第一篇：淺析盧俊卿的幸福理念

淺析盧俊卿的幸福理念

盧俊卿說，企業(yè)文化屬于組織文化的一種，是處理企業(yè)內(nèi)部問題的一種方法。他做了一個比喻，如果把制度流程當(dāng)做企業(yè)的一個法律，那么企業(yè)文化就是一個企業(yè)的道德，它的作用就是凝聚人心。因此，盧俊卿聯(lián)系到自己的幸福企業(yè)，并表示幸福企業(yè)的終極目標(biāo)就是為了解決企業(yè)內(nèi)部存在的不幸福與不和諧的問題，解決這些問題的方法就是遵守幸福企業(yè)所倡導(dǎo)的幸福文化。

盧俊卿列舉了海底撈的例子。他說，海底撈創(chuàng)始人張勇把人作為海底撈的生意基石，在海底撈的內(nèi)刊里有兩行大字：倡雙手改變命運之理，樹公司公正公平之風(fēng)。海底撈努力為員工打造一個公平公正的工作環(huán)境，員工期待靠自己的雙手改變自己的命運，而且這一期待逐漸成為現(xiàn)實。可見，海底撈的價值觀非常契合員工的心理，這樣才避免了像富士康那樣“16連跳”的悲劇。

世界杰出華商協(xié)會主席盧俊卿把企業(yè)的天職定義為滿足員工關(guān)于幸福的需求，并把它作為企業(yè)真正的出發(fā)點。然而在實際的商業(yè)經(jīng)營中，由于現(xiàn)實的壓迫，企業(yè)往往會走得很遠(yuǎn)，而忘記了為什么而出發(fā)，這是很多企業(yè)在工作中普遍存在的問題。

盧俊卿稱這一時代是綠色文明時代，認(rèn)為幸福才是綠色文明時代的終極命題。文化與價值驅(qū)動，才是企業(yè)經(jīng)營的最高境界。而幸福是構(gòu)建幸福企業(yè)的企業(yè)及員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內(nèi)涵是個性化的，但目的是一致的。因此，幸福企業(yè)的文化是企業(yè)文化的起點，也是企業(yè)文化的珠峰。

第二篇：盧俊卿幸福名言

引題短信：

據(jù)統(tǒng)計，89.5%的企業(yè)家認(rèn)為自己“壓力大”，40%的企業(yè)家認(rèn)為自己不夠幸福，財富越多，精神卻越匱乏。企業(yè)家如何幸福？創(chuàng)建幸福企業(yè)！

據(jù)統(tǒng)計，73％的員工剛從上個單位辭職，24％的員工換過3個以上的工作，22％的員工在加入公司第二年就離開。如何留住人才？創(chuàng)建幸福企業(yè)！

盧俊卿幸福名言

【盧俊卿幸福名言1】：員工是為幸福而工作的，企業(yè)是為滿足員工(老板也是員工)的幸福而存在的，企業(yè)的根本任務(wù)是追求幸福最大化，幸福力才是核心競爭力，幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言2】：企業(yè)家要擺脫“先用命換錢，再用錢換命”的悲劇人生軌跡，方法只有一個：創(chuàng)建幸福企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言3】：幸福企業(yè)是用心建設(shè)，不是用錢建設(shè)。企業(yè)無論大小，只要有心，都可建設(shè)幸福企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言4】：建設(shè)幸福企業(yè)五項修煉：快樂工作，共同富裕，共同發(fā)展，受人尊敬，健康長壽。

【盧俊卿幸福名言5】：共同富裕不等于平均富裕，而是致富機會均等，必須做到濟(jì)貧而不殺富，因為平均主義就是剝削。

【盧俊卿幸福名言6】：幸福浪潮勢不可當(dāng)，建設(shè)幸福企業(yè)是每個現(xiàn)代企業(yè)的必修課！

【盧俊卿幸福名言7】：幸福文化是企業(yè)文化的起點，也是珠穆朗瑪峰； 【盧俊卿幸福名言8】：開啟幸福大門的鑰匙就是“心”，我們要留住員工，就要留住員工的心，讓他順心、開心、安心，圍繞他們的“心”來開展工作，經(jīng)營人心將成為這個時代的一大主題。

【盧俊卿幸福名言9】：幸福企業(yè)“三多”文化：多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處?！颈R俊卿幸福名言10】：幸福企業(yè)“四對”文化：對上，尊敬服從，同心同德；對下，嚴(yán)格管理，熱誠關(guān)愛；對左右，嚴(yán)于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善。

【盧俊卿幸福名言11】：幸福企業(yè)“五多五少”：多贊美，少批評；多獎勵，少懲罰；多指導(dǎo)，少指責(zé)；多領(lǐng)導(dǎo)思維，少看管行為；多完善機制，少責(zé)備個人?！颈R俊卿幸福名言12】：幸福老板的三個境界，優(yōu)秀老板：只要在企業(yè)擔(dān)任一個職務(wù)即可；卓越老板：只要活著就可以；偉大老板：離世以后企業(yè)照常發(fā)展甚至更好。

【盧俊卿幸福名言13】：幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情。幸福企業(yè)主要體現(xiàn)在兩方面：微笑的企業(yè)、共患難的企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言14】：員工跳槽帶來的三大傷害：高層管理人員辭職——心如刀割。中層骨干人才流失——揪心之痛。普通員工“跳槽”頻繁——難言之苦。【盧俊卿幸福名言15】：企業(yè)有兩個上帝：一個是客戶，一個是員工。其中，員工應(yīng)該是第一上帝，是我們一切生意的來源。

【盧俊卿幸福名言16】：您的企業(yè)可以不做幸福企業(yè)，但您的競爭對手肯定會做。被動做不如主動做，遲做不如早做，早做不如馬上做。

【盧俊卿幸福名言17】：企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)家首先要解決的問題。幸福力=競爭力，幸福企業(yè)=人才“吸鐵石”。

【盧俊卿幸福名言18】：企業(yè)家的幸福生活方式：努力創(chuàng)造財富、盡情享受生活、真誠奉獻(xiàn)愛心。

【盧俊卿幸福名言19】：真正成功的企業(yè)家，是堅持“以人為本”的企業(yè)家，不僅創(chuàng)辦了一個優(yōu)秀的企業(yè)，還培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的員工隊伍；不僅給社會帶來了物質(zhì)財富，還創(chuàng)造了寶貴的精神財富。企業(yè)不斷做大做強，員工越來越幸福?！颈R俊卿幸福名言20】：引導(dǎo)員工修煉快樂的秘籍——懷揣夢想：讓地獄變天堂；天天有目標(biāo)：享受工作的成就感；積極思維：多看事物的正面；不怨天尤人：牢記“我是一切的根源”。

第三篇：盧俊卿的幸福企業(yè)五項修煉

盧俊卿：幸福企業(yè)五項修煉

多年來，盧俊卿一直致力于把他經(jīng)營的企業(yè)打造成一家幸福企業(yè)，邊摸索邊總結(jié)，積累了不少經(jīng)驗。盧俊卿在和很多企業(yè)家交流的時候發(fā)現(xiàn)，他們最關(guān)心的問題是：該如何建設(shè)幸福企業(yè)？實際上，這是盧俊卿新書《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》中的一項重點內(nèi)容。在建設(shè)幸福企業(yè)方面，國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)家做了有益的嘗試，并且取得了很好的效果。然而，中國有很多中小企業(yè)卻對建設(shè)幸福企業(yè)望而卻步，他們認(rèn)為建設(shè)幸福企業(yè)是高成本的行為，只是有實力的大企業(yè)所做的事情。其實，這是對建設(shè)幸福企業(yè)的一個誤解。

結(jié)合盧俊卿自己建設(shè)幸福企業(yè)的實踐和研究，盧俊卿認(rèn)為企業(yè)可以從以下五個方面進(jìn)行修煉，即快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽。如果朝著這五個目標(biāo)邁進(jìn)，相信你的企業(yè)一定會成為幸福企業(yè)。

第一項修煉：快樂工作

快樂是幸福的源泉，只有快樂的企業(yè)才能談得上是幸福企業(yè)。快樂是我們每個人生命中的不竭動力和擁有的最大財富，也是一個企業(yè)發(fā)展的動力和最終歸宿。如果員工實現(xiàn)了快樂工作，企業(yè)也必定能從優(yōu)秀走向卓越。

首先要營造快樂工作的文化。盧俊卿在公司倡導(dǎo)“三多文化”和堅持“四對”原則，“三多文化”的內(nèi)涵是：“多看別人的長處、多想別人的好處、多幫別人的難處”；“四對”原則的內(nèi)涵是：“對上，同心同德，尊敬服從；對下，熱忱關(guān)愛，嚴(yán)格管理；對左右，嚴(yán)于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善”。在“多幫別人的難處”方面，我們天九儒商集團(tuán)2011年有這樣一個真實故事：

公司女員工小趙（化名），父母務(wù)農(nóng)，家中有兄弟姐妹3人和82歲高齡的爺爺。小趙的弟弟妹妹都還在上大學(xué)，每年都需要大量的教育費用。由于父母都是地道的農(nóng)民，一年到頭也沒多少收入，所以光是學(xué)費就夠他們一家發(fā)愁了。雪上加霜的是，2011年82歲的爺爺病重，做腎結(jié)石手術(shù)急需2萬元。2萬元對于這個貧困的家庭是一筆龐大的費用，經(jīng)多方籌借還差8000元。萬分焦急中，小趙想到了集團(tuán)的“愛心互助基金”，于是急忙提出了申請。公司了解情況后，迅速發(fā)放了4000元資助。

在我們集團(tuán)，這樣的故事還有很多，在此就不再一一講述。

再者，快樂工作的文化需要機制的保障，也就是快樂工作的機制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。

快樂的員工是幸福的員工，他們往往工作效率也更高，能夠為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。第二項修煉：共同富裕。

盧俊卿受到中國傳統(tǒng)文化和個人成長經(jīng)歷的影響，心中一直存有共同富裕的夢想。在盧俊卿看來，員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源頭活水，如果只顧企業(yè)的發(fā)展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業(yè)十有八九就要出問題了。

盧俊卿這里想跟大家分享的是一個新鮮的東西，是盧俊卿發(fā)明的一個公式：

企業(yè)利潤=資源×管理×員工n

盧俊卿來詳細(xì)解釋一下這個公式：資源表示企業(yè)所擁有的人力、物力、財力等有形資源以及品牌等無形資源，是勞動對象；管理是勞動手段；員工是勞動者；n為員工的工作積極性。資源、管理、員工就是馬克思所講的組成生產(chǎn)力的三要素，即生產(chǎn)對象、生產(chǎn)手段和生產(chǎn)者。

從這個公式中可以看出，企業(yè)應(yīng)該把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的財富，高漲的工作積極性是企業(yè)騰飛的發(fā)動機。這也說明了我們應(yīng)重視人才，把人才看作企業(yè)的最大財富。

比爾·蓋茨就是重視人才的典范。他有幾個心儀已久的人選，想讓他們來微軟總部工作，可那幾個人卻說不習(xí)慣西雅圖的氣質(zhì)。蓋茨一想，這有何難，立馬拍板在這幾個人所在地專門為他們蓋樓，讓他們在原處工作。

松下幸之助也有一個重視人才的故事。有一回，他看中了一個人才，決定不惜重金將其招致麾下，奈何這個人的忠誠度特別高，就是不肯離開原來的公司。松下幸之助一籌莫展，最后竟然一狠心將整個企業(yè)買了下來，唯一目的就是為了得到這個人才。

這些生動鮮活的案例發(fā)人深省。如果我們每一個企業(yè)都能做到這樣重視人才，何愁大業(yè)不成，何愁不能建設(shè)成幸福企業(yè)！

說一千道一萬，還是理念，到底怎樣才算重視人才呢？切切實實的行動更加重要。比如要做到“薪酬福利與公司利潤同步增長”。當(dāng)然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富機會均等。我們天九有三大留住優(yōu)秀人才的“金手銬”，即強者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股。第三項修煉：共同發(fā)展

共同發(fā)展和共同富裕是相輔相成的，缺一不可。實際上，共同發(fā)展是實現(xiàn)可持續(xù)富裕的保障，也是實現(xiàn)人生價值的關(guān)鍵。

員工職業(yè)生涯上的需求，盧俊卿認(rèn)為可以用致富、成長和當(dāng)老板三個層次來劃分。雖然未必每個員工都是這樣，但相信對于絕大部分員工來說都是適用的。員工要成長，沒有通道不行。要建設(shè)幸福企業(yè)，企業(yè)家們也應(yīng)該構(gòu)建員工成長的綠色通道。不妨來看看百度是怎么做的？

百度公司有9個序列的技術(shù)崗位，共分為57個技術(shù)職稱，每半年評定一次，表現(xiàn)優(yōu)越者可以越級提拔。其技術(shù)評級通過公司內(nèi)部的一個技術(shù)委員會進(jìn)行，一年兩次評審，只要員工達(dá)到了某一個層次，他的工資下個月立刻就會上升到相信的水平。

我們天九為解決員工的老板夢，則獨創(chuàng)了商業(yè)模式：企業(yè)家孵化器。

何謂企業(yè)家孵化器？簡單說，就是幫助那些想創(chuàng)業(yè)，而又具備成功潛質(zhì)的人才創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過程中對其進(jìn)行嚴(yán)格培育，使之創(chuàng)業(yè)成功并最終成為企業(yè)家。這些人才，兩手空空就可以進(jìn)來，創(chuàng)業(yè)失敗，風(fēng)險由孵化器承擔(dān)；若創(chuàng)業(yè)成功，則利益均享；畢業(yè)獨立后，給孵化器股份作為回報。

截止到2011年10月31日，我們已經(jīng)孵化出了3名董事長，1名總經(jīng)理，6名見習(xí)總經(jīng)理，33名營銷（見習(xí)）總監(jiān)，73名營銷（見習(xí)）經(jīng)理，57名主管。

第四項修煉：受人尊敬

在CCTV舉行的“雇主企業(yè)員工幸福感及心理健康狀況調(diào)查”中，當(dāng)員工被問及：公司最吸引員工的因素是什么？同時給出相關(guān)的18個選項時，大部分員工選擇了“公司形象和聲譽”作為第一因素。福利排在第7位，薪資則落到第11位。

當(dāng)然，這并不意味著福利和薪資對員工不重要，而是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工更看重能夠提升自尊心和自豪感的選項。所以盧俊卿認(rèn)為，建設(shè)一個“受人尊敬”的企業(yè)也是提高員工幸福感的重要因素。可是，什么樣的企業(yè)受人尊敬呢？可以用三點來概括：愛國守法、至誠至信、用愛經(jīng)營。

在這里盧俊卿想和大家分享一個“用愛經(jīng)營”的例子：

在海底撈，倡行一個理念：你消費的不是餐飲，而是對客人熱忱的心！他們的服務(wù)已經(jīng)成為了傳奇，網(wǎng)友們戲稱“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”。

一位顧客自己帶了一個桃子，讓服務(wù)員幫忙清洗，回來后卻被做成了水果拼盤。一位剛吃完飯的客人，他想把剩下的西瓜打包帶走，這時服務(wù)員過來說：“對不起，打開的西瓜不能打包?！庇谑沁@位客人只好作罷。誰知臨走時，服務(wù)員提來一個完整的西瓜，說：“對不起，打開的西瓜不能打包，給您一個沒打開的。”

盧俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建設(shè)受人尊敬的企業(yè)是有很大關(guān)系的。盧俊卿認(rèn)為，參與公益事業(yè)是一個企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任。

第五項修煉：健康長壽

企業(yè)生命周期告訴我們，企業(yè)都要經(jīng)歷孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期五個階段。但是，企業(yè)和企業(yè)之間在生命周期的長短上卻存在著巨大的差異，所以有的企業(yè)延續(xù)千年屹立不倒，有的企業(yè)則剛剛孕育就扼殺在襁褓之中。近年來，中國企業(yè)家倒臺、企業(yè)家英年早逝的消息屢見報端。建設(shè)幸福企業(yè)的最后一項修煉——健康長壽，已經(jīng)迫在眉睫。要實現(xiàn)健康長壽，最重要的一點就是“做好事，走正道”。企業(yè)家因為種種原因觸犯了法律，不僅個人身敗名裂，整個企業(yè)都會運營失控，甚至倒閉。國美電器的黃光裕是一個很好的例子。

個人不不管怎樣健康長壽，也不過百余來歲。企業(yè)就不同，一個企業(yè)如果能夠在實踐中不斷地學(xué)習(xí)創(chuàng)新，并擁有科學(xué)的管理體系，是完全可以做到長盛不衰的。所以，我們一定要打造企業(yè)的組織力。

簡單復(fù)制，讓“傻瓜”都做對，是管理的最高境界。如麥當(dāng)勞，對洗手擦手的過程都有嚴(yán)格的規(guī)定。洗手之后第一件事情是用手肘關(guān)掉水龍頭，而不是用手，因為手是濕的。擦手的時候最多只能拿兩張紙。麥當(dāng)勞的大部分員工都是臨時工，但正是得益于管理的標(biāo)準(zhǔn)化，它的服務(wù)做得非常規(guī)范。

盧俊卿是一個實戰(zhàn)者，注重實用，注重實效。站在學(xué)術(shù)的角度上，也許幸福企業(yè)的“五項修煉”談不上完整，但回答了企業(yè)所面臨的主要幸福問題。

在日趨激烈的國際化市場環(huán)境里，我們中國企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，確實是一個不容忽視的命題，希望幸福企業(yè)的“五項修煉”能夠給大家?guī)硪稽c幫助和啟發(fā)。最后，祝愿我們中國的企業(yè)早日成為幸福的企業(yè)，受人尊敬的企業(yè)，天長地久的企業(yè)。

第四篇：盧俊卿 管理者應(yīng)具備的十大人才理念

盧俊卿:管理者應(yīng)具備的十大人才理念

2011年11月07日 11:04 來源：新華網(wǎng)

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一個組織的成功，無不是人才戰(zhàn)略的成功。而要實施好人才戰(zhàn)略，首先要有好的人才理念，尤其是各級管理者，必須樹立以下十大人才理念。

第一、要有愛才之心。

所謂愛才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛才之心，是衡量一個管理者基本管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。而這一點往往從他周圍所聚集的人才上就可以看出來。因為管理者“用一個好人，別的好人就都來了；用一個壞人，別的壞人也跟著來了”(唐太宗語)。真正有愛才之心的管理者必須“遠(yuǎn)小人而親君子”。

作為一個合格的管理者，只有把人才當(dāng)做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護(hù)自己的眼睛那樣去愛護(hù)人才，才能把各項事業(yè)建立在永續(xù)發(fā)展的根基之上，并長久地保持在良性循環(huán)的軌道上。

第二，要有識才之眼。

識才是任人唯賢的前提。識才，首先要弄清人才標(biāo)準(zhǔn)。人才就是德才兼?zhèn)涞娜恕Ｆ渲?，尤其要強調(diào)“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才老好人，有才無德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。我們所需要的自然是德才兼?zhèn)涞馁t人。有才窮不久，無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權(quán)重不謀私；求名不虛榮，牟利不忘義；得意不忘形，失意不沉淪；貧賤不移志，富貴不荒淫?？梢哉f，具備了這些美德，就會具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會真正贏得下屬的衷心擁護(hù)。

識才，還必須走出一系列認(rèn)識誤區(qū)。具體地講，要做到“七不”：

一不以偏概全，“一葉障目不見泰山”，或者“愛屋及烏”、“情人眼里出西施”；

二不先入為主、“一見鐘情”，要懂得“路遙知馬力，日久見人心”的道理；三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見；

四不求全責(zé)備，因噎廢食；

五不偏聽偏信，人云亦云；

六不忽視事實，只憑印象；

七不唯我是則，憑個人好惡取人。

第三，要有聚才之力。

靠什么來聚才呢？

一是靠美好的共同愿景。一個美好、明確、穩(wěn)定的共同愿景，往往可以起到強大的“磁場”效應(yīng)，為人才實現(xiàn)理想和抱負(fù)提供良好的客觀條件，對人才產(chǎn)生強大的感召力。

二是靠人格魅力。人是有感情的高級動物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓(xùn)說的就是這一道理?？梢哉f，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實學(xué)，培養(yǎng)“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統(tǒng)美德，使自己成為一個有魅力的人。

三是靠良好的待遇。馬克思曾說過：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關(guān)。良好的待遇是聚才的一個重要的基礎(chǔ)條件。市場經(jīng)濟(jì)下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實，義利兼顧，以義統(tǒng)利。

第四，要有用才之道。

用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經(jīng)說過：“人之才智或有長于彼短于此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣?！薄俺哂兴蹋缬兴L”，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務(wù)就是點亮人性的光輝，把人才的長處發(fā)揮到極致。

用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下五個方面的問題：

一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十八歲，只要確已成熟，能當(dāng)重任，就要敢于重用；

二是要敢用年紀(jì)稍大的人才，只要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發(fā)揮其作用；

三是要敢用沒文憑的能人，有文憑又有水平固然好，但不管文憑如何，只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的水平，就要給以相應(yīng)重用；

四是要敢用有爭議的人，只要其大節(jié)不虧，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”；

五是要敢用犯過錯誤的人，只要他認(rèn)識得好，改正得好，真正汲取了教訓(xùn)，產(chǎn)生了“免疫力”，就應(yīng)該一如既往，大膽使用。

用才必須以績論人。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵人才發(fā)揚創(chuàng)新精神，腳踏實地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風(fēng)，從而使對人才的考核獎懲做到公正、準(zhǔn)確。

第五，要有勵才之術(shù)。

激勵人才是用人的關(guān)鍵。古人云：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵不奮”。一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內(nèi)激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神手段來促使被激勵者的行為達(dá)到激勵者所期望的狀況；內(nèi)激勵則是指被激勵者自覺地去從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內(nèi)激勵起的作用，即我們常說的由“要我干”到“我要干”。欲達(dá)此境界，以下工作是必不可少的：

一是啟發(fā)人的覺悟，尊重人的個性；

二是給人以參與和制訂某些決策的權(quán)力；

三是使組織與個人的價值觀達(dá)到最大程度的一致；

四是使人清楚所從事活動的目的和意義；

五是激勵者要以身作則，充分發(fā)揮模范帶頭作用。

第六，要有容才之量。

一要容人之長。就是要容得下比自己強的人。海納百川，有容乃大?，F(xiàn)實生活中，我們常?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個上限，即所用之人不能超過自己，“武大郎開店，唯我獨高”。一旦發(fā)現(xiàn)所用之才在某些方面比自己高明，特別是當(dāng)他與自己的意見不一致，而事實證明自己錯了的時候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。實踐證明，一個管理者用比自己強的人愈多，其事業(yè)成功的概率也愈大。劉邦出身低微，才思平常，用他自己的話說，就是“文不如張良，武不如韓信，治國安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關(guān)鍵也是由于他能網(wǎng)羅并用好一大批強于自己的人才。

二要容人之短。這并不是說要袒護(hù)、縱容別人的短處，而是說不要求全責(zé)備，要在維護(hù)原則的前提下對別人的短處有所容忍。因為越是在某些方面冒尖的人，其短處往往也越顯眼。此外，一個優(yōu)秀的管理者還要善于變短為長，辯證施用。因為有些優(yōu)點和缺點、長處和短處往往是相對的。列寧說過：“一個人的缺點是優(yōu)點的延續(xù)，優(yōu)點是缺點的延續(xù)。”有些人長處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長處。只要使用恰當(dāng)，有些短處是可以變成長處的。有一個企業(yè)的廠長就是這方面的高手：他用一些愛挑剔的人去搞質(zhì)量檢驗，用一些喜歡比較叫真的人去搞財務(wù)，結(jié)果這些人都取得了很好的成績。

三要容人之錯?！叭朔鞘ベt，孰能無過？”就像一個人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時，曾別出心裁地制訂了一個條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯誤。這看似荒唐，實則很有道理，充分體現(xiàn)了該公司寧愿用犯過錯誤的能人，而不愿用那些所謂“沒有缺點”的庸人的用人原則。

對于錯誤，要根據(jù)錯誤的性質(zhì)，區(qū)別處理。態(tài)度性錯誤要嚴(yán)厲處罰，能力型錯誤要處罰領(lǐng)導(dǎo)自己(不能知人善任)，創(chuàng)新型錯誤要寬容并吸取教訓(xùn)。

第七，要有知才之明。

知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應(yīng)善于做耐心細(xì)致的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進(jìn)行思想溝通的一個主要方式，在談話時要端正態(tài)度和把握一定的技巧，應(yīng)做到以下“八忌”：

一忌居高臨下。要平等相處，切不可耍官腔，唱高調(diào)；

二忌盛氣凌人。應(yīng)心平氣和，切不可自以為是，出言不遜；

三忌急于求成。應(yīng)有耐心，不怕麻煩，不可操之過急；

四忌回避矛盾。對提出的問題要大膽表態(tài)，不能含糊其詞，躲躲閃閃；

五忌諷刺挖苦。要與人為善，不能無理挑剔，過于苛求；

六忌言不由衷。要以誠相待，坦誠相見，不可表里不一；

七忌一味迎合。必須堅持原則；

八忌文不對題。不可毫無目標(biāo)，盲目張口，不知所云。

做好溝通工作是管理者的分內(nèi)之事和應(yīng)盡之責(zé)，一個管理者只有把握了人才的基本情況、心理特點及其發(fā)展變化趨勢，才能取得調(diào)控人才心理的主動權(quán)，才可能像園藝師運用溫度、濕度調(diào)控花木生長環(huán)境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。

第八，要有護(hù)才之膽。

英國文學(xué)家斯威夫特說過：“當(dāng)一個真正的天才來到世上的時候，笨伯們會聯(lián)合起來反對他?！比瞬磐c世俗有格格不入的時候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單：

一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當(dāng)作異端邪說?！陡∈康隆分姓f：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。

二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機，他們不可能等每個人都贊成自己的觀點后再行動。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。

三是人才事業(yè)心強，珍惜時間，不可能有那么多的時間對人點頭哈腰，常陪笑臉，以填補無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。

四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。

五是真正的忠臣往往原則性很強，清官多刻，容易得罪人。

作為一個管理者，當(dāng)人才遭受打擊和迫害時，是“明哲保身”，還是挺身而出？一個有膽有識的管理者一定會選擇后者。作為一個合格的管理者，只有具備護(hù)才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。

第九，要有育才之識。“一年之計，莫如樹谷；終身之計，莫如樹人”。人才不是天才，都有一個成長和成熟的過程。僅僅知道發(fā)現(xiàn)和使用現(xiàn)有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時還不是人才，但并不能因此就認(rèn)為他不具備成才的素質(zhì)，管理者應(yīng)該給這些人創(chuàng)造一個有利成長的環(huán)境，給他們提供一個增長和表現(xiàn)才干的機會，以促其成才。否則，事業(yè)就會后繼無人?，F(xiàn)實中，有些管理者給一些人才鍛煉和表現(xiàn)的機會不多；

有時雖然用了，但由于被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才干既得不到展示，也得不到提高，一些出類拔萃者只能跟著大隊伍“齊步走”，等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒了。這不僅是人才個人的悲劇，而且也是其所在組織的悲??！

第十，要有薦才之德?！敖酱胁湃顺觯黝I(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年”。這不僅是人才發(fā)展的客觀規(guī)律，也是大自然的辯證法。能夠干出一番事業(yè)的人固然了不起，但能使自己的事業(yè)后繼有人的人更加偉大。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)以全局為重，勇于把比自己強的“可畏后生”推上去，并精心扶持，待其“羽豐翼滿”就讓其從自己的肩上踩過去，接替重任，而自己則甘作一片“化作春泥更護(hù)花”的“落葉”。這樣做，不僅僅可以體現(xiàn)一個管理者的寬廣胸襟，而是事業(yè)發(fā)展的客觀需要。一個想贏球的隊長是不會把一個比自己更強的隊員排除在球隊之外的。同理，一個以事業(yè)為重的管理者也決不會把比自己強的人踩于腳下。(盧俊卿，著名企業(yè)管理專家，世界杰出華商協(xié)會主席，天九儒商集團(tuán)董事局主席)

第五篇：盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關(guān)系

盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關(guān)系

盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關(guān)系，員工的幸福指數(shù)與提高工作效率、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感、激發(fā)內(nèi)在潛能等方面都是相關(guān)的，簡單來說就是，員工越幸福，效率會越高，也更有創(chuàng)造力。員工的幸福將會與企業(yè)的發(fā)展形成一個良性的循環(huán)效應(yīng)：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務(wù)，也就是顧客幸福感的提升;顧客幸福感的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以讓企業(yè)更多地踐行社會責(zé)任，為社會創(chuàng)造幸福;為社會創(chuàng)造了幸福，就為人類文明發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。想想看，這樣一來，是不是作為老板的你才有了更高層次上的幸福感?

反之，如果員工不幸福，那可麻煩了。老板以員工不造反為限對待員工，員工以老板不開除自己為限來工作，兩方相互糊弄。員工心思不在工作上，產(chǎn)品或工作事故不斷，會讓你失去一筆筆單子，失去一個個客戶，失去一個個賺錢的機會。

你讓員工不幸福，員工就會罵你，一個老是被員工罵的老板是失敗的，身上被堆滿負(fù)能量，也不會有好運氣。只有你照顧好員工，相互成就，你才會獲得員工的尊重，公司才能擰成一股繩，上下一心，才能其利斷金。

你不建設(shè)幸福企業(yè)，你的同行在建設(shè)幸福企業(yè)。水往低處走，人往幸福走，這樣就會造成員工的大量流失，讓優(yōu)秀的人才離你而去。如果員工帶著怨恨離你而去，說不定日后還會與你為敵，這種情況并不罕見。如果你的好員工都走光了，你的企業(yè)也就垮了。你的事業(yè)垮了，你還有什么幸?？裳?

員工不幸福，老板的幸福就不可持續(xù)，這不僅僅是愛心的問題，也是你企業(yè)發(fā)展的必需，是老板幸福的保障。員工不幸福，老板的幸福就是無源之水，無根之木，就是建在沙灘上的危樓。所以我說，關(guān)愛員工，可讓老板的幸福保值。我們很多老板把企業(yè)做大了，卻把家庭做垮了。有的企業(yè)家做了很多善事，幫助了很多家庭，給別人帶去了幸福，但滑稽的是自己家庭卻是不幸福的，事實上看這也是社會責(zé)任的一種缺失。

有一次，我去山東考察一個企業(yè)，老板是這個市的首富，他把太太帶出來和我們一起吃飯，整整一頓飯，他老婆沒說一句話。后來他告訴我，他太太現(xiàn)在患精神抑郁癥，他甚至很擔(dān)心太太會自殺。他說由于以前在外面打拼，根本就沒有太注意關(guān)心家庭、關(guān)心太太，就出現(xiàn)了這種悲劇。他希望讓我的太太多帶著他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多幫她開解一下，把這種狀況改變過來。

我還經(jīng)常見到企業(yè)家的孩子出問題的，有些企業(yè)家平時對孩子沒時間管教，放任自流。自己也覺得忙事業(yè)，欠孩子太多，覺得和孩子見個面都不容易，見個面為了讓孩子高興，要錢給錢。孩子有了錢就去吃喝玩樂，結(jié)果孩子被慣壞了?，F(xiàn)在富二代以身犯刑的也不鮮見，孩子出了狀況，別說幸福了，愁眉和白發(fā)都增加了許多。

也有企業(yè)家父母去世我參加過葬禮的，他哭得很悲痛，我說人死是自然規(guī)律，如果你父母活著時你孝敬過了，你也不用哭這么傷心。我這么說完，他哭得更厲害了，我想根本原因就是他一定覺得對不起父母，在父母活著的時候沒有盡到孝心，現(xiàn)在想盡孝心卻沒機會了，這就是“子欲養(yǎng)而親不在”。

再一個常見的現(xiàn)象就是企業(yè)家在富了之后，開始“亂花漸欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企業(yè)。

日照鋼鐵集團(tuán)董事長杜雙華的前妻，離婚后再度將其告上法庭，要求為兩人11年前的離婚案翻案，背后關(guān)于財產(chǎn)分割的猜測，一度干擾到日照鋼鐵的企業(yè)運營;趕集網(wǎng)總裁楊浩然與王宏艷長達(dá)3年的感情糾葛，引發(fā)了趕集網(wǎng)一系列的人事地震;土豆網(wǎng)創(chuàng)始人兼CEO王微的離婚糾紛，更催生出投資方與項目創(chuàng)始人之間的“土豆條款”,以至于獨立上市受阻。還有真功夫創(chuàng)始人蔡達(dá)標(biāo)創(chuàng)業(yè)成功后，夫妻反目，轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，并因此而入獄??

這樣的故事見諸媒體的和不為人知的，比比皆是。而一個企業(yè)的運營或品牌好感度，也因被無數(shù)人輪番指責(zé)后受到不利的影響。一位投資界的朋友告訴我說：“現(xiàn)在他們考察投資對象，創(chuàng)始人的夫妻關(guān)系也成為了重要的考察因素來衡量?！?/p>

當(dāng)然，我見過的家庭和睦、夫妻恩愛的創(chuàng)業(yè)夫妻也不少，我也經(jīng)常和他們一起討論總結(jié)其中的心得。我發(fā)現(xiàn)這里面大致也可分幾種類型:夫唱婦隨、婦唱夫隨、夫妻相補、幕后賢內(nèi)助。但無論哪種類型，說起夫妻相處之道，我也想說：“不幸福的家庭各有各的折騰，幸福的家庭都很相似?！?/p>

“我們并不打算給孩子留多少財富，父母的恩愛是給孩子最好的禮物?！?/p>

“在我創(chuàng)業(yè)最艱苦的時候，人家沒有嫌棄過我，現(xiàn)在事業(yè)成功了，我怎么能拋棄她呢，如果這樣做我還是人么?”

??

很多企業(yè)家給我談過他們類似的觀點。我總結(jié)企業(yè)家事業(yè)成功，夫妻感情不褪色的關(guān)鍵在于：感恩，珍惜，節(jié)欲。

重慶小天鵝控股集團(tuán)總裁、重慶地標(biāo)性建筑洪崖洞的締造者何永智女士，在隨我出行“全球杰出華商—財富印尼行”時，說起她的夫妻相處之道，她說：“我最自豪的不是我的事業(yè)有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隱形的翅膀’，丈夫善于處理各種外部關(guān)系，他有戰(zhàn)略眼光。而我就處理好公司內(nèi)部的事情，和員工與客戶打好交道。我們就是一對黃金搭檔，他負(fù)責(zé)把事情做大，我負(fù)責(zé)把事情做好。我們在感情上，相互欣賞，相互依賴??”一說起她的幸福家庭，她就滔滔不絕。

華人首富李嘉誠和他妻子莊月明的故事值得很多人學(xué)習(xí)。莊月明是李嘉誠的表妹，李嘉誠出身寒微，只讀過初中。莊月明出身富貴名門，先后就讀香港大學(xué)和日本明治大學(xué)，她不顧家人反對嫁給了事業(yè)剛剛起步的表兄李嘉誠。婚后，妻子加入長江實業(yè)公司，全力幫助丈夫的事業(yè)，她流利的英語和日語、謙和勤勉的作風(fēng)，深得同事的尊敬。李澤鉅和李澤楷兩個兒子相繼出生，莊月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事業(yè)的轉(zhuǎn)折點上，這個受過名校教育的高學(xué)歷妻子幫了丈夫很大的忙。長江實業(yè)上市，就是李嘉誠事業(yè)上的重大轉(zhuǎn)折點。而這個過程中，她出任執(zhí)行董事，任何人都不可否認(rèn)莊月明起到了關(guān)鍵性作用。李嘉誠不少石破天驚的決策，都蘊含了莊月明的智慧和心血。但莊月明在公眾面前始終保持低調(diào)，她很少露面，也不接受記者采訪，她把所有的功勞都留給自己的丈夫。

很不幸的是,莊月明過早去世。香港不少富商都以緋聞為榮，但李嘉誠始終如一塊白璧。港人都知道，李嘉誠和莊月明情深似海，所以至今竟無人向他提及續(xù)弦之事。李嘉誠投資建立香港大學(xué)莊月明化學(xué)樓、莊月明物理樓、明愛莊月明中學(xué)等來紀(jì)念自己的妻子，可見莊月明在李嘉誠心中是無人能代替的，此生只愛她一個人。

我的妻子也給過我很大幫助，我在政府上班之時，她就已經(jīng)開始創(chuàng)業(yè)。等初具規(guī)模，我下海，她上岸，實際上是我接了她的班。在后面事業(yè)做大的過程中，她也一直在背后幫我。比如說，我是個不喜歡應(yīng)酬的人，有時她也替我接待客人，替我打理各種人際關(guān)系。當(dāng)我舉棋不定之時，妻子也愿意與我一起商量，幫我做決定，推動我的事業(yè)向前走。這么多年來，我的家庭在妻子的打理下，幾乎沒有牽扯我的精力。一直以來，家庭就是我幸福的港灣和事業(yè)的“充電器”，我打心眼里感謝我的太太和我們家中的每一位成員。

文章節(jié)選自天九幸福集團(tuán)董事局主席盧俊卿的《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》