第一篇：家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人

家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人

家族企業(yè)的發(fā)展需要引入優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理。家族企業(yè)在中國盡管只有20多年的發(fā)展歷程，但其發(fā)展勢頭十分迅猛，在國民經(jīng)濟中的影響日益擴大。隨著中國市場經(jīng)濟改革的不斷深入和經(jīng)濟的飛速發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)濟舞臺上發(fā)揮著重要的作用，特別是在家族企業(yè)中日顯活躍，但是，中國職業(yè)經(jīng)理人的行為缺陷顯著，家族企業(yè)困惑于難以找到值得信任的職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人也倍感失落為尋求值得信任、并能施展才華的企業(yè)而努力。在這種情況下，我們應(yīng)更多的關(guān)注家族企業(yè)的發(fā)展和協(xié)調(diào)好引進職業(yè)經(jīng)理人的問題。從宏觀層面來講，家族企業(yè)是否引入和怎樣引入職業(yè)經(jīng)理，涉及勞動力市場與物質(zhì)資本市場的相互作用以及物質(zhì)資本與人力資本的配置方式，并影響全社會的經(jīng)濟效率和工資水平，進而影響個體的職業(yè)選擇和家族企業(yè)的組織演進。就微觀層面來看，家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理引入問題，就是企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理作代理人與企業(yè)所有者之間利益的權(quán)衡問題。

家族企業(yè)依靠血緣關(guān)系所產(chǎn)生的強大凝聚力以及對市場時機的及時把握，使得其可以在較短的時間內(nèi)迅速成長并崛起。如今，家族企業(yè)已成為國內(nèi)經(jīng)濟最具活力的組成部分。例如，四川希望集團、廣東格蘭仕等家族企業(yè)都已具備了相當(dāng)大的發(fā)展規(guī)模。但家族企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化轉(zhuǎn)變的過程中，單純依靠家族成員的知識和能力來管理整個企業(yè)的“家族式管理方式”所產(chǎn)生的弊端也逐步顯現(xiàn)，人們提到家族企業(yè)就會聯(lián)想到與此相關(guān)的唯親是用、壽命短暫。為了打破阻礙家族企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，越來越多的創(chuàng)業(yè)者們開始吸收具有專業(yè)知識和能力的職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理，彌補傳統(tǒng)的家族式管理制度所產(chǎn)生的局限，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

家族企業(yè)自身的特點使它既有發(fā)展的優(yōu)勢，也有阻礙自己壯大的劣勢。在家族企業(yè)初創(chuàng)時期，它的低管理成本、中央集權(quán)的決策方式、應(yīng)變靈活的經(jīng)營機制的優(yōu)點特別明顯，使得它在競爭激烈的市場經(jīng)濟中易于立足。但是在家族企業(yè)的發(fā)展壯大時期，本身的某些劣勢就逐漸顯現(xiàn)，阻礙了發(fā)展的腳步，如:專制的管理模式，決策方式的隨意性，用人上的思想觀念束縛等。對于家族企業(yè)主要是在用人方面存在弊端．家族企業(yè)往往任人唯親，不是任人唯賢，企業(yè)的高層管理人員通常是企業(yè)主的家屬或親戚，這樣就會發(fā)生不懂企業(yè)管理的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，降低企業(yè)的管理水平。任人唯親使特殊人物把持關(guān)鍵崗位后，規(guī)章制度不起作用，關(guān)系代替制度使制度如一張廢紙。任人唯親的用人機制還會產(chǎn)生不公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，企業(yè)留不住有本事的人才?？傊?，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。很多家族企業(yè)之所以壽命不長，就是由于“任人唯親的用人機制”。另外家族企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有分開，這是家族企業(yè)最大的弊端．由于家族企業(yè)發(fā)展越來越快，作用越來越大．發(fā)展到一定的程度，就露出了這個弊端，因為家族企業(yè)家長式管理，受個人思想和閱歷所限，不能將企業(yè)很好的帶到另一個高度．所以有遠見和魄力的家族企業(yè)就會請專業(yè)的企業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，這是一個很好的想法，但是由于家族企業(yè)對所請的人并不是很信任，因而并沒有將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開，這樣使得經(jīng)理人在下命令和決策的時候，畏首畏尾，影響決策的時間性，和及時性。我認為家族企業(yè)要想作大，作強就必須要充分發(fā)揮家族企業(yè)具有的優(yōu)勢的同時，改正自身的缺點和不足．任人唯賢，在管理上做到“用人不疑，疑人不用”。積極參與市場競爭，加快壯大自己，完善自己．

對于家族企業(yè)來說，建立職業(yè)經(jīng)理人制度雖是大勢所趨，但不等于完全取消家族企業(yè)制度。在一定時期內(nèi)，兩者應(yīng)該相互融合，互動發(fā)展。

很多人一談到家族企業(yè)，自然而然就會想到家族管理，好像家族企業(yè)就一定是而且只能是家族管理。前全國政協(xié)副主席、全國工商聯(lián)主席經(jīng)叔平老人到正泰公司考察時有過一段精辟的論述。他說，家族管理不可取，但家族成員參與經(jīng)營管理是可行的，關(guān)鍵看它是不是按照現(xiàn)代企業(yè)制度來辦事。其實，只要是遵循了現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部建立了科學(xué)的法人治理機制，一些家族成員又具備現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的素質(zhì)和技能，讓他們參與經(jīng)營管理又有何妨。反之，如果經(jīng)營管理者素質(zhì)低下，心存私欲，甚至大搞裙帶關(guān)系，那么即使不是家族成員，其管理仍然脫不了家族管理的毛病。

職業(yè)經(jīng)理人制度的建立要循序漸進。一種制度向一種制度的變遷，從來都不是“一蹴而就”的事情。職業(yè)經(jīng)理人制度的建立同樣需要循序漸進，否則就會“欲速而不達”。如何逐步建立職業(yè)經(jīng)理人制度？我認為大概有這么幾個方面：一是觀念上引導(dǎo)。二是兩權(quán)適度分離。三是形成制衡機制。四是完善激勵制度。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，并在激烈的競爭中立于不敗之地，對于經(jīng)營管理者必然要有一個完善的激勵機制，使優(yōu)秀員工一同分享企業(yè)利益。通過企業(yè)的股權(quán)調(diào)整，可以利用所有權(quán)實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人和員工的長期激勵，從而保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；對經(jīng)理人才而言，產(chǎn)權(quán)比現(xiàn)金獎勵更有吸引力。

為此，正泰設(shè)立了崗位薪酬、項目獎勵，期權(quán)激勵和配置股份等，例如1998年實行了要素入股，2003年引入崗位激勵股制度。2010年正泰電器推出了期權(quán)激勵，包括公司董事、高級管理人員以及主要技術(shù)人員，激勵對象范圍幾乎涵蓋了公司經(jīng)營管理的所有中高層人員，這對于穩(wěn)定經(jīng)營管理團隊、吸引與保留優(yōu)秀管理人才和技術(shù)骨干、保證企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展都有重要意義。國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)外部市場的逐步完善，為家族企業(yè)配置合適的職業(yè)經(jīng)理人提供了機會，也為職業(yè)經(jīng)理人制度的建立創(chuàng)造了良好的條件。家族企業(yè)逐步邁向現(xiàn)代企業(yè)，進而實現(xiàn)可

持續(xù)發(fā)展，成為必由之路，可行之路。

職業(yè)經(jīng)理人對于現(xiàn)代家族企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，對他們的的研究是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。若要很好的揚長避短，家族企業(yè)必須樹立正確的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。家族企業(yè)存在任人唯親、強調(diào)家族成員利益等現(xiàn)象，導(dǎo)致其在引入職業(yè)經(jīng)理人后,對經(jīng)理人的權(quán)力有所限制，甚至對其進行排斥家族企業(yè)要樹立“互信”、“互惠”的先進文化，并將企業(yè)文化與職業(yè)經(jīng)理人這一特殊人才制度相輔相成，促進彼此的信任，激勵職業(yè)經(jīng)理人努力工作。此外，家族企業(yè)所有者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，變“被迫”引入職業(yè)經(jīng)理人為“主動”引入，并使使職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)的風(fēng)險和收益相匹配，這樣才能使職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者有同樣的價值觀，從而更好地調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性。還要建立有效的激勵和約束機制，把握好信任的尺度。建立并實施有效的激勵機制能極大地激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的潛能，調(diào)動其工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。對于家族企業(yè)來說，要公平對待職業(yè)經(jīng)理人。除了確立職業(yè)經(jīng)理人與收入相關(guān)的各項制度。對于上市的家族企業(yè)來說，可讓職業(yè)經(jīng)理人合理地持有股份，從而促進激勵長期有效化提高忠誠度。此外，企業(yè)還應(yīng)重視精神激勵和情感投入，包括對職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)等給予經(jīng)理人更多地參與企業(yè)重大決策的機會，使他們真正的融入到企業(yè)中去，讓職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)共成長共患難。

職業(yè)經(jīng)理人要選擇符合自己的實際能力水平和價值觀念的家族企業(yè)。在對公司和家族成員忠誠的基礎(chǔ)上，保護企業(yè)的產(chǎn)權(quán)以企業(yè)的發(fā)展和進步為己任。同時積極爭取合法的權(quán)益，保持在企業(yè)內(nèi)部與老板和員工的積極溝通，不斷提升自身的職業(yè)能力，加強自我改造和學(xué)習(xí)能力，從而擁有更好的發(fā)展機遇。

家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理共享企業(yè)控制權(quán)的折中治理是一條可行的改造道路，隨著兩者的共同成長，中國的企業(yè)必將越來越強大。

第二篇：家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人合作困境

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家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人合作困境

中文摘要

家族企業(yè)在中國經(jīng)濟領(lǐng)域占據(jù)重要的地位，是從改革開放至今普遍存在的一種企業(yè)形態(tài)。家族企業(yè)對經(jīng)濟的貢獻在一段時間內(nèi)尤為顯著。隨著家族企業(yè)的發(fā)展，管理水平逐漸不能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的狀況。家族企業(yè)缺乏管理人才和管理層缺乏管理能力成為制約企業(yè)發(fā)展的重要問題。引進職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的必然選擇。家族企業(yè)的創(chuàng)立者與職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)是互為唇齒的依存關(guān)系，但是由于信息不對稱的原因?qū)е铝艘l(fā)的道德風(fēng)險和逆向選擇。本文試圖運用“委托—代理理論”分析家族創(chuàng)業(yè)者同職業(yè)經(jīng)理人的合作困境，并提出解決辦法，以期完善家族企業(yè)管理的模式提供借鑒。關(guān)鍵詞：管理；家族企業(yè)；困境；創(chuàng)立者；職業(yè)經(jīng)理人

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Abstract Family enterprises occupy the important position in Chinese economic field, is a form of enterprise from the reform and opening up has widespread.Family enterprises in the economic contribution over a period of time is particularly significant.With the development of family enterprises, the management level gradually cannot adapt to the continuous development, expanding the size of enterprise status.Family enterprises are lack of management personnel and the lack of management capacity has become an important problem restricting the development of enterprises.The introduction of occupation managers to realize the sustainable development of enterprises, is the inevitable choice of family business entrepreneurs.Founder and occupation managers in the family business should be interdependent relationship between lips and teeth, but due to asymmetric information leads to adverse selection and moral hazard caused by.This paper attempts to apply the “principal-agent theory” analysis of Family Entrepreneurs cooperation predicament with occupation managers, and puts forward the solutions, in order to improve the family enterprise management mode for reference.Keyword

：

manage;Family Business;predicament;organizer;professional manager

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一、引言

（一）研究背景綜述

改革開放后，我國家族企業(yè)獲得了空前發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟不可或缺的組成部分。但是有的家族企業(yè)跨越瓶頸，發(fā)展成為成熟的企業(yè)，而有些企業(yè)停滯在原地徘徊。引入職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)管理，是實現(xiàn)家族企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的重要途徑。然而，在我國家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的過程中卻出現(xiàn)了許多問題，面臨家族企業(yè)創(chuàng)立者和職業(yè)經(jīng)理人之間合作新的障礙。很大比重的家族企業(yè)的創(chuàng)立者對待引入職業(yè)經(jīng)理人持謹慎態(tài)度，即使引入職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)也存有這樣那樣的問題，甚至出現(xiàn)引入外部職業(yè)經(jīng)理人之后轉(zhuǎn)而辭退，繼續(xù)任用家族人員的情況。如何客觀分析和實際解決這種現(xiàn)象，是目前企業(yè)界和理論界共同關(guān)注的難題。目前的學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對此紛紛進行了有益的探討，對問題的解決開辟了途徑，但效果還不顯著。對其進一步研究，很有必要。

（二）研究的目的、內(nèi)容及研究方法

本文試圖運用“委托—代理理論”對家族企業(yè)創(chuàng)立者和職業(yè)經(jīng)理人的合作困境作出分析。從目前職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)創(chuàng)立者的合作障礙的現(xiàn)狀入手，分析了其產(chǎn)生的原因和解決的辦法，為家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有益借鑒。

二、家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人概述

（一）家族企業(yè)的概念及其弊端

1、家族企業(yè)的概念

家族企業(yè)又稱“古典企業(yè)”，是最早產(chǎn)生的企業(yè)組織形式。隨著社會的發(fā)展，家族企業(yè)呈現(xiàn)出新的生命活力，尤其存在的合理性。目前，理論界對家族企業(yè)的定義還不統(tǒng)一，沒有形成一致的界定，但是總的來說，都是圍繞企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)控制的程度加以討論的。本文認為，家族企業(yè)就是指企業(yè)創(chuàng)立者個人或者以其家庭（家族）為單位占企業(yè)絕對支配的所有權(quán)，并將所有權(quán)合理合法的在家庭（家族）內(nèi)部成員之間傳承的企業(yè)形式。

2、家族企業(yè)的弊端

隨著家族企業(yè)的不斷壯大，競爭日益加劇，家族企業(yè)的管理模式弊端開始顯現(xiàn)，成為家族企業(yè)發(fā)展的重大障礙。

（1）家族式企業(yè)管理缺乏決策的科學(xué)性。隨著企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍擴大，管理水平亟需提高。技術(shù)的不斷進步，市場的不斷開拓，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、銷售管理、外部融資等方面，均需要專業(yè)化的 管理。而企業(yè)創(chuàng)立者及其家族成員所具有的管理經(jīng)驗和知識儲備往往不能勝任。其結(jié)果是企業(yè)創(chuàng)立者的決策常常脫離實際，造成企業(yè)損失。

（2）任人唯親，阻滯了優(yōu)秀人才的才能施展與進入。由于傳統(tǒng)的家庭觀念存在，企業(yè)創(chuàng)立者重視血緣、地緣、姻緣、學(xué)緣等因素，對人才的道德風(fēng)險異常謹慎，兩者相較，注重企業(yè)的安全，輕視企業(yè)的發(fā)展。所以家族企業(yè)常常錄用家族成員或親朋擔(dān)任高、中層管理者，導(dǎo)致任人唯親，用人唯親。造成了原有制度

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體制流于形式，有才能而沒有家族關(guān)系的人才流失，使企業(yè)陷入困境。

（3）家族成員之間因利益而喪失團結(jié)。在創(chuàng)業(yè)之初，家族企業(yè)的凝聚力是其發(fā)展的優(yōu)勢，隨著企業(yè)不斷壯大，因利益的誘惑增加，家族成員之間的矛盾往往激化，家族成員的個體謀求個人資產(chǎn)的占有超過對企業(yè)的關(guān)心。尤其在企業(yè)產(chǎn)權(quán)沒有嚴格界定的情況下，摩擦將會更大。使得原有家族的凝聚力不斷喪失，企業(yè)決策困難，陷入停滯的境地。

（二）職業(yè)經(jīng)理人的概念及現(xiàn)狀

1、職業(yè)經(jīng)理人概念

職業(yè)經(jīng)理人是指那些以企業(yè)經(jīng)濟管理為職業(yè)的社會階層。

2、我國職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀

相對于發(fā)達國家，我國職業(yè)經(jīng)理人還處在發(fā)展階段，這與我國的經(jīng)濟發(fā)展階段是密不可分的。職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)還有待進一步提高，職業(yè)經(jīng)理人市場也有待完善。

（三）職業(yè)化管理對家族管理的糾正

所謂職業(yè)化的管理就是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，企業(yè)內(nèi)部具備法治的組織而不是人治。強調(diào)對企業(yè)的創(chuàng)立者及其家族進行權(quán)力上的限制，依靠程序和規(guī)則嚴格管理企業(yè)，而不是靠家族和人情來管理企業(yè)。職業(yè)化管理注重從業(yè)人員的能力和品質(zhì)，摒棄出身和家族勢力。

但是，職業(yè)化的管理和家族企業(yè)并非不相容的。如果一個家族控制的企業(yè)是按一個法治的原則去經(jīng)營、管理，那么它也可以稱得上是一個職業(yè)化的管理，但是在家族企業(yè)做到這一點是非常困難的。

（四）家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人存在的合理性和發(fā)生必然性

1、家族企業(yè)管理本身需要職業(yè)化

家族企業(yè)發(fā)展到一定階段，其產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營觀念等方面會落后于企業(yè)的規(guī)模達到的要求。出現(xiàn)企業(yè)制度被束之高閣，公私不分，家族管理賞罰不明，家族內(nèi)部危機出現(xiàn)，職業(yè)化可以實現(xiàn)企業(yè)的制度化運作，提高內(nèi)部工作效率。

2、家族企業(yè)人才瓶頸

家族企業(yè)內(nèi)部受人扣自然增長的影響，高素質(zhì)的管理人才供給不能滿足企業(yè)的需要，其家族成員產(chǎn)生高素質(zhì)管理人才的成員概率很低，作為稀缺的人力資源，畢業(yè)論文

管理人才不可能一直局限在家族內(nèi)部，職業(yè)經(jīng)理人可以從社會選聘，擴大了用人的選擇范圍，能夠滿足企業(yè)的人才需要。

3、現(xiàn)代企業(yè)是家族企業(yè)的必然趨勢

家族企業(yè)的發(fā)展動力在于開放股權(quán)，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，家族成員退出進行，成為股東，通過吸收社會資金，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立公眾公司，建立所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營機制。在責(zé)任上強調(diào)社會責(zé)任，而非家族責(zé)任。通過在社會上選拔職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)社會責(zé)任，職業(yè)化是其必然選擇。

三、家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人合作的困境

（一）家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的合作現(xiàn)狀

改革開放后，我國家族企業(yè)開始出現(xiàn)并獲得迅速發(fā)展壯大。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們抓住了當(dāng)時經(jīng)濟市場空白，成為了國民經(jīng)濟的重要的發(fā)展力量。時至今日，擁有成熟管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人逐漸被這些家族企業(yè)重視，并被引入填補了經(jīng)營者的不足，提高了企業(yè)管理能力。

但是他們的合作并不愉快，職業(yè)經(jīng)理的信用危機比較嚴重，頻繁跳槽頻繁，利用同事關(guān)系“挖走”重要員工等。另外，家族企業(yè)在選用職業(yè)經(jīng)理時，采取非規(guī)范的方式，進行“挖人”。把引進的職業(yè)經(jīng)理閑置起來，限制離職，甚至強制簽訂中長期合同，更甚者扣留檔案。

雙方之間的合作是存在障礙的，困境重重。

（二）家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人合作的困境

1、企業(yè)創(chuàng)業(yè)者引入職業(yè)經(jīng)理人的非自愿性

在傳統(tǒng)的觀念下，家族企業(yè)以創(chuàng)業(yè)者為核心，采取家族人員完全控制企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，任人唯親，阻礙了職業(yè)經(jīng)理的引入。但由于其管理水平的欠缺，仍愿任用職業(yè)經(jīng)理為其服務(wù)。但是其是無奈之舉，是幫助企業(yè)脫困的權(quán)宜之計。企業(yè)創(chuàng)立者愿意以最小的成本和時間取得效益，而企業(yè)短期時間不可實現(xiàn)，造成了職業(yè)經(jīng)理的流出。

2、企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經(jīng)理人之間較難以形成良性的互信關(guān)系

由于家族企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經(jīng)理的信息不對稱，企業(yè)不愿意透漏給職業(yè)經(jīng)理內(nèi)部機密，職業(yè)經(jīng)理就不能獲得崗位工作所需要的信息。所以就難以完全的旅行自己的職務(wù)，造成了工作不力的假相，使得被迫辭職。另外，由于信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理難以理解公司的目標，從而使工作方向與意圖可能相左。從而也導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理的辭職。

3職業(yè)經(jīng)理人缺乏主體資格

職業(yè)經(jīng)理一方面是企業(yè)所有者任用的企業(yè)管理者，另一方面他不是老板。在激烈的市場競爭和轉(zhuǎn)瞬即逝的市場機會中常常容易失去機遇，加上企業(yè)所有者擔(dān)心對企業(yè)失去控制，常常會在幕后操縱以及干涉企業(yè)事務(wù)，家族成員有些不遵守

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公司制度，損害職業(yè)經(jīng)理權(quán)威。導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理有名無實，弱化了管理職能，滋生其不滿，加大了企業(yè)的離心力。

4、職業(yè)經(jīng)理人隊伍良莠不齊

當(dāng)前的合作困境不僅僅來自于家族企業(yè)方面，我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍良莠不齊，我國職業(yè)經(jīng)理人市場的不完善導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人常以過客的心態(tài)看待企業(yè)興衰，無法與企業(yè)建立休戚與共的關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理按照約定獲得酬勞。也造成了職業(yè)經(jīng)理人心理懈怠。

另外，有些職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險可能性比較大，損害公司利益的事情經(jīng)常發(fā)生。

（三）合作困境產(chǎn)生的原因

1、家族企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任

家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任。造成這一現(xiàn)象的原因在于家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間的信息不對稱以及傳統(tǒng)的“家文化”的影響。職業(yè)經(jīng)理人市場交易雙方在全部的交易過程中，特別是家族企業(yè)與經(jīng)理人交易時都受到各自主觀因素的強烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態(tài)度、情感聯(lián)結(jié)度。不少家族企業(yè)，其客戶狀況、原料采購、價格等信息很少有系統(tǒng)的文字資料積累下來，而大多都集中在企業(yè)主的大腦中。在很多的情況下，由于雙方之間的信息不對稱，企業(yè)主不會輕易地讓非家族成員的經(jīng)理知曉、掌握這些信息，于是職業(yè)經(jīng)理人由于沒有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責(zé)，而家族企業(yè)主會認為這是職業(yè)經(jīng)理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經(jīng)理人。另外，由于雙方之間信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人不能很好的了解家族企業(yè)主的經(jīng)營目標或者意圖，從而在努力的方向上與企業(yè)主的意圖有所沖突。如，家族企業(yè)主近三年的目標是擴大規(guī)模，盈利方面保持現(xiàn)在的水平或者稍有下降均可，可是職業(yè)經(jīng)理人由于不能很好的了解企業(yè)主的意圖，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽視了企業(yè)規(guī)模的擴大，這同樣使企業(yè)主認為職業(yè)經(jīng)理人沒有很好的實現(xiàn)企業(yè)目標，從而解雇該經(jīng)理人。

2、職業(yè)經(jīng)理人市場的不完善

目前，我國各大城市如上海、北京等地都有人才交流中心，有的地方還設(shè)立人才開發(fā)公司、人才咨詢公司等人才中介機構(gòu)。但總體而言，人才市場的發(fā)展有些類似于“集貿(mào)市場”，職業(yè)經(jīng)理人市場沒有形成統(tǒng)一社會性的市場體系，沒有社會中介性人力資源評估機構(gòu)、咨詢機構(gòu)對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績做出客觀與公正的評價，家族企業(yè)想通過市場尋找職業(yè)經(jīng)理人，但缺少市場信息以及職業(yè)經(jīng)理人的過去情況等信息，這往往造成對于職業(yè)經(jīng)理人的選擇局限在很狹小的范圍內(nèi)。同時，當(dāng)前的職業(yè)經(jīng)理人市場也沒有一套良好的監(jiān)督制約機制，對職業(yè)經(jīng)理的違規(guī)行為進行制約。因此，職業(yè)經(jīng)理人利用自己的職權(quán)為自己牟取私利的案例層出不窮。另外，當(dāng)前的經(jīng)理人市場缺少懲罰機制。我國目前的狀況是，若是職

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業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的好，會得到一定程度的獎勵，而當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人由于不努力或者能力不夠，家族企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑的情況下，經(jīng)理人最多只得到解雇的懲罰，并沒有得到更大的懲罰，而且這些“過去”并不影響經(jīng)理人尋找一份新的工作。這些職業(yè)經(jīng)理人市場中不完善的地方最終造成了家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人過程中的各種障礙。

3、職業(yè)經(jīng)理人激勵制度不合理

（1）短期激勵和長期激勵的比例

經(jīng)營者的薪酬以基本工資、效益工資、獎金、福利、補貼、職務(wù)消費、股票等多種形式來體現(xiàn)。一般說來基本工資、獎金等屬于短期激勵，都是按月以現(xiàn)金結(jié)算，短期激勵可以在一定程度上激發(fā)經(jīng)營者的積極性。在我國家族企業(yè)中，這種按月發(fā)放的現(xiàn)金薪酬在經(jīng)營者整個收入比例過高，甚至全部。很多家族企業(yè)沒有推行年薪制、員工持股等長期激勵措施，沒有使經(jīng)營者的行為和企業(yè)長遠發(fā)展聯(lián)系在一起，經(jīng)營者不能共享企業(yè)發(fā)展的成果。（2）人力資本投資問題

在我國家族企業(yè)中，很難理解對外來人才的教育投資，家族企業(yè)對待人才有一種錯誤的看法，實施的是“拿來主義”，在家族企業(yè)主的潛意識中，僅僅把外來人才看作打工仔，是簡單的雇傭關(guān)系，不注重通過對人才成長的培養(yǎng)來達到激勵的作用。

（四）解決家族企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經(jīng)理人合作困境的對策

1、完善職業(yè)經(jīng)理人市場

如果職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)和品格不達標，家族企業(yè)寧愿放棄較高信用風(fēng)險的職業(yè)經(jīng)理人而繼續(xù)選擇家族成員管理企業(yè)。完備的職業(yè)經(jīng)理人市場需要建立健全人才檔案、信用記錄等，以免造成選擇的困難。

2、改善企業(yè)內(nèi)部治理機構(gòu)

民營家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)治理結(jié)構(gòu)的再造必然涉及對代理人的激勵和監(jiān)督問題。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改變后，股東與職業(yè)經(jīng)理構(gòu)成委托者和代理人之間的關(guān)系。解決 由代理問題產(chǎn)生的委托人與代理人的利益矛盾問題，不能單純靠加強監(jiān)督來取 得績效。代理問題的產(chǎn)生是由于委托者和代理者之間的信息不對稱，單純的監(jiān) 控?zé)o法從根本上制止代理人的越軌行為，而需要建立相應(yīng)的激勵機制來協(xié)調(diào)委 托人和代理人之間的關(guān)系企業(yè)既要利用內(nèi)部的創(chuàng)新制度來協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，又 要在外部形成有效競爭機制來激勵代理人的行為。使得代理人的個人利益和企 業(yè)的長遠利益結(jié)合起來，在心理上和情感上，以及職業(yè)道德上不做出危害委托 人的事情。目前中國一些家族企業(yè)利用股票期權(quán)和員工持股權(quán)使代理人成為委 托人，提高代理人的積極性和約束力。使所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，形成產(chǎn)權(quán)的多 元化，防止一言堂。

3、加強對職業(yè)經(jīng)理人的法律制度約束

目前，我國法律對職業(yè)經(jīng)理人的束縛主要應(yīng)包括：（1）完善公司法，增強公司法中關(guān)于規(guī)范公司內(nèi)部利益主體的法律條文，尤其是完善企業(yè)經(jīng)理人等內(nèi)部利

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益主體的法律。（2）作為一個特別的階層，國家應(yīng)該建立“職業(yè)經(jīng)理人法”，對其地位、權(quán)利等作出規(guī)定，既要保障其權(quán)利又要規(guī)范其義務(wù)。（3）要從民事法律和刑事法律上加強對出資人的保護。

4、加強風(fēng)險防范

（1）家族企業(yè)創(chuàng)立者角度

家族企業(yè)創(chuàng)立者要改變經(jīng)營觀念，認識職業(yè)經(jīng)理人的重要作用，為充分發(fā)揮其才能提供舞臺。建立家族成員退出機制，引入社會資本，建立公眾企業(yè)，依照現(xiàn)代企業(yè)制度對企業(yè)的控制權(quán)實現(xiàn)有效監(jiān)督。建立良好的激勵機制，緩解人才流失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人角度

提高職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)健康心態(tài)，誠信執(zhí)業(yè)，不損害公司利益，做到?jīng)Q策見成效。

（2）政府角度

①政府要建立健全社會信用體系，科學(xué)評價職業(yè)經(jīng)理人，改善和加強監(jiān)督機制，如實記錄職業(yè)經(jīng)理人的行為。

②規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人市場，充分發(fā)揮市場的調(diào)節(jié)作用，為規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人有效流動、約束職業(yè)經(jīng)理人行為，有效約束職業(yè)經(jīng)理人的機會主義行為。

③健全相應(yīng)的法規(guī)、規(guī)章。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人損害企業(yè)成本低但收益大。政府應(yīng)從扶助家族企業(yè)發(fā)展角度，為其提供保障性制度。

五、結(jié)論

實踐證明，家族式企業(yè)管理的負面效果主要體現(xiàn)在兩點：一是企業(yè)的萎縮，二是企業(yè)的分化。家族規(guī)則在創(chuàng)業(yè)之初存在有其合理性，發(fā)展壯大之后是應(yīng)該逐漸摒棄的。引入職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)其持續(xù)發(fā)展是其必然選擇。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)改變經(jīng)營觀念，消除與職業(yè)經(jīng)理人的合作困境，逐步推進企業(yè)的現(xiàn)代經(jīng)營制度建立。

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參考文獻

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畢業(yè)論文

致謝

感謝我的論文老師對我的辛勤指導(dǎo)，感謝論文創(chuàng)作過程中同學(xué)、圖書館的幫助，謝謝你們！

第三篇：職業(yè)經(jīng)理人不愿意進入家族企業(yè)的個重要原因

職業(yè)經(jīng)理人不愿意進入家族企業(yè)的個重要原因

職業(yè)經(jīng)理人不愿意進入家族企業(yè)的個重要原因2007-01-28 04:05:

32老板的“隨意、隨性、隨機、隨時”導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法干活

職業(yè)經(jīng)理人之所以不愿進入家族企業(yè)，主要有以下四方面原因：

一是老板個人風(fēng)格問題。老板習(xí)慣了自己原來拳打腳踢的工兵角色，改習(xí)慣很難，但在創(chuàng)業(yè)完成后逐步進入規(guī)范化管理階段過程中倒成了極大的阻礙。

老板“四隨”導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法干活。家族企業(yè)的老板一般有“四隨”的特征，即“隨意、隨性、隨機、隨時”。隨意體現(xiàn)為老板決策和處理事情隨意；隨性是指企業(yè)處理問題的方法不是流程

化，而是隨老板的性情使然，企業(yè)的運營風(fēng)格明顯打上了老板的個人性格特征；隨機是指企業(yè)決策和做工作大多沒有計劃，隨機處理；隨時是指老板隨時可以改變決策和計劃，企業(yè)運作毫無章法和定性?！八碾S”導(dǎo)致機制不順、制度形同虛設(shè)，權(quán)責(zé)不清，職業(yè)經(jīng)理人無法正常行使權(quán)力，無法有效開展工作。

二是企業(yè)問題。家族企業(yè)社會資源太少，即使高于國有企業(yè)和外資企業(yè)一倍的工資，職業(yè)經(jīng)理人也不愿進入家族企業(yè)工作；由于各種環(huán)境的原因，家族企業(yè)一般在發(fā)展過程中或多或少、或輕或重地有些所謂的“原罪”的問題，職業(yè)經(jīng)理人一般不愿攪進亂局。

三是社會問題。家族企業(yè)的生存環(huán)境近年來有很大的改善，但是面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境，生命力還顯得很脆弱，企業(yè)生命朝不保夕，導(dǎo)致民營家族企業(yè)滅亡的內(nèi)外要素要比國有及其他企業(yè)多十倍以上。同樣一個問題對國有企業(yè)根本不算什么，但對民營家族企業(yè)來說卻

是致命的，甚至是邁不過去的天大的坎兒。因此，民營企業(yè)總給職業(yè)經(jīng)理人有臨時的感覺，無法看到自己光明的未來。

四是意識問題。人們對家族企業(yè)有偏見。目前，盡管我國對民營企業(yè)重視的程度提高到前所未有的程度，但在人們的思想意識深處，我國還是以行政為主體的社會，即使企業(yè)也是以國有企業(yè)為主體，而國有企業(yè)其實是行政機構(gòu)的延伸，是政府職能的延伸，而民營性的家族企業(yè)在社會上看來，不是主流，即使做得很好了，人們的感覺仍不是那個味，是偏房，不是夫人，甚至連情人、丫鬟都不是。而且總把民營家族企業(yè)同問題和灰色聯(lián)系在一起，把偷稅漏稅聯(lián)系在一起。比如說貸款，一般的民營家族企業(yè)是很難貸到款的，銀行寧可把錢仍進負債率高達以上的國有企業(yè)，也不愿把錢貸給負債率為零的民營家族企業(yè)，貸給國有企業(yè)再多的款收不回來，最多是貸款人員的工作能力問題，如果貸給民營（家族）企業(yè)而沒有收回，那

么問題可就嚴重了。即使貸款全部收回，人們也懷疑你有問題，索性不貸款為好。

家族企業(yè)處于這種狀況，進入民營家族企業(yè)有能力施展不開，而且感覺低人一等。因為進國有企業(yè)拿錢少，那是為國家工作的，自己是主人，如果進入家族民營企業(yè)，那是具體化的某個人，為具體的某個人工作，再多的錢心里也總感覺是在打工。

市場化的人才配置缺乏導(dǎo)致人才有效流動困難。家族企業(yè)婚戀職業(yè)經(jīng)理人難的另外一個原因，就是市場化的人才配置機制還很不完善。國有企業(yè)尋找人才容易得多，因為有幾十年來形成的龐大的完整的人才配置體系，組織系統(tǒng)、認識系統(tǒng)、勞資系統(tǒng)都是相當(dāng)完備的系統(tǒng)，而外資企業(yè)則有國際市場化的人才尋訪體系。然而市場化了的民營家族企業(yè)卻沒有人才配置系統(tǒng)，只能靠老板個人的人際關(guān)系在有限的范圍內(nèi)物色人選，這樣尋到的人很難完全和自己相宜，也很難和工作相宜。即使遇到了有專業(yè)

化的人才公司，家族企業(yè)的老板也不愿付上高額的費用來尋職業(yè)經(jīng)理人。

當(dāng)然，人才難以市場化配置的另一個原因是我國幾乎沒有一個統(tǒng)一的市場化的信用體系，所以給人才的尋訪配置帶來很大困難。況且，民營家族企業(yè)也很難招到專業(yè)的高素質(zhì)的做人力資源工作者，于是老板只能自己相看職業(yè)經(jīng)理人。

第四篇：創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人

創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人

隨著我國市場經(jīng)濟的推進與發(fā)展，越來越多有想法的人通過創(chuàng)業(yè)而取得成功。成功的創(chuàng)業(yè)者擁有雄偉的戰(zhàn)略，勤勞肯干，有敢于創(chuàng)新的膽略和敢于充分展現(xiàn)自己的個性，他們能夠大膽追求并勇于實現(xiàn)自己的目標，建立自己理想中的企業(yè)。但是隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，專業(yè)知識就越可能成為最重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)也必然會需要越來越多地掌握在擁有專業(yè)知識的企業(yè)高級經(jīng)理人員和科技人員等，企業(yè)的人才重心逐漸傾斜，對創(chuàng)業(yè)者的管理能力要求逐漸變高。

作為創(chuàng)業(yè)初的小企業(yè)，成立時間不長且沒有成熟的組織結(jié)構(gòu)分工，員工數(shù)量少、結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)負責(zé)人可能有效控制企業(yè)內(nèi)部運作，決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展及內(nèi)部管理工作，對企業(yè)影響較大，個人主觀判斷程度高；而隨著企業(yè)的日益發(fā)展，由于負責(zé)人忙于應(yīng)付企業(yè)業(yè)務(wù)方向的工作，其已無法有效監(jiān)控企業(yè)的一切，負責(zé)人與許多發(fā)展中的小公司一樣，將主要的精力放在公司業(yè)務(wù)發(fā)展上，對于公司的內(nèi)部管理并沒有專門的人員來處理公司內(nèi)部管理的相關(guān)事務(wù)，此時企業(yè)內(nèi)部管理問題日益凸顯。

作為解決此問題的最好辦法，就是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)逐漸分離，引入一種專門負責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營事務(wù)的角色：職業(yè)經(jīng)理人。

盡管創(chuàng)業(yè)者邀請職業(yè)經(jīng)理人為他打理企業(yè)的管理事宜，創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人畢竟是互相需要、共生依存的關(guān)系——企業(yè)需要人才，人才也需要一個能實現(xiàn)自己價值的平臺。我們相信，在這個基礎(chǔ)上，雙方一定可以實現(xiàn)深層次的溝通，最終走向雙贏他們都是為了企業(yè)利益這個共同的目標走到一起來的，然而他們卻仍然在各個方面存在很多矛盾分歧。這同中國不成熟的市場環(huán)境分不開，而中國老板的職業(yè)經(jīng)理人各自的成長歷程、只是背景、價值觀念、行為方式與性格差異更讓這些問題變得復(fù)雜。于是，職業(yè)經(jīng)理人和老板的相處變成了一個不斷博弈的過程。許多企業(yè)就是因為沒處理好職業(yè)經(jīng)理人任何老板的關(guān)系，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人黯然出局，或者最初的創(chuàng)業(yè)者元氣大傷，甚至雙方鬧上法庭，爭得不可開交，彼此都受到了嚴重的傷害。從創(chuàng)維的黃宏生與陸強華對簿公堂，到國美的陳曉大戰(zhàn)黃光?！S著越來越多的民企老板聘請職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的各種問題也漸漸浮上水面，收到社會的關(guān)注。

創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人為什么不能一直共同為企業(yè)收益而努力呢？我認為導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是多方面的。創(chuàng)業(yè)者不能充分信任職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人也不愿過多的涉足企業(yè)運營的內(nèi)部，兩方面因素共同導(dǎo)致了兩者在長期發(fā)展問題上始終存在分歧。然而，創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生這些問題的具體原因主要有以下幾個方面:

首先是職業(yè)經(jīng)理人的道德問題，這也是導(dǎo)致兩者無法充分合作的最主要原因。經(jīng)理人在最初成長階段，其個人利益基本上是可以服從企業(yè)整體利益的，但隨著經(jīng)理人自身經(jīng)驗的不斷積累，其個人目標就會與企業(yè)的目標發(fā)生沖突，由經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)槔习宓乃枷胍簿蜁躺?。這與我國某些行業(yè)的市場準入門檻太低是有關(guān)系的，另外，關(guān)系資源在我國市場發(fā)展中所占的比例也過重導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人在常常把公司資產(chǎn)卷走的同時，將銷售方法、銷售渠道一并裕走，企業(yè)為經(jīng)理人的個人成長交足了學(xué)費；另外，中國的職業(yè)經(jīng)理人背棄原有企業(yè)，存在道德問題所產(chǎn)生的失信成本也是過低的，從一家企業(yè)跳到另一家，職業(yè)經(jīng)理不用害怕找不到相似收益的工作這也是此類問題不斷發(fā)生的重要原因。

其次是職業(yè)經(jīng)理人個體性差異及能力問題。職業(yè)經(jīng)理人是否真的有能力管好企業(yè)，他的能力是否能夠在企業(yè)中得以發(fā)揮？這在不同的情況下表現(xiàn)出來的癥狀也是不同的：一種情況是職業(yè)經(jīng)理人的能力、專業(yè)知識確實達不到企業(yè)所要求的程度；另外，職業(yè)經(jīng)理人的管理方法也可能不適用于該企業(yè)，也許職業(yè)經(jīng)理人的做法、思路是對的，但由于企業(yè)自身的不規(guī)范，執(zhí)行起來出現(xiàn)偏差，甚至出現(xiàn)員工不負責(zé)任，敷衍經(jīng)理人的做法，使其管理方法得不到有效地貫徹，其結(jié)果也就可想而知了。

再者幾乎某種情況下，有的老板并不知道自己的企業(yè)發(fā)展到什么階段，需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，而是只看到某些職業(yè)經(jīng)理人身上美麗的光環(huán)，再加上自己的企業(yè)面臨瓶頸，就跟風(fēng)爭搶。每位職業(yè)經(jīng)理人都夢寐以求能找到一個好老板；許多老板也希望能請來“千里馬”，帶領(lǐng)企業(yè)一騎絕塵。然而，雙方的期望值不盡相同。老板其往往資金投入不受限制；職業(yè)經(jīng)理人則期望老板和企業(yè)資金實力強。老板希望職業(yè)經(jīng)理人全身心的投入；職業(yè)經(jīng)理人則期望老板做好自己的事情。老板期望對方能夠絕對服從、尊重自己；職業(yè)經(jīng)理人卻期待老板寬容、善待自己，聽從自己并能給更大的空間。有的老板，通過與職業(yè)經(jīng)理人一番暢談，聽職業(yè)經(jīng)理人高談闊論，許下高額薪水，將職業(yè)經(jīng)理人引入自己企業(yè)。還有的老板，遇到有些員工在專業(yè)的表現(xiàn)上非常杰出，于是將其提拔到管理位置，悉心栽培，希望將來能做自己的接班人。可是一旦這些員工轉(zhuǎn)為管理職時，表現(xiàn)就無法盡如人意。

然而，在創(chuàng)業(yè)者對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生疑慮的同時，職業(yè)經(jīng)理人對創(chuàng)業(yè)者乃至這個企業(yè)也產(chǎn)生了顧慮，這主要源于以下幾點：

第一，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)從創(chuàng)始之初到現(xiàn)在的強權(quán)控制問題。大多數(shù)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)基本上都是從作坊式的小企業(yè)發(fā)展而來的，而創(chuàng)業(yè)者也習(xí)慣了事無巨細，事事要親歷親為，親自拍板過問，但是這樣的控制一旦企業(yè)規(guī)模擴大，老板可能會從形式上改變某些做法，但其獨斷專行的個性還是難以改變的。許多職業(yè)經(jīng)理人無法忍受事事都要向老板請示，這種毫無個人發(fā)展空間、個人能力被束縛的狀態(tài)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)的望而卻步的原因。

第二，職業(yè)經(jīng)理人的利益趨向問題。職業(yè)經(jīng)理人主要是對自己的職位負責(zé)，而不是對某個人負責(zé)。在遇到問題時，老板第一考慮的通常是資本的利益，作為職業(yè)經(jīng)理人，社會屬性決定他思考問題既要照顧到老板的利益，又要照顧到員工的利益，同時也要考慮到合作商戶以及顧客的利益以及整個社會的利益。有時候，對老板“負責(zé)”，卻反而會成為違法亂紀的幫兇，尤其是在我國市場經(jīng)濟還不成熟，、道德缺失比較嚴重、法制體系也不健全的階段，企業(yè)在經(jīng)營上有時會陷入一些灰色區(qū)域，甚至走向犯罪的道路，這時候，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該怎么辦，就成了一個難題。是該遵循職業(yè)操守，還是社會良知？是不是該挺身而出，承受“叛徒”的壓力？這一切，都是職業(yè)經(jīng)理人們面對的問題。

第三，職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)問題。很多企業(yè)家都談到，他們創(chuàng)辦企業(yè)不是單純?yōu)榱速嶅X，而是把它當(dāng)做一種事業(yè)，一種生存方式。對于那些充滿濃濃的個人英雄主義情結(jié)的老板們來說，企業(yè)就是他們的王國，在這里，他們可以縱橫捭闔，操縱一切，因此事無巨細，處處想要干涉。當(dāng)發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在處理某些問題同自己想法不同時，忍不住要親自出手，有時甚至直接越過職業(yè)經(jīng)理人去指揮各個部門。當(dāng)然，也有很多心態(tài)浮躁的職業(yè)經(jīng)理人以不安心協(xié)助企業(yè)處理日常事務(wù)和按部就班的運轉(zhuǎn)，他們期望像老板一樣才與重大決策、施展宏圖，但又缺乏資本投入和承擔(dān)市場風(fēng)險的膽略。中國現(xiàn)代新型的企業(yè)主們大都沒有受過良好的教育，他們的成功大部分都是靠機遇和膽略獲得，這也就是的那些受過良好教育，懂得現(xiàn)代企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了嚴重的心理失衡，他們不甘心處于“執(zhí)行層”或“謀士”之類的角色，要求參與企業(yè)決策的心態(tài)尤為強烈。

第四，企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人所共同面對的社會性問題。民營企業(yè)融資難已經(jīng)成為一個不爭的事實沒有資金來源。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是多方面的。企業(yè)規(guī)模就很難做大，誰又喜歡在沒有前途的企業(yè)中發(fā)展呢？同時，民營企業(yè)可利用的其他社會資源也相對較少，如何與政府打交道，如何正確處理與政府之間的關(guān)系，這仍是許多民企難以逾越的鴻溝。同一個問題對于國有企業(yè)可能不算什么，但對于創(chuàng)業(yè)者辛苦建立起來的民營企業(yè)而言卻是個不可回避的問題，而這也是為難職業(yè)經(jīng)理人的一個重要原因。

隨著市場經(jīng)濟日益走向成熟，中國企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化是不可避免的，目前這些問題也都是轉(zhuǎn)型期必然經(jīng)歷的陣痛。老板和職業(yè)經(jīng)理人畢竟是互相需要、共生依存的關(guān)系——企業(yè)需要人才，人才也需要一個能實現(xiàn)自己價值的平臺。我們相信，在這個基礎(chǔ)上，雙方一定可以實現(xiàn)深層次的溝通，最終走向雙贏，也只有在職業(yè)經(jīng)理人和老板和諧相處，各自發(fā)揮優(yōu)勢的情況下，中國的企業(yè)才能更健康更好地走向新的高度！

第五篇：職業(yè)經(jīng)理人

中國職業(yè)經(jīng)理人研究會

關(guān)于舉辦中國職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班的通知

各企事業(yè)單位：

入世后，企業(yè)面臨國內(nèi)與國外市場日趨激烈的競爭，選拔和培養(yǎng)大批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才成為當(dāng)務(wù)之急。為貫徹中共中央人才工作會議精神，落實《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》，提高全國職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化素質(zhì)和能力，增強企業(yè)的核心競爭力。加快提高企業(yè)經(jīng)營管理隊伍的整體素質(zhì)，提升職業(yè)經(jīng)理的人才價值，加強各企事業(yè)單位中高層管理人員的交流,根據(jù)中共中央組織部《關(guān)于加強和改進企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)工作的意見》（組通字[2004] 42號）文件中的有關(guān)規(guī)定: 職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)是依法確定的必須持證上崗的職業(yè)。凡在中國從事職業(yè)經(jīng)理工作的人員，均應(yīng)取得中華人民共和國職業(yè)資格證書《職業(yè)經(jīng)理人資格證書》，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、培訓(xùn)目的致力于培養(yǎng)造就職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的職業(yè)經(jīng)理人才隊伍；通過培訓(xùn)認證，拓展思路，啟迪智慧，提高素質(zhì)，為國家人才發(fā)展戰(zhàn)略提供智力支持、奠定人才基礎(chǔ)。

二、培訓(xùn)對象

各種類型企業(yè)集團總裁、董事長、總經(jīng)理等中高級經(jīng)營管理人員;企業(yè)人力資源、財務(wù)、營銷、企劃、倉儲物流、供應(yīng)、研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、采購等部門經(jīng)理等中層管理人員;準備從事職業(yè)經(jīng)理工作的相關(guān)人員、包括班組長、主管、優(yōu)秀員工、即將畢業(yè)的學(xué)生等。

三、職業(yè)等級、專業(yè)設(shè)置和申請條件：

1、中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證CPMC：(CHINA PROFESSIONAL MANAGER CONSUL TANCY)分為四個層次：助理級、中級、高級、特級。

2、專業(yè)設(shè)置： 工商管理、企業(yè)管理、財務(wù)管理、物流管理、人力資源管理、行政管理、公司治理、lT管理、物業(yè)管理、房地產(chǎn)管理、酒店管理、旅游管理、市場營銷、汽車服務(wù)、餐飲服務(wù)、快速消費品、體育產(chǎn)業(yè)服務(wù)、建筑工程管理。

3、申請資料與標準

(一)符合下列條件之一者即可申報：助理職業(yè)經(jīng)理人

1、國家計劃內(nèi)統(tǒng)招院校在校學(xué)生，經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

2、國家計劃外民辦院校，己通過自學(xué)考試(包括成教，函授，夜大等)本科所有科目考試，經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

(二)符合下列條件之一者即可申報:中級職業(yè)經(jīng)理人

1.取得國家承認的大專以上學(xué)歷，并具有中級（包括中級）以上職稱，從事企業(yè)本專業(yè)部門經(jīng)理級以上管理崗位滿3年，經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

2.取得助理職業(yè)經(jīng)理人資格認證證書，具有中級以上職稱（包括中級）從事企業(yè)本專業(yè)部門經(jīng)理級以上管理崗位滿2年，認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

(三)符合下列條件之一者即可申報:高級職業(yè)經(jīng)理人

1.取得國家承認的本科以上學(xué)歷，具有高級（正高或副高）職稱，從事企業(yè)總經(jīng)理級管理崗位滿8年，經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

2.取得中級職業(yè)經(jīng)理人資格證書，并具有高級職稱，從事企業(yè)總經(jīng)理級管理崗位滿7年，經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

(四)符合下列條之一者即可申報:特級職業(yè)經(jīng)理人

1.取得國家承認的本科以上學(xué)歷，具有高級（正高）以上職稱，從事企業(yè)總經(jīng)理級（正職）管理滿12年。經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

2.取得高級職業(yè)經(jīng)理人證書，從事企業(yè)總理級（正職）滿十年，經(jīng)認證培訓(xùn)達到規(guī)定學(xué)時數(shù)并取得認證培訓(xùn)合格證書。

3.特殊貢獻人才，具備重大國家級創(chuàng)新，對社會有突出貢獻，經(jīng)審核后可破格授予特級職業(yè)經(jīng)理人資格證書。

4、職業(yè)經(jīng)理人申報流程：

（1）、學(xué)員填寫打印申請表一式兩份，加蓋工作單位公章。

（2）、掃描申請表、本人的身份證（正、背）、學(xué)歷/結(jié)業(yè)證書或?qū)W位證書、資格證書等和2寸藍底彩照電子版.5、通過后學(xué)員提交申請表2份蓋章原件、本人的身份證（正、背）、學(xué)歷/結(jié)業(yè)證書或?qū)W位證書、資格證書等復(fù)印件各2份，并提交2寸藍底彩照2張。

6、申請中級（含）以上資格學(xué)員將準備好的論文提交電子版一份，7、審核通過，辦理入學(xué)手續(xù)，交納相關(guān)費用，領(lǐng)取教材，安排學(xué)員統(tǒng)一參加中標公司組織的中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證培訓(xùn)。

8、培訓(xùn)完成所需課時，參加在當(dāng)?shù)赜芍袠斯窘y(tǒng)一安排的考試。不合格者可免費參加學(xué)習(xí)（免學(xué)費），直至合格為止。

9、以上所有資料都OK后，統(tǒng)一安排以上資料寄送中國職業(yè)經(jīng)理人研究會/中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證中心評定及審批。

10、經(jīng)中國職業(yè)經(jīng)理人研究會/中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證中心評審合格并簽署相關(guān)評審意見后，辦理相應(yīng)中國職業(yè)經(jīng)理人資格證書，并在網(wǎng)站公布。

四、資格認證方式

申請初、中級資格認證，必須參加當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一時間安排的閉卷理論考試；申請中、高、特級資格認證，必須參加當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一時間論文答辯（中級5000字，高、特級10000字以上）；申請各等級CPMC資格認證，須完成綜合管理能力測評，經(jīng)初評委與終評委聯(lián)合評審合格，便可獲得認證資格證書。獲得證書的學(xué)員自動成為CPMC俱樂部會員。

五、教學(xué)安排

1、授課老師：清華、北大等高等院校教授，職業(yè)經(jīng)理人研究會培訓(xùn)教師，國務(wù)院發(fā)展研究中心研究員，國內(nèi)外知名培訓(xùn)大師以及企業(yè)實戰(zhàn)精英。

2、學(xué)習(xí)形式：專題論壇、案例討論、拓展訓(xùn)練、參觀交流。

3、學(xué)習(xí)時間：初級6天培訓(xùn)；中級8天培訓(xùn)；高級12天培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)目標：

（1）、初級管理知識培訓(xùn)目標掌握現(xiàn)代企業(yè)的基本原理，經(jīng)營管理基本定義，管理角色的認知、轉(zhuǎn)換與定位以及溝通技巧等方面的知識；掌握市場營銷的基本原理，熟悉有效內(nèi)部管理及談判技巧，提升個人素質(zhì)，樹立愛崗敬業(yè)精神。

（2）、中級管理知識培訓(xùn)目標了解中層管理者與企業(yè)高層管理者思維方式、知識基礎(chǔ)方面的情況，領(lǐng)悟企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖，從全局利益出發(fā)來思考日常的管理問題，從而積極配合高層制定并貫徹執(zhí)行相關(guān)決策，提升中層管理者各項工作技能，幫助企業(yè)在有限時間內(nèi)將中間力量提升為中堅力量，完成人才第二梯隊的建設(shè)與完善工作，從而促進企業(yè)在快速提升整體運營績效與執(zhí)行力，為實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃打下必要的基礎(chǔ)。

（3）、高級管理知識培訓(xùn)目標掌握市場經(jīng)濟下企業(yè)管理必要的理論和專業(yè)知識，從全方位、立體化、多角度成就企業(yè)百年基業(yè)之需求，了解區(qū)域經(jīng)濟合作的規(guī)則及風(fēng)險識別方面的知識，從宏觀分析到微觀管理，從通用管理到專業(yè)管理體系，從企業(yè)家人文素養(yǎng)修煉到普通管理者忠誠度塑造等，培養(yǎng)具有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)、有較強組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，能夠幫助企業(yè)走向市場、適應(yīng)市場的國際化職業(yè)管理人才。

六、培訓(xùn)內(nèi)容：

1、初級培訓(xùn)內(nèi)容：掌握公司與管理概論、職業(yè)規(guī)范與團隊精神、初級經(jīng)理日常管理技能、市場營銷概論、內(nèi)部溝通技巧、商務(wù)談判技巧等管理方面的知識。

2、中級培訓(xùn)內(nèi)容：掌握中級經(jīng)理日常管理技能、市場營銷管理、人力資源管理、團管理與員工激勵、內(nèi)部溝通技巧、商務(wù)談判技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、業(yè)務(wù)流程等管理方面的知識。

3、高級培訓(xùn)內(nèi)容：掌握企業(yè)戰(zhàn)略管理、宏微觀經(jīng)濟、國學(xué)智慧、市場營銷管理、人力 資源開發(fā)與管理、投融資與財務(wù)管理、法律知識在企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略應(yīng)用、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公司治理與企業(yè)家精神、組織創(chuàng)新與變革管理、物流與供應(yīng)鏈管理、企業(yè)文化建設(shè)與管理、危機管理與公關(guān)決策等管理方面的知識。

七、證書注冊及評審機構(gòu)

中國職業(yè)經(jīng)理人研究會、中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證中心聯(lián)合頒發(fā)(注：助理級只發(fā)資格證書不發(fā)牌匾，中級、高級和特級可同時獲得資格證書和牌匾)

八、聯(lián)系方式

中國職業(yè)經(jīng)理人研究會、中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證中心授權(quán)“北京無憂前程企業(yè)管理顧問有限公司”開展職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)及資格認證的招生、培訓(xùn)、考試、申報工作，并吸納企業(yè)會員，為職業(yè)經(jīng)理人提供培訓(xùn)交流平臺及就業(yè)信息平臺，并在當(dāng)?shù)爻闪⒙殬I(yè)經(jīng)理人俱樂部，服務(wù)職業(yè)經(jīng)理人及其企業(yè)會員。

九、學(xué)習(xí)費用

初級職業(yè)經(jīng)理人：培訓(xùn)費1680元（含報名費、教材資料費、培訓(xùn)費、鑒定費）中級職業(yè)經(jīng)理人：培訓(xùn)費3880元（含報名費、教材資料費、培訓(xùn)費、鑒定費）高級職業(yè)經(jīng)理人：培訓(xùn)費8980元（含報名費、教材資料費、培訓(xùn)費、鑒定費）