第一篇：帶薪年休假案例評(píng)析

解除合同未休年假工資報(bào)酬如何計(jì)算？ 張某于2004年12月進(jìn)入某公司工作，月工資為2000員。盡管張某工作兢兢業(yè)業(yè)，但2009年4月2日，因公司原因，還是單方面與張某解除勞動(dòng)合同，張某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。張某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未辦理相關(guān)離職手續(xù)為由，拒絕其請(qǐng)求。

張某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴，仲裁委裁決工廠一次性支付申請(qǐng)人年休假工資報(bào)酬1656元。

案例點(diǎn)評(píng)：

根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

那么，按以上條例及辦法的規(guī)定，張某2008年度應(yīng)休年假為5天，2009年度應(yīng)休天數(shù)為（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此張某應(yīng)休年假共為6天。

張某的月工資是2000元，除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，日工資標(biāo)準(zhǔn)是92元。由此可計(jì)算出李某應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是：92元/天×6天×3倍=1656元。

第二篇：帶薪年休假管理案例

帶薪年休假管理案例分析

2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個(gè)勞動(dòng)者的法定權(quán)利。用人單位在對(duì)員工的年休假進(jìn)行管理時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，落實(shí)員工應(yīng)有的待遇，同時(shí)也應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行合理的制度安排。

一、享受年休假的主體

案例一：2007年7月張某與A勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。

案例二：王某系從事非全日制工作的勞動(dòng)者，2009年7月，王某向已經(jīng)為其連續(xù)工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。

原則上，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點(diǎn)：首先，對(duì)于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對(duì)于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。

因此，上述案例中，A公司和B公司應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權(quán)向C公司主張?jiān)擁?xiàng)權(quán)利。

二、工齡的計(jì)算

案例三：2008年2月黃某進(jìn)入H公司，雙方訂立勞動(dòng)合同約定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。2009年4月，黃某已累計(jì)享受年休假5天，當(dāng)黃某再向該公司提出帶薪休假請(qǐng)求時(shí)，H公司以黃某累計(jì)工齡為3年，按照法律規(guī)定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。

由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計(jì)算方法也就顯得十分重要。

1、享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。

2、帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算

帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累積工作時(shí)間進(jìn)行劃分。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。

三、具體帶薪年休假待遇的計(jì)算

案例四：孫某2007年2月1日進(jìn)入X公司，2008年孫某累計(jì)工齡為2年，孫某在2008年能享受幾天帶薪年休假？

案例五：張某系實(shí)行計(jì)件工作制的工人，2009年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個(gè)月的工資共計(jì)50000元，其中包括加班費(fèi)12000元，應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算張某帶薪年休假期間的工資待遇？

1、帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算

對(duì)于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計(jì)工齡即可推知，但由于年休假按公歷計(jì)算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。

新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越，在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算，即（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對(duì)于離職員工，其離職的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算，即（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。這樣，就不難理解案例四中的孫某2008年可以享受帶薪年休假的天數(shù)應(yīng)為：4天，（365-31）÷365×5=4.5752、帶薪年休假工資待遇的計(jì)算

（1）帶薪休假工資

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。

故案例五中，張某的帶薪年休假日工資應(yīng)為（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。

（2）應(yīng)休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

四、帶薪年休假安排

法律賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)合理的利用這一權(quán)利，實(shí)現(xiàn)員工利益和自身利益的統(tǒng)籌兼顧。對(duì)于員工的帶薪年休假，進(jìn)行統(tǒng)籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個(gè)安排，同時(shí)也可以選擇在業(yè)務(wù)淡季、法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排員工休假，以便與自身的生產(chǎn)管理相統(tǒng)一；用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)年休假、病假等各種休假進(jìn)行分類管理，如果用人單位給與員工的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分為國家法定休假和公司福利休假，明確休假順序?yàn)榉ǘㄔ谙取⒏＠诤?；?duì)于員工的工齡可以實(shí)行自行申報(bào)制，但申報(bào)工齡的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求員工提供相應(yīng)的憑據(jù)認(rèn)定員工累計(jì)工齡，累計(jì)工齡的證明最好由政府機(jī)構(gòu)出具；定期對(duì)年休假進(jìn)行清理檢查，及時(shí)補(bǔ)足未休年休假及其工資待遇，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)

第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法及相關(guān)案例解析

年底將至，又有大批的公司員工突擊休年假，然而對(duì)于不休年假有三倍工資、平時(shí)加班發(fā)150%工資這些福利的誘惑，一些公司的員工寧愿放棄年假而得到三倍工資，北京的小劉就是這樣做的，可事情遠(yuǎn)沒有他想得那么簡單??

小劉是北京某建設(shè)監(jiān)理公司的員工，在公司工作已經(jīng)快3年了，工資4000元每月。2012年他在北京的項(xiàng)目部工作，由于工程繁忙，累計(jì)有12天的年休假?zèng)]有用掉，工程收尾后，又被安排到廣東的項(xiàng)目部，同樣是工程高峰。公司領(lǐng)導(dǎo)從其他員工那里得知小劉家正在裝修房子，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為小劉工作勤勤懇懇，就告知小劉先放下手頭的工作，把未休的12天年假休掉順便回家?guī)透改秆b修房子。但小劉正值花錢的時(shí)候，他想如果他現(xiàn)在離開很可能導(dǎo)致工程的暫停，而且如果不休這12天的年假，他就可以依法拿到平時(shí)工資的三倍，大概為4880元。小劉為了證明自己沒有休年假，就書面向領(lǐng)導(dǎo)說明不休這12天年假并且一心在公司上班。

但是當(dāng)小劉拿到工資的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)公司并沒有把他12天年假的工資按平時(shí)的三倍發(fā)放，而是以他正常工作期間的工資進(jìn)行的結(jié)算，也就是他12天年假只得到了1600元。他找公司財(cái)務(wù)理論，卻被告知他依法就只該得到這么多。小劉滿心的委屈，認(rèn)為根據(jù)《職工帶薪年休假條例》他應(yīng)該得到4880元才對(duì)，于是找到律師想要了解，究竟為什么公司沒有把年假12天的工資按平時(shí)工資的三倍發(fā)放，公司的行為真的合法嗎？

律云律師觀點(diǎn)：

本案中，在公司工程繁忙階段，因小劉個(gè)人原因同意放棄休年假留在公司工作，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！毙⒖此茟?yīng)該拿到4880元的工資才對(duì)。但是又根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”本案中，小劉在公司主動(dòng)提出讓他休年假后，小劉主動(dòng)以書面形式向用人單位提出不休年假，所以公司只支付其正常工作期間的工資收入也不足為奇。

勞動(dòng)者在休年假的問題上還有幾個(gè)誤區(qū)：

1.跳槽到新單位，休假工作年限重新計(jì)算

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間?！?/p>

2.未在當(dāng)年主動(dòng)申請(qǐng)休假，單位視為自動(dòng)放棄

休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，而非必須由勞動(dòng)者主動(dòng)提出休年假書面申請(qǐng)才能啟動(dòng)。即使勞動(dòng)者沒有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動(dòng)者自行放棄年休假，但同時(shí)仍需支付其正常工作期間的工資收入。

3.員工主動(dòng)解除合同，單位不用支付年休假報(bào)酬

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回?！?/p>

需要特別提醒的是，如果勞動(dòng)者遇到自身合法權(quán)益被侵害的情況時(shí)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的有效期是一年，勞動(dòng)者一定要在有效期內(nèi)主張自己的合法權(quán)利。

第四篇：帶薪年休假申請(qǐng)書

帶薪年休假申請(qǐng)書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請(qǐng)從

月

日至

月

休假

天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第五篇：帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

一、帶薪年休假制度與一項(xiàng)實(shí)踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會(huì)1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周?！蔽覈膸叫菁僦贫仁加?0世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院制定?！边@實(shí)際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺(tái)。2007年12月16日，國務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報(bào)酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實(shí)施一年多時(shí)間，該條例的具體落實(shí)情況究竟如何呢？筆者對(duì)某開發(fā)區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計(jì)數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計(jì)高達(dá)79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實(shí)，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對(duì)數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對(duì)未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒有時(shí)間請(qǐng)帶薪年休假。但對(duì)于一項(xiàng)法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強(qiáng)。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

由于我國剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，造成我國勞動(dòng)力市場(chǎng)長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。普通勞動(dòng)者珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。2.單位對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。如德國人在勞動(dòng)合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜?duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場(chǎng)英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實(shí)施的對(duì)策建議

針對(duì)以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項(xiàng)制度的落實(shí)，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間(如德國)，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方

式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)?。政府?yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進(jìn)法定的帶薪年休假制度的落實(shí)，建議通過法律形式強(qiáng)制實(shí)施，即需要把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無權(quán)放棄。同時(shí)，對(duì)于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動(dòng)人事主管部門對(duì)該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來代替年休假進(jìn)而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。3.培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。進(jìn)而，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)要通過社會(huì)廣泛宣講，使勞動(dòng)者重視帶薪休假的權(quán)利，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)于侵犯自身權(quán)利的行為及時(shí)舉報(bào)依法維護(hù)。同時(shí)，社會(huì)勞動(dòng)部門應(yīng)建立完善勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?？傊?，重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。