第一篇：廈門市政府及其部門績(jī)效評(píng)估制度

廈門市政府及其部門績(jī)效評(píng)估制度

一、基本原則

績(jī)效評(píng)估工作遵循以下基本原則：

1、科學(xué)性原則

選擇科學(xué)的分析及評(píng)價(jià)方法，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，政治效果、經(jīng)濟(jì)效果和社會(huì)效果相結(jié)合。

2、客觀性原則

指標(biāo)考核所用的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)必須以符合法律、法規(guī)及相關(guān)文件所規(guī)定和政府法定部門提供的方式獲得，確保數(shù)據(jù)來(lái)源的可靠性、準(zhǔn)確性，并根據(jù)被評(píng)估單位的具體情況，實(shí)事求是地開(kāi)展指標(biāo)考核評(píng)估工作。

3、公正性原則

指標(biāo)考核評(píng)估人員要客觀、合理地采集信息資料，對(duì)項(xiàng)目具體情況進(jìn)行觀察、分析和判斷，按照評(píng)估要求獨(dú)立打分，做出相關(guān)評(píng)價(jià)。

4、全面性原則

績(jī)效評(píng)估工作要全面評(píng)價(jià)被評(píng)估單位的績(jī)效狀況，評(píng)估人員在評(píng)估打分時(shí)，要將日常管理工作掌握的情況與審核被評(píng)估單位提供的材料相結(jié)合，促進(jìn)被評(píng)估單位平時(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理工作。

5、保密性原則 評(píng)估工作人員要嚴(yán)守秘密，對(duì)不宜公開(kāi)的信息不得以任何方式泄漏。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

績(jī)效評(píng)估工作在市委、市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，市效能辦牽頭，會(huì)同市直有關(guān)部門具體實(shí)施。各評(píng)估小組負(fù)責(zé)政府及其部門的指標(biāo)考核工作。評(píng)估小組根據(jù)被評(píng)估單位提供的資料，結(jié)合平時(shí)監(jiān)督檢查所掌握情況，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估單位年度的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)考核進(jìn)行評(píng)分。第一評(píng)估小組由市委辦、市政府辦牽頭，成員單位包括市委組織部、市委宣傳部、市直機(jī)關(guān)黨工委、市監(jiān)察局(執(zhí)法室)、市發(fā)改委、市財(cái)政局、市人事局，承擔(dān)市政府部門績(jī)業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)的指標(biāo)考核工作；第二評(píng)估小組由市效能辦牽頭，成員單位包括市政府辦、市監(jiān)察局（監(jiān)察綜合室、黨風(fēng)室、案管室）、市糾風(fēng)辦，承擔(dān)市政府部門行政能力建設(shè)的“科學(xué)民主行政”、“高效行政”、“依法行政”三部分的指標(biāo)考核工作；第三評(píng)估小組由市法制局牽頭，成員單位包括市中級(jí)法院、市效能辦，承擔(dān)市政府部門行政能力建設(shè)中“依法行政”部分的指標(biāo)考核工作；第四評(píng)估小組由市統(tǒng)計(jì)局牽頭，成員單位包括各數(shù)據(jù)采集責(zé)任部門，負(fù)責(zé)收集和計(jì)算各區(qū)政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的考核工作。

第一評(píng)估小組組長(zhǎng)由效能辦主任擔(dān)任，第二、三、四組組長(zhǎng)分別由牽頭單位的主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。組員的分工由組長(zhǎng)確定，一般以下達(dá)指標(biāo)的對(duì)口部門為主。評(píng)估小組組長(zhǎng)組織本組評(píng)估人員召開(kāi)本小組會(huì)議，收集本組考評(píng)人員平時(shí)所掌握的情況，作為對(duì)被評(píng)估單位指標(biāo)考核扣分的依據(jù)。評(píng)估人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估單位網(wǎng)上報(bào)送的指標(biāo)完成情況、進(jìn)步情況、創(chuàng)新情況進(jìn)行逐項(xiàng)考核、集體評(píng)分，說(shuō)明扣分理由，各組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核本組各項(xiàng)指標(biāo)考核的評(píng)分結(jié)果。各評(píng)估小組成員的培訓(xùn)工作由市效能辦統(tǒng)一組織。

三、評(píng)估辦法

（一）區(qū)級(jí)政府指標(biāo)考核

市數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位根據(jù)年度區(qū)級(jí)政府績(jī)效評(píng)估考核體系，采集各區(qū)政府績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，報(bào)送市效能辦和市統(tǒng)計(jì)局。市統(tǒng)計(jì)局根據(jù)每個(gè)指標(biāo)的完成程度、歷史進(jìn)步狀況、對(duì)全市的貢獻(xiàn)大小等情況，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分原則，以綜合指數(shù)和綜合分?jǐn)?shù)體現(xiàn)各區(qū)指標(biāo)考核結(jié)果。綜合指數(shù)反映各區(qū)的進(jìn)步程度，按照“自己與自己比”和“與全市平均發(fā)展水平比”分別占60%和40%的比例合成，綜合分?jǐn)?shù)采用功效系數(shù)法計(jì)算。市數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位的分工見(jiàn)附表2。

（二）市政府部門指標(biāo)考核

1、“業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)”指標(biāo)的考核

“業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)”每項(xiàng)指標(biāo)得分由三部分組成，即指標(biāo)完成情況得分、績(jī)效進(jìn)步得分、工作創(chuàng)新得分。指標(biāo)完成得該指標(biāo)分值的90%，比上年度進(jìn)步或超計(jì)劃完成得進(jìn)步分（指標(biāo)分值的5%），工作經(jīng)驗(yàn)被推廣或被表彰得創(chuàng)新分（指標(biāo)分值的5%），指標(biāo)未完成得0分，完成效果不好或被有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)的得該指標(biāo)分值的50%。

“業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)”指標(biāo)的考核評(píng)分由第一評(píng)估小組負(fù)責(zé)，評(píng)估工作人員應(yīng)認(rèn)真審核被評(píng)估單位填報(bào)的所有評(píng)估資料，點(diǎn)擊每個(gè)指標(biāo)的附件，查閱附件的內(nèi)容是否與指標(biāo)一致，能否說(shuō)明指標(biāo)的完成情況、進(jìn)步情況、創(chuàng)新情況。評(píng)估人員對(duì)填報(bào)資料有疑問(wèn)的，應(yīng)組織人員進(jìn)行核實(shí)。評(píng)估人員未全部點(diǎn)擊審核指標(biāo)材料的，系統(tǒng)將自動(dòng)禁止打分。評(píng)估人員審核指標(biāo)附件后，根據(jù)指標(biāo)的完成情況、進(jìn)步情況、創(chuàng)新情況，結(jié)合日常管理工作掌握的情況，按下列幾種情形在相應(yīng)欄目打勾，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算指標(biāo)得分（評(píng)估系統(tǒng)的主要欄目見(jiàn)附表3）：（1）指標(biāo)未按計(jì)劃完成的，該指標(biāo)就沒(méi)有進(jìn)步分和創(chuàng)新分，評(píng)估人員只需在“未完成”欄目打勾，同時(shí)在“情況說(shuō)明”欄目說(shuō)明該指標(biāo)完成情況與工作計(jì)劃的差距；

（2）指標(biāo)按計(jì)劃完成，但社會(huì)效果不好或被有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)的，該指標(biāo)就沒(méi)有進(jìn)步分和創(chuàng)新分，評(píng)估人員只需在“基本完成”欄目打勾，同時(shí)在“情況說(shuō)明”欄目說(shuō)明相關(guān)情況；（3）指標(biāo)按計(jì)劃完成，但沒(méi)有進(jìn)步和創(chuàng)新的，評(píng)估人員只需在“完成”欄目打勾；

（4）指標(biāo)比計(jì)劃超額完成，評(píng)估人員同時(shí)在“完成”和“績(jī)效進(jìn)步”欄目打勾，如果還有創(chuàng)新的材料，則“績(jī)效創(chuàng)新”欄目也要打勾。

（5）指標(biāo)完成情況與年初計(jì)劃一致，但有創(chuàng)新材料的，評(píng)估人員同時(shí)在“完成”和“績(jī)效創(chuàng)新”欄目打勾。為防止評(píng)估人員出現(xiàn)錯(cuò)漏，“績(jī)效進(jìn)步”和“績(jī)效創(chuàng)新”欄目分別與“完成”欄目捆綁，評(píng)估人員在其中或兩個(gè)欄目打勾，“完成”欄目則自動(dòng)打勾。選中“未完成”欄目后，其他欄目不能再打勾。

2、“行政能力建設(shè)”指標(biāo)的考核，采用倒扣分的方式。評(píng)估人員根據(jù)被評(píng)估單位提交的材料，審核材料是否齊全，結(jié)合平時(shí)檢查掌握的情況，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)扣分（見(jiàn)附表4），在“指標(biāo)得分”欄目填寫(xiě)分值，同時(shí)在“扣分說(shuō)明”欄目填寫(xiě)扣分的原因。

（三）察訪核驗(yàn)。市效能辦組織機(jī)關(guān)效能監(jiān)督員開(kāi)展察訪核驗(yàn)工作，采取平時(shí)機(jī)關(guān)效能監(jiān)督員日常巡查和年終察訪核驗(yàn)相結(jié)合的辦法，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題根據(jù)扣分標(biāo)準(zhǔn)從績(jī)效評(píng)估成績(jī)中倒扣。察訪核驗(yàn)的內(nèi)容包括機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、制度建設(shè)、政務(wù)公開(kāi)、辦事效率、檔案管理、行政審批、行政執(zhí)法等方面。各區(qū)、各部門應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)的檢查，建立日常巡查機(jī)制。各區(qū)、各部門自行組織檢查并予以相關(guān)人員誡勉教育或效能告誡的，經(jīng)市效能辦確認(rèn)后，每人次可以抵扣市效能辦組織的察訪核驗(yàn)扣分。

（四）社會(huì)公眾評(píng)議 被評(píng)估單位公眾評(píng)議，采取網(wǎng)上評(píng)議、行風(fēng)政風(fēng)評(píng)議、調(diào)查測(cè)評(píng)、機(jī)關(guān)互評(píng)等方式進(jìn)行。網(wǎng)上評(píng)議由市效能辦委托市信息技術(shù)服務(wù)中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施，行風(fēng)政風(fēng)評(píng)議由市糾風(fēng)辦組織實(shí)施，調(diào)查測(cè)評(píng)和機(jī)關(guān)互評(píng)由市效能辦委托國(guó)家統(tǒng)計(jì)局廈門調(diào)查隊(duì)組織實(shí)施。負(fù)責(zé)實(shí)施公眾評(píng)議工作的部門要精心組織，認(rèn)真實(shí)施，評(píng)議過(guò)程應(yīng)公開(kāi)、公平、公正，調(diào)查測(cè)評(píng)材料要存檔備查。

各部門的評(píng)估工作于翌年2月底結(jié)束，各區(qū)的評(píng)估工作于翌年3月底結(jié)束，市效能辦負(fù)責(zé)匯總并起草年度市政府及其部門績(jī)效評(píng)估工作報(bào)告，按時(shí)報(bào)送市委、市政府審定。

四、指標(biāo)考核結(jié)果的反饋與申訴

績(jī)效評(píng)估工作結(jié)束后，市效能辦將初步結(jié)果反饋給各區(qū)、各部門。各單位收到績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋后，如對(duì)指標(biāo)考核成績(jī)有異議的，可向市效能辦提出申訴。市效能辦統(tǒng)一受理，調(diào)查核實(shí)后作出答復(fù)。各評(píng)估工作小組考評(píng)人員不直接受理各區(qū)、各部門對(duì)指標(biāo)考核成績(jī)的申訴。市效能辦將于翌年3－4月向各級(jí)各部門正式反饋年度績(jī)效情況。各級(jí)、各部門對(duì)反饋的考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、公眾評(píng)議結(jié)果及察訪核驗(yàn)情況認(rèn)真進(jìn)行分析，持續(xù)改進(jìn)和提升績(jī)效。

廈門市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室 2008年7月11日

第二篇：績(jī)效和評(píng)估

美國(guó)空軍所采用的考評(píng)制度是美國(guó)許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí)，每年一次為各位軍官作出書(shū)面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小，評(píng)估人員只能用精煉的語(yǔ)言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績(jī)。20世紀(jì)70年代中期，這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性，如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估，這種方法的作用就不大。

評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部，對(duì)業(yè)績(jī)高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。

問(wèn)題：

（1）運(yùn)用管理行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問(wèn)題？

行政方法的實(shí)質(zhì)是通過(guò)行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國(guó)空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng)，群眾未直接參與考評(píng)，使考評(píng)成果受到一定的影響，且評(píng)估的主觀性的存在，降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。

（2）你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎？

我認(rèn)為，員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評(píng)者業(yè)績(jī)?cè)黾油该鞫龋?/p>

b.自我評(píng)估方法，使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合，結(jié)合確定被評(píng)者的績(jī)效；

d.要看今天的成績(jī)，還要看昨天的績(jī)效，綜合分析研究。

第三篇：績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估

開(kāi)放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

績(jī)效評(píng)估（Job Satisfaction）

績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

績(jī)效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個(gè)方面來(lái)理解公共部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵：微觀層面是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個(gè)公共部門或狹義上指政府的績(jī)效的測(cè)評(píng)，政府為滿足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對(duì)其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績(jī)效做評(píng)核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。

績(jī)效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認(rèn)為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒(méi)有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對(duì)社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估

一:績(jī)效的定義

績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。它包括企業(yè)的績(jī)效評(píng)估，部門的績(jī)效評(píng)

估，員工的績(jī)效評(píng)估。員工的績(jī)效是指他們那些經(jīng)過(guò)評(píng)估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)估本質(zhì)上是評(píng)估組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。二：績(jī)效的特性

1.多因性。一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。3.動(dòng)態(tài)性?？?jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

三：績(jī)效評(píng)估包括1.評(píng)估：偏向定量角度進(jìn)行分析，具有客觀性。2.評(píng)價(jià)：偏向定性角度進(jìn)行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評(píng)價(jià)：評(píng)估對(duì)象性格、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進(jìn)行評(píng)估。2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定：工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況評(píng)定。四：績(jī)效評(píng)估的原則 1.公平的原則。

2.嚴(yán)格的原則。明確績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，有認(rèn)真績(jī)效評(píng)估態(tài)度，嚴(yán)格績(jī)效評(píng)估制度，科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3.單頭評(píng)估的原則。對(duì)員工的評(píng)估需由被評(píng)估者的直接上級(jí)來(lái)進(jìn)行。4.結(jié)果公開(kāi)的原則。5.結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。

6.客觀評(píng)估的原則。建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評(píng)估者本人。

8.差別的原則。等級(jí)之間應(yīng)該有差別和界限。五：績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢?，用人所長(zhǎng)，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵(lì)的途徑?？茖W(xué)和嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估可以作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。六：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績(jī)：工作完成量大小、工作的差錯(cuò)率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時(shí)完成、工作成本費(fèi)用以及在工作中的改進(jìn)和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識(shí)：文化水平、專業(yè)知識(shí)水平等。b技能：操作、表達(dá)、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績(jī)效評(píng)估的方法

1.圖尺度評(píng)估法（等級(jí)評(píng)估法）,應(yīng)用最廣泛的評(píng)估技術(shù)之一

2.排序法（排隊(duì)法）,交替排序法常用

3.配對(duì)比較法

4.目標(biāo)管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過(guò)程

<1>目標(biāo)設(shè)立原則

a：這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的b：SMART原則：與績(jī)效有關(guān)的題必寫(xiě)

1.具體的2.可衡量的3.可達(dá)到的4.相關(guān)的5.以時(shí)間為基礎(chǔ)的<2>目標(biāo)管理法實(shí)施步驟

a：確定組織目標(biāo)

b：確定部門目標(biāo)

c：討論部門目標(biāo)（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)）

d：對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）

e：工作績(jī)效評(píng)估（對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查）

f：提供反饋

九：評(píng)估前動(dòng)員

1.向員工宣傳績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性

2.宣傳績(jī)效評(píng)估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jī)，揚(yáng)長(zhǎng)避短

3.向員工宣傳績(jī)效評(píng)估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個(gè)績(jī)效評(píng)估的程序和有關(guān)要求

十：評(píng)估前培訓(xùn)包括：管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)

A:管理人員的培訓(xùn)：加強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)如何避免在評(píng)估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績(jī)效評(píng)估中需要用的一些技術(shù)和方法。

績(jī)效評(píng)估的誤區(qū)（問(wèn)：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫(xiě)寫(xiě)再寫(xiě)以下5個(gè)誤區(qū)）

1.評(píng)估的目的不明確

工績(jī)效的提升

其次：評(píng)估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配

2.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績(jī)效：直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等）評(píng)估周期短。

周邊績(jī)效：對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般

為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)）評(píng)估周期較長(zhǎng)。

3.評(píng)估周期的設(shè)置不合理

4.評(píng)估關(guān)系有偏差（單頭評(píng)估原則）

5.將績(jī)效評(píng)估作為孤立的環(huán)節(jié)來(lái)看待（應(yīng)將績(jī)效評(píng)估放在完整的績(jī)效管理過(guò)程中來(lái)看待）

B:

績(jī)效評(píng)估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度

4.評(píng)估的具體操作辦法，評(píng)估評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法，評(píng)估溝通的方法和技巧

5.評(píng)估的誤差類型及其預(yù)防

十一：評(píng)估的時(shí)間和形式

1.時(shí)間：定期評(píng)估（階段性評(píng)估）；不定期評(píng)估（平時(shí)評(píng)估）2.形式：公開(kāi)、不公開(kāi)、半公開(kāi)

評(píng)估周期的選擇上注意：評(píng)估期內(nèi)，員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。

評(píng)估時(shí)間的選擇上注意：避開(kāi)員工的工作高峰。

十二：績(jī)效評(píng)估實(shí)施的一般過(guò)程

1.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2.實(shí)施評(píng)估：對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估、測(cè)定和記錄

3.評(píng)估結(jié)果的分析和評(píng)定：通過(guò)對(duì)評(píng)估實(shí)施所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行加工、整理、以

得出評(píng)估結(jié)果的過(guò)程。

4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

十三：績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當(dāng)前實(shí)際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡(jiǎn)明的原則

4.適應(yīng)通用的原則通用性：各個(gè)環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)程序（案例題：四點(diǎn)后寫(xiě)一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評(píng)估內(nèi)容體系

a：運(yùn)用問(wèn)卷法、訪談法等方法對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行工作分析，了解績(jī)效評(píng)估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對(duì)各類員工工作業(yè)績(jī)的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的特定指標(biāo)，匯總實(shí)踐中評(píng)估人員進(jìn)行的測(cè)評(píng)要素和常用語(yǔ)言表。

2.編制全面的績(jī)效評(píng)估表.（先確定每一個(gè)要素的含義，而后對(duì)由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動(dòng)地與下級(jí)溝通、向上級(jí)匯報(bào)）

3.篩選和修正評(píng)估內(nèi)容.（要進(jìn)行反饋調(diào)查，可為評(píng)估內(nèi)容體系的整體設(shè)計(jì)、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績(jī)效評(píng)估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ)）（修正后的評(píng)估表小范圍試用）

4.確定績(jī)效評(píng)估表.（最后階段/完成階段）（完善評(píng)估表）

十五：績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括：對(duì)所承擔(dān)工作的完成情況；上級(jí)的指導(dǎo)意見(jiàn)及改進(jìn)方向；考核評(píng)價(jià)。

十六：評(píng)估信息的收集與分析

1.收集評(píng)估信息的原因

a:可以提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因。

b:績(jī)效評(píng)估是將員工績(jī)效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，并作出績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過(guò)程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評(píng)估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無(wú)工作記錄，可用此法。

3.收集評(píng)估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)

b：找出績(jī)效問(wèn)題的原因

c：查明績(jī)效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)

信息來(lái)源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報(bào)告等

d：主管備忘錄

收集過(guò)程注意：a：讓員工參與信息收集過(guò)程

b：有目的地收集信息

4.評(píng)估信息的記錄(收集過(guò)程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況

b：?jiǎn)T工因工作或其他行為受到表?yè)P(yáng)或批評(píng)的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對(duì)員工找到問(wèn)題或成績(jī)?cè)蛴袔椭钠渌麛?shù)據(jù)

e：?jiǎn)T工績(jī)效面談的記錄

f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對(duì)收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類和簡(jiǎn)化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進(jìn)一步分析提供條件的過(guò)程。定性資料來(lái)源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無(wú)結(jié)構(gòu)式訪問(wèn)和觀察的記錄

b：從文獻(xiàn)資料中得到的材料，包括檔案、文件、會(huì)議記錄、調(diào)查報(bào)告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對(duì)收集到的資料進(jìn)行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯(cuò)等現(xiàn)象，以保證資料真實(shí)、可信、有效。真實(shí)性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗(yàn)常識(shí)相違背，需再次進(jìn)行核實(shí)

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實(shí)，若前后矛盾，就找出問(wèn)題，剔除不符合事實(shí)的材料

c：利用資料間的比較進(jìn)行核實(shí)，同一個(gè)問(wèn)題的資料有多種來(lái)源，可將這些材料進(jìn)行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來(lái)源進(jìn)行判斷，如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準(zhǔn)確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對(duì)于分析所研究的問(wèn)題有效用的程度，對(duì)事實(shí)的描述是否準(zhǔn)確

6.定量資料的整理

來(lái)源：a：實(shí)地調(diào)查得來(lái)的資料（問(wèn)卷、訪問(wèn)和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計(jì)資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問(wèn)卷、報(bào)表登記填報(bào)方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計(jì)算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對(duì)象的身份，提供的材料是否符合填報(bào)要求，填報(bào)的資料是否

準(zhǔn)確無(wú)誤。

7.評(píng)估信息的統(tǒng)計(jì)分析

統(tǒng)計(jì)分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評(píng)估內(nèi)容通常要統(tǒng)計(jì)的資料包括：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問(wèn)題還是能力問(wèn)題？是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)評(píng)估差距過(guò)大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無(wú)明顯評(píng)估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級(jí)：把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級(jí)，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對(duì)單一項(xiàng)目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評(píng)估結(jié)果的計(jì)算

a：平均值

b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評(píng)估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估

1． 務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

2． 特點(diǎn)：(1)多因性，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。

(3)動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響。

3．內(nèi)容：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。

由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。

德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向--為什么而做；行為的強(qiáng)弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來(lái)判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評(píng)估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。

績(jī)是指員工的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績(jī)的考評(píng)是對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的核心。

4．原則：(一)公開(kāi)原則具體要求做到：

1.公開(kāi)考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法;2.公開(kāi)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果。

堅(jiān)持這一原則能消除考評(píng)對(duì)象對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的疑慮，提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的度;有利于考評(píng)對(duì)象看清自己的問(wèn)題和差距，進(jìn)而找到努力的目標(biāo)和方向，并激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作的積極性;同時(shí)，還可增強(qiáng)人力資源部門的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可量化的客觀尺度，要用事實(shí)說(shuō)話。堅(jiān)持這一原則能使考績(jī)工作公平、減少矛盾，從而維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績(jī)效的多維性決定的。指考績(jī)必須包括對(duì)影響工作績(jī)效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個(gè)方面的偏面考察。

(四)經(jīng)?；?、制度化的原則

績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性，因而要求經(jīng)常對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，以及時(shí)公正地反映員工某時(shí)期的工作成果;另外，由于考績(jī)涉及考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理、不摻入個(gè)人好惡等感情成分，因而有必要對(duì)考績(jī)有關(guān)事項(xiàng)以制度形式固定下來(lái)。

5.重要性：1）員工看出獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，否則組織就無(wú)法將獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)聯(lián)結(jié)以激勵(lì)員工，績(jī)效評(píng)估可以激勵(lì)員工的此項(xiàng)知覺(jué)。

2）只有績(jī)效能測(cè)量，組織才能依照員工的表現(xiàn)來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)。

3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評(píng)估上。

4)員工發(fā)展計(jì)劃建立在準(zhǔn)確的評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)的數(shù)據(jù)。