第一篇：淺議我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策分析

淺議我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策分析公務(wù)員績效考核是國家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)《公務(wù)員》法和其他有關(guān)規(guī)定，對所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。

績效考核是績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。在知識和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對公務(wù)人員的績效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí)，這種考核對公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。

我國公務(wù)員制度的推行，是改變我國舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過法制化、制度化建設(shè)，對國家公務(wù)人員進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機(jī)活力的新陳代謝機(jī)制、公開平等的競爭激勵(lì)機(jī)制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國公務(wù)員制度推行的時(shí)間短，在推行過程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務(wù)員制度還有相當(dāng)?shù)木嚯x。公務(wù)員的績效評估體制的建立和完善是提高政府績效的重要手段，是國家公務(wù)員制度完善的重要保障。然而，我國的公務(wù)員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務(wù)員的績效考核體制不健全，嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，影響了公務(wù)員的執(zhí)行力?；诖?，本文針對我國公務(wù)員績效考核中存在的問題進(jìn)行探析，找出存在績效考核不佳的原因，并針對此提出應(yīng)對策略。

一、我國公務(wù)員績效考核中存在的問題

公務(wù)員績效評估是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，對其成績和貢獻(xiàn)作出評價(jià)，并根據(jù)這種評價(jià)對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績效評估對建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結(jié)合其含義，經(jīng)過文獻(xiàn)梳理和調(diào)研，本文認(rèn)為主要問題有：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定模糊

公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級地方行政機(jī)關(guān)均制訂了相關(guān)實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員考核要起到維持公務(wù)員隊(duì)伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前執(zhí)行的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)主觀模糊?！豆珓?wù)員法》增加為四個(gè)檔次,標(biāo)準(zhǔn)問題仍然沒有解決。對不同種類的公務(wù)員,既沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標(biāo)準(zhǔn),“公正客觀”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

一些單位和部門把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn),考核方法上只重視年度考核,而忽視平時(shí)考核。有關(guān)部門要么很不重視平時(shí)考核,要么平時(shí)考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務(wù)員的積極性。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導(dǎo)就采取或默許先進(jìn)輪流的作法。實(shí)際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象?；?/p>

者到考核期前個(gè)人拉幫結(jié)派，請客吃飯進(jìn)行拉票。公務(wù)員考核工作中流于形式使一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。

實(shí)際考核工作中卻因?yàn)樾姓h(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級對下級監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強(qiáng)的政策措施。公務(wù)員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務(wù),一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員對考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準(zhǔn)確情況,并直接損害了本應(yīng)由考核制度強(qiáng)化的行政長官負(fù)責(zé)制。公務(wù)員考核的結(jié)果本因成為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動(dòng)的依據(jù)，然而實(shí)際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的管理功能。激勵(lì)作用不足，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)?、以績?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務(wù)員考核是一種過程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運(yùn)用。離開考核結(jié)果的運(yùn)用,考核制度即成為形式,但實(shí)踐中結(jié)果運(yùn)用相當(dāng)困難。公務(wù)員考核除了影響年終考核獎(jiǎng)金增發(fā)或減發(fā)外,其他對于晉職、晉級、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應(yīng)該承認(rèn)有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進(jìn)考核科學(xué)客觀的進(jìn)路中走出了一步,但進(jìn)一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開性方面也作了相當(dāng)多的嘗試,民意測驗(yàn)、公示公告被廣泛地運(yùn)用,但效力問題尚未確定。

（二）信息不對稱，考核結(jié)果不理想?？冃Э己耸且环N雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真?，F(xiàn)行的考核方式是人事部門將個(gè)人的績效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過程并沒有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評價(jià)。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

（三）手段陳舊，結(jié)果中庸?？冃Э己酥攸c(diǎn)在于“它力圖開發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測量個(gè)人的績效，以便將一個(gè)員： 陽另一個(gè)員工區(qū)別開來。”績效考核的這種技術(shù)性特征要求公務(wù)員績效考核的手段也要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀條件。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴(yán)重影響了績效考核的效率和質(zhì)量。同時(shí)，對考核結(jié)果而言，我國公務(wù)員的年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次罔前還在“稱職”與“不稱職”之間增設(shè)“基本稱職”等次，一些單位還同時(shí)規(guī)定了評為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過15％，其他等次則沒有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱職”“、不稱職”的人員也在極少數(shù)，大部分

人員都在“稱職”等次。一些部門由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒有。這樣的績效考核難以真正做到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，更嚴(yán)重的情況是造成部門優(yōu)秀人員的大量流失。

二、提升公務(wù)員績效考核水平的策略

公務(wù)員考核的問題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個(gè)方面決定的。要提升公務(wù)員的考核水平，筆者認(rèn)為，必須從以下幾個(gè)方面人手：

（一）制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)

在公務(wù)員考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評價(jià)依據(jù)，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說，合適的考核指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。

我國《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！彪m然比《國家公務(wù)員暫行條例》有所進(jìn)步，增加了一個(gè)方面即“廉”，相比英美國家來說，也還只是原則性的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒有細(xì)化，沒有把這五方面量化。沒有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績這一原則無法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級別的公務(wù)員要求不盡相同，如果根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，將對公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對性，增強(qiáng)考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。不能局限于德、能、勤、績、廉大致方面的考核，而應(yīng)制定考核測評表，細(xì)化為許多小的方面，成為可量化的指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專家和考核對象共同參與?？己藢＜覒?yīng)充分聽取被考核對象的意見，在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針對性和可操作性，也更易為考核對象所認(rèn)同，自覺接受考評。

（二）加強(qiáng)對評估主體的培訓(xùn)。為了減小評估者誤差，提高績效評估的準(zhǔn)確性，可以對評估者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評估觀念。考核制度只是為公務(wù)員評估提供了客觀的基礎(chǔ)，要使評估工作真正達(dá)到預(yù)期效果，必須轉(zhuǎn)變評估者的觀念，堅(jiān)決抵制關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng)，嚴(yán)格按照客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。其次，通過培訓(xùn)，使評估者明確工作職責(zé)，提高對工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高評估者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化評估技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的績效評估工具。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估指標(biāo)體系。應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則首先側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以了，主觀指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等；對工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型對我國的指標(biāo)體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如，英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目；日本的考核的內(nèi)容有四個(gè)大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項(xiàng)都有細(xì)化的指標(biāo)。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，有利于實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

（四）選擇合適的績效評估方法。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。首先，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核是年度考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與T作實(shí)績，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季考核和半年度考核，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡便易行，考有成效。政府各部門可以根據(jù)自身的評估準(zhǔn)則和評估目的，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，如書面評估報(bào)告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級評估、交替排序法、配對比較法、目標(biāo)測評、行為定位評定量表等，以提高公務(wù)員績效考核的效率。

第二篇：xiugai1淺談我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策

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浙江工業(yè)大學(xué)自學(xué)考試 行政管理專業(yè)?？粕厴I(yè)小 行政管理專業(yè)專科生畢業(yè)小論文

淺談我國公務(wù)員績效考核存在的問題 論文題目 ： 及對策 姓 學(xué) 年 名 ： 周陳華 號 ： 級 ：

指 導(dǎo) 教 師 ： 刑樂勤 完成時(shí)間 ： 200 年 月 日

還打算看回復(fù)可見合肥科大

作者聲明 作者聲明（設(shè)計(jì)）是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 本畢業(yè)小論文 設(shè)計(jì)）由本人獨(dú)立撰寫完成的，沒有剽竊、抄襲、由本人獨(dú)立撰寫完成的，沒有剽竊、抄襲、造 假等違反道德、學(xué)術(shù)規(guī)范和其他侵權(quán)行為。假等違反道德、學(xué)術(shù)規(guī)范和其他侵權(quán)行為。對 本論文 設(shè)計(jì)）（設(shè)計(jì)）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和 集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。因本畢業(yè) 小論文 設(shè)計(jì)）（設(shè)計(jì)）引起的法律結(jié)果完全由本人承 擔(dān)。（設(shè)計(jì)）成果歸浙江工業(yè)大學(xué) 畢業(yè)小論文 設(shè)計(jì)）所有。所有。特此聲明

作者學(xué)號 作者簽名

： ： 200 年 月

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淺談我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策 淺談我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策

周陳華 2010 年

月

日-2-還打算看回復(fù)可見合肥科大

摘要

績效考核是提高公務(wù)員績效的重要手段，績效考核是提高公務(wù)員績效的重要手段，對于規(guī)范 公務(wù)員行為、激發(fā)公務(wù)員積極性具有重要作用。科學(xué)、公務(wù)員行為、激發(fā)公務(wù)員積極性具有重要作用。科學(xué)、客觀地評估國家公務(wù)員的工作績效是加強(qiáng)公務(wù)員管理、客觀地評估國家公務(wù)員的工作績效是加強(qiáng)公務(wù)員管理、完善公務(wù)員制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，完善公務(wù)員制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，也是推進(jìn)公務(wù)員 制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國公務(wù)員制度正處于建設(shè) 和完善階段，和完善階段，但目前在我國公務(wù)員考核制度中仍存在一 些問題。因此，探討如何改進(jìn)考核制度，些問題。因此，探討如何改進(jìn)考核制度，充分調(diào)動(dòng)公務(wù) 員的積極性，對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。員的積極性，對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。

關(guān)鍵詞： 關(guān)鍵詞：公務(wù)員；

考核問題； 公務(wù)員考；考核制度 ；對策-3-還打算看回復(fù)可見合肥科大

目

引 錄

論 ??

一、我國公務(wù)員績效考核中存在的幾個(gè)問題 ??2

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精確性和客觀性??3

5、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng) 有的發(fā)揮 ??44

1、必須完善公務(wù)員分類考核制度 ??5

3、明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念 ??6

5、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用 ??67 主要參考文獻(xiàn) ??-4-還打算看回復(fù)可見合肥科大

引

論

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是 發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制 度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的某些方面依然存在一些問題。本論文從現(xiàn)今公務(wù)員考核制度存在的問題入手分析，探討公務(wù)員考核的對策與 措施，并針對我國的現(xiàn)實(shí)狀況，提出公務(wù)員考核制度發(fā)展的新思路。

何為公務(wù)員？ 公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工 ① 作人員。何為國家公務(wù)員？ 國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政 職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。② 何為績效考核？ 績效考核的概念來源于企業(yè),它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評 定職工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,從而確定其工作成績的一種有效的管理方 法。何為公務(wù)員績效考核？ 公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí) 績，對其成績和貢獻(xiàn)作出評價(jià)，并根據(jù)這種評價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級增資 等提供科學(xué)依據(jù)，對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。③1987 年 在中國共產(chǎn)黨十三次全國代表大會(huì)上首次明確提出要改革我國干部人事制度，建立 國家公務(wù)員制度。1993 年 4 月 24 日國務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過了 《國家公務(wù)員暫行條例》，并決定于 1993 年 10 月 1 日施行。它標(biāo)志著我國國家公務(wù)員制度的初步形成。經(jīng)過

①

《法學(xué)概論》2005 年版.第五章.行政法第二節(jié).195 頁 徐頌陶.國家公務(wù)員制度教程[M].北京:中國人事出版社.1994 年第 2 版.1 頁 《龍?jiān)础菲诳W(wǎng).經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展.2010 年第三期

②

③-1-還打算看回復(fù)可見合肥科大

這些年的發(fā)展，我國國家公務(wù)員制度正在逐步完善。由于我國公務(wù)員制度起步晚, 加上國內(nèi)外環(huán)境的不斷變化,因此現(xiàn)階段我國地方政府公務(wù)員績效考核仍存在著不 少問題和缺陷。④

一、我國公務(wù)員績效考核中存在的幾個(gè)問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)施的這些年來取得了很大的成績，首先通過全面考 核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭識意和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公 務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全 面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)，但是我國公務(wù)員的考 核機(jī)制還不成熟，存在諸多不完善之處，導(dǎo)致我國公務(wù)員績效考核機(jī)制難以發(fā) 揮其應(yīng)有的積極作用。就目前來講我國公務(wù)員績效考核中存在的問題主要包括 以下幾個(gè)方面：

1、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和 所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、勤、廉，能、績、重點(diǎn)考核工作實(shí)績。” 從理論上講，這五個(gè)方面應(yīng)該說非常全面，但在實(shí)際操作中，依此對公務(wù)員進(jìn)行日 ?？己?，特別是作為績效考核的主要指標(biāo)，顯然不甚合理。由于這五個(gè)方面的指標(biāo) 多是主觀表述，缺乏實(shí)際內(nèi)容，對考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描述，無法進(jìn)行精確的 定量統(tǒng)計(jì)?？己酥笜?biāo)過于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準(zhǔn) 確真實(shí)地反映公務(wù)員的工作作風(fēng)、工作狀態(tài)和工作實(shí)績，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán) 重影響了考核的公正性和有效性。此外，對不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù) 員，其工作性質(zhì)和職責(zé)也各不相同，對他們的要求自然也應(yīng)不一樣，應(yīng)以職位分類 為基礎(chǔ)，制定不同的考核指標(biāo)體系，才能全面、具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工 作實(shí)績。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項(xiàng)標(biāo) 準(zhǔn)來考核所有的公務(wù)員，使考核指標(biāo)缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精確性和客觀性

我國公務(wù)員考核制度雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但是由于 公務(wù)員工作的多元性和復(fù)雜性，造成公務(wù)員的工作指標(biāo)難以量化，定量測評難度較 大。因此對于公務(wù)員的績效考核往往以定性考核為主，實(shí)踐中有些部門單位過分注

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《行政管理學(xué)》2005 版.第六章.行政管理事物.第二節(jié).65 頁-2-還打算看回復(fù)可見合肥科大

重定性考核，只要公務(wù)員在工作中沒有大的錯(cuò)誤，哪怕沒有貢獻(xiàn)也是“稱職”的，造成干好干壞一個(gè)樣，這種平均主義的傾向嚴(yán)重影響政府部門的工作效率和公職人 員的工作積極性。定性考核方法雖然簡便易行，但是這種考核主要憑借考核主體個(gè) 人的感覺、印象和經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，容易使考核結(jié)果失真，因此弱化了績效 考核精確性和客觀性。

3、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員 考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法 監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀 念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專 業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì) 不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考 核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年 終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極 端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn) 真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形 式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾 無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相 反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

4、考核方法較為單一。結(jié)果有失客觀

目前，對公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法：公 務(wù)員個(gè)人填寫考核登記表或述職報(bào)告，對自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo) 做出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時(shí)，或傾向于夸大自己的業(yè)績，或說些大而空的套話，往往定性陳述較多;領(lǐng)導(dǎo)者也大多只作定性評價(jià)，并未針對被 考核者的崗位要求作出能力和完成工作情況的具體評價(jià)，因而考核就成了寫工作總 結(jié)。這對提高個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展、提高組織績效不可能起到任何的作用。此外，盡管公務(wù)員考核有關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定：公務(wù)員考核堅(jiān)持“平時(shí)與 定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法”，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但在 實(shí)際操作中，由于平時(shí)考核要考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以 及出勤情況，進(jìn)行時(shí)間長，內(nèi)容較煩瑣。因此，很多部門平時(shí)考核形同虛設(shè)，有些 部門甚至根本沒有平時(shí)考核，致使考核缺乏依據(jù)。而在定性和定量考核中，由-3-還打算看回復(fù)可見合肥科大

于過分注重定性考核，忽視定量測評，致使公務(wù)員考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真 實(shí)，缺乏權(quán)威性。

5、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員 考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員 考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確 定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多 不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際 人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的 積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部 門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較 好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享 受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。⑤

6、績效考核缺乏配套的監(jiān)督機(jī)制

由于《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中并未明確規(guī)定考核的監(jiān)督措施，因此少數(shù)人 事主管部門在工作中往往偏重于收集匯總績效考核結(jié)果，對績效考核的實(shí)施過程缺 少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施。由于監(jiān)督機(jī)制缺位，因此難以克服平均主義、人情考核 等不良現(xiàn)象的消極影響，造成我國公務(wù)員績效考核在很大程度上流于形式,甚至出現(xiàn) 了一些未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的公務(wù)員也能在績效考核中憑借各種手段而過 關(guān)的情況

二、完善我國公務(wù)員績效考核機(jī)制的對策

針對以上我國公務(wù)員績效考核中存在的問題，必須采取相應(yīng)的對策，進(jìn)一步完 善我國公務(wù)員績效考核制度，使我國公務(wù)員績效考核工作納入科學(xué)化和規(guī)范化的軌

⑤

創(chuàng)新我國公務(wù)員績效評估機(jī)制的思考[J].淮陰師范學(xué)院學(xué)報(bào),2005-4-還打算看回復(fù)可見合肥科大

道。

1、必須完善公務(wù)員分類考核制度 為了有效提高考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性，要建立分類考核制度，根據(jù)不同的崗位 要求來確定不同的考核指標(biāo)，這既是績效考核的需要，也是對公務(wù)員工作行為規(guī)范 的基本依據(jù)。在具體操作中，首先要對不同崗位做出科學(xué)的工作分析，明確職位性 質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，有針對性地設(shè)置出不同崗位的 考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出對實(shí)績的考核，講求科學(xué)性。之后將考核指標(biāo)歸類，建 立不同類別的考核量表。最后要對各類別的考核量表進(jìn)行科學(xué)的評估和修訂工作，可以采取專家評估、考核部門評估、個(gè)人評估等多角度評估的方法。另外還要建立 考核標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)更新機(jī)制，以保證考核量表的適時(shí)性。

2、定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法

考核方法的科學(xué)與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。在公務(wù)員績效考核 中，我們主要采用定性的考核方法，這種方法雖然簡便易行，但由于它缺乏客觀具 體的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)性、準(zhǔn)確性較差。公務(wù)員績效考核是一個(gè)很難把握標(biāo)準(zhǔn)的問題，為了能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應(yīng)該靈活運(yùn)用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅(jiān)持以下原則：一是定性考 核和定量考核相結(jié)合。就是以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對公務(wù)員表 現(xiàn)孰優(yōu)孰劣性質(zhì)方面的評價(jià)，又要有程度數(shù)量方面的評價(jià)。在綜合公務(wù)員具體完成 的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎(chǔ)上，再確定考核等次，確保考核方法的科學(xué)、合理。二是平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。平時(shí)考核是對公務(wù) 員日常工作的考察，是定期考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，應(yīng)根 據(jù)公務(wù)員平時(shí)表現(xiàn)與工作實(shí)績，進(jìn)行定期考核。通過二者的結(jié)合，既可以防止由于 定期考核缺乏依據(jù)，造成考核結(jié)果的片面性和主觀性，又可以彌補(bǔ)平時(shí)考核過于具 體、片面的不足，使考核更加客觀、公正。

3、明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢 查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個(gè)行政系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認(rèn) 識有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工 作績效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。積極轉(zhuǎn)變考核理念，深 化對公務(wù)員績效考核工作的認(rèn)識，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān) 公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來 抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫-5-還打算看回復(fù)可見合肥科大

穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇?。要在盡職盡責(zé)工作的 同時(shí)，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

4、優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

必須采取有效措施優(yōu)化績效考核系統(tǒng)(PAS)，建立公務(wù)員績效考核的三環(huán)式控 制系統(tǒng)，使預(yù)先控制環(huán)節(jié)、現(xiàn)場控制環(huán)節(jié)和反饋控制環(huán)節(jié)密切配合，保證公務(wù)員績 效評估過程的科學(xué)性和有效性。預(yù)防控制環(huán)節(jié)的主要工作包括：設(shè)立公務(wù)員績效考 核委員會(huì)或評估小組；設(shè)計(jì)科學(xué)客觀的公務(wù)員績效標(biāo)桿；進(jìn)行績效考核培訓(xùn)；建立 考核溝通機(jī)制；充分利用本單位或部門的人力資源管理信息系統(tǒng)等方面?，F(xiàn)場控制 環(huán)節(jié)則是應(yīng)對績效考核過程中存在諸如信息不對稱、個(gè)人能力和理性有限性等客觀 的干擾因素以及績效考核主客體雙方的人為干擾因素。反饋控制環(huán)節(jié)指及時(shí)將公務(wù) 員的績效信息反饋給組織和個(gè)人，從而實(shí)現(xiàn)改善工作績效的目標(biāo)。⑥

5、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用 目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了 激勵(lì)競爭的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的 需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社 會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次 的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開 發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè) 人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的功用。

6、建立健全績效考核工作的監(jiān)督機(jī)制

要盡快建立健全績效考核監(jiān)督機(jī)制，實(shí)施嚴(yán)格規(guī)范的績效考核。只有盡快建立 健全績效考核的監(jiān)督機(jī)制，才能保證考核的科學(xué)、規(guī)范和公正。第一，要構(gòu)建科學(xué) 的績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)中各監(jiān)督主體的地位、職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行 為范圍、方式和程序，并促進(jìn)監(jiān)督主體間的協(xié)調(diào)配合, 形成監(jiān)督的合力。第二，要 明確監(jiān)督內(nèi)容。監(jiān)督內(nèi)容包括審核各單位、各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合 理，具有可操作性，監(jiān)督各部門對考核結(jié)果的使用是否符合要求。第三,要明確監(jiān)督

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謝駿.從我國地方政府公務(wù)員績效考核看績效管理[J].天水行政學(xué)院學(xué)報(bào),2007-6-還打算看回復(fù)可見合肥科大

形式。對考核工作的督查可以采用隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的形式，公布監(jiān)督投 ⑦ 訴電話并建全申訴渠道和責(zé)任追究制度。

結(jié)

語

公務(wù)員是行政管理的主體，是政府形象的塑造者。公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基 礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可 以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)?公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我 們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使 之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端 的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

主要參考文獻(xiàn)

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⑦

莊垂生.國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-還打算看回復(fù)可見合肥科大

[4] 謝駿.從我國地方政府公務(wù)員績效考核看績效管理[J].天水行政學(xué)院學(xué)報(bào),2007，[5] 莊垂生.國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期 [6] 江澤民.關(guān)于講政治.人民網(wǎng).1996 年 3 月 3 日 [7] 國家公務(wù)員暫行條例.國務(wù)院.1993 年 8 月 [8] 國家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法.人事部.1994 年-8-

第三篇：我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

法學(xué)院社會(huì)工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險(xiǎn)、辭職辭退等管理活動(dòng)。公務(wù)員考核如此重要，那么對公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個(gè)方面總結(jié)出當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對策。

關(guān)鍵詞：考核機(jī)構(gòu) 考核指標(biāo)體系 考核方法 問題 對策 正 文：

1.我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察評價(jià)的行政組織活動(dòng)。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。

在我國，公務(wù)員考核是指各級機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級公務(wù)員主管部門，考核的實(shí)施對象是各級公務(wù)員，考核的主要形式是平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。考核必須按國家和地方制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。

我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國家審計(jì)署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計(jì)局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實(shí)施。

1.我國公務(wù)員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點(diǎn)成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力的政績工程確實(shí)與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測評時(shí)，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時(shí)，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時(shí)候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過對2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機(jī)制”。只重定期考核輕視平時(shí)考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

1.2考核機(jī)構(gòu)方面的問題

1.2.1考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)致使考核功能發(fā)揮不足。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時(shí)考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時(shí)候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。

1.2.2考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見不一。當(dāng)前考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。但是在實(shí)踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見不一。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時(shí)間長等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標(biāo)體系方面的問題

1.3.1考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當(dāng)前，我國公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的實(shí)際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計(jì)。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合。實(shí)踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實(shí)的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽(yù)度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足。考核指標(biāo)應(yīng)在職位說明書的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務(wù)員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務(wù)員，不能只偏重績效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴(yán)格對公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國家、集體、人民公共財(cái)產(chǎn)的人。在公務(wù)員考核中，考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無異于“自家人評價(jià)自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。全國人大法律委員會(huì)委員周光權(quán)曾表示：國家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務(wù)員，顧名思義，就是為社會(huì)公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測評的發(fā)展，促進(jìn)我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。

3.3加強(qiáng)平時(shí)考核，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己?。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時(shí)工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報(bào)、紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時(shí)考核的依據(jù)。所以加強(qiáng)平時(shí)考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)和群眾民主測評的關(guān)系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎(chǔ)在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機(jī)制。3.4設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作，理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在制度設(shè)計(jì)上，不設(shè)專門的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無人負(fù)責(zé)。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會(huì)公共事務(wù)的部門設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)并配合專門人員負(fù)責(zé)考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門人員。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性?？梢栽囆悬h務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制。3.5實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標(biāo)體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實(shí)際的指標(biāo)體系。當(dāng)前的問題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時(shí)，各地區(qū)各部門考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實(shí)際的考核指標(biāo)體系。二，公務(wù)員管理部門應(yīng)對各地區(qū)各部門的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，對典型的指標(biāo)體系及其實(shí)施方式進(jìn)行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動(dòng)，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動(dòng)公務(wù)員和部門的工作積極性?；痉Q職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第四篇：我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將

職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險(xiǎn)、辭職辭退等管理活動(dòng)。公務(wù)員考核如此重要，那么對公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個(gè)方面總結(jié)出當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對策。

關(guān)鍵詞：考核制度 考核指標(biāo)體系 考核方法 問題 對策

1.我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察評價(jià)的行政組織活動(dòng)。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。

在我國，公務(wù)員考核是指各級機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級公務(wù)員主管部門，考核的實(shí)施對象是各級公務(wù)員，考核的主要形式是平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?？己吮仨毎磭液偷胤街贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下

發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國家審計(jì)署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計(jì)局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實(shí)施。

1.我國公務(wù)員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點(diǎn)成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力的政績工程確實(shí)與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測評時(shí)，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽帧⒍咽值拿?，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時(shí)，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時(shí)候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過對2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機(jī)制”。只重定期考核輕視平時(shí)考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

1.2考核機(jī)構(gòu)方面的問題

1.2.1考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)致使考核功能發(fā)揮不足。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時(shí)考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時(shí)候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。

1.2.2考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見不一。當(dāng)前考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。但是在實(shí)踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見不一。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時(shí)間長等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標(biāo)體系方面的問題

1.3.1考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當(dāng)前，我國公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的實(shí)際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計(jì)。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合。實(shí)踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實(shí)的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽(yù)度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足?？己酥笜?biāo)應(yīng)在職位說明書的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務(wù)員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務(wù)員，不能只偏重績效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴(yán)格對公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國家、集體、人民公共財(cái)產(chǎn)的人。在公務(wù)員考核中，考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無異于“自家人評價(jià)自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。全國人大法律委員會(huì)委員周光權(quán)曾表示：國家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務(wù)員，顧名思義，就是為社會(huì)公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測評的發(fā)展，促進(jìn)我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。

3.3加強(qiáng)平時(shí)考核，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己?。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時(shí)工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報(bào)、紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時(shí)考核的依據(jù)。所以加強(qiáng)平時(shí)考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)和群眾民主測評的關(guān)系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎(chǔ)在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機(jī)制。

3.4設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作，理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在制度設(shè)計(jì)上，不設(shè)專門的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無人負(fù)責(zé)。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會(huì)公共事務(wù)的部門設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)并配合專門人員負(fù)責(zé)考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門人員。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性?？梢栽囆悬h務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制。

3.5實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標(biāo)體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實(shí)際的指標(biāo)體系。當(dāng)前的問題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時(shí)，各地區(qū)各部門考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實(shí)際的考核指標(biāo)體系。二，公務(wù)員管理部門應(yīng)對各地區(qū)各部門的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，對典型的指標(biāo)體系及其實(shí)施方式進(jìn)行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動(dòng)，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動(dòng)公務(wù)員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱

職、不稱職區(qū)別開來。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第五篇：我國公務(wù)員績效考核中存在的問題及對策分析

我國公務(wù)員績效考核中存在的問題及對策分析

摘要：績效考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對公務(wù)員制度的良性運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要意義。我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)在已經(jīng)初步建立起較為完善的公務(wù)員績效考核制度，由于體制、自然和人文環(huán)境、公務(wù)員績效價(jià)值多元化的原因，也存在著目的內(nèi)容模糊、主題單

一、手段落后、程序流于形式以及激勵(lì)功能不能充分發(fā)揮等亟待解決的問題，這需要采取科學(xué)定位、完善職位分析、使用現(xiàn)代考核手段并公開考核、最后加強(qiáng)績效考核的溝通和反饋等對策來完善。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效考核；問題及原因；解決對策

公務(wù)員的績效考核是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，是我國行政部門選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑，是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，提高行政效率的主要手段。隨著《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布施行以及公務(wù)員績效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺，我國公務(wù)員考核工作已取得了不錯(cuò)的成績，但由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多弊端，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。如何正確認(rèn)識公務(wù)員績效考核中存在的問題、影響其因素及解決對策，無疑顯得十分重要和迫切。

一、我國公務(wù)員績效考核中存在的問題

公務(wù)員的績效考核是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)。自《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布實(shí)施以來，全國各地積極探索公務(wù)員考核制度，希望通過建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高公務(wù)員的工作效能。但是，從實(shí)踐情況來看，我國公務(wù)員的考核過程中也還存在著一些弊端，弊端如下: 1.考核目的不明，內(nèi)容模糊

績效考核的關(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。而當(dāng)前的公務(wù)員績效考核目的不夠明確，在發(fā)揮對組織成員激勵(lì)作用、提升組織整體績效方面效果不佳。當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。

在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉5個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

2.考核主題單一，手段簡單落后

目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的的被考核者順利過關(guān)，削弱了公務(wù)員考核管理的實(shí)際意義和價(jià)值。

我國公務(wù)員績效考核在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有專家學(xué)者強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

3.考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高

績效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門、人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的清況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真，也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。而且公務(wù)員績效考核結(jié)果很容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確?？己私Y(jié)果的客觀性。

4.考核結(jié)果的激勵(lì)功能不能充分發(fā)揮

績效考核結(jié)果作為對公務(wù)員一定時(shí)期內(nèi)工作績效的衡量，應(yīng)該有助于下一階段工作方式方法的改進(jìn)和指導(dǎo)，以促進(jìn)績效水平的提高。但實(shí)際上我國許多政府部門在績效考核結(jié)束以后，只是簡單地將考核和考核結(jié)果以書面形式通知被考核者，缺少有針對性的面談環(huán)節(jié);甚至一些單位直接將考核結(jié)果存檔，不向被考核者通知考核結(jié)果，使得被考核者無從得知自己的工作績效、工作表現(xiàn)，對于工作績效的改進(jìn)也就無從談起。由于我國公務(wù)員績效考核流于形式，考核結(jié)果有失客觀和公允，因此考核的激勵(lì)功能很難得到發(fā)揮。

二、影響我國公務(wù)員績效考核制度的原因分析

1.行政環(huán)境因素的影響

行政環(huán)境包括自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，對行政效能存在不同程度的影響，同時(shí)也影響著行政人員的績效考核。交通環(huán)境、氣候條件、礦產(chǎn)資源等都會(huì)影響到國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國力的增強(qiáng)，其中地理環(huán)境與此相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展?fàn)顩r直接或間接影響著行政活動(dòng)。而對行政人員績效考核影響最重要的環(huán)境因素是所處的社會(huì)環(huán)境。國家的政治安定，政治生活的民主化、法制化是改善公務(wù)員績效考核的條件和前提，同時(shí)黨風(fēng)、政風(fēng)、社會(huì)風(fēng)氣及整體公民的績效評估意識也影響著行政績效建設(shè)。

2.體制性障礙因素的影響

我國公共部門人力資源管理還處在探索階段，政府部門對公務(wù)員的開發(fā)職能重視程度明顯不夠。到目前為，我國還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度和公務(wù)員薪酬管理制度，而這些制度正是建立績效評估體系所必備的配套制度。我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一管理，這固然有諸多優(yōu)點(diǎn)，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績效評估帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著制定政策和掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向的戰(zhàn)略任務(wù)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層而的管理和技能工作，因此，他們的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會(huì)達(dá)不到應(yīng)有的考核目的。

3.公務(wù)員績效的價(jià)值多元化

公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效既包括技術(shù)層而的技術(shù)績效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，又要保證良好的社會(huì)形象，不能無視社會(huì)績效的存在。因此，公務(wù)員績效自身的價(jià)值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)制定的困難化，擴(kuò)大了績效定量分析的難度。另外，對于政務(wù)類公務(wù)員來說，個(gè)人的績效考核有更多的不可測變量。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策分析

1.科學(xué)定位，給考核對象以有效的反饋；完善職位分析，實(shí)施分類考評

績效考核實(shí)質(zhì)是對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)程度的科學(xué)測評。因而，在績效考核中，首先要明確定位績效目標(biāo)，設(shè)定科學(xué)、合理的目標(biāo)體系，使績效考核工作目標(biāo)清晰、標(biāo)準(zhǔn)合理、獎(jiǎng)懲有據(jù);其次，要充分發(fā)揮績效考核的反饋激勵(lì)作用，使之對于提高公務(wù)員工作能力與績效、提高公共服務(wù)水平有著切實(shí)的作用，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作。

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理地設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實(shí)施公開、公正、公平的考核評價(jià)。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

2.采用現(xiàn)代考核手段

考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進(jìn)行的民意測驗(yàn)，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要參考加以利用。再如，相對比較法也是在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種考核手段。相對比較法是由評估者對每一被評估者與其他被評估者一一對比，兩者之中優(yōu)勝者為“+”，較差者為“一”，最后根據(jù)比較結(jié)果得出每個(gè)組織成績狀況，按“+”號的多少進(jìn)行排序。3.實(shí)行公開考核，促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)

實(shí)行公開考核是建立民主考評機(jī)制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時(shí)對內(nèi)對外公示，整個(gè)考核過程應(yīng)是在各方而的監(jiān)督之下進(jìn)行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進(jìn)行，考核的指標(biāo)如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的救濟(jì)途徑是什么等都應(yīng)該向考核對象和社會(huì)作出詳細(xì)的公布，以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，保障考核的客觀性和公正性。

4.加強(qiáng)績效考核溝通與反饋，合理利用績效考核結(jié)果

績效考核是一個(gè)持續(xù)的過程，有效的溝通和反饋不僅能使管理者了解被考核者工作目標(biāo)的完成程度，而且通過溝通和反饋也能讓被考核者知道自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而強(qiáng)化其責(zé)任意識，明確自己的努力方向，起到相應(yīng)的激勵(lì)作用?？冃Э己私Y(jié)果可以為公共部門人力資源管理和政府人事決策提供大量有用的信息，主要應(yīng)用于公務(wù)員薪資報(bào)酬的分配和調(diào)整職位的變動(dòng)、級別的升降、職業(yè)生涯規(guī)劃、選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)等績效考核結(jié)果的合理使用與否，關(guān)系到實(shí)施績效考核的目的能否實(shí)現(xiàn)，因此必須將績效考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為提升公務(wù)員工作績效的實(shí)際動(dòng)力。同時(shí)，在應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)也應(yīng)避免人情關(guān)系、平均主義、輪流得優(yōu)等不良現(xiàn)象，做到績效與獎(jiǎng)懲直接聯(lián)系，發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。

總之，公務(wù)員績效考核是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善。雖然我國的公務(wù)員績效考核制度在發(fā)展過程中還存在某些問題，其中既有制度原因，也有文化背景層面的原因，從根本上來說，公務(wù)員績效考核應(yīng)當(dāng)貫徹以人為本的原則，把公務(wù)員績效考核作為我國公共部門人力資源開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、促使公務(wù)員努力提高自身素質(zhì)的重要措施和手段，從而使公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，達(dá)到提高政府公共管理公共服務(wù)質(zhì)量和水平的目的。

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