第一篇：餐廳基層人員短缺現(xiàn)象分析與對(duì)策--留人
餐廳基層人員短缺現(xiàn)象分析與對(duì)策--留人
許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。對(duì)于餐飲企業(yè)而言，留才與覓才同樣重要。贊美、表?yè)P(yáng)、加薪、分紅、升遷、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、傾聽(tīng)員工的心聲、創(chuàng)造開(kāi)放、信任的工作環(huán)境，甚至抽空與員工吃個(gè)午餐、通過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工、及時(shí)鼓勵(lì)員工??到底要用什么方式才能讓人才留下來(lái)？
【現(xiàn)狀調(diào)查】
一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。近一年來(lái)，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.65%；餐廳員工的流失率為27.14％；廚房員工流失率為37.95％。這種頻繁的員工流動(dòng)給飯店帶來(lái)許多不利的影響：
第一，增加人力成本。人力資源經(jīng)理們估計(jì)，考慮所有因素，包括因?yàn)楣蛦T離開(kāi)公司而失去的關(guān)系，新員工在接受培訓(xùn)期間的低效率等，替換新員工的成本甚至高達(dá)辭職者工資的150%。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，同時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。
第二，影響服務(wù)質(zhì)量。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這會(huì)間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。
第三，影響員工士氣。部分員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其它選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多的收益時(shí)，也許從前從未考慮過(guò)尋找新工作的員工也會(huì)開(kāi)始尋找新的工作。
【原因分析解決方案】
離職動(dòng)機(jī)一：為錢財(cái)。
在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
應(yīng)對(duì)招數(shù)：長(zhǎng)工資
又想馬兒跑,又不給馬兒吃草?即使馬兒心里想著要快跑,可體力不支又如何跑得了?對(duì)于餐廳基層工作人員來(lái)說(shuō)，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。/
3應(yīng)對(duì)招數(shù)：增加福利
對(duì)于很多的打工者來(lái)說(shuō)，增另薪水福利是一個(gè)激勵(lì)員工工作積極性的最好方式，可是我們有很多的企業(yè)忽略了這一點(diǎn)，寧可招一個(gè)要求待遇高的陌生員工進(jìn)來(lái)，也不會(huì)給老員工多加一點(diǎn)福利，其實(shí)這樣做公司的成本更大，另外培訓(xùn)人也需要成本的。
應(yīng)對(duì)招數(shù)：工齡算工資
工齡工資只在一些行政事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)過(guò)，民營(yíng)企業(yè)曾經(jīng)以“不論資排輩”為優(yōu)勢(shì)吸引年輕人，但現(xiàn)在工齡工資也成為民營(yíng)企業(yè)的留人手段了。在某些餐飲企業(yè)中有這樣的規(guī)定：只要為公司服務(wù)了兩年，從第三年開(kāi)始就會(huì)收到每個(gè)月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個(gè)月能拿到500元的收入。
離職動(dòng)機(jī)二：為前途。
報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。
應(yīng)對(duì)招數(shù)：描繪前途
苛刻員工的老板留不住人，大方的老板卻不見(jiàn)得能夠留下員工。員工需求到底是什么，李嘉誠(chéng)的回答很樸實(shí)，也很中肯：“待遇與前途。”不可否認(rèn)，豐厚的薪酬回報(bào)，對(duì)于突出貢獻(xiàn)的巨額獎(jiǎng)金，能夠激勵(lì)員工；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，晉升、承擔(dān)更大的工作責(zé)任，亦是員工希望的激勵(lì)；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵(lì)，亦是無(wú)言的激勵(lì)；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對(duì)于追求自我實(shí)現(xiàn)的人，就是最好的激勵(lì)。但是這種招數(shù)的使用不能過(guò)多，一次兩次，員工聽(tīng)得熱血沸騰，說(shuō)得多了，技巧總會(huì)被識(shí)破的，也就起不到效果了。
應(yīng)對(duì)招數(shù)：提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，他們需要花三個(gè)月的時(shí)間才能達(dá)到現(xiàn)有雇員的工作效率。如果企業(yè)沒(méi)有及早給這些新丁提供合適的培訓(xùn)或支持，他們當(dāng)中47%的人會(huì)在入職后的六個(gè)月內(nèi)離開(kāi)。而對(duì)于老員工而言，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)，不但可提升下屬士氣，也可提高員工的創(chuàng)造力。
離職動(dòng)機(jī)三：為地位。
飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重。另外，在我國(guó)飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工/ 3
作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題之一。
招數(shù)一：認(rèn)可員工的成就
認(rèn)可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時(shí)也可以有效建立其信心。改變一個(gè)人要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話，一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。
招數(shù)二：請(qǐng)員工代表參加決策性會(huì)議
這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感及責(zé)任心；員工代表從員工中來(lái)，到員工中去，建議或意見(jiàn)取之于員工用之于員工，其樂(lè)融融。
員工跳槽本是件很正常的事，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，都是必須而合理的。而且即使勞資雙方兩情相悅，也不可能保證天長(zhǎng)地久。所以我們必須正視員工的流動(dòng)現(xiàn)象。即使有留人千萬(wàn)招，說(shuō)穿了無(wú)外乎物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。俗話說(shuō)“攻心為上”，我們?cè)谥贫ɑ驅(qū)嵤┝羧朔桨笗r(shí)，還要針對(duì)員工的離職動(dòng)機(jī)對(duì)癥下藥/ 3
第二篇：中小企業(yè)留人對(duì)策分析
為什么有“留人難”問(wèn)題的存在在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，可以簡(jiǎn)單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾。
求職者關(guān)注的問(wèn)題
聘者關(guān)注的問(wèn)題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大公司擁有強(qiáng)大的平臺(tái)，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對(duì)明確，因此吸引力顯而易見(jiàn)。比較起來(lái)中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。
中小企業(yè)的特點(diǎn)
第一，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。
第二，成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問(wèn)題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。
因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無(wú)法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對(duì)這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)因勢(shì)利導(dǎo)，這也許就是解決問(wèn)題的途徑所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬問(wèn)題
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問(wèn)題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢(shì)的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。
對(duì)規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對(duì)較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長(zhǎng)久之計(jì)，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。
設(shè)計(jì)完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是工作分析和工作評(píng)價(jià)，通過(guò)周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位在組織中的價(jià)值和社會(huì)中的價(jià)值，做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平?！皩?duì)內(nèi)公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對(duì)外公平”要參照具體崗位在社會(huì)上的平均價(jià)值，跟社會(huì)均價(jià)大致相當(dāng)，最好是略高一籌，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。結(jié)果，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。
留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企業(yè)留人的其他對(duì)策
在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒(méi)有打造好，或者在企業(yè)目前還沒(méi)有一定知名度的情況下，采取針對(duì)性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系，往往會(huì)收到令人難以置信的效果。
一、選人：招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷、有潛力的新手傾斜 這
是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。同時(shí)，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。在挑選這類人才的時(shí)候，有幾方面因素可供參考：1.同等能力和潛質(zhì)下，放寬學(xué)歷要求；
2.招聘一些不錯(cuò)的應(yīng)屆畢業(yè)生；3.綜合素質(zhì)較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長(zhǎng)過(guò)程中勢(shì)必對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更好的價(jià)值，當(dāng)然其成長(zhǎng)過(guò)程也會(huì)不斷加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；4.比較踏實(shí)，追求穩(wěn)定的人。
二、育人：重在內(nèi)部培養(yǎng)
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要，為企業(yè)帶來(lái)活力，可是成本過(guò)高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時(shí)，也不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對(duì)員工有激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對(duì)較低。不過(guò)需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
三、用人：要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制
中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。此外還需對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。
第一步：探求和關(guān)注人才思想動(dòng)態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點(diǎn)、需求點(diǎn)，通過(guò)各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系。
第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時(shí)要落實(shí)到行動(dòng)上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問(wèn)題和困難來(lái)解決，使需求不再成為困擾人才的問(wèn)題，讓人才專心致志地工作。
第三步：滿足了此需求，還會(huì)產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)：人才的一個(gè)需求點(diǎn)滿足了，會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)需求點(diǎn)，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點(diǎn)并能及時(shí)地給予滿足，才會(huì)有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。
四、留人：重視情感管理
中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。“沒(méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)?！扒椤蹦苎a(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。
第三篇：中小企業(yè)留人對(duì)策分析7-16
中小企業(yè)留人對(duì)策分析
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨種種困難和挑戰(zhàn)。應(yīng)如何看待和解決這一問(wèn)題呢？
為什么有“留人難”問(wèn)題的存在
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，可以簡(jiǎn)單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾。
求職者關(guān)注的問(wèn)題
聘者關(guān)注的問(wèn)題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大公司擁有強(qiáng)大的平臺(tái)，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對(duì)明確，因此吸引力顯而易見(jiàn)。比較起來(lái)中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。
中小企業(yè)的特點(diǎn)
第一，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。
第二，成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問(wèn)題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。
因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無(wú)法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對(duì)這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)因勢(shì)利導(dǎo)，這也許就是解決問(wèn)題的途徑所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬問(wèn)題
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問(wèn)題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢(shì)的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。
對(duì)規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對(duì)較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長(zhǎng)久之計(jì)，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。
設(shè)計(jì)完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是工作分析和工作評(píng)價(jià)，通過(guò)周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位在組織中的價(jià)值和社會(huì)中的價(jià)值，做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平。“對(duì)內(nèi)公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對(duì)外公平”要參照具體崗位在社會(huì)上的平均價(jià)值，跟社會(huì)均價(jià)大致相當(dāng)，最好是略高一籌，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。結(jié)果，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。
留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企業(yè)留人的其他對(duì)策
在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒(méi)有打造好，或者在企業(yè)目前還沒(méi)有一定知名度的情況下，采取針對(duì)性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系，往往會(huì)收到令人難以置信的效果。
一、選人：招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷、有潛力的新手傾斜 這
是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。同時(shí)，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
在挑選這類人才的時(shí)候，有幾方面因素可供參考：1.同等能力和潛質(zhì)下，放寬學(xué)歷要求；2.招聘一些不錯(cuò)的應(yīng)屆畢業(yè)生；3.綜合素質(zhì)較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長(zhǎng)過(guò)程中勢(shì)必對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更好的價(jià)值，當(dāng)然其成長(zhǎng)過(guò)程也會(huì)不斷加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；4.比較踏實(shí)，追求穩(wěn)定的人。
二、育人：重在內(nèi)部培養(yǎng)
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要，為企業(yè)帶來(lái)活力，可是成本過(guò)高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時(shí)，也不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對(duì)員工有激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對(duì)較低。不過(guò)需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
三、用人：要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制
中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。此外還需對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。
以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。
第一步：探求和關(guān)注人才思想動(dòng)態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點(diǎn)、需求點(diǎn)，通過(guò)各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系。
第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時(shí)要落實(shí)到行動(dòng)上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問(wèn)題和困難來(lái)解決，使需求不再成為困擾人才的問(wèn)題，讓人才專心致志地工作。
第三步：滿足了此需求，還會(huì)產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)：人才的一個(gè)需求點(diǎn)滿足了，會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)需求點(diǎn)，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點(diǎn)并能及時(shí)地給予滿足，才會(huì)有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。
四、留人：重視情感管理
中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的?！皼](méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。
第四篇：中小企業(yè)留人對(duì)策分析7-16
中小企業(yè)留人對(duì)策分析
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨種種困難和挑戰(zhàn)。應(yīng)如何看待和解決這一問(wèn)題呢？
為什么有“留人難”問(wèn)題的存在在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，可以簡(jiǎn)單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾。求職者關(guān)注的問(wèn)題
聘者關(guān)注的問(wèn)題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大公司擁有強(qiáng)大的平臺(tái)，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對(duì)明確，因此吸引力顯而易見(jiàn)。比較起來(lái)中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。中小企業(yè)的特點(diǎn)
第一，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。
第二，成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問(wèn)題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。
因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無(wú)法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對(duì)這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)因勢(shì)利導(dǎo)，這也許就是解決問(wèn)題的途徑所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬問(wèn)題
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問(wèn)題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢(shì)的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。
對(duì)規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對(duì)較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長(zhǎng)久之計(jì)，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。
設(shè)計(jì)完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪
酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是工作分析和工作評(píng)價(jià)，通過(guò)周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位在組織中的價(jià)值和社會(huì)中的價(jià)值，做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平。“對(duì)內(nèi)公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對(duì)外公平”要參照具體崗位在社會(huì)上的平均價(jià)值，跟社會(huì)均價(jià)大致相當(dāng)，最好是略高一籌，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。結(jié)果，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。
留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企業(yè)留人的其他對(duì)策
在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒(méi)有打造好，或者在企業(yè)目前還沒(méi)有一定知名度的情況下，采取針對(duì)性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系，往往會(huì)收到令人難以置信的效果。
一、選人：招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷、有潛力的新手傾斜 這
是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。同時(shí)，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
在挑選這類人才的時(shí)候，有幾方面因素可供參考：1.同等能力和潛質(zhì)下，放寬學(xué)歷要求；2.招聘一些不錯(cuò)的應(yīng)屆畢業(yè)生；3.綜合素質(zhì)較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長(zhǎng)過(guò)程中勢(shì)必對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更好的價(jià)值，當(dāng)然其成長(zhǎng)過(guò)程也會(huì)不斷加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；4.比較踏實(shí)，追求穩(wěn)定的人。
二、育人：重在內(nèi)部培養(yǎng)
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要，為企業(yè)帶來(lái)活力，可是成本過(guò)高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時(shí)，也不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極
性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對(duì)員工有激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對(duì)較低。不過(guò)需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
三、用人：要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制
中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。此外還需對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。
以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。
第一步：探求和關(guān)注人才思想動(dòng)態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點(diǎn)、需求點(diǎn)，通過(guò)各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系。第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時(shí)要落實(shí)到行動(dòng)上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問(wèn)題和困難來(lái)解決，使需求不再成為困擾人才的問(wèn)題，讓人才專心致志地工作。
第三步：滿足了此需求，還會(huì)產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)：人才的一個(gè)需求點(diǎn)滿足了，會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)需求點(diǎn)，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點(diǎn)并能及時(shí)地給予滿足，才會(huì)有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。
四、留人：重視情感管理
中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的?！皼](méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)?！扒椤蹦苎a(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。
第五篇：鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及對(duì)策分析
鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及對(duì)策分析
【摘 要】鐵路施工企業(yè)歷來(lái)是人才流失的重災(zāi)區(qū)之一，特別是近幾年，鐵路施工企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，人才的大量、持續(xù)流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。社會(huì)的不斷進(jìn)步和鐵路建設(shè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈賦予了企業(yè)新的人才內(nèi)涵，如何把握好這個(gè)內(nèi)涵、控制人才流失，成為鐵路施工企業(yè)必須解決的課題。本文從人才流失的原因分析入手，并根據(jù)鐵路施工企業(yè)的實(shí)際情況給出幾點(diǎn)建議，以期給鐵路建設(shè)單位的人才建設(shè)提供有益的借鑒和啟示。這一問(wèn)題也值得我們深入的研究和思考。
【關(guān)鍵詞】鐵路施工企業(yè)；原因；人才流失；對(duì)策
一、鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及原因分析
如何留住人才是目前鐵路建設(shè)單位所面臨的挑戰(zhàn)之一。員工離職、跳槽，不僅會(huì)增加單位的經(jīng)營(yíng)成本，造成資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)傳遞負(fù)能量，給留下來(lái)的職工造成心理上的消極影響。
受單位性質(zhì)的影響和制約，鐵路施工下屬項(xiàng)目通常遠(yuǎn)離市區(qū)，而且施工環(huán)境比較偏僻，有些甚至比較惡劣，更重要的是項(xiàng)目實(shí)行綜合工時(shí)制度，工作時(shí)間長(zhǎng)，沒(méi)有固定休息點(diǎn)，員工普遍覺(jué)得業(yè)余生活枯燥無(wú)味。同時(shí)受工期制約，施工現(xiàn)場(chǎng)通常要隨著工程項(xiàng)目的變化而變動(dòng)，這就導(dǎo)致工作場(chǎng)所不固定，人員頻繁調(diào)動(dòng)在所難免。受工種的影響，人員構(gòu)成主要由管理型、專業(yè)技術(shù)型、技能操作型等人才組成，人才的多樣化決定了人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也有所區(qū)別，難以通過(guò)量化的形式對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，在培養(yǎng)人才方面也表現(xiàn)出復(fù)雜性。同時(shí)在工作過(guò)程中，員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的發(fā)展理念和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)會(huì)顯示出不匹配的現(xiàn)象，使得員工在工作的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而失去工作的積極性和動(dòng)力。
施工企業(yè)不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動(dòng)性決定了它的員工只能四海為家，必須舍小家顧大家，無(wú)私奉獻(xiàn)。這在施工企業(yè)中尤為突出。這種情況與不斷加快的社會(huì)進(jìn)步和信息發(fā)展以及青年人才追求向往的大都市生活的心理格格不入，都是誘發(fā)人才流失的動(dòng)因。另外，鐵路施工企業(yè)長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行，其經(jīng)營(yíng)機(jī)制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，不能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)人才評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望；部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，人才觀念淡薄，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。企業(yè)缺少積極向上、和諧寬松的良好氛圍，缺少實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，對(duì)他們的全面成長(zhǎng)關(guān)注不夠。他們工作一段時(shí)間后，往往認(rèn)為自己不能發(fā)揮作用，體現(xiàn)不出價(jià)值，便千方百計(jì)地尋找跳槽的機(jī)會(huì)。這其中雖然有自身的利益驅(qū)動(dòng)，但與其單位對(duì)人才的使用和管理不無(wú)關(guān)系。
二、留住人才的措施
基于鐵路施工企業(yè)留人現(xiàn)狀及原因分析，主要從制度、感情、薪酬以及人才培養(yǎng)等方面采取措施，做到拴心留人。
樹(shù)立全方位、全員留住人才的新觀念。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已成為社會(huì)的共識(shí)。沒(méi)有一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才作支撐，做強(qiáng)做大企業(yè)和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力只能是一句空話。要充分認(rèn)識(shí)尊重人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才、用好人才在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，把人才戰(zhàn)略提到強(qiáng)企的戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部建立起以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制，以政策激勵(lì)為主導(dǎo)的人才資本吸引機(jī)制，以唯才是舉、唯才是用為政策取向的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，通過(guò)企業(yè)崗位培訓(xùn)、學(xué)校教育培訓(xùn)、個(gè)人崗位提高相結(jié)合的方式，緊密結(jié)合實(shí)際需求，培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)技能型人才，并以此推動(dòng)技能人才隊(duì)伍的整體建設(shè)，打造一支由高工、建造師、技術(shù)骨干構(gòu)成的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和由高級(jí)技師、技師為主體的技能人才隊(duì)伍。
薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此，企業(yè)應(yīng)該尊從市場(chǎng)規(guī)律，不但要按學(xué)歷高低確定薪酬水平，還要根據(jù)所學(xué)專業(yè)、從事專業(yè)以及為企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)確定收入高低。為了留住和吸引企業(yè)所需的緊缺而重要的人才，必要時(shí)可以突破內(nèi)部的薪資框架。另外，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，在知識(shí)高速更新，新技術(shù)、新工藝和新方法日新月異的當(dāng)代，給職工提供帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以提高員工的素質(zhì)和工作積極性也是必要的。
僅僅憑高待遇，可能奏效一時(shí)，但很難長(zhǎng)久的留住人才之心。還要重視“感情留人”。這里感情包括兩個(gè)層次： 大的感情是指企業(yè)文化，以人為本、尊重人才、人盡其才的機(jī)制和氛圍，自然會(huì)博得人才的好感；小的感情指私人感情，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要愛(ài)才惜才之心，表現(xiàn)出關(guān)心人才、用好人才的行為，相信會(huì)贏得人才的信任。人才說(shuō)到底是人，有理性的一面，也有感性的一面，若是動(dòng)了真感情，能增加對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，三國(guó)的諸葛亮就是個(gè)鮮明的例子。
感情容易奏效卻并不可靠，人才需要獲得職業(yè)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值回報(bào)。越優(yōu)秀的人才越渴求發(fā)展，越期望擁有更大的發(fā)展空間，以滿足自己的成就欲。這對(duì)鐵路施工企業(yè)提出了要求，要為人才提供“事業(yè)”的機(jī)會(huì)，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，堅(jiān)定他的事業(yè)心。人總在自覺(jué)不自覺(jué)的設(shè)定著自己的發(fā)展預(yù)期，一旦判定在此企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了預(yù)期的目標(biāo)時(shí)，就可能會(huì)跳槽。因此，企業(yè)要想留住人才，就要有明確相對(duì)清晰的事業(yè)理念，建立起人才對(duì)本企業(yè)更為穩(wěn)定和清晰的預(yù)期機(jī)制，要讓人才對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展充滿信心，并且心甘情愿與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共度難關(guān)、共享事業(yè)，實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。
為了防范人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，鐵路施工企業(yè)應(yīng)開(kāi)展有效的知識(shí)傳遞。在市場(chǎng)的大環(huán)境下，不能奢望自己培養(yǎng)很多人才，并一輩子留為己用。最務(wù)實(shí)的做法乃是讓人才在職的時(shí)候充分發(fā)揮自己的潛力，并把成果留在企業(yè)，將來(lái)即使職工突然離職，只要他把工作中所需的技術(shù)、累積的經(jīng)驗(yàn)、資訊與知識(shí)留下即可。這就要求建立“學(xué)習(xí)型組織”，要有人可以教、有東西可以學(xué)，學(xué)起來(lái)要方便。在成熟的企業(yè)中，知識(shí)有內(nèi)部與外部之分，企業(yè)外部的信息可以通過(guò)很多途徑獲得，但是很多內(nèi)部知識(shí)卻只能靠師傅傳授徒弟的辦法得到。企業(yè)要建立激勵(lì)制度，開(kāi)展“傳、幫、帶”活動(dòng)，營(yíng)造寬松的學(xué)習(xí)氛圍，消除“當(dāng)師傅”的戒備心理，開(kāi)展有效的知識(shí)傳遞。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)培養(yǎng)并留住人才不是一蹴而就的，特別是在鐵路施工企業(yè)，要全面貫徹科學(xué)的人才發(fā)展理念，建立完善的系統(tǒng)體系，并認(rèn)真貫徹執(zhí)行，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，制定長(zhǎng)期規(guī)劃，當(dāng)留人機(jī)制，人才培養(yǎng)體系真正建立起來(lái)以后，企業(yè)的人事管理才能真正走向人力資源管理，人力才能真正變?yōu)橛行У馁Y源，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]胡漢民.留住人才──中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[J].中國(guó)中小企業(yè)，2001（01）.[2]卓偉，鄒婷婷，潘沛，梁韻瑩.留住人才的戰(zhàn)略人力管理方法[J].價(jià)值工程，2010（28）.[3]雒晗，冉曼曼.論戰(zhàn)略性人力資源管理的可行性與執(zhí)行力[J].中國(guó)商貿(mào)，2010（29）.
點(diǎn)擊咨詢 