第一篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：

論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。

關鍵詞：

事業(yè)單位崗位績效工資制

6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。

一、崗位績效工資制度的含義根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀

目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。在此基礎上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務教育學校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。

第二，績效工資發(fā)放基礎有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據?？冃Ч芾硪言谙冗M企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結合進行才能取得預期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

第一，要進一步完善加快推

進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補

助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

第二，對于崗位設置要科學分析，制度落實。各事業(yè)單位應在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實?？茖W合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制。績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂?？冃гu價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

第四，事業(yè)單位內部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換，結果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

參考文獻：

[1]郭祥林，李雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[j].中國人力資源開發(fā)，[2]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[j].安徽工業(yè)大學學報，[3]彭青松，宋銀清.分類指導突破三難[j],中國人才,

第二篇：農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的若干思考

農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的若干思考

摘 要：實施績效工資制度是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。農業(yè)科研事業(yè)單位作為事業(yè)單位的一員，實施績效工資是大勢所趨。文章分析了農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的背景、有利條件，結合高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的共性問題，對農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資提出了幾點思考。

關鍵詞：農業(yè)科研事業(yè)單位 績效工資 共性問題

中圖分類號：F230

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-082-02

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制，完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一、農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的背景分析

2006年6月，人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)《關于印發(fā)的通知》（國人部發(fā)【2006】59號），文件要求從2006年7月1日起，在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度。當時確定的工資結構是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。取消原有的年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。津貼補貼只有在艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作的事業(yè)單位人員才可以享受。國家設計這一制度的初衷，除了規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放外，還有另一個目的在于改變事業(yè)單位工作作風，通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質量和工作效率。

在決定建立崗位績效工資制度時，考慮到事業(yè)單位種類繁多，情況復雜，國務院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在義務教育學校實施績效工資改革；第二步是同年10月將績效工資擴展至公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位；在完成前兩步的基礎上，從2010年1月起再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。目前，義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位已基本實行了績效工資，其他事業(yè)單位則進展緩慢。農業(yè)科研事業(yè)單位屬于第三批其他事業(yè)單位。

二、農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的有利條件

（一）事業(yè)單位人事制度改革的推進為實施績效工資制度奠定了政策基礎

2000年7月中共中央辦公廳關于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》的通知中提出，事業(yè)單位人事制度改革的重點和基本要求，是圍繞實施科教興國戰(zhàn)略，適應事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質的科學技術干部隊伍。

根據《綱要》的部署，事業(yè)單位實行了一系列人事制度改革。2002年7月，國務院辦公廳轉發(fā)《人事部關于在事業(yè)單位實行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）；2005年11月人事部下發(fā)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）；2006年7月人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設置管理實行辦法》；2011年3月發(fā)布《中共中央、國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》。根據以上文件開展的全員聘用制改革、崗位設置管理、事業(yè)單位分類改革等工作，為事業(yè)單位理清工作思路、改善用人機制發(fā)揮了重要作用，也為事業(yè)單位實施績效工資改革奠定了制度基礎。2014年5月，國務院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號），再次強調國家建立事業(yè)單位崗位管理制度、新聘用工作人員公開招聘制度等，《條例》要求建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度，強調事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，這與2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的精神一致，為事業(yè)單位進一步深化績效工資改革提供了政策依據。

（二）農業(yè)部系統(tǒng)開展的績效管理試點工作為實施績效工資制度提供了工作基礎

自2010年起，農業(yè)部率先在中央國家機關中開展績效管理工作。經過四年多的探索，已初步構建起領導體制健全有力、管理主體協(xié)同推進、指標體系科學合理、運行機制順利高效的三級績效管理體系。根據2013績效結果來看，19項核心指標和2143項細化指標全部圓滿完成。

農業(yè)部系統(tǒng)的績效管理試點工作主要是為了創(chuàng)新行政管理方式、提高行政工作效率而開展的，并沒有與公務員或事業(yè)單位工作人員工資掛鉤。但是為事業(yè)單位實施績效工資制度提供了很好的工作借鑒。農業(yè)部也鼓勵事業(yè)單位結合自身職責職能和行業(yè)發(fā)展規(guī)律，大膽嘗試、積極探索，對內設機構開展績效管理，力求在管理手段、組織流程、激勵機制等方面有所創(chuàng)新和突破。農業(yè)部鼓勵支持事業(yè)單位將績效評估結果與績效工資、績效獎金掛鉤，充分調動并保護干部職工的自覺性、積極性和主動性。

三、高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的共性問題

（一）績效工資總量不足，達不到提高職工積極性的目的

無論是高校還是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，在實行績效工資制度后，普遍認為績效工資總量提高幅度不大。在有限的績效工資總量內，職工間差距太小，達不到調動職工積極性的目的，差距過大，則會造成職工之間的過度競爭，引發(fā)新的分配矛盾。大部分單位職工間的績效工資差距不大，給職工的感覺是，實行績效工資以后，只是把原來工資中的津貼補貼轉化成了績效工資，且績效工資的實施過程較原來的工資分配要復雜得多，績效考核需要付出許多額外的勞動，許多職工不僅不支持，甚至還有抵觸情緒，不能很好地提高職工積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵競爭作用。

（二）重職務、輕業(yè)績，沒有很好地體現(xiàn)多勞多得的分配原則

張富華等在對北京市社區(qū)衛(wèi)生機構實施績效工資的調查中發(fā)現(xiàn)，被調查人員認為績效工資制度實施后不利的方面，主要為未能體現(xiàn)多勞多得的公平性和不同崗位分配權重不合理兩個大方面。許多事業(yè)單位在制定獎勵性績效工資時要么按處室“一刀切”，同處室人員重新出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象；要么根據原來的職務、職稱對應新的績效工資標準，績效工資變成了簡單地加工資；更有甚者，部分高校行政部門利用自己制定績效工資分配方案的便利，將政策明顯偏向于行政管理人員，比較極端的例子是某高校三級教授的收入還不及行政部門的科長高，不但影響了教師的工作積極性，還在社會上產生了負面影響。

（三）缺乏合理科學的績效考核體系，激勵導向偏離初衷

事業(yè)單位實施績效工資制度的初衷，是通過建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷提高事業(yè)單位為公眾服務的質量和效率?？v觀已實施績效工資制度的高校和醫(yī)療衛(wèi)生機構，要么沿用過去的考核辦法，要么簡單地以論文、課題、獲獎作為考核指標，導致許多專業(yè)技術人員為了做課題發(fā)文章，甚至把自己的本職工作放在一邊，本末倒置，不但沒有起到獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質優(yōu)酬的作用，還使事業(yè)單位的服務質量受到影響，社會滿意度降低。

四、農業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資的幾點思考

（一）給足績效工資總量，給績效激勵留下空間

實施績效工資改革很重要的一點是對事業(yè)單位績效工資進行上限核定、總量控制，事業(yè)單位在核定的總量限額內進行管理。若績效總量不足，比事業(yè)單位原來的工資水平高不了多少，甚至下降，績效激勵就沒有空間，就不能調動職工積極性，發(fā)揮績效工資正常的激勵作用。下一步包括農業(yè)科研事業(yè)單位在內的其他事業(yè)單位實施績效工資改革時，建議國家財政或地方財政要參考各單位原有水平，結合外部市場薪酬水平、地區(qū)經濟發(fā)展水平及物價增長幅度來核定績效總量。總體上績效總量以略高于前兩批事業(yè)單位為好。其他事業(yè)單位實施績效工資改革的時間，建議放在分類改革完成之后，這樣可以按照核定的事業(yè)單位類型實行分類管理。

（二）建立分類績效考核體系，體現(xiàn)公平公正原則

不同的事業(yè)單位具有不同的社會功能和職能定位，相同類型的事業(yè)單位在工作重點和崗位設置方面也不盡相同。對于農業(yè)科研事業(yè)單位而言，其科研類型、研究內容、服務對象也千差萬別，需要建立一套科學合理的分類考核指標體系。比如，從事基礎研究的農業(yè)科研事業(yè)單位，要重視發(fā)表論文篇數、論文質量、主持課題數量和獲得成果數量等指標；對于從事應用研究的農業(yè)科研事業(yè)單位，要以是否解決行業(yè)重大問題和農業(yè)實際應用技術等為指標；而對于農業(yè)科研信息服務機構，要以購買的資源覆蓋面、提供的文獻信息專題服務量以及讀者滿意度等為指標。所有的考核指標要盡量量化并具有可操作性。農業(yè)部下屬的科研事業(yè)單位，可以參考農業(yè)部績效管理試點中設置的三級績效管理體系，結合各單位科研實際來設置自身的績效考核指標。

（三）增強績效工資制度的透明度，減少單位內部矛盾

之所以會出現(xiàn)如前文所述的績效方案明顯偏向于行政管理人員、考核指標不符合事業(yè)單位實際情況等現(xiàn)象，歸根結底在于實施績效工資制度時沒有聽取各方面意見，群眾參與度比較低。農業(yè)科研事業(yè)單位要充分吸取以上教訓，不斷借鑒世界發(fā)達國家的做法，切實增強績效工資的透明度。在制定績效工資方案時，要充分考慮科研、管理、工勤各類職工的實際情況，注意三類職工績效工資的對應關系，做到相對公平；在制定分類績效考核指標時，要充分征求群眾意見，根據不同的崗位特點設定不同的考核指標，體現(xiàn)公平公正；在績效考核進行之后，要加強對考核結果的反饋運用，使職工對自己的考核結果有全面的了解，減少內部矛盾，同時也幫助他們不斷改進自己。

參考文獻：

[1] 鐘麗，劉謹，劉玲玲，盧卉，魏凱.四川省專業(yè)公共衛(wèi)生機構績效工資調查[J].現(xiàn)代預防醫(yī)學，2014（10）

[2] 魏鵬.高?？冃ЧべY管理工作中的問題與對策[J].太原大學教育學院學報，2014（2）

[3] 張富華，等.北京市社區(qū)衛(wèi)生機構實施績效工資的現(xiàn)狀調查[J].中國醫(yī)藥導報，2014（16）

[4] 羅慧群.公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機構實施績效工資的利弊[J].衛(wèi)生經濟研究，2013（11）

[5] 常有作，劉順霞，閆志利.西方發(fā)達國家高校教師績效工資制度的改革趨向及其借鑒意義[J].河北科技示范學院學報（社會科學版），2014（2）

[6] 葉林良.高?？冃ЧべY改革下的教師考核問題研究[J].教育與職業(yè)，2014（17）

[7] 李麗秋.對事業(yè)單位實施績效工資相關問題的探討.經營管理者，2014（1）

[8] 張劍瓊.關于加強事業(yè)單位干部人才隊伍建設的幾點思考.經濟師，2011（11）

[9] 黃壽德.關于事業(yè)單位人事制度改革的實踐與思考.湖南社會科學，2002（2）

[10] 俸芳，宋卓卓，劉玉杰.探析新《事業(yè)單位會計準則》.會計之友，2014（2）

[11] 劉江齡.LWQ社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效體系研究.華南理工大學碩士論文，2010

[12] 陳文紅.事業(yè)單位人事制度改革研究.山東大學碩士論文，2012

（作者單位：中國農業(yè)科學院農業(yè)信息研究所 北京 100081；作者簡介：陸美芳，中國農業(yè)科學院農業(yè)信息研究所人事處處長，副研究員；閆曉麗，中國農業(yè)科學院農業(yè)信息研究所財務資產處經濟師；王一方，中國農業(yè)科學院農業(yè)信息研究所人事處助理研究員；季雪婧，中國農業(yè)科學院農業(yè)信息研究所人事處研實員）（責編：賈偉）

第三篇：推動實施公路事業(yè)單位績效工資制度的思考

推動實施公路事業(yè)單位績效工資制度的思考

國道318宣城市宣城南超限超載檢測站

【摘 要】我國經濟發(fā)展正處于市場經濟的轉型期，各事業(yè)單位也在根據市場變化而進行改革，崗位管理、職稱優(yōu)化、工資績效等制度都在發(fā)生改變，績效工資的提出在一定程度上彌補了現(xiàn)行工資制度的不足，促進了職工的工作積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展起到了一定的推動作用，在我們公路事業(yè)單位中，實施績效工資制度目前尚存在一些問題需要改進，文章就此展開分析，并提出優(yōu)化績效工資制度的措施方法，以期能夠為相關工作提供有價值的參考。

【關鍵詞】公路；事業(yè)單位；績效工資

前言

績效工資是事業(yè)單位薪資制度改革的一項重要舉措，績效工資制度能夠有效提高工作人員的工作效率，促進事業(yè)單位發(fā)展壯大，這一制度在我國現(xiàn)行的《事業(yè)單位人事管理條例》中有明確體現(xiàn)：國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人職工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。在我們公路事業(yè)單位中，對于績效工資制度的施行創(chuàng)新也已經歷了幾年的深入研究，并在實際工作中取得了一定的成效，實行績效工資制度對于穩(wěn)定事業(yè)單位內部結構，保障職工根本利益，營造和諧社會氛圍具有十分積極的意義。

1.公路事業(yè)單位推行績效工資制度的意義

一是有助于職工個人價值的提升。在以往大眾的觀念中，事業(yè)單位拿的是“鐵飯碗”，吃的是“大鍋飯”，干多干少都一樣，再大的工作積極性也會受到不良風氣的影響，隨著時代的發(fā)展變遷，計劃經濟向市場經濟轉型，公路事業(yè)單位也要根據市場走向來進行自我的優(yōu)化改革，尋求更長遠的發(fā)展，這種職工中渾水摸魚的狀態(tài)就勢必要發(fā)生改變，而績效工資制度是人事改革的重要推手，勞動創(chuàng)造價值，績效工資有助于改善工作氛圍，提升職工的工作能力、創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)職工的個人價值，提高職工思想境界，同時也帶動提升單位的活力和競爭力；二是有助于單位提高綜合實力，盡快適應市場變化。傳統(tǒng)的薪資制度比較單一，薪資評定標準也不夠全面、準確，社會經濟形勢發(fā)生改變，相應的薪資制度也應優(yōu)化改革，切實發(fā)揮薪資制度的激勵效果，促進全員進步，盡快適應市場發(fā)展，提升單位綜合實力。

2.公路事業(yè)單位績效工資制度實施存在的問題

績效工資水平不一。一般來說公路事業(yè)單位的績效工資跟當地的經濟水平、消費水平、政府財力、職工的基本工資水平等一系列的因素綜合考慮而定，當地的經濟水平越高，相對的公路事業(yè)單位的績效工資水平也就越高，績效工資的來源有單位的經費和政府財政補貼構成，不同的資金來源也必然會導致績效工資水平的差異，經濟發(fā)達的地區(qū)公路事業(yè)單位的績效工資發(fā)放就多一些，經濟水平差的地區(qū)績效工資發(fā)放就少一些，如此會產生社會上的同樣的工作崗位但是不同地區(qū)的績效工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。

績效工資分配不合理。一般單位的績效評定會放在年尾的工作總結中，對這一年當中職工的工作情況和業(yè)績進行裁定，目前多數單位的績效裁定由領導進行評斷，績效工資發(fā)給誰，發(fā)多少，領導的意志占了很大的比重，如此一來難免會造成績效工?Y分配的不合理性，個人意識主導，公平性難以體現(xiàn)；另外一種情況是單位的領導所獲得的績效工資往往要大大高于職工績效，不可否認領導在工作中所起到的指導、組織作用，但一些兢兢業(yè)業(yè)工作的一般職工所取得的業(yè)績就難以獲得更多的肯定，這無疑會極大打擊基層職工的工作積極性，還會使一些職工出現(xiàn)扭曲的職業(yè)觀念，即當領導就能多發(fā)工資，如此一來誰還能堅持恪守本位，沒有職工的支持，領導之位何在？

3.公路事業(yè)單位實施績效工資制度的原則

三公原則。績效薪酬制度的執(zhí)行基礎首先要遵循的就是公開、公平、公正的原則。對于績效工資的評定標準、實施細則、評價結果都要對職工做出公示，讓過程透明化，隨時接受職工的監(jiān)督；參與績效評定的工作人員要公平競爭，不可拉關系走后門獲得高分取得績效；評審人員要具有獨立性，與參評職工沒有任何連帶關系，評審也要秉持公平、認真、負責的態(tài)度對參選職工進行科學、合理的評判，力求做到讓不同職位上的職工能夠獲得與其工作能力、工作業(yè)績、工作效率所匹配的工資報酬，讓職工對薪酬制度予以肯定和信任，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

時效性原則?？冃ЧべY一般以一年為期，作為對當年職工工作突出貢獻的鼓勵，因此績效工資評定應當及時做出評定結果，將結果上報到主管部門，并批準后及時下發(fā)，保證第一時間能發(fā)放到職工手中，如果過了這個時間段，那么職工于對績效工資的敏感度會降低，績效工資也就體現(xiàn)不出其應有的作用；另外發(fā)放績效工資可以用現(xiàn)金的方式來發(fā)放，給予職工最直接的激勵，讓績效工資的時效性和實效性都得到最大程度的發(fā)揮。

除以上兩點，在執(zhí)行績效工資制度時還應考慮單位、部門、個人的績效聯(lián)動，綜合統(tǒng)籌；堅持多勞多得，按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬等分配原則，力求做到嚴格管理，合理分配，長效發(fā)展。

4.公路事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化措施

4.1建立完善績效考核制度

績效考核制度要發(fā)揮作用，就離不開績效評估體系的有效性，如果制度不夠科學、完善，那么評估出來的結果也難以做到公正公平，難免會有考慮不周的地方，因此，一個完善的績效考核制度是考評工作的重要依據和指導方向，考核才能規(guī)范化，評定才能公允。對于績效考核制度的制定，不可單由領導人員商討議定，應讓公路單位的普通職工也參與進來，針對職工平時會遇到的問題和實際基層的情況進行深入探討，切實保障職工的權益，制定出一套符合本單位發(fā)展要求以及能夠促進職工進步的考核制度，分層分級進行考核，定期檢查與隨機抽查并舉，對職工的工作態(tài)度、狀態(tài)、業(yè)績、團隊合作等多方面進行綜合評定，獎懲分明。

4.2制定科學合理的績效考核標準

將績效考核標準化是執(zhí)行績效薪資制度的一項重要保障，對于公路事業(yè)單位來說，績效考核標準要由熟悉公路工作業(yè)務的專家來參與制定，保證標準的可執(zhí)行性，在設定考核標準時不能一刀切，化繁為簡，要根據不同崗位、不同職責明確量化績效標準，對于無法量化的崗位，則要根據崗位的具體情況區(qū)別對待，做到崗、責、績、薪的統(tǒng)一，對應。明確了績效考核標準能夠預防績效工資發(fā)放的不公平、徇私舞弊的現(xiàn)象，工資分配做到有理可依，有據可查，使優(yōu)秀職工不被埋沒，將績效工資落到實處。

4.3建立完善績效考核監(jiān)管機制

有了考核制度，考核標準，還要建立起行之有效的績效考核監(jiān)管機制，無論是職工的考核還是領導的考核，都要接受相關部門的監(jiān)督與管理，確保績效考核更加規(guī)范化，標準化，可以指定專人、專門的團隊、部門開展監(jiān)管工作，對考核過程可以監(jiān)控處理，對績效結果的收集、整理、分析、評定進行嚴格管理，確?？己私Y果的有效性、真實性，并定期向上級部門進行匯報，讓績效考核行之有效。

5.結語

以上通過分析公路事業(yè)單位績效工資制度實施的意義，現(xiàn)存的問題，執(zhí)行原則等，闡述了優(yōu)化當前公路事業(yè)單位績效工資制度的建議措施，讓我們意識到績效工資制度對激發(fā)職工工作積極性、提高公路事業(yè)單位工作效率的重要作用，結合不同公路單位不同部門的需求進行績效工資制度的建設與完善，優(yōu)化薪資制度改革，切實落實績效工資發(fā)放工作，保護基層職工的權益，正視績效工資制度實施的時代性與改革的艱巨性，結合當前社會經濟發(fā)展需要，力求將績效工資制度的效用發(fā)揮出來，在社會建設中貢獻更多的業(yè)績。

參考文獻：

[1]李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2013.[2]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經濟研究導刊.2010，07.

第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

遼寧事業(yè)單位微信：lnsydw

(一)崗位工資的實施。

1、專業(yè)技術人員。

專業(yè)技術人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。

在事業(yè)單位按國家有關規(guī)定設置專業(yè)技術崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術等級或職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。

遼寧事業(yè)單位微信：lnsydw

國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區(qū)、各部門結合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定由人事部另行制定。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現(xiàn)，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。套改年限和任職年限的計算截至2006年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

(三)績效工作的實施。

國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區(qū)、各部門根據國家有關政策和規(guī)定，結合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

(四)津貼補貼的實施。

遼寧事業(yè)單位微信：lnsydw

完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

第五篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

石家莊：http://shijiazhuang.offcn.com/

邯鄲站：http://handan.offcn.com/

河北站：http://hb.offcn.com/

承德站：http://chengde.offcn.com/

保定站：http://baoding.offcn.com/

滄州站：http://cangzhou.offcn.com/

唐山站：http://tangshan.offcn.com/

秦皇島：http://qinhuangdao.offcn.com

事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

(一)崗位工資的實施。

1、專業(yè)技術人員。

專業(yè)技術人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。

在事業(yè)單位按國家有關規(guī)定設置專業(yè)技術崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術等級或職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。

國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區(qū)、各部門結合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定由人事部另行制定。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現(xiàn)，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。

套改年限和任職年限的計算截至2006年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

(三)績效工作的實施。

國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區(qū)、各部門根據國家有關政策和規(guī)定，結合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分

配的實施辦法。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。