第一篇：底盤廠離職員工問題反映一

底盤廠離職情況問題

公司現(xiàn)有五大專業(yè)廠，分別是底盤廠、總裝廠、鑄造廠、沖壓件廠和鍛造廠，專業(yè)廠是公司的核心，而底盤廠又是專業(yè)廠最要重的部分。截至目前為至，底盤廠現(xiàn)有一線員工143人，總體來說，一線員工偏緊。2012年1-8月份底盤廠離職一線員工34人，期間新進一線員工16人，員工凈流失18人。那么，何種原因促使職工隊伍離職率偏高？職工離職對底盤廠和公司有何影響？下面就簡要分析一下，一、1-8月份底盤廠職工情況分布 2012年1-8月份底盤廠職工離職情況分布

表1底盤廠職工離職情況分布

本企業(yè)工作時間 半年以下 半年至一年 一年至三年 三年以上 合計

人數(shù) 18 6 8 2 34

占全部離職人數(shù)（%）

18 24 6 100

2012年底盤廠機加工現(xiàn)有工人分布情況，機加工是底盤廠

第一大工種，下表2是底盤廠機加工現(xiàn)有工人分布情況。

表2底盤廠機加工工人分布

本企業(yè)工作時間 一年以下 一年以上 兩年 三年 六年 七年 十年以上 合計

人數(shù) 17 5 2 4 1 1 20 51

占全部機加工人比例（%）

10 4 8 2 2 40 100

由以上表

1、表2可知，首先，現(xiàn)在底盤廠一線員工流失率最大的是新進的員工，底盤廠大部分流失員工平均為企業(yè)服務(wù)年限都是在半年以下，占員工離職總比率的52%；流失員工為企業(yè)服務(wù)三年以上的較少，占離職員工的6%，但服務(wù)三年以上的一線工人的離職對底盤廠影響很大。其次，從現(xiàn)有機加工工人的分布來看，工人分布也呈現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象，第一、為企業(yè)服務(wù)一年以下的有17人，占底盤廠全部機加工工人34%，第二、為企業(yè)服務(wù)十年以上的工人20人，占底盤廠全部機加工工人的40%。從以上數(shù)據(jù)可知，現(xiàn)底盤廠新進員工流失過大，整體一線工人隊伍不穩(wěn)定，其生產(chǎn)主力部分一直是老清拖轉(zhuǎn)制過來的老工人，生產(chǎn)依賴?yán)瞎と说某潭冗^大，由于現(xiàn)實情況，底盤廠對于新招和留住年輕工人情況不斷惡化，底盤廠一線年輕工人斷層相對明顯。當(dāng)然，以上所列數(shù)字不可怕，關(guān)鍵是對于企業(yè)后續(xù)發(fā)展，相對年輕的工人得不到補充,整體生產(chǎn)工人年齡層次得不到優(yōu)化，不利于企業(yè)后續(xù)可持續(xù)發(fā)展。那么，導(dǎo)致員工流失情況原因何在？

二、底盤廠離職員工原因分析

表3底盤廠離職員工原因

主要離職原因

尋求更高薪酬待遇

付出勞動與報酬不成正

比

工作環(huán)境差

工作地點因素 人數(shù) 29 17 11 5 比例（%）85 50 32 5

通過對離職員工調(diào)查表的整理，統(tǒng)計得出以上員工離職原因的大體分布。從表3可以得出，底盤廠員工離職主要原因是薪水偏低或者付出勞動與報酬不成比例，薪水偏低占到85%，勞動與報酬不成比例占到50%。在此，舉個底盤廠職工的實例，2009年閆長飛進廠，為單位服務(wù)了3年，工作十分出色，技術(shù)相對成熟。但是所得與工作報酬不成比例，最終離開了底盤廠。

一線工人離職率過高，整體一線員工不穩(wěn)定，可能導(dǎo)致諸多生產(chǎn)中的問題，生產(chǎn)工人頻繁的工作變動，容易產(chǎn)生生產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)的變動，影響產(chǎn)品的質(zhì)量；其次，容易導(dǎo)致一線工人的思想不穩(wěn)定、勞動士氣低等；對公司來說，頻繁的工人變動對拖拉機的品質(zhì)影響也不可估量。以上通過說明底盤廠一線工人的離職率及其離職原因分析，來向您反應(yīng)近期底盤廠的工人流失的情況。希望您對此有所了解！

二〇一二年八月二十八日

第二篇：員工離職問題

員工離職前的征兆

1.工作要求開始放松

2.對公司態(tài)度發(fā)生變化

3.表現(xiàn)出與平常工作不一樣的個性特征

4.著手離職前的準(zhǔn)備

5.可能表現(xiàn)出某些出格的行為

預(yù)防員工離職的途徑

1.構(gòu)建全面價值觀的管理體系，培育員工忠誠度

2.建立健全人力資源管理體系

3.立足深層志趣開發(fā)并培育員工

4.新員工招聘環(huán)節(jié)、入職環(huán)節(jié)、入職培訓(xùn)、入職引導(dǎo)。

5.核心員工激勵機制的創(chuàng)新

6.建立核心員工流動約束機制

7.建立核心員工流動預(yù)警機制

8.及時啟動核心員工反饋機制

9.建立核心員工繼任機制

離職員工處理

1.第一時間反應(yīng)；

2.進行誠懇面談；

3.及時辦理手續(xù)；

4.建立離職員工檔案；

5.對核心離職員工的發(fā)展情況進行跟蹤，形成信息庫

6.定期與核心離職員工進行電話、郵件等聯(lián)系；

7.建立司友會、離職員工QQ群。

第三篇：如何看待員工離職問題

如何看待員工離職問題

員工離職是一件很正常的問題，即使老板再怎么不舍，也改變不了離職的事實，因為我們不可能在一個公司一輩子。但是我們該如何處理好員工的離職問題呢?cubicHR專家提出了幾條建議：

1.開除員工一定是員工的問題

在開除員工時，老板自然會找出一堆開除的理由出來，這些理由有99%往往集中在員工自己身上，至于老板自己，當(dāng)然是一點責(zé)任也沒有的，也不深入研究一下，員工不稱職的根本原因在哪里，反正認(rèn)為員工有問題就直接把員工開除掉，實際上，員工出問題，有一半以上的原因是與老板的管理水平有關(guān)，當(dāng)員工已經(jīng)要到開除的地步時，老板才是最應(yīng)該檢討的，甚至可以說，開除員工在某種意義上也是說明了老板搞不定這個員工，只有開除了事。

2.假定員工要在公司干一輩子

大多數(shù)老板都希望這員工安分守已的一直工作下去，對于員工的收入和公司內(nèi)部發(fā)展等方面往往都是從長線來考慮，實際上呢，所有的員工都將是離職員工，所有的員工都只是在你的公司里短暫工作而已，他們都是要走的，考慮員工的收入和在公司的內(nèi)部發(fā)展，更應(yīng)該從短線來考慮。

3.員工不是你的財產(chǎn)

有的老板為什么舍不得員工走，根本原因是把員工看成是公司的資產(chǎn)了，認(rèn)為自己對員工是有所有權(quán)的，所以，容不得員工有自己發(fā)展的想法，一旦遇到員工主動要離職時，先是好言相勸，萬分不舍得，續(xù)爾又是恩斷義絕，橫眉冷對。其實，老板與員工只是合作關(guān)系，并且是短期性的工作合作。員工只屬于他自己，不可能屬于某個公司或是某個老板。

4.忌諱與員工談到離職的話題

一般來說，在員工入職和正常工作期間，老板一般是不會與員工談起這個離職的話題的，等老板和員工談起這個話題時，十之八九已經(jīng)快要鬧翻了，其實，所有的員工都將是離職員工，離職的這個問題大家遲早都是要面對的，若是能早點談開這個話題，也許對大家都好，在員工剛?cè)肼毜臅r候，完全就可以提前把關(guān)于離職的一些話題先談好，將來即便是離職，大家也都是有思想和行動上的準(zhǔn)備。

5.是主動離職還是主動送人

員工離職無非有兩種情況，要么是自己主動提出來離職不干，要么是老板主動把員工炒掉，無論是哪一種，必然會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，甚至埋下地雷。其實，還可以有第三種方案可以選擇，就是送人走，既然所用的員工都是要走的，為什么不考慮主動將員工送走，在員工入職時，與員工約定在職時間和未來發(fā)展方向，待條件合適時，老板主動將員工推薦到其他公司，既是送人走，這樣，員工在正常工作期間能夠安心，即便是走的時候，也是開心的，亦無地雷之憂，且是多個社會資源。

第四篇：員工關(guān)系管理--員工反映的問題

員工反映的問題匯總及解決方案

一、公司氛圍過于沉默，和其它部門員工溝通不夠；

不鼓勵員工工作期間關(guān)系過于密切，但盡量采取一些行動使辦公氛圍更加輕松。行政部將會根據(jù)員工的興趣愛好，定期組織活動，并鼓勵其他有專長的同事協(xié)助組織、策劃活動，盡可能讓每一個同事參與其中。并計劃以按月組織，具體時間定在截稿后的休息日。除此之外，每天早晨行政部及部門主管應(yīng)帶頭向所有員工問好，逐步形成一種文化，影響每一個員工，彼此間的噓寒問暖，一個親切的招呼，是人與人良好溝通的開始。

二、個人發(fā)展空間不大，能力得不到提升；

企業(yè)文化和個人價值觀應(yīng)融合，并達到一致。讓每一位員工都有參與感，并為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，給予員工更多的機會去提升自己的能力，包括領(lǐng)導(dǎo)力。鼓勵員工參與培訓(xùn)班等提升專業(yè)知識，并在部門會議期間，讓每一位與會者發(fā)言、談?wù)勛约旱墓ぷ鞲惺芎凸ぷ餍牡?，逐步培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，而不是停留在業(yè)績上，讓所有員工意識到自己的發(fā)展和公司的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。只有不斷的去肯定、去表揚才能讓一個人成長。

三、公司信息不流動，往往一個部門得到的信息，僅僅封閉在該部門，別的部門都不知道，也無從獲得。合理利用公司的QQ群，將行業(yè)信息等及時公布到群內(nèi)，發(fā)布者提醒大家瀏覽。在文件發(fā)布審批時就建立查閱等級，如實通曉類文件應(yīng)由撰文人及時張貼在公告欄內(nèi)，并提醒大家知曉。

四、工作壓力大、勞動強度高，待遇較低；

工作目標(biāo)的設(shè)定及完成后及時獎勵很重要，如果每天只想著短期內(nèi)達不到的業(yè)績和任務(wù)，壓力自然會大。建議設(shè)置工作目標(biāo)，并分解成月目標(biāo)和周計劃，具體的、逐步的落實每一項工作，并對優(yōu)秀完成者給予獎勵，比如是否可以獎勵一張游樂場所的門票、或者獎勵一次該部門員工聚餐等。

五、感覺不被重視、沒有歸屬感、自己的工作也不知道向誰匯報；

這是各個階段的公司都會普遍存在的問題，如何激發(fā)員工的主人翁意識，讓每一個人都能找到自己的位置，扮演好自己的角色，公司可以通過有效溝通使其感到受尊重、被關(guān)注，從而形成歸屬感，并使其對自己在公司中的職業(yè)發(fā)展充滿信心，這就需要我們把每一位員工，至少是公司想要留住的這部分員工當(dāng)做合作伙伴來相處，而不僅僅是打工者，尊重他們、并重視他們的想法，多聽聽他們的心聲，并鼓勵員工提出合理化建議，并對公司采納的合理化建議給予提議者一定的表揚等榮譽，充分讓他們參與到公司的發(fā)展和對今后的規(guī)劃中來。公司領(lǐng)導(dǎo)需要重視每個部門的提案，讓其知道公司并不僅僅只重視業(yè)務(wù)，只在乎業(yè)

績，并及時給予提案者回復(fù)。

六、不了解公司的發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)不明確；

這個問題歸根結(jié)底還是因為沒有讓員工真正成為公司的主人，沒有讓員工參與到公司的發(fā)展和規(guī)劃中來。我們盡量不去設(shè)定一些遙不可及的企業(yè)目標(biāo)，而是告訴員工企業(yè)的發(fā)展方向，并明確的設(shè)定工作目標(biāo)，或者是月度目標(biāo)，清楚地讓員工知道自己的工作職責(zé)和該做的事情。

七、管理者的導(dǎo)向會影響員工及企業(yè)的發(fā)展；

銷售管理者應(yīng)多對員工宣導(dǎo)公司理念及公司未來規(guī)劃，關(guān)心部門員工的發(fā)展，甚至是生活問題，而不是過分的強調(diào)個人業(yè)績，要讓他們知道我們并不只是利益關(guān)系，任何人都知道簽單的重要性，但這不是衡量好員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，短時間內(nèi)雖會起到激勵作用，可并不會讓一個員工真正的融入公司，只會促使留下的員工因為經(jīng)濟利益留下，那么一旦我們的平臺沒有誘惑力、或者別人的更有誘惑力，我們公司就沒有任何競爭力。都知道現(xiàn)在是人才的競爭，怎么樣留住人才、培養(yǎng)人才、甚至是讓他們成為公司的忠實員工，為公司創(chuàng)造更多的價值，只有讓他們認(rèn)同公司的價值觀，讓我們的部門管理者起到宣導(dǎo)作用，起到橋梁作用，甚至是鋪路石的作用，要讓員工感受到被重視、讓他們知道領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注著他們。

八、專業(yè)知識培訓(xùn)不夠，行業(yè)知識無人培訓(xùn)；

部門主管加強員工入職后的崗位培訓(xùn)，并將培訓(xùn)內(nèi)容列入日常工作范疇，培訓(xùn)內(nèi)容包括：行業(yè)知識、手機行業(yè)基礎(chǔ)知識、銷售理論知識等，通過考試等手段加強認(rèn)知度。改變目前隨機性質(zhì)的培訓(xùn)（誰有時間，誰培訓(xùn)），讓新入職員工能夠系統(tǒng)的掌握崗位知識，盡快融入工作角色。并邀請業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)對于員工進行經(jīng)典案例分析的相關(guān)培訓(xùn)上，以及成功案例分享，甚至由行政部定期組織業(yè)務(wù)部員工進行“銷售技能大比拼”活動，可以假設(shè)銷售場景，模擬銷售過程，比拼業(yè)務(wù)員間的銷售技能，此方法不僅可以讓新員工更快的掌握銷售技巧，也能讓老員工在銷售過程中提升自身綜合能力，從中重點培養(yǎng)公司的業(yè)務(wù)骨干。

九、沒有客戶數(shù)據(jù)庫，每次遇到新客戶，總要先詢問是否有人在跟進，容易造成流失率，或者讓客戶反感，新員工甚至不知道如何將展開工作。

公司最寶貴的客戶資源為什么沒有及時建立系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，而是掌握在個人手中，如果人員流失，即會產(chǎn)生客戶丟失，或者花去更多的時間、人力、物力去重新做以往已經(jīng)做過的工作。建議將所有客戶數(shù)據(jù)包括已簽單、正在跟進的、目前無意向的等等各個類型的客戶目前狀態(tài)及時錄入數(shù)據(jù)庫，并填寫區(qū)域、跟進人等信息，而不是一直等待借助別的工具去統(tǒng)計，在統(tǒng)計工具不能正常使用前，我們能做的不是被動等待，而是主動搜集和錄入。便于掌握一手信息，真正做到信息共享。

近期將展開的工作

1、制定截稿、發(fā)行工作流程，包括最后簽單接受日期、設(shè)計完成日期、文章完成日期、出樣書后校對、發(fā)行完成等；

2、豐富工程單內(nèi)容，將發(fā)出設(shè)計需求的日期及接單人、客戶要求審稿日期等信息列入其中，規(guī)范設(shè)計部接單流程及制作時間；

3、參加業(yè)務(wù)部會議，以便會議期間產(chǎn)生的口頭制度、口頭獎罰、臨時安排等及時整理、記錄，并以紀(jì)要或者制度、流程等文字形式正式發(fā)文；

4、加強新員工的培訓(xùn)，組織相關(guān)業(yè)務(wù)骨干對新員工進行技能等專業(yè)培訓(xùn)；

5、組織老員工暢談工作經(jīng)驗，并整理匯編成冊以便新近員工參考，包括發(fā)書技巧、電話溝通技巧、經(jīng)典案例分析等等；

6、監(jiān)督各部門對新進員工的培訓(xùn)工作；

7、組織小規(guī)模員工活動，活躍辦公氛圍；

8、組織全員參與軟件測試，并積極反饋信息；

9、豐富公告欄內(nèi)容，及時更新內(nèi)容。

第五篇：員工反映的問題

提高服務(wù)意識方案

一、原因

當(dāng)前酒店激勵機制存在著獎懲不明確、有罰無獎、衡量獎懲方式等問題，已建立良好的激勵機制來提高服務(wù)意識。

二、改善方式：

改善員工工作氛圍，建立良好的設(shè)計，合理有效的獎懲制度。

三、目的：

為規(guī)范門店的獎懲流程做到有懲有罰、獎罰分明，增強員工遵紀(jì)守法，自我約束的服務(wù)意識，激發(fā)員工激勵性和創(chuàng)造性。

四、合理獎懲：

量定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，管理人員對員工的日常工作進行監(jiān)督，評價所需注意的標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化到工作中的每一個細(xì)節(jié)，并對每一名員工同等對待，不偏不移，對服務(wù)工作做得較好的員工給一定物質(zhì)或精神上的獎勵（發(fā)獎金、禮品或通報表揚），讓員工意識到服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其自身利益，從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。

五、主要針對服務(wù)工作進行評價：

品行優(yōu)良，技能技巧過硬，工作認(rèn)真，恪盡職守，負(fù)責(zé)服務(wù)主動積極，服務(wù)工作中創(chuàng)優(yōu)異成績。為顧客提供最佳服務(wù)，工作積極熱心，多次受到顧客的表揚、認(rèn)可，服務(wù)人情高、細(xì)節(jié)服務(wù)做的較好，工作有方，使服務(wù)上得到更大的提高，適時完成上級交代的工作任務(wù)，配合工作，對增進集體精神，提高員工士氣，工作效率有顯著成績。

六、首先各位管理者要以身作則，層層監(jiān)督負(fù)責(zé)好所分配的區(qū)域管理和服務(wù)。如若出現(xiàn)問題自身負(fù)責(zé)，提高管理監(jiān)督意識。

七、流程：

1、每月月底周例會：廳面管理負(fù)責(zé)對員工本月服務(wù)表現(xiàn)探討，提出自己覺得比較優(yōu)秀的員工，評選本月服務(wù)天使。

2、按票數(shù)排名。

3、由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，再報總經(jīng)理審批。

4、人事行政部負(fù)責(zé)事項的具體實施與落實。

5、獎勵方式：根據(jù)具體的表現(xiàn)：優(yōu)、差，授予榮譽稱號、通報表揚、嘉獎、記功、獎金、加薪、晉級等（再議）；凡獲本店表彰獎勵的員工，其事跡入檔案以備晉級備考。