第一篇：2014年9月份考試人力資源管理第三次作業(yè)

2014年9月份考試人力資源管理第三次作業(yè)

一、名詞解釋題

1.人力資源供求是指企業(yè)現(xiàn)有人員的數(shù)量及其能力，以及外部潛在的應(yīng)聘人員資源。

2.平級調(diào)動是指員工在組織中橫向流動，在不改變薪資和職位等級的情況下變換工作。

3.狹義的人力資源流動是指人力資源圍繞某個具體組織發(fā)生的流動，即人力資源流入組織、流出組織和在組織內(nèi)部流動。

4.360度績效評價，又稱“全方位管理”，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。

5.重點(diǎn)團(tuán)隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，其中有一至兩名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于不必和每個員工逐個面談，花費(fèi)的時間和費(fèi)用比面談法要少得多。

二、簡答題

1.答：我國對社會保障的定義是：國家和社會根據(jù)立法，在社會成員養(yǎng)老、患病、喪失勞動能力或因自然災(zāi)害、社會風(fēng)險等原因造成生活困難時，為保障社會成員的基本生活權(quán)利，向其提供的基本生活保障和幫助。

2.答：勞動關(guān)系管理的主體從狹義上看，主要包括兩方：一方是雇員以及以工會為主要形式的員工團(tuán)體，另一方是以雇主或雇主協(xié)會形式的管理方。廣義的勞動關(guān)系管理的主體還包括政府。政府通過法律和行政權(quán)力對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整、監(jiān)督和干預(yù)。勞動關(guān)系管理離不開雇主或雇主協(xié)會、工會和政府三者之間的有效合作。有雇主或雇主協(xié)會，工會，政府，雇員。

3.答：社會保障體系的客觀要求有：

1、覆蓋面要寬廣，社會保障體系的覆蓋范圍越大，其抵御風(fēng)險的能力才會越強(qiáng)。

2、切實保證代際供養(yǎng)，基礎(chǔ)性保障要增強(qiáng)，社會保障體系中社會和國家只能承擔(dān)基礎(chǔ)性的保障，一方面使勞動者一旦因風(fēng)險失去收入來源后能享有基本的生活條件，另一方面使國家和社會能夠長期地提供保障。

3、積極適應(yīng)市場機(jī)制，提高社會化程度，市場機(jī)制的基本功能是通過價格競爭來優(yōu)化資源配置，從而形成優(yōu)勝劣汰。

4.答：職業(yè)問題不僅僅是員工的個人問題，相反，它應(yīng)該由社會和企業(yè)組織來

進(jìn)行管理，才能保證有效地利用人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。具體來說，職業(yè)管理具有下述重要作用：

1、通過職業(yè)管理，有利于實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合。

2、通過職業(yè)管理，有利于員工社會化的順利進(jìn)行與實現(xiàn)。

3、通過職業(yè)管理，可以達(dá)到多方面的社會效益。

4、通過職業(yè)管理可以促進(jìn)人的全面發(fā)展。

5.答：需要首先建立一個人員變動矩陣表，它主要是指出某一個人在一段時間內(nèi)由一個職位調(diào)到另一個職位（或離職）的概率。一般以5～10年為周期來估計概率。周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。

三、論述題

1.答：工作豐富化的核心就是激勵的工作特征模型。這一模型的運(yùn)作可以使員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)，即感受到工作的意義、感受到工作結(jié)果的責(zé)任和了解工作結(jié)果。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。工作豐富化與工作擴(kuò)大化的根本區(qū)別在于，后者是擴(kuò)大工作的范圍和數(shù)量，而前者工作責(zé)任的深化，使員工承擔(dān)更多的職責(zé)和義務(wù)。

2.答：工作分析評價是以成本、收益、靈活性、可靠性及有效性為標(biāo)準(zhǔn)評價工作分析。對工作分析的評價可以通過工作分析的靈活性與成本和收益的權(quán)衡來說明。工作分析越細(xì)致，所花費(fèi)的成本就越高。因此在工作的細(xì)致程度方面就存在著一個最優(yōu)化的問題。一般而言，工作分析中所收集的資料越詳盡，越容易對工作之間的類別進(jìn)行區(qū)分，當(dāng)然成本也越高。工作分析的可靠性包括兩方面：其一，不同的工作分析人員對同一工作的分析結(jié)果的一致性；其二，同一個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析結(jié)果的一致性。

第二篇：2013年9月份考試人力資源管理第三次作業(yè)

一、單項選擇題（共10題、總分20分）

1.外派人員出發(fā)前的培訓(xùn)主要包括哪些？（）(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、文化意識培訓(xùn) B、初步訪問 C、語言培訓(xùn) D、以上都是

2.下面選項中，職業(yè)管理的基本內(nèi)容是（）。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、設(shè)定目標(biāo)

B、建立職業(yè)通道

C、制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)措施

D、以上都是 任務(wù)

3.下列選項中哪一項不是工作分析的任務(wù)？（）(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、為工作設(shè)計

B、促進(jìn)組織激勵機(jī)制的形成

C、為報酬管理提供有力的幫助

D、為調(diào)動企業(yè)員工的積極性 提供基礎(chǔ)信息

4.技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)在于確定技能的價值，而技能的價值又是以組織目標(biāo)以及為實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須完成的各項工作任務(wù)為依據(jù)的。所以技能薪酬設(shè)計的第一步是（）。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、技能分析 B、工作分析 C、技能鑒定 D、技能評估

5.資料分析法是一種（）。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、直接分析

B、簡介分析法

法

C、就是工作分析

法

D、職務(wù)分析法

6.核心員工流失增加的企業(yè)經(jīng)營成本包括（）。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、人才成本 B、人才重置成本 C、無形資產(chǎn)損失 D、以上都是

7.（）方法的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象直接接觸，對他們的工作有直接的了解。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、工作任務(wù)分析

法

B、觀察法

法

C、重點(diǎn)團(tuán)隊分析

D、調(diào)查問卷

8.著眼于“干出了什么”是基于（）為考評內(nèi)容導(dǎo)向的。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、效果主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、品質(zhì)主導(dǎo)型 D、過程主導(dǎo)型

9.（）類型的人在職業(yè)實踐中被培養(yǎng)出來，也相信自己具備勝任責(zé)任管理所必不可少的技能和價值觀。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、技術(shù)/職能能

B、管理能力型“職業(yè)錨”

C、安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”

D、創(chuàng)造型“職業(yè)錨” 力型“職業(yè)錨”

10.（）是跨國公司有別于一般企業(yè)的最基本特征。(本題分?jǐn)?shù)：2 分。)A、規(guī)模大

B、勢力雄厚

進(jìn)

C、管理水平先

化

D、跨文化和多元文

二、名詞解釋題（共6題、總分30分）1.內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)部去獲取企業(yè)空缺崗位所需要的員工

2.培訓(xùn)評價(配需不評價就是收集有關(guān)培訓(xùn)項目實施效果的反饋信息。根據(jù)這些信息對培訓(xùn)價值做出評價

3.職業(yè)錨

職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心

4.人力資源需求平衡分析

人力資源需求平衡分析就是比較企業(yè)對未來人力資源的需求量與供給量。確定企業(yè)未來對人力資源的需要，確定企業(yè)未來應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減、或者應(yīng)該補(bǔ)充哪些人員、補(bǔ)充多少、什么時候補(bǔ)充、如何補(bǔ)充等問題

5.人力資源戰(zhàn)略評估

人力資源戰(zhàn)略評估是在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，即使調(diào)整戰(zhàn)略。使之更加符合組織戰(zhàn)略和實際過程。但是，在實際評估過程中，由于評估的主體是人，這不可避免地會使人力資源戰(zhàn)略評估受到各種難以量化的主客觀因素的影響，在莫衷意義上成為一個非理性的過程。

6.工作分析

工作分析又稱職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，多組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集分析，做出明確的規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過程。

三、簡答題（共6題、總分30分）

1.工作分析中準(zhǔn)備階段的具體工作包括哪些？

準(zhǔn)備階段主要解決“為什么進(jìn)行工作分析”和“怎樣進(jìn)行工作分析”兩個方面的問題。具體包括：

1、明確工作分析的范圍

2、選擇工作分析的方法

3、啟動準(zhǔn)備

2.員工選拔后體檢的目的？

進(jìn)行體檢主要有3個目的：

1、確定求職者是否符合空缺職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)為求職者安排工作時應(yīng)當(dāng)考慮的體格局限因素。

2、建立求職者的健康記錄，以服務(wù)于未來保險或雇員的賠償要求。

3、通過確定健康狀況。可以見底缺勤和事故發(fā)生率

3.社會保障有哪些特征？

答：社會保障的特征有：

1、社會保障具有明顯的政府行為，帶有明顯的強(qiáng)制性。

2、社會保障制度的建立是工人長期斗爭、資本主義經(jīng)濟(jì)面臨困境被迫采取整改措施的結(jié)果。

3、社會保障的水平是適度的。

4、社會保障的生產(chǎn)性。

5、社會保障的廣泛性。

6、社會保障的返還性。

7、利益均沾性。

4.公開競聘的操作規(guī)程有哪些？

1、競聘上崗的崗位必須事先公布，使所有員工知曉。

2、為保證競聘上崗的公正、公開和公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)至少應(yīng)有一位是外部專家。

3、所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。

4、競聘崗位均要有科學(xué)完整的職務(wù)說明書，并公告員工知曉，應(yīng)聘條件須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，確定合適的基本條件。

5.與基本工資制度相比較，獎勵制度具有哪些方面的作用。

與基本工資制度相比較，獎勵制度具有以下作用：

1、具有較強(qiáng)的針對性與靈活性；

2、能夠彌補(bǔ)基本工資制度的不足；

3、獎金的支付是與結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定成本；

4、獎勵性措施關(guān)注員工工作在特定績效目標(biāo)上的努力，它為培育重要員工和獲得企業(yè)利潤提供措施；

5、獎金能將員工的個人與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，促使員工長期穩(wěn)定的發(fā)展。

6.簡述人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關(guān)系。

人力資源需求的預(yù)測結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計劃的依據(jù)，由于需求的預(yù)測不僅包括數(shù)量而且還包括質(zhì)量，這樣企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員的分布情況，并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測，或者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的薪酬總額調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。此外，企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測供給時需要考慮的一個重要因素。人員供給的預(yù)測是針對有效供給來進(jìn)行的。

四、論述題（共2題、總分20分）1.談?wù)勀銓ぷ鞣治鲈u價的理解。

工作分析評價是以成本、收益、靈活性、可靠性及有效性為標(biāo)準(zhǔn)評價工作分 析。對工作分析的評價可以通過工作分析的靈活性與成本和收益的權(quán)衡來說 明。工作分析越細(xì)致，所花費(fèi)的成本就越高。因此在工作的細(xì)致程度方面就存 在著一個最優(yōu)化的問題。一般而言，工作分析中所收集的資料越詳盡，越容易 對工作之間的類別進(jìn)行區(qū)分，當(dāng)然成本也越高。

工作分析的可靠性包括兩方面：

其一，不同的工作分析人員對同一工作的分析結(jié)果的一致性；其二，同一 個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析結(jié)果的一致性。

2.論述跨國公司員工的篩選。

一)母公司外派人員的篩選

挑選出合適的外派人員，最關(guān)鍵的問題是確定適宜的標(biāo)準(zhǔn)。另外，值得注意的是，篩選是組織和個人之間的雙向選擇過程。比如，一個最具潛力的候選人，或者出于家庭方面的考慮，或者是由于某些環(huán)境因素，可能會拒絕外派的任命。具體的篩選標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾個方面：

(1)專業(yè)技術(shù)能力和管理能力.專業(yè)技能和管理能力可以從員工過去的工作績效中表現(xiàn)出來，因此，評估員工這方面的能力還是相對比較容易的。由于外派人員一般是從公司內(nèi)部招募的，因此通過檢驗候選人過去的績效評估記錄，就可以判斷該候選人的專業(yè)技能和管理能力。當(dāng)然，過去的績效記錄并不能完全證明這個員工在國外的環(huán)境中具備同樣的能力。

(2)跨文化適應(yīng)能力。除了專業(yè)技能和管理能力，外派人員還需具備一定的跨文化適應(yīng)能力，以便確保他在新的環(huán)境中正常開展工作。這些適應(yīng)能力包括：文化理解力、適應(yīng)能力、外交能力、積極的人生態(tài)度以及穩(wěn)定的情緒。

(3)外語能力。熟練地使用東道國的語言，是篩選外派人員的一個重要的標(biāo)準(zhǔn)。因為，語言方面的差異是進(jìn)行跨文化溝通最大的障礙。對我國的跨國企業(yè)來說，篩選母公司外派人員時，候選人是否能熟練掌握英語這一世界性通用的語言無疑是一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

(二)東道國員工的篩選

對于東道國員工的篩選，首先要區(qū)分不同的招聘目的。不同的目的，往往決定著不同的篩選標(biāo)準(zhǔn)。跨國企業(yè)招聘東道國員工，一是為當(dāng)?shù)氐姆止九鋫淙藛T，二是為母公司挑選合適的員工。

如果跨國企業(yè)招聘東道國員工是出于第一個目的，那么篩選標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)應(yīng)在候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗等方面。與國內(nèi)人力資源招聘工作不同的是，跨國企業(yè)在招聘東道國員工時，必須要仔細(xì)研究東道國有關(guān)人員配備方面的法律法規(guī)和社會習(xí)俗，避免招聘過程中出現(xiàn)不必要的麻煩。比如在某些國家，有關(guān)個人家庭、愛好、父母和宗教信仰等方面的問題是不可詢問的，因為這些方面被視為個人隱私。如果缺乏在東道國的雇傭經(jīng)驗，很多跨國企業(yè)的做法是雇傭一個當(dāng)?shù)氐恼衅笝C(jī)構(gòu)，為分公司配備一名東道國人力資源經(jīng)理，既而將分公司配備員工的職能本土化。

另外，跨國企業(yè)進(jìn)入的方式對招聘東道國員工，也會產(chǎn)生一定的影響。如果跨國企業(yè)在海外的分公司是屬于獨(dú)資建立的工廠，那么在雇傭問題上跨國企業(yè)有更多的決策權(quán)和判斷力。但是作為一個合資企業(yè)來說，雇傭問題就變得困難得多了，因為當(dāng)?shù)氐暮献髡呖赡茉诠蛡騿栴}上有自己的具體目標(biāo)和操作方法。

挑選東道國員工的第二個目的是將其調(diào)至公司總部任職。這樣做的動機(jī)是有的是為了培養(yǎng)和發(fā)展東道國員工，他們被調(diào)到公司總部學(xué)習(xí)專業(yè)技能，接受專門培訓(xùn)；有的則為了使東道國員工獲得歸屬感，這是跨國企業(yè)建立全球企業(yè)文化的一個組成部分； 另外，多吸收海外分公司員工到公司總部工作，可以打破母公司文化一統(tǒng)天下的局面，使公司增強(qiáng)對其他文化的適應(yīng)能力，從而使跨國公司成為真正的國際化企業(yè)。由此可見，跨國企業(yè)挑選東道國員工到公司總部任職的原因多種多樣，具體的篩選標(biāo)準(zhǔn)也會因不同的動機(jī)而有所不同。此時，能否運(yùn)用總公司的語言與他人順利溝通，就成為挑選候選人的重要標(biāo)準(zhǔn)。

(三)第三國員工的篩選

跨國公司招聘第三國員工的目的，通常是將其作為派往海外分公司的駐外管理人員。因此，上文中所討論的挑選母公司外派人員的標(biāo)準(zhǔn)，大部分也適用于對第三國員工的篩選。所以，專業(yè)技術(shù)能力和管理能力、跨文化適應(yīng)能力和外語能力是跨國企業(yè)挑選第三國員工時的重要篩選標(biāo)準(zhǔn)。

除了專業(yè)技術(shù)能力和管理能力以外，外語能力作為一個篩選標(biāo)準(zhǔn)在這里顯得更為關(guān)鍵。因為第三國員工最起碼要非常熟練和流利地運(yùn)用公司總部的語言以及東道國語言。

在招聘第三國員工的時候，一個潛在的隱患是，跨國企業(yè)把挑選的重點(diǎn)更多地放在候選人能否適應(yīng)總公司的企業(yè)文化，而非跨文化適應(yīng)能力。畢竟候選人要被派往海外的子公司工作，所以，跨文化適應(yīng)能力是很重要的一個篩選標(biāo)準(zhǔn)。

除了上述三個標(biāo)準(zhǔn)以外，情境因素在對第三國員工的篩選過程中起著重要的作用。其中，工作許可證就是決定一個跨國公司在其海外子公司能否使用第三國員工的重要因素。因為東道國政府往往出于各種原因，比如希望跨國企業(yè)雇傭本國員工，或者由于國家之間的爭端，或者由于民族間的仇恨等，而拒絕第三國員工入境或工作。不同國家的跨國企業(yè)在招募第三國員工的時候，所采用的技術(shù)有很大不同。

第三篇：2013年4月考試人力資源管理第三次作業(yè)

2013年4月考試人力資源管理第三次作業(yè)

一、多項選擇題（本大題共15分，共 5 小題，每小題 3 分）

1.績效具有（）特點(diǎn)。A.多因性 B.多維性 C.動態(tài)性 D.固定性

2.薪酬具有以下哪些方面的功能（）。A.補(bǔ)償功能 B.激勵功能 C.協(xié)調(diào)和配置功能 D.保健功能

3.對應(yīng)聘者的背景調(diào)查通常包括哪些方面？（）A.信用狀況 B.工作經(jīng)歷 C.學(xué)歷 D.是否有犯罪記錄

4.以下哪幾項是社會保障的特征。（）A.明顯的政府行為，帶有明顯的強(qiáng)制性 B.社會保障制度的建立是工人長期斗爭、資本主義經(jīng)濟(jì)面臨困境被迫采取整改措施的結(jié)果 C.社會保障的生產(chǎn)性 D.社會保障的利益均沾性

5.根據(jù)美國康奈爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為（）。A.誘引戰(zhàn)略 B.投資戰(zhàn)略 C.參與戰(zhàn)略 D.發(fā)展戰(zhàn)略

二、名詞解釋題（本大題共30分，共 6 小題，每小題 5 分）

1.培訓(xùn)評價

2.戰(zhàn)略性人力資源管理

3.能力薪酬體系

4.德爾菲法

5.人員選拔與評價

6.職業(yè)生涯管理

三、簡答題（本大題共25分，共 5 小題，每小題 5 分）

1.簡要回答觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。

2.如何理解人力資源與企業(yè)管理的關(guān)系？

3.社會保障體系的客觀要求有哪些？

4.勞動爭議的概念與分類。

5.社會保障有哪些特征？

四、論述題（本大題共30分，共 2 小題，每小題 15 分）

1.工作豐富化的核心和理論依據(jù)各是什么？它與工作擴(kuò)大化的區(qū)別是什么?

2.論述勞動關(guān)系管理的類型。

答案：

一、多項選擇題（15分，共 5 題，每小題 3 分）

1.ABC 2.ABC 3.ABCD 4.ABCD 5.ABC

二、名詞解釋題（30分，共 6 題，每小題 5 分）

1.參考答案：

培訓(xùn)評價就是收集有關(guān)培訓(xùn)項目實施效果的反饋信息，根據(jù)這些信息對培訓(xùn)價

值作出評估。

解題方案：

解釋定義

評分標(biāo)準(zhǔn)：

2.參考答案：

目前，戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用Wight和Mcmanhan（1992）的定義，即企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了4個主要含義：

1、人力資源的重要性。

2、人力資源的系統(tǒng)性。

3、人力資源的戰(zhàn)略性，即契合性。

4、人力資源的目標(biāo)性。

解題方案：

解釋定義

評分標(biāo)準(zhǔn)：

3.參考答案：

所謂能力薪酬體系，是指組織以一個人的績效行為能力為基礎(chǔ)來確定基本薪酬的薪酬系統(tǒng)。從能力薪酬體系的實際操作情況可以將員工所具有的能力劃分為三個層面，即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。

解題方案：

從概念和定義角度來回答，如果有特征，應(yīng)盡全面

評分標(biāo)準(zhǔn)：

4.參考答案：

德爾菲法是依靠專家的知識和經(jīng)驗，對未來做出判斷的估計，它的基本特點(diǎn)是：吸收各方專家共同參與預(yù)測，博采眾長；參與預(yù)測的專家匿名地、單獨(dú)地做出自己的判斷；預(yù)測過程必須經(jīng)過多輪反饋，使專家的意見互相補(bǔ)充、啟發(fā)并逐漸趨于一致；同時采用統(tǒng)一的方法將每一輪反饋的預(yù)測結(jié)果加以處理，做出定量的判斷。

解題方案：

解釋定義

評分標(biāo)準(zhǔn)：

5.參考答案：

人員選拔與評價是指用人部門與人力資源部門共同參加的，從對應(yīng)聘者的資格審查開始，通過對應(yīng)聘者的初選、面試及測試等活動，選出適合空缺崗位需求的人才的過程。人員選拔與評價是招聘工作中最為關(guān)鍵的一步，其難度也較大。

解題方案：

解釋定義

評分標(biāo)準(zhǔn)：

6.參考答案：

職業(yè)生涯管理是指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、對職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總稱，包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。

解題方案：

解釋定義

評分標(biāo)準(zhǔn)：

三、簡答題（25分，共 5 題，每小題 5 分）

1.參考答案：

觀察法的優(yōu)點(diǎn)是工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求。其缺點(diǎn)是不適用于以腦力勞動為主的活動和處理緊急情況的間歇性工作，而且不易得到有關(guān)任職者要求的信息。

解題方案：

分析優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

評分標(biāo)準(zhǔn)：

2.參考答案：

長期以來人們在企業(yè)管理中一向很困惑的問題是：是人管事、事管人，還是以人為中心進(jìn)行管理。只有到了20世紀(jì)60年代，人本管理受到企業(yè)普遍重視之后，大家才取得比較一致的共識，這就是要把對人、對事、對物的管理有機(jī)結(jié)合起來，并以人的管理為中心，企業(yè)管理的實質(zhì)就是要發(fā)動人去工作。人的潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不虛耗和浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。

解題方案：

從兩者之間的關(guān)聯(lián)性展開分析

評分標(biāo)準(zhǔn)：

3.參考答案：

社會保障體系的客觀要求有：

1、覆蓋面要寬廣，社會保障體系的覆蓋范圍越大，其抵御風(fēng)險的能力才會越強(qiáng)。

2、切實保證代際供養(yǎng)，基礎(chǔ)性保障要增強(qiáng)，社會保障體系中社會和國家只能承擔(dān)基礎(chǔ)性的保障，一方面使勞動者一旦因風(fēng)險失去收入來源后能享有基本的生活條件，另一方面使國家和社會能夠長期地提供保障。

3、積極適應(yīng)市場機(jī)制，提高社會化程度，市場機(jī)制的基本功能是通過價格競爭來優(yōu)化資源配置，從而形成優(yōu)勝劣汰。

解題方案：

社會保障體系的覆蓋范圍越大，其抵御風(fēng)險的能力才會越強(qiáng)，還有基礎(chǔ)性保障和社會化程度提高的需求。

評分標(biāo)準(zhǔn)：

4.參考答案：

勞動爭議的定義是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動權(quán)力和義務(wù)糾紛，通常是基于勞動合同，圍繞勞動合同的產(chǎn)生、變更、解除、終止和續(xù)訂而產(chǎn)生的；或者基于勞動合同與集體合同，因履行勞動權(quán)力和義務(wù)而展開的。通常，根據(jù)勞動爭議的參與人數(shù)可以將勞動爭議劃分為個人勞動爭議和集體勞動爭議；根據(jù)爭議的事項可以將勞動爭議劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。

解題方案：

勞動爭議根據(jù)不同的情況有不同的分類

評分標(biāo)準(zhǔn)：

5.參考答案：

社會保障的特征有：

1、社會保障具有明顯的政府行為，帶有明顯的強(qiáng)制性。

2、社會保障制度的建立是工人長期斗爭、資本主義經(jīng)濟(jì)面臨困境被迫采取整改措施的結(jié)果。

3、社會保障的水平是適度的。

4、社會保障的生產(chǎn)性。

5、社會保障的廣泛性。

6、社會保障的返還性。

7、利益均沾性。

解題方案：

社會保障有7個特征

評分標(biāo)準(zhǔn)：

四、論述題（30分，共 2 題，每小題 15 分）

1.參考答案：

工作豐富化的核心就是激勵的工作特征模型。這一模型的運(yùn)作可以使員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)，即感受到工作的意義、感受到工作結(jié)果的責(zé)任和了解工作結(jié)果。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。工作豐富化與工作擴(kuò)大化的根本區(qū)別在于，后者是擴(kuò)大工作的范圍和數(shù)量，而前者工作責(zé)任的深化，使員工承擔(dān)更多的職責(zé)和義務(wù)。

解題方案：

解釋工作豐富化的核心和理論依據(jù)并分析它與工作擴(kuò)大化的區(qū)別。

評分標(biāo)準(zhǔn)：

2.參考答案：

勞動關(guān)系管理的類型有：（1）利益沖突型勞動關(guān)系，這種類型的勞動關(guān)系，強(qiáng)調(diào)和注重勞資關(guān)系雙方的各自利益和不同立場，階級分界和勞資陣營的對峙比較分明，勞資矛盾和勞資沖突也比較突出。其特點(diǎn)是，在關(guān)于勞資雙方利益關(guān)系上，還存在明顯的矛盾和沖突，各自都在強(qiáng)調(diào)自己的利益和要求。（2）利益一體型勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系雙方利益的一致

性，在這種勞動關(guān)系中，更多的是以企業(yè)或雇主為中心而構(gòu)成的。勞資合作或利益一體的理論是這種勞動關(guān)系的理論依據(jù)。這一類的勞動關(guān)系，在資本主義國家和社會主義國家都有。（3）利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系，當(dāng)代西方發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動關(guān)系雖然在具體形式上各不相同，但在勞動關(guān)系的性質(zhì)類型上大多屬于這一類型。

解題方案：

勞動關(guān)系管理的類型有3種

評分標(biāo)準(zhǔn)：

第四篇：公共部門人力資源管理第三次作業(yè)要求

第三次形成性考核需要學(xué)生在完成第十二章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。

考核發(fā)布時間：11.09

考核完成時間：11.23

考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自動選擇其一）

1、實施公共部門人力有效激勵的途徑

2、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

3、淺論我國的傳統(tǒng)用人藝術(shù)

4、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

5、試論我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題

考核形式及要求：根據(jù)所選論文題目，撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于2500字的專業(yè)論文。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。

論文評判標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀論文的標(biāo)準(zhǔn)（100＞X≥90）

論文能熟練地掌握和運(yùn)用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點(diǎn)正確，論述清晰，邏輯嚴(yán)密；表達(dá)準(zhǔn)確流暢；有一定的創(chuàng)造性、新見解。

良好論文的標(biāo)準(zhǔn)（90＞X≥80）

論文能較熟練地掌握和運(yùn)用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點(diǎn)正確，論述清晰；表達(dá)通順；有某些獨(dú)立見解。

中等論文的標(biāo)準(zhǔn)（80＞X≥70）

論文能較好地掌握公共部門人力資源管理的基本理論，觀點(diǎn)基本正確，論述較清晰；文字通順；選題有一定的價值，能夠提出自己的看法。

及格論文標(biāo)準(zhǔn)（70＞X≥60）

論文觀點(diǎn)、內(nèi)容論述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力；論說基本清楚但不嚴(yán)密、不完整，或者說服力不強(qiáng)；選題有一定的價值，但論文中自己的見解不多。

不及格論文標(biāo)準(zhǔn)（X＜60）

論文論題不能成立或有重大毛病；內(nèi)容空乏，結(jié)構(gòu)混亂，文字表達(dá)不清，文題不符或文理不通；基本觀點(diǎn)具有錯誤或主要材料不能說明觀點(diǎn)。

零分

提交的論文屬于抄襲的。

第五篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達(dá)成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。