第一篇：14.11.21 國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革五大關(guān)切問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革五大關(guān)切問(wèn)題

2014-11-21 08:52 來(lái)源： 新華網(wǎng)

備受社會(huì)各界關(guān)注的央企負(fù)責(zé)人薪酬改革即將開(kāi)始。央企負(fù)責(zé)人薪酬將調(diào)至何種水平？員工會(huì)否“受牽連”層層降薪？降薪是否導(dǎo)致人才出走影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)？??針對(duì)這些社會(huì)公眾關(guān)切問(wèn)題，記者從有關(guān)部委、國(guó)資專(zhuān)家處尋求解答?！娟P(guān)切一】

薪酬改革是否就是降薪？

有個(gè)別人士認(rèn)為，這次國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革就是降薪。

這種理解是片面的。記者從有關(guān)方面獲悉，薪酬改革的目的是通過(guò)改革，將國(guó)企負(fù)責(zé)人中偏高、過(guò)高的薪酬水平降下來(lái)，更重要的是要建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制。

不過(guò)，改革確實(shí)將呈現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人薪酬整體下降效果。人社部新聞發(fā)言人李忠表示，與改革前相比，改革后多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將下降，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人下降幅度可能還比較大?！娟P(guān)切二】央企負(fù)責(zé)人薪酬將是啥水平？

即將推行的改革中，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬包括三個(gè)部分，記者從熟知情況的央企人士處獲悉，基本年薪將根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資2倍確定，績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的2倍，而任期激勵(lì)收入則不超過(guò)年薪總水平的30％。據(jù)此測(cè)算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國(guó)資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬(wàn)到70萬(wàn)元之間，而非國(guó)資委監(jiān)管金融類(lèi)央企高管薪酬則普遍在百萬(wàn)元以上。

記者從人社部獲悉，考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都由中央任命，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對(duì)這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。【關(guān)切三】

調(diào)薪是否有悖市場(chǎng)化改革方向？

有意見(jiàn)提出，此番央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，是通過(guò)行政化的手段對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，是否與我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革大方向存在背離？ 中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦說(shuō)，此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場(chǎng)化相融合原則，力求通過(guò)改革形成既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特質(zhì)的分配機(jī)制。

記者了解到，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將分類(lèi)、分級(jí)、分層、分布有序推進(jìn)，其中，對(duì)組織任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，而對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。

“隨著改革推進(jìn)、董事會(huì)制度趨于健全，央企高管市場(chǎng)化選聘比例提高，未來(lái)央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人從選聘、定薪到退出機(jī)制，將根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來(lái)確定。”李錦說(shuō)。【關(guān)切四】

員工會(huì)否“受牽連”層層降薪？

有公眾問(wèn)：“負(fù)責(zé)人薪酬降低，央企職工會(huì)不會(huì)‘受牽連’，形成層層降薪的局面”？

記者獲悉，此番改革重點(diǎn)對(duì)象是由組織任命的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人。至于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規(guī)范和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。“薪酬改革重要任務(wù)是縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過(guò)大問(wèn)題，一些負(fù)責(zé)人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷?！币晃粰?quán)威人士如是說(shuō)。

李錦也認(rèn)為，在以往一些央企負(fù)責(zé)人薪酬大幅提升中，職工工資并沒(méi)有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時(shí)對(duì)職工層層降薪，既不符合規(guī)律，也不符合原則。

對(duì)于一些員工薪酬水平總體畸高的企業(yè)，記者從有關(guān)部委獲悉，將按照相關(guān)精神，規(guī)范收入分配辦法，合理控制和確定工資水平?！娟P(guān)切五】

會(huì)否導(dǎo)致人才出走影響國(guó)企經(jīng)營(yíng)？

一些層面人士擔(dān)心，降薪會(huì)否影響企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，導(dǎo)致人才出走，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。

在李錦看來(lái)，相比非國(guó)企高管，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平并不低。

由于央企的職責(zé)定位和重要性，與一般職業(yè)經(jīng)理人不同，央企負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別公務(wù)員，與同級(jí)公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上高于非國(guó)有企業(yè)。

國(guó)資委有關(guān)人士也表示，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模、影響力大，多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能提供很好的施展才能平臺(tái)。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，這在以往的全球招錄中已有顯現(xiàn)。

李錦提醒，降薪表面看影響不大，但往深層次考慮還是有負(fù)面影響，“應(yīng)積極考慮出臺(tái)政策或文件，在制度上保護(hù)市場(chǎng)化選聘人才積極性，穩(wěn)定隊(duì)伍?！保〒?jù)新華社北京11月20日電 華曄迪 徐博）

第二篇：廣東國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革2015

想學(xué)法律？找律師？請(qǐng)上 http://hao.lawtime.cn

廣東國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革2015

核心內(nèi)容：2015年央企負(fù)責(zé)人薪酬改革將開(kāi)始正式實(shí)施。根據(jù)最近公布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7到8倍。廣東地方國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬是否也會(huì)降？以下就由法律快車(chē)小編為您詳細(xì)介紹。

根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關(guān)于深化省屬國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)施方案》，“合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會(huì)平均工資水平，對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制，對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬；對(duì)按市場(chǎng)化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制，由董事會(huì)按照市場(chǎng)薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報(bào)省國(guó)資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績(jī)考核制度，依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局?！?/p>

從相關(guān)部門(mén)獲悉，廣東省屬國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案目前已完成并報(bào)送人社部審批，通過(guò)后將開(kāi)始實(shí)施。此次廣東國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將參照中央標(biāo)準(zhǔn)，但會(huì)比中央“卡得更緊”，大概定在員工平均工資的5到6倍。降薪之后，大部分廣東省屬國(guó)企高管的收入為50多萬(wàn)，最高不超過(guò)75萬(wàn)。

降薪后多為50余萬(wàn)，最高不超過(guò)75萬(wàn)

根據(jù)最近公布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7到8倍。

廣東國(guó)企負(fù)責(zé)人降薪標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？省相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人表示，此次廣東省屬國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將參照中央標(biāo)準(zhǔn)，但會(huì)比央企“卡得更緊”，大概定在在崗員工平均工資的5到6倍。

據(jù)新華社報(bào)道，目前央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬是職工薪酬的12倍左右，廣東省屬國(guó)企負(fù)責(zé)人的平均收入比央企負(fù)責(zé)人要低。相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，目前多數(shù)廣東省屬國(guó)企高管的平均收 有法律問(wèn)題，上法律快車(chē)http://004km.cn

入為70萬(wàn)左右，按照5-6倍的標(biāo)準(zhǔn)降薪后，大部分國(guó)企高管的收入為50多萬(wàn)，最高不超過(guò)75萬(wàn)。

根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關(guān)于深化省屬國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)施方案》，“合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平”是此輪廣東國(guó)企改革的重要任務(wù)。此輪改革將參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和廣東社會(huì)平均工資水平，對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。

市場(chǎng)化選聘高管收入不受限

《關(guān)于深化省屬國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)施方案》中指出，此輪廣東國(guó)企改革中將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，通過(guò)市場(chǎng)化方式來(lái)選聘國(guó)企高管。

對(duì)于薪酬機(jī)制，方案中也指出，要建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制，對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬；對(duì)按市場(chǎng)化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制，由董事會(huì)按照市場(chǎng)薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報(bào)省國(guó)資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績(jī)考核制度，依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。

市場(chǎng)化選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人收入是否受到薪酬調(diào)整方案的影響？“完全不受影響。”該負(fù)責(zé)人表示，此次的降薪僅針對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，而市場(chǎng)化選聘的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬將由市場(chǎng)決定，不受限制。

據(jù)悉，此次廣東的薪酬改革方案與中央步伐一致，除了涉及到國(guó)資委監(jiān)管的國(guó)企外，還包括非國(guó)資委監(jiān)管的金融機(jī)構(gòu)、各廳局下屬企業(yè)等。目前，直屬于廣東省國(guó)資委的國(guó)有企業(yè)共有21家，廣泛涉及礦產(chǎn)資源、電子信息、酒店旅游、工程地產(chǎn)、金融投資、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)等行業(yè)。

國(guó)企高管工資應(yīng)與業(yè)績(jī)和能力掛鉤

近年來(lái)，國(guó)企尤其是央企高管薪酬過(guò)高、福利過(guò)多、腐敗高發(fā)，引發(fā)社會(huì)不滿。廣東社會(huì)科學(xué)學(xué)院國(guó)企研究中心主任梁軍認(rèn)為，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革，是“非常時(shí)期的非常手段”，即用行政性的手段來(lái)管理高管工資問(wèn)題。

有法律問(wèn)題，上法律快車(chē)http://004km.cn

梁軍說(shuō)，一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人就是由企業(yè)在市場(chǎng)中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式，憑能力憑業(yè)績(jī)吃飯的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家?！皣?guó)企高管工資應(yīng)該走向市場(chǎng)，由公司業(yè)績(jī)和市場(chǎng)來(lái)決定?！?/p>

梁軍認(rèn)為，此前國(guó)企中董事會(huì)都是國(guó)有股東，可以變相給自己定工資。但現(xiàn)在推行混合所有制改革，最大的好處就是既有國(guó)有股東，又有私人股東，外資股東等。私人股東如果覺(jué)得高管的工資不符合他實(shí)際的能力水平，就可以提出否定意見(jiàn)。

有法律問(wèn)題，上法律快車(chē)http://004km.cn/

第三篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國(guó)國(guó)企改革和發(fā)展，大型國(guó)有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國(guó)企逐步建立起了以董事會(huì)為核心的現(xiàn)代公司制度，國(guó)企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國(guó)企高管爆出天價(jià)薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會(huì)平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國(guó)各界對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國(guó)企高管薪酬制度是國(guó)企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國(guó)企的改革發(fā)展，合理的國(guó)企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展，有效解決國(guó)企的委托代理問(wèn)題，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國(guó)企高管薪酬管理制度是國(guó)企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國(guó)企高管薪酬管理制度中的問(wèn)題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國(guó)企高管作為國(guó)企管理經(jīng)營(yíng)的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會(huì)，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會(huì)或薪酬委員會(huì)作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看并未能有效管控國(guó)企高管自定薪酬，究其根源在于國(guó)企存在的內(nèi)部人控制。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無(wú)法對(duì)國(guó)企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來(lái)執(zhí)行，政府又委托國(guó)企高管來(lái)經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會(huì)、國(guó)企高管的合謀，致使國(guó)企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國(guó)企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個(gè)人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國(guó)國(guó)企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國(guó)際接軌?！捌髽I(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒(méi)有合理和普遍接受的度量方法，在沒(méi)有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國(guó)企取得的績(jī)效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國(guó)有企業(yè)績(jī)效不能全部歸因于高管才能。再其次，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專(zhuān)業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會(huì)出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭(zhēng)議，而我國(guó)國(guó)企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無(wú)據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國(guó)企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問(wèn)，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國(guó)企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場(chǎng)確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國(guó)企高管不是來(lái)自行政任命，而是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選來(lái)產(chǎn)生，那么，國(guó)企職工和政府官員就會(huì)同意給出一個(gè)足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會(huì)公眾爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題。我國(guó)國(guó)企管理部門(mén)一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國(guó)資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過(guò)職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，明確規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬(wàn)。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國(guó)資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(wàn)(稅前)，“我個(gè)人感覺(jué)是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高，特別是與國(guó)外國(guó)企高管薪酬比較，公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國(guó)企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國(guó)國(guó)企高管主要是通過(guò)行政任命產(chǎn)生，缺乏公開(kāi)性和競(jìng)爭(zhēng)性，國(guó)企高管的“個(gè)人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國(guó)企的效益往往與國(guó)家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬(即使是由國(guó)資委制定)表示質(zhì)疑。績(jī)效評(píng)價(jià)不合理?？?jī)效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國(guó)企高管績(jī)效考核體系是國(guó)企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。該評(píng)價(jià)體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類(lèi)，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)提出國(guó)企要分行業(yè)評(píng)價(jià)相對(duì)業(yè)績(jī)，但是卻忽視了國(guó)企所處領(lǐng)域的不同。我國(guó)由于歷史的原因，國(guó)有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，有些處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域。對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取同樣的辦法評(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。因?yàn)樘幱诜歉?jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企常常利用壟斷優(yōu)勢(shì)來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，因此無(wú)法評(píng)價(jià)出企業(yè)績(jī)效的增加是由于高管的個(gè)人才能，還是由于國(guó)企所處的非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績(jī)效評(píng)價(jià)是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績(jī)效中高管貢獻(xiàn)來(lái)確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企的績(jī)效與市場(chǎng)地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對(duì)處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國(guó)企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國(guó)企績(jī)效分類(lèi)評(píng)價(jià)。我國(guó)國(guó)企績(jī)效評(píng)價(jià)是依據(jù)《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(lèi)與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個(gè)層次約150個(gè)行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)?！边M(jìn)行評(píng)價(jià)，但是沒(méi)有區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)和非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的考核為主，對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對(duì)這類(lèi)企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢(shì)獲取利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也不利于國(guó)企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類(lèi)管理。我國(guó)雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開(kāi)，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國(guó)企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級(jí)別。這種特殊的身份，對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理帶來(lái)了矛盾。如果國(guó)企高管是具有行政級(jí)別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國(guó)企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對(duì)國(guó)企高管質(zhì)疑的主要問(wèn)題。因此改變國(guó)企高管官商一體的身份對(duì)國(guó)企高管分類(lèi)管理是國(guó)企改革的必然。具體來(lái)說(shuō)，首先將國(guó)有企業(yè)區(qū)分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和公共事業(yè)型國(guó)企，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管不再保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場(chǎng)化進(jìn)行；對(duì)公共事業(yè)型國(guó)企高管保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管考核依照業(yè)績(jī)實(shí)行，薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能來(lái)獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國(guó)企高管的考核主要依照社會(huì)效益來(lái)進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場(chǎng)化選聘高管。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過(guò)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制挑選出來(lái)的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場(chǎng)對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營(yíng)能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開(kāi)的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場(chǎng)確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，讓董事會(huì)在市場(chǎng)上選聘高管人員，并使董事會(huì)對(duì)選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來(lái)；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對(duì)外公開(kāi)，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國(guó)企高管卻并不單純是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來(lái)自行政決策和政治任命，缺乏透明和競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的選擇，高管的市場(chǎng)價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。通過(guò)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管，將國(guó)企高管的薪酬決定權(quán)交給市場(chǎng)，在充分引入競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開(kāi)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管方面，中組部、國(guó)資委作了不少的嘗試，近年來(lái)，中組部、國(guó)資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘，從近萬(wàn)名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲(chǔ)備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性方式選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，從2004年的33.4萬(wàn)人增加到52.1萬(wàn)人，增長(zhǎng)56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來(lái)看市場(chǎng)化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國(guó)企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國(guó)企高管的任命主要是通過(guò)行政方式，缺乏市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國(guó)企績(jī)效考評(píng)方式、國(guó)企高管分類(lèi)管理、市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管應(yīng)該是國(guó)企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

第四篇：中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革

中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。中共中央總書(shū)記習(xí)近平主持會(huì)議?！吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》已經(jīng)在較大范圍傳達(dá)。深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話會(huì)議2014年11月6日在北京召開(kāi)。國(guó)務(wù)院副總理、國(guó)務(wù)院深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)馬凱出席會(huì)議并講話。中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開(kāi)始實(shí)施

央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過(guò)往基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成 基本簡(jiǎn)介

位于第7項(xiàng)改革“推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的最后一部分：國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。中共中央總書(shū)記習(xí)近平指出，要逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。“國(guó)企負(fù)責(zé)人沒(méi)有‘職務(wù)消費(fèi)’，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須根除?！?背景

如今，掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認(rèn)為并非真正意義上的經(jīng)營(yíng)紅利。近年來(lái)，一些國(guó)企、央企負(fù)責(zé)人既擁有比較高的行政級(jí)別，又領(lǐng)取高薪酬。在一些沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，能到國(guó)有企業(yè)或者央企擔(dān)任負(fù)責(zé)人被認(rèn)為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動(dòng)用關(guān)系“鋪路子”“走后門(mén)”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。些國(guó)有企業(yè)中還長(zhǎng)期存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題。有的高管薪酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相符，一些國(guó)企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時(shí)不降反升。這些做法不僅違背央企的國(guó)有資產(chǎn)定位，甚至直接加劇了社會(huì)分配不公 核心內(nèi)容

方案包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國(guó)企高管當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)對(duì)行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，以此來(lái)抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。分析解讀

首對(duì)央企負(fù)責(zé)人履職待遇設(shè)上限 央企薪酬實(shí)行差異化告別“大鍋飯”

企業(yè)禁用公款為領(lǐng)導(dǎo)辦高爾夫卡

關(guān)于此番改革，李錦表示有“兩個(gè)沒(méi)想到”：一是速度快，“從8月18日到29日，短短11天相關(guān)文件就修訂完善審批通過(guò)”；二是文件內(nèi)容與輿論和民意緊密吻合，此前，關(guān)于央企負(fù)責(zé)人薪酬，社會(huì)各界進(jìn)行廣泛討論，發(fā)表意見(jiàn)觀點(diǎn)，“在此番方案和意見(jiàn)中有所體現(xiàn)”，體現(xiàn)改革“真改”“實(shí)改”“改到位”，也有助于提升全社會(huì)對(duì)于改革的信心。專(zhuān)家評(píng)價(jià)

專(zhuān)家認(rèn)為，這“七項(xiàng)內(nèi)容”“四個(gè)禁止”非常到位，從企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)按照標(biāo)準(zhǔn)將具體事項(xiàng)寫(xiě)入意見(jiàn)，一方面將企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)支出合法化、規(guī)范化，同時(shí)將公款辦理消費(fèi)卡等非法的做法進(jìn)行明文禁止，體現(xiàn)了法制化和制度化特征，有利于社會(huì)監(jiān)督，也有助于更好地開(kāi)展工作。

國(guó)家行政學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部主任張占斌注意到，關(guān)于此前“央企高管降薪，會(huì)不會(huì)員工也跟著降”的擔(dān)憂，此次方案也有明確提及。根據(jù)會(huì)議傳出的信息，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，形成央企負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，促進(jìn)社會(huì)公平正義?！斑@將有助于消除社會(huì)疑慮，把薪酬調(diào)整到合理的范圍內(nèi)。”張占斌說(shuō)。

第五篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過(guò)《方案》，8月29日，中央政治局會(huì)議也對(duì)《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國(guó)資委等方面任命的擁有行政級(jí)別的央企高管——尤其是金融類(lèi)央企高管，將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。

不過(guò)國(guó)資委內(nèi)部人士對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說(shuō)法并不確切。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對(duì)《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說(shuō)，所謂完善制度，就是指針對(duì)不同類(lèi)型的央企類(lèi)型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門(mén)要對(duì)政策實(shí)施過(guò)程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過(guò)高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開(kāi)化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對(duì)外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對(duì)此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開(kāi)，而且還要及時(shí)公開(kāi)實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國(guó)企對(duì)外公開(kāi)高管薪酬，才能對(duì)國(guó)企高管、央企高管中的不合理的偏高、過(guò)高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會(huì)公開(kāi)招聘的高管，2004年國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類(lèi)負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長(zhǎng)期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，此前國(guó)資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長(zhǎng)期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒(méi)有出臺(tái)。

2009年，人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國(guó)資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，也提出要在央企中實(shí)行“中長(zhǎng)期激勵(lì)”，但由于對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長(zhǎng)期激勵(lì)政策也就沒(méi)有在央企中開(kāi)展起來(lái)。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國(guó)外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國(guó)外企業(yè)，多注重對(duì)企業(yè)高管實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長(zhǎng)是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對(duì)央企高管不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國(guó)有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L(zhǎng)期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國(guó)有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國(guó)有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布