第一篇：人力資源崗位面試考題(含答案)

人力資源管理崗位面試測試題（附答案）

題目1：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作?

【測試目的】：

測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)

【評分參考】：

優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。

好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。

中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。

差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。

題目2：某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？

【測試目的】：

測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力

【評分參考】：

優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。

好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。

中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。

題目3：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

【測試目的】：

測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力

【評分參考】：

優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。

題目4：你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

【測試目的】：

測試被試團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊中人員之間的相互關(guān)系

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說服能力。

好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。

中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。

差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。

題目5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

【測試目的】：

測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強(qiáng)的說服能力。

好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。

中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。

差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。

題目6:為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？

【測試目的】：

了解被試者的價值觀。

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中：談吐比較自然，條理比較清晰?；灸芮逦?、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

題目7：在一個風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng)該怎么辦?

答案：留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!

題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以

及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。

1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；

2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。

二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问剑艺J(rèn)為要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學(xué)的績效體系；

題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

一、1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；

2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。

題目三：關(guān)于勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？

2．在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

答：在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。

題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。

論述題（結(jié)合工作實際詳細(xì)闡述）

題目五：您認(rèn)為工廠招聘工作的難點是什么？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。招聘工作的難點，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。

我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強(qiáng)對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。

對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。

題目六：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；

3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、招聘、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!

3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)

6、部門成本控制及薪資管理

二、崗位職責(zé)主要有：

職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；

2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：

1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；

2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；

3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免提供參考意見

5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。

職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源計劃-

2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預(yù)算和報酬分配方案。

3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。

4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制

2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率

四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾?。俊坪蹼S便一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？——誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識

3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦？ ——誘導(dǎo)親人第一

4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責(zé)任

5、父母的生日是？——大概父母不會忘記孩子生日

6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大

7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務(wù)？——誘導(dǎo)團(tuán)隊意識

8、如果有困難、錯誤、嚴(yán)重情況，你首先找誰談和獲得幫助？——忠誠度

當(dāng)然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。

第二篇：會計人員面試考題(含答案)新

會計人員面試考題

答題人姓名：得分：

1、固定資產(chǎn)是指企業(yè)使用期限超過1年的房屋、建筑物、機(jī)械、運輸工具以及其他與生產(chǎn)、經(jīng)營有關(guān)的設(shè)備、器具、工具等，但不屬于生產(chǎn)經(jīng)營主要設(shè)備的物品，單位價值在2000元以上，并且使用年限超2年的，也應(yīng)當(dāng)作為固定資產(chǎn)。

2、壞帳是指：因購貨人拒付、破產(chǎn)、死亡等原因而無法收回的應(yīng)收帳款。壞帳的會計處理上有直接轉(zhuǎn)銷法和備抵法。

3、存貨的計價方法能哪些？ 答：先進(jìn)先出法，加權(quán)平均法，移動加權(quán)平均法，后進(jìn)先出法，個別計價法，計劃成本法，毛利率法。

4、增值稅有哪兩種稅率？查帳征收的企業(yè)，企業(yè)所得稅稅率是多少？

4%，17%25%

5、流動資產(chǎn)是指：可以在1年或者超過1年的一個營業(yè)周期內(nèi)變現(xiàn)或耗用的資產(chǎn)，主要包括現(xiàn)金、銀行存款、短期投資、應(yīng)收及預(yù)付帳款，存貨、待攤費用等。

6、企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)成本是由直接材料、直接人工、和制造費用三個成本項目組成7、期間費用是指本期發(fā)生的直接計入損益的費用，一般包括管理費用、營業(yè)費用、財務(wù)費用

8、企業(yè)將一臺不需用的設(shè)備出售，該設(shè)備的原價為100000元，已提折舊35000元，實際出售價格為80000元，已通過銀行收回價款。出售時發(fā)生各種清理費用4000元，已用銀行存款支付，做相關(guān)分錄

借：固定資產(chǎn)清理65000

累計折舊35000

貸：固定資產(chǎn)100000

借：銀行存款80000

貸：固定資產(chǎn)清理 80000

借：固定資產(chǎn)清理4000

貸：銀行存款4000

借：固定資產(chǎn)清理11000

貸：營業(yè)外收入110009、企業(yè)1998年末應(yīng)收帳款余額為600000元，該企業(yè)壞帳準(zhǔn)備的提取比例為0.5%，（做1998年末計提壞帳準(zhǔn)備的分錄）。1999年企業(yè)發(fā)現(xiàn)有800元的應(yīng)收帳款無法收回，按有關(guān)規(guī)定確認(rèn)為壞帳損失（做分錄）

計提壞帳準(zhǔn)備

借：管理費用----壞帳準(zhǔn)備3000

貸：壞帳準(zhǔn)備3000

發(fā)生壞帳時

借：壞帳準(zhǔn)備800

貸：應(yīng)收帳款80010、企業(yè)當(dāng)月銷售商品收入，增值稅發(fā)票上注明金額為260000元，增值稅額44200元，貨款未收，當(dāng)月購入材料，發(fā)票注明金額為211000，增值稅額35870元（已認(rèn)證），款未付

。（請做分錄，并計算出當(dāng)月應(yīng)交增值稅是多少？）

借：應(yīng)收帳款304200借：原材料211000

貸：主營業(yè)務(wù)收入260000應(yīng)交稅金—增值稅-進(jìn)項稅35870應(yīng)交稅金—增值稅-銷項稅44200貸：應(yīng)付帳款246870 當(dāng)月應(yīng)交增值稅44200-35870=8330元

第三篇：人力資源考題

1． 什么是戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)？其基本思路和主要工具是什么？

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向而開展人力資源管理活動，它包含了人力資源職能、人力資源系統(tǒng)和員工行為。企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為起點，具有戰(zhàn)略管理能力的專員通過制定人力資源政策并導(dǎo)入實踐活動組成高效的管理系統(tǒng)，激勵員工能力、行為和價值觀、動機(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即為企業(yè)發(fā)展提供適應(yīng)當(dāng)前和未來一段時間內(nèi)的發(fā)展的智力支持與人才保障。

基本思路是：戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理與管理機(jī)制融為一體的管理思想，它首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立或調(diào)整組織的管理機(jī)制，形成以戰(zhàn)略規(guī)劃為統(tǒng)帥，整合組織架構(gòu)及人力資源組成新的管理機(jī)制以實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

主要工具：績效管理評價工具具體通過量表法、比較發(fā)和描述發(fā)及綜合績效管理工具、基于員工特征、行為和結(jié)果來實現(xiàn)。

2． 基于崗位職責(zé)的工作分析與基于勝任能力的工作分析有什么區(qū)別和聯(lián)系？各適用什么

情況？

勝任能力是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征的總和,即指針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu),即勝任特征模型。勝任力模型多關(guān)注長期的員工與組織匹配,從而將組織的愿景和核心價值觀體現(xiàn)在得到勝任特征中。

崗位職責(zé)是指根據(jù)組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責(zé)任范圍。崗位職責(zé)的界定并非是簡單地來自對職位任職者現(xiàn)行工作活動的歸納和概括，而是對基于組織戰(zhàn)略的職位目的進(jìn)行的界定。

1)聯(lián)系：兩者本質(zhì)是同一個概念，只是應(yīng)用水平不一樣

任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內(nèi)容上都是一致的，比如知識、技能、能力、個性特質(zhì)等，但是服務(wù)的層次不一樣。前者是服務(wù)于低端的內(nèi)容，后者是服務(wù)于高端的內(nèi)容，也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績效。這可能是與任職資格體系搭建的對象通常會是專業(yè)序列、中基層人員，而在構(gòu)建過程中會從最基層的崗位做起，而勝任力模型涉及中高層管理人員，涉及領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān)。

2)兩者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力模型

任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格可以是很廣的概念，只要是個人的，無論是靜態(tài)的、還是動態(tài)的；無論是先天遺傳，還是后天習(xí)得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識、經(jīng)驗、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等外，還可以包括行為特點的勝任力，內(nèi)同時任職資格同樣也包含了價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力?；谝陨戏治?，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關(guān)鍵的部分。

3)兩者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力模型關(guān)注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。

3． 什么是績效管理？您所在的工作單位是如何進(jìn)行績效管理的？請作以分析和評價？ 所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。

我所在的單位是采用了共同參與式的360度評價和檢查評比式的KPI設(shè)定相結(jié)合的方式進(jìn)行績效考核的。

360度

一是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚上級、下級、平級和自我都要進(jìn)行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重；三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。

第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差”和“無意識的誤差”；第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關(guān)系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實在”人；

第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；

第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。

這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻(xiàn)最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵作用的實現(xiàn)；二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。

考核沒有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個方面的原因：

第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會過于在意；

第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉而堅持認(rèn)為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果；第三、考核者對被考核者工作的認(rèn)識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負(fù)責(zé)，會導(dǎo)致績效考核的隨意性，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

4． 如何設(shè)計團(tuán)隊的薪酬激勵計劃？結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，請論述如何才能有效的實現(xiàn)薪酬的公平性？

團(tuán)隊的薪酬激勵計劃基于團(tuán)隊績效向團(tuán)隊成員支付獎金。

第一種方法，為每一個團(tuán)隊成員設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，并計算每個人的產(chǎn)出。

第二種方法，根據(jù)團(tuán)隊總產(chǎn)出制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。

第三種方法，基于團(tuán)隊績效的總體標(biāo)準(zhǔn)，把獎勵與目標(biāo)結(jié)合起來。

薪酬的公平體現(xiàn)在1.外部公平。本組織所支付的薪資水平與其他組織所支付的薪資水平比較是否公平。2.個人公平。與從事同類工作的同事相比較，個人所得到的工資是否公平。3.內(nèi)部公平。在同一公司中與同類工作相比，該工作的薪資水平是否公平。4.程序公平。員工感覺到的用于作出薪酬決策的程序是否公平。

可以通過以下收到來實現(xiàn)公平。1.通過薪酬調(diào)查來檢測和保持外部公平。2.通過工作分析和職位評價保持內(nèi)部公平。3.通過績效評估各種不同形式的激勵薪酬保持個人的公平。4.通過溝通、申訴機(jī)制和員工參與公司的薪資計劃，來確保從員工角度感知到薪資制定過程的透明和公平。

5． 結(jié)合自己的經(jīng)驗，請談?wù)劰芾碚咝枰邆淠男┲饕乃刭|(zhì)？專業(yè)技術(shù)人員需要具備哪些

基本的素質(zhì)？影響管理者和專業(yè)技術(shù)人員成長的主要因素有哪些？

一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)如下：

1、品質(zhì)素質(zhì)：

政治上要堅強(qiáng)。必須有高度的事業(yè)心，必須有高度的為事業(yè)獻(xiàn)身的崇高精神。維護(hù)自己的人格、國格，不故意破壞他人的。不故意為同行或競爭對手使絆。

工作要勤奮。辦事公道，作風(fēng)正派，不謀私利，不徇私情，不利用工作之便為個人打小算盤；堅持真實、準(zhǔn)確的原則，不傳播虛假的、引人步入歧途的容易使人產(chǎn)生誤解的信息。

品德要高尚。管理者要對待自己的公眾不論其地位高低、財力大小、堅持一視同仁，公平地對待過去和現(xiàn)在的客戶，公正地對待下屬、同事、同行等；所作所為，要符合企業(yè)、公眾、社會的利益。

2、知識素質(zhì)

這方面太廣了，主要有以下幾部分組成：

（1）、相關(guān)的學(xué)科知識。包括政治法執(zhí)、社會學(xué)、心理學(xué)、廣告學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人際關(guān)系理論、大眾傳播學(xué)、新聞學(xué)、企業(yè)文化等等學(xué)科知識。

（2）、管理學(xué)的基本理論與實務(wù)知識。包括管理學(xué)原理、企業(yè)形象設(shè)計、市場調(diào)查與預(yù)測、傳播效果評估、危機(jī)處理、商業(yè)談判、演講技巧以及會議組織等等。

3、能力素質(zhì)。能力是指能夠積極向上地影響人的行為的心理因素。必須具備有一定的組織能力、交際能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、分析判斷能力和用人能力等等。

（1）、組織能力。指策劃、指揮、安排、調(diào)度的能力。包括把個體，組織成為善戰(zhàn)的團(tuán)體。

（2）、社交能力。具體到社會交往中是善于待人接物，善于領(lǐng)會別人的意愿，要知己知彼，客觀、公道、正派。

（3）、決策能力。指對未來活動的方向，目標(biāo)、原則，以及程序、途徑，手段、措施所做出的選擇的決定。必須要善于判斷，善于分析、善于創(chuàng)造。

（4）、創(chuàng)新能力。指管理者以超常或反常規(guī)的眼界、方法去觀察、思考問題，提出與眾不同的解決問題的方案、程序或重新組合已有知識、技術(shù)、經(jīng)驗，獲取創(chuàng)造性的思維成果。

（5）、用人能力。就是管理者按照決策及其實施計劃組織人力、財力、物力，協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，實現(xiàn)管理目標(biāo)的能力。主要有三方面：a、廣納賢士。b、用人所長。c、任人唯賢。

4、心理素質(zhì)。主要有：A,較完善的人格。表現(xiàn)為：a有敏銳準(zhǔn)確觀察力;b對自己和生活有正確的理解。c有很強(qiáng)的寬容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不訕笑別人的失敗。

B、善于轉(zhuǎn)換角色。

C、外緊內(nèi)松的防衛(wèi)心理。

D、富有使命感和同情心。

一個現(xiàn)代管理者，應(yīng)能勝任不斷變化的外界環(huán)境和日益加重的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)，因此，還必須具有強(qiáng)壯的身體、充沛的精力，以及勇于承擔(dān)風(fēng)險的魄力。

技術(shù)人才應(yīng)具備的素質(zhì)：

過硬的專業(yè)知識、誠實、正確的價值觀、工作積極、忠誠、經(jīng)驗、動機(jī)、能力、個性。創(chuàng)新。影響管理者的因素有1.股權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理者的成長及企業(yè)的績效密切相關(guān)。2.資本結(jié)構(gòu)。資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)管理者有約束和激勵的雙重作用3.權(quán)力機(jī)構(gòu)。不同的權(quán)力機(jī)構(gòu)決定了企業(yè)管理者不同的成長機(jī)制。4.激勵與約束機(jī)制。5.選拔、培訓(xùn)與考評機(jī)制。

影響專業(yè)技術(shù)人員的成長因素有：1.優(yōu)良的品德是專業(yè)人才成長的基礎(chǔ)。2.合理的智能結(jié)構(gòu)是各類各職專業(yè)技術(shù)人才成長與發(fā)展的基本條件。3.良好的心理素質(zhì)是專業(yè)技術(shù)人才成長與發(fā)展的重要保障。4.強(qiáng)健的體質(zhì)結(jié)構(gòu)是物質(zhì)條件。5.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。6.領(lǐng)導(dǎo)者的選才標(biāo)準(zhǔn)。7.組織的教育培養(yǎng)和基層的實踐鍛煉8.科學(xué)的競爭激勵體制。

第四篇：人力資源助理入職考題(含答案)

1、簡述人力資源管理主要職能？（10分）

1.1 公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1.1.1 公司部門/人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置，并根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)、經(jīng)營模式等的變更進(jìn)行調(diào)整；

1.1.2 制定長期人力資源需求計劃，并適時調(diào)整；

1.1.3 通過企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的培養(yǎng)。

1.2 人力資源管理

1.2.1 相關(guān)人力資源制度的制定以及監(jiān)督實施；

1.2.2 建立符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效評估體系，定期進(jìn)行業(yè)績考核、評估；

1.2.3 制定合理薪酬福利體系，結(jié)合績效評估等實現(xiàn)薪酬、福利的激勵作用；

1.2.4 員工文化活動的組織，建立良好的員工關(guān)系、部門關(guān)系；

1.2.5 員工關(guān)系處理，勞動合同糾紛解決等。

1.3 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

1.3.1 根據(jù)企業(yè)人力資源需求/計劃，開展招聘工作；

1.3.2 人力資源培訓(xùn)，包括新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等；

1.3.3 根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工、部門業(yè)績表現(xiàn)，提出調(diào)整、改進(jìn)意見；

1.3.4 員工職業(yè)生涯分析，使個人及企業(yè)目標(biāo)一致，并充分發(fā)揮員工潛能。

2、工作說明書的基本內(nèi)容是什么，制作一份你所應(yīng)聘崗位的工作說明書？（15分）

工作說明書應(yīng)包括以下幾方面：

2.1 基本資料（如崗位名稱、崗等、崗位編碼、崗位定員、隸屬關(guān)系等）；

2.2 崗位職責(zé)，即崗位職責(zé)的描述和職責(zé)范圍；

2.3 監(jiān)督與崗位關(guān)系，即本崗位與其他崗位間的聯(lián)系，包括橫向和縱向；

2.4 工作內(nèi)容和要求，即對該崗位所從事主要工作事項的具體說明

2.5 工作權(quán)限，即對應(yīng)于崗位責(zé)任的崗位權(quán)限；

2.6 勞動條件和環(huán)境，即在實際工作中所涉及到的各種條件和環(huán)境；

2.7 工作時間，指該崗位工作時間的長短和休息制度等方面的內(nèi)容

2.8 任職資格，即應(yīng)聘該崗位所需要的資歷、經(jīng)驗、身體條件、專業(yè)知識、技能等其他方面的要求

2.9 績效考核的方法，即對該崗位的績效考核和評價制度

格式。

3、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求是什么？（10分）

在起草培訓(xùn)制度的時候，在內(nèi)容方面應(yīng)包括一下幾方面：

3.1 培訓(xùn)目的，即公司組織培訓(xùn)希望達(dá)到的效果；

3.2 培訓(xùn)原則，即公司對員工的培訓(xùn)秉承的原則和方針；

3.3 培訓(xùn)要求，即公司對于員工的培訓(xùn)是如何與公司的文化、現(xiàn)有制度等相結(jié)合的；

3.4 培訓(xùn)目標(biāo)及范圍，即公司對于員工培訓(xùn)的目標(biāo)和受訓(xùn)對象；

3.5 培訓(xùn)種類，需明確培訓(xùn)的種類，如職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)等；

3.6 培訓(xùn)模式及方法，即培訓(xùn)中采用的方式方法；

3.7 關(guān)于培訓(xùn)的考核，即培訓(xùn)后的評估；

3.8 具體實施步驟

3.9 其他補(bǔ)充說明

4、分析論述馬斯洛需要層次理論（15分）

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，且由較低層次到較高層次。

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之；大多數(shù)人的需要層次很復(fù)雜，在任何時候都有許多需求影響行為；一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的驅(qū)動力；滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

5、簡單對自己做個自我評價？（15分）

大學(xué)期間本人在人力資源專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了四年，畢業(yè)以來一直從事人力資源管理方面的工作，且有大型內(nèi)資公司（員工千人以上）工作經(jīng)驗。主要負(fù)責(zé)公司的招聘、績效管理、員工關(guān)系管理及人力資源系統(tǒng)的建立及完善。

本人有著良好的工作態(tài)度和較高的自我學(xué)習(xí)能力，屬于學(xué)習(xí)、實干型職員；性格沉穩(wěn)，思維敏捷清晰；善于獨立思考，分析問題，解決問題；能夠積極主動、獨立完成工作；善于協(xié)調(diào)各部門間及部門內(nèi)的關(guān)系，保證團(tuán)隊的合作和有效運作；有著較強(qiáng)的承壓能力；對于新事物有比較強(qiáng)的接受能力；有基層工作經(jīng)驗和較強(qiáng)的與人溝通協(xié)作的能力。

6、結(jié)合應(yīng)聘崗位談?wù)勀阕约旱闹饕獌?yōu)點？（15）

集團(tuán)總裁辦人力資源主管這個職位，不僅僅是其他公司的人力資源主管的職位要求，因為其隸屬于總裁辦，所以需要更多的溝通、協(xié)調(diào)能力。應(yīng)是立足于人力資源管理但又統(tǒng)觀全集團(tuán)人力資源規(guī)劃，能為領(lǐng)導(dǎo)的決策做出很好的輔助作用的職能職位。

在大學(xué)期間，認(rèn)真的學(xué)習(xí)了人力資源相關(guān)的課程，對于人力資源的理論有一定的認(rèn)識，在參加工作以后很快的進(jìn)行調(diào)整，從心態(tài)和工作狀態(tài)上很快的適應(yīng)了基層職位，在實際工作中一開始負(fù)責(zé)社保、招聘、薪酬，任勞任怨，很好的與公司其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，順利的完成了工作任務(wù)，且在工作中與公司同事及有關(guān)部門建立了良好的關(guān)系；之后在更高的位置上（主管）能夠站在公司的角度考慮問題，很好的在公司和員工利益間尋找平衡點。在進(jìn)入現(xiàn)在服務(wù)的公司后，主要負(fù)責(zé)公司的招聘、績效管理、員工關(guān)系管理及人力資源系統(tǒng)的建立完善。一方面利用原有的工作經(jīng)驗，另一方面能結(jié)合公司的現(xiàn)狀調(diào)整工作方法，使公司的各項人力資源工作在原有基礎(chǔ)上取得了一定進(jìn)步，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的肯定和其他各

部門的支持。

對于集團(tuán)總裁辦人力資源主管，我不僅有著扎實的人力資源方面的理論知識，更具備在實際工作中的工作經(jīng)驗，有著從小到大的公司經(jīng)歷，不僅僅能把分派的事情做好，更能在部門內(nèi)部及部門間進(jìn)行充分的協(xié)調(diào)溝通，讓工作能順利開展。在實際工作中，也能夠積極思考、學(xué)習(xí)，在當(dāng)今社會，尤其是對于我集團(tuán)迅猛的發(fā)展勢頭，必須做到不斷的進(jìn)步、完善，使人力資源工作充分的發(fā)揮對公司發(fā)展的保駕護(hù)航作用，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供充足的人力資源，創(chuàng)造價值。

7、如果公司聘用你，三年之后個人認(rèn)為會在什么位置，并簡要作個短期職業(yè)規(guī)劃？（20分）

如果公司聘用我，預(yù)計我會用一到三個月的時間去熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，要想把工作開展好，必須要了解公司和工作的實際情況，因此充分的了解基層和公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖是必須的。

在對公司情況了解的基礎(chǔ)上，需要對現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析，找出公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢和能夠改進(jìn)的地方。

在實際工作的開展中，首先需要的是把現(xiàn)有的工作做好，在保持公司各方面穩(wěn)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行逐步的改進(jìn)，既避免過激的改革造成的抵觸情緒也要將公司領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思想和人力資源規(guī)劃堅決的推進(jìn)。

預(yù)計在進(jìn)入公司一年后能很好的完成工作的接手和取得各方面的認(rèn)可（領(lǐng)導(dǎo)層、部門內(nèi)部、其他部門），此時需要的是幫助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略上的思考，根據(jù)自己在一年里的實際體會和感想，既是最初的旁觀者又是實際的參與者、執(zhí)行者，幫助領(lǐng)導(dǎo)做出決策。

預(yù)計在一年到三年內(nèi)能在公司根據(jù)實際情況提高公司的人力資源情況，與此同時提高自己在公司的職位及待遇，實現(xiàn)自己與公司的共同發(fā)展、進(jìn)步。

第五篇：人力資源政策考題（推薦）

中鋼吉炭綜合員培訓(xùn)班結(jié)業(yè)考試復(fù)習(xí)題 填空題：

前言

1、公司人力資源政策匯編內(nèi)容包括（人力資源計劃）、（招聘）、（培訓(xùn)）、（離職）、（考核）、（薪酬）等一系列有關(guān)人事的活動和程序。

勞動紀(jì)律

2、勞動紀(jì)律實行

（三）級考核制，即（公司人力資源部）、（基層單位）、（班組）同時考核，以（班組）考勤為基礎(chǔ)。

3、勞動紀(jì)律檢查人員要實事求是地做好（記錄），并由（責(zé)任人）或（違紀(jì)員工）簽名。

4、各級勞動紀(jì)律管理責(zé)任人和勞動紀(jì)律檢查人員須嚴(yán)格按照公司制定的（《違反勞動紀(jì)律處罰細(xì)則》）執(zhí)行，做到實事求是。

5、考勤員（有權(quán)）制止擅離職守、違反勞動紀(jì)律的行為。

6、公司員工一律實行上下班（打卡）登記制度。

7、員工請假的假別為以下七種：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工傷假；

5、婚、喪假；

6、產(chǎn)假及哺乳假；

7、探親假。）

8、員工請假（1天）以內(nèi)，由班長批準(zhǔn)。

9、員工請假（2-3天），須經(jīng)班長同意，報主任批準(zhǔn)。

10、員工請假（4-15天），須經(jīng)分廠廠長批準(zhǔn)，并報人力資源部備案。

11、員工請假（15天）以上，報人力資源部批準(zhǔn)。

12、管理人員請假，（15）天以內(nèi)由處長批準(zhǔn)；（15天）以上由部長審批，報人力資源部備案。

13、員工請事假每個季度在（2）個工作日以內(nèi)的，請假期間除效益工資和崗位工資外，其它收入正常發(fā)放，超過（2）個工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資。

14、員工請事假年累計超過（90）天，按自動解除勞動合同處理。

15、全月看病時間累計每超過（八小時）按病假一天處理。

16、新錄用的員工在未轉(zhuǎn)正前，病假滿（一個月）者，順延其轉(zhuǎn)正時間。

17、員工病假連續(xù)休息（六個月）以上，病愈上班不滿（三個月）因舊病復(fù)發(fā)，上班前后的病假時間連續(xù)計算。

18、員工請病假期間，除（技能工資、各種津貼、工齡工資）正常發(fā)放外，不再享受其它性收入。員工醫(yī)療期內(nèi)每月應(yīng)領(lǐng)工資低于吉林市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（80%）時，按吉林市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（80%）支付。

19、員工因工負(fù)傷，憑工傷醫(yī)療定點醫(yī)院出具的傷情證明，經(jīng)公司（安全處）確認(rèn)，方可按工傷考勤；收入按《吉林市工傷職工工傷保險待遇給付暫行辦法》執(zhí)行。

20、員工結(jié)婚休假按《婚姻法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。男女雙方如有一方在外地居住或工作，需去外地結(jié)婚，可給（路程假），路費（自理）。

21、員工直系親屬死亡時（限父母、配偶、子女），可給喪假（3）天，死者在外地的可另給路程假，路費自理。

22、女員工產(chǎn)假期已滿，因病需連續(xù)休假者，按（病假）處理。

23、根據(jù)公司生產(chǎn)的實際情況，女員工經(jīng)批準(zhǔn)辦理審批手續(xù)，可休（十二個月）哺乳假（含產(chǎn)假），有未滿十八個月嬰兒上班的女員工，每班給（二次）送奶時間，各一小時（含往返路程時間），特殊情況可合并送奶時間。

24、休產(chǎn)假及節(jié)制生育假期間，按照《吉林市城鎮(zhèn)職工生育保險實施辦法》執(zhí)行，先由本單位按照（應(yīng)領(lǐng)工資）的70%發(fā)放，待報銷后多退少補(bǔ)；休哺乳假期間享受基本工資的70%。

25、工作滿一年的員工，與配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日團(tuán)聚的，可給（探親假）。

26、探親配偶的，每年給假（一次），假期為（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的員工，要在（休假）期間探親

38、已婚員工探望父母，每（四年）給假一次，假期為20天，另加路程假。

29、新錄用的員工，工作不滿（一年）不享受探親假。

30、因公外出的員工，遇（法定假日）不計出勤，不享受節(jié)日期間的加班待遇。

31、常年倒班員工每年（13）天串休假，由單位安排，當(dāng)（月）內(nèi)休完，不能累計使用，也不跨。

32、員工請事假，必須辦理（請假手續(xù)），填寫請假條，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并將批準(zhǔn)的請假條交給考勤員，不履行此手續(xù)，不上班者，按曠工處理。

33、病假員工（因病或非因公負(fù)傷）請假的，須持相應(yīng)醫(yī)療部門的診斷書，及時到單位辦理休病假手續(xù)。

34、員工因工負(fù)傷，需要治療休息的，要及時向所在單位（提交診斷書）。

35、員工請婚喪假，需本人（提出申請），班長同意，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假。

36、員工休（產(chǎn)假、節(jié)育假及哺乳假）要及時提交相應(yīng)醫(yī)療部門的診斷書辦理休假手續(xù)。

績效考核

37、績效考核原則是（公開性、客觀性、發(fā)展性、科學(xué)合理、及時反饋）的原則

38、績效考核體系構(gòu)成分三部分（自我評價、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評價），各占比例為（10%）（40%）（50%）

39、自我評價是員工對自己（月工作計劃）的完成情況進(jìn)行客觀評價。

40、民主測評是員工對自己和本單位相關(guān)人員當(dāng)月的（工作行為、工作狀態(tài)）等進(jìn)行評價。

41、領(lǐng)導(dǎo)評價是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工（月工作計劃）、（臨時工作）的完成情況，結(jié)合（日常工作中）的相關(guān)表現(xiàn)，對員工進(jìn)行綜合評價。

42、績效考核分可作為員工（薪資發(fā)放、評獎評優(yōu)、晉級破格）的依據(jù)。

收入分配

43、員工收入考核實行下管一級的原則，即分廠對（車間），車間對（班組），班組對（員工）。

44、2011的員工收入分配實行（產(chǎn)量）和（利潤）雙向考核，即在按比例實行（噸產(chǎn)品計價考核）的同時，按一定比例的（利潤考核）計入收入分配中。

45、績效考核的基本原則是（用好有限額度，做到收支平衡）、（員工收入和企業(yè)效益同步增長）、（按月考核、按年結(jié)轉(zhuǎn)，滾動計算）、（一崗一薪、崗變薪變）、（指標(biāo)量化）。

46、薪資總額的組成由（基礎(chǔ)薪資和價值薪資）二部分組成?；A(chǔ)薪資按專業(yè)技術(shù)崗位每人每月（650）元核定。價值薪資按每人評定的綜合分值系數(shù)來確定。綜合分值由（資歷價值分）、知識價值分、專業(yè)價值分、（職稱價值分）、業(yè)績價值分、（浮動調(diào)劑分）、成果價值分組成。

47、專業(yè)價值分按職工現(xiàn)從事的專業(yè)技術(shù)崗位分為：工程技術(shù)類（15）分、工藝技術(shù)類（14）分、專業(yè)管理類（包括會計、統(tǒng)計）（13）分、經(jīng)濟(jì)類（12）分、非專業(yè)管理類（10）分。

48、薪酬是員工從事某個企業(yè)所需的勞動，而得到的以（貨幣）和（非貨幣）形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的（勞動報酬）

49、薪酬從廣義上而言，不僅包括企業(yè)向員工提供的（經(jīng)濟(jì)性的）報酬與福利，還包括由于良好的工作環(huán)境，企業(yè)自身特征和員工工作本身帶來的（非經(jīng)濟(jì)性）的心理影響

50、企業(yè)向員工提供的薪酬，既包括經(jīng)濟(jì)性的，也包括非經(jīng)濟(jì)性的。經(jīng)濟(jì)性的包括（直接的）和（間接的）。直接薪酬主要包括：（基本工資）、（績效工資）、（獎金）、（紅利）、(年金)、傭金和（各種津貼）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和間接性的收入兩部分。其中：直接性的工資：（基本工資）、（績效工資）、（各種津貼）、（補(bǔ)貼）等。間接性的工資：五險一金：（養(yǎng)老保險）、（失業(yè)保險）、（醫(yī)療保險）、（工傷保險）、（生育保險）和（住房公積金補(bǔ)貼）。

52、在吉炭操作者的工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資是根據(jù)工作崗位不同分為

（十二）檔次；根據(jù)本崗位工齡不同分為（四個）級別；技能工資是根據(jù)員工（技能等級）的差異及對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

53、法定基薪日為（21.75）天

54、我公司將生產(chǎn)操作者崗位人員工資和專業(yè)技術(shù)管理崗位的工資進(jìn)行分開管理，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)與（操作者）相關(guān)，效益與（管理者）相關(guān)的分配理念，充分體現(xiàn)了（以崗定薪）、崗變薪變、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪為薪酬分配原則，使員工價值得到充分認(rèn)可和公正回報。

55、目前我公司對生產(chǎn)單位的收入分配實行的是：70%的（噸產(chǎn)品計酬）和30%的（利潤計提）方式。

56、為了充分調(diào)動管理崗位人員的工作積極性，2011年對一般管理崗位人員及中層管理崗位人員實行（指標(biāo)歸口管理）并直接和管理崗位人員掛鉤，即根據(jù)管理崗位的職能同生產(chǎn)、管理指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行掛鉤，將指標(biāo)分解落實到每位管理崗位人員身上。

干部管理篇

57、專業(yè)技術(shù)人員每年接受教育的時間累計不少于（12）天或（72）學(xué)時。

58、凡屬公司專業(yè)技術(shù)崗位人員（一般管理人員）由公司人力資源部負(fù)責(zé)（配備、考核、管理），各基層單位負(fù)責(zé)本部門專業(yè)技術(shù)崗位人員的（日常使用、管理、考核、評價）工作

59、各部門應(yīng)積極配合公司培訓(xùn)計劃的實施，做到（生產(chǎn)管理）與（培訓(xùn)教育）兩不誤。各部門必須（按時按期足課時）參加公司安排的專業(yè)技術(shù)崗位人員的培訓(xùn)。

勞動力調(diào)動管理篇

60、在符合有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人需要，公司將準(zhǔn)許員工（自愿）申請長期帶薪離崗學(xué)習(xí)。

61、勞動合同分兩類：（固定期限）和（無固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、長期（10年及以上）。

62、勞動合同由人力資源部（統(tǒng)一）編號，并建立臺賬。各單位也須建立相應(yīng)勞動合同（管理臺賬），勞動合同一式兩份，其中一份存入員工（人事）檔案。

63、對新錄用的員工，進(jìn)行短期（教育培訓(xùn)），經(jīng)考核合格后，分配上崗試用。

64、員工在公司內(nèi)調(diào)動，經(jīng)（調(diào)出、調(diào)入）單位領(lǐng)導(dǎo)簽字，人力資源部同意后，簽發(fā)調(diào)令，員工持調(diào)令（按期）報到，否則從通知之日起，按（曠工）處理。

65、對新錄用的員工依法簽訂（勞動合同），試用、考核合格后，分配上崗。

66、適時調(diào)劑勞動力余缺，（培訓(xùn)）后轉(zhuǎn)、上崗。

67、勞動定員是指根據(jù)公司（生產(chǎn)經(jīng)營工作）及（工藝技術(shù)裝備水平），所制定的各崗位配備人員的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

68、公司的各類人員及所有崗位用人都應(yīng)實行（定員管理），納入定員管理范圍

69、鞏固和穩(wěn)定生產(chǎn)

（一）線人員，限制（二、三）線人員，防止人員倒流。

70、勞動定員的貫徹執(zhí)行以及執(zhí)行過程中的（原始記錄、統(tǒng)計分析、填寫臺帳）等基礎(chǔ)工作，由基層單位負(fù)責(zé)。

71、維護(hù)定員的規(guī)范性，各單位不得（隨意增加）定員，如確因工作需要，須經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)。

72、各單位要本著（崗位高效、一職多能）的原則，合理節(jié)約使用勞動力，開展多面手工作。

73、人力資源部有權(quán)檢查基層單位勞動定員定額的（執(zhí)行情況、原始記錄和臺帳健全情況）。

74、基層單位有權(quán)（督促、檢查）本單位班組勞動定員定額貫徹執(zhí)行情況。

75、員工調(diào)配要遵循以下原則（生產(chǎn)、管理工作需要）的原則；（崗位缺員）的原則；（技術(shù)骨干充實生產(chǎn)一線）的原則；（特殊工種、特殊崗位持證（聘書）上崗）的原則。

76、申請調(diào)動人員，提出（書面申請），經(jīng)申請人單位領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，上報人力資源部勞動組織員。

77、員工調(diào)動需進(jìn)行（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)，培訓(xùn)要求按《中鋼集團(tuán)吉林炭素股份有限公司轉(zhuǎn)崗調(diào)動培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。

78、新聘用的員工，根據(jù)崗位工作需要，勞動組織員辦理（調(diào)動手續(xù)）并登記員工崗位、工種臺帳。

79、正常退休：男年滿（60）周歲，女工人年滿（50）周歲，女干部年滿（55）周歲，1995年7月1日以前參加工作，繳費年限（含視同繳費）累計滿（15）年以上。

80、特殊工種滿足從事（井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的），可提前退休：退休年齡為男年滿（55）周歲，女年滿（45）周歲，1995年7月1日以前參加工作，繳費年限（含視同繳費）累計滿（15）年以上。

81、符合退休條件的員工由本人提交（書面申請），同時交（一張一寸）近期免冠照片、一張本人（身份證）復(fù)印件、一份由當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)出具的（居住證明信）。

82、對沒有提出退休申請但符合退休條件的員工，經(jīng)審查本人檔案，確認(rèn)符合退休條件的（通知本人）辦理退休手續(xù)，未聯(lián)系上的員工人力資源部（有權(quán)）為其辦理退休手續(xù)。

83、退休員工養(yǎng)老金待遇，按檔案出生月份的（下一個月）開始享受。

84、每年退休員工（養(yǎng)老金）標(biāo)準(zhǔn)的核算，必須在吉林省和吉林市社平工資出臺后才能發(fā)放退休養(yǎng)老金。

85、公司對待崗員工實行（待崗培訓(xùn)），培訓(xùn)結(jié)束后，按崗位需求，（擇優(yōu)）上崗。

86、待崗人員范圍：（因公司機(jī)構(gòu)改革；職能調(diào)整等原因轉(zhuǎn)崗人員）；

（經(jīng)績效考核不能勝任本職工作人員）；在首次簽訂勞動合同時，因工作安排雙方未達(dá)成一致意見，（需要轉(zhuǎn)崗安排的人員）；（因違紀(jì)被責(zé)令待崗人員）。

87、待崗人員經(jīng)培訓(xùn)考核合格，可結(jié)合（本人專長重新調(diào)整）到缺員崗位應(yīng)聘，試崗一個月后，再簽訂《勞動合同》。

88、在公司現(xiàn)有員工無法滿足崗位配置的前提下，以（招標(biāo)）方式，通過（中標(biāo)勞務(wù)公司）招聘勞務(wù)人員的方式來補(bǔ)崗。補(bǔ)充缺員崗位的同時，（沖減）單位的相應(yīng)定員部分。

89、人力資源部根據(jù)公司（勞務(wù)用工計劃和生產(chǎn)經(jīng)營需要），負(fù)責(zé)招標(biāo)及簽訂勞務(wù)發(fā)包合同。

90、人力資源部負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員的（考核），向勞務(wù)公司及時（退回）不符合要求或違反公司規(guī)章制度的勞務(wù)人員。

91、勞務(wù)用工單位要加強(qiáng)對勞務(wù)公司合同執(zhí)行的（監(jiān)督、檢查），制定相應(yīng)的（管理和考核辦法）。負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員的（出勤及工作質(zhì)量）進(jìn)行監(jiān)督、考核。

92、人力資源部面向社會定向定崗招錄青工，自與中鋼吉炭簽訂勞動合同之日起（五年內(nèi)）不可調(diào)換單位、崗位；

93、退養(yǎng)返聘人員（不允許）調(diào)換崗位

職業(yè)技能鑒定篇

94、技能等級待遇：初級工（180）元；中級工（300）元；高級工（456）元；技師（600）元；高級技師（745）元。

95、公司各工種（崗位）職業(yè)技能鑒定所確認(rèn)的（最高級別）不同。

96、技能等級待遇實行（崗、證）相符原則。

97、操作崗位員工所持證書工種與本人現(xiàn)在所從事工種類別不同，所持證書等級一律享受（初級）待遇。新崗位滿（二年）可以報考中級，獲得中級證后滿（三年）可報考高級，獲得高級證后滿（三年）可報考技師。

98、因機(jī)構(gòu)調(diào)整等組織原因，工種發(fā)生變動的人員，可保留原證書級別（1）年，之后按崗證不符認(rèn)定。

99、因工作需要經(jīng)組織安排發(fā)生工種變動人員，經(jīng)人力資源部同意，主管經(jīng)理批準(zhǔn)，保留原工種證書級別。新崗位滿（三年）后可申報上一等級鑒定。

100、年滿（50）周歲并符合本崗位最高級別限定的員工，可免試享受中級工待遇，不予發(fā)證。