第一篇：護士績效考核標準

護士績效考核標準

1、護士績效考核標準包含“綜合考評標準”、“專業(yè)崗位考核標準”和“嘉獎項目考核

標準”3 個級別, 并細化為護理質(zhì)量、勞動紀律、三基考核、繼續(xù)教育、崗位完成情況、技術(shù)職務(wù)完成情況、醫(yī)德醫(yī)風、科研科教8 個層次;分服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量、全勤、理論、操作、學分、學術(shù)講座、學歷、論文、臨床護士的各班種(普通班、夜班、責任班)、非臨床護士崗位、行政管理人員(另分護士長、護理部干事、護理部主任3 個層次, 按廣東省護士崗位職責[3]考核)、帶教老師、質(zhì)控員、技術(shù)職稱、崗位年限、表揚、先進個人、競賽、先進集體、科研課題立項、科研結(jié)題、科研成果、專利、質(zhì)量改進(QC)參與等25 個子級。

2、綜合考核標準分為護理質(zhì)量、勞動紀律、三基考核、繼續(xù)教育4 個層次。其中護理

質(zhì)量主要考核要素有服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量。服務(wù)質(zhì)量主要以工作的效果反饋, 如將病人對服務(wù)的滿意程度、有否投訴作為量化指標。技術(shù)質(zhì)量主要指安全質(zhì)量, 以有無護理缺陷、差錯為考核量化標準。勞動紀律考核主要側(cè)重點為考勤情況。三基考核含理論考試和操作考核。繼續(xù)教育考核有繼續(xù)教育學分達標情況、學術(shù)講課、學歷狀況、論文發(fā)表等要素?！熬C合考核標準”為各級護士必須要達到的基本要求項, 也是各崗位護士考評的共性部分。

3、專業(yè)崗位考核標準分為崗位完成情況、技術(shù)職務(wù)完成情況2 個層次。崗位完成情況

分專業(yè)崗位護士和行政管理人員2 個不同層面, 專業(yè)崗位護士中對擔任責任護士、夜班護士、兼任科室質(zhì)控員、帶教老師等不同角色給予不同的分值, 體現(xiàn)不同崗位的責權(quán)利分配原則, 考核標準重點向臨床一線和夜班崗位人員傾斜, 并在此拉開距離;行政管理人員對護士長、護理部干事、護理部主任分別以其崗位職責和護士對其滿意度來評價考核。技術(shù)職務(wù)完成情況考慮高年資或不在一線老護士的客觀實際, 設(shè)置了技術(shù)職稱與崗位年限2 個方面, 兼顧橫向的公平。

4、嘉獎項目考核標準分為醫(yī)德醫(yī)風、科研科教2 個層次。醫(yī)德醫(yī)風包括顧客表揚、評

先、勞動競賽、獲獎等個人榮譽或所在科室集體榮譽及其獎項級別等各個要素;科研科教考核內(nèi)容包括繼續(xù)教育項目的立項、各層級講課、科研立項與等級、結(jié)題與否、申報成果、申請專利及醫(yī)院質(zhì)量改進(QC 發(fā)布)活動等內(nèi)容, 均分檔次給予加分(如對以上各種獎勵均分為醫(yī)院級、區(qū)級、市級及負責人排序第1、第2、第3 等授予不同學分)。

5、每季向院績效考核辦公室提供考核結(jié)果，與護士的績效

獎、晉升、評優(yōu)掛鉤。

6、7、考核標準的權(quán)重與分值考核總分為120 分。“綜合考核

標準”55 分, 其中護理質(zhì)量20 分, 勞動紀律10 分, 三基考核12 分, 繼續(xù)教育13 分;“專業(yè)考核標準”45 分, 其中崗位完成情況25 分(崗位分臨床與非臨床及行政管理等不同崗位), 技術(shù)職務(wù)完成情況20 分;“嘉

獎項目考核標準”20 分, 醫(yī)德醫(yī)風和科研科教各占10 分。

第二篇：護士績效考核

宜賓瑪利亞醫(yī)院

手術(shù)室護士月績效考核方法（試行）

每人每月績效考核基礎(chǔ)分100，按加減的相應(yīng)分數(shù)計入當月獎金分配。

一、加分：

1、職稱（注冊本院）：主管護師+

5、護師+

3、護士+22、工齡：在本院工作每滿1年+13、當月正休未休每1天+24、工作積極，認真負責，主動與同事配合+55、能參與轉(zhuǎn)班+26、工作中發(fā)現(xiàn)他人差錯并及時糾正每次+17、提出合理化建議并被采納每次+28、受到病人或家屬表揚（由護士長以上院領(lǐng)導(dǎo)確認）每次+29、帶教+410、因工作需要下午下班后頂替加班每次+20，上行政班每天+1

二、減分：

1、曠工當月無獎金

2、遲到、早退等違紀每次-23、事假每天-10，超過3天當月無獎金。病假每天-5，超過5天當月無獎金

4、受到病人或家屬投訴（由護士長以上院領(lǐng)導(dǎo)確認）每次-25、工作消極怠工，不服從安排每次-56、不能完成崗位職責每次-1，一般護理差錯每次-1，嚴重護理差錯當月無獎金

7、無故不參加手術(shù)準備工作（布類整理、敷料準備、更換消毒液等）每次-18、中午值班坐班，其他班在醫(yī)院內(nèi)休息有手術(shù)通知不到位每次-29、被帶教-410、行政班、值班、二線班下班后必須保持通訊通暢有手術(shù)不到位每次-20

2012-05-29

第三篇：績效考核標準

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（經(jīng)公司2011年第二次臨時股東大會審議通過）

第一章 總則

第一條為推進中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學有效的激勵約束制度，完善公司高管人員績效考核，規(guī)范公司高管人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定本制度。

第二條本制度所稱公司高管人員之下列人員：

（一）公司總經(jīng)理

（二）公司副經(jīng)理

（三)公司董事會秘書、總會計師。

第三條公司高管人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟為出發(fā)點，由公司董事會薪酬與考核委員會組織進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪酬。

第四條公司高管人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

(一）堅持按貢獻分配的原則，按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持固有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的原則，依法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（三)堅持公司近期效益與長遠利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防止短期行為，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（四)堅持公開、公正、透明的原則。

第五條社會效益實行單獨考核，作為系數(shù)。董事會薪酬與考核委員會制定考核標準并組織實施。

第二章 經(jīng)營管理目標責任書

第六條績效考核以公歷年為經(jīng)營。在經(jīng)營開始之前，公司董事會長（代表

董事會）應(yīng)與總經(jīng)理（代表公司高管人員）簽署管理目標責任書。

第七條經(jīng)營管理目標責任書由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)總體經(jīng)營目標確定。公

司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部以及審計部等相關(guān)部門在文書起草、數(shù)據(jù)提

供和崗位職責確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好有關(guān)工作。

第八條經(jīng)營管理目標責任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高管人員的姓名和職務(wù)；

（二）績效考核內(nèi)容及指標；

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。

第九條董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標責任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。

第三章 績效考核內(nèi)容及指標

第十條績效考核指標為經(jīng)營業(yè)績指標，總分為100分。

經(jīng)營業(yè)績指標包括銷售收入、利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標。（計分辦法見附件）

1、銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表銷售收入。

2、利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤計算可加上經(jīng)核準的當期企業(yè)消化以前潛虧。

3、凈資產(chǎn)收益是指企業(yè)稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百分比率。

4、第四章 績效考核實施順序

第十一條董事會薪酬與考核委員會負責組建考核小組對公司高管人員進行績效考核。

第十二條績效考核小組至少由三人組成，公司董事應(yīng)為考核小組成員之一?？冃Э己诵〗M負責具體實施董事會薪酬與考核委員會制定的績效考核方案。

第十三條績效考核實施程序如下：

（一）公司高管人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章的考核內(nèi)容及指標，對高官人員進行

績效評價；人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門負責相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計算出公司高管人員的考核得分，并依此

核算出每位高管人員績效薪酬實際發(fā)放額（計算方法見本制度第十九條），上報董

事會薪酬與考核委員會。

（四）董事會薪酬與考核委員會將績效考核小組的考核結(jié)果提交董事會審

核批準后，資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高管人員績效薪酬。

第十四條董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營結(jié)束后，并經(jīng)會計師事務(wù)所完成審計一個月內(nèi)完成對公司高管人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知考核對象。

第十五條公司高管人員在收到制度結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章 薪酬發(fā)放及獎懲辦法

第十六條公司高管人員薪酬構(gòu)成由基本年薪和績效年薪兩部分組成。計算公式為“薪酬=基本年薪+績效年薪

（一）基本年薪：主要考慮職位價值，責任，能力，市場薪酬行情等。

（二）績效年薪：主要考慮公司的經(jīng)濟效益以及公司高管人員工作任務(wù)的完成情況。第十七條基本年薪根據(jù)公司所承擔的責任、經(jīng)營規(guī)模和公司職工平均工資等因素綜合確定，按月發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為11.41萬元，董事會秘書、總會計師每年為8.74萬元。

第十八條以上一年都公司高管人員實發(fā)績效薪酬總額為下一績效年薪的基數(shù)?？冃晷綉?yīng)發(fā)總額等于上一績效年薪基數(shù)乘以考核結(jié)果系數(shù)。2011年績效年薪基數(shù)總經(jīng)理為56.46萬元，懂事、副總經(jīng)理為46.24萬元，副總經(jīng)理為44.05萬元，董事會秘書、總會計師為29.03萬元。

第十九條績效年薪按應(yīng)發(fā)總額的80%月均發(fā)放，下一初再根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補。

第二十條績效年薪實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。公司高管人員績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個級別。

考核得分為95分上的為A級，以95分為基點，在全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的基礎(chǔ)上，平均每增加1分則相應(yīng)獎勵績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，獎勵至10%封頂；

考核得分為85分上且低于95分的為B級，在全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)；

考核得分為70分上且低于85分的為C級，以85分為基點，平均每減少1分則相應(yīng)獎勵績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，扣減至10%封頂；

考核得分為70分以下的為D級，全額扣發(fā)績效年薪；連續(xù)兩年考核為D級的，薪酬與考核績效委員會應(yīng)當建議董事會解聘該名公司高管人員。

第二十一條公司高管人員認任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效年薪；

（一）嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；

（二）公司財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具否定意見的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所予以公

開譴責或宣布為不適合人員的；

（四）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第六章 附則

第七章

第二十二條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準。

第二十三條本制度由公司董事會福澤解釋，自公司股東大會審議通過之日施行。經(jīng)營業(yè)績指標計分辦法

1、經(jīng)營業(yè)績指標綜合計分

經(jīng)營業(yè)績指標綜合得分=銷售收入指標得分+利潤總額指標得分+凈資產(chǎn)收益率指標得分

2、經(jīng)營業(yè)績各項指標計分標準

第四篇：護士績效考核方案

護士績效考核方

1、績效考核根據(jù)工作數(shù)量（即出勤時間）和工作質(zhì)量（即四方滿意度調(diào)查及崗位管理考核）

進行考核，每月1次。

2、在工作質(zhì)量考核中，四方滿意度調(diào)查得分占40%，四方滿意度調(diào)查即患者、醫(yī)生、護士、護士長對各科室全體護理人員的滿意度評價，崗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相應(yīng)百分比。

3、工作數(shù)量考核中各崗位護理人員除法定假日（如工休、節(jié)假日、晚婚晚育、計劃生育、產(chǎn)假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以內(nèi)（不含10天），按天扣除，扣除系數(shù)=（相應(yīng)崗位系數(shù)×實際休假天數(shù)）÷當月總天數(shù)，10天以上（不含10天）取消當月績效分配。

4、工作質(zhì)量考核實得分數(shù)≥80分者（采用四舍五入法，保留小數(shù)點后2位數(shù)）折合系數(shù)即

為為相應(yīng)實得系數(shù)，實得分數(shù)位于80~89分降低0.1系數(shù)、70~79分降低0.2系數(shù)、70分以下為相應(yīng)系數(shù)的1/2,規(guī)范化培訓(xùn)人員每檔次降低0.05的系數(shù)。

5、根據(jù)統(tǒng)籌總獎金÷護理人員績效系數(shù)總和計算出1.0的績效系數(shù)的績效金額，護理人員

統(tǒng)籌的績效金額=應(yīng)得績效系數(shù)×1.0的績效金額。

第五篇：績效考核護士調(diào)查表

績效考核護士調(diào)查表

為了充分體現(xiàn)同工同酬、按勞取酬、按質(zhì)取酬，多勞多得的分配原則.激發(fā)護理人員工作的積極性和主動性,增強了集體凝聚力,提高護理質(zhì)量,穩(wěn)定護理隊伍.根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)的意見，護理部將制訂護理人員績效考核的補充方案。請各位護士姐妹提出你們的寶貴意見，以供參考。

所在科室年齡職稱

一、按個人工作能力及業(yè)務(wù)水平等，綜合考慮自己喜歡并適合的崗位，請選前五位------------------

a.內(nèi)一b.內(nèi)二c.血透d.外一e.外二f.骨一g.骨二h.婦產(chǎn)科i.急診科j.分娩室k.重癥監(jiān)護病房 L.手術(shù)室M.康復(fù)科

二、你覺得哪些指標列入績效考核范疇比較合理，如占用床日數(shù)等---------------------------

三、你認為內(nèi)外科的人員配置及獎金分配應(yīng)當如何調(diào)控比較合理？