第一篇：《人員素質(zhì)測評》平時作業(yè)（共）

《人員素質(zhì)測評》平時作業(yè)

二，簡答題（每題20分，共100分）

1，簡述素質(zhì)的特點(diǎn)。

答：素質(zhì)的特點(diǎn)：基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、分解性、層次性與相對性。

2，簡述人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)。

答：⑴人員素質(zhì)測評是心理測量，而不是物理測量；

⑵人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是具體測量；

⑶人員素質(zhì)測評的相對測量，而不是絕對測量；

⑷人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。

3，簡述面試的特點(diǎn)。

答：⑴直觀性。面試是對應(yīng)試者的直觀性考核。

⑵互動性。面試是主考官和應(yīng)試者之間的相互溝通、了解的過程。

⑶綜合性。面試是對應(yīng)試者的綜合性考核。不僅考察應(yīng)試者掌握的知識及思維，還可以考察到應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、獨(dú)立處理問題的能力，也可以考察那些通過筆試不能考察到的應(yīng)試者的舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、自信心等。

⑷過程性。面試是對應(yīng)試者的過程性考核。不僅重視結(jié)果，也注重面試者的過程表現(xiàn)。⑸靈活性。面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的。

4，簡述面試與模擬面談的區(qū)別。

答：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定情境下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。

所謂面談模擬，是指一種特殊的情境模擬。在這種模擬當(dāng)中，一個被試要求與另一個扮演下屬、同事或顧客的被試進(jìn)行對等性的談話。

5，簡述評價中心技術(shù)的概念及特點(diǎn)。

答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。

特點(diǎn)：情景的模擬性、綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、全面性、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性。

第二篇：人員素質(zhì)測評與評估2017-2018學(xué)年第一學(xué)期平時作業(yè)

一、單項(xiàng)選擇題

（每小題2分，共20分）

1． 素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但他卻會通過一定的形式表現(xiàn)出來，這是指素質(zhì)的﹍﹍。

A 內(nèi)在性 B可分解性 C 表出性 D 穩(wěn)定性

2．中國古代早期的素質(zhì)測評方法叫察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才，下列哪一項(xiàng)不是察舉的衍生。﹍﹍

A 貢舉 B 薦舉 C 試舉 D 科舉

3．﹍﹍是人員素質(zhì)測評的前提。

A 優(yōu)化管理 B 開發(fā)提高 C 角色要求 D 素質(zhì)差異

4．﹍﹍是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體。

A測評理論 B 測評內(nèi)容 C 測評目標(biāo) D 測評指標(biāo)

5．在洋蔥模型中，個性動機(jī)屬于勝任特征的﹍﹍層面。

A 核心 B 中間 C 外層 D 不屬于勝任特征的內(nèi)容

6．以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是﹍﹍。A 選拔性素質(zhì)測評 B 配置性素質(zhì)測評 C 開發(fā)性素質(zhì)測評 D 考核性素質(zhì)測評

7．西周選拔人才時，對人素質(zhì)測評的目標(biāo)是“鄉(xiāng)三物”。“鄉(xiāng)三物”的具體內(nèi)容是“六德”、“六行”、“六藝”。這體現(xiàn)了素質(zhì)測評哪個方面要求？﹍﹍ A 測評指標(biāo) B 測評內(nèi)容 C 測評技術(shù) D 測評思想

8．﹍﹍是人員素質(zhì)測評的客觀要求。

A 優(yōu)化管理 B 開發(fā)提高 C 角色要求 D 素質(zhì)差異

9．下列哪項(xiàng)不是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)化分析的核心問題？﹍﹍ A 測評理論的掌握 B 測評內(nèi)容及其確定 C 測評目標(biāo) D 測評指標(biāo)

10．偏好分析、量化、邏輯、批判、實(shí)際、喜歡數(shù)字、有金錢觀念等特點(diǎn)屬于全腦模型中人的素質(zhì)的哪種類型？﹍﹍

A 理智的本體 B 護(hù)衛(wèi)的本體 C 感覺的本體 D 實(shí)驗(yàn)的本體

二、判斷題

（每題2分，共20分）

1．察舉制真正發(fā)展完備，成為一種系統(tǒng)的選官方式是在漢文帝時期。2．以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。

3．對于人員測評的要素指標(biāo)要確保標(biāo)準(zhǔn)、直觀、有效、明確，避免重復(fù)或漏缺現(xiàn)象的發(fā)生。

4．問卷法的最大優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用范圍廣。5．標(biāo)準(zhǔn)情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應(yīng)，測驗(yàn)的內(nèi)容、提問方式等是不統(tǒng)一的。

6．評價中心的測評對象一般限于管理人員，包括企業(yè)組織的基層、中層和高層管理人員。7．測評結(jié)果的可靠性主要靠效度來衡量。

8．關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果之間的一致性程度。

9．對于測評內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗(yàn)，應(yīng)放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。

10．按照測評的范圍劃分測評可分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評、人格測評、智能測評。

三、名詞解釋

（每小題5分，共20分）

1．職位閾限原則

2．人員素質(zhì)測評量化

3．能力傾向

4．評價中心

四、簡答題

（第一題6分，剩余兩題每個7分，共20分）

1．根據(jù)斯普蘭格的理論，人的價值觀可分為哪些？并簡要說明。

2．簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。

3．管理游戲也是評價中心常用的方法之一，簡述其優(yōu)缺點(diǎn)。

五、分析題

（每小題20分，共20分）

1．對于勝任特征模型在國內(nèi)組織中的適用性問題你如何認(rèn)識？請簡要說明。

第三篇：人員素質(zhì)測評

第十章：測評結(jié)果的分析與報告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r候，整個測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱恪?/p>

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報告

素質(zhì)測評實(shí)際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報告、綜合報告

所謂分項(xiàng)報告：即按

主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；

綜合報告，即 先分項(xiàng)測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價。

優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”

缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。

二、分?jǐn)?shù)報告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點(diǎn)是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點(diǎn)：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。

答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報告與綜合報告。

根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r候，整個測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱恪?/p>

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

第四篇：人員素質(zhì)測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實(shí)施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實(shí)施過程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過對A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第五篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？

①評定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用？

①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項(xiàng)目？

①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？

①測評目的；②測評項(xiàng)目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。

簡述心理測驗(yàn)法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實(shí)性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點(diǎn)的信息。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實(shí)際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？

①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因?yàn)閷τ谥鳒y評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗(yàn)法的定義？

①心理測驗(yàn)是對行為的測量；

②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；

⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。

試述心理測驗(yàn)中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評價法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。

試述評價中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評價中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；

②相對于其他測評方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。

文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。