第一篇：如何做好員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則及結(jié)果運(yùn)用

如何做好員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則及結(jié)果運(yùn)用？ 我們是內(nèi)地一家民營(yíng)企業(yè)，主要做保健食品的研發(fā)、生產(chǎn)及銷售，公司有一百多號(hào)人，效益不錯(cuò)。為了提高員工的積極性，年中公司調(diào)高了工資，但也對(duì)薪資結(jié)構(gòu)做了修改，即加入了績(jī)效考核機(jī)制。

因?yàn)楣緩臎](méi)有實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，所以自7月份提出這個(gè)主題以來(lái)一直多有言論。員工說(shuō)：這樣就是為了多扣錢；部門主管說(shuō)：這就是增加工作量，而且還只會(huì)是走形式化，因?yàn)榭己烁咀霾坏焦焦?。從老板提出考核到現(xiàn)在已經(jīng)3個(gè)月了，大家還一直在為考核細(xì)則能不能量化，結(jié)果到底公不公平議論不休。也有人私下跟我說(shuō)，我這樣會(huì)慢慢被做死。

從文案中可以看出，公司是一家研產(chǎn)銷一體的民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模不大，只有100多人。雖然你們公司還沒(méi)有實(shí)施過(guò)績(jī)效考核，但是哪家公司的績(jī)效考核不是從無(wú)到有呢？其實(shí)你們有一次很好的實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)機(jī)，那就是你們公司年中提高了工資。聰明的人力資源管理者會(huì)緊緊抓住這樣的機(jī)會(huì)，把績(jī)效考核實(shí)施下去。也許，是因?yàn)槟銈児敬嬖诟鞣N各樣的問(wèn)題，才導(dǎo)致你無(wú)法很好地落實(shí)，基于此，如果要順利實(shí)施績(jī)效考核，并且取得各部門的認(rèn)可，有一定的效果，我對(duì)你有如下的建議：

一、先不要急著與工資掛鉤。既然員工都說(shuō)你就是為了扣錢，那你為什么還要和工資掛鉤呢？績(jī)效考核要實(shí)施起來(lái)，必然要讓公司各部門的員工配合你，一開(kāi)始就和工資掛鉤，很容易讓他們對(duì)你有抵觸的情緒，這樣你的績(jī)效考核可能還沒(méi)有實(shí)施起來(lái)，就可能已經(jīng)“胎死腹中”。既然公司的績(jī)效考核目的是提高員工的積極性，那就應(yīng)該采取績(jī)效獎(jiǎng)金的方式。畢竟獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)比懲罰更加能讓員工接受，同時(shí)也能提高他們的積極性。如果老板覺(jué)得成本高，那就從加薪的一部分預(yù)算中拿一部分出來(lái)做績(jī)效獎(jiǎng)金，這樣老板也可以接受，畢竟這些錢都是要出的。

我的第一家公司剛開(kāi)始做績(jī)效考核的時(shí)候，首先采取的就是績(jī)效獎(jiǎng)金的方式，我們很快就將績(jī)效考核開(kāi)展起來(lái)，實(shí)施了兩年以后，當(dāng)公司形成了績(jī)效考核的文化，再慢慢地改為與工資掛鉤，員工會(huì)更容易接受，你的實(shí)施阻力就會(huì)小很多。

二、先做起來(lái)再說(shuō)。到現(xiàn)在你還一直在關(guān)注員工的那些負(fù)面的評(píng)價(jià)，所以你瞻前顧后，導(dǎo)致你的績(jī)效考核的工作開(kāi)展緩慢。其實(shí)績(jī)效考核無(wú)論在哪家企業(yè)，都會(huì)存在很多問(wèn)題。但是這一切，都需要在在實(shí)施的過(guò)程中改善。所以，根據(jù)公司的實(shí)際情況，趕緊先出績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，先做起來(lái)，邊做邊完善。

三、設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理小組。設(shè)立委員會(huì)是為了借力領(lǐng)導(dǎo)的力量，告訴員工，績(jī)效考核不是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的，而是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的?？?jī)效管理委員會(huì)由公司高層組成，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審核、績(jī)效結(jié)果的審批以及申訴的復(fù)核等。設(shè)立績(jī)效管理小組，是為了把各部門的負(fù)責(zé)人拉到一起，告訴他們，你們跟人力資源部是一條船上的，所以我們的利益是一樣的。績(jī)效管理小組由各部門負(fù)責(zé)人組成，主要是負(fù)責(zé)各部門考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的討論以及各部門的績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理小組，可以讓全體員工從上而下地重視績(jī)效考核，從而保證考核實(shí)施順利進(jìn)行。

四、編寫適合公司的可行的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則?？?jī)效考核實(shí)施細(xì)則一般包含幾大方面：

1、考核的目的；

2、考核的對(duì)象（全體員工）；

3、考核周期（一般為季度）；

4、考核的依據(jù)（上級(jí)和下級(jí)簽訂的《績(jī)效責(zé)任書》）

5、考核方式（即明確績(jī)效考核關(guān)系樹(shù)，一般是主要對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，就由誰(shuí)負(fù)責(zé)考核）

6、考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤（a.對(duì)同層級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果排名，按照“強(qiáng)制比例方法”確定ABC類員工；b.考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：一般來(lái)說(shuō)，A類員工的績(jī)效系數(shù)是1.5，B類員工的績(jī)效系數(shù)是1，C類員工的績(jī)效系數(shù)是0.6）看到這里，很多人可能會(huì)不明白，不是說(shuō)不扣錢嗎？其實(shí)在季度考核里面，我們只有A類員工才有獎(jiǎng)金，C類員工的懲罰，體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)上，系數(shù)越低，年終獎(jiǎng)越少。另外一個(gè)就是制度要規(guī)定，被評(píng)為C類的員工，將無(wú)法參加晉升、評(píng)優(yōu)等。

7、申訴規(guī)定；

8、其他規(guī)定。

做績(jī)效考核，首先要有一個(gè)考核細(xì)則，指導(dǎo)大家怎么去做績(jī)效考核。上面是績(jī)效考核細(xì)則的框架，大家可以根據(jù)自己公司的實(shí)際情況來(lái)填補(bǔ)內(nèi)容，以更順利地實(shí)行。

五、設(shè)定公平公正的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。于小公司來(lái)說(shuō)，我建議采用目標(biāo)管理法+kpi結(jié)合的考核方法。這樣可以讓公司集中精力辦大事、要事。接下來(lái)，大家就要開(kāi)始做一樣很基礎(chǔ)的東西了，那就是設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。要解決各部門的考核公正的問(wèn)題，就必須從設(shè)定考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始。設(shè)定考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，需要采取自上而下的原則，并且要橫向打通，明白各部門的客戶是誰(shuí)，并且要從客戶的角度去設(shè)定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證公平公正，提高部門的接受度。例如作為一家高新制造企業(yè)要設(shè)定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，就必須要從銷售端開(kāi)始，假如銷售目標(biāo)是1個(gè)億，要完成1個(gè)億的目標(biāo)，那就要知道，要生產(chǎn)多少產(chǎn)品，生產(chǎn)及時(shí)率和交貨率是多少，還要了解采購(gòu)的及時(shí)率和合格率，還有研發(fā)新產(chǎn)品的速度，人力資源部招聘的及時(shí)率和達(dá)成率等。每個(gè)部門的指標(biāo)，都要和他的客戶部門掛鉤，才能保證公平公正。例如你要求生產(chǎn)及時(shí)率是90%，而采購(gòu)及時(shí)率才80%，那就存在不公平的現(xiàn)象了。

所以大家在設(shè)定考核指標(biāo)之前，一定要先弄清楚公司的業(yè)務(wù)流程是怎樣的，誰(shuí)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，根據(jù)客戶關(guān)系來(lái)設(shè)定指標(biāo)，會(huì)讓部門更容易接受。

六、績(jī)效考核一定要多溝通。其實(shí)績(jī)效考核的過(guò)程，就是溝通的過(guò)程，無(wú)論是前期的績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制定，還是考核的實(shí)施、以及后期績(jī)效面談，都需要不斷溝通。其實(shí)績(jī)效考核總會(huì)存在問(wèn)題，關(guān)鍵是我們要記住一點(diǎn)就是，我們是站在幫助公司、員工不斷發(fā)展的角度去做績(jī)效考核，我們的方向就不會(huì)錯(cuò)，這樣我們溝通起來(lái)也有底氣。在考核實(shí)施前，要專門組織考核會(huì)議，對(duì)各個(gè)部門的考核人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，介紹績(jī)效管理方案的重點(diǎn)內(nèi)容，公布考核的時(shí)間和考核人員安排、考核表填寫標(biāo)準(zhǔn)等，保證績(jī)效考核的有效實(shí)施。

七、績(jī)效考核結(jié)果一定要運(yùn)用。其實(shí)績(jī)效考核不僅僅是運(yùn)用到工資上，還有評(píng)優(yōu)、晉升，學(xué)習(xí)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用?？?jī)效結(jié)果出來(lái)后，一定要多宣傳先進(jìn)員工的事跡，同時(shí)對(duì)后進(jìn)員工也要進(jìn)行管理，如實(shí)施PIP計(jì)劃（績(jī)效差員工管理計(jì)劃），這樣讓員工有成長(zhǎng)的標(biāo)桿。

總而言之，制定適合公司績(jī)效考核細(xì)則，得到高層的支持，再把各部門負(fù)責(zé)人串聯(lián)起來(lái)，設(shè)定公平公正的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且不斷地運(yùn)用考核結(jié)果，最后還要不斷地進(jìn)行良好的溝通，我相信績(jī)效考核會(huì)慢慢開(kāi)展起來(lái)。

-----------------------------完美分割線--------------------------

請(qǐng)?jiān)谖恼掠疑辖恰坝嗛啞蔽遥缓笤凇拔业娜薄拔业挠嗛啞敝杏媒壎ㄎ⑿?，今后您就可以在微信中及時(shí)看到我發(fā)布的新文章了，我會(huì)孜孜不倦的為你提供更優(yōu)質(zhì)的分享。

【作者簡(jiǎn)介】

劉仕祥，生涯規(guī)劃師，演講口才訓(xùn)練教練，國(guó)家心理咨詢師，專欄作家。新書《在最能吃苦的年紀(jì)，遇見(jiàn)拼命努力的自己》十一月出版，敬請(qǐng)期待！

第二篇：如何做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用工作

如何做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用工作

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)作為考察了解和監(jiān)督管理領(lǐng)導(dǎo)干部的一個(gè)重要方式，在豐富干部監(jiān)督管理的內(nèi)容和信息來(lái)源渠道，提高干部監(jiān)督管理工作的質(zhì)量等方面起到了重要作用。但也應(yīng)當(dāng)看到，領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的確還存在著一些不足和薄弱環(huán)節(jié)，比如有關(guān)部門之間的協(xié)調(diào)配合尚未實(shí)現(xiàn)經(jīng)?；⒅贫然?。領(lǐng)導(dǎo)干部“先審后離”制度尚未完全建立起來(lái)。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用不充分等，針對(duì)存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)做好領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用工作。

第一，抓好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的統(tǒng)一規(guī)范。一般來(lái)講，對(duì)于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果，組織人事部門應(yīng)當(dāng)將其作為領(lǐng)導(dǎo)干部考察任用、教育管理和考評(píng)的依據(jù)，同時(shí)將審計(jì)結(jié)果列入干部考核檔案；紀(jì)檢監(jiān)察部門應(yīng)將其作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部追究責(zé)任和查辦違法違紀(jì)案件立案的依據(jù)，同時(shí)將審計(jì)結(jié)果列入干部廉政檔案。因此，各地各單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際，在認(rèn)真分析研究本地或本單位干部管理狀況、發(fā)展等情況的基礎(chǔ)上，由黨委負(fù)總責(zé)，組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察和審計(jì)部門在各自的職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)不同審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用方式、運(yùn)用要求、運(yùn)用責(zé)任、運(yùn)用考核辦法、運(yùn)用反饋方式作出明確統(tǒng)一規(guī)范。

第二，加強(qiáng)各有關(guān)部門之間的協(xié)調(diào)配合。組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察和審計(jì)等部門應(yīng)當(dāng)建立聯(lián)席會(huì)議制度，制定議事規(guī)則，使各有關(guān)部門能夠協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、相互配合、各司其職，切實(shí)抓好審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用。對(duì)審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用要講究方法，根據(jù)不同的情況，區(qū)別對(duì)待，慎重確定使用方式。對(duì)肯定性的審計(jì)結(jié)果，審計(jì)部門應(yīng)適當(dāng)宣傳，組織人事部門應(yīng)按規(guī)定給予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)或提拔重用。對(duì)問(wèn)題性的審計(jì)結(jié)果，按問(wèn)題的性質(zhì)區(qū)別對(duì)待。對(duì)只涉及一般性問(wèn)題的，由組織人事或紀(jì)檢監(jiān)察部門對(duì)審計(jì)對(duì)象開(kāi)展談話教育，打招呼，防止問(wèn)題的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)問(wèn)題較多但夠不上黨紀(jì)政紀(jì)處分的，先由審計(jì)機(jī)關(guān)按照財(cái)經(jīng)法規(guī)規(guī)定對(duì)審計(jì)對(duì)象及其所在單位給予處理處罰，然后，由組織人事或紀(jì)檢監(jiān)察部門對(duì)審計(jì)對(duì)象進(jìn)行談話誡勉，誡勉期限為一年。對(duì)誡勉對(duì)象每年跟蹤審計(jì)一次，經(jīng)兩次審計(jì)仍沒(méi)有改進(jìn)的，由組織人事部門對(duì)審計(jì)對(duì)象給予組織處理。對(duì)因工作失誤造成重大損失或確有經(jīng)濟(jì)責(zé)任問(wèn)題的，先由審計(jì)機(jī)關(guān)按規(guī)定進(jìn)行處理處罰，然后由組織人事部門對(duì)審計(jì)對(duì)象的職務(wù)進(jìn)行降免。對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)的，由紀(jì)檢監(jiān)察和司法機(jī)關(guān)立案查處。

第三，采取先免職、再審計(jì)、后任用的措施。根據(jù)新形勢(shì)發(fā)展的要求和干部任用條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)試行先免職、再審計(jì)、后任用的做法。在組織人事部門決定干部離任或有調(diào)整意向前，先免除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，再委托審計(jì)機(jī)關(guān)進(jìn)行審計(jì)。待審計(jì)結(jié)果出來(lái)后，由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門參考審計(jì)結(jié)果，綜合全面情況決定是否任用。組織人事部門要做到未進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)或經(jīng)濟(jì)責(zé)任不清的不研究、不任免，切實(shí)把經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用到干部選拔任用工作中去。同時(shí)還可以試行把干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果作為干部任前公示的內(nèi)容之一的做法，使經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)與干部任前公示制度二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

第四，健全干部任用失察責(zé)任追究制度。為了防止出現(xiàn)審計(jì)結(jié)果與組織人事部門的任用意見(jiàn)不一致、任用干部出現(xiàn)偏差的情況，應(yīng)當(dāng)建立完善干部任用失察責(zé)任追究制度。這里所說(shuō)的失察主要指的是組織人事部門對(duì)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任方面的失察。如果審計(jì)對(duì)象在經(jīng)濟(jì)責(zé)任方面存在重大問(wèn)題，按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的組織處理甚至需要移交紀(jì)檢監(jiān)察或司法部門立案查處，而組織人事部門違背先審計(jì)、后任命的原則，不采用審計(jì)結(jié)果，濫用干部選拔任用權(quán)的，要依據(jù)有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅追究組織人事部門和有關(guān)人員的責(zé)任，嚴(yán)重的要給予黨政紀(jì)處分。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是干部監(jiān)督管理的一種重要手段，而不是全部手段。審計(jì)結(jié)果只是干部選拔任用的參考依據(jù)，而不是決定性因素。在干部的使用上，組織人事部門要根據(jù)工作原則統(tǒng)籌考慮，審計(jì)不可直接干預(yù)，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，可采取適當(dāng)?shù)男问较蛏霞?jí)有關(guān)部門反映。

l

第三篇：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

一、績(jī)效考核在招聘中和選拔中的應(yīng)用

1企業(yè)選拔對(duì)考核結(jié)果的依賴

1)業(yè)績(jī)與能力的統(tǒng)一

2)建立一職位為基礎(chǔ)的晉升階梯

2、考核結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用

1）對(duì)招聘有效性的檢測(cè)

2）對(duì)招聘篩選的參考

1、基于考核結(jié)果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評(píng)價(jià)

通過(guò)考核的結(jié)果可以進(jìn)行人員的調(diào)配

人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結(jié)果說(shuō)明某些員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換

還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

二、績(jī)效考核在人力資源規(guī)劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預(yù)測(cè)人員需要

3、清查內(nèi)部人力資源情況

4、決定招聘內(nèi)容

三、績(jī)效管理在員工培訓(xùn)中的作用

1、績(jī)效考核作為員工個(gè)方面的評(píng)定過(guò)程，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)提供；餓決策依據(jù)

3、沒(méi)有績(jī)效考核，管理者就無(wú)法作出最佳的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

4、還可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需要，即績(jī)效考核為人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)提供了依據(jù)

5、可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是績(jī)效考評(píng)結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度

四、績(jī)效考核在企業(yè)公平激勵(lì)機(jī)制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績(jī)效的依據(jù)、工作態(tài)度差異、確定人員待遇差異

五、績(jī)效考核最重要的一點(diǎn)是與薪酬有關(guān)

主要用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整

異般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬都會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤

根據(jù)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效付薪

四大付薪方式：基于市場(chǎng)的付薪方式，基于崗位的，基于能力的。績(jī)效的付薪方式

付薪途徑：績(jī)效工資，獎(jiǎng)金分配。股權(quán)激勵(lì)

第四篇：績(jī)效考核結(jié)果報(bào)告范文

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估

管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。

其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒(méi)有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

第四步：選擇合適的地點(diǎn)

與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。

會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭(zhēng)取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地, 但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來(lái)進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒(méi)有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。

如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。

第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞

把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬(wàn)不要回避、不要用含糊不清的語(yǔ)句。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。

不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績(jī)效考核的結(jié)果是非常

不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開(kāi)始就不告訴員工他們的績(jī)效考核的結(jié)果。但是，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽(tīng)起來(lái)不那么好的評(píng)估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭(zhēng)論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來(lái)，員工的業(yè)績(jī)達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績(jī)，他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jī)。

如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對(duì)他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績(jī)效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭(zhēng)論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓勵(lì)員工

績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開(kāi)始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時(shí)，管理者需要制定下關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。這體現(xiàn)出你對(duì)他們的幫助，讓他們感受到你在時(shí)間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績(jī)。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、績(jī)效考核的定義、目的和用途

1.績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工

第五篇：淺談運(yùn)用情感做好員工思想政治工作

淺談運(yùn)用情感做好員工思想政治工作

【引言】黨的思想政治工作在企業(yè)發(fā)展歷程中，發(fā)揮了巨大的作用，它是凝聚人心，鼓舞士氣，不斷創(chuàng)造輝煌的有力法寶。在當(dāng)前企業(yè)完成股份制改造、穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、全面推進(jìn)各項(xiàng)重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)、應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、保民生、促發(fā)展的形勢(shì)下，基層思想政治工作應(yīng)責(zé)無(wú)旁貸地肩負(fù)起“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹(shù)形象”的責(zé)任，增強(qiáng)思想政治工作的滲透力，注重針對(duì)性，提高思想政治工作的效力，堅(jiān)持群眾性，黨、政、工、團(tuán)一起抓，掌握靈活的思想政治工作的必要方法，引導(dǎo)職工進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供思想保證和精神動(dòng)力。但在管理實(shí)踐中,我們不斷發(fā)現(xiàn)積極情感力的價(jià)值，運(yùn)用情感管理調(diào)動(dòng)員工的積極情感力,建設(shè)和諧企業(yè),推進(jìn)企業(yè)發(fā)展,已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者的有效選擇。

【關(guān)鍵詞】方法 思想 工作 情感管理 企業(yè)

一、情感管理的作用

所謂情感管理就是要最大限度地激發(fā)和利用廣大員工的積極情感,化解和消除消極情感。樹(shù)立情感管理的理念，將會(huì)使管理更具有人情味，促使領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)刻關(guān)注員工的情感變化并及時(shí)采取措施解決管理中存在的問(wèn)題,完善管理制度。俗話說(shuō)，人非草木，熟能無(wú)情，“感人心者，莫先乎情”。思想政治工作是做人的工作，其本身就是一個(gè)交流的情感，轉(zhuǎn)化思想的過(guò)程，而情感就如同沖破雙方溝通障礙的清泉，又似開(kāi)啟員工心靈之門的鑰匙。因此，運(yùn)用情感加大員工思想教育，不僅非常必要，而且勢(shì)在必行。

2008年6月，華能公司順利完成股份制改造，正逐步建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，需要廣大員工全身心的投入。如果沒(méi)有改制期間廣大員工的廣泛認(rèn)同，沒(méi)有員工的積極行動(dòng)，企業(yè)改制就難以順利地進(jìn)行下去。

企業(yè)改制期間，職工思想復(fù)雜多變，思想工作抓不住重點(diǎn)，就會(huì)得不償失。一要抓重點(diǎn)問(wèn)題。在整個(gè)改制過(guò)程中，職工最關(guān)心的問(wèn)題是：企業(yè)資產(chǎn)情況、債務(wù)問(wèn)題和補(bǔ)償金問(wèn)題，所以思想工作一定要敢于面對(duì)這些問(wèn)題，這方面思想工作做好了，其他工作就會(huì)水到渠成。比如：在2004年企業(yè)改制期間，為了使廣大員工享受更多的實(shí)惠，企業(yè)按照國(guó)家政策，根據(jù)個(gè)人工齡年限發(fā)放補(bǔ)償金。但是，由于國(guó)家政策原因限制到某時(shí)段，致使一些在時(shí)間限前退休的員工無(wú)法享受到補(bǔ)償金；還有某些員工總是在懷疑是因?yàn)楣g不符，導(dǎo)致補(bǔ)償金的減少，使他們多次找到車間各層組織及公司領(lǐng)導(dǎo)反映情況。針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在不厭其煩地向他們解釋相關(guān)改制程序、改制政策、安置方案、核對(duì)等問(wèn)題的同時(shí)，也體恤他們的實(shí)際情況，每到逢年過(guò)節(jié)，就向退休職工發(fā)放物資慰問(wèn)品，使他們與在崗職工一起感受企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。企業(yè)還出資新建了退休辦公大樓，并填置許多棋牌等娛樂(lè)設(shè)施，讓退休職工們老有所樂(lè)、老友所養(yǎng)。

二要抓重點(diǎn)階段。思想工作不像生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，必須瞄準(zhǔn)時(shí)機(jī)，把握火候，比均衡用力效果更佳。哪一個(gè)階段思想不到位，改制工作寧可慢一拍，也不可急于求成。三要抓重點(diǎn)對(duì)象。職工反映思想問(wèn)題，往往有自己的“代言人”。這些人除少數(shù)人外，大部分能代表職工的意見(jiàn)。做好重點(diǎn)對(duì)象工作，就能以點(diǎn)帶面，起到四兩撥千斤的作用。比如：改制時(shí)期，由于員工身份的轉(zhuǎn)變，從一名國(guó)有企業(yè)的正式員工突然間轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜暮贤?，直接涉及職工利益，表現(xiàn)出一些員工覺(jué)得

企業(yè)對(duì)自己不公平等各種各樣的心態(tài)。企業(yè)這時(shí)進(jìn)行了及時(shí)的政策宣講和宣傳，使員工深入了解政策，明白了身份的轉(zhuǎn)變是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的，是打破大鍋飯局面的必然性和必要性所需的，增強(qiáng)了廣大員工的主人翁意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，共同為公司的健康、持續(xù)發(fā)展努力拼搏。因此，溝通也是情感管理的重要方式。比如：據(jù)報(bào)載，擁有肯德基、必勝客等知名企業(yè)的美國(guó)百勝集團(tuán)總裁諾瓦克，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，親手給員工寫過(guò)數(shù)千張“感謝您”的信函，還有趣地在簽名之后畫上一張笑臉，員工接到信時(shí)，非常感動(dòng)，大家都把總裁的感謝信當(dāng)成公司里的最高獎(jiǎng)賞，當(dāng)成最值錢的紅包。豐田汽車將“心存感激，為了報(bào)恩、感謝地生活”寫進(jìn)社訓(xùn)，以此作為企業(yè)精神，教育員工團(tuán)結(jié)協(xié)作。由此可見(jiàn)，感情也是最值錢的紅包。哪怕只是一句話或一個(gè)電話，但是它在接受者的心中分量最重。因?yàn)榧t包的金額再大，總有用完的時(shí)候，而感謝，那是一種發(fā)自內(nèi)心的情感，這種情感包括對(duì)人的才能、辛勞、進(jìn)步的充分肯定，它能讓人產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感和受尊重感，而這種情感是花錢買不到的，紅包是經(jīng)濟(jì)上的，只能給人帶來(lái)片刻的感動(dòng)，可能接受者還沒(méi)有用完里面的錢物，就已經(jīng)忘記了贈(zèng)與者的好。而感謝卻有持久的影響力，良言一句三冬暖，感謝是良言中的良言，它會(huì)讓人感到一生的溫暖。所以精明的管理者，都把發(fā)自內(nèi)心的情感當(dāng)成最好的紅包，及時(shí)地送給應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)賞的人。

由此推理，企業(yè)思想政治中情感運(yùn)用得好，將可改變過(guò)去工作的呆板面孔，增添工作的人情味，使思想政治工作收到意想不到的效果。

二、情感的運(yùn)用方式

1、關(guān)愛(ài)員工?，F(xiàn)代社會(huì)人們的生活、工作節(jié)奏日益加快，彼此的溝通逐漸減少，而壓力卻與日俱增。在許多人眼里，這是個(gè)沒(méi)有情感的世界，是個(gè)沒(méi)有眼淚的社會(huì)。激情是一種美好的感情，有著對(duì)未來(lái)美好的憧憬，而這一切的基石就是“愛(ài)”。如果在一個(gè)工作環(huán)境里，充滿了沖突與爭(zhēng)斗，員工怎能安心工作？帶著不滿與憤怒，員工會(huì)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供一流的服務(wù)嗎？每個(gè)員工都會(huì)有情緒低落的時(shí)候，這就需要周圍人的關(guān)愛(ài)。這種關(guān)愛(ài)會(huì)激發(fā)出員工的工作熱誠(chéng)，而熱誠(chéng)又會(huì)像野火一般迅速散播開(kāi)來(lái)，這時(shí)的企業(yè)更像是一個(gè)熱熱鬧鬧的大家庭。在如此的環(huán)境下工作，會(huì)讓員工放下“包袱”，將情緒調(diào)整到最佳狀態(tài)，使?jié)撃艹浞职l(fā)揮出來(lái)。

2、尊重員工。相信每個(gè)員工都有所長(zhǎng)，都有能力成就一番事業(yè)，這對(duì)激發(fā)員工的工作熱情是極為重要的。今天的年輕工作者更看重自己是否是企業(yè)的一部分，是否對(duì)企業(yè)的發(fā)展有用，他們堅(jiān)信“天生我材必有用”。這種覺(jué)得“自己對(duì)企業(yè)很重要”的感覺(jué)使員工從中獲得了極大的滿足，并激發(fā)出他們的工作熱情，使之充滿激情地投身到工作中去。而這種情緒所釋放出的能量之巨大，令人驚嘆。所以，在現(xiàn)代企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)賦予員工更多的權(quán)力與責(zé)任，讓員工真正感受到自己的價(jià)值所在。一旦員工將“命運(yùn)的控制權(quán)”掌握在自己的手中，他們一定會(huì)迸發(fā)出沖天的干勁。

3、認(rèn)可員工。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，當(dāng)下屬做出優(yōu)異的表現(xiàn)或者取得了哪怕是微小的進(jìn)步的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)不妨發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)電話祝賀下屬取得的成績(jī)，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他的賞識(shí)。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類看似簡(jiǎn)單的非正式的小小認(rèn)可與鼓勵(lì)，比起公司一年一度召開(kāi)模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能會(huì)更好。如果員工取得了很好的業(yè)績(jī)，就應(yīng)該及時(shí)認(rèn)可并予以獎(jiǎng)勵(lì)。

只有這樣，工作優(yōu)秀的員工在以后的工作中才會(huì)產(chǎn)生更高漲的熱情，才會(huì)加倍為公司效力。

綜上，人是有思想有豐富感情的高級(jí)動(dòng)物。作為組織或是單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、生產(chǎn)骨干，特別是從事思想政治工作的同志，必須要把這些從表面上看起來(lái)不算是大事，它又是我們?nèi)粘Ｉ詈凸ぷ髦兴究找?jiàn)慣很平常的事情??主動(dòng)把它看成是跟自己有關(guān)的事情和親兄弟、親姐妹的大事情，主動(dòng)地去關(guān)心和幫助他們，解決問(wèn)題的效果就必然會(huì)截然不同。

人在遇到困難的時(shí)候，最需要的是要得到組織上和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，也需要親人與朋友的幫助。只要你在這個(gè)時(shí)候伸出援助之手給他一點(diǎn)關(guān)心與幫助，向他說(shuō)幾句暖心窩的話語(yǔ)，他會(huì)像俗話講的那樣“滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)”。如果某一位職工在生活和工作中遇到困難的時(shí)候，我們的各級(jí)組織、領(lǐng)導(dǎo)干部、親人和朋友能主動(dòng)地去關(guān)心和幫助他，他就會(huì)用做好自己本職工作的實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)社會(huì)。不論我們的職工在什么時(shí)候，無(wú)論他是誰(shuí)，只要他的家庭生活中出現(xiàn)了“生、老、病、死”之類的“紅、白”喜事或是有什么自己難以解決的矛盾與困難，以及他的思想上產(chǎn)生了什么解不開(kāi)的疙瘩的時(shí)候，我們的各級(jí)組織、單位和班組，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要主動(dòng)地進(jìn)行“必訪”，掌握第一手資料，千方百計(jì)想辦法為他們解決好生活和工作上確實(shí)存在的實(shí)際困難。

毋庸置疑，我們企業(yè)的黨群組織，通過(guò)長(zhǎng)期以來(lái)不斷地加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，深入開(kāi)展群眾性的精神文明建設(shè)活動(dòng)，提高了員工的素質(zhì)，發(fā)揮了員工的智慧，煥發(fā)了員工的勞動(dòng)熱情，員工為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造了大量的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。愛(ài)崗敬業(yè)，愛(ài)企如家已成為廣大員工的自覺(jué)性。長(zhǎng)期的教育和熏陶，企業(yè)和員工的目標(biāo)是一致的，員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的向往，情感是非常真摯的，這是企業(yè)一筆不可多得的寶貴財(cái)富。

三、正確對(duì)待情感的運(yùn)用

情感是發(fā)自內(nèi)心的真情實(shí)感，不能像一把雨傘，下雨時(shí)撐起來(lái)，雨停了就棄之不用。情感要在整個(gè)思想政治工作中滲透全程，貫穿始終，須臾不離棄。這樣思想政治工作就一定會(huì)事半功倍，取得卓越成效。

1、正確處理好情感運(yùn)用與物質(zhì)鼓勵(lì)的關(guān)系，保持良好的干群關(guān)系，形成融洽的群體氛圍，在日常工作中，一次促膝談心，都是領(lǐng)導(dǎo)與員工交流思想感情的渠道。

2、正確處理“以情感人”與“以理服人”的關(guān)系。車間領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行感情投入的同時(shí)，要堅(jiān)持不懈地做好員工的思想政治工作。要防止只一味地說(shuō)順耳話，回避矛盾，甚至是非不分，遷就、姑息錯(cuò)誤的不良影響。

3、正確處理嚴(yán)肅批評(píng)與傾心愛(ài)護(hù)的關(guān)系。思想政治工作的過(guò)程，從一定意義上講也是教育者與受教育者雙方思想交流的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)這種交流的關(guān)鍵在于真誠(chéng)，以心換心，以情動(dòng)人。因此在具體的工作中，必須立足于一個(gè)“愛(ài)”字。對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的同志，應(yīng)給予嚴(yán)肅批評(píng)，甚至懲處，但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是思想政治工作者，絕不能把懲處當(dāng)作唯一的手段，甚至以懲處代替思想政治工作，而應(yīng)該把必要的嚴(yán)懲與傾心愛(ài)護(hù)結(jié)合起來(lái)。

江澤民同志指出，“我們黨來(lái)自人民，植根于人民，服務(wù)于人民。建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義全部工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，就是全心全意為人民謀利益。”思想政治工作要善于疏導(dǎo)，注意發(fā)揚(yáng)民主，尊重人，理解人、關(guān)心人，以深厚的感情，關(guān)心愛(ài)護(hù)教育對(duì)象，相信員工都會(huì)在認(rèn)識(shí)和改造主觀世界中的力量和能力，尊重與增強(qiáng)其自尊心，研究和關(guān)心員工追求、愿望、情感和需要，與員工建立起民主、平等、團(tuán)結(jié)、友愛(ài)的新型關(guān)系，這是思想政治工作者的天職使然，是有效

開(kāi)展思想政治工作的感情基礎(chǔ)和基本條件。

比如: 逢年過(guò)節(jié)，企業(yè)一如既往開(kāi)展“送溫暖”活動(dòng)，上門慰問(wèn)離退休員工，平時(shí)遇上職工生病住院，也照樣及時(shí)組織人員入院探望。這些活動(dòng)都充分體現(xiàn)了企業(yè)黨組織對(duì)員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，拉近了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的距離。激發(fā)了員工獻(xiàn)身企業(yè)的工作熱情，因此，在2008年抗凝凍、保民生攻堅(jiān)戰(zhàn)中，華能員工棄小家，顧大家，加班加點(diǎn)，在全體干部員工的齊心協(xié)力，公司順利完成了市局下達(dá)的供氣任務(wù)，取得了保冬季供氣的全面勝利。

實(shí)踐證明，時(shí)刻把員工的疾苦和冷暖掛在心頭，我們?nèi)A能焦化的思想政治工作，才能一抓就靈，一呼百應(yīng)，干群關(guān)系就能水乳交融，親密無(wú)間，思想政治工作就深入人心，卓有成效。

此外，企業(yè)要“做有情領(lǐng)導(dǎo)”，思想政治工作的“根基”是人心。溫暖人、才能激勵(lì)人，凝聚人、才能振奮人。當(dāng)前車間職工的工作競(jìng)爭(zhēng)、精神壓力加大，所以當(dāng)前的員工較過(guò)去更加需要真情和呵護(hù)、溫情的關(guān)心。在實(shí)踐中，黨組織要牢固樹(shù)“職工利益無(wú)小事”的服務(wù)觀念，從小事入手，這比如：節(jié)假日的一次探望，生日里的一聲祝福，生活中的一次幫助等等使車間真正成為了員工心中溫暖的家園，溫暖著職工的情感。企業(yè)用真情暖了職工的心坎，職工會(huì)自覺(jué)把真心捧給企業(yè)，與企業(yè)同舟共濟(jì)。這樣在企業(yè)內(nèi)部形成一種朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的文化氛圍和團(tuán)結(jié)友愛(ài)、互幫互學(xué)的人際關(guān)系，這才是我們企業(yè)興旺發(fā)展的需要。

總之，我們只要做到知人心、得人心，以心換心，凝聚人心，真心實(shí)意的釋其所惑，解其所難，幫其所需，給其所求，答其所問(wèn)，就能以科學(xué)的理性，架御其情感的流動(dòng)，促進(jìn)華能員工思想問(wèn)題的解決和思想政治素質(zhì)的提高。只有深入調(diào)查研究，了解職工“所思”、“所盼”、“所想”，積極解決職工的實(shí)際問(wèn)題，才能使職工心情舒暢的干好工作，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)聰明的才智。

參考文獻(xiàn)：

《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》作者姜法奎劉銀花出 版 社： 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社

《心理學(xué)大辭典》 作者林崇德出 版 社： 上海教育出版社

貴州華能焦化制氣股份有限公司

黨委工作部王應(yīng)菲

2009年5月3日