第一篇：淺談以人為本與治縣

文章標題：淺談以人為本與治縣

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黨的十六屆三中全會提出：“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和

人的全面發(fā)展”?！耙匀藶楸尽笔且匀说陌l(fā)展作為人類社會發(fā)展的總體目標，這個思想是非常重要的。以人為本，人本地審視社會發(fā)展，并將人本身的發(fā)展作為社會發(fā)展的終極目標。在實際工作中，怎樣貫徹“以人為本”的思想？筆者擔任___省___縣長以來，對此深有體會。

一是要樹立和落實科學發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。___縣具有良好發(fā)展基礎和巨大的發(fā)展?jié)摿?，同時也需要面對諸多發(fā)展難題和挑戰(zhàn)。

堅持和落實科學發(fā)展觀，對我們來講，首先要解決可持續(xù)發(fā)展問題。這就要求我們從根本上轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，特別是資源開發(fā)利用觀念，就是要從粗放開發(fā)、外輸初級資源產(chǎn)品為主向集約經(jīng)營、就地轉(zhuǎn)化利用為主的資源開發(fā)格局轉(zhuǎn)化，充分實現(xiàn)資源開發(fā)對地方經(jīng)濟發(fā)展的推動作用。近年來，我們在這方面做了許多工作，但還遠遠不夠。

其次，要解決發(fā)展質(zhì)量問題。增長不等于發(fā)展，有時還可能是負發(fā)展。發(fā)展是質(zhì)量和速度的統(tǒng)一，但對于一個具有相當發(fā)展程度的經(jīng)濟體而言，質(zhì)量問題就顯得更為重要。提高發(fā)展質(zhì)量，就要破除指導思想上的GDP崇拜，拒絕虛假繁榮泡沫。政府在提高發(fā)展質(zhì)量方面具有不可替代的重要職責，特別是要通過強有力的宏觀調(diào)控，解決好總量和結(jié)構(gòu)方面的問題，保證經(jīng)濟健康發(fā)展。這方面，___焦炭行業(yè)的發(fā)展就有許多深刻的經(jīng)驗教訓值得總結(jié)。

再次，要解決城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展問題。城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的實質(zhì)是要解決好“三農(nóng)”問題，加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展。我縣解決“三農(nóng)”問題，加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展采取的主要措施是：免征農(nóng)業(yè)稅；縣財政每年安排近億元，加上中央、省、市各類專項資金，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，促進農(nóng)民脫貧致富；加快工業(yè)化和城市化進程，轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，增加農(nóng)民收入。

第四，要解決好環(huán)境保護問題。環(huán)境保護僅靠市場機制無法有效調(diào)節(jié)，需要政府依法監(jiān)管，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境保護的協(xié)調(diào)平衡，決不以犧牲基本生存環(huán)境為代價追求一時的發(fā)展。要全面貫徹落實有關環(huán)境保護的各項法律法規(guī)，高標準、嚴要求推行各項環(huán)境保護措施，加快實施“五小工業(yè)”清理整頓、集中供熱供氣、污水和垃圾處理等環(huán)境保護工程，推動全縣環(huán)境質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

二是要以提高人民群眾生活水平為基點，推動各項社會事業(yè)全面發(fā)展。

提高廣大人民群眾的生活水平是我們?nèi)抗ぷ鞯母境霭l(fā)點和最終歸宿。提高人民生活水平，首先當然是要抓好經(jīng)濟建設，不斷增加社會物質(zhì)財富，提高人民群眾的物質(zhì)生活水平。但僅此還遠遠不夠，必須在抓好經(jīng)濟建設的同時，大力發(fā)展各項社會事業(yè)，滿足人民群眾的精神文化生活需要。現(xiàn)在我們提出全面建設小康社會的奮斗目標，強調(diào)的也是經(jīng)濟社會的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。特別是當經(jīng)濟發(fā)展到一定水平，人民群眾的物質(zhì)生活水平有了較大改善后，精神文化需要就會變得迫切起來，不再是可有可無的奢侈品。

就___而言，應該說，歷屆縣委、縣政府對這一點的認識還是很明確的，也為之做出了很大努力，開創(chuàng)了今天經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的良好局面。但也應該看到，與快速發(fā)展的經(jīng)濟建設相比，我縣的社會事業(yè)發(fā)展還比較滯后，廣大人民群眾特別是農(nóng)民的不少問題還沒有得到根本解決，成為建設小康社會的“瓶頸”，影響了生活水平的全面提高。

因此，在今后的工作實踐中，我們要更加重視加快社會事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活需要。

具體言之，就是要以素質(zhì)教育為方向，在鞏固提高“兩基”成果的基礎上，圍繞普及高中階段教育的目標，加快教育事業(yè)發(fā)展，建設全省教育強縣；圍繞能源開發(fā)和農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)，加強實用新技術的普及推廣應用工作，加快科技創(chuàng)新體系建設，提高科技對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率；在加強城市醫(yī)療衛(wèi)生工作，創(chuàng)建全省縣級一流醫(yī)療條件，抓好重大疾病預防工作的同時，切實加強以農(nóng)村為重點的公共醫(yī)療衛(wèi)生體系的建設，提高服務質(zhì)量，降低就醫(yī)成本，為廣大人民群眾提供一個安全優(yōu)良的就醫(yī)條件；堅持“雙為”方向和“雙百”方針，繁榮獨具特色的文化事業(yè)，積極主動地占領社會主義思想文化陣地，為廣大人民群眾提供健康豐富的精神食糧，建設文化大縣。

三是要高度重視人民群眾生命財產(chǎn)安全，維護和諧穩(wěn)定的社會政治秩序。

按照現(xiàn)代人權理論，生命權和財產(chǎn)權是最基本的人權，維護和發(fā)展人權，做到以人為本，首先就要確保人民的生命財產(chǎn)安全。隨著科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展，人們的生產(chǎn)生活條件得到極大改善，物質(zhì)日益豐富，生

活質(zhì)量也空前提高。但與此同時，一些新的危險因素也接踵而至，威脅著人們的生命財產(chǎn)安全，必須加以高度重視，防患于未然。

___是一個能源生產(chǎn)大縣，當前正處在經(jīng)濟快速發(fā)展時期，安全生產(chǎn)是社會發(fā)展中面臨的一個重大問題。經(jīng)過各方面的努力，我縣近年來安全生產(chǎn)保持了平穩(wěn)勢頭，未出現(xiàn)重特大安全生產(chǎn)事故。以煤炭生產(chǎn)為例，百萬噸傷亡率

大大低于全國全省平均水平。但是，我們決不能因此掉以輕心，放松警惕，必須本著對人民群眾高度負責的精神，不斷加大安全生產(chǎn)監(jiān)管力度，持之以恒地做好工作，把各種安全事故降到最低限度；要加強安全生產(chǎn)責任制建設，把工作責任落到實處；要強化安全預警體系，及時發(fā)現(xiàn)和排查隱患，將各種不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)；要加大安全生產(chǎn)投入，以安全促生產(chǎn)，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量和效益，要完善重大突發(fā)性事件的預案，提高應對能力；要加快建立安全生產(chǎn)長效機制，促進安全生產(chǎn)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。應該說，許多安全問題表面看上去是天災，實質(zhì)上也是人禍，所以只要我們工作做深做細做扎實了，就可以避免一些不幸事件的發(fā)生，為廣大人民群眾創(chuàng)造一個安居樂業(yè)的環(huán)境。

其次要高度重視生態(tài)安全工作。生態(tài)環(huán)境惡化是西北地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的心腹之患，生態(tài)安全是我們必須認真對待的重大問題。失去了生態(tài)安全，一切經(jīng)濟社會發(fā)展皆成枉然。

所以，我們要在經(jīng)濟社會發(fā)展的全過程中，始終注意抓好生態(tài)環(huán)境建設和保護，將之作為一項長久之計，而不是權宜之計。生態(tài)環(huán)境建設要講究科學，注重質(zhì)量，健全機制，不搞運動，分步實施，扎實推進。通過持之以恒地造林種草、封山禁牧等治理活動，建成“綠色___”，從根本上改善生態(tài)環(huán)境，并擴大發(fā)展工業(yè)的環(huán)境容量，造就更多的“工業(yè)肺”。

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第二篇：“以人為本”與企業(yè)文化

“以人為本”與企業(yè)文化

上海盈加廣告有限公司董事長 袁潔平

每個企業(yè)講到企業(yè)文化，總離不開 “以人為本”、“誠信為本”、“價值為本”等等。在盈加“以人為本”體現(xiàn)在這么一句話上：“在盈加你為興趣而工作”。興趣是工作的原動力，沒有興趣你就不可能愛崗敬業(yè)。

“以人為本”我的理解不是只做表面文章，而是將“以人為本”貫徹在整個企業(yè)文化中：

一、良好衛(wèi)生的辦公環(huán)境是“以人為本”的骨骼；

要有良好的工作環(huán)境，一方面可以有好的心情，另一方面也可以提高工作效率。

二、輕松融洽的辦公氛圍是“以人為本”的血液；

信任員工，不搞監(jiān)視，在規(guī)定范圍內(nèi)該用的、該看的都各取所需，建立燙鍋理論，不論誰觸犯，一律按規(guī)處罰。

三、透明公平的競爭機制是“以人為本”的肌肉。

合適的人做合適的事！把每個人的能力發(fā)揮到最好，優(yōu)留劣汰。

四、平等互愛的人際關系是“以人為本”的靈魂。

不論職位高低、本地外地、臨時正式工、退休在職，所有福利一律平等。因為人格是平等的。人與人之間平等互愛。

盈加的企業(yè)文化中的另一個重點是“道德建設”?！叭f事德為首”，“品德高于能力，性格大于才干”，德才兼?zhèn)涫怯尤说奈ㄒ粶蕜t。

現(xiàn)代企業(yè)，因為通訊的發(fā)達，交流的及時與方便，企業(yè)的保密工作越來越難做，企業(yè)員工個人的道德品質(zhì)直接關系到企業(yè)的命運。

本文刊載在2011年12期《浦東之窗》雜志

第三篇：以人為本與項目管理

以人為本在科研項目管理的應用

近年來，“以人為本”、“人本管理”經(jīng)常見諸各宣傳材料和項目管理的文件中。但是很多人并沒有深究“以人為本”的真正內(nèi)涵，“以人為本”似乎就是為了激發(fā)項目生產(chǎn)一線的員工積極性、開發(fā)人力資源、重視和運用人力資本。這是明顯不夠的。

科研項目管理的目的是在一定時期內(nèi)實現(xiàn)特定的研究目標，具有鮮明的時效性?？蒲许椖抗芾淼膶ο笫桥c實現(xiàn)研究目標有關的各種有限資源，包括人、財、物、時間、信息等。在科研項目中的安全管理、費用控制、進度管理、質(zhì)量控制中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素。在科研項目管理中首要的問題是做人的工作，以人為本是項目管理的基本原理之一，人本原理的實質(zhì)就是指一切管理工作必須調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以做好人的工作為根本。

究竟以人為本有何理論根據(jù)？以人為本的管理方式有何特征？以人為本在項目管理中有何要求？這些都是本文要討論的問題。1 以人為本的理論依據(jù)和以人為本管理方式的特征

以人為本的堅實的理論基礎是歷史唯物主義,簡單地說,就是以人為出發(fā)點和核心的一種人本主義哲學理論，它經(jīng)歷了數(shù)千年的歷史發(fā)展，凝聚著人類智慧和文明結(jié)晶。從中國古代的管仲首先提出“以人為本”的思想，到孟子“天地之性人為貴”的命題；從古希臘哲學家提出的“人是萬物尺度”到費爾巴哈精心構(gòu)筑的龐大的人本學體系，都是“以人為本”的思想的不同闡述。

企業(yè)中的“以人為本”的管理思想即人本管理，從本原上來講，是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。早期的資本主義企業(yè)都是以“圈地運動”等非人性的手段進行資本的原始積累的，從而以資本為中心建立起來的，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認識。以人為本的管理思想是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢，這種趨勢在知識創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。黨的十六大提出“以人為本"，表明了以人為本思想正在成為中國主流發(fā)展觀的指導思想。

因此，“以人為本”的人本管理就是要回到人的社會屬性的本質(zhì)上進行管理，它從本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。以人為本的管理方式有以下基本特征：

第一，主體是組織的全體成員。以人為本的管理是一種全員參與的管理，在實行以人為本管理的組織中，管理人員和普通員工之間是一種合作分工關系。組織管理者的工作重點是讓每位員工都能享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受，并提高工作的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。

第二，核心是人。以人為本的管理方式把人臵于組織中最重要資源的地位，它意味著組織的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。

第三，服務對象是組織內(nèi)外的利益相關者。組織的全體員工是組織的所有者之一，就應該是管理活動的服務對象。

第四，實現(xiàn)組織目標的主要方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。由于人才成為組織競爭力的源泉，成為組織興衰的決定性因素，所以組織要想在競爭中取得優(yōu)勢，惟一的途徑只有利用和開發(fā)本組織的人力資源。同時因為知識更新的速度不斷加快，組織需要不斷追加對員工的人力資源投資。這兩個方面是互相彌補、互相促進的。

第五，是一種思想理論體系和管理實踐活動相結(jié)合的綜合概念。因為以人為本的管理思想是為了實現(xiàn)人的價值，所以比其他理論更加注重管理理論和管理實踐有效的結(jié)合。

第六，成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標兩者都能兼得。在施行以人為本管理的組織中，全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看原有的組織目標是否實現(xiàn)，還要看組織成員的個人目標是否實現(xiàn)。只有將組織目標和員工的個人目標有效地結(jié)合起來，才能增強組織的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極

性。創(chuàng)造性，使組織獲得長久的發(fā)展。所以，很多實行以人為本管理的組織都幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃，以求得組織發(fā)展和員工個人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2以人為本在科研隊伍建設中的要求

2.1合理配臵人力資源

科研項目與其他項目最大的不同是要完成特定研究或試驗任務，其成功的關鍵就是要有雄厚的技術力量，也就是要合理科研隊伍的人力資源。合理的人力資源配備不僅可以降低人力資源成本，而且有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高科研攻關的工作效率。人員配備可以參照管理中的能級原則，做到“人盡其才、才盡其用”。

能級原則是指在考慮安排組織成員位臵時，應按所有人員自身的能力素質(zhì)，恰當?shù)匕才旁诮M織的相應位臵。貫徹能級原則，首先要明確企業(yè)不同工作崗位的目標和任務以及相應的工作要求。其次要充分了解全體員工的各自特點，通過科學的手段考察員工的能力素質(zhì)。第三，把具有一定能力的人安臵在相應的位臵承擔相應的責任；最后還要綜合考慮管理組織解決結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題以及不同能級的權力、利益和榮譽的對等和各類能級的動態(tài)對應問題，做到既要每個員工都能根據(jù)自己的能力找到合適的工作崗位，各得其所，各盡其職，又要保證組織結(jié)構(gòu)科學合理，避免和減少能量的耗費。

2.2重視人的價值和存在每一個項目都有預先設定的組織目標和項目目標，都是受時間、費用、人力資源等各種資源的制約，所以傳統(tǒng)的項目管理都是以強調(diào)紀律性，要求員工以服從為美德?，F(xiàn)代項目管理則是通過實現(xiàn)員工的主動性、激勵人、關心人、尊重人，以感情聯(lián)絡人，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這種管理理念和方式的改變與行為科學強調(diào)“社會人”、“自我實現(xiàn)”和“人際關系”有密切的聯(lián)系，它明顯地表現(xiàn)了現(xiàn)代管理中的以人為本的人道主義傾向。

科研項目管理就是要以尊重員工的人格、自我價值、尊嚴和權利為前提的?？蒲许椖康拈_展是以團隊（課題組）的方式完成的，在科研項目管理中建設一個和諧、士氣高昂的項目團隊是項目能否取得成功的關鍵。這就要求我們組織特別是課題負責人：第一，尊重和維護科研成員的平等地

位、尊嚴和權利。在課題組內(nèi)部建立起一種真正的全面的人與人之間的信任與平等關系和一個公正、互助、互愛、寬松和諧的環(huán)境；第二尊重科研人員的個性和獨立人格，強化他們的主人翁責任感。科研成員是課題組的主人，他們有共同的目標責任感和集體榮譽感，具有強烈的集體意識和個人追求，自覺維護研究團隊的集體利益和履行自己的職責，為團隊和企業(yè)多做貢獻。

2.3高度重視員工的情感與心理因素

科研成員不僅是課題組的人力資源的的一個組成部分,而且更重要的還是有頭腦、能出主意的能動的個體。因此,科研項目管理就不應單純地依靠規(guī)章制度和經(jīng)濟刺激,而應當最大限度地開發(fā)使用每個研究者的能力,不拘泥于學歷、工齡、年齡,在真正平等的意義上重視每個人的能力發(fā)揮。一個項目成功的關鍵并不是決定于少數(shù)能力出眾的專家,而必須對普通員工備加關注,精心培育和放手使用,依靠他們來進行科研攻關。每一個普通成員都能做出極不尋常的努力,才是項目組織成功的源泉。規(guī)章制度和經(jīng)濟刺激,對于項目負責人來說固然重要,但若處理不好就會產(chǎn)生不好的效果。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現(xiàn)五個層次,生理和安全屬于物質(zhì)范疇的低層次,而后三個層次則屬于高層次。由此可以看出，人的需求是多方面的,并非僅限于物質(zhì)的范疇,對許多人來說,自尊和自我實現(xiàn)的滿足也許更具吸引力。心理學家認為,人是受二重性所驅(qū)使的,他既是集體的一員,又需要突出自己,既想成為一支獲勝隊伍中的一員,更想使自己成為一顆明星,有時人們寧愿付出不自由的代價來換取自身的永恒和不朽。在現(xiàn)實生活中如果人們認為他所從事的事業(yè)從某種意義上講是偉大的,他就會心甘情愿地接受工作中各種規(guī)章制度的約束,而且還會做得更出色。在日本,一些公司規(guī)定,公司的任何人員所提的建議,只要被采納,除了物質(zhì)獎勵之外,都要大力表揚。這種物質(zhì)獎勵中注入精神鼓勵的方式,激發(fā)了員工的自尊心和成就感,滿足了員工從低層次到高層次的不同需求,從不同的方面調(diào)動了員工的積極性。

2.4強化培訓教育,推進科技創(chuàng)新

知識更新在當今知識經(jīng)濟社會顯得尤其重要,因此,必須有計劃、分類別、按層次對項目負責人、管理人員、技術專家、一線員工進行培訓。不斷提高各級各類人員管理水平和技術能力。優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)

構(gòu)。建設工程項目管理既要有一批專業(yè)技術人員、管理人員，還要有大量的普通工人，采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，如何人盡其才、才盡其用，既是充分利用人力資源為項目增效的重要途徑，也是組織尊重人才，員工感受自我實現(xiàn)的具體表現(xiàn)。以人為本在項目實施中的要求

3.1有效溝通

溝通是組織內(nèi)部信息交流，是管理的重要內(nèi)容之一，項目管理中的溝通主要包括兩種方式：1）正式溝通，它是隨項目經(jīng)理部的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，它具有一定的模式性和規(guī)范性，分為上行、下行和平行溝通三個方面。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式向上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。下行溝通是指依照項目部的組織系統(tǒng)由上級傳至下級，通常是主管階層傳到執(zhí)行階層的員工，這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制并減少曲解和誤傳消息。平行溝通通常指平行之間的溝通，高層管理人員之間的溝通、各技術人員之間的溝通。這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)之間而地位相當?shù)膯T工之間，各員工之間在工作上能密切配合，并增進友誼。（2）非正式溝通，即沒有一個固定的模式或方法，要求管理人員、技術人員、普通員工在日常交往中，與建設單位、監(jiān)理單位、主管部門、設計單位的交涉中，把握分寸，適時溝通，這也是管理人員更高層次的要求。

3.2動力原則

管理活動必須有強大的動力，正確運用動力，才能使管理活動持續(xù)有效地進行下去，按照動力原則，首先所有不同管理崗位上的管理者必須有一定的動力驅(qū)使，才能從事各自的管理，否則一切管理活動都無從談起。其次，所有沒有在管理崗位上的員工，從事各自的工作也同樣要有一定的動力驅(qū)使，否則他們的行為就是盲目的。正確把握動力原則，首先要正確認識各種動力的作用及相互關系，要綜合運用各種動力。再次，要正確處理好個體動力和集體動力，眼前動力和長遠動力的關系，做到這一點的關鍵是要協(xié)調(diào)個人目標與集體目標，使兩者保持基本一致的方向，管理者對個人目標要尊重、引導和教育。最后，要科學運用動力的刺激量。有了驅(qū)使人們行為的各種動力，管理者要清楚地知道自己的刺激行為本身具有很

大的主觀性和引導示范作用，如果處理不好，可能會產(chǎn)生相反的作用，所以管理者必須要以員工的客觀行為為依據(jù)，以組織目標為標準進行合理刺激。要對刺激量的大小、刺激的時效情況及刺激方法的多樣性和科學性有充分的認識并熟練的運用。

3.3以客戶為中心

企業(yè)要想在縱橫捭闔、復雜多變的經(jīng)濟大潮中“穩(wěn)坐釣魚船”,使項目的開發(fā)與管理取得百戰(zhàn)百勝，就必須堅持以人為本的管理和服務理念。

（1）項目組織和團隊必須認真而客觀的對顧客的需求進行認真的調(diào)查和正確的預測，幫助客戶撰寫項目可行性研究報告和有關的項目指導性文件；（2）項目組織應該按照客戶的要求，認真貫徹項目可行性研究報告和項目進度表等合作性文件，以高質(zhì)量高效率完成項目的各項工作；（3）努力建立科技創(chuàng)新體系，要堅持新產(chǎn)品開發(fā)為中心,以降低工程成本和提高工程質(zhì)量、提高經(jīng)濟效益和社會效益、發(fā)展技術優(yōu)勢為目標,把本項目團隊打造成一個技術過硬的現(xiàn)代化團隊；（4）認真貫徹ISO9000質(zhì)量體系、ISO14000環(huán)境體系和OHSAS18000安全健康體系并按照這些體系進行組織設計與運行，按照企業(yè)方針、企業(yè)價值觀和企業(yè)目標制訂相應的制度，以規(guī)范化和制度化地進行項目管理，形成一個P-D-C-A循環(huán)的全面質(zhì)量管理的管理體系和管理理念，形成相應的企業(yè)文化。

3.4關注所有的利益相關者

項目的實施是關系到很多利益相關者的。事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于組織的員工和顧客，還包括組織的其他所有利益相關群體，比如說研究項目的合作方、研究條件提供方等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入組織的骨髓，成為組織的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于組織的各種關系之中。結(jié)論

以人為本是人本管理在社會主義中國的發(fā)展，它結(jié)合了中國的社會制度的優(yōu)越性。這種管理思想的核心就是尊重人、信任人和發(fā)展人。它的提出和在項目管理中實施將會開拓我國的項目管理工作的新局面，項目管理中的以人為本關鍵是客戶為中心，以關心、尊重、發(fā)展項目團隊成員為基本落腳點，同時兼顧項目的其他利益相關者。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理與以人為本

現(xiàn)代企業(yè)管理與“以人為本”

2012-2-22 16:13:52來源：《現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版》2011年第10期

吳震

馬克思主義政治經(jīng)濟學認為，在生產(chǎn)力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。在解放與發(fā)展生產(chǎn)力中，如何最大限度地調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動者的素質(zhì)也成為生產(chǎn)力提升的關鍵。

“以人為本”的歷史發(fā)展

早在春秋時期，幫助齊桓公成就霸業(yè)的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人為本，本固則國固，本亂則國?！?。西方中世紀以前，“神本位”觀念彌漫著整個歐洲大陸，嚴重地壓抑了人性、阻礙了社會進步，一些思想進步人士提出“以人為本”的觀念與“以神為本”的觀念尖銳對立，引導了文藝復興思想解放的大潮流。胡錦濤同志在《中央人口資源環(huán)境衛(wèi)生座談會上的講話》里的論述：“堅持以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民?！?在當今科技領先，不斷創(chuàng)新的時代，每一個大中型企業(yè)都會在自己的企業(yè)文化或價值觀宣言中，提到甚至是強調(diào)“以人為本”的口號。

為什么要以人為本？怎么做到以人為本？普遍的誤解是認為以人為本是天經(jīng)地義的事情。其實并不是所有的企業(yè)、在所有的時候，都需要以人為本。企業(yè)的使命是創(chuàng)造并且滿足消費者的需求，以之為本的應該是在實現(xiàn)使命中發(fā)揮關鍵作用的因素、如果人不是關鍵性因素，就不用以人為本。

比如，上個世紀上半葉的制造業(yè)不需要以人為本，至少福特汽車公司是這樣，福特先生計算出一臺T型車的生產(chǎn)總共需要8000多道工序：“我們發(fā)現(xiàn)670道工序可以由沒有腿的人來完成，2673道工序可以由一條腿的人來完成，2道工序可以由沒有手的人來完成??”福特公司以標準化流程為本，人并不重要。

時代不同了，越來越多的企業(yè)將以人為本。一方面，由人來直接滿足消費者需求的服務業(yè)越來越壯大；另一方面，不管是傳統(tǒng)的制造業(yè)，還是新興的信息產(chǎn)業(yè)，企業(yè)都來越緊密地與消費者在一個需求多樣化、競爭白熱化的市場上互動——也就是說，所有的企業(yè)都在“服務化”。更重要的理由是知識經(jīng)濟改變了包括傳統(tǒng)制造業(yè)在內(nèi)的幾乎每一個行業(yè)：企業(yè)將越來越依賴知識來創(chuàng)造和滿足消費者的需求。因此，一切打算靠知識競爭的企業(yè)必須以人為本。員工是運用資源或者資本來創(chuàng)造和滿足消費者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，文化管理也成為最先進的管理方式，文化管理更需要以人為本。

創(chuàng)造員工滿意度是創(chuàng)造讓員工發(fā)揮績效的條件。在不同的企業(yè)、對不同的員工、于不同的地點，會有不同的做法。知識企業(yè)的榜樣微軟在中國替員工交水電費，是因為知識型員工很可能要占用工作時間去處理這些瑣事。

企業(yè)管理中“以人為本”的內(nèi)涵與外延

企業(yè)文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業(yè)人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業(yè)的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業(yè)外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產(chǎn)品以人為本，產(chǎn)品質(zhì)量符合相關規(guī)定，對人體無害，符合相關環(huán)保規(guī)定和社會公德，物美價廉。二是經(jīng)營上以人為本，重要體現(xiàn)在一切的經(jīng)營活動都要在法律和社會公共道德范圍內(nèi)進行。不因謀求企業(yè)的發(fā)展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發(fā)揮企業(yè)的社會公眾影響力，充分發(fā)揮企業(yè)自然人的力量，帶動社會公眾事業(yè)的進步。

就企業(yè)內(nèi)部而言，只有充分重視人，精心培育人，全面開發(fā)人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內(nèi)涵，這個內(nèi)涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現(xiàn)在個別企業(yè)不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環(huán)境下得不到有效保障，工傷和死亡事

故的發(fā)生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業(yè)里，雖然有職位高低的區(qū)別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發(fā)展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業(yè)管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現(xiàn)象發(fā)生。三是開發(fā)人的價值。要通過有效的培養(yǎng)與訓練，開發(fā)人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現(xiàn)其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發(fā)好個人價值的基礎上，才能實現(xiàn)團隊價值的提升。好的企業(yè)不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發(fā)揮才能，實現(xiàn)個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊價值的結(jié)合點。四是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，一個好的企業(yè)就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業(yè)的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業(yè)兩三年后，素質(zhì)下降，學了不少壞毛病，這個企業(yè)肯定不是一個好企業(yè)；如果一名職工到這個企業(yè)兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業(yè)務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業(yè)是個好企業(yè)。企業(yè)對員工的培養(yǎng)，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業(yè)的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業(yè)一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質(zhì)很高，這是因為企業(yè)的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業(yè)就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。企業(yè)管理中“以人為本”的途徑初探

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營一定要把社會公德放在首位，一切活動要以法律為準繩，把為公眾提供最好的服務與價值作為自己的企業(yè)使命，在企業(yè)理念上樹立以人為本的思想，才能為顧客為社會提供最好的服務。在企業(yè)內(nèi)部管理上，以人為本要重點做好以下幾點：

一、體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，隨著社會的不斷進步與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中高學歷和高智力人員的構(gòu)成比例越來越大，這類員工的一個顯著特點是，除了追

求經(jīng)濟利益以外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足，企業(yè)切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

二、現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。企業(yè)員工應該能夠參與工作的有關決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望他們實現(xiàn)自己的最大潛力。現(xiàn)代企業(yè)的特點也決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系，員工不愿意接受獨裁式的管理。企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，企業(yè)在謀求決策的科學性的時候，要求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有方便的渠道來表達他們對企業(yè)事情的關注和看法，并能夠很容易得到與他們利益相關的一些問題答案。

三、促進競爭與合作，促進個性化與團隊精神和合作。企業(yè)要在嚴酷、激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應始終保持一定的競爭壓力，打破按資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊精神，發(fā)揮知識的協(xié)同作用。要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設計、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉(zhuǎn)。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自身價值的。這種協(xié)作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結(jié)協(xié)作。

四、創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍，要想成為卓越的企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。

另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物資上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。

第五篇：以人為本與干部隊伍素質(zhì)

以人為本與干部隊伍素質(zhì)

以人為本與干部隊伍素質(zhì)

***行政管理機關是監(jiān)管社會主義大市場的主體執(zhí)法部門，其干部隊伍素質(zhì)的好壞直接影響著監(jiān)管工作?？h市基層***局、***所處在市場監(jiān)管執(zhí)法第一線，是***行政管理工作的基礎，既是***部門監(jiān)管執(zhí)法的前沿陣地，又是為經(jīng)營者、消費者服務的重要窗口，直

接面對企業(yè)和群眾?；鶎?**所的監(jiān)管執(zhí)法效能如何直接反映出***部門職能是否到位；***所干部素質(zhì)的高低和工作質(zhì)量的好壞直接影響***部門和政府形象。***地區(qū)***局黨組高度重視干部隊伍業(yè)務素質(zhì)提高和干部思想政治工作，以“栓心留人”的理念進行基層建設投資，取得了明顯成效?；鶎?**所變化大，辦公條件明顯改善，干部上進心明顯增強，精神面貌好，爭先創(chuàng)優(yōu)氣氛濃厚，執(zhí)法辦案力度明顯加大。

一、隊伍建設現(xiàn)狀與存在問題

近年來，地區(qū)***系統(tǒng)以機構(gòu)改革為契機，緊緊圍繞“內(nèi)強素質(zhì)，外素形象”這一目標，抓住隊伍建設這一根本，通過一手抓隊伍教育整頓，一手抓整頓和規(guī)范市場經(jīng)濟秩序，隊伍的整體素質(zhì)和執(zhí)法權威都不斷得到增強，隊伍凝聚力、戰(zhàn)斗力明顯提高。但按照黨的執(zhí)政能力的要求，對照***監(jiān)管職能“三化”的目標尚有較大距離，還不能適應新形勢下***行政管理發(fā)展之需要。

⒈思維觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新理念和能力?；鶎雨犖橹?，仍有不少干部喜歡人云亦云、亦步亦趨，沒有危機感和進取心。喜歡沿用慣性思維方式思考問題，習慣于傳統(tǒng)的思維方式和憑領導的指示辦事，工作上大多囿于集貿(mào)市場和個體***戶的管理，工作方法簡單，說到執(zhí)法就是罰款，談到管理就是收費。一些干部一提到打擊投機倒把便得心應手，一談到反不正當競爭就無從下手；提起集貿(mào)市場頭頭是道，講監(jiān)管大市場就愁眉苦臉；說審批、檢查、處罰、收費干勁十足，講規(guī)范、監(jiān)管、信用工程、電腦操作便渾身有勁使不出。還有的同志覺得年紀差不多了，抱著“船到碼頭，車到站”的思想，市場管管是三年，規(guī)費收收又三年，得過且過，不思進取，缺乏獲取知識、進一步充實自己的勇氣和信心。有些干部過多地強調(diào)經(jīng)濟欠發(fā)達、基礎條件差等客觀原因，怨天尤人，而忽視了社會瞬息萬變的事實，漠視了人的主觀能動性，并忽略了自身綜合素質(zhì)如何適應現(xiàn)代社會的發(fā)展問題，缺乏與時俱進，開拓創(chuàng)新的理念。

⒉知識結(jié)構(gòu)不均衡，缺少高學歷復合型人才。***行政管理人員的基礎素質(zhì)包括很多方面，文化水平是基礎素質(zhì)之一，它反映了一個人接受和掌握新知識、新技術的能力。從文化結(jié)構(gòu)和年齡層次看：地區(qū)***系統(tǒng)共有在職干部*人，其中本科學歷*人,占*；大專學歷*人,占*；中專（高中）以下學歷*人,占*。第一學歷*人，占*；第二學歷*人，占*。30歲以下*人，占*％；31歲至35歲*人，占*；36歲至40歲*人，占*；41歲至50歲*人，占*；51歲以上*人，占*％。從學歷層次看：***行政管理專業(yè)*人，占*％；經(jīng)濟管理專業(yè)*人，占*％；法律專業(yè)*人，占*％；計算機專業(yè)*人，占*％；財會專業(yè)*人，占*％；其他專業(yè)*人，占*％。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，全日制的高學歷人才較少，計算機、財會、國際貿(mào)易等專業(yè)人才，特別是高層次復合型管理人才十分缺乏，不適應的學歷層次決定了大部分干部對新生事物的接受能力差，主動適應的自覺性差，對適應新形勢的發(fā)展要求存在一定的差距，且年齡結(jié)構(gòu)老化，隊伍綜合素質(zhì)偏低。

⒊精神狀態(tài)不佳，進取心不強，素質(zhì)不高。由于各種原因，政治意識淡薄導致的“重干輕學”現(xiàn)象，在***工作面臨著歷史轉(zhuǎn)換的時期，有的基層干部感到今不如昔，充滿了憂愁、畏難情緒，這說明了我們干部對***職能變化不甚了解。部分執(zhí)法干部自我感覺良好，滿足于現(xiàn)狀，吃老本，憑老經(jīng)驗辦事，在工作實踐上忽視能力與素養(yǎng)的錘煉，不注重知識積累更新，出現(xiàn)能力與素質(zhì)跟不上時代發(fā)展的滯后現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)管理者與被管理者的素質(zhì)“倒掛”現(xiàn)象。少數(shù)干部單純追求文憑，出現(xiàn)“文化學歷提高，理論水平不高”的傾向，特別是不能完整系統(tǒng)地掌握鄧小平理論的科學體系，把握理論的精神實質(zhì)，不能很好地運用于工作和實踐。

⒋缺乏科學的干部隊伍激勵機制。一些基層***部門缺少一種激勵機制，造成干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣的局面，這也與當前干部考核工作在一些具體環(huán)節(jié)上還存在著某些缺陷有一定關聯(lián)。一方面，定性考核缺乏必要的“剛性”。衡量一位干部職工的思想政治素質(zhì)即“德”的高低，很難有一個準確的尺度，加上“德”具有隱蔽性、復雜性及不可量化性的特點，不同于工作實績那樣有直接的外觀表現(xiàn)，這樣對“德”的考核只能根據(jù)考核者主觀感覺來評判，難免有失偏頗。另一方面，定量考核指標存在“不可比性”。一個所或科室工作實績的好壞，并不僅僅該所或科室工作好壞的影響，也有區(qū)域優(yōu)勢、人員結(jié)構(gòu)、歷史原因、原有基礎等多方面因素的制約。

二