第一篇：拋開薪資與福利,中小企業(yè)靠什么留人（范文）

迎來送往，又到了這一屆大學畢業(yè)生的求職高峰期。校園招聘正風生水起，眾人求職千人百相。然而，應屆畢業(yè)生作為職場“新生軍”，卻是頻繁跳槽者有之，扎根企業(yè)者有之；自視清高者有之，虛心求學者有之??說到應屆畢業(yè)生就業(yè)后的狀況，可謂五花八門、千姿百態(tài)。除了應屆畢業(yè)生自身的因素外，不同的企業(yè)造就了不同的人才。

不少中小企業(yè)往往會有這樣的苦衷：“薪資不如人，福利不如人，靠什么留人呢？”

不過也有一種觀點認為，市場不是沒有人才，只是人才緊缺。同樣為中小企業(yè)，為什么有的企業(yè)能留住人才，有的企業(yè)留不住人才呢？

拋開高薪資、高福利，你的企業(yè)是否有留人的“殺手锏”？回歸企業(yè)的本真，透析“人性化”管理，讓我們一起探究企業(yè)的留人秘訣。

面對厚厚的一疊求職簡歷，人事主任王嶸喜憂參半。喜的是企業(yè)的“魅力不減”，對人才吸引力充足；憂的是接連被幾個大學生“放鴿子”，合同都簽了，可是第二天不見人來上班，也不見電話告知請假。經(jīng)了解，他們不來上班的理由往往讓人有點哭笑不得，有的說：“我媽媽說，還是離家近一點好”；也有的說：“我媽媽說，工作太辛苦，工資太低了！”

從這些年招人的經(jīng)歷來看，王嶸明顯感覺到，應屆畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)有了很大改變。與王嶸有著相同看法的人不在少數(shù)，很多HR著手對“80后”、“90后”的工作心態(tài)進行研究，以求找到調動他們積極性的好方法。

吊足應屆生的胃口

給初入職場的應屆畢業(yè)生來一場戶外拓展訓練，是廣東新寶電器股份有限公司接近職場新人的做法。應屆畢業(yè)生往往對新工作充滿憧憬，然而一旦入職后遇到挫折就可能輕言放棄。在趣味的拓展訓練中讓他們體會到艱辛與挑戰(zhàn)并存，同時也體會到團隊合作的重要性，訓練過后更容易投入到工作當中。

觀瀾日技城總務部人事科梁娟梅表示，該公司的留人“絕招”是“去日本研修的機會”。應屆畢業(yè)生在入職一年里如果表現(xiàn)好，可以享受這一免費培訓項目。從目前的成效來看，這一培訓絕不是“賠本的買賣”，反而成為入職者的“奮斗目標”之一，有很好的激勵作用。

而培訓歸來的員工更是成為新入職者的榜樣，形成一種競賽的氛圍。

在生活娛樂方面，觀瀾日技城在一定程度上“順應”應屆畢業(yè)生的特性。比如針對應屆畢業(yè)生“愛玩”的天性，公司專設了上網(wǎng)區(qū)域，既讓應屆畢業(yè)生在閑暇時間可以上網(wǎng)，又解決了外出上網(wǎng)管理不便等問題。

新寶電器公司每年招聘的100人左右應屆畢業(yè)生，大約有80人留下。該公司人力資源部經(jīng)理肖文軍談到這點十分欣慰，他告訴記者，之所以能保持這么高的“存活率”，還有賴于公司為畢業(yè)生提供了一條明確的職業(yè)生涯通道，比如招聘的市場營銷類崗位，可以在業(yè)務、跟單、船務等崗位橫向發(fā)展，也可以縱向往主管、區(qū)域經(jīng)理等管理崗位發(fā)展。

有明確的職業(yè)規(guī)劃，讓應屆畢業(yè)生一入職就找到努力的目標，幾乎是所有“受歡迎企業(yè)”的成功留人秘訣。而一味地放任應屆畢業(yè)生自己成長，則很可能使原本浮躁的他們“棄企業(yè)而去”。

“他們恨不得從總經(jīng)理做起，誰還想從基層做起呢？”一位人事經(jīng)理談到應屆畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)時如是說。從記者了解的情況來看，確實有不少80后、90后一工作就想成為“干大事的人”。

肖文軍認為，員工關系須“因需而變、因時而異”，對待初入職場的應屆畢業(yè)生，企業(yè)必須擺脫“說教”式管理，來一場管理的變革。

而對于應屆畢業(yè)生喜歡頻繁跳槽，京濱汽車電噴裝置有限公司人事課課長陶盈盈則表示，不會給員工“跳槽機會”，因為跳槽完全可以防范于未然。

因為，員工不會無緣無故跳槽，從對工作產生不滿再到產生跳槽念頭，有一個過程；而從產生跳槽的念頭到提出跳槽的想法，又有一個過程。在這些過程中，企業(yè)完全有時間發(fā)現(xiàn)員工的不滿并且及時解決問題。

京濱公司每年都會采取不記名方式進行員工滿意度調查，由此可以了解到員工對公司的看法。如果有跳槽想法的員工，也能在該調查中有所體現(xiàn)。

員工在工作中遇到困難與不解，可以提出“困惑提案”，該公司每周都會開會討論“困惑提案”，找到答疑解惑的方法，并且盡快落實，月底均有處理情況的回饋。公司領導每周都親自主持這場討論會，并且以“工作做得好，提案才會多”作為指導思想。

這些各式各樣的困惑提案都是通過“員工意見箱”來收集的，但在困惑解決后，很能起到“穩(wěn)定軍心”的作用。

幫助應屆生解決工作中的困惑，與對他們的工作嚴格要求，這兩點其實并不矛盾。很多企業(yè)擔心過分重視員工演變成“嬌慣”員工，反而是拼命給員工施壓，而不給他們釋放壓力的渠道，結果可能會讓這種壓力在某天突然爆發(fā)。

賦予新使命

不用花錢，也不用提高福利的留人方法，不僅存在而且效果很好，你相信嗎？但前提是，你了解你的員工嗎？

“有上進心的員工都會想換工作”，京濱汽車電噴裝置有限公司的副部長王秀花微笑著說出了她對員工跳槽的看法。她怎么會認為跳槽是十分正常的呢？這還得從她自身的故事說起。

王秀花已經(jīng)在京濱汽車電噴裝置有限公司工作了七年。用她自己的話說，即使再有上進

心的員工，在重復幾年地做同一項工作并熟練掌握這一工作技巧后，都想換一份更有挑戰(zhàn)性的新工作。這時，企業(yè)最好能支持優(yōu)秀員工進行適當?shù)摹稗D型”。當然，這里的轉型并不是指企業(yè)“瀟灑”地讓員工走，而是必要時在企業(yè)內部進行“輪崗”。

王秀花稱自己十分幸運，在京濱汽車做了一年多日語翻譯后，她轉型做了采購，之后她又在公司的生販物流部找到了自己的位置。從一名懵懂的應屆畢業(yè)生到公司的骨干，王秀花的成長明顯是企業(yè)與她自己雙贏的結局。

不過，如果公司沒有相應的輪崗機制，會怎樣呢？也許，王秀花在工作一年多時就已經(jīng)跳槽了。

這是一個典型的“事業(yè)留人”案例，員工有發(fā)展的需求，企業(yè)不僅不應該忽略，而且應該珍惜，以期達到企業(yè)與人才的雙贏。

與員工成為“兄弟連”

80后畢業(yè)生小王在深圳一家外貿公司工作，為了適應各國客戶的時差，小王經(jīng)常要半夜起來工作。除此之外，小王經(jīng)常還要往返于東莞、惠州、中山等地，發(fā)掘新的供貨商或者中間商。頭腦靈活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成績，盡管自己印制的名片上沒有任何職務，但是經(jīng)濟收益以及在公司的地位都很牢固。

小王說，即便別的公司屢屢向自己伸出橄欖枝，他也不會離開。因為他的80后老板是自己的創(chuàng)業(yè)偶像，并且對小王照顧有加。去年小王回湖南老家結婚，老板將自己的寶馬車“奉獻”出來，讓小王開回湖南接新娘，親戚朋友都覺得十分有面子。而按照公司的激勵制度，小王也如愿地擁有了自己的愛車：公司給首付，出油錢，小王自己負責月供。小王笑言，“老板此招甚絕，表面上看起來是讓我提前買車了，實際上提前有車后我的業(yè)務開展起來更為順利，為公司創(chuàng)造的業(yè)績也就更多了?！睆男⊥趺吭?萬左右的提成來看，小王為公司創(chuàng)造的業(yè)績也十分可觀。用小王的話說：“老板還是賺到了！”

跳槽對小王來說是一個不需要考慮的命題，有工作激情，受到十二分的禮遇，為什么還要考慮離開呢？

不少企業(yè)總是將“情感留人”掛在嘴邊，甚至通過降低老板的“薪水”來達到與員工同甘共苦的目的，可能往往事與愿違。事實證明，只要企業(yè)能真正為員工著想，團隊的凝聚力是十分強大的。

找到自己的生存法則

“即便投遞了十份簡歷，一份也沒有回音，應屆生也不要灰心?！敝猩绞ヱR丁電子元件有限公司軟件工程師趙春波表示，無論是找工作還是在職，都要有耐心。參加工作三年后的趙春波，憑著穩(wěn)扎穩(wěn)打的工作態(tài)度，順利地走上了管理崗位，目前感覺“挺充實”。

來自陽江喜之郎果凍公司的小周，對就業(yè)有著自己的看法。他認為應屆畢業(yè)后要注重知識的積累，一般情況下不宜頻繁跳槽。小周大學學的是機械設計制造，目前的工作也是機械

制作。與機械打交道，工作的環(huán)境也許臟點累點，可小周覺得值得。工作一年后，他覺得自己的動手能力大大提高，而制作經(jīng)驗也有了明顯的增長。

“多向老師傅請教學習”是小周的工作心得，至于緩解壓力，喜歡汽車的他周末看看自己喜歡的汽車雜志，或者去球場上出一身汗，壓力就仿佛化為無形了。關于職業(yè)發(fā)展的方向，小周想先成為助理工程師，再往中級工程師發(fā)展。謙虛一點、謹慎一點，對自己要求嚴格一點，小周相信，自己的理想一定能夠實現(xiàn)。

在陶盈盈看來，應屆生的工作熱情和學習欲望，使得他們學習能力強、上手快，無形中也促使老員工們需要加強學習，有利于打造學習型企業(yè)。這也許可以稱之為應屆生的“鯰魚”效應吧。

第二篇：中小企業(yè)的留人機制

中小企業(yè)的留人機制

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引并留住各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，留住人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何留住優(yōu)秀人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。

馬云曾一針見血的指出過員工離職的主要原因：一是錢沒有給到位，二是心委屈了．這個錢沒有給到位好理解，所以招人首先最重要的第一個條件是工資待遇要滿足人才的愿望．如果達不到也是 吸引不了人才，就算招到合適的人才了，幾年不漲薪一樣也是留不住人才，所以工資是第一重要的因素．這是企業(yè)領導應該解決的問題，而部門負責人要多跟領導溝通．重要的人才，一個人才可以當兩個用的人才說服領導同意給員工的工資偏高一些(都不一定達到一個半人的工資)．讓人才更有穩(wěn)定性．

二是心委屈了，這個就可以從好多方面來解決這個問題了．

（一）機制留人

企業(yè)的機制如何，對于人才非常重要。企業(yè)之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。

（二）除了工資還有其他待遇留人

在工資滿足市場同一工資水平的情況下，其他福利待遇留人也是企業(yè)留住人才最基礎的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱荨９芾碚哒_認識待遇與人才的關系非常重要，對做出突出貢獻的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質上的獎勵，比如優(yōu)秀員工獎，年終獎，股權,分紅等使人才感到自身價值的體現(xiàn)。在工資水平一樣的情況，有五險一金，包吃住，公司環(huán)境好，有雙休，人性化考勤制度等等，每年幾次國內甚至國外游等也是吸引人才的一些重要指標．福利待遇是基礎，但并非效力無限。福利待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人

感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關系融洽，企業(yè)文化良好。人是有感情的，所謂“士為知己者死”就是這個道理。所以作為用人負責人，人事部的人招到位，從員工入職的當天起，作為管理者的負責人對新員工的關心是多么重要．從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是在一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產經(jīng)營活動中形成的文化觀點和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風俗習慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構以及企業(yè)的控制職能等。而各部門負責是企業(yè)文化的宣導者，需要把公司好的企業(yè)文化傳達給新進人員，讓新進人員盡快的融入公司這個大集體．讓他能夠感受到公司的企業(yè)文化．一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。其實最重要的，是善于建立忠誠的企業(yè)文化。管理者帶領員工完成不可能完成的任務，使團隊成員對企業(yè)領導和企業(yè)管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人最大的滿足是能夠實現(xiàn)自身的價值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關、共享事業(yè)。一個企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關鍵人才的去留，主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質的因素，是一個既分散又集中的整體因素。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

其企業(yè)領導(部門負責人)應有意識地創(chuàng)造或抓住某一關鍵事件或項目，身先士卒地帶領員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強。

重點強調一下:新入職員工招進來,人事部首先對于新進員工的入職,培訓,安排介紹到用人部門等一系統(tǒng)環(huán)節(jié)中,在新人能否盡快融入公司這個大家庭起著至關重要的工作.所以人事部門首先就要前期做好新員工入職,培訓,關懷安排等工作上.其次用人部門負責人對于新招人的員工起著更關鍵性的作用.員工有事做,有發(fā)揮的空間,和其他同事和睦相處互相協(xié)作.一起進步.這是長期穩(wěn)住人才最重要的重中之重.接下來學習一下海底撈的留人機制！

用工荒，招聘難，是餐飲行業(yè)的老難題了。有餐飲老板說這是因為很多人要求高，期望值過高。但是為什么有很多企業(yè)卻不缺人呢？還是那兩個問題，錢給到位了，讓員工的心舒服了。餐企留人新招：發(fā)留人獎，給廚師配保姆

天要下雨，員工要走人，真的留不住嗎？武漢的餐飲企業(yè)卻是別出心裁。武漢一家開湯包店的老板最近招了一名保姆，但是這個保姆不是自己用而是給店里的幾位白案師傅用的。平時主要是負責這幾位白案師傅的起居飲食，工作內容包括師傅們的正餐、衣物清洗及寢室衛(wèi)生。而這些師傅享有獨立的兩室一廳、空調、電視等。有這樣的老板，肯定是好好工作啦。還有一些餐企，為了留人發(fā)留人獎。員工只要順利將新員工帶好并通過試用期就可以領到200元的獎勵。

想留人，你做到這些了嗎？

學一學海底撈的薪酬制度，看餐企如何留人

一提到海底撈，很多人首先想到的是“服務”，海底撈把服務做到了極致。在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。

薪酬管理制度

（1）海底撈總體工資結構

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金 級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500 元/月 工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5% 其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止（2）普通員工資結構

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金 ② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅（3）管理層員工資結構

大堂經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資 店經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資 在這里我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思?；竟べY—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作 獎金—>鼓勵員工做更高的工作標準 工齡工資—>鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作 分紅—>公司整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤 加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。話費—>鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。福利制度

（1）員工家庭

給每個店長的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。（2）員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網(wǎng)絡，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。（3）員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。

（4）員工股權

給優(yōu)秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別后的紅利收益，海底撈都考慮到了。

工資體系并不能解決企業(yè)所有問題，但是很多企業(yè)在招人、留人、激勵員工的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤，如果你的企業(yè)給公司員工收入切分上非常的簡單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的！實際上每一條機制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對了機制才能完全發(fā)揮一個人的能力！

留人除了說好話，更多的是要滿足員工的需求。讓他們覺得工資有盼頭，物有所值。

第三篇：中小企業(yè)留人對策分析

為什么有“留人難”問題的存在在市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實質。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，可以簡單概括為是企業(yè)特點和求職者需求的矛盾。

求職者關注的問題

聘者關注的問題常常集中在以下四方面，即公司實力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營理念還有學習發(fā)展的機會。大公司擁有強大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業(yè)在人才引進和發(fā)展方面，處在了競爭的不利地位。

中小企業(yè)的特點

第一，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的界定。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入-付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。

第二，成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。裙帶關系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯復雜的問題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。

因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運轉，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應當如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領導因勢利導，這也許就是解決問題的途徑所在。

首要措施：“巧妙”搞定薪酬問題

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業(yè)員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。

對規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認可。

設計完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平?！皩裙健币鉀Q管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。

薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，進而導致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。結果，耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。

留人對策模型實現(xiàn)良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。中小企業(yè)可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。

中小企業(yè)留人的其他對策

在企業(yè)“硬機制”和“軟環(huán)境”皆沒有打造好，或者在企業(yè)目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系，往往會收到令人難以置信的效果。

一、選人：招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜 這

是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。經(jīng)驗豐富的高質量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高且作風謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關注和投入。在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考：1.同等能力和潛質下，放寬學歷要求；

2.招聘一些不錯的應屆畢業(yè)生；3.綜合素質較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產生更好的價值，當然其成長過程也會不斷加深對企業(yè)的認同度；4.比較踏實，追求穩(wěn)定的人。

二、育人：重在內部培養(yǎng)

人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調動企業(yè)內部人員的積極性。內部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)。而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

三、用人：要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制

中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。

第一步：探求和關注人才思想動態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的關系。

第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時要落實到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。

第三步：滿足了此需求，還會產生彼需求，這種探求和滿足應循環(huán)往復：人才的一個需求點滿足了，會產生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點并能及時地給予滿足，才會有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。

四、留人：重視情感管理

中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關系。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識?！扒椤蹦苎a拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

第四篇：04.1薪資與福利管理制

北京永泰房地產開發(fā)有限公司人力資源部.員工薪資管理制度

薪資與福利管理制度(方案一)

第一章總則

第一條目的：為建立適應公司發(fā)展要求的薪資與福利管理體系，實現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵作用，充分調動員工的工作熱情和積極性，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用范圍：本制度適用于公司所有員工。

第二章薪資管理辦法

第三條管理原則

一、充分體現(xiàn)“多勞多得，按勞取酬”的分配原則。

二、以崗位為基礎，實行崗位工資，易崗易薪。

三、標準公開，個人保密。任何人不得打聽他人工資或泄漏有關工資事宜。

四、以貨幣形式支付員工工資。

第四條 薪資形式

一、日薪制：按日計算工資，按月發(fā)放。

二、月薪制：按月度計算工資，其中20％為考核工資，根據(jù)考核期內考核結果發(fā)放。具體考核標準及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》

三、年薪制：以滿1周年為期計算年薪，每月預發(fā)部分年薪，剩余部分為考核工資。期滿進行考核并結算年薪（實行年薪制員工不執(zhí)行實行月薪制員工的年終獎勵）。

四、其他形式的協(xié)議工資（協(xié)議工資的具體內容見協(xié)議書有關條款），如：月薪+量化提成；月薪+項目獎勵；年薪+項目經(jīng)營最終獎勵等工資形式。

第五條薪資結構

一、日薪制薪資結構：由基礎工資和各類補貼等構成。

二、月薪制薪資結構：由基礎工資、崗位工資、工齡工資和各類補貼等構成。

（一）基礎工資、崗位工資：依據(jù)員工不同的職級和崗位，參照同行業(yè)薪資水平確定。

（二）工齡工資：員工在公司入職（含試用期）每滿1年，增發(fā)50元工齡工資。

（三）各類補貼：依據(jù)公司具體情況確定。

三、年薪制薪資結構：年薪工資結構分月預發(fā)年薪和結算年薪（每月預發(fā)部分+年終考核部分），年薪制員工月度預發(fā)年薪部分按月薪制員工薪資結構執(zhí)行。

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第六條 薪資等級及薪資標準

一、薪資等級

根據(jù)崗位不同，將工資級別劃分為5個等級：1.總經(jīng)理級；2.副總經(jīng)理級；3.經(jīng)理級；4.副經(jīng)理、經(jīng)理助理級；5.員工級（含主管、專業(yè)工程師、技術工、普工）。

二、薪資標準：詳見《薪資標準表》和《各崗位薪資標準比照一覽表》。

第七條薪資的確定和調整

一、公司實行月薪制、年薪制和其他形式的協(xié)議工資制。

二、一般情況下，員工在入職前，由聘用雙方協(xié)商確定員工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。

三、員工入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，試用期工資原則上按照所聘崗位職級薪資標準的80%確定，即按該崗位基礎工資標準執(zhí)行。

四、員工試用期滿后，由人力資源部會同員工所屬部門領導和公司分管領導對該員工進行轉正考核，并根據(jù)考核情況確定員工的轉正定級工資。

五、公司根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)和績效考核結果，對入職每滿1年（含試用期）的員工進行擇優(yōu)調薪。

六、員工薪資調整，由各部門領導對所屬員工調整薪資提出書面建議，公司分管領導審簽后，報送人力資源部。經(jīng)綜合評議確定調薪人員和調薪幅度，報總經(jīng)理審批。

七、員工在公司工作期間發(fā)生崗位調整，按新崗位職級工資標準確定薪資。

八、因各種原因發(fā)生薪資調整，以總經(jīng)理批準之日（調薪生效日）為準執(zhí)行新的薪資標準。

第八條薪資計算

一、薪資計算的起止日期為當月的日歷天數(shù)，根據(jù)員工當月出勤實際情況計算員工應發(fā)薪資。

二、不考慮績效考核因素，員工當月出滿勤，其應發(fā)工資為工資標準的100%。

三、考慮績效考核因素，員工當月未能出滿勤，則按員工實際出勤天數(shù)計算應發(fā)工資。

四、員工病事假及其他各類休假期間待遇，按照《員工考勤管理辦法》執(zhí)行。

五、經(jīng)確認確屬工作時間內無法完成工作任務需要加班的員工加班工資的計算，按國家《勞動法》規(guī)定執(zhí)行：平日加班費為工資基準額的150%，周六周日加班費為工資基

準額的200%，國家法定假日加班費為工資基準額的300%（日工資=[基礎工資+崗位工資]/應出勤天數(shù)）。

六、新入職員工薪資從其報到之日起按日工資計算，若在當月結薪日期（月末）入職時間不足15天（含15）者，其當月薪資不予發(fā)放，與次月薪資一并計發(fā)。

七、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計發(fā)。辦理交接手續(xù)原則上不超過3天。

第九條薪資編制與發(fā)放

一、總經(jīng)辦、財務部等部門將公司員當月應扣款項統(tǒng)計明細表，于次月5日前交人力資源部。

二、各單位負責考勤人員將員工當月考勤匯總表，于次月5日前交人力資源部。

三、負責計算相關業(yè)務人員計提傭金的部門將當月明細表，于次月5日前交力資源部。

四、人力資源部依據(jù)員工出勤情況和應扣款項計算實發(fā)工資，并負責編制員工薪資表，按程序報批后由財務部發(fā)放。

五、員工績效考核工資根據(jù)考核結果發(fā)放。具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》。

七、員工的個人所得稅、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。

第十條發(fā)薪日期

一、月薪發(fā)放日期為次月15日。

二、實行年薪制的員工，未結算年薪部分發(fā)薪日期為期滿進行考核結算年薪之日。第十一條薪資管理權限

一、人力資源部是公司薪資管理的職能部門，負責公司及薪資管理體系的規(guī)劃，并負責起草公司薪資管理相關規(guī)定。

二、財務部對公司員工的借支進行清算，并對涉及計稅方面的問題有建議權。

三、總經(jīng)理對員工薪資的確定和變動有決定權，部門經(jīng)理對本部門員工薪資的變動有建議權。

第十二條年終獎金

公司視具體情況確定各單位部門年終獎金的標準和發(fā)放事宜。

一、全年無病事假者，增發(fā)500元全勤獎，享受100%年終獎金。

二、全年累計病事假15個工作日或遲到、早退12次以內者，享受90%年終獎金。

三、全年累計病事假15個工作日以上，20個工作日以內或遲到、早退12次以上，24次以下，享受80%年終獎金。

四、全年有1次曠工記錄者，不享受年終獎金。

第三章福利管理辦法

第十三條交通補貼

方案一：

一、公司為副總經(jīng)理級（含）以上員工配備專車。

二、公司提供通勤班車早晚接送員工上下班。

方案二：

一、公司為副總經(jīng)理級（含）以上員工配備專車。

二、公司副總經(jīng)理級（含）以上員工為帶車的，可憑因公出車發(fā)生費用的原始票據(jù)（加油憑證、過路、過橋、停車費）報銷2000元/月交通費用，超出部分自行承擔，若有節(jié)余，節(jié)余部分50%反還本人。

三、公司其他正式員工（不含日薪司機、廚師、保潔員、保安、銷售代表）按8元/工作日的標準給予交通補貼，每月按實際出勤天數(shù)計算，計入當月工資。

四、公司已配車或已報銷交通費用者，不再享受交通補貼。

第十四條伙食補貼

方案一：

公司為員工提供標準為6元/人.天的免費工作午餐，每月末由總經(jīng)辦統(tǒng)計匯總員工用餐費用，超出部分從本人當月工資中扣除。

方案二：

公司按8元/人.天的標準給予員工伙食補貼，每月按實際出勤天數(shù)計發(fā)，未出勤不計伙食補貼，并隨當月工資一并發(fā)放。

第十五條通訊補貼

公司根據(jù)各崗位員工工作需要，按標準給予手機補貼，詳見《通訊設備管理辦法》。第十六條其他補助及慰問

一、生日祝賀：公司在員工生日當天送有總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡一張和價值40元的生日蛋糕或禮物。

二、婚嫁禮金：員工婚嫁時，公司贈送500元的禮金。

三、生育慰問金、住院慰問金、喪事?lián)嵛拷穑簡T工生育或因疾病、意外事故等原因住院治療的或員工的配偶、父母死亡的，公司贈送300元的慰問金。

四、節(jié)日禮金：國家法定節(jié)日和傳統(tǒng)重大節(jié)日，如元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)等，公司發(fā)放節(jié)日禮金，具體金額視情況而定。

五、困難補助：凡在公司滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由總經(jīng)辦會同人力資源部核實報總經(jīng)理審批后，可獲1000－2000元的補助。

第十七條文體活動

公司本著豐富員工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排員工的文體活動。

第四章附則

第十八條本制度未盡事宜，在實際執(zhí)行過程中修訂、補充和完善。

第十九條本制度由人力資源部負責解釋，自批準發(fā)布之日起執(zhí)行。

附： 《薪資標準一覽表》、《各崗位薪資標準比照表》

第五篇：醫(yī)院薪資與福利管理制度

薪資與福利管理制度

第一章總則

第一條目的：為適應醫(yī)院發(fā)展的要求，實現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

第二條適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。

第二章薪資管理辦法

第三條管理原則

一、以崗位為基礎，實行崗位工資。

二、以貨幣形式支付職工薪資。

第四條 薪資形式

按月計算工資，并根據(jù)公示結束的考核結果發(fā)放績效工資。具體考核標準及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》。

第五條薪資結構

由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。崗位工資：依據(jù)職工學歷、職稱確定。

薪級工資：依據(jù)職工工齡確定。

績效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。各類津補貼：依據(jù)國家相關規(guī)定結合醫(yī)院具體情況確定。

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第六條薪資等級及薪資標準

一、薪資等級

根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。

二、薪資標準

崗位工資及薪級工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標準表》和《事業(yè)單位工人基本工資標準表》；績效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統(tǒng)籌確定；各類津補貼根據(jù)上級相關文件精神確定。

第七條薪資的確定和調整一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。

二、新進人員試用期期限為一年。

三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行標準的崗位工資及薪級工資。

四、新進人員試用期前三個月不發(fā)放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發(fā)放。

五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉正定級工

資。

六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。

七、因各種原因發(fā)生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執(zhí)行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執(zhí)行新的薪資標準。

八、由醫(yī)院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發(fā)放標準為：正式職工=醫(yī)院平均績效工資*0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績效工資*0.8（公招后醫(yī)院直接送上級醫(yī)院進修人員，前三月不發(fā)放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績效工資則參照進修學習的職工績效發(fā)放標準，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績效發(fā)放標準）。

第八條薪資計算

一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。

二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。

三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計發(fā)。

第九條薪資編制與發(fā)放

醫(yī)院辦公室將全體職工當月應扣款項統(tǒng)計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據(jù)考核結果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等

個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。

第十條發(fā)薪日期

一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發(fā)放日期為當月20日。

二、績效工資發(fā)放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發(fā)放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）

第十一條薪資管理權限

一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負責醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護。

二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權。

三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權。

第三章福利管理辦法

第十二條伙食補貼

醫(yī)院按5元/人.餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數(shù)發(fā)放。

第十三條通訊補貼

醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標準給予通訊補貼。

第十四條其他補助

一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職?？啤⒈究茖W歷按照學費的10%補助；自考教育在職專科、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：

國家承認的正規(guī)學歷、正規(guī)發(fā)票，申請補助時需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務三年才能解除勞動關系）。

二、困難補助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。

第十五條文體活動

醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。

第四章附則

第十六條本制度未盡事宜，在實際執(zhí)行過程中修訂、補充和完善。

第十七條本制度由院辦公室負責解釋，自批準發(fā)布之日起執(zhí)行。