第一篇：榆林人才短板如何補齊 全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策研究

榆林人才短板如何補齊

——全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策研究

◎文︱高海清高欣

榆林目前已進入創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展的關(guān)鍵期，但人才隊伍無論數(shù)量、質(zhì)量，還是內(nèi)部機制都不能完全適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的新目標、新要求，人才和技術(shù)成為當前最缺乏的生產(chǎn)要素之一，成為制約經(jīng)濟社會發(fā)展的一大“瓶頸”。面對日益激烈的市場競爭，榆林應(yīng)吸取資源型城市轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗，牢固樹立人才是第一資源的理念，實施“引才、育才、用才”三大工程，變依靠資源稟賦發(fā)展之路為依靠人力資本發(fā)展之路。

突出問題

經(jīng)過十多年的開發(fā)建設(shè)，榆林實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)發(fā)展由工業(yè)化程度較低區(qū)域到全國現(xiàn)代能源化工基地的轉(zhuǎn)變，資源利用從無序開發(fā)到有序科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟社會發(fā)展從全省落后地區(qū)到增長最快板塊的轉(zhuǎn)變，生態(tài)環(huán)境由局部好轉(zhuǎn)向總體好轉(zhuǎn)的轉(zhuǎn)變，民營經(jīng)濟從低水平粗放擴張到高端化抱團發(fā)展的轉(zhuǎn)變。在這五大歷史性轉(zhuǎn)變中，人才發(fā)揮了不可替代的作用。近年來，榆林人才隊伍不斷發(fā)展壯大，全市現(xiàn)有人才資源總量達到38.15萬人，比2004年凈增21.05萬人，年均增長12.43％，人才促進發(fā)展的作用日益顯現(xiàn)，人才隊伍不適應(yīng)經(jīng)濟快速發(fā)展的弊端也逐漸凸顯。

人才總量短缺

2010年榆林地區(qū)文盲半文盲占15歲以上人口比重的33.07%,陜西省為20.42%,全國為19.27%。有關(guān)統(tǒng)計顯示，西部人才總量只占全國總量的25.4%，比東部地區(qū)低19.1個百分點，每萬人中人才數(shù)量為323人，遠遠低于全國487人的平均數(shù)；而榆林市每萬人擁有人才量僅為194人，比西部地區(qū)的平均數(shù)還少129人，比陜西省平均數(shù)331人少137人。據(jù)2012年教育資源普查了解,榆林市從2005年到2011年,共需補充初中教師4594名,高中教師1751名,按照現(xiàn)在每年通過事業(yè)單位招聘大專院校畢業(yè)生進行補充,遠遠不能滿足需要。全市2011年新建幼兒園117所，2012年新建96所，合格幼兒教師奇缺。2010年底,榆林市、縣(區(qū))、鄉(xiāng)三級農(nóng)業(yè)科技機構(gòu)共有職工總數(shù)18819人,其中專業(yè)技術(shù)人員2168人，只占11.52%，工人和非技術(shù)人員竟占到88.48%。農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高級職稱人才275人，占農(nóng)業(yè)系統(tǒng)職工總數(shù)的0.15%。技術(shù)人才青黃不接，不少項目難以為繼，創(chuàng)新研發(fā)力量不足?？h、鄉(xiāng)、村三級醫(yī)院人才短缺更加嚴重，每年人才招聘會上，除市一院、二院可招部分人才外，就連榆陽醫(yī)院招人都很困難。2011年，榆陽醫(yī)院計劃招人160個，只招了80個。許多鄉(xiāng)村醫(yī)院不能正常運行。

人才素質(zhì)偏低

2010年底，榆林總?cè)丝谥写髮Ｒ陨衔幕潭鹊谋戎貫?.99%，低于陜西省10.6%的水平；擁有的各類專業(yè)技術(shù)人員所占比重為4.56%,低于陜西省5.7%的平均水平。其中具有大專以上學(xué)歷的僅有

1.79萬人，本科以上人才更少；具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱的人才不到全市專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的1.5%，中級職稱占20.3%,初級職稱占78.1%；具有自主創(chuàng)新能力的中青年專家更少。在這些專業(yè)技術(shù)人員中,教育系統(tǒng)2011年專任教師共計41952人，其中，高級職稱1573人，占

3.7%，名師、學(xué)科帶頭人等高層次人才和領(lǐng)軍人才鳳毛麟角。非教育系統(tǒng)科技人員14404人,其中有碩士以上學(xué)歷的占0.05%,本科學(xué)歷占10.4%,專科學(xué)歷占16.73%,中專學(xué)歷占62.79%,沒有學(xué)歷占10.03%,?？萍捌湟韵聦W(xué)歷占89.55%；黨政人才學(xué)歷與同級兄弟城市相比偏低；每萬人口中擁有的專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)人員中擁有的高層次人才、企業(yè)中技術(shù)工人占職工的比例等都大大低于全國平均水平。

人才結(jié)構(gòu)失衡

首先，職稱結(jié)構(gòu)不合理。2010年榆林市取得任職資格的科技人員中,高、中、初級之比為1.6∶20.3∶78.1,高級職稱所占比例太小。基本的層次結(jié)構(gòu)是,低層次人才多,高層次人才少;單一型人才多,懂經(jīng)營會管理的復(fù)合型人才少;應(yīng)用型人才多,有成果、有建樹的高精尖人才少。其次，行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)榆林市科協(xié)2010年的調(diào)查報告顯示,全市有學(xué)歷知識分子按行業(yè)分:農(nóng)業(yè)系統(tǒng)占5.7%,教育系統(tǒng)占54%,衛(wèi)生系統(tǒng)占16%,工業(yè)系統(tǒng)占9.3%,其它占15%?？傮w來看,教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)人才多,工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線人才少;與傳統(tǒng)經(jīng)濟相聯(lián)系的一般性技術(shù)人才多,高新技術(shù)領(lǐng)域人才少；國有企事業(yè)單位人才多,民營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才少。第三，地域結(jié)構(gòu)不合理。80%以上的人才主要集中在市區(qū)和周邊城鎮(zhèn)，縣鄉(xiāng)和偏遠地區(qū)人才相對偏少，基層人才缺乏，南部縣人才儲量相對較少，農(nóng)村人才資源嚴重匱乏。2010年底，榆林市有高級職稱的農(nóng)業(yè)科技人員199人,其中在市級單位就有120人,占60%,而在12個縣區(qū)只有79人,僅占40%，大量人才集中在城里、市上。

人才浪費嚴重

由于傳統(tǒng)的人才管理體制等原因,榆林人才資源存在著短缺與閑置浪費并存的問題?！坝梅撬鶎W(xué)”、“用非所長”、“大材小用”、“棄才不用”等現(xiàn)象普遍存在。不少單位有才學(xué)、能干事的人才短缺，而平庸之輩過剩，致使許多高層次人才難以找到專業(yè)對口的工作，甚至很長時間無法就業(yè),造成人才資源和教育資源大量浪費。人才的浪費還表現(xiàn)在對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率不高。榆林市2010年每創(chuàng)造百萬GDP所需人才數(shù)量是3.5人，與經(jīng)濟發(fā)達城市（2人)相比存在一定差距。同時，科技管理體制存在明顯弊端，項目研究與分配缺乏公平競爭機制，人為因素干擾嚴重，相當一部分專業(yè)技術(shù)人員不是集中精力潛心研究現(xiàn)實中的重大問題，而是把大部分精力放在跑關(guān)系拉項目上，科研項目質(zhì)量低劣，與實踐嚴重脫節(jié)，科研成果轉(zhuǎn)化率極低。

原因分析

人才觀念淡薄

官本位思想不僅對政治、經(jīng)濟、社會的發(fā)展產(chǎn)生很大的負面影響，對當代科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展也有著嚴重的阻礙。由于長期的貧窮落后，中國幾千年的“官本位”意識在相對封閉的榆林遺留很深。按部就班、妒賢嫉能、論資排輩、意氣用事等現(xiàn)象普遍存在。就是在人才聚集的事業(yè)單位，比如學(xué)校、科研機構(gòu)都是典型的行政化管理，缺少積極、自由的學(xué)術(shù)風氣和濃厚的人文管理，專業(yè)技術(shù)人員與行政干部相比，實際待遇低得很多，造成專業(yè)技術(shù)人員的“當官意識”十分強烈，都想入官場，不愿搞科研。用人單位對人才資源開發(fā)的認識不到位，人才政策落實停留在口號上。

“資源詛咒”傳導(dǎo)機制的制約

20世紀80年代以來，越來越多資源豐裕的國家和地區(qū)陷入了增長陷阱，損害了當?shù)厝嗣竦拈L遠利益，出現(xiàn)“資源詛咒”現(xiàn)象。資源經(jīng)濟的一枝獨秀，通過轉(zhuǎn)移效應(yīng)

和支出效用擠出了制造業(yè)，同時抑制了人力資本積累和技術(shù)創(chuàng)新水平，并誘發(fā)“尋租”活動的發(fā)生。常見的“資源詛咒”傳導(dǎo)機制包括：可持續(xù)發(fā)展能力衰退、資源尋租和腐敗、制度演化較慢、人力資本投資嚴重不足、教育水平低下等。榆林正面臨著“資源詛咒”的嚴重威脅。首先，榆林豐富的自然資源促進了經(jīng)濟的高速發(fā)展，但自然資源的開采像其它初級產(chǎn)品生產(chǎn)一樣不需要較高的知識技能，人力資本不容易積累起來，政府和企事業(yè)單位嚴重缺乏人力資本積累的內(nèi)在動力。其次，豐裕的自然資源使煤老板所獲得的收入遠高于其他企業(yè)家，促使具有潛在企業(yè)家才能的人都轉(zhuǎn)移到資源行業(yè)，限制了潛在創(chuàng)新者的創(chuàng)新活動，降低人才的創(chuàng)新水平。最后，豐裕的自然資源在產(chǎn)權(quán)制度不清晰、法律制度不完善、市場規(guī)則不健全的情況下，極易誘發(fā)“尋租”行為的產(chǎn)生，人們只想通過“攫取”這些資源而致富，最終使得社會上從事生產(chǎn)性活動的人減少，從事分配性活動的人增多，導(dǎo)致經(jīng)濟增長喪失活力的源泉。

用人體制機制創(chuàng)新不夠

由于受長期以來傳統(tǒng)體制的影響，榆林市人才激勵機制落后，制度創(chuàng)新不夠。對人才的合理要求和合理流動、用人制度上讓優(yōu)秀中青年人才脫穎而出順暢到位的機制尚未健全，現(xiàn)行的人才管理模式難以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展對人才資源配置的要求，人才工作改革創(chuàng)新的任務(wù)非常繁重。黨政人才選拔任用、分類管理的機制尚末形成；專業(yè)技術(shù)人才充分發(fā)揮作用、合理流動、有效配置的機制有待于進一步完善；經(jīng)營管理人才的責、權(quán)、利、績未統(tǒng)一，激勵和約束機制不到位；技能人才的評價標準不盡科學(xué)，管理制度尚不規(guī)范；農(nóng)村實用人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵等方面論資排輩多，打破常規(guī)少。在人才管理和使用體制上，單位所有、部門所有的格局尚未從根本上扭轉(zhuǎn)，“個人自由擇業(yè)、單位自主用人”依然缺乏戶籍、社保等政策方面的配套措施。榆林大中型企業(yè)約有一半以上是與能源有關(guān)的國有企業(yè)，國企的通病即人才激勵機制不健全、不靈活，分配上的平均主義等現(xiàn)象嚴重。地方政府同中省企業(yè)之間、不同隸屬主體企業(yè)之間的人才配置難以有效協(xié)調(diào)，不能合理流動、資源共享。榆林的中省企業(yè)占全市總產(chǎn)值的63%，能源化工類企業(yè)這一比重會更高。中省企業(yè)一方面技術(shù)水平高、用人少，另一方面用自己的人才多，用地方的人才少，形成了榆林經(jīng)濟快速增長、就業(yè)十分困難的特殊市情。目前約有4萬大中專畢業(yè)生無法就業(yè)。榆林市在人才引進中存在靠領(lǐng)導(dǎo)不靠制度，靠特事特辦而沒有“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍和規(guī)范的人事工作秩序。嫉賢妒能的習慣勢力制約了人才的發(fā)展空間，挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性，造成人才匱乏且引才困難的尷尬局面。

吸引人才創(chuàng)業(yè)的條件差

榆林市由于整體的現(xiàn)代化程度較低，教科文衛(wèi)事業(yè)發(fā)展滯后，生活服務(wù)業(yè)配套性差，對高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的技術(shù)、管理和經(jīng)營人才的社會吸引力不足。再加上榆林地區(qū)氣候干燥，風沙較大，雨水嚴重不足，適合一般人生存的自然條件較差。這些都是制約人才進入的重要原因。

對策建議

榆林市應(yīng)吸取資源型城市轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗，牢固樹立人才是第一資源的理念，變依靠資源稟賦發(fā)展之路為依靠人力資本發(fā)展之路。各級政府、企事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸掠^念并果斷改革，用“一個理念，三個工程”（樹立人才資源是第一資源的理念，實施引才、育才、用才三大工程）創(chuàng)造良好環(huán)境和政策優(yōu)勢，實現(xiàn)經(jīng)濟的跨越轉(zhuǎn)型。

樹立“人才是第一資源”理念

自然資源是有限的，而人力資源可以無限反復(fù)使用。人才隊伍建設(shè)工作事關(guān)全面建成小康社會，事關(guān)區(qū)域經(jīng)濟社會健康可持續(xù)發(fā)展。必須結(jié)合榆林實際，進一步提升人才工作在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性地位，突破傳統(tǒng)思維的束縛，創(chuàng)新人才理念，凡有利于調(diào)動人才積極性、創(chuàng)造性的措施，都要大膽地試，勇敢地闖。改變過去管、卡、壓的工作方式，突破地域、身份限制，完善人才市場體系，建立起面向全社會的人才市場體系，構(gòu)建公開、平等的人才選用市場機制，提高人才資源市場化配置程度。

重點落實高層次人才引進工程

目前榆林跨越發(fā)展對高端人才的需求非常迫切，根據(jù)榆林經(jīng)濟社會發(fā)展實際，鼓勵、吸引國內(nèi)外高層次人才來榆創(chuàng)業(yè)、工作、服務(wù)成為當務(wù)之急。榆林應(yīng)更加積極、主動地配合國家、省組織實施的“千人計劃”、“百人計劃”，制訂完善“引進高層次人才”具體政策。對榆林市經(jīng)濟社會發(fā)展所需的學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人以及取得碩士以上學(xué)位或具有高級以上專業(yè)技術(shù)任職資格的各類緊缺人才，經(jīng)組織人事部門審定引進的高層次人才，與用人單位簽訂定期工作合同的，可不受職稱指標限制，低職高聘，享受較高的住房補貼和生活補貼，承擔重點學(xué)科研究任務(wù)或重大項目的，給予足夠的科研資助經(jīng)費或項目啟動經(jīng)費。在工資待遇、配偶工作安置、子女就業(yè)、醫(yī)療保險以及休假等各方面亮出具體優(yōu)惠條件，開辟吸納人才的綠色通道。創(chuàng)新人才引進機制，堅持為我所有和為我所用相結(jié)合，按照“不求所有，但求所用”的原則，用其知、用其智、用其技、用其能。柔性引進的具體形式可通過招聘、引資、成果轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、兼職、建立協(xié)作關(guān)系等，進一步規(guī)范榆林市高層次人才的引進、培養(yǎng)和使用工作，促進引才、用才、穩(wěn)才的有機結(jié)合。

全面加快實施人才培養(yǎng)工程

在重視引進海內(nèi)外高端人才的同時，加強對本土人才的使用和培養(yǎng)更為重要。應(yīng)堅持“不求最好，但求實用”的原則，通過“緊缺人才培養(yǎng)工程”，圍繞教育、社會科學(xué)、現(xiàn)代特色農(nóng)業(yè)、金融管理、城鄉(xiāng)規(guī)劃管理等重點領(lǐng)域，定向培養(yǎng)緊缺人才。有計劃地根據(jù)行業(yè)特點組織本地人才到境外和外地知名院校培訓(xùn)，為人才提供知識更新和能力提升的條件。培訓(xùn)著重以下幾個方面：

首先，突出教育的基礎(chǔ)地位。加大投入力度，通過研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、項目資助等方式，每年重點培養(yǎng)和支持各類學(xué)校教育教學(xué)骨干、“雙師型”教師、學(xué)術(shù)帶頭人和校長，在中小學(xué)校、職業(yè)院校、高等學(xué)校培養(yǎng)造就一批教學(xué)名師和學(xué)科領(lǐng)軍人才，推動各類教育協(xié)調(diào)發(fā)展。統(tǒng)籌好現(xiàn)有中等教育資源，加快市職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院建設(shè)，培養(yǎng)更多的本土化專業(yè)適用人才。開展多渠道、多形式、立體化的人才繼續(xù)教育培訓(xùn)，切實加強人才隊伍的學(xué)習能力、實踐能力和自主創(chuàng)新能力建設(shè)。

其次，拓展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)域。著眼于榆林的發(fā)展前景，適應(yīng)建設(shè)現(xiàn)代特色農(nóng)業(yè)基地、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的需要，加大對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的人才支持力度應(yīng)放在更加重要的議事日程上。增強現(xiàn)代農(nóng)業(yè)后勁，必須選拔一批農(nóng)業(yè)科研杰出人才，給予科研專項經(jīng)費支持；必須支持有突出貢獻的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人才，開展技術(shù)交流、學(xué)習研修、觀摩展示等活動；必須選拔農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)負責人和專業(yè)合作組織負責人、生產(chǎn)能手和農(nóng)村經(jīng)紀人等優(yōu)秀生產(chǎn)經(jīng)營人才，給予重點扶持。

第三，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。為加強企業(yè)競爭力，以各類重點骨干企業(yè)經(jīng)營管理者及優(yōu)秀中青年后備人才為主要培養(yǎng)對象，選派到市內(nèi)外知名企業(yè)掛職鍛煉或到政府有關(guān)經(jīng)濟部門掛職鍛煉，到世界500強企業(yè)、有關(guān)高校、科研機構(gòu)進行中長期培訓(xùn)，全面提高素質(zhì)能力，培養(yǎng)一批具有世界眼光和戰(zhàn)略思維、熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度和市場開拓能力強的企業(yè)家和企業(yè)經(jīng)營管理人才。

第四，加強醫(yī)療實用人才的培養(yǎng)。各有關(guān)部門和醫(yī)療衛(wèi)生單位要把鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)擺上更加突出的位置，緊緊圍繞農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)、吸引和使用三個環(huán)節(jié)，采取更加積極有效措施，努力提高社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的數(shù)量和水平?？梢圆扇《喾N渠道、多種方法來解決，包括加強各層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)；加強對在職醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)；制定優(yōu)惠政策吸引畢業(yè)生自愿到社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)去工作；建立制度，促進醫(yī)務(wù)人員交流流動；也可共享高水平人才資源，開展醫(yī)院間的幫扶，定期下基層服務(wù)等。重點解決在職培訓(xùn)成才后流失的問題。對選送外出進修學(xué)習人員，要明確職責，強調(diào)責任，簽訂合約。力爭做到送出去一個人，帶回一項新技術(shù)、新療法，形成一個特色?？?。此外，還要建立富有生機與活力的人才使用機制。鼓勵、支持和吸引城市離退休和富余衛(wèi)生技術(shù)人員，到農(nóng)村承辦衛(wèi)生機構(gòu)。對在職人員，通過開展項目合作、衛(wèi)生支農(nóng)等形式，為農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)建設(shè)服務(wù)。第五，提升塞上文化品牌的知名度。著眼于推進文化體制改革，打造塞上文化特色產(chǎn)業(yè)的新高地，提高榆林市文化軟實力，增強吸引力和競爭力，每年重點扶持、資助一批哲學(xué)社會科學(xué)、新聞出版、廣播影視、文化藝術(shù)、文物保護名家承擔重大課題、重點項目、重要演出，積極開展創(chuàng)作研究、展演交流、出版專著等活動，培養(yǎng)造就一批造詣高深、成就突出、懂市場運作、影響廣泛的文化領(lǐng)域杰出人才。

實施規(guī)范的用人工程

進一步完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制，改進人才管理方式，用好用活人才。以政策突破帶動體制機制創(chuàng)新，建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，形成有利于激發(fā)人才活力、各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制和激勵保障機制，逐步落實由靠領(lǐng)導(dǎo)向靠制度的轉(zhuǎn)變，形成穩(wěn)定良好的用人環(huán)境。

首先，創(chuàng)新黨政人才工作機制。深化人事制度改革，推行科學(xué)、公正的用人機制，擴大處級以下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公選任職范圍。通過競爭上崗、公開選拔方式，把大批優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，吸引多樣化人才到黨政機關(guān)工作，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)，進一步優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，為榆林市經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮參謀咨詢作用、提供理論策略支撐、提升決策管理水平。重點提高學(xué)歷層次，完善知識結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)向復(fù)合型、創(chuàng)新型管理人才的轉(zhuǎn)變。改革公務(wù)員任職方式，加大干部交流、輪崗、競爭上崗力度，推行中青年黨政人才到基層任職鍛煉，充分激發(fā)各類人才創(chuàng)新精神和工作活力。

其次，創(chuàng)新事業(yè)單位人才激勵機制。以轉(zhuǎn)換用人機制為重點，推行聘用制度和崗位管理制度為內(nèi)容，全面推行事業(yè)單位公開招聘制度，逐步改善事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)，健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)的考核制度。深化專業(yè)技術(shù)職稱改革，打破論資排輩，把職稱評審導(dǎo)向到重能力、重實績、重貢獻上，對高層次人才可突破編制限制，低職高聘，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。將聘用制度作為今后事業(yè)單位的基本用人制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

第三，營造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境。提高各類人才工資性收入，使收入水平超過周邊市區(qū)平均水平，改善人才的工作和生活條件，突出提高他們的社會地位；不定期組織專家外出考察、學(xué)習、療養(yǎng)，營造優(yōu)良的工作環(huán)境；定期召開各種人才座談會，充分聽取他們的意見和建議；盡力幫助解決人才落戶、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等問題，解除他們的后顧之憂。真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。

作者簡介

高海清，女，1968年9月生，陜西綏德人，管理學(xué)博士，榆林學(xué)院管理學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授，西安石油大學(xué)經(jīng)管學(xué)院兼職碩士研究生導(dǎo)師。兼職榆林市決策咨詢委委員、榆林市農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專業(yè)委員會副秘書長、榆林市創(chuàng)新人才評審專家。

主講宏觀經(jīng)濟學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)、政治經(jīng)濟學(xué)、世界經(jīng)濟等課程。主要研究領(lǐng)域：資源與環(huán)境經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟等。主持完成省、市級項目10多項；出版學(xué)術(shù)專著1部（《陜北地區(qū)退耕還林（草）可持續(xù)發(fā)展支撐體系研究》），該著作獲中國版協(xié)頒發(fā)的“西部地區(qū)優(yōu)秀科技圖書獎”；在《經(jīng)濟問題探索》、《西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報》等學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文20余篇，其中CSSCI

7篇。受邀執(zhí)筆起草完成了佳縣、子洲縣“十二五”規(guī)劃。

第二篇：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。

3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預(yù)計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業(yè)技術(shù)人員擔任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學(xué)的評價體系，大多采取評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺乏，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮

第三篇：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。

3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)

第四篇：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

精選范文:人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。

3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預(yù)計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術(shù)人員擔任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學(xué)的評價體系，大多采取評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺乏，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導(dǎo)致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學(xué)術(shù)氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學(xué)習、進修和學(xué)術(shù)交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關(guān)文件，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學(xué)合理的分配政策來調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導(dǎo)致“英雄無用武之地”；有的單位用人不公，管理簡單，人際關(guān)系緊張，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，導(dǎo)致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關(guān)心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發(fā)展經(jīng)濟轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些企業(yè)固于傳統(tǒng)觀念，只重視對設(shè)備、廠房、土地等有形資產(chǎn)的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質(zhì)提高等無形資產(chǎn)的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經(jīng)濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學(xué)習、自我培訓(xùn)和自我提高的主動性不夠，導(dǎo)致素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。五是人才隊伍建設(shè)缺乏規(guī)劃。目前，我市的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要尚未制定，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總、有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協(xié)調(diào)落實機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應(yīng)我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要立足于本地，充公發(fā)揮我市的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。規(guī)劃到2010年，全市人才總數(shù)達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業(yè)技術(shù)人員達到1萬人，大專以上學(xué)歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養(yǎng)工作。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質(zhì)和科學(xué)決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設(shè)一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍；著眼于提高我市企業(yè)的競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家；著眼于適應(yīng)全面推進小康建設(shè)和應(yīng)對激烈的人才競爭的需要，重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學(xué)科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓(xùn)。積極構(gòu)建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進教育培訓(xùn)的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度，促進人才隊伍整體素質(zhì)不斷提高。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學(xué)習型組織”活動為載體，促進學(xué)習型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓(xùn)，注重實效。黨政機關(guān)管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓(xùn)。企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進行普遍的工商管理培訓(xùn)，使其盡快熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則。專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應(yīng)對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。首先根據(jù)我市實現(xiàn)跨越式發(fā)展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才以及我市經(jīng)濟發(fā)展急需、符合我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進機電、化工、電子技術(shù)、新材料、農(nóng)業(yè)高新技術(shù)、外經(jīng)外貿(mào)等領(lǐng)域緊缺的高層次創(chuàng)新人才，優(yōu)先引進一批精通世貿(mào)組織規(guī)則，通曉國際經(jīng)濟、法律和管理的專業(yè)人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構(gòu)筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學(xué)歷、高潛力、低年齡的高新技術(shù)人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術(shù)開發(fā)項目及企業(yè)的技術(shù)難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術(shù)、人才結(jié)合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協(xié)作關(guān)系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助我們培養(yǎng)培訓(xùn)人才。

4、完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應(yīng)。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術(shù)拔尖人才制度，大幅度地提高相應(yīng)經(jīng)濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設(shè)“伯樂獎”，對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產(chǎn)生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業(yè)技術(shù)人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術(shù)人才的教育培養(yǎng)工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術(shù)人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中；繼續(xù)堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業(yè)單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機制，根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質(zhì)生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。逐步形成與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才利益機制，使其在引導(dǎo)人才流動、鼓勵人才充分發(fā)揮作用方面起基礎(chǔ)和關(guān)鍵性作用。加快完善人才資源信息網(wǎng)絡(luò)體系，實現(xiàn)全市人才供求信息聯(lián)網(wǎng)，使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的主要引導(dǎo)工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權(quán)益。搞好人才市場場所建設(shè)，完善人才市場服務(wù)功能。加強市人才市場硬件設(shè)施建設(shè)，提高現(xiàn)代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業(yè)及民辦人才中介機構(gòu)為補充的人才市場網(wǎng)絡(luò)，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務(wù)體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓(xùn)、人才素質(zhì)測評等方面的社會化服務(wù)功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關(guān)制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。

5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要把經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)與布局調(diào)整都要以滿足全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關(guān)心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關(guān)心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創(chuàng)新熱情；同時要關(guān)注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢，積極創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。

[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究 人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占

47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60

人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)

新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。

3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預(yù)計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術(shù)人員擔任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學(xué)的評價體系，大多采取評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺乏，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導(dǎo)致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學(xué)術(shù)氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學(xué)習、進修和學(xué)術(shù)交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關(guān)文件，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學(xué)合理的分配政策來調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是

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摘 要：建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在需求。作者結(jié)合多年與企業(yè)交往的經(jīng)驗，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設(shè) 問題 主要對策

科學(xué)發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在要求。產(chǎn)業(yè)襄陽的建設(shè)，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應(yīng)的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，已成為建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽的迫切任務(wù)。企業(yè)人才隊伍建設(shè)狀況已成為促進或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

近五年來，襄陽市經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。

1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設(shè)優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展

由于這類企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求起點較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。

2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展

2003年開始的企業(yè)轉(zhuǎn)制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術(shù)層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。

[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)] 3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設(shè)嚴重影響企業(yè)發(fā)展

小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完成的情況。

二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大 根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。

2.企業(yè)人才隊伍構(gòu)成不合理

（1）年齡結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認為，企業(yè)應(yīng)該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內(nèi)部和諧。

（2）技術(shù)結(jié)構(gòu)不盡合理。企業(yè)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應(yīng)有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。

（3）學(xué)歷層次不盡合理。企業(yè)員工學(xué)歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農(nóng)民工占有較大比例，一些具有大專以上學(xué)歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學(xué)生基礎(chǔ)較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經(jīng)營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質(zhì)不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術(shù)人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術(shù)，而在管理方面卻不夠?qū)I(yè)。

3.企業(yè)對人才隊伍建設(shè)重視不夠

企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應(yīng)承擔培養(yǎng)技能人才的主體責任。但一些企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約

一是技工教育經(jīng)費投入?yún)T乏；二是技工學(xué)校招生困難；三是技工學(xué)校辦學(xué)體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓(xùn)發(fā)展緩慢。

5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

面對襄陽市經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設(shè)的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設(shè)的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。

1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作

要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經(jīng)貿(mào)、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調(diào)制度，加強對技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動。

2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設(shè)中的主體作用

企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術(shù)培訓(xùn)工作，特別要加強對一線隊伍的培訓(xùn)，并將其作為一項經(jīng)常性工作長抓不懈。

3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎(chǔ)

政府應(yīng)以服務(wù)經(jīng)濟社會建設(shè)為宗旨，構(gòu)建科學(xué)的技能人才培養(yǎng)體系。

4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的推動作用

加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復(fù)合技能且有突出貢獻的人員

放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設(shè)實際且與事業(yè)單位相對應(yīng)的職級制度；引導(dǎo)企業(yè)建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。

7.完善農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)，提升農(nóng)民工綜合素質(zhì)

隨著城鄉(xiāng)一體化建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)

第五篇：農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策

農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策

XXX鎮(zhèn)黨委

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，建設(shè)社會主義新農(nóng)村，是黨中央在新的歷史時期解決“三農(nóng)”問題的重大舉措。建設(shè)社會主義新農(nóng)村，人才是關(guān)鍵。抓好農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，既是全面實施人才戰(zhàn)略和推進整體性人才資源開發(fā)的重要內(nèi)容，又是推動農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展，調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進農(nóng)民增收致富，加快社會主義新農(nóng)村建設(shè)步伐的關(guān)鍵舉措。如何更好地推進農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)？我們結(jié)合課題研究，對XXX鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在的問題進行了調(diào)查分析，并提出加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的對策與建議，以推進我鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才隊伍健康發(fā)展，為新農(nóng)村建設(shè)提供強有力的智力支持和人才保障。

一、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

XXX鎮(zhèn)位于延懷盆地的東端，轄區(qū)面積158.7平方公里。全鎮(zhèn)共有36個行政村，11660戶，26149人，其中農(nóng)業(yè)人口18631人。全鎮(zhèn)現(xiàn)有耕地面積48497畝，從業(yè)人員14483人。2010年農(nóng)村經(jīng)濟總收入45948.6萬元，人均勞動所得7696.6元。

通過對登記在冊的農(nóng)村實用人才進行調(diào)查摸底核實，我鎮(zhèn)因戶口遷出或不再從事行業(yè)的流失農(nóng)村實用人才38人，目前現(xiàn)有農(nóng)村實用人才存量219人，其中2011年培養(yǎng)達標53人，占農(nóng)業(yè)人口總量的1.2%。其中：技術(shù)類10人；管理類38人；營銷類8人；生產(chǎn)類140人；社會（文化）類24

1人。

二、當前農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

農(nóng)村實用人才是建設(shè)新農(nóng)村的生力軍。黨的十七大報告指出，“培育有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民，發(fā)揮億萬農(nóng)民建設(shè)新農(nóng)村的主體作用”?！皠?chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。”我鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才自然成長雖然較早，但目前仍然存在一些問題和不足。

1、總量不多、素質(zhì)不高。農(nóng)村舉家外出的現(xiàn)象很多，留在鎮(zhèn)內(nèi)特別是留在農(nóng)村的人才不多，且人才層次較低，大多數(shù)是文化不高的“能工巧匠”，約200人左右，除此以外的實用人才，大多數(shù)僅有初中文化，很少有人取得專業(yè)技術(shù)資格證，中級以上人才則更少。

2、技術(shù)、年齡、性別結(jié)構(gòu)均不合理。農(nóng)村實用人才主要是鄉(xiāng)土專家、“回鄉(xiāng)人員”、能工巧匠和種養(yǎng)大戶。“鄉(xiāng)土專家”年齡偏大，人數(shù)較多，以留守農(nóng)村為主；“回鄉(xiāng)人員”則年紀偏輕，人數(shù)較少，無農(nóng)業(yè)實踐經(jīng)驗，以外出務(wù)工為主，兩類人才因年齡、文化和地理的差異性很少機會交流，很難取長補短。技術(shù)結(jié)構(gòu)不太合理，農(nóng)業(yè)科技人才居多，信息、衛(wèi)生和經(jīng)營管理人才甚少。實用人才年齡總體偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服務(wù)不到位。我鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才，分布面廣，普通農(nóng)民多，多為分散型作業(yè)，給人才管理帶來了較大困難。對農(nóng)村實用人才的開發(fā)還缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，服務(wù)扶持力度不

夠、措施不力、培訓(xùn)效益不明顯。對農(nóng)村實用人才提供服務(wù)少，而且相對滯后，人才基本情況登記不祥，目前全鎮(zhèn)已申報的僅有219人。

4、培訓(xùn)力度不大。從調(diào)查情況看，大多實用人才依靠祖輩實踐積累和摸索掌握實用技術(shù)，且絕大多數(shù)文化水平不高，致使培訓(xùn)工作舉步艱難，只能停留在對種、養(yǎng)等帶有共性專業(yè)的培訓(xùn)上。而對農(nóng)產(chǎn)品加工、農(nóng)村經(jīng)紀、信息等技術(shù)培訓(xùn)力度不夠大。

5、專業(yè)技能難以有效發(fā)揮。由于管理難度大，在一定程度上存在培訓(xùn)內(nèi)容與農(nóng)村需求相脫節(jié)，致使學(xué)非所用；大多數(shù)實用人才，沒有接受過專門培訓(xùn)，中高技能人才相對不足；缺乏必要的激勵機制，多數(shù)人才小農(nóng)經(jīng)濟意識濃重等等，導(dǎo)致實用人才的作用不能充分發(fā)揮。另外，在實用人才的使用和培養(yǎng)上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。尤其出外打工的實用人才，發(fā)揮不了自己的技能。

6、資金投入不足。由于縣、鎮(zhèn)財政資金緊張等原因，對農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)投入不足，致使農(nóng)村實用人才開發(fā)培養(yǎng)工作在很大程度上受到嚴重制約。

三、進一步加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的建議與對策 農(nóng)村人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的社會工程，是一項長期而艱巨的任務(wù)。加強農(nóng)村人才隊伍建設(shè)要圍繞社會主義新農(nóng)村建設(shè)，以提高科技素質(zhì)、職業(yè)技能和經(jīng)營能力為核心，以農(nóng)村實用人才帶頭人和農(nóng)村生產(chǎn)經(jīng)營型人才為重點，著力打造服務(wù)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展、數(shù)量充足的農(nóng)村實用人才

隊伍。

1、完善管理機制，創(chuàng)新工作方法

創(chuàng)新工作方法，樹立科學(xué)的人才觀，制定好農(nóng)村實用人才發(fā)展規(guī)劃，加強對農(nóng)村實用人才工作的宏觀指導(dǎo)，切實把農(nóng)村實用人才納入全鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+項目”、“人才+基金”為主的管理模式，建立健全縣、鎮(zhèn)、村三級農(nóng)村實用人才管理網(wǎng)絡(luò)，加強制度管理，堅持和完善建檔造冊，走訪聯(lián)系，鎮(zhèn)副職領(lǐng)導(dǎo)掛點制度，堅持做到管理工作有章可循，使農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)管理工作制度化、規(guī)范化。

2、完善培訓(xùn)機制，提高人才素質(zhì)

完善培訓(xùn)機制，切實提高農(nóng)村實用人才的整體素質(zhì)。一是優(yōu)化配置，遵循農(nóng)村實用人才成長規(guī)律，探索創(chuàng)新教育培訓(xùn)措施，有效整合各類培訓(xùn)資源，提高培養(yǎng)效果，實施“農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工程”，將更多的普通農(nóng)民培養(yǎng)成農(nóng)村實用人才。建立鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，具體負責全鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)日常工作。二是創(chuàng)新培訓(xùn)方式，培訓(xùn)內(nèi)容上，結(jié)合全鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展全面梳理培訓(xùn)需求，統(tǒng)籌培訓(xùn)規(guī)劃，對各個行業(yè)的農(nóng)村實用人才進行系統(tǒng)化、專業(yè)化培訓(xùn)。在培訓(xùn)時間上，以方便農(nóng)村實用人才為原則，盡量安排農(nóng)閑時期；在培訓(xùn)方式上，積極探索訂單培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性，采用定期與平時培訓(xùn)，政府與民間培訓(xùn)，課堂與走出去培訓(xùn)，專業(yè)與綜合培訓(xùn)相結(jié)合的多種方式不斷提高農(nóng)村實用人才的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮農(nóng)村實

用人才的典型示范帶動作用。三是推進培訓(xùn)基地建設(shè)，在全鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、農(nóng)民專業(yè)合作組織、農(nóng)民職業(yè)學(xué)校、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化基地中建設(shè)一批師資雄厚、設(shè)備完備、成績突出的培訓(xùn)實踐示范基地，依托基地的示范和輻射帶動作用，認真培養(yǎng)和吸納適合全鎮(zhèn)農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的實用型人才。

3、完善激勵保障機制，增強人才活力

不斷完善農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)激勵保障機制，切實增強農(nóng)村實用人才隊伍活力。一是完善工作機制，加強對農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，做到機構(gòu)、人員、制度、經(jīng)費四到位，建立健全目標管理考核工作責任機制，將考核內(nèi)容納入各職能部門工作考核。二是完善政策扶持，加強土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)和服務(wù)，促進土地承包權(quán)向?qū)I(yè)大戶，農(nóng)民專業(yè)合作組織等規(guī)模經(jīng)營主體流轉(zhuǎn)，不斷優(yōu)化農(nóng)村實用人才投融資環(huán)境，推進農(nóng)業(yè)信用擔保體系建設(shè)，加快完善農(nóng)戶聯(lián)保、互保機制，穩(wěn)步推進農(nóng)業(yè)政策性保險。三是完善農(nóng)村公共信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，吸納各類人才服務(wù)三農(nóng)工作，建立農(nóng)村實用人才專家?guī)?。四是完善激勵機制，加大對優(yōu)秀農(nóng)村實用人才的表彰和獎勵力度，大力宣傳優(yōu)秀農(nóng)村實用人才的成長事跡，關(guān)心優(yōu)秀實用人才的快速成長，積極引導(dǎo)優(yōu)秀農(nóng)村實用人才領(lǐng)辦或創(chuàng)辦農(nóng)村專業(yè)合作社和典型規(guī)模產(chǎn)業(yè)基地，促進全鎮(zhèn)經(jīng)濟快速和可持續(xù)發(fā)展。

2011年11月11日