第一篇：保山市工商局人力資源現(xiàn)狀與分析(修改稿)

保山市工商系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀與分析

一、我市工商系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀

我市工商系統(tǒng)行政編制477人，實(shí)有424名，事業(yè)單位及工勤人員46名，有5個縣區(qū)局、48個工商分局所，管轄鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）數(shù)113個。黨員人數(shù)335人，黨員總數(shù)占干部總數(shù)的73%，機(jī)關(guān)人員188人(含市直機(jī)關(guān)、縣局機(jī)關(guān))，基層人員238人。男女比列為1.8:1。全市個體工商戶50933戶，企業(yè)5026戶，基層人員平均每人監(jiān)管235戶。其中市局企業(yè)515戶，隆陽區(qū)局個體戶17179戶，企業(yè)1463戶；騰沖縣局個體戶14665戶，企業(yè)1462戶；昌寧縣局個體戶7038戶，企業(yè)752戶，龍陵縣局個體戶7164戶，企業(yè)475戶；施甸縣局個體戶4887戶，企業(yè)359戶。

（一）人員編制情況。市局機(jī)關(guān)行政編制50人，實(shí)有42人，事業(yè)單位及工勤人員3人；隆陽區(qū)局行政編制122人，實(shí)有110人，事業(yè)單位及工勤人員14人；騰沖局行政編制109人，實(shí)有95人，事業(yè)單位及工勤人員8人；昌寧局行政編制74人，實(shí)有66人，事業(yè)單位及工勤人員9人；施甸局行政編制61人，實(shí)有57人，事業(yè)單位及工勤人員10人；龍陵局行政編制61人，實(shí)有54人，事業(yè)單位及工勤人員2人。

人員分布圖

1.公務(wù)員（424人）

22%

2.事業(yè)人員及工勤人員（46人）

（二）學(xué)歷情況。我市工商系統(tǒng)人員學(xué)歷人才較少，缺乏復(fù)合型人才和專業(yè)人才。人員學(xué)歷主要集中在本科與大專兩個層次，占全局的93%，而這其中大多數(shù)都是在職教育。

學(xué)歷分布圖

0%

48%

（三）專業(yè)結(jié)構(gòu)。在專業(yè)方面主要集中在法律、行政管理、經(jīng)濟(jì)管理、計算機(jī)、財務(wù)審計等幾類。系統(tǒng)內(nèi)缺乏的是專業(yè)型人才。

專業(yè)結(jié)構(gòu)分布圖

34%

（四）年齡結(jié)構(gòu)。全市工商系統(tǒng)50歲以上47人，占全局的11%；40歲至50歲之間183人，占全局的43%；30歲至40歲之間144人，占全局的33%；24歲-30歲之間50人，占全局的11%。整體年齡結(jié)構(gòu)偏大。

年齡結(jié)構(gòu)分布圖

二、我市工商系統(tǒng)人力資源分析

（一）、干部專業(yè)知識結(jié)構(gòu)情況分析。干部專業(yè)知識結(jié)構(gòu)大致分為三個階段。一是專業(yè)性階段。這一階段主要是工商干部學(xué)校出身的比較多，所以專業(yè)性也比較強(qiáng)。二是知識結(jié)構(gòu)發(fā)散階段。這一階段許多工商干部通過電大、函授等多種方式取得了專科及以上學(xué)歷，而這些學(xué)歷的專業(yè)構(gòu)成是經(jīng)濟(jì)管理類、行政管理類、黨政教育類等等，由此使干部隊伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)發(fā)散狀態(tài)。三是定向選擇階段。2000年以后招錄的公務(wù)員，基本上都是根據(jù)工商工作現(xiàn)實(shí)需要量身定做、定向選擇的相關(guān)專業(yè)，主要有法律、計算機(jī)、廣告等專業(yè)，純正的工商專業(yè)反而選擇較少，如此也使干部隊伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)更趨多元化。

（二）、專業(yè)性人才情況分析。2009年6月1日頒布實(shí)施的《食品安全法》，進(jìn)一步明確和強(qiáng)化了工商行政管理機(jī)關(guān)加強(qiáng)流通環(huán)節(jié)食品安全監(jiān)管的工作職責(zé)，但在我市系統(tǒng)內(nèi)主要是法律、經(jīng)濟(jì)管理、行政管理專業(yè)，像食品檢測、電子商務(wù)監(jiān)管等專業(yè)的人才為零。

三、我市工商系統(tǒng)人力資源體制存在的問題

（一）缺乏合理用人機(jī)制。首先招錄的專業(yè)渠道往往是法學(xué)、計算機(jī)等，沒有合理的根據(jù)崗位需求招錄人才;其次在干部的考核機(jī)制中方法單一。公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大;再次專業(yè)人才短缺。全市工商系統(tǒng)424人中沒有一個食品檢測、電子商務(wù)監(jiān)管等專業(yè)人才。

（二）培訓(xùn)與實(shí)用關(guān)系脫節(jié)。干部在參加培訓(xùn)過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓(xùn)，是上級規(guī)定的“要我學(xué)”，而不是從增長知識、提高認(rèn)識、完善自我的角度自覺形成“我要學(xué)”，這在一定程度上也限制了干部參加培訓(xùn)教育的積極性，大大地影響了培訓(xùn)的效果。雖然近幾年有過創(chuàng)新，但是針對性不強(qiáng)，我市管轄鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）數(shù)113個，而90%監(jiān)管范圍都是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，培訓(xùn)沒有根據(jù)監(jiān)管現(xiàn)狀與特點(diǎn)及不同崗位需求來開展。

(三)人員結(jié)構(gòu)不合理。隆陽區(qū)局瓦房工商所核定編制3人，實(shí)有2人，丙麻工商所編制3人，實(shí)有2人，龍陵縣局因嚴(yán)重缺編、缺人，工作難以開展，為有效整合執(zhí)法力量則把平達(dá)工商所與勐糯分局合并辦公，龍江工商所與鎮(zhèn)安分局合并辦公。

四、幾點(diǎn)建議

新時期的工商工作要求工商干部是個多面手，我們迫切需要一大批具有現(xiàn)代行政管理能力、計算機(jī)操作能力、綜合監(jiān)管能力等多方面技能的綜合型人才，來確保履職盡責(zé)，維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序。

(一)理清人才思路。圍繞依法履職、服務(wù)發(fā)展，著眼工商行政管理事業(yè)改革發(fā)展大局和面向西南的橋頭堡，以科學(xué)人才觀為指引，圍繞“三個過硬”、“四高目標(biāo)”、“四個只有”、“五個更加”等一系列有關(guān)工商行政管理人才隊伍的發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)深化“四個更新”、加快“四個轉(zhuǎn)變”、具備“四種能力”、爭當(dāng)“四個模范”等一系列有關(guān)提升人才隊伍素質(zhì)的要求，制定工商行政管理系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，堅持在實(shí)踐中深化人才發(fā)展理念，在工作中強(qiáng)化隊伍建設(shè)舉措，形成具有工商行政管理特色、符合工商事業(yè)改革發(fā)展需要的人才工作思路和模式，為人才隊伍建設(shè)發(fā)展提供可靠的保障。

（二）增強(qiáng)針對性和實(shí)用性。干部培訓(xùn)，既不是單純的政治理論和政治修養(yǎng)學(xué)習(xí)，也有別于以業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練為唯一內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，而應(yīng)是兩者的相互結(jié)合。我們要以提高干部綜合素質(zhì)為核心，堅持“干什么、學(xué)習(xí)什么、需要什么、補(bǔ)充什么”原則，不斷豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。

（三）創(chuàng)新人才工作舉措。圍繞人才隊伍素質(zhì)提升，多管齊下、多措并舉，立足人才工作舉措隊伍實(shí)際，注重效能提升。特別是在教育培訓(xùn)方面，要堅持更新理念，拓展思路，創(chuàng)新形式，培訓(xùn)工作更貼近基層工商實(shí)際，符合我局隊伍的發(fā)展規(guī)律。

第二篇：縣工商局人力資源現(xiàn)狀與分析

縣工商局人力資源現(xiàn)狀與分析

一、我局人力資源現(xiàn)狀

我局現(xiàn)有人員93名，其中公務(wù)員78名，事業(yè)單位及工勤人員15名?？h局共設(shè)7個職能股室、7個工商所和4個事業(yè)單位。男女比例為1：0.4。其中機(jī)關(guān)36人；機(jī)關(guān)外57人。5個綜合部門共20人；3個業(yè)務(wù)股室16人，7個工商所46人。縣局現(xiàn)有支部5個（包括1個退休支部），黨員60名(包括退休9人)，其中在職49名，預(yù)備3名，黨員總數(shù)占干部總數(shù)的56%。

（一）年齡結(jié)構(gòu)相對老化。全局公務(wù)員平均年齡為44歲，51歲以上人員為10人，占全局的13％；41至50歲人員45人，占全局的57%；31至40周歲人員16人，占全局的21%；而30歲以下干部只有7人，只占9％。局領(lǐng)導(dǎo)（實(shí)職）平均年齡為42歲；正股級領(lǐng)導(dǎo)干部平均年齡為42歲。

（二）學(xué)歷型人才相對較少。全系統(tǒng)前學(xué)歷本科生3人（2006年全省公務(wù)員招聘進(jìn)入），大專生6人，中專及以下33人；現(xiàn)學(xué)歷本科生15人，大專生36人。人員學(xué)歷主要集中在本科與大專兩個層次，占全局的65％。在專業(yè)方面主要集中在法律、行政管理、經(jīng)濟(jì)管理等幾類。

通過以上種種數(shù)據(jù)顯示以及我們在平時工作中的觀察，我局干部隊伍還存在著一定的問題：一是高層次的專業(yè)人才比例偏低；二是對于工商業(yè)務(wù)有較深研究的人員很少；三是對于能夠整體認(rèn)識經(jīng)濟(jì)環(huán)境，具備相應(yīng)業(yè)務(wù)和技術(shù)素質(zhì)的人才，如法律、管理、計算機(jī)、英語復(fù)合型人才就更少了；四是受進(jìn)入來源、學(xué)習(xí)經(jīng)歷與層次水平的影響，干部滿足崗位需求的能力以及綜合素質(zhì)參差不齊。

（三）崗位分布情況。在崗位結(jié)構(gòu)上對一般干部的分配按以下幾大崗位劃分：內(nèi)部綜合崗位20人，對外服務(wù)崗位11人，執(zhí)法崗位51人，社會團(tuán)體崗位11人，合計93人。第一，政工、內(nèi)部行政綜合崗位（指從事縣局內(nèi)部工作的崗位，包括組工、政工和服務(wù)、專職內(nèi)勤的工勤人員）占全局21％；第二，執(zhí)法崗位（指從事執(zhí)法工作崗位上的干部）占全局55％；第三，對外服務(wù)崗位（包括登記股和各工商所注冊、內(nèi)勤人員）占全局12％；第四，社會團(tuán)體12％。

（四）人才總量相對偏少。據(jù)統(tǒng)計，截至2006年9月20日，縣局管理經(jīng)濟(jì)主體7233戶，其中內(nèi)資企業(yè)為559戶；個體工商戶6150戶；私營企業(yè)524戶。這樣，縣局人均管理經(jīng)濟(jì)主體78戶。但根據(jù)崗位統(tǒng)計，一線執(zhí)法崗位干部人均管理達(dá)到了158戶。

二、人力資源分析

（一)在入局年限上的人員情況分析。1、1990年以前入局人員。對工商事業(yè)的發(fā)展比較熟悉，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在應(yīng)對糾紛問題和其他突發(fā)事件方面有著明顯的技術(shù)優(yōu)勢，是縣局重要的基礎(chǔ)力量。從調(diào)查中看出，這些人的個人需求集中在個人待遇的落實(shí)和有一個和諧的團(tuán)隊上，但同時他們有很大的工作壓力，困難在于知識老化，而由于年齡問題，在知識更新上受到影響，如計算機(jī)的學(xué)習(xí)和使用等。同時年齡上的問題，也容易滋生安于現(xiàn)狀的心理。2、1990－2000年入局人員。工作經(jīng)驗(yàn)相對豐富，并在知識水平上有了明顯提高，工作能思善謀、積極肯干，有創(chuàng)新意識，成為縣局的中堅力量。從調(diào)查中看出，這些人的需求集中在增長技能的渴望和有更適合自己的崗位，而且在工作中普遍反應(yīng)工作壓力大。他們的困難集中體現(xiàn)在工作與家庭共同需求造成的矛盾。3、2000年以后入局人員。這些干部知識層次較高，能力也較強(qiáng)，但工作經(jīng)驗(yàn)有所欠缺，是縣局的培養(yǎng)對象。他們的需求集中在業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)提高上，而他們感受到工作壓力的比例很小。他們的困難在于工作經(jīng)驗(yàn)相對較少，相關(guān)業(yè)務(wù)知識薄弱。

三、人力資源體制存在的問題

（一）用人機(jī)制。

1、人員進(jìn)入環(huán)節(jié)，靈活性不夠。需要的人才不能及時招入，崗位設(shè)置與人員配置存在被動現(xiàn)象。

2、用人方式缺乏靈活性。工作人員基本為公務(wù)員，難以根據(jù)工作業(yè)務(wù)需要采用短期雇用、兼職使用、彈性工作等多種方式。

3、缺少對工作人員素質(zhì)測評與評價機(jī)制，對干部知識、技能及綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿θ狈陀^、具體的評價與資料，因而在人員晉升、調(diào)配過程中帶有較強(qiáng)的主觀性與隨意性，難以實(shí)現(xiàn)人與崗位的最佳配置。

4、缺乏人員退出機(jī)制，不適應(yīng)崗位要求的人員難以退出。

（二）激勵機(jī)制。

1、工資體制不具有靈活性與激勵性。

2、精神激勵手段不足，缺乏與物質(zhì)激勵手段的結(jié)合，影響調(diào)動干部開發(fā)自我潛能的積極性。

3、缺乏對工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)在激勵不足。

4、組織文化建設(shè)滯后。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。

1、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強(qiáng)，缺乏適應(yīng)單位現(xiàn)狀與特點(diǎn)及不同崗位需求的教材體系。

2、培訓(xùn)組織分散。

3、培訓(xùn)手段較為單一，多為面授形式，縣局目前還不具備現(xiàn)代化教育培訓(xùn)等新穎高效形式的培訓(xùn)條件。

4、自我學(xué)習(xí)與團(tuán)隊學(xué)習(xí)動力不足，機(jī)制不完善。

四、幾點(diǎn)建議

（一）抓好組織整合與提升。以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，對工商業(yè)務(wù)流程進(jìn)行必要重組，全面調(diào)查、分析和評估現(xiàn)有工作系統(tǒng)和工作崗位，著力解決崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業(yè)務(wù)重疊、工作職責(zé)交叉、辦事效率低下等問題：一是根據(jù)市局機(jī)構(gòu)設(shè)置要求，對全局所有職能進(jìn)行系統(tǒng)的整理與歸類，并根據(jù)工商管理現(xiàn)代化的要求，把握各項職能未來發(fā)展趨勢。形成事項分類表，為組織與崗位設(shè)計提供依據(jù)。二是對各項業(yè)務(wù)特別是主要業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程進(jìn)行系統(tǒng)分析，本著提高效率與效果的原則，對現(xiàn)有工作業(yè)務(wù)流程進(jìn)行系統(tǒng)再造，做到層次分明，環(huán)節(jié)清晰，突出核心，有效銜接。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面再設(shè)計，突出核心職能。對需要跨部門進(jìn)行的綜合性職能，建立健全相應(yīng)的協(xié)作工作機(jī)制與制度。根據(jù)部門或單位內(nèi)部職能與流程要求，在對業(yè)務(wù)量綜合平衡的基礎(chǔ)上，明確部門內(nèi)部崗位設(shè)置名稱與數(shù)量，編制職位說明書和作業(yè)指導(dǎo)文件，并建立相應(yīng)的部門內(nèi)部崗位協(xié)作與溝通機(jī)制。

（二）健全績效管理體系，科學(xué)評價工作結(jié)果。績效管理，是人力資源管理的核心職能之一，是指單位以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Ч芾眢w系包括制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。主要包括個人工作日志、部門任務(wù)流轉(zhuǎn)、部門測評和群眾評議，實(shí)現(xiàn)測評的公開、公平和公正；完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；建立工作績效評價系統(tǒng)，把干部能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。加強(qiáng)績效評價結(jié)果反饋，及時將評價結(jié)論酌情告知干部，并對工作績效較差的干部提供正確的指導(dǎo)和幫助。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源的梯次開發(fā)，完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。人力資源有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發(fā)，在使用過程中還要不斷開發(fā)，把開發(fā)人的才能、提高綜合素質(zhì)貫穿于整個人力資源開發(fā)過程。要建立一個完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，培養(yǎng)一支知識結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)現(xiàn)代化工商事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍。做好人才資源開發(fā)規(guī)劃，根據(jù)工商事業(yè)總體目標(biāo)對各類人才的需要，進(jìn)行人才需求的科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測。一是以需求為導(dǎo)向，緊密結(jié)合本單位工商業(yè)務(wù)工作實(shí)際，立足現(xiàn)有崗位，依托現(xiàn)有設(shè)備，加強(qiáng)崗位練兵，強(qiáng)化應(yīng)用能力，探索并建立能夠滿足工商工作需要的干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制。二是重視理論學(xué)習(xí)和操作實(shí)踐相結(jié)合。建立既要學(xué)習(xí)理論知識，又能與平時工作崗位操作相融合的教育模式，分層次、分類別開展培訓(xùn)。三是通過長期和短期相結(jié)合，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)和專題研修相結(jié)合的方法，有計劃有層次地推進(jìn)教育培訓(xùn)工作，真正做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理有機(jī)地結(jié)合。在現(xiàn)有物質(zhì)激勵不夠靈活的條件下，我們可采用更為豐富的精神激勵方式來調(diào)動干部工作積極性，進(jìn)一步建立更為科學(xué)的激勵機(jī)制。

第三篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學(xué)歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

六、管理團(tuán)隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第四篇：保山市少體校男子排球隊現(xiàn)狀調(diào)查與分析

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保山市少體校男子排球隊現(xiàn)狀調(diào)查與分析

摘要：通過對保山市少體校男排的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，力求探索保山排球的發(fā)展特點(diǎn)，以便采取有效可行的措施促進(jìn)保山市排球運(yùn)動的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：保山市

少體校

排球隊

發(fā)展

現(xiàn)狀

Fewer Sports School men's volleyball team in Baoshan City

Survey and Analysis Summary： sports schools volleyball less Baoshan development status of the investigation, sought to explore the characteristics of the development of Baoshan volleyball, in order to take effective and feasible measures to promote the development of volleyball in Baoshan City.Keyword： less Baoshan shaotixiao volleyball team

Development

status quo

少體校是地方體育水平發(fā)展非常具代表性的一個團(tuán)體，也是研究地方體育發(fā)展的基礎(chǔ)。保山市少體校男子排球隊，是保山市體育局和保山市排球協(xié)會為了更好地推廣排球運(yùn)動而設(shè)立的市級訓(xùn)練點(diǎn)。保山市少體校排球隊是建于1978年,到現(xiàn)在有三十多年的歷史了。作為后備人才培養(yǎng)基地，與保山排球運(yùn)動的輝煌歷史有著直接的聯(lián)系。然而保山排球的現(xiàn)狀不是很樂觀，對排球項目的發(fā)展和推廣也不是很明確，對選拔保山競技排球運(yùn)動人才也是一個難題。調(diào)查對象與方法

1.1 調(diào)查對象

研究對象：保山市少體校男排隊員、教練及領(lǐng)導(dǎo)。1.2 研究方法

1.2.1 實(shí)地調(diào)查法： 2010年1月通過對保山市少體校的實(shí)地走訪并記錄。1.2.2 現(xiàn)場訪問法： 到少體校對隊員、教練、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)實(shí)地訪問。

1.2.3 統(tǒng)計與分析法： 通過實(shí)地的調(diào)查記錄、訪談的結(jié)果及對有關(guān)的材料進(jìn)行整理統(tǒng)計分析。調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 保山市少體校排球隊現(xiàn)狀

2.1.1 保山市少體校排球教練隊伍情況

保山市少體?，F(xiàn)有排球教練1名，男子排球隊教練是白輝教練，自少體校排球隊成立以來一直由他主教，他是一名有著30多年訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教練，從參加工作到現(xiàn)在一直在少體校任職，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。2.1.2 保山市少體校男子排球隊基本情況

表1 保山少體校排球隊伍基本情況

排球隊伍 教練員 管理員 運(yùn)動員 人數(shù) 1人 1人 10人

保山少體校男子排球隊是由1名教練、1名管理員及10名運(yùn)動員組成。2.1.3 保山市少體校排球場地設(shè)施情況

2004年以前有個室內(nèi)館，后因地震，場館嚴(yán)重受損不能使用，就沒有正式的訓(xùn)練場地了，都是在田徑場上，籃球場進(jìn)行訓(xùn)練。現(xiàn)在的訓(xùn)練是在保山市一中的室外排球場上進(jìn)行的。

2.2 保山市少體校排球隊訓(xùn)練情況 2.2.1 保山市少體校排球隊訓(xùn)練時間情況

表2 訓(xùn)練時間安排情況

作 息 上 午 下 午 周一至周五 6：15—7：30 16：00—18：30

作 息 上 午 下 午

周末 7：30—11：00 14：00—17：00 保山市少體校運(yùn)動訓(xùn)練時間安排情況如表2所示，學(xué)生每天在上課時間上課，在課余時間進(jìn)行訓(xùn)練。早上統(tǒng)一出早操訓(xùn)練，一般在七點(diǎn)半左右結(jié)束。下午是主要的訓(xùn)練時間，從四點(diǎn)開始訓(xùn)練到六點(diǎn)半結(jié)束。一個月放一個周末假，星期六是主要的訓(xùn)練時間強(qiáng)度很大。星期日上午訓(xùn)練，下午休息。2.2.2 保山市少體校排球隊訓(xùn)練強(qiáng)度情況

表3 訓(xùn)練強(qiáng)度安排情況

星期一 星期二 星期三 星期四 星期五

強(qiáng)度

早上 中下強(qiáng)度 中下強(qiáng)度 中下強(qiáng)度 中下強(qiáng)度 中下強(qiáng)度

下午 中上強(qiáng)度 中上強(qiáng)度 中上強(qiáng)度 中上強(qiáng)度 中上強(qiáng)度

早上 1 1 1 1 1

次數(shù)

下午 3 3 3 3 3

星期六 星期日

大強(qiáng)度 大強(qiáng)度

大強(qiáng)度 休息 4 休息

保山市少體校排球運(yùn)動訓(xùn)練強(qiáng)度安排情況如表3所示，周一到周五的強(qiáng)度一般都是一個中等強(qiáng)度，周末的強(qiáng)度是大強(qiáng)度訓(xùn)練。2.3 保山市少體校排球隊訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)狀況

表4 保山市少體校排球隊訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)情況

時間 運(yùn)動員每月補(bǔ)貼 教練月薪 04年 50 2000 05年 50 2200 06年 50 2500 07年 68 2500 08年 68 2500 09年 68 2800 保山市少體校對運(yùn)動員的生活補(bǔ)貼，2004——2006的是每個月有50元的生活補(bǔ)貼。2006年至今每月有68元的補(bǔ)貼。教練員沒有補(bǔ)貼。外出比賽的時費(fèi)用全部由少體校出。如果取得名次就有獎金和額外的補(bǔ)助。2.4 保山少體校排球近五年來比賽狀況

表5 保山少體校排球隊近五年比賽及獲獎情況

時間 賽事 獲獎情況

2月

2004年

7月 2月

2005年

8月 2月

2006年

8月

2007年 2月

2008年 2月

云南省青少年排球比賽 云南省人才傳統(tǒng)項目學(xué)校

排球賽

云南省青少年排球比賽 云南省第十二屆運(yùn)動會預(yù)

賽暨比賽 云南省青少年排球比賽 云南省十二屆運(yùn)動會 云南省青少年排球賽

云南省青少年排球賽

六人制獲得第一名 四人制第一名 第一名

六人制獲得第三 四人制

第一

四人制第一 六人制第三

四人制第一 四人制第一 六人制第二

沙排第五

六人制第一 四人制第二

六人制第三 保山市少體校排球隊存在的主要問題及分析

3.1 教練員隊伍人數(shù)少

整支排球隊只有一名教練負(fù)責(zé)訓(xùn)練，很大程度上不能滿足運(yùn)動員的需求，因此影響了排球隊的訓(xùn)練、比賽情況，制約了排球技術(shù)的發(fā)展。3.2 運(yùn)動員訓(xùn)練時間不科學(xué)

排球隊隊員的時間是跟其他學(xué)生的作息時間是一樣的。而其他的學(xué)生休息時間是他們的訓(xùn)練時間，從而給運(yùn)動員形成心理上的不平衡。因此會造成運(yùn)動員在學(xué)習(xí)上或運(yùn)動訓(xùn)練上有一個抵觸的心理。學(xué)習(xí)和運(yùn)動訓(xùn)練都得不到很好的效果。在訓(xùn)練的強(qiáng)度上來看，都是周期性的安排訓(xùn)練，根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況來安排訓(xùn)練。上課時間其本上都是小強(qiáng)度訓(xùn)練，主要是怕影響運(yùn)動員的學(xué)習(xí)成績，這大大的減小了運(yùn)動的訓(xùn)練效果，常常不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。3.3 缺少訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)

保山市少體校排球隊的運(yùn)動員在2004年以前每名隊員給予以每個月34元的生活補(bǔ)貼，到現(xiàn)今的68元，根據(jù)現(xiàn)在的市場價格情況不能很好的滿足運(yùn)動員的營養(yǎng)需求。另外教練員沒有補(bǔ)貼，雖然在取的成績的時候會有一定獎金，而且獎金也很有限。

3.4 缺少專門的訓(xùn)練場地

良好的訓(xùn)練設(shè)施是運(yùn)動員成才的基本條件，雖然隨著經(jīng)濟(jì)形勢的不斷改善，保山少體校的辦學(xué)條件有了大幅度的改觀。但是排球運(yùn)動設(shè)施卻不盡人意，還存在基本訓(xùn)練設(shè)施匱乏的問題，這對排球隊的訓(xùn)練造成了較大的障礙；影響運(yùn)動員訓(xùn)練和提高。

3.5 從表5我們可以看出，2004年到2008年少體校參加的比賽成績還算不錯，但很明顯可以發(fā)現(xiàn)他們的成績不能很好的保持，都有起伏不定的感覺，特別是沙排的比賽，很少進(jìn)前三名。提出相應(yīng)對策和建議

4.1 教練員是運(yùn)動隊伍的核心，良好的教練隊伍對運(yùn)動項目的影響是至關(guān)重要的，但在學(xué)校教練員這方面是不夠的，加大對教練員隊伍的完善是勢在必行的，應(yīng)注重教練的自身提高，使教練員盡快提高政治思想和業(yè)務(wù)水平，應(yīng)盡可能地關(guān)心教練員的生活，支持他們鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，充分發(fā)揮教練員的主觀能動作用，而且更應(yīng)再配備一到兩名教練員。

4.2 在運(yùn)動員的運(yùn)動時間和學(xué)習(xí)時間應(yīng)該把握好，在保證訓(xùn)練的同時也能較好地學(xué)到文化知識。學(xué)校要主動給運(yùn)動員創(chuàng)造條件。且對運(yùn)動員的思想上的教育也是

必不可少的，讓運(yùn)動員能正確的認(rèn)識學(xué)習(xí)和訓(xùn)練對自己的重要性，讓他們能從被動到主動完成自己的任務(wù)，這對運(yùn)動員的教育是不可少的。周期性的訓(xùn)練是非常重要的，應(yīng)該根據(jù)訓(xùn)練的內(nèi)容來制定相應(yīng)的訓(xùn)練計劃。在學(xué)習(xí)時間允許的情況下，用最有效的方法來制定相應(yīng)的訓(xùn)練計劃。這需要教練員跟其他教師的密切配合。4.3 雖然運(yùn)動員的營養(yǎng)補(bǔ)貼也有所提高，但是相對這幾年的物價還是太低了，滿足不了運(yùn)動員的營養(yǎng)需求，學(xué)校應(yīng)該考慮到運(yùn)動員的物質(zhì)基礎(chǔ)，給予充分的支持。4.4 從上述調(diào)查情況可以看出學(xué)校的場地器材嚴(yán)重的不足，市領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予支持與幫助，根據(jù)本市的實(shí)際情況來給予支持。學(xué)校應(yīng)在一般訓(xùn)練的前提下考慮訓(xùn)練設(shè)施，對訓(xùn)練場地等應(yīng)采取積極主動的態(tài)度，加大維護(hù)措施，并能盡快完善所欠缺的體育器材，使運(yùn)動員能得到更好的訓(xùn)練、更好的提高。

4.5 對賽事成績的起伏情況，其主要原因是運(yùn)動員訓(xùn)練情況不是很扎實(shí)，對他們心理教育情況不是很好，其適應(yīng)能力不是很樂觀，這對比賽是一個大忌。筆者認(rèn)為學(xué)校應(yīng)配備良好的訓(xùn)練設(shè)施讓運(yùn)動員能在平時訓(xùn)練就能很好的投入到比賽狀態(tài)中。而且學(xué)校太注重運(yùn)動員的身體素質(zhì)的提高而忽略了運(yùn)動員的心理健康教育，使運(yùn)動員很難得到更全面的提高。這對運(yùn)動員今后的發(fā)展影響很大，畢竟不是每個運(yùn)動員今后都適合從事競技體育，現(xiàn)在幫助運(yùn)動員打好發(fā)展的基礎(chǔ)是至關(guān)重要的。

4.6 排球運(yùn)動本身就是在貫徹全民健身計劃綱要中。為了更好的振興保山排球運(yùn)動，我們應(yīng)該認(rèn)真思考這些問題，制定詳細(xì)的應(yīng)對措施，以期能為保山市排球運(yùn)動的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析

湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析

1人力資源總量與結(jié)構(gòu)

目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。

表1

湖南移動公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況

碩士以上

本科

大專

高中/中專

初中及以下

合計

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

圖1

湖南移發(fā)動工學(xué)歷構(gòu)成情況

表2

湖南移動公司年齡構(gòu)成情況

30歲以下

31-35歲

36-45歲

46-55歲

56歲以上

合計

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25歲以下

26-35歲

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

圖1－6

湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況

表3

湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表

高級

中級

初級

無職稱

合計

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

圖1－7

湖南移發(fā)動工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表4

湖南移動公司員工崗位分布情況

從事移動通信員工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人員

185

218

228

227

工程技術(shù)人員

857

1009

1012

1032

營銷和推銷人員

1367

2029

1735

1591

財務(wù)和會計人員

220

259

281

304

一般行政人員

1108

881

781

749

總

數(shù)

3737

4396

4037

3903

員工平均年齡

36.44

34.55

33.82

32.75

圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況

【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進(jìn)行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達(dá)了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務(wù)開展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應(yīng)該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實(shí)現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務(wù)開展需要對人員要求的一個根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運(yùn)作使用以及財務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。

2人力資源變動

湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。

表5

湖南移動公司人員流入情況

2000年

2001年

招聘大學(xué)畢業(yè)生

從外系統(tǒng)引進(jìn)人才

接收軍轉(zhuǎn)干部

接收退伍軍人

總計

164

表6湖南移動公司人員流出情況

渠道

年

份

2000年

2001年

外單位工作

辭職

開除或除名

其中：到聯(lián)通的人數(shù)

0

小計

當(dāng)年年底在職員工數(shù)

3973

3903

離職員工占當(dāng)年在職員工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通過對員工流動性的分析，我們認(rèn)為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關(guān)，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其開展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機(jī)制應(yīng)該是湖南移動公司開展的重要保證。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負(fù)面作用的影響因素。

3人力資源效能

我們主要運(yùn)用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個指標(biāo)從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標(biāo)值的相對上下來進(jìn)行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標(biāo)方面變化的趨勢來進(jìn)行判斷。

〔一〕勞產(chǎn)率

表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況

年份

2000年

2001年

2002年

總收入〔萬〕

286963

368939

483148

增長率

——

28.5%

30.9%

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

——

-7%

-23.36%

勞產(chǎn)率

65.938189

93.681708

155.854193

增長率

——

43.36%

66.36%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率為155.6萬元，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率僅為93.7萬元多一點(diǎn)，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個省的具體的經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會用工規(guī)?！秤泻艽蟮年P(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。從動態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率增長28.9%，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率增長率43.4%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。

〔二〕每人效勞用戶數(shù)

表8

湖南移動人均效勞用戶數(shù)變化情況

年份

2000

2001

2002

用戶數(shù)

227.6

457.4

500

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

0

-7%

-23.36%

每人效勞用戶數(shù)

523

1171

1612

增長率

——

116.1%

37.7%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的人均效勞顧客數(shù)到達(dá)990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數(shù)為1171戶，這說明公司在這個指標(biāo)上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產(chǎn)率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費(fèi)值較低造成的。

〔三〕每人效勞分鐘數(shù)

表8

湖南移動人均效勞分鐘數(shù)情況

2001年

2002年預(yù)計

主被叫通話分鐘數(shù)〔萬〕

924691

1039497

人員總數(shù)

3903

3100

增長率

-7%

-23.36%

每人效勞分鐘數(shù)〔萬〕

236

335

增長率

42％

每人效勞分鐘數(shù)作為一個比擬客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動一定要在這個指標(biāo)上加大控制力度。目前公司的這個指標(biāo)在集團(tuán)公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標(biāo)，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發(fā)市場，增加客戶數(shù)，從而相應(yīng)地帶來業(yè)務(wù)量的增加；二是通過開發(fā)現(xiàn)有客戶的通話數(shù)量，提高客戶價值，也能帶來業(yè)務(wù)總量的增加。當(dāng)然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況側(cè)重于哪一個方面來運(yùn)作。

總之，從以上的分析可以看到，湖南移動由于在2001年大力精簡人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的。人力資源部門應(yīng)該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加大對內(nèi)部員工管理和培訓(xùn)，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好根底工作。

4人力資源管理根底工作現(xiàn)狀

員工使用情況

湖南移動公司建立了市州分公司副經(jīng)理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核、調(diào)整、充實(shí)和任免工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了各級領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力；引進(jìn)了局部企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實(shí)現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐步改善。

員工培訓(xùn)情況

全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動面98%。

湖南移動公司通過短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學(xué)歷教育等方式對員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。另外在培訓(xùn)費(fèi)用上公司實(shí)際開支額為工資總額的5%，遠(yuǎn)大于集團(tuán)公司規(guī)定的工資總額的1.5%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓(xùn)上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。

薪酬情況

1、員工獎金與工作績效掛鉤

省公司按照與集團(tuán)公司相同的考核指標(biāo)對下屬各單位進(jìn)行考評，按照考評成績對各單位進(jìn)行獎勵。

下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個員工的工資和獎金。

2、與崗位級別掛鉤

各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標(biāo)準(zhǔn)。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進(jìn)行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進(jìn)行考核獎勵。

3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬元。

4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬元。

人員的選拔和合約管理

湖南移動公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上根本是堅持以下標(biāo)準(zhǔn)：對于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)?？茖W(xué)歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機(jī)水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個等級技術(shù)職務(wù)的任職資格。

全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調(diào)、借用的情況。

員工的福利及勞工關(guān)系情況

湖南移動公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金、福利費(fèi)用等方面都是嚴(yán)格按照國家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1999年公司成立以來，嚴(yán)格遵循國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工及各勞工團(tuán)體關(guān)系良好。

總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開展逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動和改革。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經(jīng)營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點(diǎn)也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。