第一篇：液化氣經營績效考核管理辦法

三山民安燃氣有限公司液化氣績效考核管理辦法

為貫徹以經濟效益為核心的經營指導思想，完善薪酬分配機制，科學合理地體現員工的勞動貢獻和勞動價值，實現收入分配的公平公正，樹立市場理念，增強競爭意識，挖掘工作潛能，促進2016年工作計劃和目標任務的落實，特制定本考核辦法。

一、績效考核指標體系

1、經濟指標

人均勞動生產率（銷售量）、人均貢獻率（毛利額）、銷售量、經營毛利、利潤總額。2.基礎管理指標

包括節(jié)能降耗、修舊利廢、環(huán)境衛(wèi)生、勞動紀律、統(tǒng)計報表、檔案管理、資金管理、運行記錄、職工培訓以及上級和主管部門安排的臨時工作等10項基礎管理工作。3.計劃完成情況考核經濟指標權重：

人均勞動生產率占比30%、人均貢獻率占比20%、銷售量指標占比20%，銷售毛利指標占比20%，利潤總額指標占比10%。4.基期指標

以2015年為基期，以考核主體2015年度在崗員工期末數為基期人數，計算基期人均勞動生產率和人均貢獻率。

液化氣經營部34人，其中瓶裝15人；液化氣銷售部33人,其中東站瓶裝26人，門點7人；民權新真公司17人，其中站內15人，門點2人；廣元液化氣16人，其中站內14人，門點2人；開發(fā)區(qū)液化氣站 10人；長運液化氣站 7人；張寨液化氣站4人；三塔液化氣站 4人；城市液化氣站 8人；金豐液化氣站9人；東海塔液化氣站 7人.二、考核管理

1.經濟指標考核：每月6日前，公司財務部把考核部門上月有關經濟指標完成情況抄報經營管理部，經營管理部按考核口徑對有關考核指標進行審核調整。

2.基礎管理指標考核：每月月末，由經營管理部牽頭，辦公室、人力資源部、財務部參加，對各事業(yè)部基礎管理工作進行檢查，按基礎工作考評辦法評價打分。

3.勞動生產率綜合水平考核：考核計劃部門月度銷售量和人均銷售量水平。

4.計劃年度經營計劃完成情況考核：根據年初制定的經營計劃，考核人均勞動生產率（銷售量）、人均貢獻率（毛利額）、銷售量、經營毛利、利潤總額等計劃完成情況。

5.勞動生產率同比升降變化考核：考核計劃部門勞動生產率發(fā)展水平。

6.毛利額同比增減變化考核：考核計劃部門盈利水平提升情況，以毛利額作標準，以同比增減變化為依據。

三、考核兌現

1.績效工資由三部分構成

（1）按勞動生產率綜合水平考核結果兌現的績效；（2）按計劃年度經營計劃完成情況考核結果兌現的績效；（3）按勞動生產率同比升降變化考核結果兌現的績效； 2.勞動生產率綜合水平考核

勞動生產率綜合水平主要考核瓶裝銷售量，選擇兩個主要指標，即人均勞動生產率和月銷售量。

（1）、經營部北站瓶裝月人均勞動生產率（銷售量）大于25噸，月銷售量達到350噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元；月銷售量達到400噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效150元；以此類推，月銷售量增加50噸，每人每月銷售產值績效增加50元。

（2）、銷售部東站瓶裝月人均勞動生產率（銷售量）大于40噸，月銷售量達到1000噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元；月銷售量達到1100噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效200元；以此類推，月銷售量增加100噸，每人每月銷售產值績效增加100元。開發(fā)區(qū)液化氣站月人均勞動生產率（銷售量）大于40(30)噸，月銷售量達到300噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元；月銷售量增加40噸，每人每月銷售產值績效增加100元；以此類推，月銷售量增加40噸，每人每月銷售產值績效增加100元。

（3）、廣宇城市液化氣站月人均勞動生產率（銷售量）大于55噸，月銷售量達到500噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元；月銷售量達到550噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效150元；以此類推，月銷售量增加50噸，每人每月銷售產值績效增加50元。

（4）、民權新真公司大于23噸，民權金豐、民權東海瓶裝人均勞動生產率（銷售量）大于26噸，月銷售量分別達到230噸、230噸、180噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元；以此類推，月銷售量增加30噸，每人每月銷售產值績效增加50元。

（5）、廣元液化氣公司，人均勞動生產率（銷售量）大于30噸,月銷售量達到420噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元，月銷售量增加100噸，每人每月銷售產值績效增加50元。

（6）、長運液化氣公司瓶裝月人均勞動生產率（銷售量）大于30噸，月銷售量達到200噸，張寨液化氣公司、三塔液化氣站，瓶裝月人均勞動生產率（銷售量）大于噸，月銷售量達到200噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效100元；月銷售量達到230噸，每人每月發(fā)放銷售產值績效150元；以此類推，月銷售量增加30噸，每人每月銷售產值績效增加50元。

(7)、新增站點月人均勞動生產率（銷售量）大于23噸時，產值績效由液化氣事業(yè)部從以上標準中選擇確定。

（8）、如果考核單位當月勞動生產率綜合水平考核只達到對應人均勞動生產率（銷售量）指標，而未達月銷售總量指標，產值績效按對應檔次的80%兌現。如果考核單位當月勞動生產率綜合水平考核只達到對應月銷售總量指標，而未達月人均勞動生產率（銷售量）指標，產值績效按對應檔次的50%兌現。

3.計劃年度經營計劃完成情況考核 經濟指標完成情況計算公式

（1）、人均勞動生產率增減變化=考核期人均勞動生產率/基期人均勞動生產率×100%（2）、人均貢獻率增減變化=考核期貢獻率/基期人均貢獻率×100%（3）、銷售量完成率=實際銷售量÷計劃銷售量×100%（4）、毛利完成率=實際完成毛利÷計劃毛利×100%（5）、利潤總額完成率=實際完成利潤總額÷計劃利潤總額×100% 考核期經營計劃綜合完成率＝∑經濟指標完成情況×指標考核權數

（6）、民權羅集液化氣站、廣元王堰液化氣站以及當年新增液化氣公司或站點按考核期經營計劃綜合完成率據實兌現。4.勞動生產率同比升降變化考核

（1）、除當年新增公司或站點外，瓶裝當期銷量達到或超過上年同期銷量，檔案工資增加2%；當期銷量低于上年同期銷量，按下降比例扣罰檔案工資。

（2）、當年新增液化氣公司或站點不適用本考核項目。

5.根據基礎管理工作考核結果對經營計劃完成情況績效兌現率進行調整。

基礎管理考核采取綜合評定辦法，根據考核結果調減考核期績效兌現率，綜合得分達95分以上不扣分，綜合得分在90-95分（含95分）之間扣減績效工資1%，綜合得分在85分（含85分）以下扣減績效工資2%，6、當月績效工資計算

（1）、考核期績效工資=（考核期經營計劃完成情況績效兌現率±勞動生產率同比升降變化兌現率-基礎管理工作考核扣減率）*檔案工資+產值績效 7.績效工資的調整 無特殊原因，考核主體不得對當期按考核辦法計算出的績效工資進行調劑；如需調劑，由事業(yè)部總經理寫出書面申請，報經營班子會議研究審批。

四、其他

1、本辦法適用于液化氣事業(yè)部各分、子公司。

2、本辦法解釋權屬于審計部。

3、本辦法自2016年1月1日起執(zhí)行。

三山民安燃氣有限公司

2016年1月1日

第二篇：子公司經營班子績效考核管理辦法

3、子公司經營班子績效考核管理辦法（試行）

第一章 總 則

第一條

為切實維護唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司（以下簡稱集團）依法享有的股東權益，落實集團資產保值增值經營責任，提高子公司管理水平和經營效益，建立有效的子公司經營管理班子激勵、約束機制，結合各級國有資產管理部門有關企業(yè)經營業(yè)績考核方面的規(guī)定和集團的實際情況，制定本辦法。

第二條

本辦法適用于集團對子公司經營管理班子的績效考核。適用本辦法的子公司，指集團依法以獨資或合資方式設立并擁有控制權的有限責任公司或股份有限公司，包括：

全資子公司，指集團獨資設立的公司。

控股子公司，指集團投資，并具有下列情形之一的子公司： 絕對控股，指集團在該子公司中持股比例超過50%；

相對控股，指集團在該子公司中持股比例雖然不超過50%，但可以決定該子公司半數以上董事會成員，或者能夠通過協議或其他形式對該子公司具有實際控制權。

第三條

子公司經營班子成員包括集團任命的子公司的總經理、副總經理及財務總監(jiān)等。

第四條

子公司經營班子績效考核工作遵循以下原則：

（一）按照國有資產保值增值和股東價值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核子公司經營管理班子經營業(yè)績。

（二）按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產經營的不同水平和主營業(yè)務的不同內容等特點，實事求是，公開公正，趨同化和差異化相結合科學的設定績效考核經濟指標體系。

（三）按照權責利相統(tǒng)一的要求，建立子公司經營管理班子經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度。

（四）按照全面落實經營目標的要求，推動子公司建立健全全員績效考核體系，增強企業(yè)管控力和執(zhí)行力，確保國有資產保值增值責任層層落實。

第二章 管理機構和形式

第五條

集團設績效考核小組為子公司經營班子績效考核的管理機構，行使以下職權：

（一）負責子公司經營業(yè)績績效考核指標體系的設定；

（二）負責子公司經營業(yè)績考核指標目標值的確定；

（三）負責子公司經營管理班子績效考核與獎懲。

績效考核小組是總經理辦公會領導下的非常設機構，由集團班子成員、各職能部室部負責人組成。

第六條

集團企業(yè)管理部門為子公司經營班子績效考核管理的主管職能部門，具體負責子公司經營班子績效考核管理工作。

第七條

子公司經營班子績效考核管理采取簽訂《經營目標責任書》的形式進行?！督洜I目標責任書》由集團總經理和子公司總經理分別代表集團和子公司經營班子簽署。

第八條

子公司經營班子績效考核按進行，考核與會計一致。第九條

發(fā)生下列情況集團有權對《經營目標責任書》進行變更或終止：

1、集團對被考核人任職企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行調整；

2、被考核人任職企業(yè)根據集團的決策進行增資、減資、對外重大投資、資產重組等；

3、宏觀經濟形勢或者主營業(yè)務市場發(fā)生重大變化，以及其他對生產經營產生重大應影響的不可控情況的出現；

4、被考核人的工作調動；

5、其他需對本責任書進行變更和終止的情況。

第三章

考核規(guī)則 第十條

集團對子公司經營班子的績效考核，采取以經營業(yè)績考核為主、綜合考評為輔的方式進行。經營業(yè)績考核和綜合考評的基準分值均采用100分制。在績效考核總分中經營業(yè)績考核占80%的權重，綜合考評占20%的權重。

第十一條

對于經營業(yè)績考核，鑒于各子公司分別屬于不同行業(yè)、主營業(yè)務差異性大、發(fā)展階段各不相同，且部分子公司還肩負著工業(yè)區(qū)公用事業(yè)的職能，由企業(yè)管理部門根據各個子公司的實際情況分別選取經營業(yè)績考核指標，及各指標的權重比例，經集團績效考核小組批準后執(zhí)行。

集團為子公司設定的經營業(yè)績考核指標和各指標的權重比例，適用于該子公司經營班子全體成員。根據考核內子公司經營業(yè)績考核指標完成情況確定子公司經營班子全體成員共同的經營業(yè)績考核得分。

第十二條

根據指標性質以及由其決定的分值計算方式的不同，經營業(yè)績考核指標分為：正向考核指標、負向考核指標、工作節(jié)點指標。正向考核指標是指跟考核得分成正相關的經營指標，以考核收入和利潤為主；負向考核指標是指跟考核得分成負相關的經營指標，以考核成本和費用為主。工作節(jié)點指標，是指為激勵和督促子公司按照設定的時間節(jié)點完成重點工作事項（如：工程施工進度、工程結算進度、行政審批事項的辦理等），將子公司完成重要工作事項的時間節(jié)點納入考核而設定的指標。經營業(yè)績考核項目及說明見本辦法附件

第十三條

正向考核指標和負向考核指標以經集團審計的財務報告的數據為依據確定實際值，并按照如下公式計算得分：

正向考核指標得分=∑[1+（實際值-目標值）/目標值]X權重分數 負向考核指標得分=∑[1+（目標值-實際值）/目標值]X權重分數

正向考核指標和負向考核指標各單項考核指標得分以其權重分數的2倍為上限。

工作節(jié)點指標的考核以是否按照集團要求的時間節(jié)點完成工作事項作為考核標準，按照時間節(jié)點保質保量完成的獲得相應得分，最低得分為零分，最高得分為權重分數的1.2倍。第十四條 對于綜合考評指標，以集團領導、集團相關職能部門負責人、子公司中層和職工代表三級綜合考評的方式確定得分。其中集團領導在考評中所占權重為50%，集團相關職能部門負責人在考評中所占權重為30%，子公司中層和職工代表在考評中所占權重為20%。

第十五條

綜合考評的重點是對子公司經營班子成員個人的工作能力、工作業(yè)績、執(zhí)行集團公司規(guī)定及決策情況等分別進行考評，將各自的考評得分計入個人的績效考核得分。

對子公司經營班子成員個人的綜合考評由集團人力資源部組織實施，具體考評方式由集團人力資源部另行制定相關實施細則。

第十六條

子公司經營班子成員的薪酬按照《唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司派出高管人員管理辦法（試行）》、《唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司員工薪酬管理辦法（試行）》執(zhí)行，并按照本管理辦法的考核結果確定其考核系數，即：

考核系數=績效考核得分/100。

績效考核得分=經營業(yè)績考核得分*80%+綜合考評得分*20% 結合公司目前情況，考核系數暫按上限1.2倍執(zhí)行。

第十七條

子公司經營業(yè)績考核得分＜60分的，取消該子公司經營班子全體成員績效工資。

（一）、有下列情形之一的，取消子公司總經理和負有直接領導責任的副總經理的績效工資：

1、考核發(fā)生安全事故造成1人以上死亡或重傷3人；多次（三次以上含三次）發(fā)生安全事故的；安全生產目標考核不合格的；

2、企業(yè)主營資質被降級或吊銷的；

3、有重大資產損失責任的。

（二）、有下列情形之一的，取消其個人績效工資：

1、違反國家或地方政府相關部門法律法規(guī)受到行政處罰或追究刑事責任的；

2、嚴重違反集團規(guī)章制度并受到記過以上處分的；

3、因個人原因調出集團或擅自離職的。

第四章

實施程序

第十八條 經營業(yè)績考核指標目標值按下列程序確定：

（一）申報目標值。每年11月30日前，各子公司按照集團經營業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經營狀況，提出下一擬完成的經營業(yè)績考核指標的目標建議值，并將經營業(yè)績考核指標目標建議值和說明材料上報集團企業(yè)管理部門。

（二）核定目標值。集團企業(yè)管理部門根據宏觀經濟形勢及企業(yè)運營環(huán)境，對各子公司經營業(yè)績考核指標目標建議值進行審核后，提出經營業(yè)績考核指標的目標報批值，并形成各子公司經營業(yè)績考核指標目標值的審核報告，與各子公司上報經營業(yè)績考核指標的目標建議值和說明材料一并上報集團績效考核小組。集團績效考核小組綜合上述資料經評議后確定各子公司的經營業(yè)績考核指標目標值。

第十九條 每年1月30日前，集團將審核確定的經營業(yè)績考核指標目標值下達各子公司，并與各子公司簽訂《經營目標責任書》。

第二十條

各子公司每季度結束后10日內將財務報告、經營業(yè)績考核指標完成情況和相關分析以書面形式上報到集團企業(yè)管理部門。集團企業(yè)管理部門根據子公司上報資料進行經營情況分析并形成報告，上報集團績效考核小組，集團績效考核小組適時召集季度經營情況分析會。

第二十一條

考核期結束，子公司應于次年1月15日前向集團企業(yè)管理部門提交《經營目標責任書》完成情況的自評報告。集團企業(yè)管理部門根據本辦法和《經營目標責任書》組織初步考評，并將初步考評結果轉報集團人力資源部，由人力資源部計算子公司經營管理班子的績效工資，在次年1月底前暫按初步考評結果計算的績效工資的50%發(fā)放績效工資。

集團企業(yè)管理部門同時需對子公司報送的自評報告進行匯總和分析并上報集團績效考核小組。集團績效考核小組適時召集經營情況分析會。

第二十二條

次年3月底前，集團完成對子公司上一的績效考核專項審計，并根據審計確認的財務數據進行最終考核，集團企業(yè)管理部門將考核結果上報集團績效考核小組，獲得批準后將考核結果以書面形式通知各子公司和集團人力資源部。各子公司對考核結果有異議的，可向集團績效考核小組申請復核。

第二十三條

集團人力資源部根據考核結果和《唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司派出高管人員管理辦法（試行）》、《唐山曹妃甸發(fā)展投資集團有限公司員工薪酬管理辦法（試行）》落實經營班子成員績效工資的發(fā)放。

第二十四條

對各公司績效考核的監(jiān)督與約束

（一）各子公司要嚴格遵守國家會計相關法律法規(guī)，確保上報集團的相關數據真實準確。

（二）集團績效考核小組對各公司責任指標完成情況、考核結果、薪資發(fā)放以及專項管理指標執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督、對弄虛作假和違反集團管理制度的單位和責任人追究責任。

（三）集團對各子公司的經營情況進行審計，確保經營業(yè)績的真實準確。

第五章

附則

第二十五條

本辦法經集團總經理辦公會審議批準后生效。第二十六條

本辦法由集團企業(yè)管理部門負責解釋。第二十七條

本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第三篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

B、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

A、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區(qū)域為分數選擇區(qū)間。

B、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上 按期轉正 晉升工資2級；

考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資1級；

考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；

考核結果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

第九條 各崗位考核項目

第四篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取～年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理

計算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

執(zhí)行副組長根據小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項

績效考評的主要目的是根據員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結果運用

4．1員工薪酬調整

第二條 員工薪酬調整

公司應制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)6個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案

公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

辦公室需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部

員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理

公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓

第四條 員工培訓

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓計劃，上報總經理審批

總經理批準全體員工培訓計劃后，辦公室應在1個月內制定各崗位員工能力培訓方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果

第五篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取XX年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦

公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

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nbsp;執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果.