第一篇：績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力課前問卷

《績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》課前問卷

各位同事，很高興將與大家分享《績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》課程。首先感謝您的參與、支持和對集團(tuán)培訓(xùn)工作的鼓勵。

該課程糅合了世界領(lǐng)導(dǎo)力公認(rèn)權(quán)威、哈佛大學(xué)終身教授約翰〃科特《變革的力量》、《權(quán)力與影響力》和世界知名行為學(xué)家保羅〃赫賽博士《管理與組織行為》的相關(guān)成果，結(jié)合我們關(guān)于新環(huán)境下員工的教練、開發(fā)、績效溝通的思考開發(fā)而成，相信能為大家的日常管理工作提供點(diǎn)滴幫助。

為了更好地為您服務(wù)，提高課程價(jià)值，我們設(shè)計(jì)了該問卷，完成該問卷可能需要您20分鐘，請抽空填寫，并于5月4日前反饋至集團(tuán)人力資源部張晶處（zhangjing3@c-bons.com.cn），我們將根據(jù)您的反饋，調(diào)整課程實(shí)現(xiàn)方式及課程內(nèi)容。

集團(tuán)人力資源部30/4

一、這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)范式的試題，每題只能有一個(gè)答案，如備選答案中沒有您認(rèn)為合適的選項(xiàng)，請選出您認(rèn)為最接近的選項(xiàng)，以紅色標(biāo)明。

1．你和下屬進(jìn)行了友好的談話，并表示了對他們福利待遇的關(guān)心，但他們卻沒有什么反應(yīng)，他們的工作表現(xiàn)正在急劇惡化。這時(shí)，你會：

A．強(qiáng)調(diào)工作程序的作用以及完成工作的必要性；

B．愿意隨時(shí)與他們進(jìn)行討論，但不強(qiáng)迫其參與；

C．與他們交談，然后設(shè)定目標(biāo)；

D．有意不干涉。

2．你在考慮對你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全新的組織變革，團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)對變革提出了建議，這個(gè)團(tuán)隊(duì)有良好的工作績效而且在運(yùn)作中表現(xiàn)出了很好的適應(yīng)能力。這時(shí)，您會：

A．定義變革并且細(xì)心地監(jiān)督；

B．參與團(tuán)隊(duì)一同探討變革措施，但允許團(tuán)隊(duì)成員制定行動方案；

C．允許團(tuán)隊(duì)成員決定變革措施和行動方案，但讓他們隨時(shí)報(bào)告進(jìn)展

D．避免沖突，任由情況自由發(fā)展。

二、請對自己的領(lǐng)導(dǎo)行為或主導(dǎo)思想的描述做出選擇，以紅色標(biāo)出選項(xiàng)。

1、您覺得自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是傾向于

X． 注重事情的完成；

Y． 注重對人的關(guān)懷；

2、您覺得應(yīng)該是：

X．部屬應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者（即您本人）的風(fēng)格；

Y．領(lǐng)導(dǎo)者（即您本人）應(yīng)該針對下屬的需求而調(diào)整自己的風(fēng)格；

三、請對您的培訓(xùn)需求做以下描述：

1．您覺得自己在領(lǐng)導(dǎo)他人時(shí)，有哪些方面的疑惑急需解決？（您的問題若有代表性，我們將在保護(hù)您的隱私前提下在課堂中將其作為案例進(jìn)行深入剖析。）

2、您覺得您的下屬在工作中的能力及意愿如何？

3、對于即將開始的培訓(xùn)，您有何建議？

四、收集實(shí)際案例

就您目前的實(shí)際工作中遇到的情境，找出一個(gè)您希望通過有效的領(lǐng)導(dǎo)的方式進(jìn)行解決的實(shí)際案例，請您用以下虛構(gòu)的方式來簡單地進(jìn)行描述，并將準(zhǔn)備好的案例帶到培訓(xùn)現(xiàn)場，以便于在培訓(xùn)過程中進(jìn)行分析和討論。例：

1、角色甲狀況描述

我是新任部門經(jīng)理王輝，名牌大學(xué)研究生畢業(yè)，因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)卓越，雖然在公司工作不足兩年，半年前在前任經(jīng)理離職后被提拔為部門經(jīng)理。

2、角色乙狀況描述

部門員工趙明，進(jìn)公司已五年，過去表現(xiàn)也不錯(cuò)，前任經(jīng)理曾建議可以提升他為部門經(jīng)理。

3、溝通的背景信息

近日我發(fā)現(xiàn)趙明經(jīng)常上班遲到，交給他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目也總是到不能近期完成，而且還影響了其他部門的項(xiàng)目進(jìn)度，已經(jīng)有其他部門的同事投訴到副總經(jīng)理處。

4、困難溝通的發(fā)生情況描述

這一天，我接到副總經(jīng)理秘書電話請我到副總辦公室一下，等我到了以后，副總神色凝重，拿出一封信，我打開一看是部門員工趙明的辭職信，信中認(rèn)為公司應(yīng)該升遷他才對，你對業(yè)務(wù)不熟悉，他更了解這個(gè)部門工作等等…副總詢問我該如何處置…

5、目前狀態(tài)

我計(jì)劃在近日找趙明深談一次，期望能夠挽留他，請問我該如何準(zhǔn)備并開展此次的溝通以達(dá)成最佳的溝通效果？

實(shí)際案例描述：

1、角色甲狀況描述

2、角色乙狀況描述

3、溝通的背景信息

4、困難溝通的發(fā)生情況描述

5、目前狀態(tài)

第二篇：以結(jié)果導(dǎo)向提升領(lǐng)導(dǎo)力

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

以結(jié)果導(dǎo)向提升領(lǐng)導(dǎo)力

“領(lǐng)導(dǎo)力”一詞持續(xù)成為全球管理界的熱門詞匯，據(jù)美國人才發(fā)展協(xié)會最新調(diào)查顯示：在500家美國企業(yè)里，有2/3高管把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展作為企業(yè)的首要要素。但與此相對應(yīng)的是，實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目最終不了了之或流于形式的非常多。失敗的原因其實(shí)也簡單——學(xué)習(xí)了領(lǐng)導(dǎo)力知識并不等于就具備領(lǐng)導(dǎo)力行為;好的領(lǐng)導(dǎo)行為如果沒有內(nèi)化為一種領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，也會出現(xiàn)反復(fù)。

只有把行為改變、績效提高、管理能力提升這種預(yù)期結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目自始至終的準(zhǔn)繩和量尺，才能有效保障領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的效果。即，以終為始來設(shè)計(jì)、把握和衡量領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目——以結(jié)果為導(dǎo)向分析、把握領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的開展時(shí)機(jī);以結(jié)果為標(biāo)尺設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，并使學(xué)習(xí)計(jì)劃始終處于被監(jiān)督的狀態(tài);以財(cái)務(wù)目標(biāo)或項(xiàng)目目標(biāo)評估項(xiàng)目效果。

HR的角色：推動者、整合者

“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一項(xiàng)著眼于未來的項(xiàng)目，實(shí)踐中如何解決長遠(yuǎn)利益和短期利益的矛盾對項(xiàng)目操作者來說的確是一個(gè)挑戰(zhàn)”。領(lǐng)導(dǎo)力專家、智鼎管理咨詢公司副總經(jīng)理連旭對《企業(yè)觀察報(bào)》記者說。

連旭女士是剛剛出版的《開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能》一書的主要著作者。這部書被稱為國內(nèi)首部專為中國組織的管理者量身定制的領(lǐng)導(dǎo)力操作手冊。

領(lǐng)導(dǎo)力分為組織領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力兩部分，目前在中國企業(yè)內(nèi)開展最多的還是針對企業(yè)高、中級主管的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目。而且，由老板倡議在組織內(nèi)開展領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的情況近幾年來比較突出。

連旭認(rèn)為，由組織高層倡議開展領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目時(shí)，往往會提出較高的目標(biāo)，人力資源部門要擔(dān)任實(shí)施者和推動者的角色;而當(dāng)HR成為項(xiàng)目策動者時(shí)，把握項(xiàng)目開展的最佳時(shí)機(jī)、建立一套有機(jī)體系非常重要。并且，HR在項(xiàng)目開展和實(shí)施時(shí)，還必須善于借力，要成為一個(gè)資源整合高手，調(diào)動各方面的力量支持，解決致力于長遠(yuǎn)利益時(shí)所遭遇的現(xiàn)實(shí)阻力。

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

以目標(biāo)決定時(shí)機(jī)

“我想，只有當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求度、學(xué)員能力發(fā)展的渴望度都達(dá)到頂峰時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃才能事半功倍。若平日里隨便提出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃，它的成效肯定好不到哪去?！敝屑瘓F(tuán)總裁麥伯良這樣描述在企業(yè)里開展領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的條件。

麥伯良所說的“兩個(gè)度”的接合其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目開展的時(shí)機(jī)，連旭和她的團(tuán)隊(duì)把“時(shí)機(jī)”進(jìn)一步具化為“領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目準(zhǔn)備度”，并提出五個(gè)可衡量的要素。

首先，企業(yè)是否高度重視人才，并且人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聚焦于未來。領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目更多是致力于長遠(yuǎn)利益的，它對業(yè)績提高的作用某種程度上來說是間接的，只有當(dāng)企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是聚焦于企業(yè)未來的，領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目才會符合組織戰(zhàn)略，并得到各種資源支持。

其次，組織內(nèi)部對領(lǐng)導(dǎo)力責(zé)任是否有著很高的要求，并且高度重視領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展和管理的影響，當(dāng)組織內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)力責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量有一種普遍的要求和期待時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)成果才會有施展的空間。

第三是組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍。在一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃厚的組織中，培養(yǎng)對象才會有內(nèi)在的提升自我的愿望，即麥伯良所稱的“渴望度”。

第四是結(jié)果導(dǎo)向。組織里有強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是形式和“形象工程”的文化和流程規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目就可以提出清晰、具體和可衡量的目標(biāo)。如某保險(xiǎn)集團(tuán)在提出開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目時(shí)，首先就是基于集團(tuán)人才發(fā)展目標(biāo)——培養(yǎng)高潛質(zhì)青年人才而開展了“青年干部訓(xùn)練營”的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，并且提出了項(xiàng)目的3+1目標(biāo)：符合集團(tuán)金融業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的人崗匹配;保有高潛力的青年人才;適應(yīng)新業(yè)務(wù)模式的工作行為建立;產(chǎn)出有實(shí)效的工作成果。

第五是與領(lǐng)導(dǎo)力提升相關(guān)聯(lián)的組織行為，比如支持基于發(fā)展戰(zhàn)略的組織文化、核心行為、關(guān)鍵產(chǎn)出與未來的結(jié)果性產(chǎn)出相互聯(lián)系的高績效行為，如敢用獨(dú)辟蹊徑的方法完成工作、善于接納新事物新想法、能夠提出改變項(xiàng)目進(jìn)程的方法等。

此外，找到合適的人選也是非常關(guān)鍵的項(xiàng)目基礎(chǔ)。連旭稱，一般是用兩個(gè)維度來評估和選擇培養(yǎng)對象：一是用業(yè)績衡量，二是識別高潛質(zhì)人才。上述保險(xiǎn)公司在這兩項(xiàng)之外根據(jù)公司人才戰(zhàn)略加了一項(xiàng)“年輕化”，即選擇目標(biāo)人群中最年輕的。在識別高潛質(zhì)方面運(yùn)用了MAP評估法，即從腦力、態(tài)度和人際能力三個(gè)維度，借助360度評估和人才評價(jià)中心等方法來評估和分析。

用結(jié)果衡量方法

EASE是連旭所在的智鼎公司開發(fā)的組織核心領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展模型，即通過現(xiàn)狀評估(Evaluation)、自我覺察(Awareness)、支持系統(tǒng)(Support)、經(jīng)歷塑造(Experience)開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，這是領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目實(shí)施的關(guān)鍵過程。連旭稱，失敗的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目往往是“栽在”了在A和S環(huán)節(jié)上。

A，即自我覺察(Awareness)，也可以稱為自我認(rèn)知。簡單而言，即通過自我分析，看到深藏的“本我”，從心靈深處認(rèn)識到自己的動機(jī)和行為，并能發(fā)自內(nèi)心地愿意改變自己的行為。這對大多數(shù)已經(jīng)有著成功經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者來說并不容易，甚至是一個(gè)痛苦的過程。但是如果沒有深刻的自我覺察，就談不上真正的行為改變。

所以，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，HR要做好前期引導(dǎo)工作，即在項(xiàng)目開展前與培養(yǎng)對象有充分的溝通，使其了解項(xiàng)目的過程和意義。在項(xiàng)目開展過程中，HR則要掌握“21天強(qiáng)化曲線” 365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

的學(xué)習(xí)規(guī)律，通過外部導(dǎo)師、內(nèi)部導(dǎo)師(一般是培養(yǎng)對象的隔級上司)一對一的輔導(dǎo)，使培養(yǎng)對象心靈“震撼”，并能與實(shí)際工作聯(lián)系起來，制定出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，把內(nèi)心覺察落實(shí)到行為改變上。

上述保險(xiǎn)集團(tuán)在開展青年人才領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，要求學(xué)員在“自我覺察”環(huán)節(jié)提出自己的近期SKS計(jì)劃，即開始做什么(Start doing)、堅(jiān)持做什么(Keep doing)和停止做什么(Stop doing)。

同時(shí)，集團(tuán)HR對SKS計(jì)劃執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控和反饋，以月度為單位，要求參訓(xùn)學(xué)員與直屬領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)動，上報(bào)個(gè)人行動計(jì)劃執(zhí)行情況以及個(gè)人能力提升點(diǎn)，集團(tuán)人力資源部按月反饋，并將點(diǎn)評情況轉(zhuǎn)子公司人力資源部，要求反饋到人。

與此同時(shí)，建立全方位的支持機(jī)制非常重要。HR要善于借力，充分整合資源支持和激勵培養(yǎng)對象的改變。該保險(xiǎn)集團(tuán)實(shí)施青年人才領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目時(shí)，邀請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)對象進(jìn)行座談、設(shè)立公司高層管理者對學(xué)員進(jìn)行案例分析和指導(dǎo)的“時(shí)效案例工作坊”，并以內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)和輪崗煅煉等方式進(jìn)行支持，同時(shí)把培養(yǎng)對象的個(gè)人計(jì)劃完成效果與績效考核、職業(yè)提升聯(lián)系起來。

過程決定結(jié)果。該保險(xiǎn)集團(tuán)在青年干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目實(shí)施過程中緊緊抓住A和S環(huán)節(jié)，最終保障目標(biāo)的有效完成。如，在個(gè)人目標(biāo)達(dá)成方面，與工作目標(biāo)相關(guān)的成長行動帶來40余項(xiàng)工作產(chǎn)出;群體組織滿意度一年期平均水平在8.78(標(biāo)桿值7.24);在組織目標(biāo)方面，參加培養(yǎng)的36人無一離職，并成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作在基層一線落地的催化師，8人獲得晉升，并且有促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新成果產(chǎn)生。

時(shí)機(jī)、人選、方法和借力，是連旭總結(jié)出來的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的“成功智慧”，在企業(yè)實(shí)踐中，運(yùn)用之妙則存乎一心，但“以終為始”保障和衡量領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目效果似乎更具操作性。

鏈接

領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目助“新官”勝任

在由智鼎管理咨詢公司舉辦的“個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研討會暨《開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能》新書發(fā)布會上，中國銀行總部人力資源部人員介紹了該行在開展領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目時(shí)的具體做法。

首先是確定人選，經(jīng)過反復(fù)討論，選擇了新晉升的管理者共8人參加。原因是管理者新晉升到一個(gè)崗位時(shí)，其勝任力跟崗位會有一定差距，同時(shí)他們提升領(lǐng)導(dǎo)能力的意愿比較強(qiáng)。

其次是確定項(xiàng)目目標(biāo)：提高新晉升人員的崗位勝任力;通過格式化的培養(yǎng)產(chǎn)生更高的績效;使內(nèi)部導(dǎo)師間接地提高領(lǐng)導(dǎo)力;通過外部公司的技術(shù)轉(zhuǎn)移，提高人力資源部的人才培養(yǎng)能力和技術(shù);結(jié)合金融業(yè)務(wù)進(jìn)行特色領(lǐng)導(dǎo)力的科學(xué)培養(yǎng)方法探索。

然后進(jìn)入項(xiàng)目流程，共為五步驟：

第一步是勝任力建模，主要由第三方公司對培養(yǎng)對象分別進(jìn)行工作分析、360度評估及現(xiàn)場訪談后，建立崗位勝任力模型。

第二步是診斷評估。通過多工具評估，對培養(yǎng)對象和崗位勝任力之間的差距進(jìn)行評估，形成評估模型。

第三步是確定培養(yǎng)方案，在外部導(dǎo)師對評估結(jié)果進(jìn)行一對一的反饋后，經(jīng)由四方討論(內(nèi)部導(dǎo)師、外部導(dǎo)師、朋輩導(dǎo)師和培養(yǎng)對象)，確定培養(yǎng)方案。該銀行把培養(yǎng)方案確定為“揚(yáng)長避短計(jì)劃”。揚(yáng)長項(xiàng)更多地是讓培養(yǎng)對象自己成長，補(bǔ)短項(xiàng)則更多強(qiáng)調(diào)外部的支持和幫助。

365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

第四步是開展培養(yǎng)活動。通過和工作任務(wù)結(jié)合、集體培訓(xùn)、一對一輔導(dǎo)以及成長導(dǎo)師支持等方式進(jìn)行培養(yǎng)活動?？傮w是遵循“702010法則”。其中，一對一輔導(dǎo)是針對每個(gè)人的情況進(jìn)行個(gè)性化的輔導(dǎo)，幫助培養(yǎng)對象快速習(xí)得新的技能、解決實(shí)際問題。比如有一位新任團(tuán)隊(duì)主管提出：“如何管理資歷比自己深的老員工?”因?yàn)槠鋱F(tuán)隊(duì)里有一個(gè)各方面都比他資深的老員工，同時(shí)也是他競聘主管時(shí)的“對手”，所以如何管理這個(gè)老員工對他來說的確是個(gè)問題。

培養(yǎng)活動共分為兩個(gè)階段。第一階段主要以外部導(dǎo)師為主，開展導(dǎo)師輔導(dǎo)技術(shù)培訓(xùn)等。第二階段以內(nèi)部導(dǎo)師為主，并成立成長小組。成長小組主要是利用團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的力量建立支撐系統(tǒng)，并驅(qū)動培養(yǎng)對象為他人貢獻(xiàn)力量。

第五步是項(xiàng)目評估總結(jié)。項(xiàng)目結(jié)束時(shí)的評估結(jié)果會與項(xiàng)目開展前的評估進(jìn)行對比，滿意度評估則是在組織范圍內(nèi)進(jìn)行，衡量項(xiàng)目組織目標(biāo)的完成效果。

在整個(gè)項(xiàng)目中，該行人力資源部門的經(jīng)驗(yàn)有：一是項(xiàng)目前的準(zhǔn)備工作充分，使目標(biāo)清楚、過程明了、領(lǐng)導(dǎo)支持;二是培養(yǎng)對象的過程參與性強(qiáng)，比如在第二階段時(shí)，由培養(yǎng)對象自己制定培養(yǎng)方案、推進(jìn)輔導(dǎo)工作、組織成長小組等;三是培養(yǎng)內(nèi)容務(wù)實(shí)，培養(yǎng)方案與個(gè)人工作任務(wù)緊密相關(guān);四是發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)力量，比如設(shè)立了朋輩導(dǎo)師、成長小組等，內(nèi)部支持和分享成長起到了很好的支持作用。

來源：智慧365

卓越領(lǐng)導(dǎo)力

第三篇：課前和課后調(diào)查問卷

健康教育講座課前調(diào)查問卷

一、個(gè)人基本情況: 姓名: 性別： 年齡： 家庭住址： 聯(lián)系電話：

二、問卷時(shí)間：2014年9月3日下午2點(diǎn)10分

三、問卷內(nèi)容:（選擇題請打√號）

1、中醫(yī)辨識體質(zhì)一共有幾種：

（1）10種（2）8種（3）6種

2、至少純母乳應(yīng)給寶寶喂幾個(gè)月：

（1）6個(gè)月（2）12個(gè)月（3）24個(gè)月

3、寶寶幾個(gè)月需要添加輔食

（1）6個(gè)月（2）8個(gè)月（3）12個(gè)月

4、如果母乳充足，寶寶愛吃，哺喂寶寶到多少個(gè)月？（1）12個(gè)月（2）18個(gè)月（3）24個(gè)月

5、一般于產(chǎn)后多長時(shí)間開始哺乳，每次哺乳后，應(yīng)將新生兒抱起輕拍背部1-2分鐘，排出胃內(nèi)空氣，以防吐奶。（1）立即（2）半個(gè)小時(shí)內(nèi)（3）1個(gè)小時(shí)后

健康教育講座課后調(diào)查問卷

一、個(gè)人基本情況: 姓名: 性別： 年齡： 家庭住址： 聯(lián)系電話：

二、問卷時(shí)間：2014年7月26日下午14點(diǎn)10分

三、問卷內(nèi)容:（選擇題請打√號）

1、您認(rèn)為怎樣喂養(yǎng)寶寶更健康：

（1）母乳喂養(yǎng)（2）混合喂養(yǎng)（3）人工喂養(yǎng)

2、至少純母乳應(yīng)給寶寶喂幾個(gè)月：

（1）6個(gè)月（2）12個(gè)月（3）24個(gè)月

3、寶寶幾個(gè)月需要添加輔食

（1）6個(gè)月（2）8個(gè)月（3）12個(gè)月

4、如果母乳充足，寶寶愛吃，哺喂寶寶到多少個(gè)月？（1）12個(gè)月（2）18個(gè)月（3）24個(gè)月

5、一般于產(chǎn)后多長時(shí)間開始哺乳，每次哺乳后，應(yīng)將新生兒抱起輕拍背部1-2分鐘，排出胃內(nèi)空氣，以防吐奶。（1）立即（2）半個(gè)小時(shí)內(nèi)（3）1個(gè)小時(shí)后

第四篇：大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查問卷

大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的影響因素調(diào)查問卷

親愛的同學(xué)：

您好：我們組織這次“大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的影響因素調(diào)查活動”的目的是為了能夠正確的認(rèn)識目前我國大學(xué)對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的重視程度以及大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的影響因素。

填寫本問卷調(diào)查時(shí)不記名的，希望填寫時(shí)不要有任何顧慮。

謝謝您真誠的合作！

1、請問你覺得當(dāng)代大學(xué)生有必要進(jìn)行大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育嗎？

A 有B 沒有

2、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否有其獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)？

A 有B 沒有

3、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否在突發(fā)狀況下有良好的應(yīng)變能力？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合4、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有較好的創(chuàng)新性和自信？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合5、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有合作精神？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合6、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有待人和藹、熱情的特質(zhì)？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合7、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有言行一致、可以信賴？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合8、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有社會交往能力？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合9、請問你有參加社會實(shí)踐活動嗎？

A有B 沒有

10、如果你有參加社會實(shí)踐的機(jī)會，你會選擇？

A 個(gè)人尋找社會兼職B 學(xué)校社團(tuán)活動

C 任課老師安排的教學(xué)實(shí)踐D 參加社區(qū)組織的活動、請問你認(rèn)為參加社會實(shí)踐活動對于提高自我領(lǐng)導(dǎo)力有用嗎？

A 非常有用B 有用

C 一般D 沒用

12請問你有在班上或其他部門擔(dān)任（過）干部嗎？

A有B 沒有

13、請問你認(rèn)為擔(dān)任學(xué)生干部對于提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力重要嗎？

A 非常重要B 重要

C 一般D 不重要

14、請問你認(rèn)為參加社會實(shí)踐活動和學(xué)生干部能提高自己哪方面的能力？（多選）

A 社交能力B 解決問題的能力

C 過大了人際關(guān)系D 團(tuán)隊(duì)合作能力

15、請問你的家人是否會希望你能夠提高你自己的領(lǐng)導(dǎo)能力？

A 是B 不是

16、請問你所在的宿舍和班級是否經(jīng)常提及和注意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力？

A 是B 不是

17、請問老師上課時(shí)是否注意培養(yǎng)同學(xué)們的領(lǐng)導(dǎo)力？

A 是B 不是

18、請問你所在學(xué)校是否舉辦關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的講座？

A 有B 沒有

19、請問你是否參加過學(xué)校開設(shè)的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的講座、課程或項(xiàng)目？

A 有B 沒有

20、請問你是否認(rèn)為學(xué)校應(yīng)該營造領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的校園文化氛圍？

A 應(yīng)該B 不應(yīng)該

21、請問你認(rèn)為是否應(yīng)該講領(lǐng)導(dǎo)力教育加入到通識教育中

A 應(yīng)該B 不應(yīng)該

22、請問你認(rèn)為是否應(yīng)該講領(lǐng)導(dǎo)力教育納入正規(guī)的學(xué)位課程體系？

A 應(yīng)該B 不應(yīng)該

23、請問你目前我國大學(xué)對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的教育水平如何？

A 非常好B 好

C 一般D 不好

第五篇：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進(jìn)企業(yè)績效

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，確保整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的順利轉(zhuǎn)化。

在當(dāng)前快速變革、競爭加劇的外部環(huán)境下，企業(yè)必須不斷尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，以獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。要實(shí)現(xiàn)該目的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可以發(fā)揮重要的作用。然而，不同學(xué)者對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進(jìn)企業(yè)績效的背后機(jī)制這一問題卻眾說紛紜、莫衷一是。

為了發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進(jìn)企業(yè)績效的背后機(jī)制，我們對珠三角地區(qū)的企業(yè)做了問卷調(diào)查和研究分析。通過對回收的132份有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的先動性、創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性維度均正相關(guān)于企業(yè)績效；學(xué)習(xí)導(dǎo)向在先動性、創(chuàng)新性與企業(yè)績效關(guān)系間起完全中介作用，在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性與企業(yè)績效關(guān)系間起部分中介作用。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向：“如何做”而非“做什么”

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向指企業(yè)決策制定類型、方法和實(shí)踐中的創(chuàng)業(yè)特性，它反映的是“企業(yè)如何去做”而不是“企業(yè)做什么”。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向概念的引入也體現(xiàn)了戰(zhàn)略管理研究由戰(zhàn)略內(nèi)容向戰(zhàn)略過程研究范式的轉(zhuǎn)變。Miller總結(jié)了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該是參與產(chǎn)品市場創(chuàng)新、承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)、領(lǐng)先于競爭者創(chuàng)新的企業(yè)，基此，許多學(xué)者都認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向包括創(chuàng)新性（innovativeness）、先動性（proactiveness）與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性（risk taking）三個(gè)維度。與Miller等人不同，Lumpkin和Dess在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的維度除了創(chuàng)新性、先動性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性外，還包括自主性（autonomy）、競爭進(jìn)取性（competitive aggressiveness）。

創(chuàng)新性反映了企業(yè)從事和支持可能產(chǎn)生創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)或工藝流程的新思想、試驗(yàn)、創(chuàng)造等的傾向。創(chuàng)新性越高，公司的技術(shù)或產(chǎn)品市場創(chuàng)新程度越高（通過

創(chuàng)造、引進(jìn)新產(chǎn)品和新技術(shù)），有助于企業(yè)追求新的發(fā)展機(jī)會，有利于企業(yè)獲取超額的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

先動性指企業(yè)預(yù)測未來的市場需求，并做出積極反應(yīng)，從而搶先競爭對手獲取先行者優(yōu)勢。高先動性企業(yè)更可能成為市場的先驅(qū)者，抓住隱現(xiàn)的市場機(jī)會—憑借其擁有的“先行者優(yōu)勢”索取較高的市場價(jià)格，領(lǐng)先競爭對手獲取較高的市場份額。此外，先動性還有利于企業(yè)主導(dǎo)市場分銷渠道以及建立品牌獲得消費(fèi)者的認(rèn)同，最終領(lǐng)先競爭者搶占市場。

風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性指企業(yè)向具有較高失敗風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目中投入較多資源的意愿，反映了企業(yè)由穩(wěn)定的常規(guī)戰(zhàn)略向探索未知領(lǐng)域轉(zhuǎn)變的意愿程度。雖然有研究指出穩(wěn)定的常規(guī)戰(zhàn)略可能會導(dǎo)致較高的平均績效，但是從長遠(yuǎn)來看，冒險(xiǎn)的戰(zhàn)略有利于企業(yè)抓住更多的發(fā)展機(jī)會，從而有利于企業(yè)的持續(xù)成長。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)績效

現(xiàn)有研究對“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”主要有兩種不同視角：一種基于組織文化，認(rèn)為學(xué)習(xí)導(dǎo)向是組織內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)生所依靠的信息產(chǎn)生與分享機(jī)制；一種基于認(rèn)知，認(rèn)為其包括共享愿景、共享心智模式以及解決問題的開放性。

當(dāng)然，這兩種視角不能被截然分開，企業(yè)的價(jià)值觀與其組織學(xué)習(xí)的行為、過程是內(nèi)在關(guān)聯(lián)的，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的價(jià)值觀體現(xiàn)在企業(yè)獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識的行為與過程中，伴隨著企業(yè)知識學(xué)習(xí)行為與過程的改變，現(xiàn)有的學(xué)習(xí)觀以及規(guī)范就會受到挑戰(zhàn)新的價(jià)值觀形成。綜合以上兩種視角，Sinkula等人將影響企業(yè)學(xué)習(xí)傾向的組織價(jià)值觀定義為企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，包括：學(xué)習(xí)承諾（commitment to learning，企業(yè)價(jià)值觀里學(xué)習(xí)的重要性程度）、心智開放（open-mindedness，企業(yè)主動質(zhì)疑現(xiàn)有的慣例、假設(shè)及想法的程度）、共享愿景（shared vision，企業(yè)開發(fā)持有組織成員普遍接受理解的組織焦點(diǎn)的程度）三個(gè)維度。

隨著企業(yè)不斷成長，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)提高競爭力具有相當(dāng)重要的作用。Huber指出，學(xué)習(xí)導(dǎo)向是企業(yè)在動態(tài)復(fù)雜的外部環(huán)境中得以持續(xù)發(fā)展的助推器。Baker 和

Sinkula研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效具有積極的正向影響。Fiol和Lyles認(rèn)為，學(xué)習(xí)導(dǎo)向有助于提高組織的競爭能力和績效。在當(dāng)今快速變革的時(shí)代，如果某一企業(yè)比其競爭對手的學(xué)習(xí)導(dǎo)向低，那么該企業(yè)的生存都將面臨困難，只有擁有比競爭對手更高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)才能保持持續(xù)生存與發(fā)展。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向的中介作用

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是企業(yè)積極追求新機(jī)會的戰(zhàn)略及行動。隨著企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向提高，為了收集到與新機(jī)會的相關(guān)信息，企業(yè)的學(xué)習(xí)承諾也會上升。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的創(chuàng)新性維度會促進(jìn)企業(yè)摒除阻礙集體學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)權(quán)威、慣例的束縛，企業(yè)創(chuàng)新性越高，意味著企業(yè)越富有彈性，越有可能授予組織成員發(fā)揮其創(chuàng)造性，提出富有建設(shè)性的想法，在高度創(chuàng)新性的組織環(huán)境下，組織成員的學(xué)習(xí)熱情容易被激發(fā)起來，從而有助于企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)承諾的提高。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性越高，意味著組織鼓勵員工嘗試性提出解決問題的各種辦法，容忍員工提出看似荒誕錯(cuò)誤的想法，企業(yè)也愿意接受員工提出的建議方案并且愿意嘗試依其方案進(jìn)行實(shí)踐，因此，在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性較高的組織環(huán)境下，組織成員的想法不會被已有的慣例所束縛，這將有助于企業(yè)內(nèi)部成員間心智開放性升高、學(xué)習(xí)承諾增強(qiáng)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往會表現(xiàn)出較高的先動性特征，企業(yè)要保持較高的先動性，就需要時(shí)刻進(jìn)行環(huán)境掃描，廣泛收集環(huán)境中可能蘊(yùn)藏的發(fā)展機(jī)會的信息，環(huán)境掃描活動頻率的增加又會促進(jìn)企業(yè)從外部獲取信息以及信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播，這將有助于組織學(xué)習(xí)活動的開展，此外，企業(yè)擁有的先動性特征有助于企業(yè)擴(kuò)大其學(xué)習(xí)范圍。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中往往發(fā)揮著重要的作用，但由于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向只是追求新機(jī)會的傾向，而不是追求新機(jī)會的具體行為，因此它并不會必然對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效作用的過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部資源與能力的作用。

珠三角的經(jīng)驗(yàn)：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進(jìn)績效

我們選擇了珠江三角洲地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)作為實(shí)證研究樣本發(fā)放地。自我國改革開放以來，珠江三角洲地區(qū)經(jīng)濟(jì)取得了較快的發(fā)展，企業(yè)數(shù)量眾多、所跨行

業(yè)廣泛，適合做大樣本的數(shù)據(jù)收集，此外，近年來，新《勞動法》、金融危機(jī)等外部因素對珠江三角洲地區(qū)企業(yè)的沖擊較大，幸存下來的制造業(yè)企業(yè)大多數(shù)都具有一定創(chuàng)新意識，適合進(jìn)行創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向方面的研究。借助中山大學(xué)珠三角校友會及EMBA學(xué)員的幫助，我們回收了132份有效問卷，問卷均由企業(yè)中高層管理人員填答。在這132家企業(yè)中，員工人數(shù)少于100人的企業(yè)有32家，占24.2%，員工人數(shù)超過500人的企業(yè)有62家，其余38家企業(yè)員工人數(shù)在101至500人之間；1993年前成立的企業(yè)有42家，2003年后成立的企業(yè)有15家，其余75家企業(yè)成立時(shí)間均在1994年至2003年間。

實(shí)證研究表明，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的先動性維度、創(chuàng)新性維度以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性維度均與企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)論與基于歐美國家情境研究得出的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效之間的關(guān)系是一致的。我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)導(dǎo)向在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的先動性、創(chuàng)新性維度與企業(yè)績效關(guān)系間起完全中介作用，而在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性維度與企業(yè)績效關(guān)系間起部分中介作用，該研究結(jié)論有助于豐富現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效間關(guān)系的理論成果，為全面理解創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效轉(zhuǎn)變的過程提供了更豐富的視角。

本研究結(jié)論對我國管理實(shí)踐有一定的啟示：①本研究表明，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的各個(gè)維度（先動性、創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性）對企業(yè)績效都有很重要的作用。這意味著在當(dāng)今不斷變化的動蕩環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)不斷培育“創(chuàng)業(yè)精神”，敢于探索未知領(lǐng)域，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，密切關(guān)注、預(yù)測外部環(huán)境的變化趨勢，從而有利于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，保障在行業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位。②本研究結(jié)論顯示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化過程是通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向起作用的，因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，確保整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的順利轉(zhuǎn)化。