：

一、營造政府秘書管理人才是資源、是資本、是經(jīng)濟(jì)的氛圍?！叭肆Y本”（HumanCapital）一詞最早是由美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在1960年就任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)主席的演講中提出的。在此次演講中，舒爾茨提出，“人們獲取得了有用的技能和知識(shí)，……這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果?！糜诮逃?、隆重保健和旨在獲得較好工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是（人力資本投資的）明顯例證”。但是，舒爾茨在此未能給出關(guān)于“人力資本”的一個(gè)明確定義。后來，加里·貝克爾（GaryBecker）在《人力資本》（1964）一書中提出：所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收和消費(fèi)的投資為人力資本投資，并指出“對于人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等形成的人力資本?！睂?shí)際上，此處的“保健支出”應(yīng)該是指“保障支出”。特別是對于國家政府秘書管理人才這樣一個(gè)層次較高的特定的人才群體來說，保障支出就是政府用于對他們的社會(huì)保障和有效激勵(lì)等的投資部分。

政府秘書管理人才不僅是再生型資源，又是可持續(xù)型資源，而且還是資本型資源。政府秘書管理人才既是資源，又是資本，是賴以為國民管理人才是經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)是按市場機(jī)制中項(xiàng)目要素加以認(rèn)定的，并以項(xiàng)目的投入、產(chǎn)出和政府秘書管理人才的成本、收益為依據(jù)的。鑒于此，在開發(fā)、投資及配置時(shí)，首要的則莫過于把其成本、收益一并納入政府管理活動(dòng)之中，并進(jìn)行效益的量化分析。

二、營造政府秘書整體性人才資源開發(fā)的重點(diǎn)是政策開發(fā)、立法開發(fā)的氛圍。關(guān)于政府秘書整體性人才資源開發(fā)的重中之重，乃是政策和立法。在政策的制定和頒行中，人事行政管理部門的中心任務(wù)是制定行之有效且成龍配套的賴以使政府秘書整體性人才資源開發(fā)有效實(shí)施的政策，為政府秘書整體性人才資源開發(fā)創(chuàng)造長期性動(dòng)態(tài)管理的環(huán)境和條件。建章立法中，應(yīng)結(jié)合依法治國，加快政府秘書整體性人才資源開發(fā)的立法步伐，強(qiáng)化和健全有關(guān)法律規(guī)章體系的意識(shí)。主要政策法規(guī)有：人才資源開發(fā)的資本投入，人才資源的科學(xué)發(fā)掘、任用，人才的教育與培訓(xùn)，人才的評價(jià)考核體系，人才的激勵(lì)與保護(hù)，人才的配置與流動(dòng)，人才的社會(huì)保障機(jī)制等。

三、營造政府秘書整體性人才資源開發(fā)的系統(tǒng)氛圍。政府秘書整體性人才資源是一個(gè)多門類、多層次、多維性系統(tǒng)，因此其開發(fā)過程必定是一個(gè)復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的過程。它不僅要求人事行政管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)間的彼此互動(dòng)，而且要求著重考慮政府秘書整體性人才資源開發(fā)過程中，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，納入開發(fā)的“一盤棋”中，切忌顧此失彼。其中政府秘書管理人才應(yīng)主要包括行政秘書、業(yè)務(wù)行政秘書、人民團(tuán)體行政秘書、專業(yè)技術(shù)秘書、行政事務(wù)秘書等。

四、營造構(gòu)建政府秘書整體性人才資源開發(fā)有效管理機(jī)制的氛圍。機(jī)制是政府秘書整體性人才資源開發(fā)的重要內(nèi)容。正如《1996--2010年全國人力資源的開發(fā)規(guī)劃綱要》中指出的“在開發(fā)內(nèi)容上，包括人才的培養(yǎng)和評價(jià)、選拔和使用、配置和調(diào)控、激勵(lì)和保障等一整套開發(fā)機(jī)制”。有的學(xué)者指出，在決定企業(yè)發(fā)展和成長的五個(gè)“M”（Money貨幣、Men人、Market市場、Manager經(jīng)營管理者或企業(yè)家、Mechanism機(jī)制）中，經(jīng)營管理者或企業(yè)家當(dāng)然是最重要的要素，但決定企業(yè)家健康成長的機(jī)制、制度更為重要，它是約束、激勵(lì)企業(yè)家成長的前提條件。因此，在政府秘書整體性人才資源開發(fā)的管理過程中，必須建立“六大機(jī)制”：一是教育培訓(xùn)機(jī)制；二是競爭擇優(yōu)機(jī)制；三是

分配和激勵(lì)機(jī)制；四是考核機(jī)制；五是評價(jià)機(jī)制；六是政府秘書管理人才資源配置的市場化機(jī)制。

五、營造繼續(xù)教育是推動(dòng)政府秘書整體性人才資源開發(fā)重要途徑的氛圍。政府秘書管理人才的繼續(xù)教育是指對知識(shí)和技能的更新、拓展、提高和完善高素質(zhì)結(jié)構(gòu)的訓(xùn)練方式。它是推動(dòng)政府秘書整體性人才資源開發(fā)和進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的重要組成部分及其主要環(huán)節(jié)。政府秘書管理人才的繼續(xù)教育應(yīng)緊緊圍繞跨世紀(jì)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)者興國及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而展開，要真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長方式的兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變，要真正提高加入世紀(jì)貿(mào)易組織后在國際上的競爭力，要真正產(chǎn)生在西部大開發(fā)中的支撐作用，并提高經(jīng)濟(jì)和科技的含金量及其綜合國力。

六、營造政府秘書的“第二次人才”資源開發(fā)的氛圍。所謂第二次人才資源是指政府秘書整體性人力資源的群體、個(gè)人中，已為政府和社會(huì)作出業(yè)績、貢獻(xiàn)，因達(dá)到規(guī)定退休年齡而退出工作崗位，但仍具有較強(qiáng)的為政府和社會(huì)服務(wù)技能的秘書管理人才。對政府秘書的第二次人才資源開發(fā)有著特定的目的、特征、原則、途徑和方法。其主要目的，圍繞經(jīng)濟(jì)體制改革中人事行政管理適應(yīng)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人力資源有效過渡而出現(xiàn)的對各種人才的必然需求。其特性，乃是為了推動(dòng)政府秘書整體性人才資源開發(fā)進(jìn)程，并滿足政府政策的延續(xù)性，把仍具備為政府和社會(huì)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，并愿意再次工作的秘書管理人才再次利用。其原則，主要有四：一是遵循社會(huì)需求與個(gè)人自愿結(jié)合的原則；二是遵循解決好第二次人才開發(fā)與社會(huì)就業(yè)壓力矛盾的原則；三是遵循面向社會(huì)而不是針對個(gè)人原則；四是遵循一專與多能結(jié)合的原則。其有效途徑有四：一是以人事行政部門牽頭進(jìn)行政府秘書第二次人才資源開發(fā)的途徑；二是以政府老齡委、老干部處等途徑；三是以社會(huì)民間團(tuán)體，如退休教協(xié)、科協(xié)、工作等為途徑；四是以政府老年人群體或個(gè)人為途徑。其方法有四：一是組織其著書立說的方法，可將其秘書管理中的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造，進(jìn)行多方位、多層次總結(jié)，并進(jìn)行理性升華；二是組織其參加政府和社會(huì)的智囊團(tuán)、咨詢團(tuán)、顧問團(tuán)、督導(dǎo)團(tuán)、評估團(tuán)的方法，為政府和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，發(fā)揮其智力整體優(yōu)勢的“軟件”作用；三是組織其參加專家組、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的方法，充分調(diào)動(dòng)其專業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平的優(yōu)勢，培養(yǎng)和指導(dǎo)政府秘書后備人才，為新老更替，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。四是組織其投身經(jīng)濟(jì)建設(shè)的前沿陣地上的方法，讓那些具有特長的秘書人才，他利用國家所給予的優(yōu)惠政策自辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體，直接為政府經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

七、營造政府秘書整體性人才資源開發(fā)動(dòng)態(tài)管理的氛圍。在政府秘書整體性人才資源開發(fā)的有關(guān)動(dòng)態(tài)管理上，《鄧小平文選》三卷本共83余萬字，其中有1/10作了理論上的概括。主要包括：在尊重知識(shí)、尊重會(huì)和中讓一大批學(xué)有成就的人才脫穎而出；在社會(huì)需要中發(fā)現(xiàn)、選拔人才；在改革中培養(yǎng)、鍛煉人才；在競爭中造就挑戰(zhàn)性人才；在成效的激勵(lì)中讓人才茁壯成長；在人才的合理流動(dòng)中發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性；在對外開放中引進(jìn)人才等。

總之，欲對政府秘書整體性人才資源開發(fā)課題進(jìn)行深入的發(fā)掘，有待我們?nèi)套粉櫿貢w性人才資源開發(fā)的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題和步伐，并及時(shí)加以抽象，同時(shí)，站在科學(xué)平臺(tái)上進(jìn)行前位性的透視。

第三篇：論證券公司人才資源開發(fā)與管理研究

論證券公司人才資源開發(fā)與管理研究

【內(nèi)容摘要】證券行業(yè)是知識(shí)、智力密集型行業(yè)，同時(shí)也是競爭最為激烈的產(chǎn)業(yè)之一。證券業(yè)是最具競爭性的行業(yè)，而實(shí)力(資本)和人才又是證券公司競爭的兩大利器。本文從證券公司人才資源開發(fā)與管理的背景和現(xiàn)狀入手，著重分析了證券公司人才資源開發(fā)與管理的意義和存在的相應(yīng)問題，例如：薪水發(fā)放制度、人才選拔存在盲目性、管理人力資源制度不健全、缺乏有效的績效等，并根據(jù)實(shí)際情況對問題存在原因進(jìn)行分析和提出了切實(shí)解決方法。

【關(guān)鍵詞】證券公司 人才資源開發(fā) 管理

一、引言

證券行業(yè)是高知識(shí)含量的行業(yè)，從業(yè)人員必須具備豐富的金融證券知識(shí)，并且熟悉各種各樣金融產(chǎn)品和投資管理知識(shí)，而對于證券公司的營銷人員來說，除了專業(yè)知識(shí)扎實(shí)的基礎(chǔ)之外，還要具備很強(qiáng)的市場營銷能力；另外，為了確保證券公司積極的品牌形象和避免金融風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，還要求證券行業(yè)從業(yè)人員具有較高的思想道德水平。但是，證券公司現(xiàn)階段十分缺乏真正的證券專業(yè)營銷人才，公司從業(yè)人員學(xué)歷水平較高，但缺乏系統(tǒng)專業(yè)的營銷方面的訓(xùn)練；而直接從事一線工作的證券營業(yè)部人員來源更加繁雜，其中的很大一部分從業(yè)人員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡、工作經(jīng)歷等方面并沒有能力擔(dān)當(dāng)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營銷的任務(wù)。

（一）證券公司人才資源開發(fā)與管理的背景、現(xiàn)狀

證券公司人才資源幵發(fā)與管理研究水平、認(rèn)知程度的基礎(chǔ)之上，它包括動(dòng)機(jī)、興趣、情感和意志四個(gè)基本部分。證券公司人才資源開發(fā)與管理的本質(zhì)就是實(shí)現(xiàn)人力資本的積累。幵發(fā)的過程就是一個(gè)投資本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心 的過程。證券公司人才幵發(fā)意識(shí)存在現(xiàn)實(shí)困境，是事物發(fā)展的必然。我國證券公司人才的幵發(fā)意識(shí)相對薄弱，集中表現(xiàn)在整體性幵發(fā)意識(shí)和自我開發(fā)意識(shí)這兩個(gè)方面。開發(fā)意識(shí)的形成離不開對事物的整體判斷和評估。從系統(tǒng)的角度來看中國證券公司的發(fā)展，需要樹立一個(gè)“大開發(fā)”的理念。從認(rèn)知的角度上講，它不同于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)，證券公司人才資源幵發(fā)與管理本身應(yīng)該是一種多元開發(fā)的創(chuàng)新機(jī)制，包括配置開發(fā)、使用開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)幵發(fā)等。

（二）證券公司人才資源開發(fā)與管理的意義、重要性

開發(fā)意識(shí)就是指對證券公司人才資源開發(fā)與管理的觀念和態(tài)度。這種意識(shí)是建立在對整個(gè)人才開發(fā)與管理過程的價(jià)值理念、認(rèn)知水平。證券公司人才資源幵發(fā)與管理研究發(fā)可能會(huì)發(fā)揮80%-90%，通常60%是靠社會(huì)競爭發(fā)揮出來的。我國證券公司自我?guī)园l(fā)意識(shí)薄弱的原因，認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)原因:首先，自我認(rèn)識(shí)不足。據(jù)相關(guān)研宄結(jié)果顯示，當(dāng)前我國證券公司的整體學(xué)歷都較高，絕大部分都是大?；虮究茖W(xué)歷。在這些“文憑熱”背后，人才似乎已經(jīng)滿足了這個(gè)狀態(tài)，迷失了自我提高的方向性。其次，鉆研業(yè)務(wù)的精力有限。我國的證券公司人員除了要專職訓(xùn)練，還要兼顧訓(xùn)練之余的管理，同時(shí)還有很多其它的社會(huì)應(yīng)酬，缺乏競爭性。

證券公司人才資源開發(fā)與管理的根本目的就是挖掘優(yōu)秀人員，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，保持人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展。受投資成本以及風(fēng)險(xiǎn)的影響，在人才市場競爭中出現(xiàn)無序競爭的現(xiàn)象，相互挖墻腳，高價(jià)競爭優(yōu)秀人才時(shí)有發(fā)生。這些現(xiàn)象在一定程度上從整體上影響教練本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

員人才資源開發(fā)與管理。證券公司在幵發(fā)過程中不僅是開發(fā)的客體，同時(shí)也可以成為開發(fā)的主體。員工自我開發(fā)就是根據(jù)時(shí)代的需要，結(jié)合自身的特長和興趣，制定可操作性的自我培養(yǎng)方案，努力提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，一般包括自我認(rèn)識(shí)、自我設(shè)計(jì)和自我完善三個(gè)階段。自我開發(fā)通常是被激發(fā)出來的，據(jù)有關(guān)專家測定，人的能力一般僅發(fā)揮20%-30%，但是如果受到合適的激勵(lì)。

（三）相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述

國內(nèi)外關(guān)于人才資源開發(fā)的研究主要集中在：1)從企業(yè)的角度研究人才資源開發(fā)：國外主要有加里·德斯勒：《人力資源管理》（美）、勞埃德·拜厄斯：《人力資源管理》等。而國內(nèi)的學(xué)者的有姚裕群主編的《人力資源開發(fā)與管理》、于子明編著的《人力資源開發(fā)與管理》等。以上這些可以說是人才資源開發(fā)研究的早期階段，具體分析了企業(yè)如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理及相應(yīng)的科學(xué)措施。

2)從人才資源開發(fā)戰(zhàn)略優(yōu)化的宏觀角度研究：主要分析了我國在新經(jīng)濟(jì)條件下人才資源開發(fā)所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，并對如何優(yōu)化我國人才資源開發(fā)戰(zhàn)略提出了許多寶貴建議。其中比較典型的2第一章 緒 論論著有：文明：《新世紀(jì)的第一國策——：知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人才資源》；史策：《人才資源開發(fā)》等。但他們較少從知識(shí)管理的角度來分析和優(yōu)化我國的人才資源開發(fā)。

3)從人才資源開發(fā)中外比較的角度研究：比較有代表性的論著有：趙曙明、武博：《美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究》、何增科：《美國、新加坡、印度等國家在人才資源開發(fā)與管理本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

方面做法和經(jīng)驗(yàn)的比較研究》等。以上論著有助于了解國外人力資源開發(fā)理念、具體運(yùn)作及新的變化，為中國人才資源開發(fā)提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)和理論基礎(chǔ)。但很少涉及知識(shí)管理在人才資源開發(fā)中所起的作用。

1.4、研究方法：調(diào)查問卷、個(gè)別采訪、實(shí)地考察

二、證券公司人才資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀和問題

（一）薪水發(fā)放制度

貨幣薪酬的形式上，國內(nèi)證券公司常采用等級工資、崗位工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等。獎(jiǎng)金為獎(jiǎng)勵(lì)員工的個(gè)人業(yè)績而提供的浮動(dòng)性的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；其主要取決于公司的經(jīng)營效益，具有一定的不確定性。目前中國證券公司的貨幣薪酬構(gòu)成中，獎(jiǎng)金具有較高的比例，一般達(dá)到薪酬的一半，有些甚至為 70%-80%。福利的提供上，證券公司除了提供法定福利外，還向員工提供了包含就餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、培訓(xùn)、商業(yè)健康醫(yī)療險(xiǎn)等附加福利。并根據(jù)員工對公司業(yè)務(wù)與發(fā)展的貢獻(xiàn)度大小，提供不同的福利套餐選擇。但福利所占總體薪酬比例較低?，F(xiàn)有的激勵(lì)方式，激勵(lì)目標(biāo)顯得短期化，忽視了長期效應(yīng)，無法使經(jīng)營人員的利益與公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起。

從激勵(lì)效果上，對于管理層人員而言，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，因其地位、級別、權(quán)力、收入的較高而效果逐漸減弱。管理層人員需要一種新的激勵(lì)方式，將證券公司的長期利益與其個(gè)人回報(bào)緊密銜接，在良好的公司治理的基礎(chǔ)上，通過制度化的方式，長久的進(jìn)行激勵(lì)。實(shí)施區(qū)別激勵(lì)，推行管理人員長期激勵(lì)制度，可以通過股票期權(quán)或限制性股票等，使高級管理人員獲得相應(yīng)的激勵(lì)，讓其薪酬結(jié)構(gòu)能夠真正反本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

映其經(jīng)營績效，使得證券公司經(jīng)營者對個(gè)人效用的最大化轉(zhuǎn)化為對證券公司利潤最大化的追求。

（二）人才選拔存在盲目性

證券公司中各個(gè)部門崗位的競聘條件不能明文規(guī)定，公開示眾，同一崗位的競聘條件常常不固定統(tǒng)一，存在根據(jù)某一競聘人員的個(gè)人條件設(shè)置，違規(guī)現(xiàn)象明顯，員工敢怒不敢言，這種情況具體表現(xiàn)為，（1）證券公司在內(nèi)部選拔人才時(shí)，同一崗位的招聘條件設(shè)置不能遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，例如，在某崗位的選拔過程中，有時(shí)設(shè)置的招聘條件中要求曾經(jīng)從事過一般管理工作，而有時(shí)則不要求從事過一般管理工作；有時(shí)要求應(yīng)聘人員是黨員，有時(shí)則沒有黨員的要求。

（2）在某些崗位的選拔上，崗位條件設(shè)置明顯按照某人的具體條件任意設(shè)置，而根本不符合崗位職責(zé)要求。例如，在工會(huì)某委員選拔中，招聘條件中規(guī)定應(yīng)聘人員要有財(cái)務(wù)工作經(jīng)歷。這明顯不符合工會(huì)該委員工作職責(zé)的規(guī)定，嚴(yán)重限制了應(yīng)聘人員的范圍。

（三）管理人力資源制度不健全

由于目前公司的管理人員在校所學(xué)專業(yè)均為非管理專業(yè)，在企業(yè)管理方面缺乏系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理觀念上較為落后。管理層中相當(dāng)數(shù)量的員工學(xué)習(xí)的能力和主動(dòng)性較差，不注重個(gè)人素質(zhì)的提升，講關(guān)系，輕能力，拉幫結(jié)伙，敗壞公司風(fēng)氣。管理隊(duì)伍人員素質(zhì)普遍偏低的現(xiàn)狀，限制了公司管理水平的提升，制約了公司管理效率的提高，阻礙了了公司的人員流動(dòng)，阻礙了公司管理創(chuàng)新的步伐，阻礙了公司發(fā)展的進(jìn)程，從而很大程度上本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

造成了他們所制定的人力資源管理制度不夠全面。公司管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高是亟待解決的問題。

（四）缺乏有效的績效

證券公司強(qiáng)化績效管理是促進(jìn)證券公司完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要保障措施。證券公司強(qiáng)化績效管理能夠提升 證券公司的組織和個(gè)人業(yè)績?？冃Ч芾碓O(shè)定了符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的總體目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為公司員工明確設(shè)定了努力的方向。公司管理者通過績效輔導(dǎo)溝通能及時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門員工在工作中存在的問題，為員工及時(shí)提供專業(yè)的指導(dǎo)和必要的支持，員工通過改進(jìn)工作態(tài)度以和工作方法，確保了預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核過程中，公司管理者對個(gè)人和部門已完成的工作進(jìn)行逐一考核，通過有效的激勵(lì)機(jī)制肯定并鼓勵(lì)績效較高的部門和員工繼續(xù)努力，促進(jìn)績效較低的的部門和員工及時(shí)找出問題所在并予以改進(jìn)。而我國由于特殊的國家情況，證券公司缺少自己的績效評價(jià)系統(tǒng)。

三、證券公司人才資源開發(fā)與管理的問題原因分析

整體性開發(fā)意識(shí)的缺失，認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)原因:

(一)人才匱乏

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的影響，中國證券市場人才資源開發(fā)與管理理念的形成還需要一個(gè)過程。畢竟，我國是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，很多方面還不是很成熟，處于摸索階段。長期的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源開發(fā)，還需要一段時(shí)間。

（二）對證券公司人才資源開發(fā)與管理的認(rèn)知比較“狹溢”

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根據(jù)目前我國證券公司的培養(yǎng)現(xiàn)狀，主要還是停留在崗位培訓(xùn)，出國考察的“計(jì)劃時(shí)代”模式，還沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的市場幵發(fā)模式。一個(gè)初具規(guī)模的綜合類證券公司的內(nèi)部分工絲毫不遜于一家大型的企業(yè)集團(tuán),不同的工作性質(zhì)要求不同的人員素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作方法,這就進(jìn)一步對企業(yè)人力資源管理的及時(shí)性、針對性提出了更高的要求。因此,證券公司人力資源管理的發(fā)展趨勢應(yīng)是分權(quán)于直接與基層員工發(fā)生聯(lián)系的部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理在招聘、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等方面發(fā)揮更大的作用。

人才資源開發(fā)與管理是市場經(jīng)濟(jì)背景下的產(chǎn)物，整個(gè)過程包括很多有機(jī)的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)開發(fā)只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。證券行業(yè)是最具發(fā)展?jié)摿Φ某栃袠I(yè)之一，對高素質(zhì)人才具有相當(dāng)大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，避免濫竽充數(shù)，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內(nèi)部分先進(jìn)企業(yè)已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術(shù)，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯(cuò)率。這對證券公司人力資源管理工作的改進(jìn)提供了選擇的方向。

（三）開發(fā)過程中的“功利主義”導(dǎo)致惡性競爭

頻繁的員工跳槽現(xiàn)象是令任何一家證券公司都感到頗為頭痛的一件事情。優(yōu)秀人才的流失常常伴隨著公司重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目的流失，這對證券公司來說無異于雙重打擊。同時(shí)，為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，營造一種有益競爭的環(huán)境氛圍，證券公司也確實(shí)需要保持一定的人員流動(dòng)率，這對保持企業(yè)活力和業(yè)務(wù)的健康開展是頗有裨益的。目前認(rèn)為比本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

較恰當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率是10%，但這一比例只具有參考價(jià)值，不同的公司可有不同的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)予以預(yù)見并加以防范的是，如果沒有必要的措施保證，人才流動(dòng)的結(jié)果就極易形成優(yōu)秀員工主動(dòng)跳槽走人，而業(yè)績平平、不能勝任工作的員工卻需要公司費(fèi)盡精力才能予以清退的局面。因此，證券公司的人力資源管理部門在解決這一人才流動(dòng)的矛盾時(shí)要從提高激勵(lì)力度、留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、建立人員出口這些方面多做努力，并要做到兩手都要抓，兩手都要硬。

四、解決論證券公司人才資源開發(fā)與管理問題的建議

（一）廣開入口，建立人才引進(jìn)機(jī)制

證券行業(yè)是最具發(fā)展?jié)摿Φ某栃袠I(yè)之一，對高素質(zhì)人才具有相當(dāng)大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，避免濫竽充數(shù)，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內(nèi)部分先進(jìn)企業(yè)已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術(shù)，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯(cuò)率。這對證券公司人力資源管理工作的改進(jìn)提供了選擇的方向。企業(yè)要想保持旺盛的生命力，源源不斷的獲取能量，就必須不停的吸收養(yǎng)分，補(bǔ)充能量，新陳代謝。人才選拔正是一個(gè)為企業(yè)注入新鮮血液、補(bǔ)充能量養(yǎng)分，為企業(yè)提供不竭動(dòng)力的重要環(huán)節(jié)。新鮮能量的不斷注入，人員的新老更替能夠使企業(yè)形成良性的人員流動(dòng)，有助于企業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。人才選拔能夠提升組織的創(chuàng)新能力。組織中每個(gè)成員的思維方式和行為模式?jīng)Q定了組織的思維和行為模式?？茖W(xué)合理規(guī)范的人才選拔方案有助于在企業(yè)內(nèi)部營造公平競爭的氛圍。公平本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

競爭是保證公司有效選拔人才的關(guān)鍵。人才選拔應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。

（二）重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制

在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，引入合適的人才十分重要，但更關(guān)鍵的是留住人才，用好人才。因此，證券不僅建立了基于績效表現(xiàn)和人才市場競爭需要的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，還重在企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，在改善辦公環(huán)境、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面也加大了投入力度。對于市場化引進(jìn)的業(yè)務(wù)骨干，公司堅(jiān)持在薪酬待遇、績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等各方面完全進(jìn)行市場化對標(biāo)，使這些杯部引進(jìn)的骨千人才能夠“進(jìn)得來、留得住、用得好”。正因?yàn)槿绱?，市場化招聘的推進(jìn)，在大大提高了證券人才隊(duì)伍的整體水平的同時(shí)，也幵始為公司帶來良好的市場反響和良好的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

完善監(jiān)督管理工作的規(guī)章制度是提高監(jiān)督管理水平的首要。沒有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)要正確執(zhí)行各項(xiàng)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高管理生產(chǎn)效率，規(guī)范行為，就必須制定和完善考察管理的相關(guān)規(guī)章制度。使證券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.賦予監(jiān)管部門權(quán)利通常，企業(yè)內(nèi)部的主要監(jiān)督部門是紀(jì)檢監(jiān)察部，該部門一般由公司黨委直接領(lǐng)導(dǎo)的。在行使監(jiān)督權(quán)力過程中，紀(jì)檢部門與其他行政管理部門之間是平級關(guān)系，沒有制約關(guān)系；對于公司高級管理層的監(jiān)督，屬于下級監(jiān)督上級。很顯然，以上監(jiān)督是無效的，因?yàn)楸O(jiān)督部門不能有效制約和管轄被監(jiān)督對象。因此，公司內(nèi)部的監(jiān)督監(jiān)管部門本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)被賦予足夠大的權(quán)利，歸屬公司的直接上級部門管理。監(jiān)管部門只有有足夠大的權(quán)力，并與公司脫離利益和領(lǐng)導(dǎo)管理，才能有效監(jiān)督企業(yè)的各種行為，對違法違規(guī)行為做出公正、嚴(yán)厲處罰。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的應(yīng)對機(jī)制

1）尊重知識(shí)、尊重人才，注重對人才的情感激勵(lì)

知識(shí)的傳播、內(nèi)化和再生產(chǎn)都是通過人腦進(jìn)行的，而頭腦的活動(dòng)需要有情感的支配。人才的積極情感是組織知識(shí)創(chuàng)新的活力，而對人才的尊重是贏得積極情感的催化劑。因此尊重人才、尊重知識(shí)，注重情感投資，與人才形成一種親密無間、彼此依賴、相互信任的關(guān)系，就能為提高組織競爭力和持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2）塑造以人為本的自我管理機(jī)制

知識(shí)管理的重要內(nèi)容是將沉淀的知識(shí)進(jìn)行積累，把存在于人才頭腦中的知識(shí)30第五章 基于知識(shí)管理的人才資源開發(fā)機(jī)制轉(zhuǎn)換為組織知識(shí)，成為一種能夠共享的、可持續(xù)利用的、有助于組織進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的知識(shí)資產(chǎn)。然而，組織的知識(shí)積累、共享、應(yīng)用和創(chuàng)新的過程都需要人的參與。此外，隨著知識(shí)化、信息化的到來，管理日趨網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、柔性化、復(fù)雜化，人才的自我管理能力越來越強(qiáng)。

3）建立完善的薪酬機(jī)制

完美管理是以知識(shí)為中心的管理，它的成功與否就看能力共享、創(chuàng)新的程度，而這又取決于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬機(jī)制應(yīng)充分體現(xiàn)能力的這一要素才能起到有效的激勵(lì)作用。

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五、結(jié)論

隨著行業(yè)競爭的不斷加劇以及信息技術(shù)的加速普及，在未來幾年內(nèi)，證券公司人力資源管理的地位及職能也將發(fā)生深刻的變化。證券公司之間激烈的競爭已逐步從以環(huán)境、設(shè)備改良為特點(diǎn)的低層次硬 件競爭轉(zhuǎn)為高層次服務(wù)質(zhì)量的角逐，客戶經(jīng)理制已成為今后發(fā)展的必然趨勢。因此，一邊是技術(shù)進(jìn)步將要替代下來的大量過剩人員，一邊又將面臨大量的專業(yè)人才缺口，這或許將會(huì)是本世紀(jì)證券公司普遍遇到的最棘手難題。為此，人力資源管理部門必須未雨綢繆，一方面加大培訓(xùn)力度，對過剩人員進(jìn)行二次開發(fā)，一方面也要下大力氣妥善解決人員出口問題，以促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。

六、參考文獻(xiàn)

[1]德斯勒.《人力資源管理》 美國，2006 [2]馬西斯.《人力資源管理》 美國，2008 [3]卡肖.《人力資源成本分析:組織行為的財(cái)務(wù)效果》美國，2007 [4]戴維森.《如何衡量人力資源管理》美國，2007 [5]楊美鳳.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系研究〔D〕［碩士學(xué)位論文］.北京：華北 電力大學(xué) 2008 [6]劉延暉.淺談電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，2009 [7]任其敏.電力企業(yè)人力資源管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué) 2007 [8]李青.淺析電力企業(yè)的人力資源管理[J].農(nóng)村電工 2007

七、致謝

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首先感謝老師對論文的指導(dǎo)，她在整個(gè)指導(dǎo)過程中都給予了我充分的幫助與支持。不僅耐心地為我指出論文中的不足之處，對論文的改進(jìn)提出寶貴的建議，而且還在我遇到困難時(shí)盡心地進(jìn)行指點(diǎn)與解答。感謝四年來學(xué)校里每一位老師，在他們的辛勤勞動(dòng)和無私關(guān)心下，我才得以完成每一門課程的學(xué)習(xí)。還有感謝父母對我學(xué)業(yè)的的經(jīng)濟(jì)支持和精神支持，感謝我的好友在大學(xué)期間對生活和學(xué)習(xí)的幫助，感謝我的母校即將離開您才發(fā)現(xiàn)戀戀不舍，感謝學(xué)校對我的栽培使我成為社會(huì)上有用的人才在此我借論文完成之際，表示由衷的感謝與敬意。

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第四篇：以新觀念開發(fā)人才資源

中央提出實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設(shè)成為人才資源大國和人才強(qiáng)國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認(rèn)真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標(biāo)準(zhǔn)大力開發(fā)人才資源，就是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的一個(gè)重要前提。人才，是一個(gè)具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼?zhèn)?、績能兼?yōu)的人，他們能夠?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并作出較大貢獻(xiàn)和發(fā)揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復(fù)雜，不能簡單地來個(gè)“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是“多質(zhì)級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊(duì)伍的主體，包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三大類。在他們當(dāng)中，有些是經(jīng)過系統(tǒng)、完整的學(xué)校專業(yè)教育培養(yǎng)，具有較高的學(xué)識(shí)水平和創(chuàng)新能力，已經(jīng)掌握和能夠運(yùn)用世界高新技術(shù)最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識(shí)之后通過實(shí)踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和一技之長，能夠解決實(shí)際工作或?qū)I(yè)技術(shù)方面難題的實(shí)用人才。他們的質(zhì)級、層次有區(qū)別，卻在不同領(lǐng)域、不同崗位、不同方面發(fā)揮著不同作用，都是國家、社會(huì)和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質(zhì)，也離不開后天的教育和實(shí)踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發(fā)努力，也離不開一定的環(huán)境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會(huì)開發(fā)，也不可忽視個(gè)人參與競爭、爭取機(jī)遇、敢于“冒尖”的自我開發(fā)，重要的是兩者的良性互動(dòng)。這些特點(diǎn)說明，人才構(gòu)成具有多樣性，人才成長具有規(guī)律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)識(shí)和對待人才，才能準(zhǔn)確地識(shí)別和選拔人才，有效地開發(fā)人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強(qiáng)國。實(shí)現(xiàn)由人口大國到人才資源大國的轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，樹立科學(xué)人才觀。我們黨的用人政策是德才兼?zhèn)?，任人唯賢。但在一些領(lǐng)導(dǎo)干部和組織人事部門中，還有不少過時(shí)的陳規(guī)和錯(cuò)誤的觀念，影響了用人政策的落實(shí)。比如，在人才的識(shí)別選拔上，“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，往往重學(xué)歷輕能力、重資歷輕實(shí)績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實(shí)，而是唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結(jié)果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費(fèi)了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅(jiān)決破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，積極改革和創(chuàng)新，堅(jiān)持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態(tài)度、“善用才”的工作招數(shù)，把品德、知識(shí)、能力、業(yè)績作為判別人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，作為開發(fā)人才資源的根本依據(jù)。只要勤于學(xué)習(xí)、勇于實(shí)踐、善于創(chuàng)新的，都應(yīng)為其提供良好的條件機(jī)遇和適當(dāng)?shù)墓ぷ髌脚_(tái)，使他們的潛能和價(jià)值都能充分發(fā)揮出來，干好事業(yè)，創(chuàng)造財(cái)富，報(bào)效祖國，造福人民。聚天下英才，創(chuàng)小康大業(yè)。人才問題是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊(duì)伍。人才資源的開發(fā)是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標(biāo)準(zhǔn)改變了，許許多多拔尖人才和實(shí)用人才就會(huì)涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動(dòng)局面。這樣，我們實(shí)現(xiàn)宏偉目標(biāo)就有了堅(jiān)實(shí)的人才保證，黨和國家的事業(yè)就會(huì)不斷發(fā)展。

第五篇：以新觀念開發(fā)人才資源

中央提出實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發(fā)人才資源。怎樣把人口大國建設(shè)成為人才資源大國和人才強(qiáng)國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認(rèn)真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標(biāo)準(zhǔn)大力開發(fā)人才資源，就是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的一個(gè)重要前提。人才，是一個(gè)具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼?zhèn)?、績能兼?yōu)的人，他們能夠?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并作出較大貢獻(xiàn)和發(fā)揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復(fù)雜，不能簡單地來個(gè)“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是“多質(zhì)級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊(duì)伍的主體，包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三大類。在他們當(dāng)中，有些是經(jīng)過系統(tǒng)、完整的學(xué)校專業(yè)教育培養(yǎng)，具有較高的學(xué)識(shí)水平和創(chuàng)新能力，已經(jīng)掌握和能夠運(yùn)用世界高新技術(shù)最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識(shí)之后通過實(shí)踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和一技之長，能夠解決實(shí)際工作或?qū)I(yè)技術(shù)方面難題的實(shí)用人才。他們的質(zhì)級、層次有區(qū)別，卻在不同領(lǐng)域、不同崗位、不同方面發(fā)揮著不同作用，都是國家、社會(huì)和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質(zhì)，也離不開后天的教育和實(shí)踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發(fā)努力，也離不開一定的環(huán)境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會(huì)開發(fā)，也不可忽視個(gè)人參與競爭、爭取機(jī)遇、敢于“冒尖”的自我開發(fā)，重要的是兩者的良性互動(dòng)，工作匯報(bào)《以新觀念開發(fā)人才資源》。這些特點(diǎn)說明，人才構(gòu)成具有多樣性，人才成長具有規(guī)律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)識(shí)和對待人才，才能準(zhǔn)確地識(shí)別和選拔人才，有效地開發(fā)人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強(qiáng)國。實(shí)現(xiàn)由人口大國到人才資源大國的轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，樹立科學(xué)人才觀。我們黨的用人政策是德才兼?zhèn)?，任人唯賢。但在一些領(lǐng)導(dǎo)干部和組織人事部門中，還有不少過時(shí)的陳規(guī)和錯(cuò)誤的觀念，影響了用人政策的落實(shí)。比如，在人才的識(shí)別選拔上，“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，往往重學(xué)歷輕能力、重資歷輕實(shí)績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實(shí)，而是唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結(jié)果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費(fèi)了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅(jiān)決破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，積極改革和創(chuàng)新，堅(jiān)持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態(tài)度、“善用才”的工作招數(shù)，把品德、知識(shí)、能力、業(yè)績作為判別人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，作為開發(fā)人才資源的根本依據(jù)。只要勤于學(xué)習(xí)、勇于實(shí)踐、善于創(chuàng)新的，都應(yīng)為其提供良好的條件機(jī)遇和適當(dāng)?shù)墓ぷ髌脚_(tái)，使他們的潛能和價(jià)值都能充分發(fā)揮出來，干好事業(yè)，創(chuàng)造財(cái)富，報(bào)效祖國，造福人民。聚天下英才，創(chuàng)小康大業(yè)。人才問題是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊(duì)伍。人才資源的開發(fā)是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標(biāo)準(zhǔn)改變了，許許多多拔尖人才和實(shí)用人才就會(huì)涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動(dòng)局面。這樣，我們實(shí)現(xiàn)宏偉目標(biāo)就有了堅(jiān)實(shí)的人才保證，黨和國家的事業(yè)就會(huì)不斷發(fā)展。