第一篇：某縣人民法院績效考核管理辦法
**縣人民法院 績效考核管理辦法
為了深入貫徹全國政法工作會議和全國法院工作會議精神，圍繞全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標，以市法院創(chuàng)建“四型”法院為主攻方向，以司法能力建設(shè)為重點，轉(zhuǎn)變審判作風(fēng)，實踐“三個至上”宗旨，全面實施“一崗雙責(zé)”，把審判工作、法官隊伍建設(shè)、行政管理納入科學(xué)管理軌道，根據(jù)**縣人民法院的相關(guān)制度，結(jié)合實際，制定本辦法。
一、考核原則
1、注重結(jié)果與兼顧過程相結(jié)合的原則；
2、平時掌握與司法統(tǒng)計相結(jié)合的原則；
3、一崗雙責(zé)、層層連帶的原則；
4、精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則。
二、基礎(chǔ)分設(shè)臵
1、全院所有在編在崗工作人員，全年基礎(chǔ)分設(shè)定為總分100分。
2、部門副職及一般干警為單一考核，即在100分基礎(chǔ)上加減后的實得分數(shù)為其最后得分。
3、部門得分按部門內(nèi)所有人員的平均分計算。
4、部門正職的分數(shù)采用雙重計算的辦法，即100分加減后的實得分與本部門平均分之和的平均分數(shù)，為其最后得分。
5、院級分管領(lǐng)導(dǎo)的分數(shù)采用雙重計算的辦法，即100分加減后的實得分與本戰(zhàn)線各部門平均分之和的平均分數(shù)，為其最后得分。
6、院長的分數(shù)采用雙重計算的辦法，即100分加減后的實得分與黨組成員的分數(shù)之和的平均分值，作為最終得分。
三、考核內(nèi)容及標準
（一）隊伍建設(shè)考核標準
1、凡是本年度取得的榮譽稱號，集體每個按縣、市、省級、國家級分別加1分、2分、5分、20，個人每人分別為2分、4分、10分、20分。（政工科）
2、每半月至少召開庭務(wù)會1次，以庭務(wù)會記錄為準，少一次扣庭長1分，扣部門1分。（政工科）
3、全院干警學(xué)習(xí)本院計劃規(guī)定的內(nèi)容，全年政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記應(yīng)分別不少于20000字，內(nèi)容雜亂及字數(shù)不達標者，每人每次扣2分，優(yōu)秀者加2分（每次不超過5人）。（政工科）
4、參加縣市省的教育培訓(xùn)應(yīng)參加而無故不參加的每人次扣本人4分、部門2分。（政工科）
5、參加縣里活動、會議和全院大會，無故不參加者扣本人5分，扣部門2分；不按要求著裝的每人次分別扣本人2分、部門1分；遲到、早退的每人次扣1分；因私事請假的按事假處理；雖屬公務(wù)但因部門安排不周導(dǎo)致本部門干警中間缺會的扣部門1分。（政工科）
6、本院及上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)布臵的工作，不能按時完成的每次扣庭長1分，扣責(zé)任人2分。院領(lǐng)導(dǎo)交辦納入督辦范圍的事項未能按時完成的，每次扣責(zé)任人和部門各2分。（政工科）
7、收到錦旗、牌匾的部門加1分、個人加2分。（政工科）
8、部門在中院目標考核中單項排名4—10名的，分別扣10分、20分、30分、40分、50分、60分、70分。（政工科）
9、本院開展活動驗收不合格或拖拉延誤的，在牽頭組織部門檢查通報后，每次扣個人2分、部門1分。（政工科）
10、參加本院組織考試、競賽取得前三名的分別給本人和部門各加3分、2分、1分；參加上級機關(guān)組織考試、競賽取得前三名的分別給本人加10分、7分、5分，為部門加3分、2分、1分；全員參加的考試不及格的扣本人3分。（政工科）
11、參加全國統(tǒng)一司法考試成績通過的個人獎勵人民幣3000元。（政工科）
12、集體或個人工作受到縣級、市級、省級、國家級通報表揚的，分別加2分、4分、6分、20分。（政工科）
（二）審判工作考核標準
13、簡易程序案件超審限，每件扣責(zé)任人5分；扣庭長3分（向上級正式書面請示或匯報,但因上級未及時書面答復(fù)而造成超審限的案件除外）。（立案庭）
14、普通程序案件超審限，每件扣主審人、責(zé)任人8分；扣庭長5分；扣合議庭其他成員每人1分（向上級正式書面請示或匯報,但因上級未及時書面答復(fù)而造成超審限的案件除外）。（立案庭）
15、刑事、行政審判案件年終結(jié)案率要達到100%，民商事、法庭案件的年終結(jié)案率要達到98%。每降低一個百分點分別扣部門和部門負責(zé)人各2分，每提高一個百分點為部門和部門負責(zé)人各加2分，審監(jiān)庭案件以審限為準。（研究室）。
執(zhí)行案件和行政非訴執(zhí)行案件年終執(zhí)結(jié)率低于95%的，每降低一個百分點扣部門和部門負責(zé)人各2分，每超一個百分點為部門和部門負責(zé)人分別加2分（收結(jié)案不實的，不予獎勵，按相關(guān)規(guī)定處理）。（研究室）
16、人民法庭的入村開庭率低于40%的，每降低一個百分點扣部門負責(zé)人和部門各1分。行政案件司法建議率達不到百分之七十，每降低一個百分點扣案件主審人和部門個1分。刑事犯罪重刑面低于15%的，每低于一個百分點扣庭長和部門各1分。（審監(jiān)庭）
17、民商事案件、刑事案件上訴率高于6%的（以判決案件為基數(shù)），每高出一個百分點扣部門、部門負責(zé)人各2分、2分。民商事案件、刑事案件重審改判率高于10%的，每高出一個百分點扣部門、部門負責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人各2分、2分、5分。行政案件、再審案件重審改判率高于10%的，每高出一個百分點扣部門、部門負責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人各2分、2分、5分。（研究室）
18、民一庭、民二庭、法庭案件調(diào)撤率要達到88%以上；再審案件調(diào)撤率要高于30%，未完成的每降低一個百分百分點分別扣部門和部門負責(zé)人2分、2分。民一庭、民二庭、法庭案件承辦人個人平均調(diào)撤率高于88%的，每高出一個百分點加2分，每低于一個百分點扣2分。（研究室）
19、案件重（更）審改判率高于10%的，每高出一個百分點，扣部門和部門負責(zé)人各2分。經(jīng)研討有責(zé)任的，每件扣責(zé)任人5分，扣其他有責(zé)任的合議庭成員各1分，造成影響的每件扣責(zé)任人10分。（研究室）
20、未按要求上報司法大檢查登記表和總結(jié)材料的，扣部門和部門領(lǐng)導(dǎo)各2分。末按要求項目檢查的，即每漏一項一次扣責(zé)任人0.1分。（研究室）
21、審監(jiān)庭在對已結(jié)案件檢查后經(jīng)審委會委員或上級部門檢查仍存在問題的，每件扣負責(zé)檢查的責(zé)任人1分。（研究室）
22、檢查案件中發(fā)現(xiàn)一般的實體和程序問題的扣案件承辦人2分；發(fā)現(xiàn)存在一般質(zhì)量問題的每處扣案件承辦人和責(zé)任書記員各0.5分，對發(fā)現(xiàn)問題無法整改的每處扣責(zé)任人2分。（審監(jiān)庭）
23、各業(yè)務(wù)庭對發(fā)現(xiàn)問題不及時改正的,扣主審人（責(zé)任人）和庭長各2分。（審監(jiān)庭）
24、每件案件都要進行釋法解疑，形成筆錄并裝入卷宗，判決案件釋法解疑要達到100%，未按要求完成筆錄的,每件扣主審人1分。（審監(jiān)庭）
25、院長每年辦案1件以上，戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)每年辦理主管戰(zhàn)線案件4件以上，部門負責(zé)人每年承辦案件或擔(dān)任審判長不得少于全庭案件的10%，每少辦一件扣責(zé)任人10分。（督查室）
26、案件的立、審、執(zhí)、結(jié)、檔案管理全部錄入局域網(wǎng)管理系統(tǒng)，未及時錄入的每件扣部門1分，扣主審人2分，扣庭長1分，經(jīng)檢查人督促仍不能完成的，加倍處罰。（辦公室）
（三）機關(guān)管理考核標準
27、值日、值宿不按時到崗的，視為遲到，遲到一次扣1分，早退一次扣1分，中間溜號或漏崗的扣10分。發(fā)生中間溜號或漏崗情形，帶班領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人未盡管理職責(zé)的，每次扣帶班領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人各2分。（辦公室）
28、按衛(wèi)生要求標準每月檢查一次，每個辦公室或個人衛(wèi)生責(zé)任區(qū)不合格者，每次扣責(zé)任人2分。（辦公室）
29、下班后未關(guān)燈、未鎖門被值班人員發(fā)現(xiàn)經(jīng)過提醒仍不到單位的每次扣責(zé)任人2分；發(fā)生物品被盜的扣責(zé)任人5分。（辦公室）
30、車輛行駛出現(xiàn)重大事故的，每次扣責(zé)任人10分。（辦公室）
31、出現(xiàn)各類安全事故的，每次扣責(zé)任人10分、扣部門10分，取消部門和責(zé)任人當(dāng)年評先受獎資格。（辦公室）
（四）機關(guān)風(fēng)紀考核標準
32、遲到、早退、間缺的干警每人次扣0.5分,請病假的每人每天扣0.3分、事假的每人每天扣0.5分，請病、事假全年累計達到30天的，取消本年度評先選優(yōu)資格；曠工的每人每天扣5分，曠工連續(xù)15天或全年累計達到30天的按《公務(wù)員法》的規(guī)定予以辭退。（監(jiān)察室）
33、司法警察大隊全面完成的押解、值庭、院內(nèi)保衛(wèi)任務(wù)，確保全年無事故，每出現(xiàn)一般事故扣責(zé)任人2分，扣部門1分。（監(jiān)察室）
34、上級交辦、轉(zhuǎn)辦的違法、違紀案件以及向本院投訴、舉報干警吃、拿、卡、要、報或亂收費問題案件，雖不能查證屬實，但當(dāng)事人多次上訪上告的扣責(zé)任人0.5分；查證屬實的扣責(zé)任人10分，并在年終評優(yōu)選模時實行一票否決。造成不良影響的按相關(guān)紀律或制度規(guī)定處理。（監(jiān)察室）
35、在法院各項工作中，無論什么原因與當(dāng)事人爭吵，發(fā)生一次扣責(zé)任人2分，造成不良影響的扣5分。（監(jiān)察室）
36、庭審紀律抽查時發(fā)現(xiàn)合議庭成員每缺一人扣責(zé)任人2分、審判長1分；應(yīng)按時但未按時開庭的扣責(zé)任人2分；酒后開庭的扣責(zé)任人3分；開庭中途溜號的扣責(zé)任人1分；開庭接打手機或吸煙的扣責(zé)任人1分。著裝不規(guī)范，語言不文明，當(dāng)事人有意見反映查實后，每次扣責(zé)任人2分。（監(jiān)察室）
37、被國家、省、市、縣（院）通報批評的，由該通報的考核部門提交給院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，院考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)通報性質(zhì)和后果，決定對主管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人的處罰。（監(jiān)察室）
（五）信訪、督查工作考核標準
38、主管院長對來訪人的某一來訪案件，接待三次能夠解決仍不解決，導(dǎo)致來訪人上訪的扣主管院長5分。（信訪辦）
39、發(fā)生集體到市、進省、進京案件上訪一次，同一事件3人（含3人以上）上訪的給主管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、辦案人分別扣5分、10分、20分。（信訪辦）
40、辦案人、部門負責(zé)人、主管戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)是信訪案件的包案責(zé)任人。對主辦案件、所屬部門的案件主管部門案件存在信訪隱患的，應(yīng)全部排查清楚并落實息訪措施，不能發(fā)生越級到省進京信訪案件，舊存信訪案件未排查出來的按新訪處理。新發(fā)生的個人到市、進省、進京上訪一次，給主管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、辦案人分別扣2分、4分、6分。（信訪辦）
41、發(fā)生集體、個人到縣委、人大、政府信訪辦等機關(guān)上訪一次給部門負責(zé)人、辦案人分別扣2分、1分。（信訪辦）
42、到本院內(nèi)第一次投訴的扣責(zé)任人0.2分，部門或責(zé)任人沒按領(lǐng)導(dǎo)要求及時辦理，造成兩次以上投訴的每次扣部門和責(zé)任人各1分。（信訪辦）
43、未在規(guī)定時間內(nèi)辦結(jié)上級部門交辦的信訪案件，視情況每件給包案責(zé)任人按縣、市、省、國家級分別扣4分、6分、8分、10分。（信訪辦）
44、不按時報送信訪相關(guān)材料的，或所報材料不符合要求的，每件次對包案責(zé)任人扣1分。（信訪辦）
45、上訪案件造成不良影響的按有關(guān)規(guī)定實行“一票否決”。（信訪辦）
46、在五會審過程中，因檢查案件質(zhì)量、訴訟費耽誤各庭每月司法統(tǒng)計報表，一次扣責(zé)任人2分；司法統(tǒng)計員不按時進行統(tǒng)計報表的扣責(zé)任人2分；案件報結(jié)后書記員不按時歸檔的院內(nèi)每次扣書記員2分、部門負責(zé)人1分，法庭每次扣部門和部門負責(zé)人各1分；檔案員不及時報告各庭歸檔情況的扣檔案員1分。(督查室)
47、對黨組、本院領(lǐng)導(dǎo)及上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的案件或事項，承辦人不按時完成或反饋情況的扣承辦人2分，扣部門1分。（督查室）
48、刑庭、民一庭、民二庭每年邀請人民陪審員組庭審理案件要達到55%，每低于一個百分點扣部門2分、部門領(lǐng)導(dǎo)5分。（研究室）
（六）調(diào)研、宣傳工作考核標準
49、刑事庭、民一庭、民二庭、執(zhí)行局和法庭要在省級刊物上發(fā)表調(diào)研文章1篇，研究室2篇；上述庭科部門副職和其他庭科室部門正副職每年要在市級以上刊物上發(fā)表調(diào)研文章1篇，一般干警撰寫高質(zhì)量的本院研究室認為合格的調(diào)研文章1篇。各部門每年向研究室提供能夠在本院局域網(wǎng)或簡報上發(fā)表的信息2條；研究室每年在市級刊物上登載信息不得少于8條，登載簡報不得少于5期。市級調(diào)研指標各部門要在6月末前上交研究室。（中院考核辦法下發(fā)后，如與之矛盾，可隨時調(diào)整）（研究室）
規(guī)定指標內(nèi)的省級調(diào)研文章每篇獎勵300元。未按要求及時完成的，省級扣部門500元、20分、主管領(lǐng)導(dǎo)10分、部門領(lǐng)導(dǎo)10分、責(zé)任人20分；市級扣部門200元、10分、主管領(lǐng)導(dǎo)10分、部門領(lǐng)導(dǎo)10分、責(zé)任人20分。信息指標未完成的，扣部門2分。（研究室）50、司法統(tǒng)計分析、案例編報由研究室按中院落實的指標完成。（研究室）
51、全院干警每人完成市級通訊報道兩篇。未按要求及時完成通訊報道指標的，扣責(zé)任人100元，扣目標考評分5分。
52、全院調(diào)研、信息、通訊報道等指標未完成任務(wù)的，扣政工科、研究室部門及負責(zé)人各20分。（考評辦）
53、新聞媒體曝光案件或問題，每件次扣責(zé)任人和部門負責(zé)人各2分；經(jīng)核查屬實的每件次扣責(zé)任人和部門負責(zé)人各20分，部門5分。并在一年內(nèi)對其個人評優(yōu)選模實行一票否決。（政工科）
54、各負有考核職責(zé)的部門未盡應(yīng)盡考評職責(zé)應(yīng)當(dāng)處罰的，由考評委員會主任提請考評委員會研究，每次扣考核職責(zé)部門責(zé)任人5分。（考評辦）
55、負有考核職責(zé)的部門必須按時報送考核結(jié)果，報送不及時的每次扣相關(guān)責(zé)任部門負責(zé)人2分。（考評辦）
（七）為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)工作考核標準
56、把維護社會穩(wěn)定、為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的有關(guān)案件，如三農(nóng)問題案件、涉及招商引資企業(yè)案件、涉及全縣經(jīng)濟總體目標實現(xiàn)的案件、縣領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)交辦的案件，要納入綠色通道辦理，措施得當(dāng)、效果好的給承辦人加2分，部門加2分。如發(fā)生影響縣域經(jīng)濟發(fā)展或社會穩(wěn)定的事件，或沒有及時將涉及縣域經(jīng)濟發(fā)展或社會穩(wěn)定的案件納入綠色通道快速辦理，而造成不良影響的扣責(zé)任人10分。（督查室）
57、各部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對本部門內(nèi)工作不盡責(zé)的干警每月酌情扣1—5分，扣除部分計入本人的累計考核，但不減少部門總平均分。（各部門負責(zé)人）
四、考核職能
58、院里設(shè)考評委員會。主任霍洪剛，副主任徐立新，成員王文有、廉振才、安宏、龔書
一、李占山、郭富山、宋麗麗?？荚u委下設(shè)辦公室，辦公室主任宋麗麗，成員部門：政工科、紀檢組、監(jiān)察室、辦公室、研究室、督查室、立案庭、審監(jiān)庭、信訪辦。
59、考評委員會主任有權(quán)決定將全院某一重大事項指定相關(guān)部門納入考評。
60、每月20日各考核部門必須將考核結(jié)果向政工科報送完畢；30日前由政工科書面通報。全年匯總于當(dāng)年11月20日前完成（“四率”除外）。
五、其它事項
61、院黨組年終可綜合一年來的工作業(yè)績表現(xiàn)，設(shè)突出貢獻獎，為全院、全縣做出突出貢獻或超額完成工作任務(wù)的部門和個人加5—20分。
62、各部門年終考評得分高于或低于100分的，業(yè)務(wù)部門每分按50元計算獎懲，行政部門負責(zé)人每分按年終院里確定的獎勵標準計算獎懲。
63、考核結(jié)果上下月銜接累計計算。
64、年終考核分在59分以下（含59分）的干警，離崗到政工科接受培訓(xùn)；79分以下（含79分）的干警取消評先選優(yōu)和提職晉級資格。
65、值班值宿獎勵情況由辦公室單獨計算，加分，另行表彰通報。
六、附則
66、本《辦法》自下發(fā)之日起執(zhí)行。2011年1月1日至實施前的考評辦法參照本《辦法》執(zhí)行。原2010年《辦法》同時廢止。
67、本辦法由院考評委員會負責(zé)解釋。
第二篇：某縣人民法院績效考核管理辦法(精)
**縣人民法院 績效考核管理辦法
為了深入貫徹全國政法工作會議和全國法院工作會議 精神, 圍繞全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標, 以市法院創(chuàng)建 “四 型”法院為主攻方向,以司法能力建設(shè)為重點,轉(zhuǎn)變審判作 風(fēng),實踐“三個至上”宗旨,全面實施“一崗雙責(zé)” ,把審 判工作、法官隊伍建設(shè)、行政管理納入科學(xué)管理軌道,根據(jù) **縣人民法院的相關(guān)制度,結(jié)合實際,制定本辦法。
一、考核原則
1、注重結(jié)果與兼顧過程相結(jié)合的原則;
2、平時掌握與司法統(tǒng)計相結(jié)合的原則;
3、一崗雙責(zé)、層層連帶的原則;
4、精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則。
二、基礎(chǔ)分設(shè)臵
1、全院所有在編在崗工作人員,全年基礎(chǔ)分設(shè)定為總 分 100分。
2、部門副職及一般干警為單一考核,即在 100分基礎(chǔ) 上加減后的實得分數(shù)為其最后得分。
3、部門得分按部門內(nèi)所有人員的平均分計算。
4、部門正職的分數(shù)采用雙重計算的辦法,即 100分加 減后的實得分與本部門平均分之和的平均分數(shù),為其最后得
分。
5、院級分管領(lǐng)導(dǎo)的分數(shù)采用雙重計算的辦法,即 100分加減后的實得分與本戰(zhàn)線各部門平均分之和的平均分數(shù), 為其最后得分。
6、院長的分數(shù)采用雙重計算的辦法,即 100分加減后 的實得分與黨組成員的分數(shù)之和的平均分值,作為最終得 分。
三、考核內(nèi)容及標準(一隊伍建設(shè)考核標準
1、凡是本取得的榮譽稱號,集體每個按縣、市、省級、國家級分別加 1分、2分、5分、20, 個人每 人分別為 2分、4分、10分、20分。(政工科
2、每半月至少召開庭務(wù)會 1次,以庭務(wù)會記錄為準, 少一次扣庭長 1分,扣部門 1分。(政工科
3、全院干警學(xué)習(xí)本院計劃規(guī)定的內(nèi)容,全年政治、業(yè) 務(wù)學(xué)習(xí)筆記應(yīng)分別不少于 20000字,內(nèi)容雜亂及字數(shù)不達標 者, 每人每次扣 2分, 優(yōu)秀者加 2分(每次不超過 5人。(政 工科
4、參加縣市省的教育培訓(xùn)應(yīng)參加而無故不參加的每人 次扣本人 4分、部門 2分。(政工科
5、參加縣里活動、會議和全院大會,無故不參加者扣 本人 5分,扣部門 2分;不按要求著裝的每人次分別扣本人
2分、部門 1分;遲到、早退的每人次扣 1分;因私事請假 的按事假處理;雖屬公務(wù)但因部門安排不周導(dǎo)致本部門干警 中間缺會的扣部門 1分。(政工科
6、本院及上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)布臵的工作,不能按時完成的 每次扣庭長 1分,扣責(zé)任人 2分。院領(lǐng)導(dǎo)交辦納入督辦范圍 的事項未能按時完成的,每次扣責(zé)任人和部門各 2分。(政 工科
7、收到錦旗、牌匾的部門加 1分、個人加 2分。(政工 科
8、部門在中院目標考核中單項排名 4— 10名的,分別 扣 10分、20分、30分、40分、50分、60分、70分。(政 工科
9、本院開展活動驗收不合格或拖拉延誤的,在牽頭組 織部門檢查通報后,每次扣個人 2分、部門 1分。(政工科
10、參加本院組織考試、競賽取得前三名的分別給本人 和部門各加 3分、2分、1分;參加上級機關(guān)組織考試、競 賽取得前三名的分別給本人加 10分、7分、5分,為部門加 3分、2分、1分;全員參加的考試不及格的扣本人 3分。(政 工科
11、參加全國統(tǒng)一司法考試成績通過的個人獎勵人民幣 3000元。(政工科
12、集體或個人工作受到縣級、市級、省級、國家級通
報表揚的,分別加 2分、4分、6分、20分。(政工科(二審判工作考核標準
13、簡易程序案件超審限,每件扣責(zé)任人 5分;扣庭長 3分(向上級正式書面請示或匯報 , 但因上級未及時書面答復(fù) 而造成超審限的案件除外。(立案庭
14、普通程序案件超審限, 每件扣主審人、責(zé)任人 8分;扣庭長 5分;扣合議庭其他成員每人 1分(向上級正式書面 請示或匯報 , 但因上級未及時書面答復(fù)而造成超審限的案件 除外。(立案庭
15、刑事、行政審判案件年終結(jié)案率要達到 100%,民 商事、法庭案件的年終結(jié)案率要達到 98%。每降低一個百分 點分別扣部門和部門負責(zé)人各 2分,每提高一個百分點為部 門和部門負責(zé)人各加 2分,審監(jiān)庭案件以審限為準。(研究 室。
執(zhí)行案件和行政非訴執(zhí)行案件年終執(zhí)結(jié)率低于 95%的, 每降低一個百分點扣部門和部門負責(zé)人各 2分,每超一個百 分點為部門和部門負責(zé)人分別加 2分(收結(jié)案不實的,不予 獎勵,按相關(guān)規(guī)定處理。(研究室
16、人民法庭的入村開庭率低于 40%的,每降低一個百 分點扣部門負責(zé)人和部門各 1分。行政案件司法建議率達不 到百分之七十,每降低一個百分點扣案件主審人和部門個 1分。刑事犯罪重刑面低于 15%的,每低于一個百分點扣庭長
和部門各 1分。(審監(jiān)庭
17、民商事案件、刑事案件上訴率高于 6%的(以判決 案件為基數(shù) ,每高出一個百分點扣部門、部門負責(zé)人各 2分、2分。民商事案件、刑事案件重審改判率高于 10%的, 每高出一個百分點扣部門、部門負責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人各 2分、2分、5分。行政案件、再審案件重審改判率高于 10%的,每 高出一個百分點扣部門、部門負責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人各 2分、2分、5分。(研究室
18、民一庭、民二庭、法庭案件調(diào)撤率要達到 88%以上;再審案件調(diào)撤率要高于 30%,未完成的每降低一個百分百分 點分別扣部門和部門負責(zé)人 2分、2分。民一庭、民二庭、法庭案件承辦人個人平均調(diào)撤率高于 88%的,每高出一個百 分點加 2分,每低于一個百分點扣 2分。(研究室
19、案件重(更審改判率高于 10%的,每高出一個百 分點,扣部門和部門負責(zé)人各 2分。經(jīng)研討有責(zé)任的,每件 扣責(zé)任人 5分,扣其他有責(zé)任的合議庭成員各 1分,造成影 響的每件扣責(zé)任人 10分。(研究室
20、未按要求上報司法大檢查登記表和總結(jié)材料的, 扣 部門和部門領(lǐng)導(dǎo)各 2分。末按要求項目檢查的,即每漏一項 一次扣責(zé)任人 0.1分。(研究室
21、審監(jiān)庭在對已結(jié)案件檢查后經(jīng)審委會委員或上級部 門檢查仍存在問題的,每件扣負責(zé)檢查的責(zé)任人 1分。(研
究室
22、檢查案件中發(fā)現(xiàn)一般的實體和程序問題的扣案件承 辦人 2分;發(fā)現(xiàn)存在一般質(zhì)量問題的每處扣案件承辦人和責(zé) 任書記員各 0.5分,對發(fā)現(xiàn)問題無法整改的每處扣責(zé)任人 2分。(審監(jiān)庭
23、各業(yè)務(wù)庭對發(fā)現(xiàn)問題不及時改正的 , 扣主審人(責(zé) 任人和庭長各 2分。(審監(jiān)庭
24、每件案件都要進行釋法解疑, 形成筆錄并裝入卷宗, 判決案件釋法解疑要達到 100%,未按要求完成筆錄的 , 每件 扣主審人 1分。(審監(jiān)庭
25、院長每年辦案 1件以上, 戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)每年辦理主管戰(zhàn) 線案件 4件以上,部門負責(zé)人每年承辦案件或擔(dān)任審判長不 得少于全庭案件的 10%,每少辦一件扣責(zé)任人 10分。(督查 室
26、案件的立、審、執(zhí)、結(jié)、檔案管理全部錄入局域網(wǎng) 管理系統(tǒng),未及時錄入的每件扣部門 1分,扣主審人 2分, 扣庭長 1分,經(jīng)檢查人督促仍不能完成的,加倍處罰。(辦 公室
(三機關(guān)管理考核標準
27、值日、值宿不按時到崗的,視為遲到,遲到一次扣 1分,早退一次扣 1分,中間溜號或漏崗的扣 10分。發(fā)生中 間溜號或漏崗情形,帶班領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人未盡管理職責(zé) 的,每次扣帶班領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人各 2分。(辦公室
28、按衛(wèi)生要求標準每月檢查一次, 每個辦公室或個人 衛(wèi)生責(zé)任區(qū)不合格者,每次扣責(zé)任人 2分。(辦公室
29、下班后未關(guān)燈、未鎖門被值班人員發(fā)現(xiàn)經(jīng)過提醒仍 不到單位的每次扣責(zé)任人 2分;發(fā)生物品被盜的扣責(zé)任人 5分。(辦公室
30、車輛行駛出現(xiàn)重大事故的,每次扣責(zé)任人 10分。(辦公室
31、出現(xiàn)各類安全事故的,每次扣責(zé)任人 10分、扣部 門 10分,取消部門和責(zé)任人當(dāng)年評先受獎資格。(辦公室(四機關(guān)風(fēng)紀考核標準
32、遲到、早退、間缺的干警每人次扣 0.5分 , 請病假 的每人每天扣 0.3分、事假的每人每天扣 0.5分,請病、事 假全年累計達到 30天的,取消本評先選優(yōu)資格;曠工 的每人每天扣 5分,曠工連續(xù) 15天或全年累計達到 30天的 按《公務(wù)員法》的規(guī)定予以辭退。(監(jiān)察室
33、司法警察大隊全面完成的押解、值庭、院內(nèi)保衛(wèi)任 務(wù),確保全年無事故,每出現(xiàn)一般事故扣責(zé)任人 2分,扣部 門 1分。(監(jiān)察室
34、上級交辦、轉(zhuǎn)辦的違法、違紀案件以及向本院投訴、舉報干警吃、拿、卡、要、報或亂收費問題案件,雖不能查 證屬實,但當(dāng)事人多次上訪上告的扣責(zé)任人 0.5分;查證屬
實的扣責(zé)任人 10分,并在年終評優(yōu)選模時實行一票否決。造成不良影響的按相關(guān)紀律或制度規(guī)定處理。(監(jiān)察室
35、在法院各項工作中,無論什么原因與當(dāng)事人爭吵, 發(fā)生一次扣責(zé)任人 2分,造成不良影響的扣 5分。(監(jiān)察室
36、庭審紀律抽查時發(fā)現(xiàn)合議庭成員每缺一人扣責(zé)任人 2分、審判長 1分;應(yīng)按時但未按時開庭的扣責(zé)任人 2分;酒后開庭的扣責(zé)任人 3分;開庭中途溜號的扣責(zé)任人 1分;開庭接打手機或吸煙的扣責(zé)任人 1分。著裝不規(guī)范,語言不 文明,當(dāng)事人有意見反映查實后,每次扣責(zé)任人 2分。(監(jiān) 察室
37、被國家、省、市、縣(院通報批評的,由該通報 的考核部門提交給院考核領(lǐng)導(dǎo)小組,院考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)通 報性質(zhì)和后果, 決定對主管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人的處罰。(監(jiān)察室
(五信訪、督查工作考核標準
38、主管院長對來訪人的某一來訪案件, 接待三次能夠 解決仍不解決,導(dǎo)致來訪人上訪的扣主管院長 5分。(信訪 辦
39、發(fā)生集體到市、進省、進京案件上訪一次,同一事 件 3人(含 3人以上上訪的給主管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、辦 案人分別扣 5分、10分、20分。(信訪辦
40、辦案人、部門負責(zé)人、主管戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)是信訪案件的
包案責(zé)任人。對主辦案件、所屬部門的案件主管部門案件存 在信訪隱患的,應(yīng)全部排查清楚并落實息訪措施,不能發(fā)生 越級到省進京信訪案件,舊存信訪案件未排查出來的按新訪 處理。新發(fā)生的個人到市、進省、進京上訪一次,給主管領(lǐng) 導(dǎo)、部
門負責(zé)人、辦案人分別扣 2分、4分、6分。(信訪辦
41、發(fā)生集體、個人到縣委、人大、政府信訪辦等機關(guān) 上訪一次給部門負責(zé)人、辦案人分別扣 2分、1分。(信訪辦
42、到本院內(nèi)第一次投訴的扣責(zé)任人 0.2分, 部門或責(zé) 任人沒按領(lǐng)導(dǎo)要求及時辦理,造成兩次以上投訴的每次扣部 門和責(zé)任人各 1分。(信訪辦
43、未在規(guī)定時間內(nèi)辦結(jié)上級部門交辦的信訪案件, 視 情況每件給包案責(zé)任人按縣、市、省、國家級分別扣 4分、6分、8分、10分。(信訪辦
44、不按時報送信訪相關(guān)材料的, 或所報材料不符合要 求的,每件次對包案責(zé)任人扣 1分。(信訪辦
45、上訪案件造成不良影響的按有關(guān)規(guī)定實行 “一票否 決”。(信訪辦
46、在五會審過程中,因檢查案件質(zhì)量、訴訟費耽誤各 庭每月司法統(tǒng)計報表,一次扣責(zé)任人 2分;司法統(tǒng)計員不按 時進行統(tǒng)計報表的扣責(zé)任人 2分;案件報結(jié)后書記員不按時 歸檔的院內(nèi)每次扣書記員 2分、部門負責(zé)人 1分,法庭每次 扣部門和部門負責(zé)人各 1分;檔案員不及時報告各庭歸檔情
況的扣檔案員 1分。(督查室
47、對黨組、本院領(lǐng)導(dǎo)及上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的案件或事項, 承辦人不按時完成或反饋情況的扣承辦人 2分, 扣部門 1分。(督查室
48、刑庭、民一庭、民二庭每年邀請人民陪審員組庭審 理案件要達到 55%,每低于一個百分點扣部門 2分、部門領(lǐng) 導(dǎo) 5分。(研究室
(六調(diào)研、宣傳工作考核標準
49、刑事庭、民一庭、民二庭、執(zhí)行局和法庭要在省級 刊物上發(fā)表調(diào)研文章 1篇,研究室 2篇;上述庭科部門副職 和其他庭科室部門正副職每年要在市級以上刊物上發(fā)表調(diào) 研文章 1篇,一般干警撰寫高質(zhì)量的本院研究室認為合格的 調(diào)研文章 1篇。各部門每年向研究室提供能夠在本院局域網(wǎng) 或簡報上發(fā)表的信息 2條;研究室每年在市級刊物上登載信 息不得少于 8條,登載簡報不得少于 5期。市級調(diào)研指標
各 部門要在 6月末前上交研究室。(中院考核辦法下發(fā)后,如 與之矛盾,可隨時調(diào)整(研究室
規(guī)定指標內(nèi)的省級調(diào)研文章每篇獎勵 300元。未按要求 及時完成的,省級扣部門 500元、20分、主管領(lǐng)導(dǎo) 10分、部門領(lǐng)導(dǎo) 10分、責(zé)任人 20分;市級扣部門 200元、10分、主管領(lǐng)導(dǎo) 10分、部門領(lǐng)導(dǎo) 10分、責(zé)任人 20分。信息指標 未完成的,扣部門 2分。(研究室
50、司法統(tǒng)計分析、案例編報由研究室按中院落實的指 標完成。（研究室）
51、全院干警每人完成市級通訊報道兩篇。未按要求及 時完成通訊報道指標的，扣責(zé)任人 100 元，扣目標考評分 5 分。
52、全院調(diào)研、信息、通訊報道等指標未完成任務(wù)的，扣政工科、研究室部門及負責(zé)人各 20 分。（考評辦）
53、新聞媒體曝光案件或問題，每件次扣責(zé)任人和部門 負責(zé)人各 2 分；經(jīng)核查屬實的每件次扣責(zé)任人和部門負責(zé)人 各 20 分，部門 5 分。并在一年內(nèi)對其個人評優(yōu)選模實行一 票否決。（政工科）
54、各負有考核職責(zé)的部門未盡應(yīng)盡考評職責(zé)應(yīng)當(dāng)處罰 的，由考評委員會主任提請考評委員會研究，每次扣考核職 責(zé)部門責(zé)任人 5 分。（考評辦）
55、負有考核職責(zé)的部門必須按時報送考核結(jié)果，報送 不及時的每次扣相關(guān)責(zé)任部門負責(zé)人 2 分。（考評辦）
（七）為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)工作考核標準
56、把維護社會穩(wěn)定、為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的有關(guān)案件，如 三農(nóng)問題案件、涉及招商引資企業(yè)案件、涉及全縣經(jīng)濟總體 目標實現(xiàn)的案件、縣領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)交辦的案件，要納入綠 色通道辦理，措施得當(dāng)、效果好的給承辦人加 2 分，部門加 2 分。如發(fā)生影響縣域經(jīng)濟發(fā)展或社會穩(wěn)定的事件，或沒有
及時將涉及縣域經(jīng)濟發(fā)展或社會穩(wěn)定的案件納入綠色通道 快速辦理，而造成不良影響的扣責(zé)任人 10 分。（督查室）
57、各部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對本部門內(nèi)工作不盡責(zé)的干警每月 酌情扣 1—5 分，扣除部分計入本人的累計考核，但不減少 部門總平均分。（各部門負責(zé)人）
四、考核職能
58、院里設(shè)考評委員會。主任霍洪剛，副主任徐立新，成員王文有、廉振才、安宏、龔書
一、李占山、郭富山、宋 麗麗?？荚u委下設(shè)辦公室，辦公室主任宋麗麗，成員部門： 政工科、紀檢組、監(jiān)察室、辦公室、研究室、督查室、立案 庭、審監(jiān)庭、信訪辦。
59、考評委員會主任
有權(quán)決定將全院某一重大事項指定 相關(guān)部門納入考評。60、每月 20 日各考核部門必須將考核結(jié)果向政工科報 送完畢；30 日前由政工科書面通報。全年匯總于當(dāng)年 11 月 20 日前完成（“四率”除外）。
五、其它事項 61、院黨組年終可綜合一年來的工作業(yè)績表現(xiàn)，設(shè)突出 貢獻獎，為全院、全縣做出突出貢獻或超額完成工作任務(wù)的 部門和個人加 5—20 分。62、各部門年終考評得分高于或低于 100 分的，業(yè)務(wù)部 門每分按 50 元計算獎懲，行政部門負責(zé)人每分按年終院里
確定的獎勵標準計算獎懲。63、考核結(jié)果上下月銜接累計計算。64、年終考核分在 59 分以下（含 59 分）的干警，離崗 到政工科接受培訓(xùn)；79 分以下（含 79 分）的干警取消評先 選優(yōu)和提職晉級資格。65、值班值宿獎勵情況由辦公室單獨計算，加分，另行 表彰通報。
六、附則 66、本《辦法》自下發(fā)之日起執(zhí)行。2011 年 1 月 1 日 至實施前的考評辦法參照本《辦法》執(zhí)行。原 2010 年《辦 法》同時廢止。67、本辦法由院考評委員會負責(zé)解釋。
第三篇：通用績效考核管理辦法
第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。
4、試用期的考核
A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
B、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
A、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
B、考核結(jié)果的評定標準：
考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；
考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；
考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）
考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下：
A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。
B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。
第五條 考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條 考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條 各崗位考核項目
第四篇：績效考核管理辦法
第一章 總則
1．1績效考評意義
第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率
第二條 績效考評用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
提高員工對公司管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
1．2績效考評原則
第三條 績效考評原則
公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀
反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋
公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作
時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
1．3績效考評周期
第四條 績效考評時間安排
公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日
1．4績效考評者
第五條 績效考評者
基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。
辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。
對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。
1．5被考評者
第六條 被考評者
這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評
第二章 績效考評內(nèi)容
2．1績效考評體系
第七條 績效考評體系定義
績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素
考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位
第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)
我公司績效考評體系包括以下方面：
業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力
態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)
2．2績效考評標準
第九條 績效考評標準
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。
我們?nèi) ?、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。
對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。
第十條 績效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標準編制小組
由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃
對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準
由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>
績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準
第十一條 績效考評標準制定原則：
客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求
相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改
第三章 績效考評實施
3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組
第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組
成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作
組長：總經(jīng)理
執(zhí)行副組長：辦公室主任
其它小組成員：財務(wù)主管、運營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管
組長負責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評
辦公室負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案
小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展
績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程
3．2績效考評者訓(xùn)練
第二條考評者培訓(xùn)的目的
通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題
第三條 績效考評體系對考評者的要求
要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。
要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流
第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容
辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績效考評標準內(nèi)容
績效考評流程
績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題
3．4績效考評實施過程
3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整
第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整
在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）
本該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程
本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配
3．4．2月度績效考評工作實施
第六條 月度績效考評內(nèi)容
月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評
第七條 月度績效考評流程：
月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況
收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)
考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見
提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字
整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類
公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果
核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整
第八條 月度考評注意事項
公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度
月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論
執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰
月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金
3．4．3績效考評工作實施
第九條 績效考評
績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第十條 績效考評流程：
績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調(diào)整議案
數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告
計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分
績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分
績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通
考評表格提交：1月11日，部門主管負責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。
考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理
計算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績
進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批
考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整
執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項
績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案
績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值
3．5績效考評偏差的避免
第一條 如何避免考評偏差：
提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾
績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開
考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧
第四章 績效考評結(jié)果運用
4．1員工薪酬調(diào)整
第二條 員工薪酬調(diào)整
公司應(yīng)制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)6個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別
辦公室應(yīng)在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案
公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部
員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》
4．2員工晉升
第三條 員工晉升
績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理
公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者
4．3員工培訓(xùn)
第四條 員工培訓(xùn)
辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批
總經(jīng)理批準全體員工培訓(xùn)計劃后，辦公室應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案
每月度辦公室需要對員工能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的
4．4特殊情況處理
第五條 紀律處分
紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)
第六條 工作調(diào)動
績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施
第七條 辭退
根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同
部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準后由辦公室負責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成
第五章 績效考評制度修訂
5．1績效考評制度修訂委員會
第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的
績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績
績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力
委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務(wù)主管、超市主管等組成
總經(jīng)理任委員會主席，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度
辦公室主任負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作
5．2績效考評內(nèi)容修訂
第九條 修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員
第十條 修訂議案的受理
不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。
定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定
第十一條 制度修訂過程
在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效
第六章 績效考評文件使用與保存
6．1績效考評文件保存格式
第十二條 考評文件保存格式
員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列
各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6．2績效考評文件分類編號
第十三條 績效考評文件編號方法
績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一
考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。
6．3績效考評文件保存方法
第十四條 績效考評文件保存方法
由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀
在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作
在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。
辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱
6．4績效考評文件查閱權(quán)限
第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限
為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。
各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。
部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件
總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件
總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件
第七章 績效考評申訴
7．1申訴條件
第十六條 申訴條件
在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴
7．2申訴形式
第十七條 申訴形式
員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任
7．3申訴處理
第十八條 申訴處理
辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理
總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會
如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績
申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審
通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定
對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準
7．4申訴反饋
第十九條 申訴反饋
辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果
第五篇：績效考核管理辦法
績效考核管理辦法第一章 總則
1．1績效考評意義
第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率
第二條 績效考評用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
提高員工對公司管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
1．2績效考評原則
第三條 績效考評原則
公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀
反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋
公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作
時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
1．3績效考評周期
第四條 績效考評時間安排
公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日
1．4績效考評者
第五條 績效考評者
基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。
辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。
對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。
1．5被考評者
第六條 被考評者
這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評
第二章 績效考評內(nèi)容
2．1績效考評體系
第七條 績效考評體系定義
績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素
考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位
第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)
我公司績效考評體系包括以下方面：
業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力
態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)
2．2績效考評標準
第九條 績效考評標準
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。
我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。
對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。
第十條 績效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標準編制小組
由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃
對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準
由辦
公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>
績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準
第十一條 績效考評標準制定原則：
客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求
相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改
第三章 績效考評實施
3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組
第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組
成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作
組長：總經(jīng)理
執(zhí)行副組長：辦公室主任
其它小組成員：財務(wù)主管、運營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管
組長負責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評
辦公室負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案
小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展
績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程
3．2績效考評者訓(xùn)練
第二條考評者培訓(xùn)的目的
通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題
第三條 績效考評體系對考評者的要求
要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。
要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流
第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容
辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績效考評標準內(nèi)容
績效考評流程
績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題
3．4績效考評實施過程
3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整
第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整
在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）
本該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程
本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配
3．4．2月度績效考評工作實施
第六條 月度績效考評內(nèi)容
月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評
第七條 月度績效考評流程：
月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況
收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)
考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見
提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字
整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類
公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果
核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整
第八條 月度考評注意事項
公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度
月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論
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nbsp;執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰
月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金
3．4．3績效考評工作實施
第九條 績效考評
績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第十條 績效考評流程：
績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調(diào)整議案
數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告
計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分
績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分
績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通
考評表格提交：1月11日，部門主管負責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。
考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理
第六條 工作調(diào)動
績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施
第七條 辭退
根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同
部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準后由辦公室負責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成
第五章 績效考評制度修訂
5．1績效考評制度修訂委員會
第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的
績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績
績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力
委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務(wù)主管、超市主管等組成
總經(jīng)理任委員會主席，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度
辦公室主任負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作
5．2績效考評內(nèi)容修訂
第九條 修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員
第十條 修訂議案的受理
不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。
定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定
第十一條 制度修訂過程
在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效
第六章 績效考評文件使用與保存
6．1績效考評文件保存格式
第十二條 考評文件保存格式
員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列
各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6．2績效考評文件分類編號
第十三條 績效考評文件編號方法
績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一
考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。
6．3績效考評文件保存方法
第十四條 績效考評文件保存方法
由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀
在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作
在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整
理并完成統(tǒng)一編號工作。
辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱
6．4績效考評文件查閱權(quán)限
第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限
為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。
各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。
部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件
總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件
總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件
第七章 績效考評申訴
7．1申訴條件
第十六條 申訴條件
在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴
7．2申訴形式
第十七條 申訴形式
員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任
7．3申訴處理
第十八條 申訴處理
辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理
總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會
如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績
申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審
通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定
對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準
7．4申訴反饋
第十九條 申訴反饋
辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果.
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