第一篇：國有企業(yè)如何面對薪酬管理制度改革的挑戰(zhàn)

國有企業(yè)如何面對薪酬管理制度改革的挑戰(zhàn)

文：廖勇凱

一、國有企業(yè)薪酬現(xiàn)況

國有企業(yè)以及國有控股企業(yè)，特別是壟斷性企業(yè)薪酬改革問題，備受社會各界關注。國家發(fā)改委副主任張茅日前在2008年12月的《中國證券報》表示，將著力解決收入分配領域中存在的突出問題。其中之一便是，健全國有企業(yè)收入分配的激勵和約束機制，清理整頓工資外收入，健全內(nèi)外部監(jiān)督機制，規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配；并建立符合不同類型事業(yè)單位特點、分級分類管理的事業(yè)單位工資制度。

由于國有企業(yè)市場化程度不高，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度存在的主要問題如下：

1.由于身份不同產(chǎn)生的待遇差異：國有企業(yè)由于歷史、人員個人身份等因素，造成在待遇分配的起點和機會方面還存在著諸多的不公平，這些不公平抑制了部分人員的積極性與工作熱情。就如滿清時期，滿漢大臣在清政府同朝為官，但是在同一職位的官員，由于民族的不同，所導致的待遇與機會也會有差別。

2.行政級別薪酬體系：在國有企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。

3.收入分配的激勵和約束機制不健全：國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小關系不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促進員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關。

4.行業(yè)之間收入逐步拉大：例如：煙草、電力等全行業(yè)工資福利遠遠高于社會其他行業(yè)。

二、國有企業(yè)薪酬改革的挑戰(zhàn)

國有企業(yè)的薪酬管理制度需要改革已經(jīng)沒有爭議，社會各界大部分人員都認為國有企業(yè)薪酬管理制度是需要改革的，但是何時改或如何改困擾著很多國有企業(yè)的領導層。薪酬管理制度的改革觸及國有企業(yè)管理的敏感神經(jīng)，畢竟國有企業(yè)內(nèi)部利益群體

(Stakeholder)龐大而復雜，國有企業(yè)老總要如何將“一碗水端平”，以公平公正的原則來處理薪酬管理制度的改革，能夠使大部分人認同，避免改革后人員向領導投訴或上訪的可能性。

綜合惠宏管理顧問的經(jīng)驗，國有企業(yè)薪酬改革遇到的挑戰(zhàn)如下：

1.既有利益者的抗拒

2.社會輿論與上級領導的壓力

3.薪酬總預算的限制

4.過去歷史的包袱

5.薪酬管理制度改革所需要的知識、技能與能力的不足

6.勞動法與勞動合同法的新規(guī)定與要求

三、江西省宜春煙草局（公司）薪酬管理制度改革的成功案例

在2008年7月22日，我們到江西宜春煙草局展開“用工分配制度改革”的管理咨詢工作，此次改革主要是根據(jù)《國家煙草專賣局關于進一步深化煙草行業(yè)收入分配制度改革的意見》（國煙人[2007]204號）與《江西省煙草專賣局關于進一步深化用工分配改革的指導意見》（贛煙人[2008]26號）文件精神，進行一場國營企業(yè)內(nèi)部體制改革。關于薪酬管理制度如何改革，我們將此次咨詢項目在薪酬管理制度改革的亮點，總結如下：

（一）打破身份界限，逐步縮小歷史差異，朝向以崗定薪的管理制度

“用工分配制度改革”方案和新制定的管理辦法明確了全體員工崗級管理模式，變身份管理為崗位管理，在崗員工無論過去什么身份，一律統(tǒng)稱煙草員工。如聘用員工競聘到股級、副科級等管理崗位時，新的用工分配改革制度通過歷史差異系數(shù)（由于不同身份所帶來薪資差距的系數(shù)）的逐步縮小，崗薪接近，競聘到副科級以上崗位時完全一致，取消身份，鼓勵優(yōu)秀聘用員工與正式員工在一個平臺上參與中層管理崗位競聘，提升了聘用員工對煙草的向心力和歸屬感。

（二）易崗易薪，體現(xiàn)內(nèi)部公平性

通過公平公開與科學合理的崗位評價，確定新的崗位評價系數(shù)，以確保薪資的合理公平。在崗位與崗位之間，產(chǎn)生一定的差異，取代過去行政級別的薪資制度，以體現(xiàn)崗位之間的價值差別。

（三）突出公平競爭，增強企業(yè)活力

公開競聘，使優(yōu)秀人才脫穎而出，員工積極主動參加學習，提升自身素質成為了自覺的行為。競爭上崗，搞活了企業(yè)用工機制，體現(xiàn)了“干部能上能下、工作能左能右、收入能高能低、人員能進能出”，激發(fā)了員工積極上進的熱情，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在活力進一步增強。

（四）建立全員規(guī)范化的考核制度，并與獎金掛鉤

為使績效考核體系更趨科學合理，在當初制定“用工分配制度改革”方案中，我們對績效考核關鍵要素與評價指標的設定，突出了任務績效、態(tài)度能力和業(yè)績等。另外，績效考核結果與獎金掛鉤，激勵員工的工作積極性。

充分考慮管理、技術、業(yè)務、服務等崗位的不同特點，在收入分配上給予不同定位，打破平均主義。分配更加注重向管理崗位、一線業(yè)務崗位與農(nóng)村崗位傾斜，通過嚴格的績效考核，拉開不同崗位的收入差距，以期達到“凝聚關鍵人才，激勵骨干隊伍，調(diào)動一般人員”的目的。

（五）合理的薪酬結構設計

“定薪”是“用工分配制度改革”工作中最敏感的環(huán)節(jié)，員工高度關注。我們堅持“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，按照“崗位管理、分類考核、動態(tài)升降”的總體思路，將崗位設置為八個等級，每一崗級分為8個檔次。薪資構成主要分為崗位工資與績效工資兩部分。

1、崗位工資除了體現(xiàn)崗位價值因素外，還考慮了其他因素。首先，在學歷與專業(yè)技術的個人條件方面，其主要目的是鼓勵員工進修學習，提高自己的專業(yè)能力。其次，考慮兼崗的因素主要是體現(xiàn)多勞多得。

2.績效工資與個人的績效考核結果掛鉤，體現(xiàn)多勞多得?？冃П憩F(xiàn)良好者可以得

到較多的工資，體現(xiàn)個人的公平性。對于原不同類別的人員，根據(jù)各自的崗位，按照對應崗位的等級與檔次一次性套入，新增工資部分原正式員工與聘用員工同步享受，今后不再體現(xiàn)身份差異。以崗位管理為基礎，依據(jù)工資指導線，打破身份壁壘，取消身份界限，逐步縮小原不同身份人員的工資收入差距，不斷完善薪酬分配方式。研究制定了崗位工資一次性套入標準，將所有員工收入分配納入統(tǒng)一的體系。在崗位套入時，以原用工性質和崗位為依據(jù)，對原在冊員工、原大集體員工和原聘用員工，分別套入。崗位工資一次性套入標準既維護了原編制人員的利益，體現(xiàn)了政策的連續(xù)性，又將聘用員工納入崗位工資管理序列，體現(xiàn)出了改革精神。

加大績效工資的分配比例，并與績效考核結果掛鉤，實行“崗級對應、分檔管理”的分配辦法，統(tǒng)一了全員的工資發(fā)放結構和績效考核標準。

根據(jù)國家局《關于進一步深化煙草行業(yè)分配制度改革的意見》（國煙人 [2007]204號）和省局《關于實施定崗定責定員定薪工作的意見》（贛煙勞 [2008]24號）的精神和要求，堅持員工收入總體不變的原則，將原來設置一個序列的收入分配平臺，劃分為專業(yè)管理類、專業(yè)技術類、生產(chǎn)操作類、業(yè)務類、服務類等五個不同類型收入分配平臺，實行分類管理。然后，針對不同類型的崗位性質和崗位職責要求，確定針對性的績效考核內(nèi)容，分檔分級管理。按照國家局關于崗位工資、績效工資比重設置的意見要求，進一步評價各崗位價值，合理確定各類崗位的崗位工資與績效工資的比重，即專業(yè)管理類崗位績效工資的比重高于崗位工資；專業(yè)技術類崗位的崗位工資與績效工資的比重大體一致；生產(chǎn)操作類、業(yè)務類崗位的崗位工資比重要高于績效工資。為進一步規(guī)范工資構成，按照國家局《關于進一步深化煙草行業(yè)分配制度改革的意見》實行崗位績效工資制的明確要求，對工資的構成做相應的調(diào)整，將員工的工齡工資和津補貼，一次性納入此次套改的薪資中，使工資單元更加明晰，今后不再體現(xiàn)身份工資的痕跡。

四、國有企業(yè)薪酬改革的實施主要建議

惠宏顧問根據(jù)自己的經(jīng)驗，對于國有企業(yè)薪酬改革，在實施過程中需要注意的有關事項如下：

1.善用第三方外腦的力量：由于薪酬是敏感議題，國有企業(yè)內(nèi)部人員自行改革容易讓人覺得內(nèi)部人會有不公正之嫌疑，通過第三方管理咨詢公司的好處在于：第一、外部人來帶動薪酬管理制度的改革較為公正客觀；第二、專業(yè)管理咨詢公司較為專業(yè)，且有很多成功案例借鑒；第三，將改革的部分工作外包，提升工作效率，節(jié)省公司內(nèi)部人員投入的時間。

2.加強組織溝通：薪酬改革工作涉及到每位員工，必須得到廣大員工的理解和支持。這部分可以采取以下措施：一是通過管理咨詢顧問的培訓與宣導，將此次改革的理念宣貫到基層，推動員工改革的認識與意愿；二是召開中層干部會、職工代表大會、溝通交流會，進行廣泛深入宣傳，營造改革氛圍；三是黨委成員分頭與各個層面員工談心，進行溝通交流，及時掌握員工思想動態(tài)，消除廣大員工的思想疑慮，增強心理承受能力；四是實行部門負責制，層層抓落實，動員廣大員工積極參與改革。

3.邀請上級人力資源部門領導的參與：為把握薪酬管理制度改革的方向正確，符合國家科學發(fā)展觀宏觀戰(zhàn)略思路，以及上級單位的認同，所以在咨詢項目過程中，需要在關鍵的重點環(huán)節(jié)上，邀請上級相關領導參與討論，以便于薪酬管理制度的改革方向能夠符合上級領導的思路，避免出現(xiàn)設計出來的薪酬管理制度方案與上級領導的發(fā)

展方向相違背，而可能有返工的情況。

4.通過e-HR系統(tǒng)確保薪酬改革方案落實，且工作能更有效率：改革后的薪酬改革方案是一套涉及定崗、定編、定責與定薪的系統(tǒng)化工程，改革后的薪酬管理體系勢必較以往舊有管理體系更加完善，這可能會帶來國有企業(yè)人力資源管理部門人員更多的工作量。在薪酬管理改革方案導入前，如何簡化他們的工作量，并且能有效運作，這部分工作可借助e-HR軟件來節(jié)約人力資源工作者在執(zhí)行落實改革后的薪酬管理制度所需要花費的時間與成本。宜春煙草局薪酬管理制度未來會在江西省煙草局（公司）的帶動下，導入e-HR系統(tǒng)，確保薪酬

第二篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發(fā)展，構建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應當由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設立了董事會、監(jiān)事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業(yè)還設立了薪酬委員會，在治理結構上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責對高管薪酬進行管理，但從現(xiàn)實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關系。這導致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應當與高管的才能相關聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌?！捌髽I(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應當獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權分離在運行中產(chǎn)生的委托代理關系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結果，也是企業(yè)管理成熟的標志。在成熟市場經(jīng)濟體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負責人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質疑?？冃гu價不合理?？冃Э己耸瞧髽I(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎，科學、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當前我國國有企業(yè)績效評價依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務指標和部分非財務指標，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領域，有些處于非競爭領域。對于處于競爭性領域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導致一些問題。因為處于非競爭領域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價出企業(yè)績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領域而獲得的，當然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領域國企的績效與市場地位是有很大關系的，而這也是公眾對處于非競爭領域國企高管薪酬質疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據(jù)《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標準》等國家標準，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標準值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進行評價，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領域的企業(yè)，都以經(jīng)濟利潤的考核為主，對于處于競爭性領域的國有企業(yè)以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鬟M行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價就會導致一些問題。處于非競爭性領域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會公益性質的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對這類企業(yè)采取以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標，如脫離社會公益性質、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔任經(jīng)理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應當依據(jù)政府公務員的標準來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應該依照市場化標準進行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟效益，這是公眾對國企高管質疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進行；對公共事業(yè)型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務員進行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實行，薪酬與業(yè)績關聯(lián)，依靠個人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會效益來進行，薪酬參照公務員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負起責任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠遠高于違規(guī)的收益。然而，當前國企高管卻并不單純是市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權交給市場，在充分引入競爭的基礎上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質優(yōu)良、年富力強的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機制的缺乏導致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標準，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學院重點項目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學院經(jīng)濟管理學院)

第三篇：國有企業(yè)薪酬管理

論文關鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度

論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團公司薪酬結構問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復建設的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團，能夠生產(chǎn)700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。AG公司不斷進行大規(guī)模技術改造，走出了一條“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術裝備達到國際先進水平。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現(xiàn)行的風險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵作用。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調(diào)整機制不夠科學，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關，工資的剛性較強，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標準，導致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。

(2)級別工資的設定無法充分體現(xiàn)員工能力。導致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績效考核辦法不夠科學，激勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(4)員工整體素質低，應付考核現(xiàn)象時有發(fā)生，員工間關系好，較低級管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經(jīng)營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營者收入水平，提高經(jīng)濟效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費不規(guī)范。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務消費上享受很多特權，基本上都是公司報銷。職務消費成為經(jīng)營者收入的一種補充，無法有效約束。

(2)經(jīng)營業(yè)績的考核問題。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領導和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個人努力實現(xiàn)的。經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。

（3)長期激勵問題。目前的年薪政策對經(jīng)營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經(jīng)營者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營目標缺乏有效激勵。

二、AG集團公司薪酬制度的改革方案

(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級技術人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅持以市場為導向，建立健全激勵機制。

(二)對于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構成看，主要由基薪和年終結算薪酬兩部分構成?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定;年終結算薪酬，是建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對公司行政管理層的年終結算薪酬進行考評?？荚u由公司績效考評委員會執(zhí)行.每年一月初開始，對上實行年薪制的人員按照設定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數(shù)。

2.崗位等級工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運營部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務中心、部等服務部門;機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網(wǎng)004km.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。

三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長期激勵與短期激勵相結合

除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權計劃.長期激勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展莫定基礎。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵薪酬方式。

(三)實行多樣的員工福利計劃

除購買法定保險外，還可為員工購買其他一些商業(yè)保險.報銷加班的交通費用，發(fā)放一些防暑降溫費，為員工購置一些健身器材等.經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業(yè)長遠發(fā)展

第四篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或將在一個兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結構，加強監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強監(jiān)管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責人任期考核評價結果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域實施中長期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權激勵政策。

經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權激勵細則已經(jīng)基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第五篇：面對挑戰(zhàn)

面對挑戰(zhàn)，我們毫不畏懼； 面對困難，我們勇于向前； 面對挫折，我們決不低頭； 面對失敗，我們永不言棄； 面對自己，我們不斷超越

回望身后，過去的已經(jīng)過去。放眼前方，會考是橫亙在我們面前的一道山嶺！會考高中的畢業(yè)考試，會考會考是非常簡單的，考查的都是最基礎的東西

時間是一把雙刃劍，它能蠶食風浪里的小舟，也能讓小舟變得異常堅固，我們應將無限的努力融入有限的時間里，搞好自己的學習，為自己定好日常作息表，保障我們向理想邁進。此時此刻，我們慶幸還有理想，它像一只海燕，引領我們懂得刻苦用功，打下堅實基礎，強化訓練，永不言棄，讓我們堅定信心，鼓氣勇氣大聲地說：“我們要成功，我們能成功?！?低頭，腳下的路依然曲折；抬頭，勇敢的海燕正展翅翱翔，劈風斬浪！我們相信，它終將引領我們踏上成功的彼岸！

金色的流年像漏沙，輕易地，便能從我們指縫中滑過。我們都記得，自己曾經(jīng)在怎樣的炎熱中揮灑汗水，曾怎樣在燈光下埋頭苦讀，我們終于一步步走到現(xiàn)在，橫亙在我們眼前的，是2009年的6月。曾經(jīng)的一切努力只有到高考的考場上才能得到肯定。我們不僅承載著師長、父母的殷殷期望，我們也肩負著自己的未來。高考，是一扇窗，它指示著龍門的方向。那美麗的大學校園，如浩瀚的宇宙，包羅著無盡的奧秘，等待著被探索的揭示，它是無數(shù)學子們夢想的天堂。因此，我們對待高考是鄭重的。

泰戈爾曾說：“只有經(jīng)過地獄的磨煉，才能擁有創(chuàng)造天堂的力量?！蔽覀儾粫p言放棄。是水手就要搏擊風浪，是雄鷹就要展翅飛翔！我們始終都充滿自信。將有一天，我們都將在天空中振翅翱翔，高考的考場就是我們起飛的平臺。我們?nèi)w高三×班必會攜手共進，一同拼搏！對待高考，我們承諾： 思想上，力求進步； 態(tài)度上，端正嚴謹； 心理上，不驕不躁； 行動上，認真刻苦；

我們的目標是崇尚一流，追求卓越，再創(chuàng)輝煌！我將用嚴謹?shù)膽B(tài)度書寫歷史； 我將用激昂的斗志奏響樂章； 我將用拼搏的精神鑄就輝煌！告別昨日的頹喪，我揚起希望； 告別昨日的散漫，我打造理想； 面對學習中的困難，我從容不迫； 面對生活中的挫折，我勇往直前。在高三的學習生活中，我們將做到： 敢于拼搏，用不懈爭取進步； 自強不息，用汗水澆灌理想； 超越自我，用奮斗放飛希望； 永不言棄，用信念實現(xiàn)夢想。讓青春綻放最美麗的光芒！

會考要臨近了，會考不難，也沒有多大的變化。關鍵是自己對學科的掌握情況?；A學科占60％，中檔題主要考技能應用占25%，高檔題占15%主要是綜合能力、應用能力的考查，主要是區(qū)分高層學生。注意不要太緊張.只要把分數(shù)看開點就可以了,否則太過于緊張的心情,是無法進行復習的.會考大家都緊張,其實不用害怕,會考并不難的,所以不要緊張，只要做好了準備，學習好了，就自然不緊張了。要做好四輪復習：1.全面復習的基礎知識（看課本）。2.用模擬考來檢驗自己第一輪的復習情況。詳細分析存在的問題，做好查缺補漏的復習3.分版塊復習。做到同中有異，異中有同。4.專題復習。綜合能力的培養(yǎng)，拓展自己的應用能力。祝你成功！就是高中的畢業(yè)考試，分為考試科和考查科，考試科分A,B,C,D四檔，C及其以上為及格的，會考全部通過可以領高中畢業(yè)證書并參加高考，否則高中肄業(yè)，無資格參加高考。會考的試題一般不是很難，通過率當然也很高，幾乎百分之八九十的都能一次行通過的，真過不了的還有一次補考機會，補考僅僅分為及格和不及格兩檔，補考通過記錄為P，而不是A，B，C 會考是非常簡單的，考查的都是最基礎的東西，比平時考試中的文科試卷要簡單得多，90%的學生都能夠通過的，只要你讀過書，按照老師說的稍微復習過一點，就一定能通過的。如果你連復習都不復習，完全不學習，那不要說什么清華北大復旦交大，高中都畢業(yè)不了的。會同他校畢業(yè)生參加教育行政機關所主持的一次考試，稱為會考水平考試

高中會考是以測量和評價學生學業(yè)水平、學校教學質量為主要目的的水平考試，是評價普通高中教學質量的一項重要手段。它的實施使高考與高中畢業(yè)有為明顯區(qū)分，既確保了高中教學質量，又能確保給高校招生輸送合格的新生，在全國各地取得了明顯的成效。

回望身后，過去的已經(jīng)過去。放眼前方，會考是橫亙在我們面前的一道山嶺！

會考就是高中的畢業(yè)考試，會考會考是簡單的基礎的，會考就是人人會考，當然如果我們思想上不重視，行動上懈怠，如果你我們完全不學習，連復習都不復習，那么我們有可能陷入10%拿不到高中畢業(yè)證的尷尬中。所以，告別昨日的頹喪散漫振作精神從容面對學習中的困難，讓我們緊跟老師的步伐全面復習的基礎知識，讓我們認真完成作業(yè)來檢驗自己存在的問題，做好查缺補漏。

泰戈爾曾說：“只有經(jīng)過地獄的磨煉，才能擁有創(chuàng)造天堂的力量?！蔽覀儾粫p言放棄。是水手就要搏擊風浪，是雄鷹就要展翅飛翔！我們始終都充滿自信。將有一天，我們都將在天空中振翅翱翔，會考的考場就是我們起飛的平臺。我們?nèi)w同學必會攜手共進，一同拼搏！對待會考，我們承諾： 思想上，力求進步； 態(tài)度上，端正嚴謹； 心理上，不驕不躁； 行動上，認真刻苦；