第一篇：創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部公平,搭建員工發(fā)展平臺

創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部公平，搭建員工發(fā)展平臺

上一篇 / 下一篇 2007-09-11 15:12:30 / 個人分類：行業(yè)洞察

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中研博峰咨詢有限公司

在中國通信運營商的發(fā)展歷程中，有這樣一支特殊的人員隊伍不可忽視，那就是社會化用工隊伍。社會化用工制度有效地降低了企業(yè)的用工成本和用工風險，且滿足了企業(yè)靈活用工的需要，促進了通信運營企業(yè)的快速發(fā)展。隨著社會化用工數(shù)量的日益增多，如何對社會化用工進行有效管理成為了企業(yè)人力資源部門的一道新課題。很多企業(yè)也在社會化用工體制的改革方面做出了一些有益的探索，但仍存在著很多困惑。為什么要改？改革難點是什么？改革思路是什么？過程如何把握？本文針對以上問題，提出了一些粗淺的看法，并結(jié)合H省移動公司的社會化用工體制改革方案進行了剖析，希望能夠帶給各位讀者一些啟示。

一、社會化用工將在企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略中扮演越來越重要的角色

伴隨著電信行業(yè)的迅速發(fā)展，社會化用工的數(shù)量也進入了幾何式遞增階段。以H省移動公司為例，截至2005年5月底，該省的社會化用工總數(shù)已達到5483人，相比三年前，社會化員工總量增長了四倍，已占全部從業(yè)員工的61.2%（是合同員工的1.6倍），而且這一數(shù)量還在繼續(xù)上升，估計至2005年底，社會化用工總數(shù)將達到6000人左右。社會化員工所在的工作崗位也發(fā)生了很大變化，最初，社會化用工崗位多分布在企業(yè)內(nèi)部低層次或高強度的工作，如電纜敷設、設備檢修、前臺營業(yè)以及一些后勤崗位。隨著通信運營市場的不斷發(fā)展、配合運營商的業(yè)務戰(zhàn)略，社會化用工在企業(yè)內(nèi)部承擔的工作職責也發(fā)生了很大的變化，社會化用工在企業(yè)的營銷、維護及管理崗位上的比例不斷增多，以H省為例，截至2005年5月份，該省社會化用工分布在營業(yè)、話務、客戶經(jīng)理等市場營銷類崗位的占到85%以上，社會化員工的工作表現(xiàn)直接關乎企業(yè)形象，影響企業(yè)業(yè)務收入。

二、目前的社會化用工管理機制阻礙了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

社會化用工靈活的用工機制、低廉的勞務成本確實給剛剛進入競爭市場的通信企業(yè)帶來了活力，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，也逐漸顯露出一些弊端，最主要的問題是企業(yè)內(nèi)部的“不平等”，即由于企業(yè)針對合同工和社會化用工實現(xiàn)兩套不同的管理體制，員工在職位、薪酬、考核、福利及職業(yè)發(fā)展通路方面有著明顯的差異，在企業(yè)內(nèi)部人為構造了一個“不平等”的鴻溝。在H省，我們也發(fā)現(xiàn)，在該省的社會化員工隊伍當中普遍存在著下列現(xiàn)象：

1．員工臨時觀念強，流失率高，而且在主動流失的員工中，呈現(xiàn)“兩頭高”的趨勢。即企業(yè)優(yōu)秀員工與能力較差的員工呈現(xiàn)高流失現(xiàn)象，優(yōu)秀員工的不斷流失不但使企業(yè)付出了高額的培訓成本，同時也不利于企業(yè)整體營銷服務質(zhì)量的提高。

2．員工工作積極性差。員工對待工作，更多的是基于自己做人的原則，是一種責任心的驅(qū)使，是一種完成任務的心態(tài)，而缺乏那種主動的、積極的工作熱情，也不乏一些員工中抱有“差不多就行了”的心態(tài)，員工的潛力未得到充分挖掘。

企業(yè)表面看似較低的社會化用工成本背后，實際上隱藏著較大的隱性成本，如較低的工作效率和工作績效等，一些關鍵員工的流失甚至會直接帶來客戶的流失，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，成為影響企業(yè)營銷服務質(zhì)量的障礙。

三、社會化用工體制改革的難點

社會化用工體制改革是企業(yè)的一項人力資源戰(zhàn)略決策，由于社會化用工數(shù)量巨大，且崗位分布廣泛，牽一發(fā)而動全身，改革的最終目標不僅關系到每個社會化用工的切身利益，同時也必將影響企業(yè)未來的發(fā)展道路。這也是為什么很多企業(yè)想改卻又遲遲不改、或只做一些簡單、局部的調(diào)整的主要原因，如薪酬制度的適當調(diào)整，或?qū)δ硯最愔匾獚徫坏膯T工進行個性化調(diào)整等，這些簡單的舉措就像一支強心針，能夠?qū)T工起到一定的激勵作用，但卻并未解決影響社會化員工發(fā)展的根本問題。

四、社會化用工制度改革的總體思路

改革目標：創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部公平，搭建員工成長平臺，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中研博峰認為，社會化用工制度改革的核心在于創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部公平，為社會化用工搭建一個堅實的成長平臺，創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，以使社會化用工在各自的職位上，能充分發(fā)揮個人的主觀能動性，參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，從而保證運營的高效，為保持企業(yè)領先的市場競爭地位、保證企業(yè)的長遠發(fā)展提供人力資源上的保障?；诖耍醒胁┓逄岢隽松鐣霉んw制改革的總體思路。改革思路：采用漸進式過渡過程，最終實現(xiàn)企業(yè)用工一體化管理

一體化管理即從打破社會化員工與合同工的身份界限，從職位管理、薪酬管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展和退出機制等各個方面，按相同的標準，實行統(tǒng)一管理。

漸進式過渡，即結(jié)合目前的現(xiàn)狀，推行社會化員工過渡薪酬體系，在給予員工社會價值合理回饋、體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平的目標下，通過漸進過渡，有效控制企業(yè)風險。具體做法：建立以“統(tǒng)一的職位等級體系”為平臺的員工隊伍管理

將社會化用工與合同制員工實現(xiàn)管理并軌，對社會化員工的崗位進行價值評估，建立職位等級序列，并且并入原有的合同制員工職位管理體系，逐步實現(xiàn)與合同制員工薪酬、福利及績效管理方面統(tǒng)一，解決內(nèi)部公平性問題，其基本管理思想可以用圖1的模型來表示。

“公平”代表不斷淡化直至消除企業(yè)用工界限，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平；

“差異化”代表對員工崗位及員工能力的價值認可，促進員工效率提升。?

企業(yè)通過對 “公平與效率”的管理目標的追求，幫助員工更好地理解企業(yè)與他們在企業(yè)中的位置，提高社會化員工的企業(yè)認同感，提高社會化員工的企業(yè)忠誠度。

五、社會化用工制度改革的實際案例分析

H省移動公司根據(jù)這種管理思想，以“統(tǒng)一的職位等級體系”為平臺，對社會化員工的職位、薪酬、績效、福利制度進行了再設計，收到了良好的成效。其具體做法如下： 1．平臺設計

根據(jù)這種理念，H省移動人力資源部門對社會化員工的主流崗位重新進行了職位評價，設計了“H型”管理模式，為社會化員工搭建了立體職業(yè)發(fā)展通道。

“H型”中的兩豎分別代表企業(yè)中的管理職位等級與技術業(yè)務等級，公司將原來只在合同制員工中執(zhí)行的職位等級體系作了向下延伸，變“4～19級”為“1～19級”，同時對部分崗位進行了有效細分，變“一崗對一級”為“一崗對多級”。在新的職位等級中，工作在移動生產(chǎn)及管理職位的社會化員工可以根據(jù)自己的崗位參與不同的職位評定：客戶經(jīng)理（集團客戶、個人大客戶、外呼）、話務支撐（1258、1860、電話營銷的后臺支撐人員）、網(wǎng)絡技術等職位采取參加技術業(yè)務等級評定，對于前臺客戶代表、營業(yè)、管理類職位可以采取管理類等級評定。同時，由于與企業(yè)合同制員工執(zhí)行同一套職位等級體系，使符合條件的社會化員工均可與企業(yè)合同制員工站在同一起跑線上，同臺參與職位、技術業(yè)務等級競聘，消除了橫亙在兩者之間的這道人造的“鴻溝”。

“H型”中的一橫則代表建立了不同崗位的職位等級聯(lián)系，使在同一職位等級上的員工可以享受同樣的薪酬待遇，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。另外，員工也可以清晰的看到自己在企業(yè)內(nèi)的成長道路，促進員工有計劃、有目的提升自身能力。公司利用這種“H型”管理模式，為員工構建起縱向、橫向發(fā)展的立體化職業(yè)通道，見下圖所示（資料來源：H省移動公司）。

表1 “H型”管理模式的職位和能力等級

2．衍生方案

依托于這套職位管理體系，H省移動進行了相應的社會化用工薪酬、考核及福利方案設計，并重新對社會化員工的主要工作崗位編制進行了科學測算，以實現(xiàn)對社會化員工的精細化管理與標準化管理。（1）結(jié)合H省移動實際設計了“社會化員工過渡薪酬體系”，該體系的核心是“體現(xiàn)價值回歸，追求平穩(wěn)過渡”，即對社會化員工的薪酬水平進行了再定位設計，使企業(yè)合同制員工與社會化員工的薪酬標準從不同角度向社會價值靠近，逐步實現(xiàn)“同工同酬”。同時，考慮到薪酬的調(diào)整對員工與企業(yè)發(fā)展所帶來的影響，為了管理員工期望，穩(wěn)定員工隊伍，保持對社會化員工的持續(xù)有效激勵，同時減少企業(yè)風險，公司沒有采取一步到位的薪酬方式，而是采用了過渡化薪酬體系，即本著為社會化員工提供行業(yè)內(nèi)對應崗位具有競爭力的薪酬原則，對各級崗位的員工基本薪酬進行了重新測定，使得社會化員工的薪酬能夠體現(xiàn)員工的能力表現(xiàn)及崗位差異，并且隨著員工職位等級的不斷提高，最終在12職級實現(xiàn)與合同制員工的同工同酬，如下圖所示（資料來源：H省移動公司，數(shù)據(jù)僅為示意)。

圖2 實現(xiàn)“社會化員工過渡薪酬體系”社會化用工薪酬變化

（2）建立社會化員工技術業(yè)務等級評定體系，為社會化員工的職業(yè)成長搭建階梯。員工“技術業(yè)務能力等級評定”是對員工個人能力及該員工在崗實際貢獻度的評價。通過技術業(yè)務等級評定，首先可以使員工感覺到自己的能力及努力得到了企業(yè)的認可，滿足個人的工作成就感，起到加速人才成長的作用；其次，可以讓員工感受到企業(yè)內(nèi)部平等競爭的環(huán)境，使員工能夠正確對待與其他人的差距，產(chǎn)生不斷努力學習、提高自身能力的欲望，有利于造就 “學習型組織”；再次，技術業(yè)務等級評定是一種對優(yōu)秀人才的選拔機制，實現(xiàn)員工能力與崗位的對等匹配，有利于對不同價值員工的差異化管理及優(yōu)秀人才的保留。

（3）結(jié)合該省實際情況，對社會化員工較集中的部分職位如1860、集團客戶、個人大客戶及自營廳進行了崗位編制的有效測算。測算時，省公司根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，綜合運用了多種崗位定編方法，如工作量核算方法、比例預測法、經(jīng)驗值法、標桿分析法等，并通過在試點地市的試運行進行檢驗及調(diào)優(yōu)，最終開發(fā)得到“專業(yè)標準人員配比模型”。該配比模型不但被用作進行崗位管理的有效工具，而且還是省公司對各個地市進行人工成本管理的有效“工具”。有了統(tǒng)一的標準人員配比模型，使得省公司有了統(tǒng)一衡量的基礎，實現(xiàn)了對各地市的人工成本使用情況的有效監(jiān)控，提高了企業(yè)的人力資本管理能力。

（4）與合同制員工執(zhí)行統(tǒng)一的績效管理與福利管理方案，淡化與消除在員工中人為設置的“不平等”印記，使社會化員工建立起與企業(yè)之間的感情聯(lián)結(jié)，逐步淡化與消除臨時觀念。

3．管理成果

以“統(tǒng)一的職位等級體系”為平臺的社會化員工職位、薪酬、績效、福利制度的再設計的實施成果主要體現(xiàn)在以下四個方面：

（1）在企業(yè)內(nèi)部建立社會化員工職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工進行未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工搭建了成長平臺；

（2）明確崗位與員工能力的對等關系，并通過崗位適配，在促進員工能力優(yōu)化的同時，實現(xiàn)對人力資源的有效整合，從而實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同成長；

（3）提高社會化員工對企業(yè)的歸屬感與內(nèi)部公平感，穩(wěn)定員工隊伍，提高企業(yè)的市場競爭能力；（4）統(tǒng)一規(guī)范了營銷服務等主要生產(chǎn)崗位的人員配比編制，實現(xiàn)對人力資源的精細化管理，并為各地市搭建了一個統(tǒng)一的基礎平臺，便于今后繼續(xù)進行提高勞動生產(chǎn)率的管理探索。

4．效果評價

社會化用工管理體制改革的效果可以從圖3所示幾個方面來進行評價：

圖3 社會化用工管理體制改革的效果評價角度

從發(fā)展和學習的角度來看，員工滿意度上升，關鍵員工的流失情況得到緩解，穩(wěn)定了員工隊伍。同時，吸引了大批優(yōu)秀人才的流入，推動了企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構的快速優(yōu)化(如圖4所示，數(shù)據(jù)來源：H省移動公司)。

圖4 H省主要生產(chǎn)崗位社會化員工改革前后員工學歷結(jié)構對比

從顧客滿意的角度來看，在集團公司今年上半年的滿意度調(diào)查中，有關投訴處理的客戶滿意度指標有了較大的改善，相比去年底上升14.84，有關服務質(zhì)量的投訴也明顯下降。

從企業(yè)內(nèi)部運營的角度來看，社會化員工的職位等級體系的建立，使企業(yè)規(guī)范并理順了對社會化員工的管理流，為企業(yè)的員工招聘、培訓、晉升、離職等均提供了有效的支撐。員工工作積極性提高，出勤率上升，工作效率也明顯提高。

從業(yè)務發(fā)展的角度來看，實現(xiàn)社會化用工體制改革后，員工工作潛能得到充分激發(fā)，在員工中出現(xiàn)了“三高”現(xiàn)象：業(yè)務學習熱情高，參與營銷活動的熱情高，工作相互配合意識高。相應的，企業(yè)的營銷服務績效也發(fā)生了顯著的變化。如自有渠道的營銷能力出現(xiàn)了明確的提升，在自營廳放號占比、新業(yè)務推廣完成率等多項指標上均出現(xiàn)了大幅度上升。A市，作為社會化用工制度改革試點單位，在項目實施后，試點十六家自營廳的月放號凈增長率達到15.27%，而同期該市移動月放號的凈增長率為-11.19%，該市整個移動通信市場月放號的凈增長率為-16.22%，自營廳放號占比穩(wěn)定在16%-19%之間，相比改革前提高了近10個百分點，自營廳的營銷能力在不斷加強，如圖5所示（數(shù)據(jù)來源：H省移動公司）。

圖5 H省實現(xiàn)社會化用工體制改革后給企業(yè)帶來的收益

結(jié)束語

企業(yè)管理的本質(zhì)是對人的管理?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。H省移動結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀，通過社會化員工制度改革對如何有效激勵員工進行了具有重大意義的探索，并取得了很好的效果，有效帶動了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

第二篇：抓好遠程教育搭建發(fā)展平臺

抓好遠程教育搭建發(fā)展平臺

推動XX經(jīng)濟社會實現(xiàn)新跨越

我們XX鎮(zhèn)位于XX市區(qū)東郊，總面積82.47平方公里，轄XX個行政村，4.3萬人。目前，全鎮(zhèn)已建成遠程教育農(nóng)村站點XX個，入戶260戶，我們主要做法是：

一、高度重視，全力支持，為遠程教育工作奠定堅實基礎

近年來，我們始終將遠程教育工作擺在鎮(zhèn)黨委工作的突出位臵，緊緊圍繞“讓黨員干部經(jīng)常受教育，廣大群眾長期得實惠”這一目標，充分認識到該項工作對促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、維護農(nóng)村社會穩(wěn)定、推動新農(nóng)村建設的重要意義，思想上高度重視，工作上強力推進。將遠程教育納入重點工作管理，實行目標考核。先后成立了遠程教育工作領導小組、遠程教育辦公室、遠程教育督導組，為遠程教育工作的順利開展提供了堅強組織保障。并加大經(jīng)費投入，先后投資75萬元建成“三廳一中心”，即：遠程教育播放大廳、遠程教育勞務信息服務大廳、遠程教育文化產(chǎn)業(yè)展廳和鎮(zhèn)遠程教育信息服務中心，把遠程教育的信息資源轉(zhuǎn)化為服務群眾的實際效果。

二、培育龍頭，示范帶動，全面發(fā)揮遠程教育網(wǎng)絡職能作用

自遠程教育開展以來，我們始終把鎮(zhèn)級服務中心建設及其功能發(fā)揮作為遠程教育建設的一項主要內(nèi)容來抓。一是完善硬件設施。鎮(zhèn)上我們建成了“三廳一中心”，配備了電視、電腦、投影儀、機頂盒、檔案柜等多媒體設備。二是增點擴面。在建好鎮(zhèn)管 1

理中心和各村終端接收站點的同時，廣泛宣傳動員村兩委干部、雙強黨員、致富能人、科技示范戶，積極安裝機頂盒，擴大了遠程教育覆蓋面。三是完善信息網(wǎng)絡建設。我們吸收農(nóng)技、畜牧、蔬菜、食用菌等方面專業(yè)技術人員參與，做好信息的對內(nèi)接收推廣和對外宣傳發(fā)布，有針對性地接受果、菜、牧、菌等方面的技術培訓。四是抓好學習教育。我們緊緊圍繞全鎮(zhèn)工作大局，系統(tǒng)安排各站點每月學習計劃，要求每個村都要根據(jù)各自實際，有選擇、有重點地安排學習內(nèi)容，讓遠程教育為各村經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)民增收起到積極的助推作用。

三、健全機制，嚴格管理，確保遠程教育站點高效運轉(zhuǎn)

（一）健全隊伍，嚴格管理。一是由組織委員牽頭，從機關干部中抽調(diào)X名對遠教業(yè)務精通的同志，分包全鎮(zhèn)X個片，定期不定期到各村檢查指導工作，幫助各村站點做好操作員培訓、學習制度制訂、設備調(diào)試收看等方面工作。二是配強操作員隊伍，每個站點至少配備兩名操作員，一是提倡讓村兩委中相對年輕的村干部兼任操作員，二是將XX名大學生村官明確為各村的操作員，統(tǒng)一經(jīng)市遠程教育辦公室專門培訓，發(fā)給操作員證，持證上崗。這樣既可減輕農(nóng)民負擔，又能確保操作員隊伍的長期穩(wěn)定，為有效發(fā)揮遠程教育作用打下堅實的基礎。

（二）健全制度，規(guī)范運行。統(tǒng)一制定了《XX鎮(zhèn)農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育管理規(guī)定》、《各站點操作人員工作職責》、《播放設備及場所管理制度》、《例會制度》、《信息反饋制度》；制訂下發(fā)了《鎮(zhèn)遠程教育獎懲制度》，明確包村干部為第一責任人，2大學生村官為具體責任人，采取“十天一通報、一月一考核”的辦法，切實提高村級站點的點擊率和使用率，連續(xù)幾年，我鎮(zhèn)遠程教育點擊率在三門峽各鄉(xiāng)鎮(zhèn)名列前茅。

（三）加強督導，整體推進。我們建立了三個層次的督導體系：一是鎮(zhèn)三套班子成員分片督導。三套班子領導分片包村，經(jīng)常深入站點，督促遠程教育計劃的落實，幫助解決實際問題；二是將遠程教育列入重點工作督查內(nèi)容，實行逐月量化考評，對連續(xù)兩個月未完成規(guī)定任務的，取消包村干部年終評先資格。三是管理中心專項督導。每月XX日組織召開各站點操作員例會，通報工作進展情況，排查存在問題，提出整改意見。通過多層次的強化督導，齊抓共管，推動了遠程教育工作健康快速發(fā)展。

四、結(jié)合實際，發(fā)揮優(yōu)勢，促進我鎮(zhèn)經(jīng)濟的快速發(fā)展

近年來，我們充分發(fā)揮XX鎮(zhèn)地處城郊的區(qū)位優(yōu)勢，將遠程教育與實際工作緊密結(jié)合。一是將遠程教育與農(nóng)民增收相結(jié)合。通過遠程教育網(wǎng)絡知識的“洗禮”，全鎮(zhèn)群眾學科技、用科技蔚然成風，氛圍十分濃厚。車窯村是我鎮(zhèn)蔬菜種植專業(yè)村，黨員干部通過從遠程網(wǎng)上學習沼氣綜合利用的科技知識，許多群眾在自己的大棚菜里進行豬—沼—菜一體化的綜合利用模式建設，有效地提高了養(yǎng)豬和種菜的生產(chǎn)效益。大中原村群眾學用果樹管理新技術，大膽實踐，改造樹型，提高了果品的數(shù)量和質(zhì)量，建成了優(yōu)質(zhì)果樹示范基地，吸引了眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)果農(nóng)前來參觀學習。特別是我鎮(zhèn)的花卉生產(chǎn)，從宣傳發(fā)動，到種苗引進、技術指導、包裝銷售，大部分都通過遠程教育平臺實施。從20XX年開始，全鎮(zhèn)

3已建花卉大棚80余座，占地120余畝，栽植非洲菊、玫瑰、劍蘭等花卉70余萬株，年產(chǎn)值達600余萬元，僅此一項全鎮(zhèn)農(nóng)民人均純收入增加156元。二是將遠程教育與勞務經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合。我們通過農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育網(wǎng)絡宣傳勞動用工相關法律法規(guī)，開展勞務培訓，發(fā)布用工信息，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務信息服務中心的平臺和輻射帶動作用。20XX年通過遠程教育勞務信息平臺，轉(zhuǎn)移勞動力8700余人，勞務收入達1.3億元。三是將遠程教育與文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展相結(jié)合。通過遠程教育的平臺，我們還成立了民間藝術協(xié)會，組織留守婦女學習剪紙、面塑、絹花等技術，已發(fā)展會員86人，帶動農(nóng)民300余人參與到民間藝術的開發(fā)與銷售，剪紙、絹花、皮影等民間藝術品已走向全國、遠銷海外，其中 “千古雄關，道家之源”的一幅剪紙作品以6萬元被河南一家五星級酒店收藏。全鎮(zhèn)僅絹花廠就有六、七家，就業(yè)人員達200余人。

總之，通過遠程教育工作的開展，我們真切感受到它已成為了干部素質(zhì)教育的示范工程，群眾致富的活力工程，干群關系的橋梁工程，經(jīng)濟發(fā)展的助推工程。下一步我們將繼續(xù)加大工作力度，著力在規(guī)范管理、發(fā)揮作用、構建長效機制上下功夫，全力推進遠程教育工作再上新臺階，使遠程教育在推動鎮(zhèn)域經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)民增收中發(fā)揮更大的作用。

謝謝大家！

第三篇：搭建教師專業(yè)化發(fā)展平臺

搭建教師專業(yè)化發(fā)展平臺

促進教師隊伍建設

戚以燕

（南昌市鐵路第三幼兒園江西南昌330002）

內(nèi)容提要：

新〈〈綱要〉〉的頒布，標志著我國幼兒教育邁進了一個新的里程，面對新的變革，我們應該怎么做和怎樣去做，這是擺在我們幼教工作者面前的問題，也是我們每一位管理者思考的問題。那么，管理者應該如何去全面貫徹和落實新〈〈綱要〉〉精神，發(fā)揮引領和服務作用，為教師的專業(yè)化成長搭建適宜的平臺。

關鍵詞：專業(yè)化搭建平臺

隨著教育改革的推進，社會對幼兒教師的專業(yè)化水平要求越來越高，對教師角色的要求不再是單純的“傳道、授業(yè)、解惑”。也就是說教師只有具備良好的心理素質(zhì)、職業(yè)適應能力和專業(yè)發(fā)展能力，才能成為一名合格的現(xiàn)代教育工作者?？梢?，如何搭建教師專業(yè)化發(fā)展平臺，在促進教師隊伍建設中的作用中每一位幼兒園管理者必須面對的一個十分重要的課題。對此，我的思考和策略闡述如下：

一、搭建教師專業(yè)成長平臺，促進教師隊伍建設的策略：

（一）進一步貫徹落實《綱要》精神，搭建教師觀念與行為轉(zhuǎn)變的成長平臺。

（1）做到眼中有孩子。在實踐中，教師眼中有孩子，才能關注孩子，深入了解孩子的興趣需要，把握孩子已有的經(jīng)驗，分析孩子的特點，才能在活動的組織中真正體現(xiàn)新的課程觀念，實現(xiàn)“承認差異、發(fā)現(xiàn)差異、實施有差異的教育，促使孩子獲得有差異的發(fā)展”目標，以平等的心態(tài)、欣賞的眼光看待孩子，做孩子的好朋友，在日常的學習、生活中仔細觀察記錄、了解、分析每個孩子的成長變化，有的放矢地進行教育，使孩子自然、健康、快樂地成長。

（2）做到心中有目標。在日常教學中教師要依據(jù)幼兒的發(fā)展目標，結(jié)合幼兒發(fā)展現(xiàn)狀和興趣要

求，引導幼兒處理好預設和生成的關系。例：大三班的孩子在下雨天發(fā)現(xiàn)鞋子在泥中的印子很有趣，孩子們立即對鞋子發(fā)生了極大的興趣，有的說：“我的鞋底的花紋象一艘小船，我的鞋底的花紋象一道道水波紋……”教師根據(jù)預設目標中的“發(fā)揮幼兒想象，激發(fā)幼兒動手操作”，及時抓住這一教育契機，自然生成了《有趣的鞋子》這個活動。孩子們帶來了自己喜歡的、不同季節(jié)、不同年齡穿的鞋子，針對不同大小、式樣各異的鞋子，教師引導孩子開動腦筋，怎樣使這些鞋子擺放美觀、拿放方便，有的說按大小，有的說按季節(jié)……正是教師心中有目標，孩子們在探索活動中，才既發(fā)揮了想象，又培養(yǎng)了良好的習慣和合作意識。正是教師心中有目標，孩子們在探索活動中，才既發(fā)揮了想象，又培養(yǎng)了良好的習慣和合作意識。

（3）做到隨時有教育。要求教師能隨機整合有利于促進幼兒發(fā)展的教育因素，能隨機發(fā)現(xiàn)孩子的興趣，并能引導幼兒探索，從而實施促進孩子發(fā)展的目標。我們要求教師每月從主題教學和日常生活方面，捕捉教育案例，并組織交流研討，以達到提高教師整合教育、隨機教育的能力。

（二）建立新的激勵機制，搭建“學習型教師”成長平臺：

（1）設置具有挑戰(zhàn)性的激勵目標，有針對性地設置適宜不同教師個性需求的挑戰(zhàn)目標，使教師看到自己努力的方面，并將各自的努力形成合力，在自我超越中達到群體超越的境界。同時重視榮譽激勵和群體激勵的作用，園內(nèi)設置“園先進”、“園學科帶頭人”等，還要求骨干教師發(fā)揮積極的導向和輻射作用，從而帶動教師隊伍素質(zhì)的提高。

（2）幼兒園要創(chuàng)建學習型組織，把目標指向有效促進園內(nèi)每個教師的專業(yè)發(fā)展，形成教師自身的 作者簡介：戚以燕——1960年10月出生，小教高級

終身學習意識，同時幼兒園的管理者要在建構學習型組織的過程中，率先垂范，成為學習楷模；促進學習型組織的發(fā)展，提高教師鉆研業(yè)務的積極性。例：對剛踏上工作崗位的教師，他們工作熱情高，但經(jīng)驗不足，遇到困難易焦慮不安，束手無策。因此，管理者應給予積極的肯定和鼓勵，放手讓年輕教師挑重擔，同時又給予切實的幫助、及時的指導，激發(fā)年輕教師的工作自信心。對工作五年左右的教師，管理者則注重激發(fā)她們不斷創(chuàng)新、勇于突破自我的工作熱情，提供外出參觀、學習、考察的機會，讓她們在業(yè)務進修中開拓視野，同時為她們搭建平臺，鼓勵她們堅持實踐、不斷進取、勇于探索創(chuàng)新。對成熟期的教師，提供教科研的機會，將實踐升華理論，用教科研提升教學質(zhì)量，對于老教師，在關心、尊重、信任的前提下，讓她們在青年教師的培養(yǎng)和成長中發(fā)揮積極的指導作用和顧問作用，將老、中、青教師塑造成連動的學習型的教師隊伍。

（3）搭建展示才華的平臺，激勵教師不斷成長。每學期每位教師都要在園內(nèi)開放半日活動，圍繞主題向全園教師展示各自的教育實踐成果，每次展示開放活動后都開展集體反思和研討?；顒又薪處熂仁菂⑴c者，同時又是獲益者。教師間的交流使得個人的經(jīng)驗和思考成為一種共享資源，同時還開展各類競賽活動，使教師的才能得到了施展。

（三）為教師創(chuàng)設創(chuàng)新空間，搭建成長平臺。

（1）建立相互尊重、相互信任的關系，為教師提供創(chuàng)造性工作的空間，讓教師成為教育教學的主人，積極投身于創(chuàng)造性的教育實踐中去。管理者尊重教師的專業(yè)自主權，改變“等、靠、要”的被動局面，改變“你說我干”的依賴思想，根據(jù)每個人的特點、能力、態(tài)度和經(jīng)驗，創(chuàng)造條件，放手讓她們針對本班幼兒發(fā)展的狀況和需要，自主選擇教育內(nèi)容，實施教育計劃，制定教學策略；允許教師根據(jù)幼兒動態(tài)的學習過程和興趣，變化活動計劃，調(diào)整活動過程。當然，管理者在給予教師選擇權的同時，要加強監(jiān)控，做到既發(fā)揮教師的自主性，又能堅持教育的原則性。

（2）樹立“管理就是服務”的現(xiàn)代管理思想。管理者要從督查者、評估者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑д摺⒅С终摺⒎照?，與教師建立平等合作的伙伴關系，共同為幼兒的健康成長出力，為教師的專業(yè)成長服務。例：大班探索活動《旋轉(zhuǎn)樂園真好玩》，教師在設計活動時，目標過大，活動流程形式比較單一和雷同，這時管理者以平等的探討式的伙伴關系和教師一起反思、修改，將目標定為嘗試在自制旋轉(zhuǎn)玩具的過程中，體驗與探索成功的樂趣和培養(yǎng)幼兒的合作意識和動手能力；活動流程以觀察→回憶→探索→自制玩具→記錄→分享樂趣為主線，使這堂課獲市探索活動展示競賽一等獎。

（四）幫助教師樹立教科研信心，搭建“研究型教師”成長平臺。

（1）幫助一線教師樹立信心，努力提高自己的能力和素質(zhì)，大膽開展和參與教師研究工作。例：在開展“音樂在因材施教中的作用”課題研究實踐中，克服過去在音樂欣賞教學中的薄弱環(huán)節(jié)，將過去的欣賞教學與言歸于課題研究中的欣賞反復比較，找出不同之處，找出吸引孩子的教學方法，在提高音樂教學能力的同時，提高自身的音樂素養(yǎng)，相信自己，積極參與。

（2）學會學習、學會反思，每位教師都必須充分意識到終身學習的重要性，應具有強烈的學習熱情和求知探索的欲望，讓平時的學習積累成為自己取之不盡、用之不竭的研究源泉；同時學會用批判的眼光反觀自己的思想、行為、目的、態(tài)度和情感，在分析問題的成因之后，重審自己教育的思想依據(jù)，尋找新的思想與新的策略，以解決面臨的問題，驗證各階段所形成的假設和教育方案，提高和豐富教師實踐能力的教育理論水平。

（3）學會創(chuàng)新，培養(yǎng)良好的思維方式。在教改大背景下的今天，教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力十分重要。要鼓勵教師與時俱進，不斷地自我更新，具有開拓性、新穎性的良好思維方式，異中求因、因中求異，大膽探索和嘗試，大膽質(zhì)疑和不斷改進自己的思維方式。

總之，管理者為教師專業(yè)化發(fā)展，營造良好的工作氛圍，搭建適宜的發(fā)展平臺，教師的潛能得到了發(fā)揮，教師在專業(yè)化成長的道路上就會走得更快，教師隊伍的整體素質(zhì)就會提高得更快！

參考文獻：

〈〈上海托幼〉〉2005.5上海教育報刊總社

〈〈上海托幼〉〉2005.6上海教育報刊總社

第四篇：企業(yè)內(nèi)部溝通軟件為企業(yè)搭建高效溝通平臺

企業(yè)內(nèi)部溝通軟件為企業(yè)搭建高效溝通平臺

一個企業(yè)的成功，與員工之間的溝通效果與工作效率有著十分緊密的聯(lián)系。因此，為了能夠有效地提高員工的溝通效果與工作效率，很多企業(yè)都開始選擇使用企業(yè)內(nèi)部溝通軟件，來為企業(yè)內(nèi)的員工搭建一個高效的溝通平臺；這樣既避免了員工在工作時間找副業(yè)，也加強了企業(yè)的管理，提高了企業(yè)的辦公效率。

對于企業(yè)管理者來說，只要能夠有利于企業(yè)發(fā)展，能夠降低企業(yè)管理成本的企業(yè)內(nèi)部通訊工具都是值得嘗試的。然而，很多的企業(yè)內(nèi)部交流軟件，雖然能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的交流，但是功能卻很弱，不僅不能夠提高員工們的辦公效率，反而會影響溝通效果，造成工作上的不便，十分不利于企業(yè)發(fā)展。

然而，CC企業(yè)即時通訊系統(tǒng)卻很優(yōu)秀，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)員工之間的實時溝通，提升辦公效率；還極大地降低了企業(yè)的管理成本，為企業(yè)創(chuàng)造出了更多的財富。當然，CC企業(yè)內(nèi)部通訊軟件不僅僅是一款企業(yè)內(nèi)部交流軟件，它更是一個企業(yè)在線辦公軟件的綜合體，它讓企業(yè)辦公不再受空間限制，它讓企業(yè)的溝通更為高效。企業(yè)內(nèi)部溝通軟件，建立高效溝通平臺，為企業(yè)的發(fā)展與管理提供幫助；企業(yè)內(nèi)部溝通軟件，讓企業(yè)員工之間實現(xiàn)無障礙溝通，提高溝通效果，促進企業(yè)高速發(fā)展，是每一個企業(yè)發(fā)展過程中都必不可少的溝通軟件。

第五篇：為班主任專業(yè)化發(fā)展搭建平臺

為提高全縣班主任隊伍整體素質(zhì)和工作水平，XX縣采取一系列措施，為班主任專業(yè)化發(fā)展搭建平臺。

一是實行班主任聘任制度。指導各學校堅持德才兼?zhèn)?、公開選拔、嚴格考核、動態(tài)管理的原則，制定班主任選用標準，選派思想素質(zhì)好、業(yè)務水平高、奉獻精神強、熱愛學生、熱愛班主任工作的優(yōu)秀教師擔任班主任。

二是完善班主任考評制度。各學校根據(jù)工作實際制訂《班主任工作評價標準》，建立健全班主任工作檔案，堅持公開公平、客觀公正的原則，采取自評、互評、學校評相結(jié)合的方式，從班主任的品行、班級文化建設成果、班級管理工作方法研究成果、師生關系、與科任老師工作的和諧程度、與家長的溝通狀況等多方面對班級管理工作進行綜合考評，并將評價結(jié)果作為考核晉級、評定職務、評選先進的重要依據(jù)。三是健全專業(yè)化培訓機制。進一步建立健全班主任崗前培訓、崗位培訓、專業(yè)培訓三個層面的培訓機制，確立不同層次的培訓目標、內(nèi)容和要求，初步形成了具有層次性、系統(tǒng)性、可行性的培訓機制，同時，通過班主任論壇、班級管理觀摩、優(yōu)秀班主任工作案例研究等形式，加強班主任對各種教育現(xiàn)象的關注，引導和幫助班主任在實踐中學習，在學習中反思，在反思中成長。

四是提高班主任責任意識。強化班主任的角色意識和工作職責意識，明確班主任工作的任務、責任和義務，創(chuàng)造爭相奉獻的工作氛圍，大力加強教師職業(yè)道德建設，深入開展“傳幫帶結(jié)對子”活動，充分發(fā)揮老班主任“傳幫帶”作用，以老帶新，抓老促新，新老共進；大力表彰和獎勵成績突出、貢獻卓著的優(yōu)秀班主任，樹典型、立標兵，使班主任學有榜樣，趕有目標。