第一篇：中小型企業(yè)考核注意事項(xiàng)

這個(gè)需要根據(jù)不同的企業(yè),不同的員工工作內(nèi)容做不同的對(duì)待

請(qǐng)參考下面的文章

由于實(shí)力、規(guī)模和機(jī)構(gòu)的原因。小企業(yè)的人力資源工作比起大公司簡(jiǎn)單得多，員

工之間和各部門之間及老板之間溝通比較容易，但由于規(guī)范和體制的原因，小企

業(yè)的人力資源工作更加重要。小企業(yè)在人力資源的建設(shè)中又很多自身的特點(diǎn)。

首先，小企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者往往具有家長(zhǎng)式作風(fēng)，其言行和處事方式往往

在企業(yè)中留下巨大的烙印，這也是又其本人在企業(yè)中的巨大影響力決定的。小企

業(yè)的員工少，管理架構(gòu)扁平，不同的員工之間可以便捷的進(jìn)行溝通。這時(shí)也往往

決定企業(yè)缺乏制度觀念，對(duì)待下屬又較多的主觀性和隨意性，績(jī)效考核不夠客觀。

這并非因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人目光短淺或管理修養(yǎng)不高，也是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間的特點(diǎn)所決

定。馬云在創(chuàng)業(yè)初期，雖然他不懂技術(shù)，但是他本人能言擅辯的人格魅力極大的推動(dòng)了阿里巴巴前期的發(fā)展。由于他本人喜歡金庸先生的武俠小說，公司的辦公

室甚至是用金庸先生的武俠小說中的名稱來命名的。

第二，在小企業(yè)當(dāng)特別是民營(yíng)企業(yè)中，由于規(guī)模小、實(shí)力弱，往往以業(yè)務(wù)為

戰(zhàn)略核心來謀求生存和發(fā)展，以方面特別依賴于表現(xiàn)突出業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的員工，通過高薪重用來吸引人才；同時(shí)由于完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績(jī)效，員工的淘汰比率也非常高，由于缺乏員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和職業(yè)道德修養(yǎng)以及自我學(xué)習(xí)和提升的能力的修煉，又可能給企業(yè)的發(fā)展留下隱患。

第三，迫于生存的壓力，小企業(yè)的制度和流程往往不完善，同時(shí)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中又有可能隨時(shí)應(yīng)變甚至進(jìn)行大的戰(zhàn)略調(diào)整，變化中求生存的狀態(tài)很難讓

小企業(yè)堅(jiān)守一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，先進(jìn)的考核方法很難用上，所以小企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)上

往往走兩個(gè)極端，一方面是通過低工資招聘一些綜合能力較差但比較穩(wěn)定的員

工，借此在降低成本的同時(shí)保持隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面沒有著意去培養(yǎng)員工，而

是通過對(duì)員工的不斷招聘和解聘來使用員工大試工期，這也反應(yīng)了人力資源工作的混亂。

小企業(yè)：偏重于激勵(lì)的考核制度

由于小企業(yè)以業(yè)務(wù)為事業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)根據(jù)小企業(yè)任用人才的特

點(diǎn)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，這時(shí)就需要制定偏重于激勵(lì)的考核制

度。綜合目標(biāo)管理法、360度發(fā)饋法、圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法、文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法、關(guān)鍵

事件法、專項(xiàng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)法等必須根據(jù)實(shí)際情況綜合靈活運(yùn)用。目標(biāo)管理法的核心

內(nèi)容是將所有工作內(nèi)容目標(biāo)化，包括對(duì)員工工作目標(biāo)清晰和準(zhǔn)確地界定、陳述，制定、指明如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程

度，必要時(shí)采取糾正行動(dòng)建立新目標(biāo)等。此方法普遍用于對(duì)專業(yè)人員和管理人員的評(píng)價(jià)，被大型的集團(tuán)如聯(lián)想、海爾等廣泛采用。目標(biāo)管理法需要用清晰的語言

界定任務(wù)，小企業(yè)往往處于不斷的變化中，業(yè)務(wù)的突發(fā)性和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的轉(zhuǎn)移及人

力資源等都會(huì)有非常大的不確定性。所以目標(biāo)管理法并不完全適用小企業(yè)，由于

小企業(yè)的人力資源工作大多保證核心成員的穩(wěn)定性，因此核心成員中的穩(wěn)定部分

可以采用此辦法實(shí)施目標(biāo)管理和評(píng)估。360度反饋是通過讓管理人員、同行、客

戶、供應(yīng)商或同事及被評(píng)價(jià)員工自己填寫有關(guān)問卷調(diào)查表來反饋員工的工作績(jī)

效。360度反饋能夠降低小企業(yè)的主觀性和隨意性，能客觀反映被考核者的績(jī)效、品質(zhì)及其它。為了保證評(píng)估的真實(shí)性和公正性，有實(shí)力的大公司都會(huì)聘請(qǐng)第三方

即專業(yè)咨詢公司做考評(píng)，在人、財(cái)、物的投入上較大。因?yàn)?60度評(píng)估法程序

多、周期長(zhǎng)，小公司應(yīng)謹(jǐn)慎采用，同時(shí)小公司強(qiáng)調(diào)重視面對(duì)面的交流，因此應(yīng)謹(jǐn)

慎的采用，以免投入過多的精力，確又無法取得好的效果。文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法求評(píng)

價(jià)者以文字?jǐn)⑹龅男问矫枋鰡T工績(jī)效，對(duì)所涉及的話題給出指示。這種方法的缺

點(diǎn)是由于評(píng)價(jià)者不同，文字描述的長(zhǎng)度和內(nèi)容會(huì)有極大差異，評(píng)價(jià)者的寫作技巧

也會(huì)影響評(píng)價(jià)，所以這種方法僅適用于標(biāo)準(zhǔn)考核之后，在同等條件下對(duì)被考核者的一種概括式的主觀評(píng)價(jià)。一般在考察晉升員工時(shí)，在量化的績(jī)效考核表后附帶

著文字?jǐn)⑹龅脑u(píng)價(jià)。文字?jǐn)⑹龇ㄗ詈门c圖標(biāo)等量化工具結(jié)合，兼顧評(píng)價(jià)中的主觀

和客觀工作。圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法中考核者應(yīng)根據(jù)工作量、工作知識(shí)、出勤率、團(tuán)隊(duì)

合作等要素對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實(shí)現(xiàn)員工的分

級(jí)定等，但同時(shí)由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個(gè)共同缺點(diǎn)，即難以

制定評(píng)價(jià)的要素和表單，不同評(píng)價(jià)者會(huì)對(duì)同一項(xiàng)文字描述有會(huì)產(chǎn)生分歧的理解，而且對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立也會(huì)意見不一。所以企業(yè)在運(yùn)用這一客觀性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方

法時(shí)，需要在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和選擇上仔細(xì)斟酌。關(guān)鍵事件法。這種方法要求評(píng)

價(jià)者對(duì)發(fā)生的事情進(jìn)行書面紀(jì)錄，這些事情應(yīng)是說明導(dǎo)致被評(píng)價(jià)員工令人滿意和

令人不滿意的績(jī)效的工作行為。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是難以對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行界定，不同的人往往會(huì)有不同理解。在小企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最容易用關(guān)鍵事件法和重要

業(yè)績(jī)來判斷員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，某項(xiàng)重要業(yè)務(wù)或某個(gè)關(guān)鍵的商務(wù)談判很可能成為評(píng)

判員工能力的基本依據(jù)。同時(shí)由于企業(yè)的不斷變化，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵事件的判斷并不

總是準(zhǔn)確的，一次成功也不能說明足以應(yīng)付所有的情況。

由于小企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向和強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評(píng)方法，小企業(yè)

都應(yīng)該采用偏重于激勵(lì)的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才

隊(duì)伍促進(jìn)公司的發(fā)展。

科學(xué)適用：小企業(yè)業(yè)績(jī)考核的原則

在小企業(yè)的論壇中，強(qiáng)烈的感受到一些小企業(yè)希望做強(qiáng)做大。同時(shí)也深刻的領(lǐng)悟

到以人為本的企業(yè)精神。一些具有強(qiáng)烈的科學(xué)管理意識(shí)的小企業(yè)甚至專門請(qǐng)咨詢

公司設(shè)計(jì)考評(píng)體系，由于各方面的原因，往往在企業(yè)內(nèi)部引起一定的地震。往往

容易出現(xiàn)考評(píng)體系存在書本照搬照抄的情況，不適合企業(yè)的具體情況;要么體系

過于復(fù)雜，在企業(yè)內(nèi)部根本無法執(zhí)行，造成了一定的負(fù)面影響，員工會(huì)認(rèn)為公司的管理變革只是紙上談兵，打擊了積極性。

對(duì)小企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)體系不能他過于復(fù)雜，同時(shí)要逐步建立科學(xué)的程序和制

度。結(jié)合企業(yè)自身的情況確定企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)。確立考核制度的準(zhǔn)確性與考

核程序的流程化;確立考核內(nèi)容的全面性與考核指標(biāo)的重點(diǎn)性;確立考核工作的戰(zhàn)

略性與公司變化的策略性。

首先，無論制定何種考評(píng)制度，都是兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性和策略性及現(xiàn)實(shí)性的，它

是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的體現(xiàn)，所以在討論和制定時(shí)應(yīng)盡量考慮周全，必須充分考慮程

序的易行性，這這直接影響到考評(píng)的執(zhí)行力。一般來說，太標(biāo)準(zhǔn)化、太完美的制

度都會(huì)難以執(zhí)行，譬如某些企業(yè)將考核期和考核方法定得面面俱到，按月考評(píng)，單人考評(píng)表格加起來有六七張，考核之后的面談也需要兩三天，每個(gè)月有近一半的時(shí)間都在考評(píng)，部門經(jīng)理和員工都疲于填表談話，哪有時(shí)間拓展業(yè)務(wù)或做本職

工作。完善的考評(píng)系統(tǒng)固然很理想，但不應(yīng)適合企業(yè)，企業(yè)制度設(shè)計(jì)必須符合公

司實(shí)情。小公司可以將考核周期設(shè)定為一個(gè)季度一次或半年一次。

其次，對(duì)小企業(yè)而言，績(jī)效評(píng)估必須嚴(yán)格依據(jù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售

額、利潤(rùn)、客戶拓展、市場(chǎng)占有率等。實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)。必須根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和變化不斷調(diào)整變化企業(yè)的考評(píng)制度。公司領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè)愿景根植于企業(yè)的變化發(fā)展中。通過聚餐、卡拉OK唱歌或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，積極了

解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自

我成長(zhǎng)。

其三、考評(píng)制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作。因?yàn)樾∑髽I(yè)的運(yùn)行中，往往有很多家族人員參與，確?？荚u(píng)執(zhí)行過程中人人平等。要說服領(lǐng)導(dǎo)

改變?cè)趫?zhí)行過程中的隨意性和主觀性。實(shí)行制度面前人人平等。營(yíng)造良好的制度

氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。

制度的執(zhí)行是以兼顧公司利益和個(gè)人利益為前提的。在執(zhí)行過程中，除了告訴員

工實(shí)行新的考核制度有利于企業(yè)成長(zhǎng)外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中

外概莫能外的考評(píng)趨勢(shì)，黝退其幽者，升進(jìn)其明者，績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源

管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵(lì)與引導(dǎo)員工的作用，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與激勵(lì)的雙贏，而不是員工受損企業(yè)剝削的零和游戲。

各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點(diǎn)，其規(guī)模、技術(shù)、實(shí)力上都處于成長(zhǎng)期，復(fù)

雜且成本高的績(jī)效考核系統(tǒng)并不適合，所以評(píng)估系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重激勵(lì)、重執(zhí)

行性、業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)引導(dǎo)性和

第二篇：中小型企業(yè)人才培養(yǎng)

中小型企業(yè)人才培養(yǎng)

王月芳湖南科鑫電力設(shè)計(jì)有限公司

摘要：中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，面臨人才缺乏，人才引進(jìn)難的問題，如何進(jìn)行有效地自我培養(yǎng)是值得我們?nèi)ヌ接懙膯栴}。本文通過對(duì)中小企業(yè)有關(guān)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的分析，說明中小企業(yè)人才培養(yǎng)的必要性，重點(diǎn)闡述了中小企業(yè)在日常人力資源管理過程中如何構(gòu)建以人為本的人才培養(yǎng)機(jī)制，構(gòu)建過程中哪些注意事項(xiàng)，保證機(jī)制的有效實(shí)施。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；培養(yǎng)機(jī)制；培訓(xùn)；中小企業(yè)

人才興企，人才強(qiáng)邦，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新挑戰(zhàn)下，人才爭(zhēng)奪甚為激烈，中小型企業(yè)必須著眼未來，構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，全面提高員工職業(yè)素養(yǎng)，真正用育人、用人、留人來增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人才培養(yǎng)的必要性

隨著人才市場(chǎng)機(jī)制的逐步健全，中小企業(yè)在獲得人才方面具有了很大的自由度，但是在當(dāng)前這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，各種人才缺乏，尤其是高級(jí)管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企業(yè)不得不結(jié)合自身特點(diǎn)建立培養(yǎng)機(jī)制，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的根本。

雖然，有些企業(yè)為實(shí)現(xiàn)特定的培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)組織運(yùn)行變化的規(guī)律，采用了相應(yīng)的管理方法，進(jìn)行合理配置資源，加強(qiáng)員工的自我管理，激發(fā)員工自我效能，有效地培養(yǎng)了員工崗位勝任能力。但是，由于培養(yǎng)本身和實(shí)踐的“缺位”，企業(yè)辛苦培養(yǎng)出來的所謂人才卻不能滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)要求，究其原因，主要有：

1.1觀念落后，認(rèn)為人才培養(yǎng)是為他人作嫁衣裳

有些中小型企業(yè)認(rèn)識(shí)上存在片面性，認(rèn)為經(jīng)過培養(yǎng)員工能力提升后就會(huì)跳槽，培養(yǎng)員工是為他人作嫁衣裳。

1.2 重視當(dāng)前的使用、輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)

有些中小型企業(yè)由于缺乏人才培養(yǎng)能力，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，為了更好開展工作，直接外聘有同崗工作經(jīng)歷的人員，對(duì)內(nèi)部員工不加考慮，員工缺乏提升的機(jī)會(huì)。

1.3市場(chǎng)多變化，企業(yè)難跟上

中小型企業(yè)往往實(shí)力不強(qiáng)，人員素質(zhì)水平不高，多是一味模仿，以成熟技術(shù)為主來生存。而現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境多變，中小型企業(yè)常以市場(chǎng)追隨者，甚至落伍者的地位存在，隨時(shí)可能被淘汰。

1.4經(jīng)驗(yàn)管理盛行，科學(xué)管理不被重視

中小型企業(yè)常常缺乏企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)松散、職能劃分模糊、機(jī)制不健全等，管理工作憑借經(jīng)驗(yàn)，不做科學(xué)的分析決策，運(yùn)營(yíng)資源的籌集上往往沒有目的性，造成投放分散或錯(cuò)誤。日常管理工作的不合理，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，管理績(jī)效不高，制約企業(yè)高速發(fā)展。

1.5培養(yǎng)體系不健全，培養(yǎng)形式、內(nèi)容單一，培訓(xùn)遷移難度大

由于培養(yǎng)體系不健全，事前沒有培養(yǎng)需求調(diào)查，事中沒有培養(yǎng)計(jì)劃的監(jiān)督落實(shí)，事后缺

乏有效的評(píng)估和反饋機(jī)制，員工培訓(xùn)聽命于行政，沒有與績(jī)效效用掛勾。培訓(xùn)大多采用講授的形式，對(duì)職工操作能力的培訓(xùn)力度，深度和廣度不夠，缺乏課程體系系統(tǒng)性，內(nèi)容方面也僅限于專業(yè)知識(shí)，師資大多數(shù)從本企業(yè)技術(shù)人員中抽調(diào)，缺乏新知識(shí)新理念，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作結(jié)合不緊密，不能最短時(shí)間轉(zhuǎn)化為員工工作技能，不能有針對(duì)性地解決員工和企業(yè)真正成長(zhǎng)需求。

2以人為本的人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建

員工個(gè)人能力高效發(fā)揮離不開科學(xué)管理的有效機(jī)制，沒有一套健全的以人為本的培養(yǎng)機(jī)制，不但不能讓培養(yǎng)產(chǎn)生效果，而且還有可能導(dǎo)致員工士氣低落，甚至直接流失。為了企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展需要，只有進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)，讓培養(yǎng)跟上企業(yè)發(fā)展、員工成長(zhǎng)的需要，人才培養(yǎng)機(jī)制跟上激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化需要，才能真正實(shí)現(xiàn)人才的企業(yè)戰(zhàn)略地位。如何構(gòu)建以人為本的人才培養(yǎng)機(jī)制？

2.1確立“以人為本”的理念

確立“以人為本”的管理理念，是搞好企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的前提。

中小型企業(yè)部分創(chuàng)業(yè)者隨著企業(yè)的快速發(fā)展，接受不了企業(yè)的新變化，不能忍受新引進(jìn)人員的工作新思路，居功自傲，不愿學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部耍老資格，這種“在位者優(yōu)勢(shì)”形成了對(duì)新進(jìn)人員的排擠，導(dǎo)致新人無法施展自己的才華。

人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建必須理念先行，建立價(jià)值觀念培養(yǎng)為基礎(chǔ)、實(shí)戰(zhàn)技能培養(yǎng)為重點(diǎn)、良好的培養(yǎng)環(huán)境做保障、個(gè)人生涯規(guī)劃促發(fā)展這樣一種人才培養(yǎng)機(jī)制，才是真正有效的機(jī)制。

2.2重視并加大對(duì)人才培養(yǎng)的資源投入

人才培養(yǎng)的投入不單是經(jīng)費(fèi)問題，還是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問題。人才培養(yǎng)資源投入是投資回報(bào)率很高的項(xiàng)目，短期內(nèi)并不能直接創(chuàng)造贏利，需要企業(yè)持續(xù)的投入，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，給員工提供適宜發(fā)展的平臺(tái)，這樣才能吸引人才，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)更高，真正實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

2.3總體培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合人才隊(duì)伍培養(yǎng)不是一朝一夕能夠完成的，是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，要求培養(yǎng)目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，讓員工隨著企業(yè)發(fā)展而成長(zhǎng)，有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)計(jì)劃的擬定和實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)重在用人，員工培養(yǎng)重在應(yīng)用，只有將二者有機(jī)結(jié)合起來，才能真正做到“人盡其用”。

2.4建立完善的人才隊(duì)伍培養(yǎng)體系

2.4.1 建立培養(yǎng)制度

制度建立是保障體系運(yùn)行的基礎(chǔ)，它包括培養(yǎng)的服務(wù)制度、考核評(píng)估制度、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。

2.4.2掌握培養(yǎng)需求信息

通過對(duì)企業(yè)組織、任務(wù)、人員層次的分析，確定組織需要解決哪些問題，員工需要進(jìn)行哪些知識(shí)、技能培訓(xùn)，如何將個(gè)人的需求與組織的需求達(dá)成一致，為培養(yǎng)計(jì)劃的制定提供可

靠依據(jù)。

2.4.3確定對(duì)象、制定培養(yǎng)計(jì)劃、預(yù)算經(jīng)費(fèi)

依據(jù)需求信息，進(jìn)行對(duì)象和階段分析，確定培養(yǎng)對(duì)象，制訂完善的培養(yǎng)計(jì)劃。預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，在滿足需求的基礎(chǔ)上盡量選擇節(jié)約培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的培養(yǎng)形式。

制定計(jì)劃時(shí)需注意：

（1）培養(yǎng)計(jì)劃必須服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，建立在培養(yǎng)需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，謹(jǐn)防盲目性；

（2）注重短期、長(zhǎng)期培養(yǎng)之間要互補(bǔ)；

（3）形式要多樣化，可采取講授、輪崗、兼職、個(gè)別指導(dǎo)、商業(yè)游戲、專題研討、行動(dòng)學(xué)習(xí)、競(jìng)聘會(huì)、e-leaning等多種培養(yǎng)方式；

（4）內(nèi)容要結(jié)合實(shí)際工作有一定的深度和廣度，從價(jià)值層面到操作技能面都要適宜。

2.4.4實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃

計(jì)劃要在實(shí)踐中充分顯示其意義。培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施也不例外，要想收到好的培養(yǎng)效果，領(lǐng)導(dǎo)支持和重視、組織者負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、培訓(xùn)師認(rèn)真到位，學(xué)員管理都必不可少。

2.4.5評(píng)價(jià)培養(yǎng)效果

可以將即時(shí)評(píng)價(jià)與滯后評(píng)價(jià)相結(jié)合，通過考核與指標(biāo)的分析，達(dá)到學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果層次的評(píng)價(jià)。通過對(duì)受訓(xùn)者受訓(xùn)前后的績(jī)效評(píng)價(jià)，人力資源部可根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)完善培訓(xùn)方案，逐步提高培訓(xùn)成效，降低培訓(xùn)成本。

2.5建立完善激勵(lì)制約保障機(jī)制

對(duì)員工培養(yǎng)一方面利于企業(yè)發(fā)展，另一方面有利于員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。培養(yǎng)本身就是企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種有效手段，是實(shí)現(xiàn)員工自我管理必不可少的一項(xiàng)管理職能。

首先，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。把培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)勞資制度掛勾，讓培養(yǎng)的效用得到充分發(fā)揮。在職稱評(píng)定、干部選拔、崗位晉升、工作分配等方面把培養(yǎng)效果作為參考條件?？紤]到長(zhǎng)期戰(zhàn)略需要，還可以用期權(quán)或股權(quán)激勵(lì)的方式來留住關(guān)鍵人才，促使關(guān)鍵人才與企業(yè)共同發(fā)展，降低人員流失。除了物質(zhì)激勵(lì)之外，還要給與員工更多精神方面的激勵(lì)，提高員工對(duì)組織的歸屬感以及員工個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，使企業(yè)內(nèi)部形成不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的良性循環(huán)系統(tǒng)。

其次，企業(yè)要廣搭臺(tái)子，讓各類人才來唱戲、唱好戲，真正發(fā)揮人力資本的增值作用，打破論資排輩，建立以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的工作評(píng)價(jià)和晉升機(jī)制，促使各類人才脫穎而出，為企業(yè)提供強(qiáng)大的智力支持和人才保證。

最后，通過建立以績(jī)效為主的評(píng)價(jià)體系，依據(jù) SMART原則制定工作計(jì)劃，事前約定目標(biāo)、時(shí)限、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，事后進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合使用，以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。建立企業(yè)集成知識(shí)庫，讓每個(gè)成員通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)共享信息，結(jié)合個(gè)人擁有的知識(shí)、資料和信息提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

構(gòu)建以人為本的人才培養(yǎng)機(jī)制，需要組織保障，領(lǐng)導(dǎo)支持推進(jìn)機(jī)制的建立和運(yùn)行，需要企業(yè)內(nèi)部擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)以及得力的培養(yǎng)工作執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企業(yè)內(nèi)人人爭(zhēng)當(dāng)核心人才的氛圍。

3人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)中需要注意的問題

3.1加大內(nèi)部選拔

人才的來源無非兩種渠道，一種是外部招聘，一種是內(nèi)部選拔。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)以及人員相對(duì)熟悉，內(nèi)部選拔有利于員工更快地適應(yīng)新的崗位，既降低招聘成本，又可為員工提供更多職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓員工將培養(yǎng)所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化成操作技能，借助工作平臺(tái)充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自己的成長(zhǎng)價(jià)值，也可增強(qiáng)員工工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.2關(guān)注高辭職率

企業(yè)投入大量資源對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，在獲取高額回報(bào)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。目前關(guān)鍵人才辭職率很高，雖然員工辭職的原因很多，但如果我們能及時(shí)關(guān)注還是可以有效降低辭職率。據(jù)調(diào)查，與薪酬相比員工更渴望獲得尊重，表揚(yáng)、認(rèn)可以及工作績(jī)效的反饋。因此，我們可以在日常管理中，加強(qiáng)職場(chǎng)溝通，定期進(jìn)行績(jī)效反饋，肯定工作成果，指出不足之處，使員工在心理上真正融入企業(yè)文化，與企業(yè)共生共榮。

3.3協(xié)調(diào)員工工作和生活的平衡。

現(xiàn)代企業(yè)員工，傾向于將工作與私人生活分開，希望生活輕松，擁有工作和生活相協(xié)調(diào)，相平衡的生活方式。可以考慮營(yíng)造輕松寬松的工作環(huán)境；提供彈性的上下班時(shí)間；根據(jù)員工的興趣組織各種文化娛樂活動(dòng)等。

3.4配套體系要跟上員工需求

各種管理體系的建立會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用，同時(shí)員工需求也是建立管理體系時(shí)必須要考慮的方面。員工需求因人而異。既便是同一個(gè)人，他的需求也會(huì)隨著崗位、年齡、工作能力等方面因素發(fā)生改變。因此，在人才培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建時(shí)，相關(guān)配套的人力資源體系一定要將公司的需求與員工個(gè)人當(dāng)期需求有機(jī)結(jié)合起來。

現(xiàn)代企業(yè)部分員工追求一種自我風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化。在薪酬設(shè)計(jì)方面可采用自助式薪酬方案。這種有別于傳統(tǒng)的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允許員工建立自己的薪酬體系，隨著興趣愛好和需求的變化定期做出相應(yīng)的變更，來滿足員工的個(gè)性化需求。

4結(jié)束語

“士欲善其事，必先利其器”。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須解決人的問題。倡導(dǎo)員工自我管理，充分發(fā)揮員工主動(dòng)能動(dòng)性，營(yíng)造一種尊重、誠(chéng)信、友好的工作氛圍，構(gòu)建以人為本的培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和員工間形成心理契約，共同成長(zhǎng)，共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉勁聰,范益成.人才培養(yǎng)—日本中小企業(yè)成功之道[J]．時(shí)代金融，2005（1）

[2] 顧英偉,楊春暉.人力資源培訓(xùn)與開發(fā).北京:電子工業(yè)出版社,2008(2)

[3]肖鳴政.人力資源開發(fā)之我見.中國(guó)人力資源開發(fā),1997（11）

第三篇：考核注意事項(xiàng)

考核注意事項(xiàng)

一、提前準(zhǔn)備好參加會(huì)議人員名冊(cè)，測(cè)評(píng)大會(huì)前提供參會(huì)人員準(zhǔn)確數(shù)字。參會(huì)人員名冊(cè)一式2份，考核當(dāng)日與實(shí)際參會(huì)人員情況一并提供給考核組。

二、領(lǐng)導(dǎo)班子述職增加述廉內(nèi)容。干部個(gè)人述職報(bào)告中增加述德述廉內(nèi)容。

三、被考核單位要把各式測(cè)評(píng)票單位名稱填全，并安排政治可靠人員印票并保管，每張票上都要加單位公章。此次考核共有3張測(cè)評(píng)票，分別是“領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票”。此次測(cè)評(píng)只向被考核單位提供票樣，由被考核單位印制。其中，領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票需經(jīng)與人事股溝通后方可印制（聯(lián)系人：王曉婷，電話：***，郵箱：pqxwxt@126.com,學(xué)區(qū)以中心校為單位溝通），確保測(cè)評(píng)票質(zhì)量。

四、提前安排考核會(huì)場(chǎng)。被考核單位要提前安排考核會(huì)場(chǎng)，準(zhǔn)備1個(gè)投票箱、2個(gè)座談室。

五、測(cè)評(píng)票印制

1、數(shù)量規(guī)格。測(cè)評(píng)票印制數(shù)量同本單位參會(huì)人員名冊(cè)一致，并統(tǒng)一用A紙印制。

2、裝訂順序。

直屬單位：本校領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票。

學(xué)區(qū)中心校：中心校領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票；所屬A校領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票；所屬B校領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票；......。

學(xué)區(qū)所屬小學(xué)：本校領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票；學(xué)區(qū)中心校領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)票、領(lǐng)導(dǎo)干部德的反向測(cè)評(píng)票。

各被考核單位按上述測(cè)評(píng)票順序裝訂成冊(cè)（左裝訂），每人一份。

六、有關(guān)要求。

1、學(xué)區(qū)中心校及所屬小學(xué)測(cè)評(píng)票的填寫內(nèi)容和人員順序要一致?？捎蓪W(xué)區(qū)中心校統(tǒng)一錄入填寫內(nèi)容與人事股溝通定稿后，發(fā)至所屬小學(xué)，由所屬小學(xué)印制本校所需測(cè)評(píng)票。待考核組到達(dá)后，將各式測(cè)評(píng)票、參會(huì)人員名冊(cè)、參會(huì)人員簽到簿、領(lǐng)導(dǎo)班子述職報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人述職報(bào)告一式一份及電子版，一起交干部考核組。

2、2012年民主評(píng)議學(xué)校（不含進(jìn)修、電大、一中、特教）與本次督導(dǎo)考核同步進(jìn)行，各校要提前印制測(cè)評(píng)票，并組織相關(guān)人員參加測(cè)評(píng)會(huì)。

3、各校要在12月25日前將前期準(zhǔn)備工作完成。

第四篇：考核注意事項(xiàng)

基本公衛(wèi)工作中存在的問題及考核中的注

意事項(xiàng)

各機(jī)構(gòu)：根據(jù)我科近期對(duì)部分機(jī)構(gòu)督導(dǎo)情況及今年省市考核情況的改變，各機(jī)構(gòu)需加快工作節(jié)奏，充分利用我區(qū)年終考核前的二個(gè)月時(shí)間抓緊時(shí)間改正。

一、工作中存在問題：

問題一是重復(fù)檔案、失訪檔案、不真實(shí)檔案。各機(jī)構(gòu)抓緊時(shí)間對(duì)檔案進(jìn)行梳理，剔除這部分檔案。剔除重復(fù)檔案可用公式“=countif（$姓名列：$姓名列，姓名列1）”進(jìn)行篩選，如顯示數(shù)字1表示只有一份檔案，如顯示為2表示由2份檔案，以此類推。把部分失訪檔案和不真實(shí)轉(zhuǎn)為非活動(dòng)檔案，提高檔案的合格率和真實(shí)率。另：經(jīng)與與軟件溝通，為提高健康檔案的使用率，加強(qiáng)健康人群的管理，對(duì)健康人群可利用該居民到機(jī)構(gòu)就診或轉(zhuǎn)診的情況進(jìn)行管理，需在健康檔案中添加接診單或轉(zhuǎn)診單（同時(shí)添加紙質(zhì)表單），提高使用率。

問題二：65歲老年人管理。該項(xiàng)目今年納入省市區(qū)三級(jí)政府考核，請(qǐng)各機(jī)構(gòu)抓緊時(shí)間開展工作，一是對(duì)能參與體檢的盡量體檢，同時(shí)加大宣傳力度，我們經(jīng)常能接到居民咨詢體檢的事宜。二是對(duì)部分有工作單位體檢的居民通過復(fù)印、拍照等方式或取查體結(jié)果，提高體檢率。三是對(duì)部分確

實(shí)難以來體檢或難以聯(lián)系的居民轉(zhuǎn)為非活動(dòng)檔案，提高體檢率。三是對(duì)參與管理的老年人開展體質(zhì)辨識(shí)。提高規(guī)范管理率。

問題三：慢病管理。該工作需強(qiáng)化日常管理，提高紙制和電子檔案的真實(shí)性和規(guī)范性，減少缺項(xiàng)漏項(xiàng)。

問題四：婦保兒保重點(diǎn)是提高新生兒訪視和孕產(chǎn)婦的訪視。同時(shí)加快已查體的幼兒園兒童的保健結(jié)果錄入。加強(qiáng)0-3歲兒童中醫(yī)體質(zhì)辨識(shí)工作結(jié)果的錄入。

問題五：精神病患者的管理能管盡管，不要缺項(xiàng)漏項(xiàng)。問題六：提高健康教育工作的規(guī)范和應(yīng)急物質(zhì)的配備。

二、工作考核注意事項(xiàng)：

（一）居民健康檔案：（所有人群都按次方法）

1、居民電子檔案、重點(diǎn)人群要根據(jù)提供的花名冊(cè)輸入3個(gè)人信息，看是否有重復(fù)信息。

2、抽樣方法均為等距離隨機(jī)抽取，3份失訪（能夠聯(lián)系到建檔人，電話、信息內(nèi)容真實(shí)，但未對(duì)該檔案進(jìn)行管理）為1份不真實(shí)（電話為空號(hào)錯(cuò)號(hào)、聯(lián)系上建檔人但建檔人否認(rèn)接受過建檔或體檢及慢病管理），三份不真實(shí)健康檔案合格率為0分，故最多抽樣為18份。

3、核實(shí)健康檔案的規(guī)范性，需有“個(gè)人信息表”、“體檢表”或“相應(yīng)的其他表單”等，表單及內(nèi)容是否符合《國(guó)家基本公共衛(wèi)生規(guī)范（2011版）》要求，符合為規(guī)范，否則

為不規(guī)范。

不要一味的追求建檔率和管理率，應(yīng)注重檔案的合格率和規(guī)范率。

（二）健康教育管理及考核指標(biāo)

1、核查健康教育場(chǎng)所、設(shè)備、設(shè)施，且設(shè)施完好，設(shè)別能正常運(yùn)轉(zhuǎn)；健康教育宣傳欄距地面為1.5-1.6米；健康教育印刷材料在候診室、診室、咨詢臺(tái)有放置；健康講座參加人數(shù)：中心衛(wèi)生院為30人，站、衛(wèi)生室為10人。

2、健康教育計(jì)劃和干預(yù)策略（可針對(duì)某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)重點(diǎn)人群）需有針對(duì)性，內(nèi)容符合2011版服務(wù)規(guī)范要求，涵蓋7項(xiàng)服務(wù)內(nèi)容和5項(xiàng)服務(wù)形式，查看有無專（兼）職人員。

3、項(xiàng)目開展內(nèi)容及結(jié)果。（1）健康教育印刷資料（查看印刷發(fā)票和印刷數(shù)量及種類及發(fā)放記錄）、（2）健康教育音像資料（查看種類、播放記錄）、（3）健康教育咨詢活動(dòng)（查看活動(dòng)次數(shù)、活動(dòng)記錄（活動(dòng)設(shè)計(jì)：含目標(biāo)人群、活動(dòng)方案、機(jī)構(gòu)參與人員、目標(biāo)人群數(shù)、活動(dòng)通知）、活動(dòng)圖片（突出活動(dòng)主題、參與活動(dòng)人群、發(fā)放資料、咨詢服務(wù)等內(nèi)容）、發(fā)放宣傳資料記錄）、（4）健康教育宣傳欄（查看宣傳欄宣傳計(jì)劃，查看宣傳欄更換圖片需顯示日期、期數(shù)、宣傳內(nèi)容等）、（5）健康教育講座（查看講座次數(shù)種類人數(shù)，每次講

座需查看通知、活動(dòng)記錄（講座設(shè)計(jì)：含目標(biāo)人群、活動(dòng)方案、機(jī)構(gòu)參與人員、目標(biāo)人群數(shù)、課件）、活動(dòng)圖片（突出活動(dòng)主題、參與活動(dòng)人群、發(fā)放資料、講座時(shí)間等內(nèi)容）、發(fā)放宣傳資料記錄、簽到（需聽課人本人簽到））

（6）高危人群干預(yù)（查看開展低鹽膳食健康指導(dǎo)方案或計(jì)劃，具體指導(dǎo)的調(diào)查表、調(diào)查依據(jù)、活動(dòng)圖片（要求同上）、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）

（7）重點(diǎn)人群低鹽膳食宣傳指導(dǎo)（兒童、老年人、孕產(chǎn)婦），查看資料開展健康宣傳指導(dǎo)方案或計(jì)劃，指導(dǎo)的具體內(nèi)容、指導(dǎo)依據(jù)、活動(dòng)圖片（要求同上）、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）

（三）預(yù)防接種管理

1、預(yù)防接種:建證數(shù)量的確定可以來源于金苗免疫助手或是大卡；轄區(qū)應(yīng)建證兒童數(shù)，來源于免疫規(guī)劃年報(bào)表；抽取幼兒園查看麻疹成分疫苗第二針接種情況，然后到接種機(jī)構(gòu)核對(duì)接種記錄。

（四）兒童保健管理

抽取滿足包括2013年新生兒4份，1歲以內(nèi)3份及以上兒童3份。健康檔案的考核模式與居民健康檔案一致。

（五）孕產(chǎn)婦管理

在今年接受一次及以上服務(wù)人群中抽取10份，其中早孕建冊(cè)3份、產(chǎn)前管理4份、產(chǎn)后訪視3份。健康檔案的考核模式與居民健康檔案一致。

（五）65歲以上老年人管理

1、管理率和查體率需達(dá)到80%，抽查的10份健康檔案中，健康體檢表中允許有2份輔助檢查項(xiàng)目標(biāo)注“拒查”。

2、需有中醫(yī)體質(zhì)辨識(shí)和生活治理能力評(píng)估表。

（六）高血壓健康管理

管理率為70%，規(guī)范管理率為60%，血壓控制率為40%，如所有檔案不真實(shí)、沒有隨訪的，就沒有控制率的得分；高血壓后三項(xiàng)考核必須有底冊(cè)，開展工作的相關(guān)資料；高危人群干預(yù)率為100%，餐飲單位指導(dǎo)率為100%（有照片、限鹽牌、宣傳冊(cè)），高血壓與食鹽攝入覆蓋率為20%。

（七）高血糖健康管理

管理率為70%，規(guī)范管理率為60%，血糖控制率為40%，如查體表無血糖和足背動(dòng)脈搏動(dòng)均為不規(guī)范（如隨訪方式為電話隨訪足背動(dòng)脈無法測(cè)，建議盡量面對(duì)面隨訪）。

（八）重型精神病管理

電話核實(shí)已管患者，管理率為80%，規(guī)范管理率為70%，穩(wěn)定率為60%，管理率為所有登記在冊(cè)的確診重性精神疾病患者數(shù)/轄區(qū)內(nèi)15歲及以上人口總數(shù)（為服務(wù) 人口的85%）×患病率（為1%））×100%； 拒查的應(yīng)有監(jiān)護(hù)人簽字和物理查體記錄。

（九）傳染病管理

疫情處理中，疫點(diǎn)疫區(qū)處理應(yīng)有照片，宣傳教育有材料，應(yīng)急接種和預(yù)防性服藥要有出庫記錄；應(yīng)急物資應(yīng)該有一次性隔離衣、N95口罩（每萬人2套配備）、必要的一次性防護(hù)用品和消殺設(shè)備和消殺藥物。

（十）衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管

建隊(duì)伍、培訓(xùn)記錄、每月開展一次針對(duì)社區(qū)二次供水、學(xué)校衛(wèi)生、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、餐飲單位的（食品安全、職業(yè)衛(wèi)生咨詢、飲用水安全、學(xué)校衛(wèi)生、非法行醫(yī)、非法采供血）的巡查及報(bào)告，并做好登記記錄，注意需巡查機(jī)構(gòu)簽字。資料體現(xiàn)登記表、圖片（體現(xiàn)巡查機(jī)構(gòu)和巡查內(nèi)容）。

（十一）省增補(bǔ)項(xiàng)目：

15-49歲婦女保健管理率為30%，殘疾人發(fā)病率為1%，康復(fù)指導(dǎo)率為30%。

（十二）項(xiàng)目管理：該模塊準(zhǔn)備的東西均指本機(jī)構(gòu)的（可同時(shí)放置區(qū)級(jí)的相關(guān)內(nèi)容）

項(xiàng)目工作方案或計(jì)劃（明確專業(yè)機(jī)構(gòu)與社區(qū)機(jī)構(gòu)的分工）；績(jī)效考核辦法或考核規(guī)定、有考核指標(biāo)、有考核結(jié)果的運(yùn)用；有本機(jī)構(gòu)開展公共衛(wèi)生項(xiàng)目的成本測(cè)算及依據(jù)（依據(jù)需提供資料說明）；項(xiàng)目管理隊(duì)伍建設(shè)，明確專兼職人員，有項(xiàng)目管理辦法、項(xiàng)目督導(dǎo)考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等檔案原始資料及各種會(huì)議記錄；及發(fā)現(xiàn)問題的整改措施及整改記錄；考核通報(bào)；考核結(jié)果的運(yùn)用；獎(jiǎng)懲措施的實(shí)施；接受上級(jí)專業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)指導(dǎo)、人員培訓(xùn)、督導(dǎo)考核的記錄；提供本機(jī)構(gòu)簽約服務(wù)記

錄名冊(cè)；

資金管理：提供財(cái)管理有關(guān)規(guī)章制度、項(xiàng)目收入明細(xì)、項(xiàng)目支出明細(xì)（均需原始憑證）無違規(guī)支出情況；專賬管理、專項(xiàng)核算等。

檔案的整理可按照年初給你們整理的檔案目錄整理，在此基礎(chǔ)上添加內(nèi)容。

社管科

二〇一四年八月七日

第五篇：2013考核注意事項(xiàng)

2013考核注意事項(xiàng)

1.為小寫數(shù)字（2013）

2.出生年月：格式為××××.××年四位月兩位

3.政治面貌：中共黨員或群眾

4.所在單位：所有人員都一律填寫郯城縣高峰頭鎮(zhèn)中心小學(xué)

5.崗位名稱及等級(jí)： 一級(jí)教師 十級(jí)或二級(jí)教師十二級(jí)高級(jí)教師 七級(jí)按2013年12月工資填寫

6.任現(xiàn)職時(shí)間：聘任時(shí)間格式為××××.××年四位月兩位

7.個(gè)人總結(jié)簽名時(shí)間為2013年12月26日

8.反面時(shí)間：一二三欄的時(shí)間都是2013年12月28日四五欄的日期為2013年12月31日