第一篇：哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的問題與對(duì)策

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的問題與對(duì)策

摘要：公務(wù)員績(jī)效考核已成為國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題，雖然我國(guó)在這方面的研究也取得了一定的進(jìn)展，但單就整個(gè)地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核制度而言還亟待改進(jìn)和完善。本文針對(duì)哈爾濱地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核管理的實(shí)際情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研和分析，指出其存在的問題和不足，并通過(guò)調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題的辦法和對(duì)策。相信這將對(duì)保證地方稅收工作的穩(wěn)步進(jìn)行具有一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng) 公務(wù)員 績(jī)效考核

0 引言

20世紀(jì)80年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來(lái)，政府績(jī)效考核與評(píng)估已經(jīng)成為各國(guó)行政發(fā)展的最新主題，而公務(wù)員績(jī)效考核與評(píng)估也成為政府績(jī)效管理的重中之重。公務(wù)員績(jī)效考核一方面能檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，當(dāng)今世界各國(guó)都十分重視公務(wù)員績(jī)效考核問題的研究。改革開放以來(lái)，我國(guó)稅務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立并日趨科學(xué)合理，職能也愈發(fā)細(xì)致；雖然，現(xiàn)有稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的績(jī)效考核制度也進(jìn)行了一定的改進(jìn)，但同發(fā)達(dá)國(guó)家相比卻相對(duì)滯后。在政府各部門不斷推出新的公務(wù)員績(jī)效考核管理規(guī)定的形式下，哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核工作也一直在不斷的改進(jìn)和完善，并且取得了一定的成績(jī)，但也存在著一些問題和不足。

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)存問題

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng) 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作為原則性的規(guī)定，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，對(duì)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細(xì)節(jié)，這就給實(shí)際操作帶來(lái)很大困難。再者，我國(guó)公共部門人力資源中，公務(wù)員的隊(duì)伍龐大、人數(shù)眾多、對(duì)這些人采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就忽視了層級(jí)的差別、職務(wù)性質(zhì)的差別、地域的差別?，F(xiàn)行公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，沒有詳細(xì)的工作職位分析。目前公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)定普遍存在缺乏針對(duì)性，這是由于公務(wù)員職位說(shuō)明書不健全造成的，大多數(shù)部門將一套量化考核指標(biāo)體系應(yīng)用于所有職位公務(wù)員考核中。面對(duì)上述公務(wù)員績(jī)效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無(wú)法回避。而且作為國(guó)家稅收征收部門，其崗位設(shè)置較細(xì)、專業(yè)性極強(qiáng)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2 割裂定量分析與定性分析的互補(bǔ)性 我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的工作實(shí)際中,對(duì)公務(wù)員的考核往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來(lái)，完全失去其互補(bǔ)性。比如，其年底進(jìn)行的績(jī)效考核中會(huì)得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡(jiǎn)單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論也會(huì)有所偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

1.3 考核主體過(guò)于單一 在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核管理規(guī)定》中考核主體過(guò)于單一，即只是傳統(tǒng)意義上的上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，缺少全面多角度的考核。稅務(wù)部門主要是為納稅人服務(wù)的，因此，納稅人就應(yīng)該是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的顧客，這樣看來(lái)考核主體至少應(yīng)有納稅人的存在。

1.4 績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通 在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的實(shí)際工作中，缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機(jī)制作保證；我們往往也看不到針對(duì)考核結(jié)果，而對(duì)針對(duì)考核對(duì)象做出迅速而積極地的有效回應(yīng)；更看不到對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效考核面談。1.5 績(jī)效考核制度中的激勵(lì)機(jī)制不夠健全 績(jī)效考核主要作用具備四種功能:評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能?，F(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)踐的一個(gè)核心命題就是如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更大地激勵(lì)員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動(dòng)全體公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性，全心全意做好為廣大人民服務(wù)的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項(xiàng)。在實(shí)際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個(gè)人之間能力、實(shí)績(jī)的差別，不能對(duì)公務(wù)員的不同貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這樣就難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，而且對(duì)于優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)力度也有限，使得考核激勵(lì)功能弱化。完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

2.1 考核指標(biāo)具體化 以《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的一級(jí)考核指標(biāo)為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置二級(jí)、三級(jí)考核指標(biāo)；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級(jí)別和不同層次的差異來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)不同等級(jí)的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實(shí)行分級(jí)分類考核。也就是說(shuō)，在對(duì)公務(wù)員考核有一個(gè)基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細(xì)的職位說(shuō)明書，才能設(shè)計(jì)出具體的量化考核指標(biāo)。如：辦稅服務(wù)廳崗位說(shuō)明書，稅務(wù)管理崗位說(shuō)明書，稅收稽查崗位說(shuō)明書等。這樣將使考核的指標(biāo)更加集體明確，也使考核的指標(biāo)更具有針對(duì)性。

2.2 定性與定量考核相結(jié)合 量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，但是不能單純的硬性量化考核指標(biāo)，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會(huì)使考核工作增加不必要的麻煩，進(jìn)而使其流于形式?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說(shuō)明，給出全面的定性的評(píng)語(yǔ)。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過(guò)程中的拉票行為，從而使績(jī)效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

2.3 建立全方位多角度的考核主體 一般而言，效率最高的當(dāng)屬來(lái)自上級(jí)的績(jī)效考核方法，但對(duì)于政府的稅務(wù)部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，很可能形成“對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下不負(fù)責(zé)”；把有利于自己的信息即刻報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)，將不利于自己的信息很可能就過(guò)濾掉了，產(chǎn)生嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，最后導(dǎo)致考核失效。因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核制度的考核主體中，除了直接上級(jí)外，應(yīng)該引入下級(jí)、同級(jí)以及納稅人等多個(gè)考核主體進(jìn)行全方位的考核，真正做到考核過(guò)程的公開、公正、公平。

2.4 形成健全的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制 在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核管理過(guò)程中應(yīng)大力推行政務(wù)公開，拓寬民眾參與渠道，建立民意測(cè)驗(yàn)、社會(huì)問責(zé)制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)行責(zé)任追究制；健全考核反饋制度，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤和評(píng)估，得出反饋內(nèi)容與意見?？?jī)效管理要求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動(dòng)性,領(lǐng)導(dǎo)與被考核者間有一個(gè)交流和反饋的過(guò)程,即績(jī)效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距,不斷的提高自我，也使績(jī)效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。

2.5 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性，增加基層稅收公務(wù)員的發(fā)展機(jī)會(huì) 我國(guó)作為社會(huì)主義國(guó)家，人民當(dāng)家作主，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性，鼓舞并創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓公務(wù)員參與到管理中來(lái)，增加基層稅收公務(wù)員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的機(jī)會(huì)，積極滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。通過(guò)激勵(lì)的作用，使績(jī)效考核融入了稅收管理的體系之中，為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件?？?jī)效考核之所以對(duì)稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很重要的一點(diǎn)在于績(jī)效考核提供了提高稅收業(yè)績(jī)的誘導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測(cè)量的反饋、獎(jiǎng)懲的實(shí)施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務(wù)員的績(jī)效與稅收管理日標(biāo)的達(dá)成、個(gè)人責(zé)任的履行、獎(jiǎng)懲培訓(xùn)等利益結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)公職人員的行為取向與稅收管理的日標(biāo)保持一致。同時(shí)，也保證基層稅收公務(wù)員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個(gè)人潛質(zhì)，更加積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中。

第二篇：哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的問題與對(duì)策

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的問題與對(duì)策

許峰（東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

摘要：公務(wù)員績(jī)效考核已成為國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題，雖然我國(guó)在這方面的研究也取得了一定的進(jìn)展，但單就整個(gè)地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核制度而言還亟待改進(jìn)和完善。本文針對(duì)哈爾濱地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核管理的實(shí)際情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研和分析，的辦法和對(duì)策。相信這將對(duì)保證地方稅收工作的穩(wěn)步進(jìn)行具有一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)

0 引言

20世紀(jì)80

各國(guó)行政發(fā)展的最新主題，之重。公務(wù)員績(jī)效考核一方面能檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，改善和提高工作效率的作用。

題的研究。改革開放以來(lái)，我國(guó)稅務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立并日趨科學(xué)合理，員的績(jī)效考核制度也進(jìn)行了一定的改進(jìn)，各部門不斷推出新的公務(wù)員績(jī)效考核管理規(guī)定的形式下，務(wù)員績(jī)效考核工作也一直在不斷的改進(jìn)和完善，在著一些問題和不足。哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)存問題

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)

“勤”、“績(jī)”、“廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作為原則性的規(guī)定，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行并通過(guò)調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題 公務(wù)員 績(jī)效考核 而公務(wù)員績(jī)效考核與評(píng)估也成為政府績(jī)效管理的重中另一方面能起到因此，當(dāng)今世界各國(guó)都十分重視公務(wù)員績(jī)效考核問職能也愈發(fā)細(xì)致；雖然，現(xiàn)有稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)但同發(fā)達(dá)國(guó)家相比卻相對(duì)滯后。在政府哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公并且取得了一定的成績(jī)，但也存我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、)》在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，對(duì)“德”、“能”、“勤”、指出其存在的問題和不足，年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來(lái)，政府績(jī)效考核與評(píng)估已經(jīng)成為

“績(jī)”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細(xì)節(jié)，這就給實(shí)際操作帶來(lái)很大困難。再者，我國(guó)公共部門人力資源中，公務(wù)員的隊(duì)伍龐大、人數(shù)眾多、對(duì)這些人采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就忽視了層級(jí)的差別、職務(wù)性質(zhì)的差別、地域的差別。現(xiàn)行公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，沒有詳細(xì)的工作職位分析。目前公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)定普遍存在缺乏針對(duì)性，這是由于公務(wù)員職位說(shuō)明書不健全造成的，體系應(yīng)用于所有職位公務(wù)員考核中。面對(duì)上述公務(wù)員績(jī)效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無(wú)法回避。

細(xì)、專業(yè)性極強(qiáng)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2取定性與定量相結(jié)合的原則

中,對(duì)公務(wù)員的考核往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來(lái)，完全失去其互補(bǔ)性。

而這些數(shù)據(jù)只是簡(jiǎn)單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，論也會(huì)有所偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

1.3級(jí)、同級(jí)和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核管理規(guī)定》中考核主體過(guò)于單一，部門主要是為納稅人服務(wù)的，樣看來(lái)考核主體至少應(yīng)有納稅人的存在。

1.4員績(jī)效考核的實(shí)際工作中，到針對(duì)考核結(jié)果，考核對(duì)象進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效考核面談。大多數(shù)部門將一套量化考核指標(biāo)而且作為國(guó)家稅收征收部門，其崗位設(shè)置較我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的工作實(shí)際其年底進(jìn)行的績(jī)效考核中會(huì)得出大量的定量數(shù)據(jù)，這樣得出的考核結(jié)在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級(jí)、下缺少全面多角度的考核。稅務(wù)因此，納稅人就應(yīng)該是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的顧客，這在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)我們往往也看不更看不到對(duì) 割裂定量分析與定性分析的互補(bǔ)性比如，考核主體過(guò)于單一即只是傳統(tǒng)意義上的上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機(jī)制作保證；而對(duì)針對(duì)考核對(duì)象做出迅速而積極地的有效回應(yīng)；

1.5 績(jī)效考核制度中的激勵(lì)機(jī)制不夠健全 績(jī)效考核主要作用具備四種功能:評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能?，F(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)踐的一個(gè)核心命題就是如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更大地激勵(lì)員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動(dòng)全體公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性，全心全意做好為廣大人民服務(wù)的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項(xiàng)。在實(shí)際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個(gè)人之間能力、實(shí)績(jī)的差別，不能對(duì)公務(wù)員的不同貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這樣就難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，而且對(duì)于優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)力度也有限，使得考核激勵(lì)功能弱化。完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

2.1 考核指標(biāo)具體化 以《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的一級(jí)考核指標(biāo)為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置二級(jí)、三級(jí)考核指標(biāo)；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級(jí)別和不同層次的差異來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)不同等級(jí)的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實(shí)行分級(jí)分類考核。也就是說(shuō)，在對(duì)公務(wù)員考核有一個(gè)基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細(xì)的職位說(shuō)明書，才能設(shè)計(jì)出具體的量化考核指標(biāo)。如：辦稅服務(wù)廳崗位說(shuō)明書，稅務(wù)管理崗位說(shuō)明書，稅收稽查崗位說(shuō)明書等。這樣將使考核的指標(biāo)更加集體明確，也使考核的指標(biāo)更具有針對(duì)性。

2.2 定性與定量考核相結(jié)合 量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，但是不能單純的硬性量化考核指標(biāo)，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用?？己艘氐牧炕兄诳己斯ぷ鞯囊?guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會(huì)使考核工作增加不必要的麻煩，進(jìn)而使其流于形式。考核的結(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

說(shuō)明，給出全面的定性的評(píng)語(yǔ)。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過(guò)程中的拉票行為，從而使績(jī)效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

2.3 建立全方位多角度的考核主體 一般而言，效率最高的當(dāng)屬來(lái)自上級(jí)的績(jī)效考核方法，但對(duì)于政府的稅務(wù)部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，把有利于自己的信息即刻報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)，將不利于自己的信息很可能就過(guò)濾掉了，產(chǎn)生嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，績(jī)效考核制度的考核主體中，等多個(gè)考核主體進(jìn)行全方位的考核，真正做到考核過(guò)程的公開、公正、公平。

2.4 形成健全的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制

考核管理過(guò)程中應(yīng)大力推行政務(wù)公開，問責(zé)制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)行責(zé)任追究制；健全考核反饋制度，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤和評(píng)估，要求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動(dòng)性

效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距

使績(jī)效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。

2.5 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性，會(huì)主義國(guó)家，人民當(dāng)家作主，讓公務(wù)員參與到管理中來(lái)，機(jī)會(huì)，積極滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。

了稅收管理的體系之中，考核之所以對(duì)稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很可能形成因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員應(yīng)該引入下級(jí)、在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效拓寬民眾參與渠道，得出反饋內(nèi)容與意見。,領(lǐng)導(dǎo)與被考核者間有一個(gè)交流和反饋的過(guò)程 增加基層稅收公務(wù)員的發(fā)展機(jī)會(huì)通過(guò)激勵(lì)的作用，很重要的一點(diǎn)在于績(jī)效考核提供了提建立民意測(cè)驗(yàn)、,不斷的提高自我，也”； 社會(huì),即績(jī)績(jī)效“對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下不負(fù)責(zé)最后導(dǎo)致考核失效。除了直接上級(jí)外，同級(jí)以及納稅人績(jī)效管理 我國(guó)作為社更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性，鼓舞并創(chuàng)造機(jī)會(huì)增加基層稅收公務(wù)員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的 使績(jī)效考核融入為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件。

高稅收業(yè)績(jī)的誘導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測(cè)量的反饋、獎(jiǎng)懲的實(shí)施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務(wù)員的績(jī)效與稅收管理日標(biāo)的達(dá)成、個(gè)人責(zé)任的履行、獎(jiǎng)懲培訓(xùn)等利益結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)公職人員的行為取向與稅收管理的日標(biāo)保持一致。同時(shí)，也保證基層稅收公務(wù)員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個(gè)人潛質(zhì)，更加積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)：

[1]〔英〕威廉姆斯

[2]孟凡仲.國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核制度建設(shè)及實(shí)施

[3]豐俊功.基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核

.組織績(jī)效管理.北京:清華大學(xué)出版社..2002..長(zhǎng)春.吉林人民出版社.2009.01..2006.行政論壇

第三篇：公務(wù)員績(jī)效考核的問題和對(duì)策探析

公務(wù)員績(jī)效考核的問題和對(duì)策探析聶志堅(jiān)

目前公務(wù)員績(jī)效考核過(guò)程中還存在許多障礙性因素，存在許多實(shí)際問題：績(jī)效考核應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用沒有得到充分的發(fā)揮；考核主體與被考核者之間信息不暢通；績(jī)效考核指標(biāo)單一陳舊，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足；考核的主體比較狹窄，局限于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事之間以及個(gè)人自評(píng)等等。這些問題無(wú)疑影響了公務(wù)員績(jī)效考核的有效開展和科學(xué)化發(fā)展。那么產(chǎn)生這些問題的原因是什么呢?筆者將其歸納為以下三個(gè)方面：首先，政事統(tǒng)一的管理模式不利于公務(wù)員績(jī)效的分類考核。在我國(guó)，國(guó)家對(duì)政務(wù)類和業(yè)務(wù)類的公務(wù)員采取了統(tǒng)一的管理。這種管理模式，存在著不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。因此，他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則，就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。其次，公務(wù)員地位的特殊性和職務(wù)的難以比較性給績(jī)效考核帶來(lái)困難。公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，這決定了公務(wù)員績(jī)效考核的復(fù)雜性。公務(wù)員績(jī)效包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效的同時(shí)。也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績(jī)效，還得保證良好的社會(huì)形象，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。因此，公務(wù)員績(jī)效自身的價(jià)值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的復(fù)雜化，增加了績(jī)效定量分析的難度。公務(wù)員工作的特殊性決定了其不能像企業(yè)員工那樣比較容易地進(jìn)行工作比較，而且公務(wù)員工作的績(jī)效更多的是反映在整個(gè)部門的業(yè)績(jī)水平和工作效率上。很難對(duì)這個(gè)部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行具體的分解，考核個(gè)人的績(jī)效水平。再次，中國(guó)獨(dú)特的社會(huì)文化環(huán)境給績(jī)效考核的客觀性帶來(lái)障礙。相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)歷史上的人治時(shí)期長(zhǎng)期存在，法治基礎(chǔ)比較薄弱。這給我國(guó)政府部門實(shí)行績(jī)效管理帶來(lái)了很大的影響。當(dāng)前政府中還存在某些官本位思想、機(jī)會(huì)主義和平均主義傾向，對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的負(fù)面影響是難以避免的。而且社會(huì)上一些不良的風(fēng)氣，也對(duì)績(jī)效制度造成不同程度的干擾，如拉幫結(jié)派和官僚習(xí)氣等。人情關(guān)系、主觀臆斷有時(shí)會(huì)取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素；而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效考核理念卻難以深入人心。筆者就以上問題提出一些政策建議。以期拋磚引玉。第一，建立全面科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。政府的公共性質(zhì)及其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任決定了其績(jī)效評(píng)估不能僅由自身來(lái)進(jìn)行，而需要政府外部考核主體的參與。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制十分必要?！?60度考核”也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來(lái)在企業(yè)中較為流行的一種員工績(jī)效考核模式。其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多視角對(duì)組織中的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性與可信度。使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。具體說(shuō)來(lái)就是要求績(jī)效考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的考核制度。可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效，最終以此作為對(duì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的重要參考。第二，加強(qiáng)績(jī)效考核的有效溝通，使考核過(guò)程透明化。這主要是要求今后的公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)一步公開化與透明化。實(shí)行公開考核是建立民主考評(píng)機(jī)制的前提條件。要做到公開考核，首先要建立公示制度。即要求考核的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示，整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。比如考核主體的參與人是誰(shuí)，考核的程序如何進(jìn)行，考核的指標(biāo)如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的具體途徑是什么等，都應(yīng)該向考核對(duì)象和社會(huì)做出詳細(xì)的公布，以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，保障考核的客觀性和公正性。第三，建立客觀、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系并運(yùn)用現(xiàn)代化的考核手段。在充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異的基礎(chǔ)上。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。在具體操作上應(yīng)該

注意以下四個(gè)主要方面：(1)制定考核指標(biāo)體系。所謂考核指標(biāo)。即通常所說(shuō)的考核要素。包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。對(duì)于黨員干部還要加強(qiáng)廉潔性的重點(diǎn)考核指標(biāo)。(2)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定。主要依據(jù)是組織目標(biāo)與價(jià)值取向。組織目標(biāo)是從戰(zhàn)略意義上說(shuō)的。它要貫徹黨和國(guó)家對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的方針、政策，體現(xiàn)區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)機(jī)關(guān)內(nèi)部建設(shè)的總體要求，滿足提高政府行政效率的需要。價(jià)值取向是指組織為完成自身戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)工作人員素質(zhì)特征和行為取向的總體要求。目前，公務(wù)員考核“以實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”已成為廣泛的共識(shí)。一般來(lái)說(shuō)，機(jī)關(guān)級(jí)別越低。越貼近經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的第一線，公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的表現(xiàn)就越具體，考核指標(biāo)體系中“績(jī)”的權(quán)重越大。(3)建立考核標(biāo)準(zhǔn)體系。所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達(dá)各個(gè)考核指標(biāo)狀態(tài)特征的規(guī)范化語(yǔ)言和數(shù)據(jù)。對(duì)于公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先是基于職位的要求，而不僅僅針對(duì)公務(wù)員個(gè)人而設(shè)立；標(biāo)準(zhǔn)要按照多數(shù)人可以達(dá)到的水平進(jìn)行設(shè)立，具有普遍的適用性；標(biāo)準(zhǔn)的制定要明確而且具體，并且要讓所有人都能夠理解；標(biāo)準(zhǔn)的制定需通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與工作人員協(xié)商。要達(dá)到多方的滿意和認(rèn)可。(4)確定考核指標(biāo)的等級(jí)分值。確定考核指標(biāo)的等級(jí)分值，是指將所有的考核指標(biāo)，按照統(tǒng)一的規(guī)格分為若干檔次，并對(duì)各個(gè)檔次賦予固定的分值。這個(gè)具體操作在各個(gè)不同地區(qū)可以有所差別。但是由于公務(wù)員分為四個(gè)檔次。一般還是以四個(gè)檔次為宜。在考核指標(biāo)體系建立的前提下．我們也要重視考核手段的科學(xué)化?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜，使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。例如利用Internet進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式，及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息。這些信息通常都可以作為公務(wù)員績(jī)效考核的重要依據(jù)。第四，完善政策和立法．為績(jī)效考核良性發(fā)展提供制度保障。政府行為的績(jī)效評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)。必須要有健全的制度保障。制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。我國(guó)目前的首要任務(wù)，是通過(guò)完善政策和立法，使我國(guó)政府公務(wù)員績(jī)效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。在我國(guó)，首先要對(duì)公務(wù)員管理原則有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)，明確區(qū)分對(duì)政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員管理的方法。因此，我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合我國(guó)行政體制的、相對(duì)明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類制度，探索對(duì)不同類型公務(wù)員的管理模式。改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。例如，政務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實(shí)行任期制，并接受社會(huì)公開監(jiān)督；業(yè)務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照公務(wù)員法規(guī)進(jìn)行管理，接受行政首長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，實(shí)行常任制，非因法定事由，非經(jīng)法定程序不受免職或處罰。當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)中，我們應(yīng)充分考慮到我國(guó)的政體實(shí)際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制。我們應(yīng)該在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對(duì)模糊的分離模式。比如。通過(guò)法律保障業(yè)務(wù)官的常任，使政務(wù)類官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的權(quán)力等?？傊覈?guó)的公務(wù)員體系目前需要進(jìn)一步加大績(jī)效考核的力度，充分運(yùn)用現(xiàn)代化的考核體系和考核手段，著力解決已有的困難和問題。徹底改變公務(wù)員考核過(guò)程的主觀化、概念化，提高考核的信度和效度，增強(qiáng)考核的權(quán)威性，切實(shí)使公務(wù)員績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、有效性、激勵(lì)性得到充分發(fā)揮。(作者：聶志堅(jiān)，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士研究生)公務(wù)員績(jī)效考核的問題和對(duì)策探析

第四篇：公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問題及對(duì)策

公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問題及對(duì)策

摘 要：上個(gè)世紀(jì)七十年代，由西方發(fā)起的“新公共管理運(yùn)動(dòng)”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國(guó)政府以及地方政府中一直存在的管理危機(jī)、信任危機(jī)和財(cái)政危機(jī)，通過(guò)對(duì)政府的工作效率以及公務(wù)員的績(jī)效等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估考核。雖然在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布后，相應(yīng)的公務(wù)員績(jī)效考核制度已初步建立并在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，但在實(shí)證調(diào)查結(jié)果中，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，提出完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員績(jī)效考核；問題；對(duì)策

一、公務(wù)員績(jī)效考核概述

（一）公務(wù)員績(jī)效考核的概念

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)所在機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想道德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期與不定期的全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。

（二）公務(wù)員績(jī)效考核的特征

公務(wù)員績(jī)效考核的法定性。對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核要依據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》等相關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)法定程序進(jìn)行。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第五章專門對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等相關(guān)內(nèi)容做了詳細(xì)的規(guī)定。

考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門絕不是一個(gè)可以脫離公眾群體而獨(dú)立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的密切的聯(lián)系。隨著民主政治進(jìn)程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來(lái)越高?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残哉斡绊?，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中?！惫妳⑴c到公務(wù)員的績(jī)效考核中，既改變了公務(wù)員只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的狀況，又完善了考核機(jī)制。

公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的多樣性與復(fù)雜性。政府機(jī)關(guān)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，維護(hù)社會(huì)公平正義，其績(jī)效承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益等多重責(zé)任，因此這導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜性與多樣性。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和國(guó)家人力資源部也沒有對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核做出詳細(xì)的規(guī)定，各級(jí)地方政府可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來(lái)制定績(jī)效考核的指標(biāo)。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核程序流于形式

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國(guó)公務(wù)員的綜合管理工作；縣級(jí)以上地方各級(jí)公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作；上級(jí)公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級(jí)公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作；各級(jí)公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。由上述規(guī)定，各級(jí)公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的績(jī)效考核工作，具體的實(shí)踐中，往往缺乏專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，而是由單位的人事部或單位臨時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，這很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核工作的開展和公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果?？己顺绦蚴菫楸ＷC客觀公正而必須經(jīng)過(guò)的法定程序，而在實(shí)際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對(duì)評(píng)估結(jié)果的偏差和分歧，又容易導(dǎo)致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內(nèi)部矛盾，以和氣代替公平競(jìng)爭(zhēng)。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)個(gè)人感覺和喜好，直接評(píng)定等次；有的考核結(jié)果僅僅口頭通知公務(wù)員本人，甚至根本就不通知。因此，在實(shí)際考核評(píng)估中，很多單位和部門對(duì)考核程序不重視，程序規(guī)定是一套，實(shí)際做法又是另一套。

（二）考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考察德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”從理論上講，這五個(gè)方面應(yīng)該說(shuō)非常全面，但在實(shí)際操作中，依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行日?？己?，特別是作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)，顯然是不合理的。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)更多的是主觀表述，缺乏實(shí)際內(nèi)容，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描述，無(wú)法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計(jì)?？己说闹笜?biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準(zhǔn)確真實(shí)地反映公務(wù)員的工作實(shí)際績(jī)效以及工作作風(fēng)，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性，同時(shí)打擊了公務(wù)員隊(duì)伍工作和為人民服務(wù)的積極性。因此，應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，制定符合實(shí)際的考核指標(biāo)體系，才能全面而具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核所有的公務(wù)員，使得考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化

在公務(wù)員的績(jī)效考核中，如果只進(jìn)行績(jī)效考核而不將結(jié)果進(jìn)行反饋，績(jī)效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時(shí)反饋給公務(wù)員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點(diǎn)以及優(yōu)點(diǎn)，以此改善個(gè)人和組織的績(jī)效，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。但是，在我國(guó)的公務(wù)員實(shí)際績(jī)效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識(shí)或能力，使得考核者無(wú)論主觀上和客觀上都不愿意將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者。考核結(jié)束后，把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡(jiǎn)單的向考核者回報(bào)考核結(jié)果，考核雙方?jīng)]有就考核結(jié)果進(jìn)行交流訪談，更談不上對(duì)被考核者的績(jī)效提出相應(yīng)的建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進(jìn)行改進(jìn)。從考核的目的來(lái)說(shuō)，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評(píng)價(jià)，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。

三、完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策及建議

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績(jī)效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，因?yàn)楣珓?wù)員績(jī)效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國(guó)各級(jí)政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時(shí)，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無(wú)法從根本上保證公務(wù)員績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的。因此，公務(wù)員績(jī)效考核根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過(guò)公務(wù)員的不斷發(fā)展來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)，績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員今后能夠達(dá)到的目標(biāo)，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績(jī)效。

（二）完善考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)至為重要。在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績(jī)、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)更加細(xì)化?？己酥笜?biāo)應(yīng)體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定考核指標(biāo)的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任作為制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)，對(duì)不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標(biāo)，實(shí)行分類考核。同時(shí)，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來(lái)細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)。

（三）重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過(guò)結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能。影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績(jī)效計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時(shí)反饋。通過(guò)溝通與反饋及時(shí)肯定成績(jī)，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法[M]北京：人民出版社，2005.[2] 孟凡仲.國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核制度建設(shè)及實(shí)施[M].長(zhǎng)春：吉林人民出版社，2006.[3] 劉崢.完善我國(guó)政府公務(wù)員的績(jī)效考核工作的思考[J].職業(yè)圈2007，（5）.[4] 路佳.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的實(shí)踐困境與對(duì)策分析[J].科教文匯，2007，（7）.[5] 劉延生.公務(wù)員績(jī)效考核問題分析與對(duì)策探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2009，（22）.[6] 狄雪琴.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的思考[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008，（7）.

第五篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中的問題與對(duì)策研究

南開大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷

2014-2015秋季學(xué)期期末(2015.3)行政管理學(xué) 主講教師：沈亞平

學(xué)習(xí)中心：濱海學(xué)習(xí)中心專業(yè)：人力資源管理

姓名：李靜學(xué)號(hào)：14093001031743 成績(jī)：___________ 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中的問題與對(duì)策研究

【摘要】公務(wù)員制度體系的建立是實(shí)現(xiàn)政府管理法制的歷史性跨越。近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府的不斷發(fā)展和完善，越來(lái)越多的有一技之長(zhǎng)的人，有高學(xué)歷的人被吸引到考公務(wù)員這支大軍中來(lái)，迫切想成為公務(wù)員隊(duì)伍中的一員。在有關(guān)公務(wù)員的問題上，其考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。本文主要分析了我國(guó)公員績(jī)效考核及實(shí)施過(guò)程中存在的問題，并探討些行之有效的解決方案。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的根本保證和客觀要求，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來(lái)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過(guò)程中也暴露出許多問題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效，公務(wù)員績(jī)效考核是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題

公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績(jī)效考核的難度。盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績(jī)效考核是一種鞭策企業(yè)員工激勵(lì)上進(jìn)的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，更是保證實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性，以更好地服務(wù)于人民，同時(shí)獎(jiǎng)勤罰懶，便于以后工作更好地開展。而大部分公務(wù)員包括其領(lǐng)導(dǎo)層干部對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)均是走走過(guò)場(chǎng)、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開會(huì)總結(jié)時(shí)千篇一律、流于形式，評(píng)優(yōu)投票時(shí)看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，沒有實(shí)事求是地去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識(shí)不足、改進(jìn)缺點(diǎn)，而是盲目地去做這項(xiàng)工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過(guò)程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對(duì)結(jié)果運(yùn)用的不恰當(dāng)

（二）考核方法雖有依據(jù)，但缺乏實(shí)用性

目前，對(duì)公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法： 公務(wù)員個(gè)人填寫考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)做出對(duì)其的考評(píng)意見。這種方法雖是有書面系統(tǒng)的依據(jù)，但其隨意性大，被考核者在填寫時(shí)，一為了拿到全額獎(jiǎng)金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業(yè)績(jī)，或說(shuō)些浮夸的官話，其報(bào)告中夾雜的個(gè)人感情因素往往大于實(shí)際工作業(yè)績(jī)，這對(duì)提高個(gè)人綜合能力、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可能起到任何的作用。

很多部門平時(shí)考核形同虛設(shè)、依葫蘆畫瓢，考核的指標(biāo)過(guò)于粗放，毫無(wú)實(shí)用性；有些部門甚至根本沒有做到平時(shí)考核，致使考核缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)支持。而反言之，從另一個(gè)角度來(lái)看，國(guó)企單位可以借鑒一些民營(yíng)企業(yè)的“績(jī)效考核方法”，從“說(shuō)、寫、做、思”四個(gè)方面和其個(gè)人的工作執(zhí)行力來(lái)考試員工的綜合工作業(yè)績(jī)，合理用好考核的這個(gè)工具，對(duì)成績(jī)劣者一罰到底，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)者雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）考核重點(diǎn)不突出

公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但是真的需要每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個(gè)人的品德一般情況下短期之內(nèi)是不會(huì)有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環(huán)境因素下有所提升，但也不會(huì)很明顯?？?jī)效考核體系真能夠準(zhǔn)確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延，上述的五點(diǎn)是全面考核而非績(jī)效考核。從另一個(gè)角度分析，一個(gè)企業(yè)更應(yīng)該在選聘員工入門之初就對(duì)“德”進(jìn)行考核觀察，把后續(xù)四項(xiàng)放在日后工作中來(lái)重點(diǎn)關(guān)注。我們不難理解，“績(jī)效考核”重在考核“績(jī)”和“效”，也就是考核公務(wù)員的職責(zé)履行情況，即“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，故要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點(diǎn)子上，使得說(shuō)老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。我們可以每月對(duì)公務(wù)員進(jìn)行《工作業(yè)績(jī)考評(píng)》，每季度開展《管理干部能力測(cè)評(píng)》，每半年組織民主測(cè)評(píng)，從多個(gè)方面來(lái)共同推進(jìn)績(jī)效考評(píng)的有力實(shí)施。

（四）考核過(guò)程不夠透明

績(jī)效的考核方法雖然在每一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對(duì)應(yīng)的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個(gè)企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經(jīng)不起細(xì)細(xì)推敲。如果按照績(jī)效考核的閉合鏈條來(lái)一一查證的話，那我們從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)記錄的建立、公務(wù)員教育培訓(xùn)履歷表的記錄，再到過(guò)程中培訓(xùn)師的講解到每個(gè)公務(wù)員日常工作中任務(wù)完成指標(biāo)的考量整個(gè)過(guò)程來(lái)個(gè)拼圖的話，可以發(fā)現(xiàn)整個(gè)考核的過(guò)程不是那么的透明，有的甚至于說(shuō)不出考核的數(shù)據(jù)來(lái)源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過(guò)程也是導(dǎo)致績(jī)效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)

考核結(jié)果是考核過(guò)程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結(jié)論來(lái)看，一般存在三個(gè)問題：

一、考核結(jié)果中摻雜的個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)過(guò)多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實(shí)依據(jù)，更有甚者，有時(shí)出于偏見和某種政治需要，先定出考核結(jié)論再依照結(jié)果進(jìn)行考核，使得整個(gè)考核均流于形式。二，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實(shí)情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對(duì)考核對(duì)象的精確描述。

（六）考核結(jié)果缺乏有效分析

雖然進(jìn)行了相應(yīng)的績(jī)效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對(duì)待考核的結(jié)果，全員的考核結(jié)果稱職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎(jiǎng)金從沒有波動(dòng)，也就無(wú)法震撼大家對(duì)績(jī)效的正確認(rèn)知。由于考核的結(jié)果缺乏分析，久而久之，只會(huì)讓勤快的人越來(lái)越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來(lái)越嚴(yán)重，所以考核結(jié)果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵(lì)機(jī)制不完善

績(jī)效的考核機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的作用，但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被評(píng)定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團(tuán)隊(duì)整體工作的效率。在考核過(guò)程中，忽視了員工之間能力強(qiáng)弱的不同、實(shí)際業(yè)績(jī)完成的差別，很難對(duì)不同崗位的員工給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，員工的價(jià)值和企業(yè)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的“績(jī)優(yōu)者多得、績(jī)平者少得”的薪酬機(jī)制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，既激勵(lì)不了員工的物資層面，也鼓勵(lì)不了員工的精神激勵(lì)，二、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策

影響導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國(guó)社會(huì)大環(huán)境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內(nèi)部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

（一）扭轉(zhuǎn)考核觀念、明確考核目的 積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不是把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來(lái)抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過(guò)拉關(guān)系、講人情這些不正當(dāng)?shù)淖龇ǘu(píng)定的稱職或者是合格。要在盡職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能管理目標(biāo)。

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績(jī)效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對(duì)組織，甚至對(duì)整個(gè)系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對(duì)考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準(zhǔn)定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績(jī)效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。

（二）重視過(guò)程反饋，有效運(yùn)用考核結(jié)果 反饋考核過(guò)程是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者并進(jìn)行公示，一一指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使每一個(gè)公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成績(jī)和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過(guò)設(shè)立“意見反饋箱”來(lái)讓全體員工來(lái)監(jiān)督整個(gè)考核的過(guò)程。通過(guò)結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，對(duì)公務(wù)員下一步的工作就起不到指導(dǎo)方向的作用。因而，考核者從考評(píng)計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，前后都應(yīng)保持聯(lián)系和一致，考核的結(jié)果也要及時(shí)以會(huì)議的形式公示，通過(guò)溝通與反饋及時(shí)肯定成績(jī)、指出不足，提高公務(wù)員的個(gè)人榮譽(yù)感，真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（三）運(yùn)用多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法

考核方法的有效性與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和實(shí)用性。在公務(wù)員績(jī)效考核中，我們所使用的績(jī)效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實(shí)運(yùn)用起來(lái)的卻是很少。通過(guò)借鑒目前許多民營(yíng)企業(yè)所制定的《業(yè)績(jī)考評(píng)辦法》的相關(guān)內(nèi)容，從總體上可以將績(jī)效考核方法分為：比較評(píng)價(jià)法、員工特性評(píng)價(jià)法、員工行為評(píng)價(jià)法和工作結(jié)果評(píng)價(jià)法。在日常工作的運(yùn)用中，無(wú)論是采用哪種方法，績(jī)效管理都是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，必須融入到員工的日常行動(dòng)和行為之中，絕不能游離于組織管理過(guò)程之外。

（四）建立績(jī)效結(jié)果輔導(dǎo)機(jī)制

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核的公務(wù)員后，如果不緊接著進(jìn)行績(jī)效結(jié)果改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，那即使前面的考核過(guò)程完成的再好、數(shù)據(jù)再真實(shí)，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進(jìn)指導(dǎo)需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，從診斷和輔導(dǎo)兩個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開展，我們的管理者先幫助員工認(rèn)識(shí)和識(shí)別造成業(yè)績(jī)不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績(jī)的方法。這樣通過(guò)輔導(dǎo)的績(jī)效機(jī)制，從一定程度上可以幫助公務(wù)員提高知識(shí)的技能和克服對(duì)績(jī)效的抵觸障礙，從而促進(jìn)整個(gè)考核過(guò)程的順利開展。

（五）建立企業(yè)簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系

公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來(lái)越難管理，整體人才素質(zhì)越來(lái)越弱化是因?yàn)闆]有一個(gè)良好的大環(huán)境作保證。應(yīng)該乘著近年來(lái)中國(guó)在總書記的帶領(lǐng)下倡導(dǎo)“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營(yíng)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)如何打造“建立簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系”的理念，一鼓作氣，跟著大時(shí)代的步伐改變。只有凈化了團(tuán)隊(duì)思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務(wù)員隊(duì)伍中的“腐敗、貪污”等現(xiàn)象，整個(gè)隊(duì)伍才能安下心來(lái)真正做事。因?yàn)榇藭r(shí)，只有大家各自拼實(shí)力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報(bào)，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國(guó)家工資了。

考核只是一種手段，如何運(yùn)用這一有效工具將“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的運(yùn)用到日常工作中才是重點(diǎn)。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用，怎樣將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來(lái)，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和處罰的導(dǎo)向依據(jù)。從逐步加大獎(jiǎng)懲力度，來(lái)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱職的公務(wù)員逐漸逐出隊(duì)伍。如果企業(yè)在績(jī)效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領(lǐng)導(dǎo)上就嚴(yán)抓、嚴(yán)管、嚴(yán)辦，真正按照人力資源管理的要求來(lái)開展一系列的考核工作，那我國(guó)的公務(wù)員考核制度肯定會(huì)迎來(lái)獨(dú)樹一幟的一片藍(lán)天。同樣的績(jī)效考核方法也可以運(yùn)用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實(shí)考評(píng)，有效利用考核這一“利器”，真正達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻(xiàn)

吳國(guó)存李新建，《人力資源開發(fā)與管理概論》，天津，南開大學(xué)出版社，2001年12月第1版，第321-336頁(yè) 羅雙平，《公務(wù)員績(jī)效量化考核實(shí)務(wù)》，北京，中國(guó)人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點(diǎn)