第一篇：人力資源部內(nèi)部考核方案

人力資源部內(nèi)部考核方案

為發(fā)揮收入分配的激勵導向作用，明確內(nèi)部責權利關系，充分調(diào)動員工積極性，不斷完善部門機制，特制定本責任制。

一、考核原則

結合2014年經(jīng)營與管理績效責任制，按“公平、公正、公開”的原則，對本部門員工工作完成情況進行考核。

二、考核指標

1.本考核辦法滿分為100分。當月得分95-86分（優(yōu)、良），按當月績效考核發(fā)放，得分85-70分（中）扣當月績效50元；得分69分以下（差）扣當月績效100元。

2.月度考核評級結構與當月員工績效獎勵掛鉤，年度評級結果與公司年終員工業(yè)績考核掛鉤。

3.員工月度業(yè)績考核連續(xù)三次為“中”者，年度業(yè)績考核為“差”。

4.獨立較好的完成本職工作，并得到領導好評，獎勵50—100元。

三、考核項目

見附表1

第二篇：人力資源部考核

人力資源部考核,總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。2.員工試用期滿轉正，原則上從員工E級起逐級調(diào)資，調(diào)資 間隔不少于三個月。3.計算公式：月工資總額= 調(diào)整前月工資總額÷26天×實際 出勤天數(shù)+調(diào)整后月工資總額÷26天×實際出勤天數(shù)4.加班工資：根據(jù)行業(yè)性質(zhì)，酒店實行綜合工時制，員工可 在季度內(nèi)跨月調(diào)休/補休，但不允許跨季度調(diào)休/補休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況做好每月排班并認真審核，季度內(nèi)可調(diào)休/補休的，一律調(diào)休/補休。如確因工作需要不能調(diào)休的，由部門總監(jiān)/經(jīng)理批準，人力資源部審核、總經(jīng)理批準后方可按規(guī)定發(fā)放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進行安排，如確因工作需要，當日部門需安排加班的，應事先填寫《加班申請單》，經(jīng)部門總監(jiān)、總經(jīng)理批準后方可安排加班）第五章酒店勤假工資1.事假不發(fā)薪。2.病假期工資,五天內(nèi)每天發(fā)日工資標準的40%，超過五天每 天扣日工資額的100%。3.婚假：男女雙方達到結婚年齡并按規(guī)定辦理結婚登記手續(xù)，依法領取結婚證明，除按規(guī)定的3天婚假外，晚婚者（男25周歲、女23周歲）增加婚假7天（含周六周日），期間當日工資每天按12元發(fā)放，超過10天者按事假處理，未辦理續(xù)假手續(xù)者，按曠工處理。4.工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫(yī) 院開具的休假證明為準，按照崗位工資的100%標準發(fā)放當日工資。5.產(chǎn)假工資：按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。6.年假、公休假均不影響工資。7.慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內(nèi)（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。8.遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關規(guī)定執(zhí)行。9.凡屬曠工性質(zhì)，以曠工時間的總工資三倍予以扣款。第六章酒店工資補貼制度1.夜班津貼：根據(jù)部門排班情況，凡正常排班情況下在0:00 以后下班的夜班人員（含實習生），享受每天2元的夜班津貼。2.店齡補貼：自入職起每滿一年，每月補貼20元，并依次類 推。3.英語補貼：凡經(jīng)省市級旅游局考核認證，通過英語等級考核合格且取得相應級別證書者，按相應的英語等級，當年每月享受英語補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。4.技術補貼：酒店將對持有有關技術證（經(jīng)勞動部門鑒定認 可的）且得到酒店認可其技術（經(jīng)酒店考核）的技術工種（如工程人 員、廚師等）增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考核，并按照考核情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據(jù)其技術等級當年每月發(fā)放技術補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術等級每年考核一次，按每年技術等級考核情況發(fā)放技術補貼）5.醫(yī)療補貼：酒店每月為員工發(fā)放30元的醫(yī)療補貼。

6.交通補貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交 通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。第七章酒店工資制度解釋說明1.此方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，原下發(fā)的規(guī)定與此方案不一致 的，以此方案有關規(guī)定為準，方案中未涉及到原有內(nèi)容的，仍按原有規(guī)定執(zhí)行。2.此方案由人力資源部負責解釋并修訂。

第三篇：內(nèi)部審計---人力資源部

人力資源部—績效考核部分

1、考核辦法：所公布的員工績效管理辦法不是最新的版本，需要更新。

審計建議：及時更新部分內(nèi)容，將最新版本放進內(nèi)部管理系統(tǒng)。

2、月度考核：某某部與某某部按照部門內(nèi)部標準每月向人力資源部提交月獎結果，人力資源部按照結果發(fā)放月獎，除此之外，無部門執(zhí)行（月獎包含在月工資里，每月相同）。審計建議：修改虛設的制度，使之與實際的情形契合；或者優(yōu)化現(xiàn)有“不作為”的月獎制度，作為進一步精確績效考核的應用渠道。

3、考核：除沒有在年終獎計算中沒有如辦法中所講采取不同崗級的部門權重外，考核基本按照績效管理辦法中執(zhí)行；獎考核呈正態(tài)分布；0%——10%的部門人員（D級）人員將會被勸退。

審計建議：是否可以增加透明化，增加員工感知。

4、考勤與考核：綜合部每月抽查考勤一次，將結果報于人力資源部，遲到一次直接從個人當月工資中扣除50元；曠工扣2倍時間的工資，曠工大于3天的予以辭退。審計建議：協(xié)同綜合部完善考勤體系。

5、績效訪談記錄：訪談過后，人力資源部將各部門的訪談記錄收集歸入每個員工檔案。經(jīng)抽查，合規(guī)。

審計建議：對訪談內(nèi)容，后期無應用，是否可以有所應用。

6、員工投訴：關于質(zhì)疑與投訴，只在辦法中提及，如有疑問找人力資源部等信息。目前沒有員工投訴的情況發(fā)生，也無相關的機制建立。

審計建議：建立相關的投訴通道，如專題訪談、信箱、專欄、問卷等方式。

7、考核監(jiān)督：目前人力資源部根據(jù)整體員工考核大綱指導并推進，各部門配合實施考核工作，尚無對部門進行監(jiān)督執(zhí)行或評估準確度。

審計建議：建議聯(lián)系第5項，對績效考核結果有所應用與反饋，如加大指導力度，提高績效訪談內(nèi)容要求；或者做員工調(diào)查，吸納各方意見，做綜合評判，提升績效考核的準確性。

8、員工KPI：人力資源部尚未開展工作，大致時間進度是2月底將各部門的指標收集，目前該項工作處于旨在促進員工工作目標與績效理念梳理的層面上。

審計建議：明確進度與時間點，推進工作。

第四篇：內(nèi)部競聘考核方案

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內(nèi)部競聘考核方案

一、開展企業(yè)內(nèi)部管理崗位競聘考核活動的目的

1.企業(yè)內(nèi)部管理崗位競聘考核活動簡稱“內(nèi)部競聘”。

2.開展此項活動的主要目的：

（1）滿足部分管理崗位的人力需求；

（2）通過內(nèi)部競聘活動發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊；

（3）給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；

（4）促使員工通過不斷學習，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。

二、內(nèi)部競聘原則

定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關聯(lián)程度高的管理崗位。即：配貨員一般只能競聘倉庫管理崗位；導購員一般只能競聘店助管理崗位。

逐級原則：員工參加內(nèi)部競聘，只能逐級報名，如：導購員只能報名參加店助的內(nèi)部競聘活動；店助參加店長的內(nèi)部競聘活動。

適合原則：通過內(nèi)部競聘產(chǎn)生的合適人選應滿足崗位要求。

三、內(nèi)部競聘管理小組的組成和任務

1.內(nèi)部競聘管理小組的組成：

（1）組長：行政人事經(jīng)理

（2）執(zhí)行：行政人事助理

（3）組員：與內(nèi)部競聘崗位相關的部門負責人

（4）審批：總經(jīng)理

2.內(nèi)部競聘管理小組的責任：

每次內(nèi)部競聘工作公告發(fā)布視為一個內(nèi)部競聘活動項目，行政人事部負責整個內(nèi)部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統(tǒng)計匯總和報告事項。

內(nèi)部競聘管理小組應：

（1）確保整個內(nèi)部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；

（2）確保整個內(nèi)部競聘活動具有較高的測試信度；

（3）確保整個內(nèi)部競聘活動可能產(chǎn)生的負面影響降至最低。

四、關于內(nèi)部競聘的工作公告的發(fā)布

1.不是所有的崗位空缺都通過內(nèi)部競聘來滿足，行政人事部對需求崗位進行內(nèi)部競

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聘可行性分析，獲得肯定結果后，才會實施內(nèi)部競聘。

2.須進行內(nèi)部競聘時，行政人事部發(fā)布《內(nèi)部競聘工作公告》，同時成立內(nèi)部競聘管理小組。

3.符合條件且有內(nèi)部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內(nèi)，參加競聘人員書面申請，交部門行政人事審查。

五、內(nèi)部競聘員工資格審查

員工所在部門主要審查：

1.該員工在部門內(nèi)的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內(nèi)部競聘的條件；

2.是否同意該員工參加本次內(nèi)部競聘活動，并承擔可能由于內(nèi)部競聘成功而產(chǎn)生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。

六、競聘評分方式與標準

1.評分采取演講+日常工作評定=綜合評定；

2.演講考核成績占60%，日常工作評定考核成績占40%，綜合成績85分通過，晉升培養(yǎng)；

3.競聘演講

a.競聘演講考核成績占60%

b.進行演講的目的：

考察內(nèi)部競聘人員的形象氣質(zhì)、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。

c.演講的形式和時間：

（1）競聘者須先向評審組作限時20分鐘的職位應聘陳述（包括個人基本情況、競爭優(yōu)勢，對競聘職位的認識與工作思路、具體目標與落實措施等），（2）由評審組及現(xiàn)場人員對其進行提問，并就相關問題達成共識。

d.演講流程簡述：

——通知參加演講人員撰寫“演講稿”

——通知參加競聘人員在指定時間參加演講

——演講開始前，簽到、抽簽、主持講解演講注意事項

——演講開始，依抽簽次序進行

——自我介紹2分鐘

——競爭優(yōu)勢，對競聘職位的認識與工作思路、具體目標與落實措施18分鐘

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——接受提問15分鐘，完畢

——演講小組討論3分鐘，評分

——統(tǒng)計得分、匯總和排名，宣布考核結果

七、日常工作評定

（1）日常工作評定成分比重的40%。

（2）日常工作評定由競聘分店主管負責。

八、內(nèi)部競聘考核信息反饋面談

一次內(nèi)部競聘活動結束，最終入選只有1人，必須進行內(nèi)部競聘考核信息反饋面談，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內(nèi)部競聘活動是個自我鍛煉的過程，只有總結經(jīng)驗、認真工作、努力學習、不斷提高自身素質(zhì)，才有可能在下次內(nèi)部競聘活動中勝出；同時，通過內(nèi)部競聘活動，公司進一步掌握了員工的特長和不足，為今后的人才梯隊建設、進行合理工作調(diào)配和開發(fā)適合的培訓項目都起到了極大的幫助作用。

內(nèi)部競聘考核信息反饋面談可由內(nèi)部競聘考核管理小組成員執(zhí)行，面談時，做好員工心態(tài)安撫工作。

九、競聘崗位入選的最終確定步驟

1.內(nèi)部競聘管理小組根據(jù)日常工作評定與演講排名統(tǒng)計出綜合排名，舉行工作會議，初步確定人選，編制《內(nèi)部競聘考核報告》報總經(jīng)理審批；

2.根據(jù)審批結果，發(fā)布關于內(nèi)部競聘結果的《工作公告》進行公示，接受員工評價

3.公示完畢，確定最終人選。

十、最終確定人選的工作安排步驟

1.最終確定人選所屬部門做好工作交接與人員接替工作；

2.最終確定人選辦理調(diào)動審批手續(xù)和調(diào)動手續(xù)；

3.安排到崗見習

十一、內(nèi)部競聘考核資料的處理

1.所有在內(nèi)部競聘考核活動中產(chǎn)生的員工考核資料由行政人事部統(tǒng)一存檔，分類保管。

十二、本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責解釋。

第五篇：人力資源部內(nèi)部控制自查2015（推薦）

人力資源部2015年內(nèi)部控制自查報告

2015年是公司實施三年規(guī)劃奮力攻堅重要的一年，人力資源部在集團人力資源部及公司黨委的正確領導下，嚴格落實集團紀檢監(jiān)審部對內(nèi)部控制制度的相關要求，在2014年工作的基礎上，加強管理，重點突出，不斷完善，各項工作再上臺階，現(xiàn)將一年來工作自查報告如下：

一、強化制度建設，促進管理工作。

1、薪酬制度是人力資源管理的重點，也是公司內(nèi)部管理的重點。漢口公司舊的薪酬分配結構在諸多方面已不適應公司現(xiàn)行管理需求。今年公司在集團人力資源部大力支持下、參考市場經(jīng)濟因素，結合公司實際，經(jīng)反復研究，重新制定《員工薪酬管理辦法》。

2、根據(jù)公司經(jīng)營重心及技術人才斷層的需求，年初對基層單位進行廣泛征求意見，在綜合考慮公司現(xiàn)有人員結構的基礎上，制定了《2015年員工培訓計劃》。3、2014年基層有名員工嚴重違反公司考勤制度，公司依據(jù)相關制度對其進行了行政處罰及相應的經(jīng)濟處罰。但是，在對員工處理過程中仍然暴露出管理中的盲區(qū)，這些管理盲區(qū)容易滋生員工“原來這樣休假只扣這點錢，那我也這樣休噢”的負面情緒。按照企業(yè)內(nèi)部控制度的相關要求，年初，公司適時出臺《員工全勤獎管理辦法》，對全年全勤的員工進行獎勵，以獎代罰，充分調(diào)動員工工作積極性。

二、亮點工作，提升管理針對性

1、人事管理系統(tǒng)電子信息化，縮小與現(xiàn)代企業(yè)管理的差距。

去年底，集團人事信息系統(tǒng)全面上線，這是集團繼財務系統(tǒng)、生產(chǎn)調(diào)度系統(tǒng)上線后的第三大系統(tǒng)。人事信息系統(tǒng)涵蓋工資核算、報表統(tǒng)計、信息查詢、信息分析、人員異動這五大模塊。以前，龐大的工資核算與發(fā)放以及相應的報表統(tǒng)計與數(shù)據(jù)采集，需經(jīng)過核算員反復核算，認真查對，現(xiàn)在系統(tǒng)可適時計算，適時采集，還可根據(jù)需求，專門調(diào)動一類數(shù)據(jù)進行比較；以前，復雜的人員結構查詢分析現(xiàn)在依靠系統(tǒng)，輕點鼠標就可準確無誤地統(tǒng)計出來，還可自行選擇結構圖進行打??；以前，人員異動工作，如果操作員不小心當月出現(xiàn)遺漏，會造成薪資多發(fā)放或少發(fā)放的現(xiàn)象，給企業(yè)或員工都會帶來影響，現(xiàn)在系統(tǒng)會自動生成提醒任務，提醒該進行哪項操作。由于系統(tǒng)總是動態(tài)地保持著最新信息，方便使用者及管理者掌握最新人事信息，上線后，將使集團整體人事管理步入新的里程。

公司也在去年底全面完成系統(tǒng)上線的全部信息錄入的基礎工作，今年是系統(tǒng)上線正式運作的第一年，為了適應工作要求，我們不僅全面學習系統(tǒng)相關操作知識，在此基礎上，還嘗試利用系統(tǒng)進行各類信息采集進行綜合分析，將系統(tǒng)功能發(fā)揮到最大化，將公司整體人事管理推向新的高度。

2、新的薪酬分配制度，新的激勵辦法。

薪酬結構

新的薪酬結構由崗位工資、績效工資、綜合補貼、效益工資、全勤獎、安全風險獎勵金六部份組成。

績效工資考核

員工月度績效工資考核包含經(jīng)營業(yè)績指標與員工月度工作表現(xiàn)。經(jīng)營業(yè)績指標包括自然噸系數(shù)、經(jīng)營單位利潤指標系數(shù)、安全指標、服務指標系數(shù)與設備完好率系數(shù)。如以上指標系數(shù)全部完成再考核員工工作表現(xiàn)。

中層管理人員月度工作表現(xiàn)考核按照領導能力、策劃能力、工作任務及效率、責任感各15分，溝通協(xié)調(diào)能力，授權指導、工作態(tài)度、成本意識各10分，共100分，由部門負責人考核中層副職，部門負責人由公司領導進行考核評定。

員工月度工作表現(xiàn)考核按照工作任務25分，工作能力20分，工作協(xié)調(diào)10分，責任感10分，工作熱情10分、工作質(zhì)量15分、紀律性10分共100分，由部門負責人考核評定。

新的薪酬分配制度的特點：

（1）更加注重效益優(yōu)先、兼顧公平的原則

比如制度中規(guī)定對于本崗位工作不滿1年與工作滿1年，以及對于工作滿1年，責任心強、綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，3 可對應本崗位三個檔次的工資。

（2）新的薪酬制度引導員工鉆研業(yè)務，提升學習技能，力爭崗位成才。如取得技師或工程師資格證書，且被公司聘用的員工，可享受本崗位工資系列第五檔工資。（即達到中層副職的崗位工資標準。）

（3）更加體現(xiàn)有獎有罰，賞罰并舉

如新的薪酬制度中員工全勤獎部份，規(guī)定職工全年全勤可拿到全勤獎；又如全年無安全事故，公司即發(fā)放安全風險基金，但如果發(fā)生了安全事故，除了會扣除月度績效工資以外，還會倒扣員工安全風險抵押金，充分體現(xiàn)賞罰并舉的原則。

（4）更加細化考核指標

如員工某月考勤未完成，不僅影響當月的績郊工資，也影響員工全勤獎金發(fā)放，還會影響到年終獎金的發(fā)放，員工再請假，就會更加慎重。

（5）人性化操作，人性化管理

薪酬制度規(guī)定，作為特殊人才引進的員工，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究，可另行制定薪酬激勵考核辦法，工資標準不受崗位類別和工資序列標準的限制。