第一篇：關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定

文章標(biāo)題：關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定

關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定

一、目的：為配合公司推行績效管理的需要，對公司及部門的用人管理提供依據(jù)，特制訂此規(guī)定：

二、針對部門員工：

1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說明書》，并對崗位職責(zé)進行了詳細的描述和界定，部門經(jīng)理

依據(jù)員工《崗位說明書》的責(zé)任大小以及所承擔(dān)的崗位任務(wù)和工作目標(biāo)對部門績效指標(biāo)進行分解，同時下達崗位績效指標(biāo)；

2、在實施績效管理后，部門經(jīng)理在三個月之內(nèi)（即2006年元月1日至3月30日）如發(fā)現(xiàn)對所屬部門員工在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上不能勝任當(dāng)前崗位，或與績效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大，部門經(jīng)理可以申請將該員工退回公司辦公室；

3、辦公室根據(jù)實際情況，對退回到公司的員工進行評定，并按照最低生活標(biāo)準(zhǔn)補助給該員工生活費，該員工即屬于待崗狀態(tài)；

4、公司規(guī)定員工待崗時限為三個月。三個月內(nèi)該員工可通過向公司申請調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職（但必須得到該部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的同意），任職后即進行任職狀態(tài)；如在三個月之內(nèi)沒有申請到其他崗位，公司將對其進行辭退。

三、針對部門經(jīng)理：

1、由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)、權(quán)利和義務(wù)明確寫入《職位說明書》書中，并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責(zé)任書；

2、在實施績效管理后，如果部門經(jīng)理的管理能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績不能勝任當(dāng)前職位，或與績效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大，公司將對其能力鑒定；

3、三個月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將與其進行深入地、多次地面談，幫助其提高管理能力及改進績效的能力，若三個月后仍無法勝任職位，公司撤消該經(jīng)理職位，同時該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài)，待崗時限為一個月，待崗期間公司只發(fā)給其生活費；

4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理，若在一個月之內(nèi)無法申請到公司內(nèi)合適的崗位或申請的崗位未得到公司同意，一個月后予以辭退。

《關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定。

第二篇：如何實施醫(yī)院績效管理

如何實施醫(yī)院績效管理

有效的人力資源管理是成功實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實施醫(yī)院績效管理,提出一些個人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個人目標(biāo)脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進,科室、員工對醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實現(xiàn)?？茖W(xué)的目標(biāo)體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標(biāo)分解到各個科室和部門,然后由各個科室和部門再將指標(biāo)分解到每個員工,這些分解到員工個人的目標(biāo)就是考核員工業(yè)績的衡量指標(biāo)。當(dāng)然僅僅建立起目標(biāo)體系還是不夠的,還必須確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因為不了解績效管理與績效考核的關(guān)系,部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對”狀態(tài),達不到改進工作達成目標(biāo)的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關(guān),不能確認自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強調(diào)績效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績效管理推行下去,就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實施績效考核時搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結(jié)果的運用,也是僅僅停留在”機械式”的獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強了溝通,才能產(chǎn)生員工的認同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。成功實施醫(yī)院績效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法對員工進行績效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實,對所有的績效指標(biāo)進行量化并不現(xiàn)實,也無必要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)臵通常有兩個根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);二是通過職務(wù)分析,明確過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計為個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),同時要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。結(jié)合工作實際,我們可以有選擇地理清各個部門的、各個工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),使之成為測量工作績效的標(biāo)尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進行績效評估

確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進行日?？荚u。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟效益的高低,社會經(jīng)濟水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機結(jié)合,實現(xiàn)績效考核向績效

管理轉(zhuǎn)變

績效管理是一個完整的系統(tǒng),他包括績效計劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎枪芾韺用娴氖虑?而績效考核則是績效管理的一個點?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾韽娬{(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個層面的管理,實行分級與直接考評相結(jié)合醫(yī)院對一級部門、科室進行關(guān)鍵績效指標(biāo)考評,據(jù)此形成各部門、科室及其負責(zé)人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評指標(biāo)和實行細則,對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評,結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。必要時醫(yī)院也可對次級部門、科室及崗位的績效進行直接的考評。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內(nèi)部管理進行強化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導(dǎo)致醫(yī)院整體的績效計劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題可以借鑒國外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的實際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負責(zé)人對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工認可其價值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時限的目標(biāo)責(zé)任書?？浦魅卧谥贫ū究剖野l(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計劃也不能得以貫徹落實,在績效計劃的實施過程中,應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)持續(xù)的溝通,對績效計劃進展情況進行全過程追蹤并及時排除障礙,必要時修訂計劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時的績效情況進行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導(dǎo),提高員工的知識與技能,促進員工的成功與進步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投入大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。從而幫助員工個人、科室及至整個醫(yī)院提高績效。

總之,在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機構(gòu),一個自負盈虧的經(jīng)濟實體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益是必要的,而績效管理是一項重要的工具。如何科學(xué)有效地實施醫(yī)院績效管理仍然需要不斷地實踐和探索。

第三篇：酒店績效管理規(guī)定

酒店經(jīng)營的最終目的是賺取合理利潤,其有效的辦法是盡可能提高營業(yè)收入,控制好各項費用支出,將損失和耗費降至最低點.它是據(jù)市場需求及酒店自身狀況,制定成本計劃.實行成本核算.采用科學(xué)手法掌控和降低成本.一.如何管理和控制直接成本.1.直接成本即商品原材料的成本.此類成本中價格最重要.在原材料采購

過程中,應(yīng)堅持貨比三家,同等價格比質(zhì)量,尤其采購和驗收廚房所用的軟葉菜時,應(yīng)控制好其凈料率,和下腳料的合理利用.此外,還應(yīng)掌握好干貨的漲發(fā)率及新鮮度.2.零活選擇采購方式.原材料采購時,應(yīng)有計劃性.新鮮的據(jù)使用量采購.可存放的,使用量大的原材料,可批量進貨據(jù)市場行情適時采購可減少和控制成本的增加.3.配菜員在選料時用料不凈,不精.單一菜品在主副料搭配上沒有嚴(yán)格執(zhí)行量的標(biāo)準(zhǔn)時,也容易加大成本.4.由于菜品知識培訓(xùn)不到位,對主副料及口味不了解,誤解了客人對菜品的需求,也容易造成成本浪費.5.由于業(yè)務(wù)技能不熟練,入單操作失誤造成廢品和費料.6.菜品加工和操作技術(shù)不斷改造可節(jié)省原材料.7.每個生產(chǎn)和經(jīng)營部門都應(yīng)實行成本計算和核算,掌握好毛利率的預(yù)算.在每日收市時,認真填寫進貨,銷量盤存表計算好當(dāng)日成本,結(jié)存和本部門的毛利率.遇到不正常時,管理人員能夠及時跟進和查找原因.8.每月編制成本費用總額供個部門參考,擬訂原材料消耗定額并結(jié)合營業(yè)收入進行量化考核.二.費用管理:是以控制變動的間接成本為主,體現(xiàn)在原材料,薪資,日常費用,能源,物耗等方面的管理.1.合理制定各項費用定額,要求各部門相互配合并嚴(yán)格執(zhí)行.2.開源節(jié)流,減少損耗.樓面部據(jù)季節(jié)變化制定出詳細的開關(guān)燈時間,開啟及關(guān)閉家用電器的時間,做到人走燈滅,杜絕長明燈長流水現(xiàn)象.節(jié)約每一張餐巾紙,每一根牙簽跟進它的可回收率.3.每月認真統(tǒng)計各項費用指標(biāo),據(jù)營業(yè)情況進行匯總,繪制費用對比圖表下發(fā)各部門.4.建立節(jié)能領(lǐng)導(dǎo)小組,建立用能管理制度,指定節(jié)能計劃,作好評估,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正并責(zé)任到人.三.績效管理

1.擬訂本月任務(wù),完成桌數(shù)作為績效考核指標(biāo),并與管理人員業(yè)績掛鉤,增強責(zé)任心.2.樓面管理人員每月定餐5桌完成任務(wù),超出部分進行獎勵,以促進管理人員更好的與客人進行溝通.3.如遇客人對服務(wù)不滿引起投訴時,客人拒付的金額由管理人員按級別進行分?jǐn)?由于菜品出現(xiàn)質(zhì)量問題拒付金額有廚房責(zé)任人負擔(dān).4.廚師創(chuàng)新菜品據(jù)月銷售排名進行獎勵

第四篇：統(tǒng)籌績效考評管理規(guī)定

低價出售百度文庫財富值帳號 實力見證一切 聯(lián)系旺旺 whx0910

專業(yè)銷售愛問共享資料積分帳號 價格公道合理 聯(lián)系QQ1747-88632

http://whx0910.taobao.com

績效考評管理規(guī)定目的通過績效管理持續(xù)提高和改進公司、部門、員工工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。績效管理體系設(shè)計原則

2.1強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路。

2.2以快速啟動考核實施為目的建立實施績效管理體系，在實際過程中逐步完善。

2.3通過激勵，強調(diào)對員工的績效改進和提升?？冃Ч芾韴?zhí)行原則

3.1穩(wěn)定原則：公司在確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)績效指標(biāo)（CPI）指標(biāo)后，在一年內(nèi)績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。

3.2公開性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。

3.3客觀原則：要做到用事實說話，對被考核者的評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀反映實際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。

3.4 開放溝通原則：考評者與被考評者溝通，以解決被考評者工作中存在的問題與不足。

3.5 發(fā)展性原則：考評者和被考評者以通過績效考評管理手段提高工作績效作為首要目標(biāo)。

3.6 分級考評及管理的原則：公司負責(zé)一級機構(gòu)的績效考評及管理，各單位負責(zé)本單位二層機構(gòu)及本單位員工的績效考評管理?？冃Ч芾砺氊?zé)

4.1總經(jīng)理：審核并組織實施公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營方針目標(biāo)，批準(zhǔn)公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4.2企劃部：負責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略和方針目標(biāo)組織相關(guān)部門進行關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解，組織職能部門制訂各單位基本項目指標(biāo)，對各單位績效進行分析匯報。

4.3人力資源部：負責(zé)公司績效管理體系的設(shè)計及管理、績效工作開展的指導(dǎo)以及績效結(jié)果的運用。

4.4 督察辦：對部門申訴所涉及的事實進行認定，行使仲裁評議職能。

4.5黨委工作部、工會：對經(jīng)單位黨支部、工會評議處理后，個人仍有異議并申訴的績效評價進行最終認定。

4.6各單位：組織對本單位二層機構(gòu)及員工開展績效管理工作，提供屬本單位負責(zé)的對各單位的考評數(shù)據(jù)。部門績效考評管理

5.1部門考核指標(biāo)

5.1.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱KPI指標(biāo)），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，它體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求。

5.1.1.1 KPI的制定過程是一個自上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)備目標(biāo)導(dǎo)向和支撐關(guān)系。

5.1.1.2部門KPI制定流程

5.1.1.2.1每年12月，總經(jīng)理下達下一的方針目標(biāo)，企劃部結(jié)合公司戰(zhàn)略形成公司級KPI。

5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據(jù)公司KPI進行強相關(guān)分解，組織各單位編寫部門級KPI，經(jīng)企劃部

審查后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績考核，部分KPI應(yīng)在形成的同時制定月度指標(biāo)值。

5.1.2基礎(chǔ)項目指標(biāo)（以下簡稱CPI指標(biāo)），指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)，它體現(xiàn)公司各部門履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障。

5.1.2.1 CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整。CPI主要是根據(jù)公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。

5.1.2.2每年12月，在公司的戰(zhàn)略框架與方針目標(biāo)確定后，企劃部組織公司的相關(guān)人員依據(jù)公司的制度、流程和各單位的職責(zé)制定下一各單位的CPI。

5.1.3為避免重復(fù)考核，各單位已列入《質(zhì)量評價考核方案》內(nèi)的各項指標(biāo)不再單列考評，而將各單位的“質(zhì)量評價”作為一個大指標(biāo)列入月度業(yè)績考核。

五大工廠、技術(shù)中心、可靠辦、制造技術(shù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部將“質(zhì)量評價”指標(biāo)列為KPI指標(biāo)，其它單位列為CPI指標(biāo)。根據(jù)各單位職能不同，“質(zhì)量評價”指標(biāo)的權(quán)重（按基準(zhǔn)分為100分）如下： 單位 五大工廠 可靠辦、質(zhì)量部 技術(shù)中心、制造技術(shù)部、供應(yīng)部 其它單位

“質(zhì)量評價”指標(biāo)的權(quán)重 40% 50% 20% 10%

5.1.4 KPI與CPI分?jǐn)?shù)設(shè)定

對KPI采用正分考核法，對CPI采用負分考核法。部門月度績效標(biāo)準(zhǔn)分為100分，其中KPI的基數(shù)分是100分，實行得分上限為120分，得分區(qū)間為0~120分；CPI的基數(shù)是0分，下限為－30分，得分區(qū)間為－30~0分；二項得分之和即為部門本期工作業(yè)績考評得分。如某部門沒有KPI指標(biāo)時，CPI的基數(shù)是100分，部門本期工作業(yè)績考評得分區(qū)間為0~100分。

5.2 工作業(yè)績考評層次及頻次

5.2.1考評層次：由企劃部初評、部門上級領(lǐng)導(dǎo)考評組成。企劃部初評占40%,上級領(lǐng)導(dǎo)考評占60%。

5.2.2 考評頻次：按月考評、年匯總

5.2.2.1月度績效考評分=企劃部初評分×40%＋上級領(lǐng)導(dǎo)評分×60%

5.2.2.2 績效考評分=Σ月度考評分/12

5.3 績效考評程序

5.3.1 績效目標(biāo)確認

5.3.1.1 每月3日前由各部門根據(jù)本部門的KPI月度分解指標(biāo)及月度工作計劃、部門CPI編制本月《單位月度績效考評表》（表一），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認轉(zhuǎn)企劃部。

5.3.1.2各項任務(wù)的權(quán)重及考評標(biāo)準(zhǔn)由單位初定，最終以主管線領(lǐng)導(dǎo)確認或調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)為最終標(biāo)準(zhǔn)。

5.3.1.3企劃部應(yīng)在每月5日前公布各單位月度績效目標(biāo)。

5.3.2 績效目標(biāo)實施

5.3.2.1 被考核部門根據(jù)績效目標(biāo)開展工作，做好執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。

5.3.2.2目標(biāo)實施過程主管線領(lǐng)導(dǎo)與單位要保持持續(xù)的溝通，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)要加強控制與指導(dǎo)，并做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄。對目標(biāo)執(zhí)行信息進行分析，對于存在的問題和不同意見應(yīng)及時進行溝通、解決，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.3.2.3 各職能部門要做好與目標(biāo)實施過程相關(guān)的數(shù)據(jù)、信息的記錄，以作為評價依據(jù)。并對數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性負責(zé)。每月5日前將相關(guān)數(shù)據(jù)和信息上報給企劃部（部門級績效考評管理的職能部門）。

5.3.3績效評價

5.3.3.1每月月底由各部門根據(jù)績效目標(biāo)執(zhí)行情況填寫《月度績效考評表》中的“任務(wù)完成情況”并進行自評，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評數(shù)據(jù)，每月5日前報企劃部進行初評。

5.3.3.2每月8日前企劃部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和信息對各部門績效進行初評后轉(zhuǎn)被考核部門的上級領(lǐng)導(dǎo)。

5.3.3.3每月10日前被考核部門的上級領(lǐng)導(dǎo)完成對該部門的績效評價，并及時將評價結(jié)果反饋給被考核部門。

5.3.3.4評價結(jié)果經(jīng)雙方確認后，上級領(lǐng)導(dǎo)于12日前將《月度績效考評表》轉(zhuǎn)企劃部存檔。

5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門月度績效考評結(jié)果匯總報公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，在電子公告上公示并轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。

5.3.3.6每月14日前完成上一月度的績效評價。

5.3.3.7對KPI的評價標(biāo)準(zhǔn)（按每項工作的基準(zhǔn)分為100分）可參照下表進行考評：

等級 等級說明 考評得分

S——出色 無可挑剔——超出目標(biāo)的期望與要求 101～120分

A——滿意 不負眾望——完全達到目標(biāo)的期望與要求 85～100分

B——稱職 令人放心——基本達到目標(biāo)的期望和要求 75～84分

C——注意 存在問題——與目標(biāo)的期望和要求有一定差距 60～74分

D——危險 勉強維持——與目標(biāo)的期望和要求有很大差距 59分以下

5.3.3.8對CPI采用負分考核（即扣分制），直接對照考核標(biāo)準(zhǔn)對執(zhí)行情況進行評分。

5.3.4 績效會議

5.3.4.1績效管理溝通會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效管理的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

5.3.4.2主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間的沖突和矛盾；增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

5.3.4.3傳達、貫徹公司的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

5.3.4.4企劃部為績效會議的責(zé)任組織單位，每月應(yīng)定期召開。

5.3.4.5企劃部應(yīng)做好會議記錄，并監(jiān)督會議決議的執(zhí)行情況。

5.3.5 考評申訴

5.3.5.1如部門對于本期績效考評的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績效會議溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效會議的二天內(nèi)向公司督察辦提交書面申訴材料。

5.3.5.2公司督察辦對部門申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應(yīng)與考評者協(xié)商對考評結(jié)果進行修訂；如認定考評無誤，應(yīng)維持原考評結(jié)果，并將認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如部門對此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組的處理結(jié)果為最終裁定。

5.4考評結(jié)果的應(yīng)用

5.4.1 考評結(jié)果與各單位的經(jīng)濟效益獎勵直接掛鉤（具體見效益獎勵獎勵辦法），并與各單位年終評優(yōu)掛鉤。

5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責(zé)結(jié)算按薪酬分配方案。

5.4.3 生產(chǎn)廠每月的薪酬總額計算及每月考評按2005年薪酬分配辦法。

6員工績效考評管理

6.1 各級人員業(yè)績評價方式

6.1.1副總級（含總經(jīng)理助理）的業(yè)績考評：實行季度考核和考核，主要與分管部門季度KPI及CPI績效考核掛鉤。具體由總經(jīng)理進行考核。

6.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考核評價：實行月度考核和考核，考核指標(biāo)根據(jù)其部門的KPI及CPI制訂，具體按《中層管理職員動態(tài)考核辦法》執(zhí)行。

6.1.3員工的業(yè)績考核：職能部門人員實行以月度工作計劃完成情況考核為主，結(jié)合半一次的行為績效考評的評價方式。分廠職能科室人員參照執(zhí)行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時、質(zhì)量、出勤率等另行制訂考核辦法執(zhí)行。

6.2員工工作業(yè)績考評程序及要求

6.2.1績效計劃（時間：考核周期的前三個工作日）

6.2.1.1每年1月15日前，各單位根據(jù)部門CPI指標(biāo)以及崗位職責(zé)制定出每個崗位的CPI的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。CPI實行扣分制，扣分每項一般為-20~0分，各單位也可自行制定扣分標(biāo)準(zhǔn)。

6.2.1.2每月第二個工作日前由直接上級根據(jù)部門月度KPI、月度工作計劃分解為每個科室/員工的各項重點工作。

6.2.1.3每月第三個工作日前員工根據(jù)崗位重點工作及CPI考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫《員工月度績效考評表》（表二），并與直接上級討論工作任務(wù)是否已齊全、任務(wù)的目標(biāo)值、各指標(biāo)的權(quán)重（含重點工作與崗位CPI的考核權(quán)重）和考評標(biāo)準(zhǔn)，確定后作為工作指導(dǎo)及考核依據(jù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)完成情況實際得分為0~120分；對單純是事務(wù)性工作的崗位只有CPI考核，滿分為100分，實際得分為0~100分。

6.2.2 績效實施及管理（時間：考核周期的全過程）

6.2.2.1 被考核者根據(jù)計劃開展工作，做好工作執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。

6.2.2.2 考核者要做好過程監(jiān)控，做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄，對臨時增加的日常任務(wù)，由直接上級在月末統(tǒng)一調(diào)整各項考核指標(biāo)的權(quán)重，對出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時進行計劃的變更，并重新填寫《員工月度績效考評表》。重大調(diào)整是指以下情況：

6.2.2.2.1取消或新增權(quán)重大于20%的任務(wù)；

6.2.2.2.2現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。

6.2.3績效評價（時間：每月結(jié)束后的四個工作日）

6.2.3.1 每月最后一天由被考評者提供任務(wù)完成資料，并根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進行自評，交直接上級進行考評。

6.2.3.2直接上級考評：員工的直接上級應(yīng)在兩日內(nèi)根據(jù)該員工的實際績效表現(xiàn)，對該員工進行考評，并填寫《月度績效考評表》，提交給部門領(lǐng)導(dǎo)。

6.2.3.3部門領(lǐng)導(dǎo)確認：部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在三日內(nèi)對員工直接上級呈報的考評結(jié)果予以確認。如有疑問，應(yīng)及時與員工及其直接上級協(xié)商后確定考評結(jié)果。

6.2.3.4 每月結(jié)束后的四個工作日前完成上一月度的績效評價。

6.2.3.5對各項工作的評價標(biāo)準(zhǔn)可參照“部門績效考評管理”之“績效評價”。為強制避免考核形式化，要求員工的考評結(jié)果正態(tài)分布，并與其所在單位及科室考核結(jié)果掛鉤。

所在單位或科室考核結(jié)果 員工業(yè)績考核結(jié)果

優(yōu)秀 符合要求 尚待改進

優(yōu)秀 30% 65%-70% 5%以下

良好 25% 65%-75% 10%以下

及格 15% 70%-80% 10%以下

不及格 5% 70%-80% 20%以下

6.2.4 績效面談

6.2.4.1當(dāng)員工的考評結(jié)果核定之后，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工直接上級應(yīng)在二天內(nèi)將考評結(jié)果反饋給員工，并約定績效面談時間。

6.2.4.2 績效面談的參與人員應(yīng)該是員工及其直接上級，必要時可邀請部門領(lǐng)導(dǎo)或黨支書進行協(xié)助。

6.2.4.3 績效面談的內(nèi)容主要為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；對未來工作的設(shè)想和打算，協(xié)助員工制定發(fā)展計劃等。

6.2.4.4 績效面談可分為日常溝通和正式面談，正式面談每季度應(yīng)進行一次。并由考核者和被考核者共同填

寫《績效溝通面談表》。

6.3 結(jié)果匯總記錄及分析

6.3.1 員工績效考評分=工作業(yè)績考評分×80%＋行為績效平均考評分×20%

6.3.2 工作業(yè)績在員工整體績效中的權(quán)重為80％。

月度工作業(yè)績考評分=科長評分×70%＋部門領(lǐng)導(dǎo)評分×30%

工作業(yè)績考評分=Σ月度考評分/12

6.3.3 員工行為績效考評

6.3.3.1行為績效考評：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，各單位可結(jié)合自身實際靈活制訂本部分的考評?？荚u內(nèi)容見《員工行為績效評價表》（表三）。本部分在員工整體績效中的權(quán)重為20％，每年6月底和12月底各進行一次。

6.3.3.2各單位可根據(jù)自身情況或各崗位要求的不同增減或調(diào)整考評項目，一般而言，員工級為8～12項、科長及以上級為10～15項。

6.3.3.3 如對某一項目評分超過90分或低于40分時，應(yīng)提供關(guān)鍵事件加以說明。

6.3.3.4 員工級行為績效得分=(自評分×0.1+科長評分×0.6 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評分×0.3)/項數(shù)

6.3.3.5科長級行為績效得分=(自評分×0.1+下級平均評分×0.3 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評分×0.6)/項數(shù)

6.3.4當(dāng)最終考評結(jié)果確定后，各單位應(yīng)及時將各員工的績效考評的所有相關(guān)記錄及其考評結(jié)果進行匯總，建立員工績效考評檔案，每年1月將上員工績效考評結(jié)果匯總后報人力資源部備案。

6.3.5 人力資源部應(yīng)定期針對績效考評的過程、結(jié)果進行分析，就存在的問題和不足與各部門進行溝通和交流，必要時可以召開專題討論會，提出改進建議和辦法，并對考評實施條例作出相應(yīng)的修改。

6.4 考評申訴

6.4.1 如果員工對于績效考評的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績效溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效溝通的二天內(nèi)向本部門的黨支部及工會提交書面申訴材料。

6.4.2 黨支部及工會對員工申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應(yīng)與考評者協(xié)商對考評結(jié)果進行修訂；如認定考評無誤，應(yīng)維持原考評結(jié)果，并將認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如員工對此處理意見仍有異議，可向公司黨委及工會提出申訴，由公司黨委及工會聯(lián)合進行協(xié)調(diào)處理。

6.5結(jié)果應(yīng)用

6.5.1員工的每月薪酬與績效直接掛鉤，各單位要根據(jù)各單位的實際情況，制定切實可行的績效考評與薪酬的掛責(zé)方案，并報人力資源部備查。

6.5.2 對年終考評優(yōu)秀的職能部門員工，各單位可根據(jù)《崗位工資調(diào)整管理辦法》由部門正職提出對其崗位工資提薪，經(jīng)公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實行。

6.5.3 通過績效結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工與上級組織要求的差距，從而及時組織針對性的培訓(xùn)，使員工能夠重塑自我，獲得自身的更大進步。

6.5.4 通過較長期和連續(xù)的績效結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時，管理者應(yīng)與員工及時溝通，指出員工的優(yōu)缺點，必要時指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展道路進行重新規(guī)劃和調(diào)整，避免員工因為職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)而帶來的各種負面影響。

6.5.5績效考評的結(jié)果作為國內(nèi)外送培、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、辭退等的重要依據(jù)。

7.其他規(guī)定

7.1對未納入業(yè)績考核的過程違規(guī)，將由職能部門根據(jù)過程考核相關(guān)規(guī)定隨時開單考核，報人力資源部執(zhí)行。部門對員工的過程違規(guī)參照執(zhí)行。

7.2本規(guī)定從下文之日起實行，將根據(jù)執(zhí)行情況進行修改。

7.3本規(guī)定解釋權(quán)屬人力資源部。

第五篇：醫(yī)院管理實施規(guī)定

醫(yī)院職工管理制度

為了增加各項規(guī)章制度在實際工作中的可操作性，針對建院以來的各項規(guī)章制度比較凌亂的情況，進行了系統(tǒng)的匯總，部分內(nèi)容根據(jù)醫(yī)院具體情況，做了相應(yīng)的調(diào)整和補充，以便加強醫(yī)院法制化、規(guī)范化、制度化管理。

一、工作制度

上班后各科室人員應(yīng)迅速就位，各司其職，不準(zhǔn)聚集聊天或打電話聊天，不準(zhǔn)披頭散發(fā)、化濃妝、涂指甲、穿拖鞋（B超室人員除外）、不準(zhǔn)擅自離崗、脫崗、串崗、大聲喧嘩、談笑風(fēng)生、看與醫(yī)療或本職工作無關(guān)的書刊、看電視、聽收音機、打游戲機、打瞌睡、做私事，不得在工作時間會客，更不準(zhǔn)在診室、導(dǎo)診臺、倉庫、藥房、藥庫、收費處會客。

二、考勤制度

1、所有員工上下班實行打卡考勤制度，不得替代打卡，違者當(dāng)事人雙方各罰款50元。因工作原因漏打，需領(lǐng)導(dǎo)簽字為證。無故漏打一次罰款10元。

2、病事假兩天以內(nèi)（包括兩天）扣發(fā)假內(nèi)工資，3—7天扣發(fā)假內(nèi)工資及獎金。曠工一天扣發(fā)當(dāng)月工資的30％，曠工兩天扣發(fā)當(dāng)月工資的50％，兩天以上者給與辭退。

3、遲到、早退10分鐘以內(nèi)每次罰款5元，10分鐘以上每次罰款10元，超過半小時按曠工半天計算。

4、因工作需要加班者，在不影響科室正常工作的安排下可以補休，到月底未補休完的按每小時3元的加班費計算。

注：凡加班者必須由當(dāng)日后勤值班人員簽字認可，否則無效。

三、診療制度及制度服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(1)、診療制度

1、要樹立法治觀念，加強法律意識。

2、嚴(yán)格按照醫(yī)療技術(shù)規(guī)范進行操作，嚴(yán)格遵守消毒隔離制度、院內(nèi)感染制度及無菌操作原則。

3、工作中發(fā)現(xiàn)問題及時向上級匯報，逐級上報，及時解決。

4、各科室負責(zé)人要以身作則，帶頭執(zhí)行醫(yī)院的各項規(guī)章制度。

5、建立健全醫(yī)療文書管理制度。病歷、處方書寫要規(guī)范，完成各種操作后當(dāng)事人必須簽字。及時向有關(guān)科室、醫(yī)生、領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)患者的意見。

6、加強醫(yī)療安全意識及醫(yī)護法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。(2)、制度服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

1、全程導(dǎo)診制：為患者進行正確引導(dǎo)，協(xié)助患者進行掛號、交費、檢查、取藥 等，指導(dǎo)患者辦理各種診療手續(xù)，提高就診效率，降低患者的時間和精神成本。

2、首問負責(zé)制：患者向醫(yī)院任意工作人員咨詢時，都要耐心解答。自己不能回 答的要替患者詢問，直至患者得到滿意答復(fù)。

3、診療保密制：醫(yī)護人員要嚴(yán)格保守患者的診療秘密，實行一醫(yī)一患一室的就 診模式。尊重患者的隱私。

4、知情選擇制：患者享有充分的知情權(quán)、選擇權(quán)，醫(yī)務(wù)人員要向患者進行詳細 的解釋，征得同意后方可進行特殊操作。

5、診后隨訪制：定期對患者進行回訪，了解康復(fù)情況，對其進行康復(fù)指導(dǎo)。提 高治愈率及康復(fù)速度。

四、請銷假制度

員工有病有事需休班者，必須嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度。請病、事假半天，由本人填寫假條，經(jīng)科室負責(zé)人簽字批準(zhǔn)后，方可離開。請病、事假一天以上，須經(jīng)科室負責(zé)人及院長簽字批準(zhǔn)后，方可離開。所有請假條必須統(tǒng)一交辦公室備案。不得打電話、帶口信請假。(特殊情況除外)

五、會議制度

1、院例會

每周一次，定于每周六下午，各科室負責(zé)人參加。總結(jié)上周工作，同時布置下周工作。

2、全院職工會

每月一次，定于每月第一周的周一下午，全院職工參加。總結(jié)上月工作，同時布置下月工作。

六、提成制度

所有醫(yī)務(wù)人員試用期滿后，按各科室的收入情況進行提成。

七、科室負責(zé)人獎懲制度

所有科室負責(zé)人每季度進行考核、考核不合格者，隨時調(diào)整，考評成績突出者，年終給予一定的獎勵。

八、休假制度

1、日常休假

所有醫(yī)務(wù)人員每人每月在出勤滿24天的前提下，可以正常休假兩天。14天至23天者，可享受休假一天；14天以下者，不享受休假天。

2、法定節(jié)假日休假

按照國家所規(guī)定的節(jié)日休假11天。具體休法：（清明節(jié)1天、五一節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、十月一3天、元旦1天、春節(jié)3天）。春節(jié)留守值班人員每人發(fā)放人民幣200元，節(jié)后補休3天。每人每個假日均應(yīng)在本月內(nèi)輪流休完，不得攢在一起休。沒法輪休的人員，按本人日工資金額乘天數(shù)補給工資。其它法定假日，如醫(yī)院工作需要加班者，每天發(fā)放加班費50元。

3、其它休假

婚假3天、喪假2天（直系親屬）

九、宿舍管理制度

醫(yī)院的宿舍是醫(yī)院為在本院上班，而家又不在本市居住的員工提供的住宿場所。所有宿舍均分布在各個居民樓上，因此我們每個宿舍住宿人員都要保持本宿舍的肅靜，以免影響周圍鄰居的正常生活和休息。尤其住集體宿舍的人員，還應(yīng)注意不要影響同一個宿舍人員的學(xué)習(xí)和休息，更不允許任何人以任何理由將其他人帶入宿舍或留宿(尤其異性)。如有違規(guī)者，前者處以50—100元的罰款，后者直接解聘。以保證宿舍內(nèi)每個住宿人員的切身權(quán)益不受侵害。確保每個人員的人身安全和財務(wù)安全。

所有住宿人員，晚上就寢時間為：22：00，如有事外出須兩人以上同行，以保證人身安全，因特殊情況需單人活動時，必須告知同宿舍負責(zé)人或同宿舍人員，說明去向、所需時間和聯(lián)系方式，以便隨時取得聯(lián)系，但必須在晚上22：00前

返回宿舍。如不按時返回，出現(xiàn)任何意外院方不承擔(dān)任何責(zé)任。

所有由院方解決住宿的人員，必須接受醫(yī)院管理，愛護宿舍所有的配套設(shè)施，如因使用不當(dāng)或人為損壞的設(shè)施，應(yīng)由當(dāng)事人賠償。

要節(jié)約用水，隨時關(guān)好自來水開關(guān)，以免長流水，要節(jié)約用電。安全用電。在上班前要關(guān)閉宿舍所有用電設(shè)施，以免發(fā)生火災(zāi)。

宿舍衛(wèi)生，應(yīng)由住宿者自己清掃，兩人以上的宿舍要自行選出宿舍負責(zé)人，由負責(zé)人安排宿舍人員輪流值日，搞好宿舍衛(wèi)生。

未經(jīng)批準(zhǔn)私自設(shè)置和使用電爐、取暖器、電熱杯和電飯鍋等電器，一律沒收，并一次扣罰當(dāng)事人100元。

十、聘用、解聘、辭職制度

員工試用期滿，經(jīng)考核合格的，予以聘用，不合格者，予以辭退。如需辭職，必須提前一個月申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。否則一切責(zé)任自負。

十一、收費優(yōu)惠制度 本院職工及后勤人員家屬在本院治療時，可享受一定的優(yōu)惠待遇，治療費優(yōu)惠50%，藥費優(yōu)惠10%，中草藥優(yōu)惠20%。

凡屬本院職工親屬來我院就診，手術(shù)費、治療費優(yōu)惠20%，藥費優(yōu)惠10%，中草藥優(yōu)惠20%。但必須由蔡院長簽字后方能生效，其他人員簽字一律無效。

十二、差旅費報銷制度

本院外地的員工每年只能報銷一次往返直達目的地的火車硬臥票等。

十三、獎懲制度

醫(yī)院制定獎懲制度的目的：

為了嚴(yán)明紀(jì)律、獎勵先進、處罰落后、調(diào)動員工的積極性、提高工作效益和經(jīng)濟效益，特制定本制度。

(1)、獎勵部分

1、對工作中成績突出，積極開展新業(yè)務(wù)，在臨床實踐中受到病人表揚的（收到 錦旗或表揚信）給與獎勵50～200元。

2、搶救病人積極主動，獲得成功的主要成員獎勵100～200元。

3、避免醫(yī)療事故或嚴(yán)重差錯發(fā)生的主要成員（上報事情經(jīng)過），情況屬實的獎 勵50～200元。

4、凡介紹病人來我院治療，經(jīng)查實情況屬實者，給與獎勵50～200元。

5、凡在醫(yī)院改革創(chuàng)新中提出書面合理建議并采納實施，確有成效者，獎勵100～200元。

6、及時發(fā)現(xiàn)和制止事故苗子和嚴(yán)重差錯可給予50-100元獎勵。

7、合理化建議經(jīng)采納并取得良好效益者或?qū)︶t(yī)院建設(shè)有突出貢獻，年終給予一定金額的紅包獎勵。

(2)、處罰部分

1、曠工一天扣發(fā)當(dāng)月獎金，當(dāng)月曠工累計兩天及兩天以上者扣除當(dāng)月獎金外，還要扣發(fā)當(dāng)月工資的30％。

2、凡以醫(yī)謀私，私自給親戚和朋友做任何治療，未經(jīng)辦公室同意者，除照價賠款外，同時給與5～10倍罰款，并扣發(fā)當(dāng)事人當(dāng)月獎金。

3、醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中，不得以任何形式收受患者的紅包。經(jīng)查實除退款外，同時給與5～10倍罰款，并扣發(fā)當(dāng)事人當(dāng)月獎金。

4、凡私自收取病人的現(xiàn)金者，除了罰收取現(xiàn)金外，給當(dāng)事人10倍的罰款，并扣發(fā)當(dāng)月的獎金。

5、工作人員不得私自賣藥和劃價。發(fā)現(xiàn)后除沒收非法所得外，處于5～10倍罰款，并扣發(fā)當(dāng)月獎金。

6、凡有意來醫(yī)院看病就診的病人，介紹其去他處看病或檢查并拿提成者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)月獎金，并在全院大會上做檢查，情節(jié)嚴(yán)重的辭退。

7、收費人員因工作馬虎，缺乏責(zé)任心，收費、劃價、結(jié)算出現(xiàn)嚴(yán)重差錯，視不同情節(jié)扣罰責(zé)任人50—100元。如漏收費用、誤收假鈔，按損失的金額全額賠償。

8、無論什么原因與病人發(fā)生爭吵，扣發(fā)當(dāng)事人當(dāng)月獎金。

9、不愛護醫(yī)院公共財產(chǎn)，造成設(shè)備、物資、儀器、器械缺少或者損壞者，照價賠償。

10、各科室、部門的設(shè)備、物資、材料不得私自外借，違者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)月獎 金。

以下每違反一條罰款10元，在每月的獎金中扣除：

1、工作時間著裝不整、化濃妝、披頭散發(fā)、不戴頭花等，未到下班時間提前脫工作服者。

2、工作時間吃零食者，非加班人員或值班人員將飯盒帶入診室吃飯者。

3、操作時不戴口罩、帽子，工作時間大聲喧嘩、嘻笑、打鬧者。

4、值班下班未打掃衛(wèi)生、空調(diào)未關(guān)、紫外線燈未關(guān)、門未鎖好者。

5、未經(jīng)科室負責(zé)人同意私自調(diào)班未造成后果者。

6、交接班藥品、器械交接不清，未作交接記錄者。以下每違反一條罰款20元，在每月的獎金中扣除：

1、執(zhí)行醫(yī)囑有誤、漏執(zhí)行醫(yī)囑，未造成后果者。

2、醫(yī)療器械、備用物品丟失，由當(dāng)班人員按價賠償后，罰款20元。

3、通知參加院及科室內(nèi)活動或?qū)W習(xí)，無故不來、不請假者。

4、治療、處置時間接聽電話，發(fā)信息者。

5、工作時間脫崗、串崗、聚崗，看非業(yè)務(wù)雜志、玩游戲者。

6、出入手術(shù)室未換鞋者。手術(shù)期間未戴口罩、帽子者。以下每違反一條罰款50元，在每月的獎金中扣除：

1、責(zé)任心不強，解釋不到位，未造成后果、病人投訴者。

2、溝通不到位，與病人及家屬發(fā)生爭吵者。

3、巡視不及時，造成藥物外滲或針頭脫落未及時發(fā)現(xiàn)者。

4、無菌包過期，未發(fā)現(xiàn)者。

5、術(shù)后記錄與病情不相符者。

6、因查對制度不嚴(yán)或違反無菌操作規(guī)程，未造成后果者。以下情況的予以解聘：

1、病人投訴，造成后果者。

2、散布謠言，損害醫(yī)院聲譽或影響醫(yī)院形象者。

3、發(fā)生醫(yī)療糾紛，給病人提供資料者。

4、挑動是非、破壞團結(jié)、損害他人名譽或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的。工作中拉幫結(jié)伙，造成科室人員不團結(jié)者。

5、打架斗毆

6、執(zhí)行醫(yī)囑有誤，漏執(zhí)行醫(yī)囑造成后果者。

7、責(zé)任心不強，解釋不到位，造成后果者。

8、違反無菌操作規(guī)程及查對制度，造成后果者。

9、工作中不服從安排、調(diào)動和指揮或無理取鬧，影響正常工作者。

院 辦 年 月 日