第一篇：抓好隊伍建設(shè)是國有書店的首要任務(wù)

抓好隊伍建設(shè)是國有書店的首要任務(wù)

——試論國有書店人員、人才及人事

新華書店已經(jīng)經(jīng)歷了六十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨，六十多年來，新華人為宣傳馬主義、毛澤東思想，宣傳黨的方針、政策、傳播科學(xué)文化知識，豐富人民的精神文化生活，做出了不懈的努力，贏得了社會的承認(rèn)，人民的信賴。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，圖書市場競爭日趨激烈。集、個體書店異軍突起，境外書業(yè)集團(tuán)躍躍欲試，國有書店遇到了前所未有的困難，市場份額正在悄然下降，“狼來了”，已不再是童話。國有書店如何面對競爭不斷調(diào)整自己積極參與競爭，去爭取最大的市場份額，是擺在我們面前的重要問題。

國有書店的發(fā)展不疑是到了最關(guān)鍵的時刻，在這種情況下，重振國有書店的雄風(fēng)，關(guān)鍵是人，關(guān)鍵是要有一支高素質(zhì)的干部、職工隊伍。毋庸置疑，深化國有企業(yè)改革的核心是建立現(xiàn)代企業(yè)需要的制度，國有書店也不例外。然而，再好的制度還需要人去建立，需要人去實施。因此，本文認(rèn)為，干部、職工隊伍素質(zhì)偏低是當(dāng)前國有書店的主要問題，建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的干部、職工隊伍是國有書店刻不容緩的任務(wù)。

一、國有書店有人員的現(xiàn)狀

國有書店干部、職工隊伍的現(xiàn)狀不容樂觀。以南京市店為例，從知識結(jié)構(gòu)看，截止98年底，本科以上學(xué)歷的職工僅占職工總數(shù)的1.5%，大專以上學(xué)歷占職工總數(shù)的27%，初中以下學(xué)歷尚占職工總數(shù)的9%。從年齡結(jié)構(gòu)看，截止98年底，我店25歲以下職工僅占職工總數(shù)的5%，35歲以上的職工占職工總數(shù)的72%，年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏。

隨著改革的不斷深入，面對形勢和時代的重大轉(zhuǎn)變和挑戰(zhàn)，我們這支隊伍還產(chǎn)生種種不適應(yīng)。在思想上，為數(shù)不少的人思想還停留在計劃經(jīng)濟(jì)年代，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，沒有緊迫感和危機感。因而在激烈的市場競爭面前顯得無動于衷，無所事事，缺乏開拓創(chuàng)新精神；在文化素質(zhì)上，相當(dāng)一部分人滿足于自己現(xiàn)有的學(xué)歷，現(xiàn)有的知識和經(jīng)驗，面對日新月異的科技進(jìn)步有明顯的無能為力之感。業(yè)務(wù)素質(zhì)上，相當(dāng)一部分人滿足于老辦法、老框框，以至于在營銷手段上面對激烈的市場競爭束手無策，無所適從。、就目前講，我們的國有書店的人員現(xiàn)狀與許多民營書店的從業(yè)人員相比也存在一定的差距，民營書店的從業(yè)人員中不乏高學(xué)歷者，他們中有的是研究生、碩士、有的是營銷人才、網(wǎng)絡(luò)管理人才。更重要的是，他們是市場經(jīng)濟(jì)的弄潮兒，無論是營銷手段，還是管理水平，國有書店都是處于劣勢。例如：長春學(xué)人書店把書店辦成了學(xué)人的精神家園，南京的先鋒書店在讀者中也享有盛名，尤其是他們不斷研究市場，捕捉信息，尋找熱點，見縫插針，方便讀者，熱情服務(wù)，都是

國有書店人員所不及的。

二、國有書店必須重視人才

21世紀(jì)是高科技的網(wǎng)絡(luò)信息時代，具有快速市場反映能力和較高的市場覆蓋率的連鎖經(jīng)營、會員制、俱樂部、網(wǎng)上購物、電子商務(wù)等現(xiàn)代經(jīng)營方式將逐步占據(jù)主導(dǎo)地位。隨著知識載體的延伸，管理方法和管理手段的現(xiàn)代化，圖書發(fā)行業(yè)除了要發(fā)行傳統(tǒng)意義上的紙介質(zhì)的圖書，還要發(fā)行現(xiàn)代聲、光、電磁介質(zhì)的磁帶、光盤、軟件。因此，我們干部、職工不公要懂得傳統(tǒng)的手工操作，更要學(xué)會運用計算機，會操作光電技術(shù)，這就要求我們要有更高的學(xué)歷，掌握更高的科學(xué)文化知識。尤其是，當(dāng)前中國互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)起云涌，各路傳統(tǒng)行業(yè)紛紛涉足，當(dāng)前最熱門的商業(yè)模式莫過電子商務(wù)，而很多COM企業(yè)都選擇了圖書這一傳統(tǒng)的信息產(chǎn)品作為電子商務(wù)的試驗田。所以，國有書店不僅要在硬件上做好準(zhǔn)備，更重要的是要引進(jìn)一批優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)管理人才和技術(shù)人才來完善自己內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)現(xiàn)代管理理念，使國有書店的電子商務(wù)走上健康發(fā)展之路。

市場競爭歸根到底是人才的競爭。當(dāng)前科技發(fā)展日新月異，知識更新快，這就對人才的引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)提出了更高的要求。國有書店的人才現(xiàn)狀很使人憂慮，以南京市店為例，計算機專業(yè)人才僅占職工總數(shù)的0.4%，同時營銷策劃人才，外語人才，網(wǎng)絡(luò)管理人才等奇缺。因此，國有書店的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視企業(yè)的人才問題，應(yīng)把人才的引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)放在重要的議事日程上。

三、國有書店必須加速人事制度改革

建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的干部、職工隊伍決不是一句簡單的空話，不是靠一紙行文，一個報告，一首命令，短時間內(nèi)就可以實現(xiàn)的，而要靠許多艱苦、細(xì)致、持久的工作，靠全體干部、職工的不懈努力，尤其是要靠改革的不斷深化。

（一）建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的選人用人的新機制。

長期以來，國有書店依然沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事、勞動、分配制度，職工能進(jìn)不能出，干部能上不能下，工資能高不能低，致使機構(gòu)臃腫，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，這些嚴(yán)重挫折傷了職工的積極性，影響了干部、職工隊伍素質(zhì)的提高。

黨的十五屆四中全會決定指出：“要逐步形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰，經(jīng)營者能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新，國有資產(chǎn)保值增值等機制?！彼?，國有書店必須盡快實行勞動用工和分配制度的改革。在用工制度上實行干部競聘上崗，職工優(yōu)化組合。無論是干部還是職工的聘用都要有一套完善的聘用辦法，對任職要求、任職考評、任職待遇、任職程序都要做出明確規(guī)定，本著公開、公正、規(guī)范、自由競爭、擇優(yōu)原則，簽定聘用合同和上崗協(xié)議，真正做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出；在分配制度上，實行工資與崗位、工資與資益與貢獻(xiàn)成正比，真正打破大鍋飯、鐵飯碗。

新的用人機制的建立有利于增強廣大干部、職工的風(fēng)險意識和競爭意識，增強緊迫感和危機感，使廣大干部、職工的事業(yè)心，責(zé)任感逐步得到培養(yǎng)和加強，有利于來業(yè)心強、責(zé)任感強、競爭意識強的職工脫穎而出，逐步走上關(guān)鍵崗位或領(lǐng)導(dǎo)崗位。新的用人機制的建立還可以使那些原本缺乏事業(yè)心、責(zé)任感、不求上進(jìn)、得過且過的職工產(chǎn)生危機感和緊迫感，從而能珍惜自己的崗位。不斷地改變自己，努力適應(yīng)競爭的形勢。

（二）必須重視人才的引進(jìn)和選拔

人才資源是企業(yè)最重要的資源，一個企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)，人才具有至關(guān)重要的作用，因此在國有書店人才奇缺的狀況下，我們必須十分重視人才的引進(jìn)和選拔。我們要按照十五屆四中全會決定的要求“積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制，公開向社會招聘結(jié)合起來?！睂τ趪袝昙毙璧挠嬎銠C人才、網(wǎng)絡(luò)人才、營銷策劃人才，我們要招賢納士，采取向社會公開招聘的方式積極引進(jìn)。

在向社會公開招聘時必須注意：

一、不能唯高學(xué)歷。高學(xué)歷者要價高，同時學(xué)歷與學(xué)識，學(xué)歷與能力也不能劃等號，學(xué)歷高、學(xué)識也高、能力強的人才固然可貴，但學(xué)歷低者中往往也會有出類拔萃的人才，比爾·蓋茨就是個最好的范例。

二、不能忽視對被聘用者的調(diào)查，要了解被聘用者的政治素質(zhì)、專業(yè)水平和身體狀況，有德無才的會誤事，有才無德的會壞事，身體狀況不好不但不能全身心地為企業(yè)服務(wù)，相反可能還會成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

三、頻繁“跳槽”或有“跳槽”傾向的人才一定要慎用，“跳槽”很可能會給企業(yè)造成不可估量的損失。

“人事有代謝，往來成古今”新陳代謝是世間事物發(fā)展的客觀規(guī)律，新老交替是永不完結(jié)的歷史過程。因此，在注意引進(jìn)人才的同時，國有書店還必須注意培養(yǎng)和選拔人才。我們要進(jìn)一步開闊選人用人視野，拓寬舉賢薦能的渠道，逐步形成有利于人才脫穎而出的用人機制。我們要變“論資排輩”為“不拘一格”：加快選拔年輕干部和優(yōu)秀人才；我們要變“伯樂相馬”為“賽場選馬”改進(jìn)和完善選拔任用干部和人才的辦法。我們選拔干部和人才時一定要本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則在店內(nèi)招聘，要遵循德才兼?zhèn)涞脑瓌t對應(yīng)聘者進(jìn)行考查，考查時要注重應(yīng)聘者的工作實績，注意聽取群眾的意見。

除此之外，我們還要注意建設(shè)一支數(shù)量充足，質(zhì)量保證，充滿活力的后備干部隊伍。長期以來計劃式、封閉式、小范圍圈定后備隊伍，造成備而難用，使隊伍建設(shè)缺乏活力的狀況必須改變。當(dāng)前一是要建立以競爭為基礎(chǔ)擇優(yōu)錄用后備干部的選拔機制，拓展選人視野，拓展選人渠道。二是要改善后備干部隊伍的結(jié)構(gòu)，不但要考慮近期的需要，還要考慮長期的需要；不但考慮領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要，還要注意挑選熟悉業(yè)務(wù)，懂得營銷策略，熟練掌握計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)管理知識人才。三是要建立分層分類的培養(yǎng)機制，要制定符合后備干部自身發(fā)展需要的鍛煉途徑，對每個人才有的放矢的進(jìn)行培養(yǎng)，必要時可以把他們送出深造，促進(jìn)他們

更快的健康成長。四是對后備干部實行動態(tài)管理，優(yōu)勝劣肽做到有進(jìn)有出，相形見絀的果斷調(diào)整出去，新發(fā)現(xiàn)合適人才要及時選拔進(jìn)來，使后備干部隊伍成為一池活水。

（三）必須重視干部隊建設(shè)

企業(yè)興衰，關(guān)鍵是人，而干部又是決定的因素。黨的十五屆四中全會決定指出：“國有企業(yè)要適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，培育一大批優(yōu)秀企業(yè)家。”業(yè)務(wù)骨干和中層以下干部，尤其是店級領(lǐng)導(dǎo)干部在國有書店的地位舉足輕重。這支隊伍的敬業(yè)精神和整體素質(zhì)直接關(guān)系到國有書店的發(fā)展和興衰。

長期以來，我們往往忽視了這一點，認(rèn)為管理是針對普通職工的，優(yōu)勝劣汰是針對職工的，激勵、培訓(xùn)、教育是針對職工的。其實，管理好職工首先要管理好干部；教育職工首先要教育干部；職工優(yōu)化組合，必須先實行干部競爭上崗。干部是職工的領(lǐng)頭人，是職工的表率。因此，對那些不稱職的，沒有事業(yè)心和責(zé)任感的干部，對那些飽食終日，無所事事的干部，我們決不應(yīng)該讓他繼續(xù)留在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，這樣只會影響和挫傷職工的積極性。對業(yè)務(wù)骨干和中層以上的干部，我們應(yīng)該高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，在如何提高思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)上都要制定一些標(biāo)準(zhǔn)，一些規(guī)則，讓他們明白什么該做，什么不該做，給他們指出努力的方向，使他們明確無功便是過。同時，我們還應(yīng)加強對干部的培訓(xùn)，無論是省級店還是基層店都應(yīng)重視對業(yè)務(wù)骨干和中層以上干部的培訓(xùn)工作，定期對他們進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅可以直接豐富他們的知識，增強他們的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和競爭能力，而且還可以辨識他們的發(fā)展?jié)摿?，使那些在培?xùn)中表現(xiàn)突出的干部和業(yè)務(wù)骨干得到發(fā)現(xiàn)，從而有更多的機會被選聘，擔(dān)任更重要的工作，使企業(yè)的干部隊伍得到鞏固和加強。

除此之外，我們還必須加強對于干部的日常管理和監(jiān)督，對干部中出現(xiàn)的問題一定要嚴(yán)肅處理，決不能姑息遷就。中層以上的干部應(yīng)自覺接受黨組織和職工和監(jiān)督，時時、處處、事事都要注意當(dāng)好職工的表率，千萬不能成為職工的談資和笑柄。如果干部隊伍建設(shè)好了，干部的素質(zhì)提高了，就必然會影響和帶動廣大職工。干部的事業(yè)心和責(zé)任感加強了，他們的眼光才能更敏銳，思路才能更清晰，才能提高決策能力和競爭水平，才能更好地帶領(lǐng)職工去爭取國有書店應(yīng)有的市場份額，才能帶出一支高素質(zhì)的職工隊伍。

（四）必須重視對職工的教育和培訓(xùn)

在建設(shè)好干部隊伍的同時，各級領(lǐng)導(dǎo)都必須十分重視對職工的教育和培訓(xùn)。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，培訓(xùn)是一種投資，是職工和企業(yè)雙贏的投資，是企業(yè)最有價值的投資。通過培訓(xùn)，可以提高職工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，可以提高職工的素質(zhì)和能力；通過培訓(xùn)，可以滿足職工高層次的精神文化的需求，激發(fā)職工的干勁和熱情；通過培訓(xùn)，可以使職工學(xué)會以前不知、不懂、不會的東西，使他們重

塑一個自我；通過培訓(xùn)，還可以溝通上下級關(guān)系，達(dá)到相互間的理解和支持，實現(xiàn)工作效益的提高。培訓(xùn)必須圍繞國有書店的任務(wù)和目標(biāo)來實施，必須著重提高職工和敬業(yè)愛崗精神，增強他們的事業(yè)心和責(zé)任感；必須著重提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和營銷技能；必須培養(yǎng)職工遵紀(jì)守法的意識；必須進(jìn)行新學(xué)科、新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)和介紹，使職工跟上時代發(fā)展的步伐；必須進(jìn)行規(guī)范化服務(wù)的教育，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平。

加強對職工的教育和培訓(xùn)，在現(xiàn)階段對國有書店的經(jīng)營管理具有重大意義。在知識更新越來越快的今天，在國有書店面臨嚴(yán)酷的競爭和挑戰(zhàn)的今天，我們怎樣強調(diào)對職工的教育和培訓(xùn)都不算過分。我們國有書店的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是店級領(lǐng)導(dǎo)必須把對職工的教育培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的頭等大事來抓，把全員培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展過程的一個基本組成的部分。各級領(lǐng)導(dǎo)一定要克服培訓(xùn)可有可無，作用不大的思想，克服認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出慢，投入多，投入看得見，產(chǎn)出看不見的思想。為了使職工培訓(xùn)工作有保障，有依托，國有書店的領(lǐng)導(dǎo)一定要把培訓(xùn)工作列入企業(yè)的年度計劃和資金預(yù)算，提高培訓(xùn)投資在企業(yè)預(yù)算中的比例，加大培訓(xùn)的力度和頻率，使職工培訓(xùn)工作經(jīng)常化、正常化、制度化。

建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的干部、職工隊伍始終是國有書店的一項重要任務(wù)。我們要盡快改變國有書店干部、職工素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，加快引進(jìn)選人用人的新機制，重視對干部的監(jiān)督和管理，重視對職工的教育和培訓(xùn)。在國有書店內(nèi)部，我們要形成這樣一種氛圍：企業(yè)興衰，匹夫有責(zé)。企業(yè)的希望在于人，國有書店是否能在市場競爭中立于不敗之地，重振雄風(fēng)，關(guān)鍵是在于是否有一支高素質(zhì)的干部、職工隊伍。因此，我們一定要把隊伍建設(shè)擺在首要位置。建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的干部、職工隊伍，這是我們國有書店刻不容緩的任務(wù)。

本文寫于1999年10月

第二篇：建設(shè)人才隊伍建設(shè)的首要任務(wù)

建設(shè)人才隊伍建設(shè)的首要任務(wù)

一、首要任務(wù)是建設(shè)一個良好的“人才機制”，吸引和留住人才。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)人才管理體制已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。一份對國企的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有51.8%的人認(rèn)為，人才資源價值在國有企業(yè)不能很好體現(xiàn)，對此很不滿意；50%的人認(rèn)為，保護(hù)人才政策，培養(yǎng)、激勵政策都有待完善；51.6%的人認(rèn)為，目前人事管理制度不能適應(yīng)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀。

對公司來說，一個自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生人才的機制，要比領(lǐng)導(dǎo)具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。

二、如何建立一個好的“人才機制”？

1、人才規(guī)劃。調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)狀，預(yù)測未來，分析企業(yè)需要哪些人才，如何獲得？

2、目標(biāo)管理。將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，將企業(yè)在市場面臨的巨大壓力分解到每一個員工身上去；

3、流程重組。將過去以生產(chǎn)或財務(wù)為中心的企業(yè)組織改革為以市場為中心，使企業(yè)能夠?qū)κ袌龅淖兓鞒鲅杆俜磻?yīng)，組織扁平化；

4、工作分析。任職資格、技能要求，工作說明書，使每個員工明確自己應(yīng)該干什么；

5、工作評價。對企業(yè)的不同職位進(jìn)行評價，公平區(qū)分不同職位的工資級別；

6、測評招聘。根據(jù)人力資源規(guī)劃、職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則進(jìn)行測評和招聘人才；

7、績效考核。提供干好干壞的標(biāo)準(zhǔn)，以職務(wù)要求細(xì)則為基礎(chǔ)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核；

8、薪酬福利。設(shè)計具有激勵功能的薪酬福利制度，根據(jù)考核結(jié)果對員工付報酬和提供福利，對內(nèi)公平，對外具有競爭力；它也包括晉升和內(nèi)部下崗等獎懲；

9、培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織。培訓(xùn)也是一種報酬，員工和企業(yè)都需要終身學(xué)習(xí)和不斷接受培訓(xùn)，包括：技術(shù)、管理、人文（如：EQ、卡耐基人際關(guān)系、成功思維方式）；

10、職業(yè)生涯設(shè)計。使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，使員工不是因為沒有更好的地方可去，只得無可奈何地呆在本企業(yè)；

11、員工滿意度調(diào)研和提升制度。要使顧客100%或120%的滿意，必須使員工滿意，必須使經(jīng)常調(diào)查了解員滿意度作為一種常規(guī)制度。

12、企業(yè)文化。建立一個公開、公平、公正、競爭、淘汰的企業(yè)氛圍。

13、員工持股計劃。使員工與企業(yè)的命運休戚相關(guān)。

14、成立管理創(chuàng)新研發(fā)中心。管理和技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱，但很多企業(yè)目前只有技術(shù)研發(fā)中心。要使員工發(fā)揮最大潛力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，首先必須進(jìn)行觀念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，這方面有大量工作要做，必須創(chuàng)建管理創(chuàng)新研究開發(fā)中心。

以上各項工作要系統(tǒng)配套。為了不使以上工作成為一句空話，須對以上工作在開展時要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，“量化”以上人才機制中的各項工作，尤其是工作分析、工作評價、績效考核、薪酬福利、員工滿意度等，都必須盡可能地用確定的“定量指標(biāo)”去測量。

第三篇：抓好班主任隊伍建設(shè)

抓好班主任隊伍建設(shè)，全面提高學(xué)校德育質(zhì)量

——談班主任工作管理經(jīng)驗

教育部原部長何東昌曾說過“一個優(yōu)秀的班主任就是一個教育專家”，這是對班主任工作的極高評價，也為班主任指名了努力方向，同時也暗示當(dāng)一個優(yōu)秀班主任不容易，班主任工作是學(xué)校管理工作的一個重要方面，學(xué)校的辦學(xué)思想和管理體制是班主任工作健康發(fā)展的主要因素。我?，F(xiàn)有學(xué)生、人，有、個教學(xué)班，在班主任隊伍建設(shè)方面，我們著力做好以下幾個方面的工作：

一、班主任的聘任要優(yōu)選

班主任是班級工作的管理者，對學(xué)生的健康起著至關(guān)重要的作用，學(xué)校選那些富有敬業(yè)精神、樂于奉獻(xiàn)、具有一定育人水平的教師擔(dān)當(dāng)班主任，在班主任隊伍建設(shè)中，我們專門制訂了班主任的任職條件，最基本的要求就是要熱愛學(xué)生，熱心做班主任工作，有較強組織能力和說理能力，教學(xué)業(yè)務(wù)水平較高。幾年來，我們堅持班主任選拔由王校長把關(guān)，學(xué)科任課教師一般由副校長、教導(dǎo)主任調(diào)配，但班主任的安排由校長決定，選出班主任一般不予以變動，如遇特殊情況須由校長審定。

二、班主任素質(zhì)要優(yōu)化

班主任素質(zhì)如何，關(guān)系到育人的質(zhì)量，是提高教育質(zhì)量的保證。我校采取了一系列措施，不斷提高班主任素質(zhì)，學(xué)校建立了班主任學(xué)習(xí)制度，明確規(guī)定除學(xué)習(xí)教育理論外，還要系統(tǒng)掌握德育基本原理和德育管理原則。同時，結(jié)合日常育人工作，學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)和管

理學(xué)等知識，對班主任進(jìn)行“班主任應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)”教育，使他們懂得一個合格的班主任要具備較強的心理素質(zhì)、高尚的職業(yè)道德和淵博的知識功底，并能寫出自己的工作心得體會，以此來積累班主任工作中的點滴經(jīng)驗。

三、班主任管理要制度化

在工作中，我們一方面嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)的教育方針和政策，切實推行素質(zhì)教育，不延誤班主任時間，盡量減少班主任本職工作以外繁鎖，從而減輕班主任過重的工作，另一方面要形成明確的班級管理規(guī)章制度，使班主任工作有章可循、有法可依。在班主任工作中，遇到熱點、難點問題時，學(xué)校要依法辦事，使班主任在學(xué)生健康教育、生活自立方面放下包袱，輕裝上陣。

四、班主任考核工作要細(xì)致化

學(xué)校要對班主任工作做到心中有數(shù)，獎勤罰懶，指導(dǎo)班主任改進(jìn)工作，對班主任進(jìn)行全面考核。在考核班主任方面以教師職業(yè)道德八條要求和白銀市教師職業(yè)道德考核辦法為依據(jù)；工作態(tài)度方面能夠積極接收并按時完成學(xué)校安排的教育教學(xué)任務(wù)及其他任務(wù)，以校為家，愛護(hù)學(xué)生。班主任上好兩操、課外活動，勤跟班。

我校在總結(jié)出班主任隊伍建設(shè)和班主任工作可持續(xù)發(fā)展方面的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，也了解到了一些班主任工作急待解決的實際困難和問題：

1、由于本校教師少，大部分班主任教師都擔(dān)任語文課及其他技能課的教學(xué)，周授課節(jié)數(shù)再25節(jié)左右，雜務(wù)多，開展班主任工作的時

間少，使班主任工作不能很好的深入開展。建設(shè)擴(kuò)大學(xué)校教師編制，減輕班主任課業(yè)負(fù)擔(dān)，使班主任有過多的精力從事班主任工作。

2、班主任工作量大，超負(fù)荷工作，但沒有分文班主任津貼，只是一唯的奉獻(xiàn)。長期以來，班主任對此項工作有怨言，個別人不愿從事班主任工作。建議設(shè)立班主任津貼，對班主任工作給予報酬，提高班主任工作的積極性。

3、由于學(xué)校事務(wù)繁忙，常會忽視班主任工作，對班主任工作缺乏很好的引導(dǎo)，致使班主任不能及時社會調(diào)查、家庭訪問，將學(xué)校教育與社會、家庭教育沒有很好地結(jié)合起來，更得不到社會、家長對班主任工作的支持。因此建議，加大宣傳力度，營造學(xué)校、社會、家庭相結(jié)合的教育氛圍，鼓勵教師積極進(jìn)行家訪。

4、部分班主任對班主任工作的認(rèn)識不足，概念不清，認(rèn)為班主任工作僅僅是教學(xué)工作，忽視了學(xué)生的思想品德教育，使部分學(xué)生裝高分低能。建議加強班主任教師培訓(xùn)，提高認(rèn)識，使其認(rèn)清班主任工作的重要性，理清班主任工作的思路，掌握班主任工作的方法。

第四篇：如何抓好黨員隊伍建設(shè)

如何抓好黨員隊伍建設(shè)

黨員是我們黨的細(xì)胞,加強對黨員的管理是加強黨員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容,是保證黨的工人階級先鋒隊性質(zhì)的根本措施,是搞好黨建的基礎(chǔ)性工作,是增強黨的戰(zhàn)斗力的中心環(huán)節(jié),也是黨的基層組織的重要責(zé)任。

“扎實抓好黨員隊伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程，堅持不懈地提高黨員素質(zhì)”是黨的十七大對黨員隊伍提出的新要求。黨員隊伍建設(shè)是黨的建設(shè)的一個重要組成部分,因此,作為基層組織的黨支部要抓好黨員隊伍的建設(shè),應(yīng)從以下兩方面著手:

一、做好黨員發(fā)展工作,給黨的隊伍注入新的活力

發(fā)展黨員工作是黨的建設(shè)的一項經(jīng)常性的工作,也是加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作,要認(rèn)真按照“堅持標(biāo)準(zhǔn),保證質(zhì)量,改善結(jié)構(gòu),慎重發(fā)展”的方針,嚴(yán)格制度,規(guī)范程序,嚴(yán)把黨員隊伍“入口”關(guān)。

1.加強入黨積極分子隊伍建設(shè)

加強入黨積極分子隊伍建設(shè),是做好發(fā)展黨員工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。因此,黨支部應(yīng)從基礎(chǔ)工作做起,一是確定入黨積極分子和發(fā)展對象。首先要進(jìn)行民主推薦,由全體黨員和群眾代表對申請入黨人員和入黨積極分子進(jìn)行無記名投票推薦,然后召開支委會研究確定,確保入黨積極分子和發(fā)展對象有良好的群眾基礎(chǔ)。二是做好入黨積極分子隊伍的動態(tài)管理,確保入黨積極分子隊伍的先進(jìn)性。建立申請入黨人員和入黨積極分子數(shù)據(jù)庫。申請入黨人員和入黨積極分子數(shù)據(jù)每半年進(jìn)行一次分析,在分析的基礎(chǔ)上,對積極分子隊伍進(jìn)行一次調(diào)整和充實,及時把新的先進(jìn)分子吸收到入黨積極分子隊伍中來,把不能起積極作用的人員調(diào)整出去。三是認(rèn)真抓好入黨積極分子的培養(yǎng)考察。入黨積極分子的培養(yǎng)考察按照一般入黨積極分子、重點入黨積極分子、發(fā)展對象三個層次進(jìn)行教育和培養(yǎng)。每季度對積極分子進(jìn)行一次考察,并將考察情況填入《入黨積極分子考察表》。重點入黨積極分子由黨支部書記對其進(jìn)行重點培養(yǎng)教育。黨支部書記為重點積極分子制定學(xué)習(xí)培養(yǎng)計劃,采取一對一的跟蹤培養(yǎng),并將培養(yǎng)考察情況及時填入《入黨積極分子考察表》。發(fā)展對象由組織部門與黨支部共同對其進(jìn)行培養(yǎng)教育,以進(jìn)一步強化組織對其培養(yǎng)的力度。首先, 發(fā)展對象及時參加黨校舉辦培訓(xùn)班接受黨的知識的系統(tǒng)培訓(xùn)。其次,進(jìn)行嚴(yán)格考核,采取黨的理論知識考試和群眾測評兩部分。通過采取分級分層的培養(yǎng)教育方法,創(chuàng)新了培訓(xùn)教育形式,豐富了培訓(xùn)教育內(nèi)容,使入黨積極分子能夠端正入黨動機,正確處理和把握組織上入黨和思想上入黨的關(guān)系,使入黨積極分子對黨的性質(zhì)、宗旨、綱領(lǐng)、路線和黨章規(guī)定的黨員標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識進(jìn)一步加深,追求進(jìn)步的自覺性進(jìn)一步增強。

2.制定好黨員發(fā)展計劃

早在黨的十六大就提出:“黨員發(fā)展中重點做好工人、農(nóng)民、知識分子、軍人和干部中發(fā)展黨員的工作,壯大黨的隊伍最基本的組成部分和骨干力量。注意在生產(chǎn)、工作第一線和高知識群體、青年中發(fā)展黨員?！边@是新形勢下改善黨員隊伍結(jié)構(gòu)的必然要求。因此,在制定黨員發(fā)展計劃時,首先,在對黨員隊伍結(jié)構(gòu)和分布狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)入黨積極分子隊伍的現(xiàn)狀,注重從35歲以下、生產(chǎn)一線、文化程度較高的積極分子中發(fā)展黨員,確保黨員隊伍結(jié)構(gòu)合理;其次,嚴(yán)格按照黨章規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),做到“成熟一個,發(fā)展一個”,嚴(yán)格履行黨員發(fā)展的手續(xù),把具備黨員條件的先進(jìn)分子吸收到黨內(nèi)來,防止不具備黨員條件的人進(jìn)入黨內(nèi)。

3.嚴(yán)把黨員的“入口關(guān)”

一是嚴(yán)把預(yù)審關(guān),對每一名發(fā)展對象的政審和培養(yǎng)考察基礎(chǔ)資料逐一進(jìn)行預(yù)審;二是嚴(yán)把考察關(guān),堅持入黨前談話制度,在對發(fā)展對象的考察基礎(chǔ)資料預(yù)審?fù)戤吅?組織部門對發(fā)展對象進(jìn)行談話,了解發(fā)展對象的入黨動機及對黨的基本知識的掌握情況。同時,深入到發(fā)展對象所在的單位、部門,廣泛征求黨員和群眾對發(fā)展對象的意見;三是嚴(yán)把審查關(guān),在支部黨員大會召開前,會同相關(guān)部門對發(fā)展對象進(jìn)行全面審查,堅持做到“五個不發(fā)展”,即政審材料不全、群眾威信不高、黨的基本知識掌握不好、沒有經(jīng)過集中培訓(xùn)、不在當(dāng)年發(fā)展計劃的不予發(fā)展,從而確保發(fā)展黨員的質(zhì)量。

二、加強黨員的管理,充分發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用

1.抓好黨員的學(xué)習(xí)教育

一是要深入學(xué)習(xí)黨章。黨員要結(jié)合工作實際認(rèn)真學(xué)習(xí)和遵守黨章,增強黨員意識，切實做到學(xué)在深處、干在實處,樹立共產(chǎn)主義理想,堅定走中國特色社會主義道路的信念,提高堅持黨的基本理論和基本路線的自覺性,模范執(zhí)行黨的各項方針政策,堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨,樹立正確的人生觀和價值觀,認(rèn)真履行黨員的義務(wù)和正確行使黨員的權(quán)利。二是搞好形勢任務(wù)教育。結(jié)合黨員群眾關(guān)心的熱點、難點問題,將形勢任務(wù)教育與思想政治工作結(jié)合起來,通過召開座談會、與黨員談心的方式澄清黨員思想上的一些模糊認(rèn)識。不定期召開形勢任務(wù)報告會,對改革政策進(jìn)行宣傳解釋,引導(dǎo)黨員干部保持穩(wěn)定的心態(tài)和奮發(fā)向上的精神風(fēng)貌。

2.積極開展 “創(chuàng)先爭優(yōu)”活動

結(jié)合活動的開展,充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。一是深入扎實地開展黨員責(zé)任區(qū)活動。本著便于開展活動,講究實效的原則,根據(jù)黨員的工作區(qū)域、工作性質(zhì)合理劃分責(zé)任區(qū),采取定性考核和定量考核相結(jié)合的辦法,把黨員自我評價、群眾民主測評、支部日?？己讼嘟Y(jié)合,使責(zé)任區(qū)活動得到很好地開展,讓黨員在單位文明建設(shè)中發(fā)揮重要的作用,先進(jìn)性得到充分體現(xiàn)。二是積極開展黨員結(jié)對幫扶活動。在黨員中選派政治素質(zhì)好的黨員與協(xié)解人員結(jié)成幫扶對子,建立定期聯(lián)系制度、人員情況動態(tài)管理制度。三是開展創(chuàng)建黨員安全示范崗活動。在黨員中本著立足崗位作貢獻(xiàn)的宗旨,積極開展黨員安全示范崗活動,充分發(fā)揮示范崗黨員的模范帶頭作用,引導(dǎo)廣大黨員群眾立足本職,拼搏奉獻(xiàn),增強黨員隊伍的創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力,更好地為學(xué)校和諧穩(wěn)定的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

3.推行黨員目標(biāo)管理

一是推行黨員教育管理“五先”工作法,即:上級的方針、政策、指示精神對黨員先傳達(dá);先進(jìn)的理念和知識要求黨員先學(xué)習(xí);重大決策的形成過程讓黨員先參與;單位的重大部署讓黨員先知道;重要任務(wù)讓黨員先行動,充分發(fā)揚民主,讓黨員積極諫言獻(xiàn)策,使黨員的參政意識和責(zé)任感明顯增強。二是推行黨員先進(jìn)性承諾制,建立保持黨員先進(jìn)性的長效機制。黨員要自我制定承諾書,并履諾。黨支部按照黨員權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原則,積極為黨員創(chuàng)造條件,幫助其解決履諾過程中遇到的矛盾和困難,力促黨員承諾目標(biāo)的實現(xiàn)。三是加強監(jiān)督考核。設(shè)立黨員承諾公示欄,下發(fā)群眾意見反饋卡,定期征集職工群眾對黨員履諾的意見,每年進(jìn)行一次民主評議和考核,評議考核結(jié)果記入黨員個人履諾檔案并予通報。對群眾評議好,先鋒模范作用突出的及時給予表彰,對連續(xù)考評結(jié)果差的做出必要的組織處理。

按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，在實際工作中,黨支部要積極探索和強化對黨員教育管理的新方法和新途徑,堅持繼承與創(chuàng)新并舉,改進(jìn)與加強結(jié)合,努力增強工作的實效性,確保黨員的先進(jìn)性。

第五篇：如何抓好人才隊伍建設(shè)材料

如何抓好人才隊伍建設(shè)

采油四廠 李存貴

當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異，人才資源已成為最為重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)要發(fā)展，人才是決定因素。采油四廠多年來堅持以提升三支隊伍能力和素質(zhì)為重點，積極營造有利于人才成長的良好環(huán)境，逐步構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊，為文南油田持續(xù)有效發(fā)展提供了有力的技術(shù)支持和人才保障。下面，結(jié)合多年來的工作和采油四廠實際，就如何做好人才隊伍建設(shè)工作談一下自己的認(rèn)識和體會，希望各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

一、人文關(guān)懷是引導(dǎo)人才心靈歸屬的有效方式

人文關(guān)懷，其實就是感情留人，不外乎就是要留住人心，使各種人才對工作和單位產(chǎn)生認(rèn)同感、知遇感和歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。溫馨的學(xué)習(xí)生活環(huán)境、完善的幫扶體系和融洽的人際關(guān)系氛圍，給人一種心靈歸屬感，員工才會以企業(yè)為家，安心工作。

創(chuàng)造溫馨的生活學(xué)習(xí)環(huán)境。人才隊伍建設(shè)是一個長期性、長效性的系統(tǒng)工程，只有給他們創(chuàng)造溫馨的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，提供高標(biāo)準(zhǔn)、高品位的生活學(xué)習(xí)保障，才能使他們安下心來做工作、靜下心來搞研究。在四廠發(fā)展的進(jìn)程中，逐步形成了目前“高品位生活元素激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情”的生活服務(wù)理念。近年來，我們先后投入大量資金對11棟職工宿舍樓進(jìn)行全面改造，238間職工

—1— 宿舍全部鋪設(shè)閉路線、網(wǎng)線，安裝空調(diào)，為職工活動室配置了26臺大屏幕液晶電視。為4個職工食堂統(tǒng)一配置餐具、桌椅、彩電、空調(diào)等，宿舍管理實現(xiàn)了公寓化、賓館化，食堂服務(wù)實現(xiàn)了自助化、小炒化，公共環(huán)境建設(shè)實現(xiàn)了綠化、美化和量化，員工時時刻刻感受到家的溫馨，工作積極性大大增強。

建立完善的困難幫扶體系。“感情留人”工作看似很難做，其實還是比較容易的，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否把員工放在了單位工作的重要位置，是否待人真誠。真誠地為員工排憂解難，員工才會從心里信任和依賴你，就會由衷地?fù)泶髂悖辛烁星?，人們就會與你同甘苦、共患難。我自參加工作就在采油四廠，二十年來，親眼目睹和經(jīng)歷了歷屆廠領(lǐng)導(dǎo)對干部職工的真心關(guān)愛之情，對困難職工的真誠幫扶之心，致力于把困難幫扶工作作為凝心聚力的民心工程來抓，完善了幫扶體系，不斷深化“冬送溫暖、夏送清涼、節(jié)送關(guān)懷、困送幫扶”職工關(guān)愛行動，年年為職工群眾辦好事實事，件件落實到位，干部職工切實體會到家庭的溫暖，以人為本理念得到很好的落實。

營建融洽的人際關(guān)系氛圍。一個人能和同事保持友好關(guān)系，身處輕松和諧的氣氛中，而不用在一個緊張的環(huán)境中整天疲于應(yīng)付錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系時，就會增加工作滿意感，更愿意留下來。一個單位領(lǐng)導(dǎo)，只有清楚人才隊伍現(xiàn)狀，了解個體差異和需求，利用各種渠道，及時有效地親自或組織相關(guān)部門開展一對一的思想交流工作，給與關(guān)心關(guān)愛，付出真摯親情，才會融洽氣氛，促

—2— 進(jìn)人才成長。多年來，采油四廠堅持“我們采掘的是奇跡”企業(yè)精神，將思想交流融入文體活動，打造文體超市，以文化廣場和每月一項的主題賽事為載體，引領(lǐng)職工在參與中感受友誼，在友誼中感受激勵，在激勵中迸發(fā)活力，逐步形成了“動起來，你就是最精彩的音符”等22條職工個性理念，加強了交流，增進(jìn)了感情，融洽了關(guān)系。

二、工作環(huán)境是保證人才創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎(chǔ)

人才只有在一個良好的工作環(huán)境、科學(xué)的工作機制中才能充分地發(fā)揮他的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)造良好工作環(huán)境，打造公平公正、人盡其才的工作機制，就要堅持人盡其才、才盡其用的原則，盤活現(xiàn)有人才總量，探索靈活的人才流動辦法，優(yōu)化人才配置，讓各類人才都有施展才華的舞臺，使人才學(xué)有所用，業(yè)有所成。在這一方面，需要我們領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新思維，更新觀念，建立起一套人盡其才的崗位競聘機制，才盡其用的項目管理機制，全員創(chuàng)效的獻(xiàn)計獻(xiàn)策體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)效打下良好基礎(chǔ)。

用崗位競聘機制搭建人才成長綠色通道。有競爭才有壓力，有競爭才有動力，有競爭才會有進(jìn)步。多年以來，中原油田人才流失數(shù)量較大，特別是參加工作1-5年的大學(xué)生，由于感到工作環(huán)境與理想環(huán)境有一定的差距，加上單位論資排輩現(xiàn)象，導(dǎo)致他們對工作沒有耐心，對未來沒有信心，就選擇了跳槽。而建立崗位競聘模式，堅持“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，徹底打破學(xué)歷、資歷界限，努力為人才搭建展示才華的舞臺，敢于給低

—3— 職稱高崗位，敢于給年輕人壓擔(dān)子，敢于執(zhí)行能上能下政策，就能形成人才憑能力、憑貢獻(xiàn)競聘上崗、早日成才體現(xiàn)人才價值的良性工作機制。2005以來，采油四廠實行了專業(yè)技術(shù)人員競聘模式，每年的淘汰率都保持在10％左右。2006年，競聘上崗116人，其中高職低聘、同職聘任和低職高聘人數(shù)分別是58人、55人和3人，由管理崗位轉(zhuǎn)向技術(shù)崗位3人。2007年，競聘上崗專業(yè)技術(shù)人員162人，低職高聘8人，高職低聘13人。2008年競聘上崗193人，其中低職高聘41人，高職低聘38人，有效調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

用項目管理機制拓展人才進(jìn)步綠色通道。機制的好壞是吸引人才的關(guān)鍵，好的機制，好的管理方法能使人才安心工作，有創(chuàng)新熱情。特別是有一定專業(yè)知識的技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員，尊重他們的知識和水平，給他們提供一個自我成長和發(fā)展的空間，就能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。通過幾年來實踐，我認(rèn)為，項目化管理是促進(jìn)人才進(jìn)步的有效機制。在充分論證的基礎(chǔ)上，我廠于2005年率先在油田推行項目組管理模式，重點對跨部門、跨專業(yè)的復(fù)雜項目，專業(yè)性強、技術(shù)難度大的項目，條件艱苦的技術(shù)操作性項目等三類項目進(jìn)行了廣泛深入的調(diào)查，成立井下作業(yè)、停產(chǎn)井利用及大修、電力治理及節(jié)能降耗、滾動增儲、控躺治躺、壓裂、工藝措施等7個項目組，2006年又補充成立天然氣挖潛、產(chǎn)能建設(shè)和6個油藏經(jīng)營管理項目組。通過加強項目組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格項目運作管理，為各類人才創(chuàng)造了施展

—4— 才能的平臺，創(chuàng)效明顯。如滾動項目組三年共部署和實施滾動評價井37口，實施油藏評價井13口，新增探明石油地質(zhì)儲量709萬噸，落實石油地質(zhì)儲量286萬噸，累計產(chǎn)油6.05萬噸，累計產(chǎn)氣3002.5萬方。2007年撈油項目組成立后，將項目組成員的工資獎金停發(fā)，根據(jù)撈油量兌現(xiàn)工資獎金，每撈一噸油兌現(xiàn)240元，實施第一年項目組的撈油量由200噸增加到1100噸，2008年可撈油1300噸以上。

用獻(xiàn)計獻(xiàn)策機制暢通創(chuàng)新創(chuàng)效綠色通道。比爾說過一句話：每一個人都是潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都能成為現(xiàn)實的人才。獻(xiàn)計獻(xiàn)策體系作為引導(dǎo)員工為企業(yè)管理建言、為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)策的良好平臺，較好地體現(xiàn)了“每一項建議都有價值”和“企業(yè)發(fā)展我成長”的理念，因為無論職工的建議是否被采納，都說明職工在關(guān)心企業(yè)發(fā)展，在為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。企業(yè)因采納職工的建議而提高了管理水平，進(jìn)而實現(xiàn)完善、發(fā)展。同時，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步又為職工的成長、成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，搭建了施展才華的平臺。在這個方面，我廠專門建立了廠長信箱、熱線電話等，為職工獻(xiàn)計獻(xiàn)策搭建了快捷便利的網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵職工每人每月獻(xiàn)計獻(xiàn)策一條，每一條計策我都親自簽署落實意見，責(zé)成廠辦每旬督查通報，每月評價和表彰獎勵。2007年，全廠獻(xiàn)計獻(xiàn)策3176條，廠部組織實施368條，獎勵30多萬元。全員參與、全程督導(dǎo)、全方位落實的獻(xiàn)計獻(xiàn)策體系，增強了職工隊伍的向心力、凝聚力、創(chuàng)造力。

—5—

三、薪酬激勵是促進(jìn)人才潛心工作的關(guān)鍵措施

許多人才離開單位另覓他職、另謀高就，就是為了更多的薪水和福利。對人才來說，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志和才能的體現(xiàn)。這種激勵方式隨著近幾年來跳槽現(xiàn)象的日益增多和社會價值觀的不斷變化，愈來愈能發(fā)揮其重要性。油田這幾年制訂出臺了一系列的優(yōu)惠政策，拉開了各類人才特別是科技人員的獎勵檔次，實行特崗特薪，易崗易薪，鼓勵知識分子創(chuàng)新、拚搏、奉獻(xiàn)，為原油上產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自己的聰明才智。我認(rèn)為，作為油田企業(yè)必須跳出國有企業(yè)的老框框，對有突出貢獻(xiàn)的專家型人才就是要敢于獎、敢于重獎。采油四廠多年來一直重視人才隊伍建設(shè)，特別是2005年以來，強化激勵措施，用心打造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化，努力提高三支隊伍的物質(zhì)激勵和精神激勵，取得了良好的效果。

管理人才績效考核樹立一面旗幟。近幾年，采油四廠采取薪酬和崗位有效結(jié)合、業(yè)績和待遇相結(jié)合的激勵方式。首席專家參與廠領(lǐng)導(dǎo)班子分工，享受副職廠領(lǐng)導(dǎo)待遇；科級干部享受本單位員工績效工資三倍的獎金系數(shù)；每季度開展科級干部工作業(yè)績量化評價，一次性考核兌現(xiàn)。考核結(jié)果作為下一科級干部的聘任依據(jù)，考核倒數(shù)后兩名分別實行降級、誡勉問責(zé)。同時，根據(jù)業(yè)績，選樹模范單位和模范科室，相應(yīng)單位及科室的黨政正職和科室長享受榮譽療養(yǎng)和獎勵。2005年以來，我廠先后有6名科級干部降級任職，對6名科級干部誡勉，在科級干

—6— 部中形成了爭先、創(chuàng)優(yōu)、干事的氛圍，發(fā)揮了旗幟作用。

技術(shù)人員績效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研單位和專業(yè)技術(shù)人員傾斜，廠級技術(shù)專家參與相關(guān)單位班子分工，享受廠副總師待遇；其余專業(yè)技術(shù)人才根據(jù)職責(zé)和績效情況設(shè)置兌現(xiàn)獎。建立動態(tài)的績效評估體系，績效評估凸顯業(yè)績貢獻(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員全年考核管理采用日?？己撕推钙诳己讼嘟Y(jié)合的方式，綜合得分按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進(jìn)行排名和兌現(xiàn)，兌現(xiàn)采用年兌現(xiàn)的形式核發(fā)，按照責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，兌現(xiàn)獎金標(biāo)準(zhǔn)從50000元到2000元不等。2007年，我廠科研單位主任師和生產(chǎn)單位技術(shù)主辦年兌現(xiàn)最高分別達(dá)12萬元和8.5萬元。自2005年以來，通過開展技術(shù)人員考核激勵，人才流失現(xiàn)象得到有效遏制，在崗專業(yè)技術(shù)人員由114人增加到193人，人才出現(xiàn)回流現(xiàn)象。

崗位工人績效考核打造一支隊伍。通過月度業(yè)績目標(biāo)考核、油氣經(jīng)營承包考核，有效激勵了崗位工人的工作積極性。同時，切實發(fā)揮帶頭人典型作用。2006年以來，我廠分別開展了三屆技術(shù)工種帶頭人評選活動，累計評出 55人次的廠級技術(shù)工種帶頭人。根據(jù)各工種帶頭人在技師工作站工作情況和年底考核情況，分四個檔次兌現(xiàn)獎勵，一檔兌現(xiàn)8000元，二檔兌現(xiàn)6000元，三檔兌現(xiàn)4000元，四檔兌現(xiàn)2000元，在帶頭人的影響下，目前全廠崗位工人自覺鉆研技術(shù)，形成了勇于創(chuàng)新、勤于實踐、崗位成才的良好風(fēng)尚。

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四、教育培訓(xùn)是提升人才綜合素質(zhì)的基本手段

技術(shù)創(chuàng)新是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，技術(shù)人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力量，能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術(shù)人才隊伍，以及人才隊伍對先進(jìn)技術(shù)掌握程度的高低，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。如何在新形勢下創(chuàng)造性地開展職工培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)和造就一批多類型、多層次的高素質(zhì)專門人才，已成為我們油田企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，這也對增強油氣生產(chǎn)單位的油藏經(jīng)營能力和科學(xué)發(fā)展能力，有著重大的現(xiàn)實意義和長遠(yuǎn)意義。增強學(xué)習(xí)能力，提高人才隊伍綜合素質(zhì)，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)，著力點是教育培訓(xùn)。多年來的工作經(jīng)歷，使我深切體會到，做好人才教育培訓(xùn)工作，需要真正堅持“三種理念”。

堅持人人都能成才理念，營造人才成長企業(yè)文化。判斷一名職工是不是企業(yè)發(fā)展所需要的人才，不能只看學(xué)歷、職稱的高低，更要看品德、實際工作能力和貢獻(xiàn)大小，只要熱愛本職工作，愛崗敬業(yè)，有過硬的技術(shù)本領(lǐng)，在本行業(yè)、本崗位上有能力、有創(chuàng)新、有貢獻(xiàn)，我認(rèn)為就是人才。所以，在實際工作中，我們積極倡導(dǎo)“人人都能成才”理念，實施全員成才計劃。一是愿景構(gòu)塑確定成長目標(biāo)。2006年，全廠三級單位、班組、員工全部確立了努力方向和奮斗目標(biāo)。例如，油藏經(jīng)營管理一區(qū)職工何勇同志確立了“走進(jìn)班組，人為我?guī)?；走出班組，我為人師”的愿景目標(biāo)，通過不懈努力，圓了他成為中國石化集團(tuán)公司技術(shù)能手的夙愿。二是先進(jìn)文化理念促進(jìn)自我成長。先后創(chuàng)辦了《變革與創(chuàng)新》、—8— 《今日四廠》等內(nèi)部刊物，傳播現(xiàn)代企業(yè)管理和變革創(chuàng)新理念?！秾W(xué)習(xí)》、《角度》等旬度期刊，引導(dǎo)職工逐步樹立良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和先進(jìn)的學(xué)習(xí)理念。建立優(yōu)秀員工月度選樹表彰制度，廠部每月評選表彰15名優(yōu)秀員工，我和書記為每名優(yōu)秀員工簽署榮譽證書和勵志語言，讓員工感受到在四廠人人都能成才，人人都有平等的發(fā)展機會，有成績都有獎勵的濃厚氛圍。

堅持培訓(xùn)即是福利理念，為素質(zhì)提升工程提供動力。我認(rèn)為人才是可以持續(xù)發(fā)展的資源，需要一邊開發(fā)利用，一邊培養(yǎng)保護(hù)。一是加大投入夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)工作。2005年以來，我們根據(jù)生產(chǎn)需要，逐年加大培訓(xùn)投入，完善了采油工等技能鑒定點的基礎(chǔ)設(shè)施，增加了兩間培訓(xùn)教室，建立員工培訓(xùn)網(wǎng)，配備管理、技術(shù)、操作類的優(yōu)秀課件，實現(xiàn)員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)?；蛡€性化。二是多種教育方式提高培訓(xùn)效果。堅持高技能人才“送出去”培訓(xùn)制度，每年組織技術(shù)骨干到勝利、江蘇等兄弟油田進(jìn)行考察學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)交流。選派生產(chǎn)骨干到高校、科研院所深造，2005-2006年先后選派26名職工到石油大學(xué)石油工程和開發(fā)地質(zhì)系深造；2004年開始，與西安石油大學(xué)合作連續(xù)開辦了3期工商管理和安全工程本科班，123人參加了學(xué)習(xí)。幾年來通過各類石油院校培養(yǎng)了51名碩士研究生、6名博士研究生。同時，堅持“請進(jìn)來”內(nèi)部培訓(xùn)制度，定期邀請專家、講師來我廠授課，并導(dǎo)入內(nèi)部技術(shù)人員自講、互相交流等多種方式，先后選拔80名優(yōu)秀兼職教師，承擔(dān)不同工種和技術(shù)等級的內(nèi)部授課任務(wù)。2005年以

—9— 來，共組織參加油田培訓(xùn)2566人次，油田外部培訓(xùn)424人次，廠內(nèi)培訓(xùn)8855人次，年均全員培訓(xùn)率達(dá)到85％。

堅持人才強企理念，加強后備人才培養(yǎng)。一是建立見習(xí)生輪崗模式，幫助大學(xué)生盡快崗位成才。加強新分大學(xué)生的見習(xí)管理，結(jié)合所學(xué)專業(yè)、個人特點和興趣，按照技術(shù)崗位的分工不同，科學(xué)制訂見習(xí)期輪崗計劃，基層、科研單位技術(shù)骨干形成“一對一”的師帶徒關(guān)系，使每位新分大學(xué)生都能對采油廠整體生產(chǎn)經(jīng)營管理流程有一個基本的了解，對各崗位工作做到心中有數(shù)，實習(xí)結(jié)束都要寫一篇實習(xí)論文。幾年來，我廠通過見習(xí)輪崗模式，新分大學(xué)生實習(xí)期滿后都以較高的分?jǐn)?shù)在競聘中取得理想技術(shù)崗位。二是建立立體化學(xué)習(xí)的平臺，助推全員素質(zhì)提升。創(chuàng)辦“網(wǎng)絡(luò)課堂”、圖書漂流、變革創(chuàng)新等網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺，讓員工不論是在辦公室還是在家里，只要通過局域網(wǎng)隨時都可以進(jìn)入職工網(wǎng)絡(luò)大學(xué)堂，獲取豐富的知識信息。加強計算機培訓(xùn)室、職工圖書閱覽室、科技圖書室等基礎(chǔ)設(shè)施的完善、建設(shè)和管理。扎實開展崗位練兵和技能競賽活動，調(diào)動廣大職工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。三是建立技師工作站，強化技術(shù)交流和合作攻關(guān)。為充分發(fā)揮技師、高技能工人的作用，我廠成立了技師工作站，為非專設(shè)機構(gòu)，下設(shè)6個技師工作小組，通過采取名師帶徒、拜師學(xué)藝、合作攻關(guān)、座談討論、現(xiàn)場培訓(xùn)、獻(xiàn)計獻(xiàn)策、創(chuàng)新創(chuàng)效等多種方式，著力解決生產(chǎn)現(xiàn)場中的瓶頸問題，切實提升高技能工人隊伍的技能水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

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五、事業(yè)發(fā)展是增強人才成長信心的有力保障

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。企業(yè)的發(fā)展，事業(yè)的進(jìn)步對人才是極有誘惑的，可以想象，一個沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，一個沒有目標(biāo)實現(xiàn)的職業(yè)，是很難留住人才的，所謂“發(fā)展留人”就在于此。按照我自己的體會，“發(fā)展留人”的前提是企業(yè)要有發(fā)展前景，能提供各類人才以發(fā)揮才能的崗位，讓他們在你這個企業(yè)里一輩子都有不斷挑戰(zhàn)的工作做，實現(xiàn)員工的個人發(fā)展。其突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)的。其次，企業(yè)要給予人才更寬松的發(fā)展空間，在為其提供學(xué)習(xí)機會、進(jìn)行“充電”的基礎(chǔ)上，還要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。一些著名的跨國公司在明確了整體發(fā)展思路后，大都制定了職業(yè)發(fā)展文件，其中詳細(xì)規(guī)定了各個崗位的員工從進(jìn)入公司開始的所有可以選擇的職務(wù)、職位、與之對應(yīng)的能力和經(jīng)驗以及對應(yīng)的各種激勵措施。

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭；企業(yè)的優(yōu)勢，歸根結(jié)底是人才的優(yōu)勢。油田要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。創(chuàng)造有利于人才成長、發(fā)揮作用的機制和環(huán)境，加快人才隊伍建設(shè)，全力提升核心競爭能力，將為油田發(fā)展提供強有力的技術(shù)支撐。

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