第一篇：村級干部績效考核

王家壩鎮(zhèn)2012年第二季度村級干部績效考核

暨工資發(fā)放辦法

為充分調(diào)動村級干部工作積極性，推動各項工作開展，把工作績效與工資待遇掛鉤，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，特制定本辦法。

一、原則

1、明確崗位職責，區(qū)別崗位工資。

2、考核工作績效，拉開工資檔次。

3、平時工作與考核考績相結(jié)合。

4、嚴格季度考核，明確工資標準。

二、工資檔次

村“兩委”干部工資分為基本工資、績效工資，季度考核結(jié)束后，統(tǒng)一打卡發(fā)放。

1、村書記、主任：

月基本工資300元，績效工資300、200、100元工資。

2、文書：

月基本工資300元，績效工資300、150、100元。

3、計生專干：

月基本工資300元，績效工資300、150、100元。

4、其他副職干部：

月基本工資300元，績效工資分200、100、60元。

三、發(fā)放辦法

1、村書記、主任工資發(fā)放以績效考核村級總排名確定，綜合排名1、2、3名的發(fā)一類績效工資；綜合排名4、5、6名的發(fā)二類績效工資；綜合排名7名的發(fā)三類績效工資。

2、村文書、計生專干按其業(yè)務(wù)考核排名發(fā)放工資。文書考核黨建和村財鎮(zhèn)管工作，專干考核計生業(yè)務(wù)工作。排名1、2、3的發(fā)一類績效工資；排名4、5、6的發(fā)二類績效工資；排名第7的發(fā)三類績效工資。

3、其他副職干部績效工資根據(jù)所負責的工作與村級考核排名綜合確定。原則上隨村整體工作排名確定等次，但分管工作考核排名倒數(shù)第一的發(fā)第三類績效工資。沒有分工的副職干部發(fā)基本工資。

中共王家壩鎮(zhèn)委員會

王家壩鎮(zhèn)人民政府

2012年8月23日

第二篇：干部績效考核管理辦法

公司干部績效考核管理辦法

干部績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

第二條 原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條 適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

第二章 考核體系

第四條 考核對象

ⅰ類：二級子公司第一責任人；

ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人；

ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條 考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《XX年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六條 考核機構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。

2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條 考核方式

1、ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

第三篇：公司干部績效考核管理辦法專題

干部績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

第二條 原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條 適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

第二章 考核體系

第四條 考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條 考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六條 考核機構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。

2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條 考核方式

1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

第四篇：社區(qū)干部績效考核指導(dǎo)辦法

杏花嶺區(qū)社區(qū)干部

發(fā)放績效補貼考核指導(dǎo)辦法

（征求意見稿）

為進一步加強社區(qū)干部隊伍建設(shè)，完善考核與獎懲機制，建立有效的激勵機制，充分調(diào)動全體社區(qū)干部的工作積極性，增強社區(qū)干部的責任感和事業(yè)心，提升全區(qū)社區(qū)服務(wù)水平，結(jié)合我區(qū)實際，特制訂本指導(dǎo)辦法。

第一章

考核組織與對象

第一條

社區(qū)干部績效考核工作在各街道（鄉(xiāng)）工（黨）委領(lǐng)導(dǎo)下，由考核小組具體組織實施?？己诵〗M成員由各街道（鄉(xiāng)）主要領(lǐng)導(dǎo)和分管負責人及有關(guān)人員共同組成。

第二條

社區(qū)干部績效考核對象為全區(qū)社區(qū)黨支部、社區(qū)居委會成員，專職社區(qū)工作者。

第二章

考核原則

第三條

堅持客觀公正原則。績效考核建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，“用事實說話”，客觀、公正、合理的考核社區(qū)干部的工作業(yè)績，充分發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。第四條

堅持民主公開原則?？冃Э己藰藴?、考核程序和考核結(jié)果對全體社區(qū)工作人員公開，使考核工作制度化，讓社區(qū)干部明確自己的工作目標及努力方向。

第五條

堅持導(dǎo)向激勵原則?？己私Y(jié)果要充分肯定先進，獎優(yōu)罰劣，使考核帶有激勵性，鼓勵社區(qū)干部的上進心，調(diào)動其積極性，不斷提高社區(qū)服務(wù)質(zhì)量。

第三章

考核內(nèi)容和標準

第六條

嚴格績效考核制度，各街道（鄉(xiāng)）須于每季度結(jié)束后對社區(qū)干部進行考核，考核采取百分制，內(nèi)容主要有：被考核人的出勤情況、完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和遵紀守法等情況，具體考核標準由各街道（鄉(xiāng)）結(jié)合工作實際制定，并負責組織實施。

第七條：在季度考核中，有下列情況之一的，應(yīng)視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分，嚴重者評分不得超過60分。

（一）不服從工作調(diào)整或任務(wù)分配的。

（二）因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被居民投訴經(jīng)查證屬實的。

（三）無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無故不參加區(qū)、街、居各種會議、培訓(xùn)（含集體活動等）的。

（四）病假、事假、曠工或婚喪產(chǎn)假等按照有關(guān)規(guī)定享受假期后無正當理由逾假不歸的。

（五）工作時間擅離職守或辦理與工作無關(guān)事務(wù)的。

（六）工作責任心不強，發(fā)生責任差錯的。

（七）因不作為、緩作為、亂作為、反作為，造成工作效率低，在規(guī)定的時間內(nèi)沒有完成工作任務(wù)或因服務(wù)態(tài)度不好、違反工作程序的。

（八）對重點工程、項目建設(shè)等全區(qū)性重點工作不支持、不配合，造成嚴重影響的。

（九）違反組織紀律，支持、慫恿、煽動群眾集體上訪和聚眾鬧事的。

（十）季度考核連續(xù)兩個季度排名倒數(shù)第一的。

第八條，有下列情況之一予以本人一票否決，考核評分應(yīng)在60分以下，情節(jié)嚴重的或涉及違法的可移送司法機關(guān)。

（一）本季度內(nèi)遲到或早退累計10次以上的或病、事假連續(xù)或累計超過1個月的。

（二）不認真履行職責，所負責工作出現(xiàn)重大失誤，造成嚴重后果。

（三）與居民發(fā)生矛盾，造成不良影響或嚴重后果，責任在社區(qū)工作人員一方。

（四）因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關(guān)部門處罰的。

（五）玩忽職守、徇私舞弊，挪用和侵占社區(qū)黨支部和社區(qū)居委會財產(chǎn)的，或因直接責任事故造成社區(qū)公共財務(wù)損失或造成社會不良影響的。

（六）第七條扣分事項違紀嚴重，造成嚴重后果或社會不良影響，被上級領(lǐng)導(dǎo)指出或被新聞媒體曝光的。

（七）履行職責中利用職權(quán)或職務(wù)上的便利索、拿、卡、要,或為他人謀取不正當利益，經(jīng)調(diào)查屬實的。

（八）捏造事實，采取匿名信、手機短信或網(wǎng)絡(luò)等手段散布謠言，誣告領(lǐng)導(dǎo)、同事或他人的。

第九條 居民代表評議為不稱職的取消當季度績效補貼。

第九條 社區(qū)工作突出，可視情況對本人或該社區(qū)全體社區(qū)干部對照情況予以相應(yīng)加分：

（一）工作創(chuàng)新。在居民自治、開展社區(qū)服務(wù)等各項工作中有創(chuàng)新、效果明顯，如率先探索為居民服務(wù)的好辦法，建立有效的矛盾排調(diào)機制等。

（二）事跡突出。為居民解決困難、幫扶居民有典型事例和突出事跡或收到居民來信表揚、錦旗感謝。

（三）成績顯著。社區(qū)和社區(qū)居委會獲得區(qū)級榮譽稱號、表彰、獎勵的；社區(qū)專職工作者獲得區(qū)級榮譽稱號、表彰、獎勵的。

（四）宣傳及時。信息及時、本季度上報高質(zhì)量信息在10篇以上；在區(qū)級以上報刊雜志上發(fā)表有關(guān)社區(qū)的文章；完成真實反映社區(qū)工作情況、有價值的調(diào)研報告的。

第四章

考核結(jié)果與績效補貼發(fā)放

第十條

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般和不合格四個等次?？己嗽u分達到60分（含）以上的按照評分分值高低進行排名，按照本街道（鄉(xiāng)）社區(qū)干部總數(shù)按照20%、70%、10%的比例分別確定為優(yōu)秀、良好和一般。考核評分不足60分的確定為不合格。

第十三條

社區(qū)工作人員績效考核與崗位補貼掛鉤，獎勤罰懶，考核結(jié)果為不合格的不享受績效補貼。

第十四條

績效補貼發(fā)放以街道（鄉(xiāng)）為單位，按照平均每人每月200元×社區(qū)干部總數(shù)×3個月來確定本季度社區(qū)干部績效崗位補貼總額。優(yōu)秀社區(qū)干部按照236元/月/人發(fā)放績效補貼，良好社區(qū)干部按照196元/月/人發(fā)放績效補貼，一般社區(qū)干部按照156元/月/人發(fā)放績效補貼，不合格的不享受績效補貼。

第十一條

考核結(jié)果于考核結(jié)束后一周內(nèi)與本人見面，并予以公示。

第十二條

被考核對象對考核結(jié)果有異議，可向街道（鄉(xiāng)）工（黨）委進行申訴，街道（鄉(xiāng)）工（黨）委應(yīng)及時核實、復(fù)議，一般應(yīng)在1周內(nèi)予以答復(fù)。

第五章 相關(guān)事宜 第十五條

社區(qū)干部不參加績效考核的將不得連任或續(xù)聘。

第十六條

建立談話告誡制度。在季度考核中連續(xù)兩次考核在70分以下的列入告誡對象，一年中有兩次以上談話告誡的必須作出書面整改措施，并取消評優(yōu)資格。訓(xùn)誡后，工作未有改觀的按照有關(guān)規(guī)定程序提請罷免、撤職或給予解聘。

第十七條 對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀行為的，造成考核嚴重失實的，宣布結(jié)果無效，依照有關(guān)規(guī)定對相關(guān)人員予以嚴肅處理。各街道（鄉(xiāng)）要設(shè)立工作咨詢舉報電話，負責接受有關(guān)政策咨詢，受理群眾舉報。

第十八條

社區(qū)其他工作人員可參照本辦法進行考核，考核結(jié)果通報其主管單位（即崗位工資或生活補貼發(fā)放的單位）。

2014年5月14日

第五篇：干部績效考核評價體系探究

干部績效考核評價體系探究

廖騰瓊①

（廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院南寧 530001）

摘要：構(gòu)建科學(xué)的干部績效考評體系，能為干部的培訓(xùn)、激勵、晉升、調(diào)配、免職和職業(yè)生涯設(shè)計等提供科學(xué)依據(jù)，也能夠更好地為經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供良好的服務(wù)。改進干部的績效考評辦法，通過科學(xué)的評價體系來實施規(guī)范的考評，發(fā)揮考評機制的導(dǎo)向和激勵作用，對于提高干部素質(zhì)和行政效能，促進社會和諧發(fā)展，提升政府的執(zhí)政能力，有著重大的意義。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型政府；干部；績效考核；評價體系

胡錦濤同志在十六屆四中全會上指出：“努力把樹立正確的政績觀落實到干部考察、評價和使用中去”，“對建立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價體系框架進行探索和研究”。黨的十七大報告把“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”作為深化干部人事制度改革的重要舉措提出來，指明了干部人事制度改革方向和具體要求。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，科學(xué)設(shè)置考核評價體系，研究科學(xué)的評價方法在全國各級政府和有關(guān)部門得到了廣泛深入的響應(yīng)。在應(yīng)對全球金融危機困境中，如何實現(xiàn)發(fā)展目標，對各級領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大干部提出了更新更高要求。積極探討績效考核評價體系問題，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的應(yīng)有之義，也是提高行政效能，推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的客觀要求。

一、干部績效考核評價體系的現(xiàn)狀

我國對政府績效評價的工作始于干部人事制度。相關(guān)文件有1949年《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，1964年《關(guān)于科學(xué)技術(shù)干部管理工作條例試行草案》，1979年《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，1988年和1995年，中組部先后下發(fā)了縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子考核和工作實績考核兩個文件，使政績考核工作納入正軌。1993年《國家公務(wù)員暫行條例》，2000年中共中央辦公廳印發(fā)的《深入干部人事制度改革綱要》，2002年《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。2003年底，中央經(jīng)濟工作會議對領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核提出了新要求。各地試行績效考核以來，在促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、激勵機關(guān)爭先創(chuàng)優(yōu)、推動班子和干部隊伍建設(shè)方面取得了明顯成效，廣大黨員干部的黨性修養(yǎng)、素質(zhì)能力明顯提高，干部隊伍工作作風明顯改進，各級各部門的執(zhí)行力、公信力明顯增強。2000年初，福建省委、省政府決定在全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上機關(guān)全面推行機關(guān)效能建設(shè)，探索政府績效評估，成為第一個在全省范圍內(nèi)推行政府績效評估的省。2005年《公務(wù)員法》頒布，逐步走上法制化。

（一）我國開展績效考核評價的現(xiàn)狀

各級政府和有關(guān)部門經(jīng)過積極探索形成了各具特色的績效考核模式：一是與目標管理責任制相結(jié)合的考核。這是我國開展最廣泛的績效管理方式，特點是將組織目標分解并落實到各個工作崗位，目標完成情況考核相應(yīng)針對各個工作崗位進行。如山西運城、福建漳州等地方政府將績效考核作為目標責任制的一個重要環(huán)節(jié)應(yīng)用到政府部門中，逐步取代原有的目標管理。二是改善政府服務(wù)質(zhì)量，提高公民滿意度的政府績效考核。如福建廈門、上海、青海、江西分別對旅游業(yè)、通信業(yè)的行風進行的考核。河北、江蘇無錫對司法、行政執(zhí)法和律師行業(yè)進行的考核等。三是專業(yè)職能部門開展的政府績效考核。如審計部門進行的管理、效益審計，人事部門在國家公務(wù)員考核中的量化考核，組織部門對領(lǐng)導(dǎo)班子考核中引入的績效考核等。四是以效能監(jiān)察為主要內(nèi)容的績效考核。主要是針對國家行政機關(guān)和公務(wù)員行政管理工作的效率、效果、工作規(guī)范情況進行監(jiān)察。如福建、吉林、重慶等?。ㄊ校┰谌。ㄊ校┬姓C關(guān)開展的行政效能監(jiān)察工作。北京海淀區(qū)、蘇州、揚州、山東棗莊、河南安陽等地頒發(fā)了開展效能監(jiān)察的文件和細則。福建對全省的23個政府部門的績效進行了評估。五是與政務(wù)①?作者簡介：廖騰瓊（1964—），女，廣西博白人，廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，法律碩士。

監(jiān)察相結(jié)合的績效考核。山東省青島市圍繞經(jīng)濟、政治、文化和社會四個方面的建設(shè)，將監(jiān)察工作與政府績效管理有機結(jié)合，構(gòu)建了績效導(dǎo)向的督察推進體系。六是由“第三方”專業(yè)評估機構(gòu)開展政府績效評估。甘肅省政府委托蘭州大學(xué)“中國地方政府績效評估中心”對所轄市（州）政府和所屬部門進行績效評估等。①各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核方面進行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、規(guī)范化，以考核和定期考察為基礎(chǔ)的干部績效考核體系逐步形成。日前，事業(yè)單位也試行績效工作。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現(xiàn)行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應(yīng)新形勢科學(xué)發(fā)展觀的需要。有些地方、部門的干部隊伍精干程度不高，有的機關(guān)缺乏會做事的人；少數(shù)年齡偏大的干部安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感；一些干部開拓精神不夠、能力不強、行政效率較低，制約了我國綜合競爭力的提升，掣肘了經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

（二）考核體系存在的問題和不足。

1、考評目的不明，缺乏戰(zhàn)略目標體系。

現(xiàn)行的考核指標單一，標準比較籠統(tǒng)，考核指標體系不夠健全和完善，特別是工作實績等指標比較原則和籠統(tǒng)，沒有分科目的考核指標和分類別的考核標準，考評的要素基本相同，在一定程度上誤導(dǎo)了干部的目標取向。過于注重考評，片面地將經(jīng)濟業(yè)績、發(fā)展速度等同于政績，考核的目的局限于獎勵?？冃Э己说母灸康膽?yīng)該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個人績效的提高促進組織（單位）整體績效的提高。法國著名管理學(xué)家法約爾提出：“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?！雹诳冃Э荚u要實現(xiàn)管理的目的，考評指標體系就應(yīng)是績效考評目標和內(nèi)容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。

2、考評指標不科學(xué)，評價方法比較簡單。

考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”方面，定性評價的多，定量評價的少，要素過于綜合籠統(tǒng)，難以體現(xiàn)對不同職位、不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部的不同要求。指標體系粗放性決定考核工作重顯績、輕隱績的結(jié)果，影響考核結(jié)果的準確性和權(quán)威性?？己藰藴嗜狈哟?、綜合性，不能準確反映績效，導(dǎo)致考核結(jié)果失準失真。操作過程沒有規(guī)范化和程序化，存在很大的隨意性。考核缺乏對平時績效完成情況的監(jiān)督、考核，使年終考核缺乏依據(jù)?？己朔绞狡赜诼犑雎殘蟾?、民主測評、個別談話、查閱資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實地調(diào)查、跟蹤了解等動態(tài)考核手段，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感，對工作計劃以外的目標任務(wù)完成情況如何考核缺乏有效的辦法，影響了考核結(jié)果的客觀性和公正性?？冃Э己艘伎兒托?，要考政治品格、道德素養(yǎng)和能力素質(zhì)，考核指標必須定性與定量相結(jié)合。

3、激勵功能不明顯，導(dǎo)向不明。

考核結(jié)果運用不到位，沒有真正形成激勵和約束機制，導(dǎo)致干部的熱情不高、動力不足，影響了干部的積極性和創(chuàng)造性。目前大部分的評價類型為獎懲性評價，沒有將評價結(jié)果反饋給本人，發(fā)展性評價較少。由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作成果不易量化，或需要較長的時間，因而不宜使用績效導(dǎo)向的評估標準。③但面對不應(yīng)采用績效導(dǎo)向的工作時依然用這種標準，導(dǎo)致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力，即使看見也不敢貿(mào)然作出結(jié)論。因此，越是干面上、事務(wù)性的工作，越是能立竿見影、認同度高的短視現(xiàn)象。從期望值理論角度看，人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們實現(xiàn)自己的目標。考核結(jié)果簡單化、公式化，難以作為干部獎懲和職務(wù)任免的直接依據(jù)；對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出的班子及干部缺乏激勵機制，同時對實績較差、工作不力的班子及干部缺乏制約手段，致使考評結(jié)果的準確度和利用率不高，個人目標無法實現(xiàn)，①

② 參見：政府部門績效評估研究報告，育龍網(wǎng)校004km.cn