第一篇：企業(yè)后備干部隊伍建設情況匯報

各位領導、同志們：

面對干部資源短缺、實踐經(jīng)驗不足、整體素質不高的情況，**廠把人才的培養(yǎng)當作企業(yè)發(fā)展的第一要務來抓，全面實施人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，積極開發(fā)內部人才資源，并適當吸收專業(yè)人才，不斷加強后備干部隊伍建設，優(yōu)化了人才資源配置，積極探索了適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，促進了企業(yè)干部隊伍的健康成長，培養(yǎng)造就了與現(xiàn)

代企業(yè)管理相匹配的干部隊伍，逐步創(chuàng)造了一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立了一套干部能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，形成了一套紀律嚴明的監(jiān)督體系。同時，也輸出了一批專業(yè)精、能力強的適應企業(yè)發(fā)展需要的領導干部。下面，我代表**廠就如何加強后備干部隊伍建設，向各位領導和同志們進行匯報，我的匯報共分四個部分：

一、以思想政治教育為切入點，提高干部的綜合素質

我們始終從抓好干部的思想教育這個中心環(huán)節(jié)入手，從現(xiàn)實和長遠的需要出發(fā)，結合實際，區(qū)分層次，在廣大干部中進行長期的“六個教育”、“三個培訓”。“六個教育”，即：鄧小平理論和“三個代表”重要思想的教育；黨的性質、綱領和宗旨教育；中華民族的傳統(tǒng)美德和黨的優(yōu)良傳統(tǒng)教育；馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀教育；反腐敗、反腐蝕的廉潔自律教育；國情、油情、廠情教育?！叭齻€培訓”，即：深入開展學法、知法、用法的培訓。三年來，共組織干部學法、知法、用法培訓25次，參加人員達2500多人次，提高了廣大干部的法律意識和依法辦事能力；強化更新知識的培訓。重點學習知識經(jīng)濟、wenmi114.com現(xiàn)代科技、經(jīng)濟管理、社會管理知識，2005年我們辦這類培訓班達34次。通過培訓，拓寬了干部的知識面和視野；以能力建設為核心，廣泛開展專業(yè)技術干部的培訓。普遍開展了新理論、新技術、新知識、新方法的培訓，提高了專業(yè)技術干部的開發(fā)知識水平、理論聯(lián)系實際和技術進步的創(chuàng)新能力。

通過用現(xiàn)代科學文化的新知識、新技術充實干部，用黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風教育干部，提高了干部隊伍的政治素質、業(yè)務水平、管理能力和開拓創(chuàng)新意識。

二、多元化的培養(yǎng)方式，提高干部的綜合能力

干部的培養(yǎng)教育和選拔使用，是干部工作中兩個相輔相成、缺一不可的有機組成部分。育人是用人的基礎，用人是育人的目的。如果忽視有計劃高質量的培養(yǎng)教育，就難以產(chǎn)生大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部，選拔使用干部也必然停留在低水平。為此，我們不斷地改進對干部的培養(yǎng)教育方式。

一是注重干部的實際鍛煉，不斷提高領導能力。2005年，結合油田公司選派的4名處級后備干部，同時又在廠內選拔5名干部，分別以輪崗方式把他們分配到環(huán)境比較惡劣、條件比較艱苦、工作量比較大的站隊工作，或安排到急、難、險、重的崗位上接受鍛煉和考驗，改進了干部下派掛職鍛煉的方法，改變了干部經(jīng)歷單一，缺乏全面領導經(jīng)驗的狀況，提高了實際效果，經(jīng)過短期的培養(yǎng)，這4名處級后備干部中已有2名走上了副處級領導崗位。

二是以點帶面進行培養(yǎng)，全面提高干部素質。會戰(zhàn)初期，我們廠干部人員少，經(jīng)驗不足，難以適應繁重的工作量和新的產(chǎn)能建設模式，存在許多生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的漏洞。根據(jù)油田開發(fā)建設的需要，兩年來，公司給我廠選派了各類干部43人，這些支援英臺建設的干部在工作中經(jīng)受了鍛煉，他們不僅帶來了先進的管理經(jīng)驗，同時也激活了干部隊伍，使這些干部在不斷提高自身業(yè)務素質的同時，又培養(yǎng)出一大批懂業(yè)務、會管理的員工隊伍。

三是以活動為載體，營造只有競爭才能發(fā)展的人才成長氛圍。重組改制以來，特別是2005年，我們始終以活動為載體，在技術干部中廣泛開展了采油工程、開發(fā)管理技術交流會等活動，共有28名優(yōu)秀技術干部脫穎而出；機關干部利用周末論談形式加強交叉業(yè)務學習，每名機關干部高度重視周末講座并把論談當成展現(xiàn)自我水平的舞臺。通過學習，廣大干部對主體業(yè)務加深了解，目前已開展6期，共有12名同志會上進行交流，提高了機關干部的整體業(yè)務素質，在干部中形成了拓寬知識面、做復合性人才的氛圍。

四是建立收入分配激勵機制，營造有利于吸引、培養(yǎng)、選拔和使用人才的環(huán)境。收入分配是對人力資源發(fā)揮作用的經(jīng)濟杠桿，分配制度的合理程度決定著人力資源發(fā)揮作用的程度。為此，我們根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，實行按崗定酬、按任務定酬，按業(yè)績定酬，建立不同形式自主靈活的激勵機制。就我廠地質、工藝兩所而言，2005年兩所技術干部獎金系數(shù)為全廠人均1.4倍，組長2.1倍，另外對于工作業(yè)績突出的技術干部每季度發(fā)放骨干獎，2005年兩所技術干部人均發(fā)放獎金額達13000元；組長獎金達27000元，相當于廠長助理獎金額。今年我廠仍加大對技術干部的獎勵力度，把兩所科技人員效益工資與產(chǎn)量掛勾，達到100萬噸運行水平線，人均獎金系數(shù)1.4，在100噸基礎上每增加0.5萬噸,獎金系數(shù)增加0.5，如果我廠完成**萬噸原

第二篇：淺析后備干部隊伍建設

后備干部是領導班子和干部隊伍建設的基礎性工作，是培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的重要措施。按照《干部任用條例》的要求，建立一支素質優(yōu)良、數(shù)量充足、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍，對向各級領導班子輸送優(yōu)秀人才、推進干部隊伍的新老交替、為黨的事業(yè)奠定堅實的領導基礎將起到了積極作用。我們應當從戰(zhàn)略的高度認識這個問題，采取有力措施，切實加強后備干

部隊伍建設，確保后備干部健康成長。

后備干部健康成長，完善自我、加強修養(yǎng)是前提。內因是事物發(fā)展變化的根據(jù)，外因是事物發(fā)展變化的條件，外因通過內因起作用。因此，自身的主觀努力是確保后備干部健康成長的提和基礎。

首先，要克服三種不良精神狀態(tài)。一是謙虛謹慎，克服“驕”氣。不能高估自己、輕視別人，要終保持謙虛謹慎的優(yōu)良作風。否則，就會嚴重脫離群眾，最終使自己喪失成長的群眾基礎。后備干部要以謙虛的心態(tài)對待自己的成績與能力，踏踏實實地努力提高自己。二是勤勉不輟，克服“惰”性。存有“惰”性的干部，總是認為自己已經(jīng)位列后備干部隊伍，該干的事也干的差不多了，無需再在工作上花太多的精力，不思進取。這種心態(tài)的危害性是顯而易見的，后備干部的先進性要靠不懈地努力才能保持住，否則就會有被淘汰的可能。三是扎實工作，克服“躁”氣。有的后備干部認為自己已經(jīng)是“準領導”，因而總是期望能夠早日得到組織的提拔任用，等待提拔的時間稍長一點，就會失去耐心，表現(xiàn)得心浮氣躁，無心實干。這與組織對后備干部的素質要求是相悖的，升遷不應是后備干部工作的唯一目的和動力。

其次，要強化三種意識。一是責任意識。黨政干部處于一定的崗位就必然負有一定的責任和義務。后備干部是單位的骨干，是黨政干部中的優(yōu)秀分子，在條件成熟時還有可能走上各級領導崗位，只有牢固樹立責任意識，認真履行好黨和人民賦予的職責，練就過硬的領導本領，才能為今后擔當重任打下良好的基礎。二是權為民用的意識。必須清醒地認識到，領導干部手中的權力是用來為人民服務的工具，不是用以謀取私利的手段。沒有這樣的認識，就不能在實踐中擺正位置，一旦擁有職權就有可能誤入歧途。三是服務意識。必須強化為社會公眾服務的意識，要始終忠實代表好人民利益。在實際工作中，必須一切從群眾的利益出發(fā)，把“人民擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”和“答應不答應”作為自己想問題、辦事情、作決策的出發(fā)點和立足點。

再次，要把握五個努力重點。一要修“德”。為“官”先要做人。常修其德，做到公道正派、人格高尚，就能贏得群眾的信任和擁護，進而施展才華，有所作為。如果只為“做官”，忘記做人，就會喪失原則，貽害事業(yè)，最終失去民心。二要練“能”。一個人走上領導崗位，其素質和能力不可能隨著職位的升遷而自然提高，只有不斷地學習、鍛煉，才能不斷地成長進步。只有認真學好黨的基本理論，掌握其立場、觀點和方法，才能堅定社會主義信念和共產(chǎn)主義理想，在紛繁復雜的形勢面前辨明方向，站穩(wěn)立場，增強貫徹執(zhí)行黨的基本路線的自覺性；只有不斷地學習新知識，特別是學習市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代科技知識，才能認識和駕馭市場經(jīng)濟規(guī)律，統(tǒng)攬改革與發(fā)展的大局，增強工作的原則性、系統(tǒng)性、預見性和創(chuàng)造性。三要思“勤”。從政要勤，勤政才有希望。干部如果貪圖安逸，不勤奮敬業(yè)，就不會有前途。領導干部不論職務高低，能力大小，最重要的是立足自己的崗位，盡自己的能力，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，為事業(yè)獻出自己的一切。那些不愿奉獻，處心積慮鉆營，最多只能得逞于一時，終究會被人民所唾棄。只有那些把事業(yè)擺在第一位，踏踏實實做事的人，才能在人民群眾心目中塑造起良好的形象。群眾心中有桿秤，無論“大”官還是“小”官，只要恪盡職守，勤政為民，就會得到人民的公認和愛戴。因此，應一心撲在黨和人民的事業(yè)上，埋頭苦干，勇于創(chuàng)新，努力創(chuàng)造出無愧于時代、無愧于人民的業(yè)績。四要攢“績”。優(yōu)秀領導干部不是自封的，而是通過做好工作干出來的。全面建設小康社會、實現(xiàn)民族復興的偉大實踐，為黨政干部施展才華提供了廣闊的舞臺。年輕干部應該踏踏實實做事，決不能朝三暮四，貪圖安逸，而必須愛崗敬業(yè)，踏實肯干，不務虛名，爭創(chuàng)一流，有作為才能有地位。后備干部只有不為名利、一心做事、大膽實踐、勇于創(chuàng)新，真正干出群眾認可的實績來，才能成為名副其實的優(yōu)秀領導干部。五要尚“廉”。為“官”清正廉潔，就能樹立威信；辦事公道正派，就能一呼百應。后備干部應當樹立正確的權力觀，自覺抵制極端個人主義、拜金主義和享樂主義等腐朽思想的侵蝕，把好權力關、金錢關、人情關，經(jīng)受住權力的考驗，嚴格自律，遵守法紀。

后備干部健康成長，健全機制、創(chuàng)造條件是保證。各級黨委及其組織部門要在后備干部自身不懈努力的基礎上，為他們創(chuàng)造有利的發(fā)展條件，這對后備干部健康成長的作用也是不容忽視的。

要積極創(chuàng)新觀念，營造氛圍。一是容錯。對他們在實踐中出現(xiàn)的失誤，不能

第三篇：企業(yè)后備干部隊伍建設的探討與思考

后備干部隊伍建設的探索與思考

堅持不懈地抓好后備干部隊伍建設，是領導班子建設的一項基礎性工作，特別是在當前集團公司轉型發(fā)展，產(chǎn)業(yè)多元化、區(qū)域規(guī)模化的背景下，培養(yǎng)選拔一批能夠擔當重任的 后備干部隊伍，對于保證企業(yè)長遠發(fā)展、持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、拓寬視野，擴大后備干部選拔渠道。

發(fā)現(xiàn)和儲備一大批優(yōu)秀年輕人才，是抓好后備干部隊伍建設的前提。目前企業(yè)后備干部選拔產(chǎn)生的主要方式是單位推薦，這種方式對保證后備干部隊伍的整體數(shù)量和結構起到了一定的作用，但在一定程度上存在由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的現(xiàn)象，不利于在更大范圍內發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，因此，要進一步拓寬后備干部的選拔渠道，在堅持集中推薦的基礎上，注重在日常工作中多種途徑發(fā)現(xiàn)和遴選后備干部，努力創(chuàng)造使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的環(huán)境。一是結合企業(yè)領導干部公開選拔工作，把那些經(jīng)過民主推薦或綜合測試進入前列，但因職數(shù)限制未能入選的優(yōu)秀年輕干部，納入到后備干部隊伍中來。二是注意在領導班子和領導干部考察過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，及時把那些職工群眾公認、政治業(yè)務素質好、現(xiàn)實表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部名單掌握起來。三是注意在搶險救災等關健時刻和完成急難險重任務中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并從中挑選后備干部。四是充分利用后備人才信息庫，分類儲備一批年輕專業(yè)人才，對比較成熟的，適時納入到后備干部管理，進一步擴大識人選人視野，把各方面的優(yōu)秀年輕干部不斷充實到后備干部隊伍中來。

二、跟進培養(yǎng)，提升后備干部能力素質。

加強后備干部的培養(yǎng)，促使后備干部盡快提高自身的能力素質，是抓好后備干部隊伍建設的基礎。長期以來，后備干部的培養(yǎng)始終是一個薄弱環(huán)節(jié)，一些單位雖然建立了后備干部名單，但缺乏系統(tǒng)性的培養(yǎng)措施，跟進培養(yǎng)不夠，不利于后備干部的成長。因此，必須加大后備干部的培養(yǎng)力度，堅持集中培訓與日常鍛煉培養(yǎng)相結合，制定后備干部培養(yǎng)計劃，有針對性地對后備干部進行培養(yǎng)教育，全面快速提升后備干部的綜合素質。一是加強理論和業(yè)務培訓，堅持以黨校為主要基地，利用中青班等多種形式，分層次、分專業(yè)對后備干部進行輪訓，同時加大定向培養(yǎng)工作力度，保證其在今后崗位上能夠適應工作的要求。二是強化實踐鍛煉，有計劃地安排有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀后備干部到創(chuàng)業(yè)發(fā)展和基層一線工作，或安排到復雜的環(huán)境和崗位上經(jīng)受考驗，使后備干部在實踐鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。三是堅持嚴格管理，加強對后備干部的思想教育，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；嚴格黨內組織生活，增強后備干部的大局觀念和民主意識；強化日常管理，建立健全談話和請示報告、導師輔導等制度，實時關注后備干部的學習、工作和生活狀態(tài)，及時給予指導和幫助，保證后備干部健康成長。

三、動態(tài)管理，激發(fā)后備干部隊伍活力。

后備干部工作是否成功，一個重要的標準，就是能否順利成長成才并得到任用。當前在后備干部的選拔任用工作中還存在備多用少，提拔任用率不高的現(xiàn)象，在一定程度上挫傷了后備干部的工作積極性，影響了后備干部隊伍的生機與活力。因此，必須重視后備干部的管理和選任工作，堅持動態(tài)管理和儲備使用相結合，既要注意及時調整充實后備干部隊伍，滿足領導班子建設的需要，又要注重選拔使用后備干部，使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力。一是堅持實行后備干部周期性集中調整制度，即按照一定的資格條件、數(shù)量比例和結構要求，通過民主推薦、綜合測試、組織考察等程序，定期從各單位挑選后備干部，報上級黨組織備案進行管理，保證后備干部隊伍的整體數(shù)量和結構滿足領導干部隊伍建設的需要。二是實行后備干部動態(tài)管理，對已經(jīng)納入后備干部管理的干部，定期進行考核，對經(jīng)實踐證明不適合繼續(xù)作為后備干部的，要果斷進行調整，同時，根據(jù)后備干部隊伍變化情況，對新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才適時進行補充。三是建立健全后備干部備用結合制度，注重后備干部的選拔和使用，對資格能力相近的，優(yōu)先在后備干部中選拔；對經(jīng)實踐證明比較成熟的后備干部及時提拔到相應的領導崗位，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例，使后備干部隊伍成為調整充實各級領導班子的主要來源。

第四篇：企業(yè)后備干部隊伍建設情況匯報

各位領導、同志們：

面對干部資源短缺、實踐經(jīng)驗不足、整體素質不高的情況，**廠把人才的培養(yǎng)當作企業(yè)發(fā)展的第一要務來抓，全面實施人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，積極開發(fā)內部人才資源，并適當吸收專業(yè)人才，不斷加強后備干部隊伍建設，優(yōu)化了人才資源配置，積極探索了適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，促進了企業(yè)干部隊伍的健康成長，培養(yǎng)造就了與現(xiàn)代企業(yè)管理相匹配的干部隊伍，逐步創(chuàng)造了一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立了一套干部能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，形成了一套紀律嚴明的監(jiān)督體系。同時，也輸出了一批專業(yè)精、能力強的適應企業(yè)發(fā)展需要的領導干部。

下面，我代表**廠就如何加強后備干部隊伍建設，向各位領導和同志們進行匯報，我的匯報共分四個部分：

一、以思想政治教育為切入點，提高干部的綜合素質

我們始終從抓好干部的思想教育這個中心環(huán)節(jié)入手，從現(xiàn)實和長遠的需要出發(fā)，結合實際，區(qū)分層次，在廣大干部中進行長期的“六個教育”、“三個培訓”。“六個教育”，即：鄧小平理論和“三個代表”重要思想的教育；黨的性質、綱領和宗旨教育；中華民族的傳統(tǒng)美德和黨的優(yōu)良傳統(tǒng)教育；馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀教育；反腐敗、反腐蝕的廉潔自律教育；國情、油情、廠情教育?！叭齻€培訓”，即：深入開展學法、知法、用法的培訓。三年來，共組織干部學法、知法、用法培訓25次，參加人員達2500多人次，提高了廣大干部的法律意識和依法辦事能力；強化更新知識的培訓。重點學習知識經(jīng)濟、wmxz.cn現(xiàn)代科技、經(jīng)濟管理、社會管理知識，2005年我們辦這類培訓班達34次。通過培訓，拓寬了干部的知識面和視野；以能力建設為核心，廣泛開展專業(yè)技術干部的培訓。普遍開展了新理論、新技術、新知識、新方法的培訓，提高了專業(yè)技術干部的開發(fā)知識水平、理論聯(lián)系實際和技術進步的創(chuàng)新能力。

通過用現(xiàn)代科學文化的新知識、新技術充實干部，用黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風教育干部，提高了干部隊伍的政治素質、業(yè)務水平、管理能力和開拓創(chuàng)新意識。

二、多元化的培養(yǎng)方式，提高干部的綜合能力

干部的培養(yǎng)教育和選拔使用，是干部工作中兩個相輔相成、缺一不可的有機組成部分。育人是用人的基礎，用人是育人的目的。如果忽視有計劃高質量的培養(yǎng)教育，就難以產(chǎn)生大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部，選拔使用干部也必然停留在低水平。為此，我們不斷地改進對干部的培養(yǎng)教育方式。

一是注重干部的實際鍛煉，不斷提高領導能力。2005年，結合油田公司選派的4名處級后備干部，同時又在廠內選拔5名干部，分別以輪崗方式把他們分配到環(huán)境比較惡劣、條件比較艱苦、工作量比較大的站隊工作，或安排到急、難、險、重的崗位上接受鍛煉和考驗，改進了干部下派掛職鍛煉的方法，改變了干部經(jīng)歷單一，缺乏全面領導經(jīng)驗的狀況，提高了實際效果，經(jīng)過短期的培養(yǎng)，這4名處級后備干部中已有2名走上了副處級領導崗位。

二是以點帶面進行培養(yǎng)，全面提高干部素質。會戰(zhàn)初期，我們廠干部人員少，經(jīng)驗不足，難以適應繁重的工作量和新的產(chǎn)能建設模式，存在許多生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的漏洞。根據(jù)油田開發(fā)建設的需要，兩年來，公司給我廠選派了各類干部43人，這些支援英臺建設的干部在工作中經(jīng)受了鍛煉，他們不僅帶來了先進的管理經(jīng)驗，同時也激活了干部隊伍，使這些干部在不斷提高自身業(yè)務素質的同時，又培養(yǎng)出一大批懂業(yè)務、會管理的員工隊伍。

三是以活動為載體，營造只有競爭才能發(fā)展的人才成長氛圍。重組改制以來，特別是2005年，我們始終以活動為載體，在技術干部中廣泛開展了采油工程、開發(fā)管理技術交流會等活動，共有28名優(yōu)秀技術干部脫穎而出；機關干部利用周末論談形式加強交叉業(yè)務學習，每名機關干部高度重視周末講座并把論談當成展現(xiàn)自我水平的舞臺。通過學習，廣大干部對主體業(yè)務加深了解，目前已開展6期，共有12名同志會上進行交流，提高了機關干部的整體業(yè)務素質，在干部中形成了拓寬知識面、做復合性人才的氛圍。

四是建立收入分配激勵機制，營造有利于吸引、培養(yǎng)、選拔和使用人才的環(huán)境。收入分配是對人力資源發(fā)揮作用的經(jīng)濟杠桿，分配制度的合理程度決定著人力資源發(fā)揮作用的程度。為此，我們根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，實行按崗定酬、按任務定酬，按業(yè)績定酬，建立不同形式自主靈活的激勵機制。就我廠地質、工藝兩所而言，2005年兩所技術干部獎金系數(shù)為全廠人均1.4倍，組長2.1倍，另外對于工作業(yè)績突出的技術干部每季度發(fā)放骨干獎，2005年兩所技術干部人均發(fā)放獎金額達13000元；組長獎金達27000元，相當于廠長助理獎金額。今年我廠仍加大對技術干部的獎勵力度，把兩所科技人員效益工資與產(chǎn)量掛勾，達到100萬噸運行水平線，人均獎金系數(shù)1.4，在100噸基礎上每增加0.5萬噸,獎金系

數(shù)增加0.5，如果我廠完成**萬噸原油生產(chǎn)任務，兩所人均獎金系數(shù)達1.8倍，科級干部系數(shù)將達到3.6倍,遠遠超過副總工程師及廠長助理的獎金系數(shù)。

五是強化年輕干部的培養(yǎng)，加強管理，使年輕干部得以健康成長。對于年輕干部嚴格要求，加強管理，是對年輕干部的關心和愛護，也是培養(yǎng)年輕干部的有效途徑。在這方面我們發(fā)現(xiàn)有些年輕干部在選拔時表現(xiàn)還是好的，走上領導崗位以后，有的因個人能力的原因或經(jīng)不起地位變化后的各種考驗，工作失誤多，群眾威信較低。為了防止此類現(xiàn)象發(fā)生，我們采取了動態(tài)跟蹤指導，強化隊務公開和民主測評，適時考核促成長的辦法來幫助年輕干部的健康成長，防止重任用輕教育的現(xiàn)象，從而使年輕干部管理形成了經(jīng)?；?、制度化，做到了防微杜漸。

三、堅持以人為本，營造良好的用人環(huán)境

選拔任用優(yōu)秀干部，不僅要有正確的思想觀念，還要有正確的方法，尤其是研究、探索和推廣適應新情況的新方法，通過我們的實際工作，使我們深知，選拔德才兼?zhèn)涓刹勘仨氊瀼毓_、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；充分走群眾路線，拓寬知識渠道，開拓選人視野，完善用人制度；建立起能者上、平者讓、庸者下的競爭機制，才能給每名干部提供施展才能的舞臺。

一是破除舊思想，樹立新觀念，為優(yōu)秀人才脫穎而出掃清障礙。我們在后備干部的培養(yǎng)上，破除了“四種思想”，樹立了“四個新觀念”，即：破除了“論資排輩”的思想，樹立不拘一格選拔人才的新觀念；破除了“平均主義”的思想，“樹立了“機遇難得，人才難得”的新觀念；破除了“干部能上不能下”的思想，樹立干部流動，能上能下、能進能出的新觀念；破除了“年輕干部缺乏經(jīng)驗壓不住陣”的思想，樹立“領導經(jīng)驗來自實踐，早壓擔子早成才”的新觀念。特別是在選拔年輕干部上，徹底消除對年輕干部不放心，不敢用的思想顧慮，真正做到放手讓年輕干部挑重擔，讓他們在我廠的改革與發(fā)展的實踐中學習、探索、鍛煉、提高。2003年至今年我們共選拔14名年輕干部到隊級、科級領導崗位上，其中最年輕的僅有27歲。

二是改善干部的工作生活環(huán)境，使干部在優(yōu)越的環(huán)境中健康成長。我們始終把改善干部的工作生活環(huán)境，當作培養(yǎng)干部的重要工作來抓。首先改善技術干部的工作環(huán)境，油田公司投資100萬元新購置了78臺計算機及配套設備，投資近40萬元改善工藝地研兩所技術干部及基層辦公條件；其次為改善干部和員工的生活環(huán)境，我們新建坨東綜合樓和夫妻公寓各1座，改造了英服單身公寓，配備了相應的生活物品，并實施賓館化管理，為人才的成長創(chuàng)造了良好的工作生活環(huán)境。

三是堅持以德才和工作業(yè)績?yōu)槿∠虻挠萌藰藴剩菩泄_競聘。2005年，我們先后對***站的管理崗位、試井隊自動化、作業(yè)監(jiān)督及地質工藝兩所科級崗位等32個崗位進行了公開競聘，共有128人參加。通過公開的競聘，使一大批優(yōu)秀干部脫穎而出，走上了領導崗位，并取得了新的成績。被委以重任的**站長李長青同志，工作中敢抓敢管，處處以身作則，帶領全體員工團結協(xié)作，不懈努力，2003年***站當年投產(chǎn)，就獲得了油田公司金牌隊榮譽稱號。被譽為“夜貓子”的工藝、地研兩所所長吳尤平、盧玉峰更是刻苦研究、精益求精，白天忙于現(xiàn)場，晚上研究方案直到深夜，以俯首甘為孺子牛的敬業(yè)精神，為我廠發(fā)展作出了突出貢獻。

四是理論與實踐考核相結合，形成梯次的人才隊伍。一方面以季度考核為重點，加強科級、處級后備干部的培養(yǎng)；另一方面，以月度業(yè)務水平與實踐能力考核為主，強化隊級后備干部的培養(yǎng)；第三對新入廠的140名中專生采取先理論后實踐的培訓辦法，進行技術人員儲備考試，對成績優(yōu)異的前13名進行了半年時間的輪崗培訓，又進行了理論與實踐考試和綜合考核，目前已有2名成績突出的被正式聘為采油隊技術員，其余為準技術員繼續(xù)培訓，有1名考核不過關取消了競聘資格。第四通過脫產(chǎn)與短期、集中與分散和月學月考的強化培訓，獎前罰后，鼓勵在崗的干部不斷加強學習，給他們創(chuàng)造了一個趕、幫、超的學習氛圍。

四、創(chuàng)新干部考核，建立嚴密的領導干部監(jiān)督約束機制

2005年，我們加強對干部的考核工作，主管領導分系列對干部進行考核。對于技術干部結合半年一次的技術交流會及日常考核兩個方面開展。分別由兩總師、兩所所長成立考評委員會，對技術干部的日常工作進行考核。根據(jù)綜合得分情況，對處于末位1-2人的轉入操作崗，處于末位3-4名的實行動態(tài)試崗。全年轉入操作崗3人，動態(tài)試崗7人?；鶎庸芾砀刹拷Y合德、能、績、勤、廉5個方面及員工測評情況。對于基層班子考核突出業(yè)績考核、班子整體配合、班子成員整體業(yè)務能力素質、班子廉政、員工測評情況開展；根據(jù)綜合測評情況對所有基層班子及個人進行排名，對處末位的輸油隊班子進行解體，隊班子主要成員轉入操作崗。

以上是我廠重組改制以來，特別是2003年以來在后備干部的培養(yǎng)上所作的一些工作，雖然取得了一定成績，但也存在著一些問題和不足之處：一是干部的交流和監(jiān)督體系仍需進一步的加強和完善；二是在干部管理上仍存在著重選拔、輕培養(yǎng)，重使用、輕教育的傾向，干部的思想教育和跟蹤考核仍需加強；三是干部的整體素質發(fā)展不平衡，急待加強理論水平、政策水平的提高；四是干部的傳幫帶工作仍需進一步加強和改善，切實發(fā)揮“用好一個人，帶動一大片”的培養(yǎng)機制。

2006年，我們將本著培養(yǎng)人才、吸收人才、留住人才、輸出人才的原則，進一步加強后備干部的培養(yǎng)，我們將建立完善的培訓機制，優(yōu)化干部隊伍建設。將遵循“務實、管用、求效”的原則，營造良好的學習環(huán)境，建立圖書館。并與**學院、***學校合作，開辦***大專函授班和***中專函授班，強化崗位技能的培訓，提高干部專業(yè)技能水平，做好人才輸出的儲備，以回報公司及各兄弟單位對*

**廠的支持和厚愛；將建立完善的干部任用機制，優(yōu)化人力資源配置。按照公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，整合干部結構，以需要和作為為標準，挖掘干部潛能，因人而用，找準每個人的位置，營造出崗位靠競爭，擇崗看技能的用人氛圍；將建立完善薪酬分配機制，優(yōu)化激勵政策。全面推行崗位管理，建立以基本工資、浮動工資、效益工資為主要考核單元的工資制度，實行動態(tài)管理量化考核，易崗易薪；將建立完善考核機制，優(yōu)化干部結構。加大干部的考核力度，除注重業(yè)績指標的考核外，還要加強綜合素質的考核，尤其是解決實際問題的能力。全面推行動態(tài)用人機制，按月、季、年實施全面考核，對于優(yōu)秀的干部除提高薪酬待遇外，給予休假、旅游、外出學習等獎勵，對于末位干部將實施解聘轉為操作崗。

各位領導、同志們，我們廠在培養(yǎng)后備干部隊伍中取得了一定的成績，可以說，現(xiàn)在我們****廠已經(jīng)初步形成了一支作風比較過硬、經(jīng)驗比較豐富、業(yè)務水平比較高、學習型的干部隊伍。這是公司機關部門和各兄弟單位支持和幫助的結果；更是公司領導的親切關懷和培養(yǎng)的結果。在以后的工作中，我們將借助這次會議的東風，緊緊圍繞改革和發(fā)展的大局，總結經(jīng)驗，再接再厲，以干部人事工作的新成績和企業(yè)開發(fā)建設的新成就，為企業(yè)的大發(fā)展作出應有的貢獻。

第五篇：切實加強后備干部隊伍建設

切實加強后備干部隊伍建設

梅同杰

摘要：加強后備干部隊伍建設，必須積極探索貫穿于后備干部選拔、培育、管理、使用過程的長效機制，建設一支德才兼?zhèn)?、?shù)量充足、專業(yè)齊全、結構合理的后備干部隊伍，對于加強干部隊伍建設、推進科學發(fā)展具有十分重要的意義。

關鍵詞：后備干部 隊伍建設

后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，也是培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的重要措施，更是加強干部隊伍建設的重要內容。通過對近年來后備干部隊伍建設的初步分析，我們發(fā)現(xiàn)當前后備干部隊伍建設中還存在一些薄弱環(huán)節(jié)，亟待進一步加強和改進。

一、當前后備干部隊伍建設存在的主要問題

（一）選拔工作不規(guī)范，影響后備干部選拔質量。當前，各職級后備干部的選拔都有相應的政策規(guī)定，在選拔數(shù)量是由有審定權的單位黨委確定，但在實際執(zhí)行中，各級在后備干部的選拔上還存在不太規(guī)范、較為隨意的現(xiàn)象。一是程序不規(guī)范。有些單位不按規(guī)定的程序選拔后備

（二）培育管理不重視，重選拔使用、輕培養(yǎng)管理。目前，后備干部隊伍建設中的一個突出問題，就是對已經(jīng)確定的后備干部沒有具體培育管理措施。許多單位對后備干部一定了之，名單有，人數(shù)有，措施沒有。一是缺乏思想重視。在調研中我們發(fā)現(xiàn)，由于后備干部培育是一個長期系統(tǒng)工作，短期內看不到什么明顯效果，抓與不抓對眼前工作影響不大，有的單位領導對后備干部工作不重視，存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現(xiàn)有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展；少數(shù)單位主要領導對本系統(tǒng)內后備干部的教育培養(yǎng)缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實在行動中。二是缺乏規(guī)劃指導。各級缺乏對后備干部培養(yǎng)的總體計劃，更沒有 “因材施教”的具體措施，后備干部培育工作幾乎“千人一軌”，甚至無人問津。后備干部的實踐鍛煉也僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉很少，后備干部的實際工作能力難以得到提高。培育機制的缺乏，導致后備干部在本單位內的培養(yǎng)教育得不到足夠的重視，對后備干部的考核評價、跟蹤管理也有名無實。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培育管理缺乏計劃性、針對性，致使后備干部隊伍成長較為緩慢。

埋沒在名冊里。二是從主觀上看。主要還是許多領導觀念陳舊，在后備干部使用上，論資排輩、求全責備、平衡照顧、求穩(wěn)求準。論資排輩在許多人心目中根深蒂固，總認為后備干部要提拔必須在下面的職位經(jīng)歷較長時間的鍛煉，因而人為地設臵過多顯性的、隱性的臺階，人為拉長后備干部成長的路徑。有些領導在提拔后備干部時總愛平衡方方面面的關系，總想面面俱到，結果造成能用的人用不了，不能用的人卻用了，從而使一些有才干的后備干部失去了選拔使用的機會。還有些領導求穩(wěn)求準，認為干部只有到了一定的年齡階段，經(jīng)驗和知識才會豐富，能力和水平才能提高，年輕的后備干部思想上不如老的“穩(wěn)”，決策上不如老的“準”，使用了年輕的干部總覺得不可靠，不放心。三是從制度層面分析。當前后備干部隊伍建設存在一個不容忽視的問題，就是從“備”到“用”的中間環(huán)節(jié)上斷裂了一個鏈接，培養(yǎng)目標不明確，缺乏剛性的保障機制和有效措施，以致“備”與“用”嚴重脫節(jié)。有的領導意識里，“備”與“用”不是必然，而是“不以為然”，往往憑好惡、憑關系用人，后備干部“無過被黜”的現(xiàn)象時有發(fā)生。還有的單位用人隨意性較大，存在 “隨用隨備”、“邊備邊用”、“備而不用”、“用而不備”的現(xiàn)象。在

隊伍的整體建設，又造成了人才資源的浪費。

二、加強后備干部隊伍建設的對策建議

積極探索建立貫穿于后備干部選、育、管、用全過程的長效機制，著力打造德才兼?zhèn)?、?shù)量充足、專業(yè)齊全、結構合理的后備干部隊伍，對加強干部隊伍建設特別是領導班子建設具有十分深遠的意義。

（一）解放思想觀念，嚴格標準程序，提高后備干部選拔質量。為積極適應新形勢干部隊伍建設的要求，必須進一步解放思想，更新觀念，大力改進后備干部產(chǎn)生的辦法，廣泛發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，保持后備干部隊伍的數(shù)量、質量和活力。一是嚴格標準條件。后備干部選拔，必須按規(guī)定完善有關程序。在考評的基礎上，按資格審查、民主推薦、綜合分析、形成方案、討論決定、適度公開的工作程序。要積極推進軍隊干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產(chǎn)生過程中，要建立和完善“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選人機制，努力創(chuàng)造使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的環(huán)境和條件，克服由“少數(shù)人選人”、在“少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，采取多種途徑發(fā)現(xiàn)和遴選后備干部。二是擴大選人視野。注意在領導班子和領導干部考察過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，特別是要結合領導班子調整、屆中考察、考核，成熟的后備干部選拔到適應他們發(fā)展的崗位接受更高層次的培養(yǎng)鍛煉。一是加強理論培訓。在培訓的內容上要注重全面性和系統(tǒng)性，不僅要堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，還要根據(jù)新時期、新階段形勢的要求，結合后備干部隊伍的特點，綜合培訓，全面提高。結合加強學習型黨組織建設，既要加強政治理論學習，提高理論素養(yǎng)，又要加大對業(yè)務知識的培訓，提高業(yè)務水平和決策能力，不斷更新思想觀念，改進思維方式，加強工作創(chuàng)新的能力，以適應與時俱進的形勢發(fā)展需要。二是強化實踐鍛煉。實踐鍛煉是全面提高后備干部素質的一條基本途徑。各級黨組織要采取上掛下派、輪崗鍛煉、異地交流等形式，有計劃地安排有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀后備干部到艱苦的地方去工作，或安排到復雜的環(huán)境和崗位上經(jīng)受考驗，在年輕干部中形成一種勇于到艱苦的地方經(jīng)受鍛煉、建功立業(yè)的好風氣。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識。三是堅持動態(tài)管理。要把加強對后備干部的監(jiān)督管理作為建設高素質后備干部隊伍的重要措施，貫穿于選人、育人、用人的各個環(huán)節(jié)。結合后備干部隊伍實際情況，確定近期使用、中期使用和長期培養(yǎng)類別，進行分類管理，并建立

進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選；各單位呈報審批干部時，凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報報告中作出說明。這對于解決后備干部備用脫節(jié)的問題，能夠起到積極的促進作用，從而有力激活后備干部隊伍的生機和活力。

（四）健全退出機制，保持動態(tài)平衡，提高后備干部建設水平。加強后備干部建設，保持動態(tài)平衡，關鍵是要暢通“出口”，后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是滾動的。一要建立備用期限制度。結合后備干部年齡和任職年限，探索建立備用期限制度，規(guī)定后備干部最長的備用年限，超過最長備用年限得不到提拔使用，應及時調整出后備干部隊伍，避免一些后備干部一輩子“備而不用”、“一備到底”。二要引入競爭管理機制。各級干部部門要建立優(yōu)勝劣汰的競爭管理機制，結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，每年對后備干部隊伍進行一次調整補充。要把政績平平、工作失職、經(jīng)不住考驗、群眾威信不高、沒有培養(yǎng)前途、體弱多病的后備干部，果斷地調整出去；要把基本素質好、政績突出、群眾公認的后備干部，及時地充實進來，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合

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