第一篇：我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及績效工資激勵機制研究

我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀與績效工資激勵機制研究

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才在社會中的地位越來越高，人力資源成為每個科研事業(yè)單位增強自己的市場競爭力的重要前提和基礎(chǔ)，而如何吸引和激勵并留住科研事業(yè)單位的人才資源成為當(dāng)前極為重要的任務(wù)。而目前科研事業(yè)單位人才流失日漸頻繁，為科研事業(yè)總體發(fā)展帶來了一定的負(fù)影響。其在很大程度上歸結(jié)于科研事業(yè)單位的不科學(xué)績效考核現(xiàn)狀與績效工資激勵機制的不完善，因此在不合理的績效考核體系現(xiàn)狀基礎(chǔ)上完善建立科研事業(yè)單位科學(xué)考核體系與工作人員績效工資激勵機制對于吸引人才、留住人才且充分調(diào)動廣大工作人員的工作積極性具有重要意義。【關(guān)鍵詞】：績效考核；績效工資；機制

一、科研事業(yè)單位績效考核體系與員工績效工資機制的關(guān)系

科學(xué)合理的績效考核體系是有效實行績效工資制的基礎(chǔ)和前提，只有建立科學(xué)有效的績效考核體系，績效工資才得以有合理依據(jù)執(zhí)行，而執(zhí)行績效工資制度的目的則是通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動工作人員的工作主動性與積極性和創(chuàng)造性，提高其工作績效。科學(xué)可行的績效考核體系即對工作人員的績效進行全面以及定期的考核，了解工作人員完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出改進措施，根據(jù)實際需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)，定期進行改進措施后的績效表現(xiàn)反饋，使其達到提升和改善績效的目的等，使得對工作人員的績效考核成為確定績效工資的依據(jù)，合理拉開工作人員因工作完成情況的質(zhì)量的不同而產(chǎn)生的薪酬差距，從而對于不同層次的員工得以激勵，形成打破內(nèi)部平均主義的組織氛圍。同時，績效工資是績效考核結(jié)果的最終運用和體現(xiàn)，績效工資的水平反應(yīng)了績效考核的結(jié)果和因崗定薪的原則，也就反應(yīng)了員工工作態(tài)度與工作業(yè)績的表現(xiàn)。要真正做到合理的薪酬來源于工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績表現(xiàn)各方面因素的保證。運用績效考核結(jié)果來調(diào)整和衡量工作人員的績效工資水平是當(dāng)前科研業(yè)單位工資制度改革的需要。處理好科研事業(yè)單位績效考核和績效工資的關(guān)系可以建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，從而增強科研事業(yè)單位績效工資制度的競爭力。

二、我國科研事業(yè)單位績效考核體系的現(xiàn)狀

由于科研事業(yè)單位履行的職責(zé)不同，管理人員、科研工作人員和普通員工工作性質(zhì)和特點也不相同，科研事業(yè)單位各個層次的差異化，績效考核必須做到內(nèi)容全面化，標(biāo)準(zhǔn)多樣性等要求。而目前我國科研事業(yè)單位績效考核也存在以下幾方面問題

（一）績效考核內(nèi)容流于形式、績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

我國科研事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容與缺少量化與細(xì)化，很大程度上考核內(nèi)容過于簡單，為了考核而考核，有的考核也就是一篇自我評價的文章，而考核最后的結(jié)果也往往無法跟職工的工資直接掛鉤，僅僅是走過場。這樣也使得下級人員多是應(yīng)付了事，沒有達到考核本身的目的。目前，科研型事業(yè)單位的考核指標(biāo)構(gòu)成也較不合理，考評指標(biāo)主要從“德、能、勤、績、廉”五個大方面進行的，抓不住關(guān)鍵性指標(biāo)，沒有針對不同層次的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)，績效考核工作也是處于主觀評價和印象評價比例較大的階段，上級領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的主觀影響占據(jù)績效考核的重要分值，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法測量出員工的真實績效，績效結(jié)果也幾乎都是合格的，達不到預(yù)期科研事業(yè)單位各個層次的合理的薪酬差距的效果。

（二）績效考核缺乏有效及時的反饋溝通

績效考核的目的不是在僅僅為了評優(yōu)評先，而是通過考核來調(diào)動員工的積極性，并且使員工發(fā)現(xiàn)在自己在工作中的不足之處從而改進，績效考核一個關(guān)鍵因素就是需要管理者與員工持續(xù)的溝通，在發(fā)現(xiàn)問題時要針對某項業(yè)績表現(xiàn)進行反饋，找到業(yè)績表現(xiàn)不好的內(nèi)在原因。有的科研型事業(yè)單位在制定績效計劃時，管理者與員工就沒有針對績效目標(biāo)進行溝通、達成共識，這時就很容易產(chǎn)生員工對績效考核產(chǎn)生抵觸和反抗心理，或者在績效考核指標(biāo)方面員工并不認(rèn)可，并且有些科研事業(yè)單位執(zhí)行強制性的分配任務(wù)，并把獎懲手段作為改善其績效的工具，在這種環(huán)境下，員工就很容易產(chǎn)生對績效考核的抵觸和不配合情緒。其次是很多科研型事業(yè)單位在績效評估后沒有進行績效反饋，認(rèn)為績效考核的結(jié)果沒有必要告訴員工，認(rèn)為績效考核的意義僅在于發(fā)“年終獎”，使績效評估流于形式，因此員工就不了解上級領(lǐng)導(dǎo)對工作績效和能力的認(rèn)可度，也找不到工作業(yè)績不好出現(xiàn)的原因，從而造成惡心循環(huán)的影響，也就達不到激勵員工的作用，最終失去了績效考核的根本意義所在。

（三）績效考核團隊缺乏專業(yè)指導(dǎo)以及培訓(xùn)

很多科研型事業(yè)單位從事人力資源的工作人員并非都是專業(yè)出身，同時在工作的過程中也缺乏相應(yīng)的理論和技術(shù)上培訓(xùn)。大部分從事人力資源管理的人員還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理理念與方式，日常的工作不是以人為中心，而是以事為中心。工作重心不是放在提供哪種激勵方式能最大限度地提高員工的滿意度、充分調(diào)動員工的積極性與主動性等方面，而是忙碌于日常的各種瑣事中，對于如何開展績效考核工作就存在比較大的困難，無法準(zhǔn)備制定績效計劃，管理不了績效評估與考核的公平性與科學(xué)性，從而造成績效考核的非專業(yè)性，也就無法更好地完成績效評估整個過程。

三、建立合理的科研事業(yè)單位績效工資考核評價體系

（一）保證考核方式多樣化以及指標(biāo)合理性

不同層次或是不同的崗位和不同類型的科研人員都有著各自的特點，實行考核時要具體問題具體分析，采用多樣的考核方式來實現(xiàn)考核的公平公正，考核方式可以是年度考核和平?？己讼嘟Y(jié)合也可以是個人績效和團隊績效考核相結(jié)合。有一些比較重大的科技項目具有較大程度的跨學(xué)科性與復(fù)雜性，需要依靠專業(yè)的學(xué)術(shù)團隊來共同完成，一個人是無法有效完成的，這種情況下團隊的作用任何個人都是無法比擬的。因此，可以把個人績效考核和團體績效考核相結(jié)合，而將團隊考核的結(jié)果作為團隊績效評估的依據(jù)，建立適應(yīng)整個團隊發(fā)展的績效工資考核體系來激勵員工在團隊中的成長與貢獻，這樣不僅增加了個人績效工資，還加強了員工團隊合作意識，對于提高團隊合作能力具有重大影響。而考核指標(biāo)，需要針對科研人員的工作特點進行工作分析和職位分析，選擇能真實反映績效結(jié)果的績效考核指標(biāo)?？梢赃\用關(guān)鍵績效指標(biāo)法來判斷最能夠影響該職位績效的指標(biāo)來實現(xiàn)對其績效考核，也可以通過多維度的績效考核指標(biāo)比如360度考核來綜合考慮各指標(biāo)的重要因素從而得到績效考核的結(jié)果，在績效考核中必須嚴(yán)格劃分所要參與考核的各項指標(biāo)，從而建立一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高又科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)，如將每個工作崗位的工作量化為一系列指標(biāo)，例如完成時間、質(zhì)量和效率等等，由各部門的負(fù)責(zé)人對各崗位的工作人員進行考核，從而使單位內(nèi)所有工作崗位的具體內(nèi)容得到全方位的描述，也做到了不同崗位所需要的工作能力或者工作表現(xiàn)的要求，從而更好落實相關(guān)考核與薪酬設(shè)計方案。

（二）建立有效及時的績效反饋、完善績效工資與考評結(jié)果掛鉤機制

績效考核者在制定績效計劃、實施績效評估整個過程中都應(yīng)與員工保持緊密的聯(lián)系，科研人員要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他們需要這面“鏡子”來反應(yīng)自己的工作表現(xiàn)。如果不能知道自己的表現(xiàn)、評價，久而久之，就會對工作失去熱情，很難調(diào)動其工作積極性。在這個環(huán)節(jié)還包括績效結(jié)果的運用，績效考核者不應(yīng)只是單一得將績效結(jié)果告知于員工，而是應(yīng)該將其績效評估不好的具體方面與員工溝通從而使其改正來改善績效表現(xiàn)，為下個周期和階段的績效考核提供幫助和參考，做到績效考核的良性循環(huán)?？蒲惺聵I(yè)單位也可以將考核結(jié)果直接與員工工資和職位升遷掛鉤，力求將收入差距拉開，從而刺激鼓勵員工高效優(yōu)質(zhì)地完成工作，提高職員工作的積極性與主動性，年度考核評定為稱職以上的工作人員可發(fā)放當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性績效工資和一些激勵績效津貼來調(diào)整薪酬分配。

（三）提供績效考核團隊專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)

由于存在一些科研事業(yè)單位人力資源部門的人員不是專職人員且還身兼數(shù)職的現(xiàn)象，績效考核者本身沒有精力去接受新的理論。要想提高科研型事業(yè)單位的績效水平，實現(xiàn)績效考核的合理化，首先必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，將人力資源工作提高到戰(zhàn)略性的高度從而來組建一個強有力的部門和構(gòu)建一個戰(zhàn)略性的計劃來管理組織，將績效考核納入人力資源管理戰(zhàn)略中。其次是要提高人力資源管理者的理論與知識素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)新的理論知識，走在理論的前沿。同時對于提供績效考核的管理者提供支持與理論指導(dǎo)，使其更加了解組織架構(gòu)、每個職位的工作職責(zé)、每位下屬員工的工作績效符合程度，熟悉針對不同階層不同特征的員工采用不同績效考核方法，并賦予人力資源部門正確的職責(zé)來推進這項工作。

當(dāng)前，科研事業(yè)單位只有不斷完善的科學(xué)合理的績效考核體系才可以得到正確的績效評估，繼而為員工的績效工資制定提供依據(jù)，只有員工的績效工資激勵制度得以發(fā)揮作用，才能對于更深層次的員工教育培訓(xùn)、工作調(diào)動、人員晉升等人事決策提供依據(jù)，科學(xué)合理的績效考核與績效工資激勵制度，對于有效改變科研事業(yè)單位目前吸引不了人才或者留不住人才以及科研事業(yè)單位的健康發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

第二篇：績效工資視角下事業(yè)單位的激勵機制

績效工資視角下事業(yè)單位的激勵機制

日前召開的國務(wù)院常務(wù)會議作出決定，逐步在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。就績效工資而言，它的實施是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。在這么一個宏觀大背景下，研究事業(yè)單位人員的激勵機制，無疑有著現(xiàn)實的積極意義。

研究如何建立和健全事業(yè)單位人員的激勵機制，既是加強對事業(yè)人員管理的一項重要內(nèi)容，也是有效實現(xiàn)和體現(xiàn)事業(yè)單位公共服務(wù)職能的基本手段，十分必要。突出表現(xiàn)在三個方面：一是調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，發(fā)揮好事業(yè)單位公共服務(wù)職能的需要。二是事業(yè)單位人員完善自我，實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要。三是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范事業(yè)單位人員管理的需要。

激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵、民主激勵、知識激勵和專業(yè)職稱晉升、行政職務(wù)提拔激勵等五方面的激勵：

一是物質(zhì)激勵。當(dāng)年，著名的數(shù)家華羅庚先生就有過一段經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑的二人間的問答，從而將希望提高自己物質(zhì)待遇的信號傳遞給組織并得以如愿以償?shù)墓适?。不能否認(rèn)，物質(zhì)決定意識。物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等等，雖然不是事業(yè)單位人員的唯一目標(biāo)，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力。事業(yè)單位人員工資高低，不僅要體現(xiàn)技術(shù)職稱的高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一職稱人員彼此間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性，增強事業(yè)單位人員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入的分配更應(yīng)與事業(yè)單位人員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。

二是精神激勵。人的本質(zhì)說說到底是精神意義上的人。精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。事業(yè)單位人員也是一個自然的和社會個體的人，既有最基本的物質(zhì)方面的需要，更有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證事業(yè)單位人員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求從事事業(yè)單位管理工作的同志，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵，努力為事業(yè)單位人員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造良好的外部環(huán)境。通過精神激勵激發(fā)出事業(yè)單位人員踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和使命感。

三是民主激勵。正如學(xué)者俞可平所說的，民主是個好東西。管理心理學(xué)告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機會，讓事業(yè)單位人員公感受信任和受重用，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。事業(yè)單位人員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名社會公共事務(wù)的參與者甚或管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，事業(yè)單位人員管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)事業(yè)單位人員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，自覺做到盡心盡責(zé)。

四是知識激勵。通過安排專題學(xué)習(xí)、實施脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派出國留學(xué)進修、選送參加各級學(xué)術(shù)研討會等方式，讓事業(yè)單位人員中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的同志接受繼續(xù)教育，以此不斷地充電、不斷拓寬知識面，不斷厚實自己的專業(yè)知識的涵養(yǎng)，以此來激勵事業(yè)單位人員的工作自覺性、積極性與創(chuàng)造性，對于那些不滿足于現(xiàn)狀，與時俱進、開拓創(chuàng)新的事業(yè)單位人員來說，不失為一種行之有效的激勵辦法。

五是專業(yè)職稱晉升、行政職務(wù)提拔激勵。專業(yè)職稱晉升和行政職務(wù)提拔，一是有工資、津貼方面的經(jīng)濟利益，說到底就是物質(zhì)激勵。二是為其更好地提升自身的品位、展示自身的才能進而成就自身更大的價值，提供了平臺和機會，說到底就是精神激勵。因而專業(yè)職稱晉升、行政職務(wù)提拔的這種激勵算得上是一種復(fù)合型的激勵，在特定的時間段里，對于某些特定的對象而言，將會起到特殊的、非同尋常的激勵效果。

建立有效的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。事業(yè)單位建立績效考核體系時應(yīng)考慮的問題如下：

1、明確考核的最終目的

績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。這是衡量一個績效考核制度成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

2、設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)

績效考核的評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等具體指標(biāo)來進行評價，以消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高評價工作的可操作性。

3、保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致

通常來說，獲得不同的績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進行評價?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過考核小組進行考核是片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)，還需從被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。所謂360°考核就是從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對其的評價。

4、加強考核過程中的相互溝通 在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行績效面談，針對考核結(jié)果中暴露的問題，共同制定改進方案。

5、考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤

考核的結(jié)果最直接最實惠的莫過于在個人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的結(jié)果就必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤。才能發(fā)揮考核作用，促進工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制就是事業(yè)單位對考核結(jié)果的成功運用，他要求事業(yè)單位打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。

第三篇：我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

2015年5月

摘要

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，中小企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。同時，中國經(jīng)濟在不斷地進行著深刻的改革，有眾多有待于解決的特殊的問題，激勵問題就是其中一個比較核心的問題，是所有企業(yè)管理者必須面對和丞待解決的問題。但是以照搬其他國家或是其他企業(yè)的激勵機制是不可取的。我國中小企業(yè)的管理者應(yīng)學(xué)會有效的借鑒研究方法，有針對性的去解決自身的實際問題，并爭取在理論方面有所突破。我們在研究和建設(shè)我國中小企業(yè)激勵機制的道路上要不斷地創(chuàng)新，發(fā)散思維，由表至內(nèi)，深入剖析各國成功案例，進而實現(xiàn)研究目標(biāo)。并且要總結(jié)出一套適合我國中小企業(yè)對于員工激勵的有效機制，以推動我國中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

本文通過對我國中小企業(yè)的員工激勵機制的現(xiàn)狀和作用的分析，結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和制約企業(yè)激勵機制建設(shè)的因素的分析，深入剖析了我國中小企業(yè)發(fā)展的概況和員工激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀，并且有針對性的提出了構(gòu)建員工激勵機制的對策及建議。

關(guān)鍵詞：激勵機制；以人為本；激勵；中小企業(yè)

目 錄

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意義.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意義......................................................................................................1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.................................................................................................2 1.2.1國外研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激勵與激勵機制概述..............................................................................................4 2.1激勵、激勵機制的定義及類型.........................................................................4 2.1.1激勵的定義..................................................................................................4 2.1.2員工激勵機制的定義..................................................................................4 2.1.3員工激勵機制的類型..................................................................................5 2.2員工激勵機制建設(shè)的意義.................................................................................6 2.2.1員工激勵機制建設(shè)的意義..........................................................................6 3 我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題..........................................................8 3.1現(xiàn)狀分析.............................................................................................................8 3.2存在問題.............................................................................................................8 3.2.1激勵方式單一..............................................................................................8 3.2.2激勵機制建設(shè)模式化..................................................................................8 3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想..................................9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱............................................................................10 4 中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的對策和建議........................................................11 4.1增強薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本...........................................................12 4.3建立科學(xué)的績效考核體系...............................................................................12 4.4多種激勵方式相結(jié)合.......................................................................................13 4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企業(yè)文化建設(shè)...................................................................................14 5 結(jié)論........................................................................................................................16 致 謝..........................................................................................................................18 參考文獻......................................................................................................................19

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

1引言

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，經(jīng)濟全球化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。激勵機制的建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)都有著緊密的聯(lián)系。

但是大部分的中小企業(yè)發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗缺乏，管理制度不成熟，對人力資源管理的認(rèn)識不夠深刻，激勵機制不健全，對于員工不能給與充分的激勵，從而無法調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學(xué)有效的員工激勵機制，并合理利用科學(xué)有效的激勵機制，吸引人才、培養(yǎng)開發(fā)人才、防止人才流失成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。

本文對目前中小企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題進行分析，并且與我國中小企業(yè)的實際情況進行結(jié)合，研討如何建立適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。

1.1.2研究意義

員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)的生存發(fā)展有著不可忽視的作用,是每一個企業(yè)管理者必須重視的問題。面對市場競爭的日趨激烈，建立科學(xué)合理的員工激勵機制對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。唯有留住人才，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，才能不斷地加強企業(yè)核心競爭力，最終才能在現(xiàn)代社會的激烈競爭中令中小企業(yè)立于不敗之地。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

伴隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。它能夠為企業(yè)在激烈的世界經(jīng)濟競爭中帶來獨特的競爭優(yōu)勢,并且也為西方經(jīng)濟的發(fā)展做出了極大貢獻。員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié),在西方發(fā)達資本主義國家企業(yè)管理中已是一個古老的話題。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步,己基本形成了一套完整的激勵理論,主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來研宄的。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。

1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國關(guān)于企業(yè)員工激勵的研究起步與西方發(fā)達國家相比較晚，對于員工激勵理論研究的系統(tǒng)性、深入性上與西方發(fā)達國家相比還存在一定的差距,尚處于初步階段,缺乏一定的深度和廣度。

我國中小企業(yè)激勵措施的運用大概分為三個階段: 第一階段,單一的激勵的階段。在我國中小企業(yè)發(fā)展初期,大部分的企業(yè)采用單純的精神激勵形式或是單純的物質(zhì)徼勵形式。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領(lǐng)導(dǎo)接見、口頭表揚、發(fā)獎?wù)碌?，缺乏物質(zhì)激勵的意識。

第二階段,以物質(zhì)的激勵手段為主。在我國改革開放初期,企業(yè)以發(fā)獎金的形式來激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性,從而提高勞動生產(chǎn)率,達到提高企業(yè)效益的目的。

第三階段,多種激勵方式運行的階段。隨著知識文化的全球流通，國內(nèi)越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內(nèi)中小企業(yè)管理者開始浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

意識到多種激勵方式相結(jié)合的激勵方式能夠更好地激勵員工。

1.3本文的研究框架

本文共分為七個部分: 第一章，引言。引言主要包括：闡述研究背景與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及本文的研究框架。

第二章，闡述了激勵與激勵機制的含義及類型。

第三章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)與應(yīng)用的現(xiàn)狀進行分析,并提出相關(guān)問題。

第四章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的現(xiàn)存的問題提出有針對性的建議及對策。

第五章，結(jié)論與展望。通過我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀分析得出結(jié)論,并對我國企業(yè)激勵機制的發(fā)展前景進行展望。

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計激勵與激勵機制概述

2.1激勵、激勵機制的定義及類型

2.1.1激勵的定義

“激勵”這一詞最早出現(xiàn)于心理學(xué)，是心理學(xué)詞匯。它是指通過某種激勵方式激發(fā)、加強、促使人們產(chǎn)生動力與欲望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、欲望所引起的，動機、欲望屬于精神狀態(tài)的一種，通過精神狀態(tài)的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發(fā)斗志，為自我價值的實現(xiàn)而奮斗。

激勵作為企業(yè)員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發(fā)斗志、引導(dǎo)目標(biāo)設(shè)定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利于組織持續(xù)發(fā)展、與組織目標(biāo)一致的行為給予的倡導(dǎo)與鼓勵。企業(yè)管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標(biāo)利用某種外部誘因影響員工需要并規(guī)范員工的行為，并采取必要的懲竊措施來規(guī)范員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規(guī)范、引導(dǎo)員工的目的，令員工調(diào)動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標(biāo)做出行為的持續(xù)反復(fù)心理過程。簡單的來講即通過某種外部的刺激來引導(dǎo)人們設(shè)立目標(biāo)、引發(fā)斗志、調(diào)動積極性從而使人們朝著即定的目標(biāo)而努力奮斗。

2.1.2員工激勵機制的定義

員工激勵是利用某種外部誘因，運用各種有效的手段來滿足或者限制員工的各種需求，并通過一定的規(guī)章制度來規(guī)范和約束、懲罰措施，達到約束員工、激勵員工、引發(fā)員工斗志、激發(fā)員工動機、調(diào)動工作積極性、欲望等，使人有一股內(nèi)在的動力，促使員工能夠形成一定的奮斗目標(biāo)，并且保持一種高昂的情緒和積極地狀態(tài)向所期望目標(biāo)前進的心理過程。這一個過程產(chǎn)生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。就企業(yè)而言，員工激勵機制其本質(zhì)在于通過浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

科學(xué)、完善的制度建設(shè)，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3員工激勵機制的類型 激勵機制中最主要的形式有:

1、物質(zhì)方面的激勵

物質(zhì)方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質(zhì)方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發(fā)放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。

2、目標(biāo)設(shè)定的激勵

目標(biāo)設(shè)定的激勵，即通過引導(dǎo)員工根據(jù)自身實際情況設(shè)定切合實際的目標(biāo)，進而引發(fā)員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設(shè)定目標(biāo)而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。

3、尊重激勵

尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業(yè)對于員工充分尊重的體現(xiàn)。

4、員工參與的激勵

員工參與的激勵主要是指企業(yè)要注重企業(yè)員工的主人翁精神的培養(yǎng)。作為企業(yè)管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創(chuàng)造和提供機會讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供合理化建議。

5、工作激勵

工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰(zhàn)性也是激發(fā)員工斗志、調(diào)動員工積極性的方式之一,企業(yè)的管理者要學(xué)會安排工作任務(wù)的藝術(shù)，將員工的工浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

作任務(wù)合理分配。

6、增加培訓(xùn)機遇的激勵

為了適應(yīng)日益變化的社會，提高企業(yè)的競爭力，作為企業(yè)管理者應(yīng)提供各種員工學(xué)習(xí)的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓(xùn)深造，并根據(jù)員工的培訓(xùn)成績頒發(fā)證書，或是獎勵出國培訓(xùn)等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。

7、榮譽方面的激勵

榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現(xiàn)需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發(fā)放獎?wù)?、頒發(fā)證書、評選標(biāo)兵、外出培訓(xùn)進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。

8、授權(quán)和提升激勵

授權(quán)獎勵是指企業(yè)管理者下放一些權(quán)利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務(wù)時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務(wù)。授權(quán)獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

科學(xué)、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發(fā)員工的積極性和盡力為企業(yè)帶來貢獻的極大動力。

2.2員工激勵機制建設(shè)的意義

2.2.1員工激勵機制建設(shè)的意義

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企業(yè)建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發(fā)員工的積極性、調(diào)動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環(huán)境，進而督促企業(yè)員工能夠不斷浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業(yè)所需要的各類人才。

2、增強員工凝聚力

通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業(yè)的目標(biāo)，與企業(yè)目標(biāo)達成一致，并使企業(yè)目標(biāo)成為每一位員工的信念，激發(fā)員工的動力，并推動員工為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。

3、激發(fā)員工的積極性、主動性

通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質(zhì)需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業(yè)帶來利益，從而使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。

4、持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情

通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發(fā)員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。

5、有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發(fā)員工的激情，使員工奮發(fā)向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環(huán)境內(nèi),企業(yè)員工會產(chǎn)生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養(yǎng)分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

3.1現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展和深入，我國的部分中小企業(yè)由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業(yè)越來越意識到員工激勵機制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。

但是由于傳統(tǒng)體制與傳統(tǒng)思想的禁錮，使許多中小企業(yè)員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區(qū)，致使我國的激勵機制發(fā)展緩慢，沒有在我國中小企業(yè)的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業(yè)管理當(dāng)中成為我國中小企業(yè)的管理者不可忽視的問題。

3.2存在問題

3.2.1激勵方式單一

我國許多中小企業(yè)在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業(yè)不能夠?qū)T工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質(zhì)需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關(guān)系變得曰益緊張，漸行漸遠(yuǎn)。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業(yè)管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質(zhì)激勵的重要性，對企業(yè)的員工未進行細(xì)致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標(biāo)準(zhǔn)，一概而論，結(jié)果當(dāng)然是不理想的。

3.2.2激勵機制建設(shè)模式化

激勵措施的模式化、無差別化，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的普遍問浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

題。不少企業(yè)在激勵機制建設(shè)的過程中只是照搬別的企業(yè)的激勵措施，“依葫蘆畫瓢”，缺乏一定的專屬性。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設(shè)方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學(xué)性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏及時性，導(dǎo)致中小企業(yè)眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴(yán)重的浪費。

3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業(yè)中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業(yè)管理者的個人意志有很大的關(guān)系。大多數(shù)的中小企業(yè)中缺少激勵制度的支持，企業(yè)的管理者憑借個人的做事風(fēng)格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。大部分企業(yè)一味的制定相關(guān)制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理過程中，因為企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想

我國中小企業(yè)的管理者往往忽視了員工的內(nèi)心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構(gòu)設(shè)計不到位，特別是我國的部分中小企業(yè)中的管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現(xiàn)象，認(rèn)為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業(yè)自身員工激勵機制建立的阻礙。

從企業(yè)員工的的調(diào)查研究中得知，在經(jīng)濟社會發(fā)展迅速的今天，員工對于物質(zhì)激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發(fā)展趨勢，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是與我國中小企業(yè)對于激勵機制的片面理解和不科學(xué)地執(zhí)行措施有直接關(guān)系。只看重了物質(zhì)的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導(dǎo)致企業(yè)管理者與下級員工沒有感情基礎(chǔ)，關(guān)系日益疏遠(yuǎn)，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設(shè)中做到“以人為本”，人力資源管理理念薄弱。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱

企業(yè)是否能夠健康的發(fā)展需要有明確的文化觀念、精神支柱作為連接企業(yè)與員工的紐帶。在我國的企業(yè)中，大部分的企業(yè)員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴(yán)重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業(yè)的認(rèn)同感，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動力，積極性低下。企業(yè)自身的文化氛圍的不足，會導(dǎo)致企業(yè)各部門內(nèi)部、部門之間凝聚力不足，企業(yè)各個部門人心換散，易遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方式，會出現(xiàn)各部門銜接不流暢，相互推卸責(zé)任，最終會導(dǎo)致企業(yè)員工忽略企業(yè)的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態(tài)，將自身的利益與企業(yè)的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的對策和建議

如何才能使中小企業(yè)的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)斗志、引發(fā)潛能，進而在企業(yè)中建立科學(xué)、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業(yè)發(fā)展道路的“瓶頸”。要對企業(yè)的激勵機制中存在的問題進行詳細(xì)分析，并且針對激勵機制建立的問題提出有針對性的對策，從而健全企業(yè)的激勵制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.1增強薪酬制度的合理性

在現(xiàn)代的科學(xué)管理時代中，薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。相對于企業(yè)的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質(zhì)量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現(xiàn)形式，還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價值，是對企業(yè)員工工作能力的認(rèn)同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此，一個科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現(xiàn)需求以及能力提升的需求，還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性，進而使員工自身素質(zhì)不斷提升，更加具有競爭力。

薪酬制度的合理性以及企業(yè)員工對于薪酬制度的認(rèn)同程度，決定了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業(yè)管理發(fā)展不可忽視的一方面。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)注意薪酬的內(nèi)部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內(nèi)得到員工的認(rèn)同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。還應(yīng)堅持制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使企業(yè)的各個部門和崗位能夠職責(zé)分明和分清權(quán)限，用制度約束員工，使員工的行為有章可循，同時也可以保護員工的切身利益，做到獎罰分明，將企業(yè)的薪酬管理制度切實運用到并不能很好地反映出員工的工作價值、對企業(yè)的貢獻程度。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實力，中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，真正深入到員工群體當(dāng)中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關(guān)心，堅持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識自己，特別要認(rèn)清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業(yè)的損失。要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發(fā)掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。

其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會的發(fā)展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導(dǎo)性的理念，樹立與當(dāng)今時代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵機制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展，其關(guān)鍵是員工的發(fā)展，如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理?？茖W(xué)的企業(yè)員工激勵機制關(guān)鍵在于是否真正了解員工的需求，并能夠通過員工激勵來盡量滿足員工的合理化需求。企業(yè)管理者只有真正懂得員工的內(nèi)心需求，才能夠“量體裁衣”。

4.3建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系建設(shè)也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業(yè)激勵機制建立的基礎(chǔ)，是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵員工行為，提高企業(yè)員工的工作效率，向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創(chuàng)造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認(rèn)同考核結(jié)果，更加真實的體會到企業(yè)發(fā)展運作的參與感。通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識的了解，能夠為員工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機會，令員工有一定的企業(yè)歸屬感。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

在績效評估考核前后，企業(yè)管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結(jié)果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。績效考核是對企業(yè)管理的過程的一種控制，它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過對企業(yè)的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結(jié)果進行分析、反饋，以此來實現(xiàn)對于員工績效的提升，進而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。同時，可以將績效考核的的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。

4.4多種激勵方式相結(jié)合

良好的激勵體系不僅僅要有物質(zhì)激勵，更要發(fā)展除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，當(dāng)然還包括很多其他的激勵方式，最終建立科學(xué)的多重激勵模式。企業(yè)的激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發(fā)員工的工作熱情及積極性。員工作為企業(yè)發(fā)展的基本個體，對企業(yè)有著不可忽視的重要性，關(guān)系到企業(yè)的生存，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方向。如何能更好的提高員工的責(zé)任感、歸屬感和如何有效的激勵員工，一直都是企業(yè)管理者非常重視的課題。

企業(yè)員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設(shè)的目的與激勵方式相結(jié)合,從而激發(fā)員工潛能、引發(fā)斗志、調(diào)動工作熱情，為企業(yè)量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業(yè)的競爭能力不斷的增強。

4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵，企業(yè)管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學(xué)、完善的員工激勵機制，其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣，都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時候，忠于企業(yè),無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時的浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

將承諾兌現(xiàn)，不按照企業(yè)員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足，大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑，不僅使企業(yè)的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規(guī)矩不成方圓”，制定與企業(yè)員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

4.6建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認(rèn)可的核心價值觀念。企業(yè)的管理實質(zhì)也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中，影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將企業(yè)文化融入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業(yè)中去，自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量,推動企業(yè)不斷發(fā)展最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

事實證明，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)的員工對于企業(yè)忠誠度高，能夠更好地防止人才的流失。一個良好的企業(yè)文化首先應(yīng)該體現(xiàn)對員工的尊重。受到他人的尊重、認(rèn)可是每一個人都應(yīng)有的權(quán)利。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協(xié)作精神，促進企業(yè)內(nèi)部所有員工之間的感情，從而形成強大的凝聚力。其次，要強調(diào)員工之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，要強化團隊協(xié)作的精神，有助于化解員工內(nèi)部的矛盾和沖突。第三，要鼓勵創(chuàng)新。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓(xùn)和教育的經(jīng)費，降低管理成本，并能夠為企業(yè)帶來豐厚的利潤。當(dāng)企業(yè)的企業(yè)文化能夠充分的體現(xiàn)對于企業(yè)員工的需求與尊重時，企業(yè)與員浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

工就能夠達成共識，員工會以企業(yè)為驕傲，并且愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計結(jié)論

在經(jīng)濟全球化和知識型經(jīng)濟時代，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識到企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。然而，激勵機制的建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)、與員工都有著緊密的聯(lián)系。建立科學(xué)的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內(nèi)在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業(yè)的效益，為中小企業(yè)的發(fā)展注入持久的發(fā)展活力，才能夠使企業(yè)不斷的強大發(fā)展，才能令企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)勝利高地。

依據(jù)全文所述,現(xiàn)總結(jié)如下:

1、增強薪酬制度的合理性。在企業(yè)管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

2、建立科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)、有效的員工績效考核體系是中小企業(yè)激勵機制的重要的組成部分,是一種過程激勵。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現(xiàn)員工價值的績效考核體系。

3、堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。中小企業(yè)管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質(zhì)需求,更要注重精神需求,要為本企業(yè)員工“量身定做”適合本企業(yè)員工的激勵機制。

4、多種激勵方式相結(jié)合。企業(yè)的激勵機制的實施是一個系統(tǒng)的過程。企業(yè)要與時俱進,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部的變化而不斷調(diào)整、完善員工激勵機制。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態(tài)等,并根據(jù)員工的變化而變化。不斷完善的員工激勵機制才能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,才能夠激勵企業(yè)蓬勃發(fā)展。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

5、激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障?！盁o規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)管理者要學(xué)會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業(yè)的發(fā)展激發(fā)出更多的能量。

6、建立健全企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化指引著企業(yè)的發(fā)展方向,沁入企業(yè)生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié),是一個企業(yè)的精神引領(lǐng)。要將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),融入到每一個員工的思想觀念中去。讓企業(yè)文化引領(lǐng)整個企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業(yè)中去,自覺地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設(shè)對一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

致 謝

本人在做設(shè)計期間，得到了王艷老師的精心指導(dǎo)。通過這三個月來的忙碌和學(xué)習(xí)，本次畢業(yè)論文設(shè)計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業(yè)設(shè)計，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導(dǎo)老師的督促指導(dǎo)，以及一起學(xué)習(xí)的同學(xué)們的支持，讓我按時完成了這次畢業(yè)設(shè)計。

在設(shè)計過程中，我遇到了許許多多的困難。在此我要感謝我的指導(dǎo)老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細(xì)致的指導(dǎo)，我的畢業(yè)論文較為復(fù)雜煩瑣，但是王艷老師仍然細(xì)心地糾正圖中的錯誤。除了敬佩王艷老師的專業(yè)水平以外，她的治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)研究的精神也是我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)的榜樣，謝謝王艷老師給了我無私的愛，為我求學(xué)所付出的巨大犧牲和努力

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參考文獻

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第四篇：績效考核與激勵機制研究

績效考核與激勵機制研究

1、什么是績效考核和激勵機制 績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

2、績效考核和激勵機制的原則

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個KRA都涵蓋了幾個KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵

時間和對象：（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、[1]平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評；

（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如考評、季度考評等。

分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。

（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

（5）顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

4、魚骨圖

5、華為公司的KPI6、分清學(xué)校的不同層次干部

7、管理體系 從上到下方法不同

8、實施步驟和過程管理（案例）

9、

第五篇：事業(yè)單位績效工資政策是什么

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事業(yè)單位績效工資政策是什么

事業(yè)單位的工資變動涉及我國大多數(shù)基礎(chǔ)行業(yè)和核心行業(yè)，包括教育、銀行、科技、衛(wèi)生等多個領(lǐng)域，影響著成千上萬工作人員的生活水平。作為政府領(lǐng)導(dǎo)下的非營利性機構(gòu)，事業(yè)單位的工資確定有著一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，那么，事業(yè)單位績效工資政策是怎樣的呢？贏了網(wǎng)小編為您答疑解惑。

一、事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成

（一）基本工資

1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)13個等級)、管理崗位(設(shè)10個等級)和工勤技能崗位(設(shè)5個等級)，每個崗位等級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。

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二、績效工資

主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

三、津貼補貼

（一）艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼：

主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a助。對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。

（二）特殊崗位津貼補貼：

對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍。

三、其它工資

五、事業(yè)單位績效工資政策

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從2017年10月1日起，調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應(yīng)納入績效工資的項目中納入。

調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員由現(xiàn)行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現(xiàn)行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現(xiàn)行的70元至915元分別提高到150元1855元。

將部分績效工資納入基本工資，績效工資水平相應(yīng)減少。

(一)適當(dāng)提高直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的事業(yè)單位工作人員見習(xí)期和初期工資標(biāo)準(zhǔn)。提高后的標(biāo)準(zhǔn)為：初中畢業(yè)生每月1190元，高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生每月1220元，大學(xué)專科畢業(yè)生每月1345元，大學(xué)生本科畢業(yè)生每月1390元，獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位研究生每月1435元，獲得碩士學(xué)位的研究生每月1580元，獲得博士學(xué)位的研究生每月1720元，上述人員績效工資水平相應(yīng)的減少的具體辦法，有各地區(qū)結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況確定。

(二)事業(yè)單位新參加工作工人的學(xué)徒期、熟練期工資待遇調(diào)整，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)實際情況確定。

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(三)中小學(xué)教師、護士崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%

綜上所述，事業(yè)單位績效工資政策的具體實施數(shù)額因地區(qū)不同略有差異，但是總的方向是將績效工資部分納入基本工資，以提高事業(yè)單位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，保障工作人員的生活質(zhì)量，工資的調(diào)整幅度由各級人民政府確定。如果您還有其他疑問，可以咨詢贏了網(wǎng)。

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充

氣

時的注

意

事

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