第一篇：企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析概要（范文模版）

企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析 高沫麗,汪安佑

中國(guó)地質(zhì)大學(xué)人文與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部勞資沖突層出不窮。眾多處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者利益 得不到保障,并發(fā)生了一些極端的報(bào)復(fù)事件。矛盾沖突的尖銳或緩和,與社會(huì)的發(fā)展,經(jīng)濟(jì) 形勢(shì)的好壞, 政府(政黨 的偏好以及由此帶來(lái)的勞資雙方力量的強(qiáng)弱對(duì)比等因素密切相關(guān)。我國(guó)目前所處的發(fā)展階段以及國(guó)內(nèi)外環(huán)境共同決定了勞方的弱勢(shì)地位。通過(guò)分析近十年來(lái)國(guó) 內(nèi)外大量的勞資糾紛案例和數(shù)據(jù), 本文總結(jié)了勞資沖突產(chǎn)生的原因, 探索了企業(yè)勞資沖突中 的一些內(nèi)在規(guī)律。

關(guān)鍵詞:勞資沖突;顯性沖突;隱性沖突;工會(huì) 1.引言

關(guān)于勞資沖突的理論, 主要包括馬克思的勞資關(guān)系沖突的理論觀點(diǎn)和勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度 學(xué)派的觀點(diǎn)。

在馬克思主義基本理論中, 所謂勞資關(guān)系, 是資本主義生產(chǎn)方式下雇傭勞動(dòng)者和資本家 兩大階級(jí)的關(guān)系 [1]。勞資沖突實(shí)質(zhì)上是兩大階級(jí)本質(zhì)關(guān)系的部分表現(xiàn)。馬克思認(rèn)為,在資本 主義制度下,勞動(dòng)力是商品,工資是勞動(dòng)力的價(jià)格,這就決定了勞動(dòng)者的被統(tǒng)治地位。資本 家在合法地購(gòu)買了勞動(dòng)力商品以后, 便可以任意使用, 即有權(quán)決定在何種工作日長(zhǎng)度、勞動(dòng) 強(qiáng)度、工作環(huán)境下使用勞動(dòng)力。為了榨取盡可能多的剩余價(jià)值, 資本家不惜損害勞動(dòng)者的健 康。而作為勞動(dòng)力商品賣方的勞動(dòng)者, 是有權(quán)反對(duì)勞動(dòng)力商品的濫用的。因?yàn)檫@將傷害勞動(dòng) 者本人,縮短勞動(dòng)者的工作壽命,甚至使之中途喪失勞動(dòng)能力。在這種情況下,勞動(dòng)力的日 價(jià)值應(yīng)該比正常工作壽命下的日價(jià)值高, 然而資本家仍然按照原來(lái)的價(jià)格來(lái)支付, 這是違背 等價(jià)交換原則的 [2]?？梢?jiàn),勞資沖突是勞動(dòng)力所有權(quán)與資本占有權(quán)之間的矛盾的外在表現(xiàn);生產(chǎn)

資料私有制基礎(chǔ)上的雇傭勞動(dòng)制度則是勞資沖突的根本原因。因此, 馬克思認(rèn)為勞資關(guān) 系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系, 在雇主和工人勞資雙方 主體之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。工人只有通過(guò)工會(huì)組織, 運(yùn)用談判和罷工等手段, 才 能減輕雇主對(duì)自己的剝削程度。

勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派認(rèn)為, 現(xiàn)實(shí)中的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)有許多缺陷, 一些工商企 業(yè)占有某種壟斷力量, 借以盤剝工人, 工人個(gè)人幾乎沒(méi)有什么力量能與雇主進(jìn)行抗衡。由于 缺少可選擇的就業(yè)機(jī)會(huì), 以及變動(dòng)工作要付出代價(jià), 工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能 接受的工資和工作條件。因此,工人需要聯(lián)合起來(lái),形成某種機(jī)制,以抵制雇主的專橫和某 些不合理行為。制度學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)家十分重視工會(huì)和集體談判在維護(hù)工人基本權(quán)利方面的重要 作用, 注意研究雇主與工會(huì)的制度, 以及研究工會(huì)、雇主和政府等各種組織的行為和特征 [3]。基于以上兩個(gè)觀點(diǎn), 關(guān)于企業(yè)勞資沖突的研究取得了巨大的成就。但對(duì)企業(yè)勞資沖突存 在的規(guī)律的相關(guān)研究卻少之又少,本文重點(diǎn)從勞資糾紛的規(guī)律角度進(jìn)行探索。

2.勞資沖突的現(xiàn)狀

中國(guó)近十年來(lái), 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升, 勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)社會(huì)矛盾的主要焦點(diǎn)。2004年,中國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比 2003年增加了 70%,達(dá)到近兩萬(wàn)件。這是中國(guó)勞動(dòng) 保障部在對(duì)全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出的數(shù)據(jù)。如果加上非集體的勞動(dòng)爭(zhēng)議案

件,增加的幅度會(huì)更大。

據(jù)中國(guó)勞動(dòng)保障部的數(shù)據(jù),各級(jí)勞動(dòng)部門接受的勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴, 2003年為 21萬(wàn)件;而 在 1996年,立案的勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴是 4萬(wàn)件。從 1998年到 2004年,廣東省深圳市所接受的 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增長(zhǎng)了十倍,而廣東東莞的情況更為嚴(yán)重, 2004年的案件數(shù)量是 1995年 的 50倍。在外地有 40萬(wàn)民工的重慶開(kāi)縣, 政府在東莞設(shè)立了專門辦事處, 以協(xié)助在東莞打 工的開(kāi)縣農(nóng)民工處理各類勞動(dòng)糾紛。

《工人日?qǐng)?bào)》 的文章認(rèn)為, 勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)法院審判工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn), 并且 是目前中國(guó)社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)。目前中國(guó)的勞資糾紛中, 工人, 尤其是農(nóng)民工仍處于極為不利 的地位, 以至近年發(fā)生過(guò)多起由此而引發(fā)的暴力案件。如果當(dāng)局不予以重視, 這種趨勢(shì)對(duì)中 國(guó)的社會(huì)穩(wěn)定將構(gòu)成極大的威脅。

而作為調(diào)解勞資關(guān)系的 《勞動(dòng)法》 雖然已經(jīng)公布十年了, 但地方政府在追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的 前提下,傾向于保護(hù)雇主的利益,而無(wú)視工人的利益,在一定程度上《勞動(dòng)法》形同虛設(shè), 這是目前中國(guó)勞資糾紛激化的原因之一。除了政府和法院應(yīng)該重視保護(hù)工人的權(quán)益之外, 工 會(huì)的作用也應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。此外, 目前一些非政府的關(guān)注工人權(quán)益的團(tuán)體, 在幫助解決勞 資糾紛中發(fā)揮了很大作用。

3.勞資沖突的形式

勞資沖突按其表現(xiàn)形式,可以分為顯性沖突和隱性沖突(見(jiàn)表 1。隱性沖突表現(xiàn)為工 人對(duì)企業(yè)管理的 “ 不服從 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤等 [4]。隱性沖突表現(xiàn)形式是隱蔽的,一般不易被管理方察覺(jué),但對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生很大的影響, 而且隱性沖突累積到一定程度就會(huì)轉(zhuǎn)化為顯性沖突。

顯性沖突表現(xiàn)為罷工、辭職、各種形式的申訴以及勞資雙方之間發(fā)生的一些暴力行為等。雖然我國(guó)對(duì)罷工在法律上沒(méi)有做出明確的規(guī)定, 但實(shí)際中罷工仍時(shí)有發(fā)生。而辭職是職工從 企業(yè)的 “ 退出 ” 行為。人們一般認(rèn)為辭職是因?yàn)槁毠た梢栽谄渌胤秸业礁玫墓ぷ? 但從案 例中發(fā)現(xiàn)很多職工從企業(yè)離去不是因?yàn)樗麄冇懈玫倪x擇, 而是因?yàn)樗麄儾荒苋淌芷髽I(yè)主的 態(tài)度、行為以及企業(yè)主提供的報(bào)酬和工作條件等, 在這種情況下, 辭職成為職工回敬企業(yè)主 和恢復(fù)自尊的最終行為,也是勞資沖突的一種表現(xiàn)方式。申訴表現(xiàn)為申請(qǐng)調(diào)解、勞動(dòng)仲裁、法院判決等 [5]。

表 1 職工不滿時(shí)采取的行為方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 顯性沖突

項(xiàng) 目

暴力事件 罷工 /停產(chǎn) 強(qiáng)烈抗議 勞動(dòng)仲裁 &訴訟 隱性 沖突 案例 /件 比例 /% 45.9% 資料來(lái)源:在劉湘國(guó).嘉興學(xué)院學(xué)報(bào).嘉興;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基礎(chǔ)上修改完成。

由表 1發(fā)現(xiàn), 54%的人不會(huì)去申訴,主要原因有三 :一是工人本身的權(quán)益保護(hù)意識(shí)不強(qiáng);二是個(gè)人去投訴要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力, 經(jīng)濟(jì)上也不合算;三是投訴企業(yè)在當(dāng)?shù)貢?huì)造成不 是好職工的印象, 對(duì)以后尋找工作不利。值得注意的是某些職工在離開(kāi)企業(yè)前會(huì)找機(jī)會(huì)向老 板報(bào)復(fù), 這是一種最激烈的沖突方式, 這種方式在實(shí)際中很大一部分表現(xiàn)為刑事案件。如某 企業(yè)一職工因自己的要求沒(méi)有得到滿足, 離開(kāi)企業(yè)時(shí)拿走了企業(yè)的全部賬冊(cè)。而另一家企業(yè) 的一名外地農(nóng)民工在拿不到工資后向企業(yè)主的家人進(jìn)行報(bào)復(fù),造成一死兩傷的惡性案件。4.勞資沖突產(chǎn)生的原因

從收集的大量案例中, 發(fā)現(xiàn)工人與企業(yè)產(chǎn)生糾紛的原因集中在資方拖欠工資、工作時(shí)間 過(guò)長(zhǎng)、工作條件惡劣、保險(xiǎn)金發(fā)放問(wèn)題等幾方面(見(jiàn)表 2 : 表 2 工人與企業(yè)產(chǎn)生勞資糾紛的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 項(xiàng)目 收入、工作時(shí)間 廠紀(jì)廠規(guī) 保險(xiǎn)、合同 其他(并購(gòu)問(wèn)題 案例 /件 比例 /%

資料來(lái)源:根據(jù)本人總結(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,整理而成。

無(wú)論是從沖突的表現(xiàn)形式還是結(jié)果來(lái)看, 資方均處于至高無(wú)上的強(qiáng)勢(shì), 地位具有特殊性;而勞方處于弱勢(shì)。這種力量的不平衡正是沖突不斷加劇升級(jí)的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工會(huì)力量的薄弱,社會(huì)保障制度的不完善等等都是勞資沖突產(chǎn)生的原因。

4.1 勞資雙方力量的不均衡

工人的弱勢(shì)地位從欠薪問(wèn)題的普遍性和嚴(yán)重性中可略見(jiàn)一斑。

每到年底,有關(guān)企業(yè)欠薪的報(bào)道便頻頻見(jiàn)諸報(bào)端。據(jù)官方統(tǒng)計(jì), 2001年 1~11月深圳檢 查出的企業(yè)拖欠、克扣的工人工資總數(shù)已經(jīng)達(dá)到了 2.6億元之多。2002年 1月 25日,深圳市經(jīng) 過(guò)兩個(gè)月窮追猛打,再次檢查出 1178家欠薪企業(yè),涉及員工 7.88萬(wàn)人,查實(shí)拖欠工資 9092萬(wàn) 元。

建筑行業(yè)欠薪企業(yè)占被抽查總數(shù)的 30% ,而且金額巨大,達(dá) 2000萬(wàn)元,涉及工人 3.2萬(wàn) 人。同時(shí),嚴(yán)重的欠薪問(wèn)題,已經(jīng)向高新技術(shù)企業(yè)和白領(lǐng)人才蔓延 [6]。(見(jiàn)表 3 表 3 高素質(zhì)人才的勞資糾紛

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企業(yè) 時(shí)間 地點(diǎn) 原因 沖突 方式 沖突 類型 備注

戴爾(中國(guó) 年 廈門 加班時(shí)死亡, 是

否為工傷? 訴訟 顯性

外企加班、壓力過(guò)大等問(wèn) 題對(duì)員工的健康的危害 普華永道--北 京辦事處 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng) 集體 辭職 顯性

勞資糾紛在跨國(guó)公司中涌 現(xiàn) 某香港航運(yùn)公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 討 加 班 工資、解除勞動(dòng) 合 同 的 經(jīng) 濟(jì) 補(bǔ) 償 及 醫(yī) 療 期 的

確認(rèn) 勞 動(dòng) 仲 裁、訴訟 顯性

典型的高級(jí)白領(lǐng)與用工單 位的勞資糾紛

資料來(lái)源:根據(jù)本人總結(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,整理而成。4.2 供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)

對(duì)于大多數(shù)行業(yè)而言, 我國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)力供大于求的國(guó)家。改革開(kāi)放后, 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn) 略性調(diào)整所引發(fā)的下崗職工以及農(nóng)村大量剩余勞動(dòng)力的存在, 決定了中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是買

方市場(chǎng)。每一份低技術(shù)工作后面, 都有大量的勞動(dòng)力后備軍。這就決定了勞方?jīng)]有任何討價(jià) 還價(jià)的余地。

加入 WTO 后,勞動(dòng)力價(jià)格的低廉和中國(guó)市場(chǎng)的誘惑力吸引了大量跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)。工作其中的 “ 白領(lǐng) ” 勞動(dòng)者所能拿到的工資,雖然只是發(fā)達(dá)國(guó)家同類工作報(bào)酬的 1/ 10 ,但還 是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企同行的收入。對(duì)于這個(gè)高智商、高學(xué)歷的勞動(dòng)力市場(chǎng), 企業(yè)的出價(jià)具有較大 的吸引力。這部分勞動(dòng)者盡管也對(duì)資方有這樣那樣的不滿 :比如加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、對(duì)員工的尊 重不夠、隨時(shí)面臨裁員風(fēng)險(xiǎn)等等, 但在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下, 出于對(duì)一份來(lái)之不易的高薪 工作的珍惜,往往也會(huì)選擇忍耐 [7]。

此外,高校連年擴(kuò)招使得每年的畢業(yè)生供給與企事業(yè)單位的人才需求存在很大的缺口, 也為產(chǎn)生勞資糾紛提供了契機(jī)。

當(dāng)然, “ 物以稀為貴 ” ,某些技術(shù)型、專業(yè)型人才還是炙手可熱的,其勞動(dòng)力市場(chǎng)為買方 市場(chǎng),供小于求。他們學(xué)歷雖然不高,但待遇卻比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《勞動(dòng)法》 作為調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一部法律, 在大的原則上適合國(guó)內(nèi)的所有企業(yè), 卻不可 能在具體細(xì)節(jié)上適合所有企業(yè), 因而缺乏可操作性。這往往使資方有空可鉆。很多企業(yè)都會(huì) 制定內(nèi)部規(guī)則(制度 來(lái)調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系。而一些內(nèi)部規(guī)則對(duì)職工是不平等的,規(guī)定職工的義務(wù) 多,權(quán)利少。有的內(nèi)部規(guī)則甚至與《勞動(dòng)法》是相抵觸的。而勞動(dòng)者由于自身力量的不足, 很難要求企業(yè)主按照《勞動(dòng)法》來(lái)處理勞資關(guān)系 [8]。

再有,我國(guó)法律對(duì)罷工的禁止,也使勞方難以對(duì)資方形成有效的制約。4.4 社會(huì)保障制度的不完善

實(shí)行社會(huì)保障制度有利于增強(qiáng)勞方的力量從而協(xié)調(diào)勞資關(guān)系, 但我國(guó)目前的社會(huì)保障體 系還不健全, 覆蓋面較窄, 廣大農(nóng)村享受不到社會(huì)保障。在農(nóng)村本已是剩余勞動(dòng)力的農(nóng)民在 城市打工的機(jī)會(huì)成本很低。因此, 無(wú)論勞動(dòng)條件多么惡劣, 他們也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在私企實(shí)現(xiàn)了再就業(yè),如果再次失 業(yè)又將面臨困境,因此也不可能在勞動(dòng)條件上和資方討價(jià)還價(jià)。

4.5 解決沖突的機(jī)制不完善

工人維護(hù)自己合法權(quán)益的惟一合法路徑是 “ 調(diào)解 —— 勞動(dòng)仲裁 —— 法院訴訟 ”。勞動(dòng)仲裁 是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法定必經(jīng)程序, 它不同于經(jīng)濟(jì)仲裁是基于當(dāng)事人的自愿選擇。一旦發(fā)生勞 動(dòng)爭(zhēng)議, 當(dāng)事人調(diào)解不成功或不愿調(diào)解時(shí), 必須先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁, 非經(jīng)仲裁不得向法院起訴。在尋求法律和公正力量解決的過(guò)程中, 工人要等待漫長(zhǎng)的仲裁或?qū)徖磉^(guò)程, 訴訟程序的時(shí)間 限制, 使工人沒(méi)有足夠的時(shí)間、金錢和精力與資方對(duì)抗, 因此他們中的大多數(shù)都選擇了沉默。4.6 工會(huì)的力量薄弱

在國(guó)內(nèi), 大多數(shù)工會(huì)處于無(wú)力的地位。不僅組建困難, 而且入會(huì)率低, 得到的評(píng)價(jià)也低?！豆?huì)法》規(guī)定 :工會(huì)干部的工資由企業(yè)負(fù)擔(dān)。工會(huì)主席既要維護(hù)職工的利益,又要保護(hù)自 身的工作崗位,往往處于兩難境地。這是工會(huì)與資方之間力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政績(jī)觀

對(duì)于一些地方政府來(lái)說(shuō),能吸引外資和民營(yíng)資本投資、建廠,是非常了不起的政績(jī)。因 而對(duì)其的管理往往很寬松, 即使了解到勞動(dòng)者在工資、工作條件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是違法事件, 也從所謂的 “ 局部問(wèn)題要服從整體利益 ” 出發(fā), 對(duì)其視而不見(jiàn)。5.勞資沖突的規(guī)律

通過(guò)大量的收集案例及數(shù)據(jù), 本人總結(jié)了企業(yè)勞資沖突的內(nèi)在規(guī)律, 對(duì)進(jìn)一步研究解決 勞資沖突的對(duì)策有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

5.1 中西方勞資沖突比較

5.1.1 西方勞資沖突的表現(xiàn)形式主要是罷工,且在這一過(guò)程中工會(huì)的力量很大。在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家, 工人階級(jí)是一支有重大影響的社會(huì)力量, 他們有組織嚴(yán)密而強(qiáng) 大的工會(huì)組織, 以團(tuán)結(jié)斗爭(zhēng)聞名, 是與資本勢(shì)力抗衡的重要力量;工會(huì)還擁有組織罷工這一 “ 殺手锏 ” ,工人的斗爭(zhēng)史表明,罷工是工人階級(jí)反抗資本家剝削最常用的手段,也是制約資 本家力量最有效的武器。此外, 他們利用議會(huì)斗爭(zhēng)的合法形式, 竭力阻止通過(guò)任何有利于資 方的法律或決議。他們向全世界發(fā)出了一條強(qiáng)烈而明確的信息 :各國(guó)政府與國(guó)際資本家應(yīng)關(guān) 注工人的現(xiàn)實(shí)處境及其權(quán)利維護(hù),不能用經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)掩蓋日益嚴(yán)重的社會(huì)不平等問(wèn)題。

在我國(guó),勞資沖突的形式很多,為我們所熟知的是那些各地媒體爭(zhēng)相曝光的暴力事件。而工會(huì)的力量更是與發(fā)達(dá)國(guó)家有天壤之別,很多工會(huì)不是為了維護(hù)職工權(quán)利而存在的。5.1.2 中西方國(guó)家,法律對(duì)勞方的保護(hù)程度不同。

在國(guó)內(nèi),對(duì)資方而言,大部分的違法或犯規(guī)行為不會(huì)受到法律或相關(guān)管理部門的制裁;而勞方的對(duì)抗行為卻往往要冒很大的風(fēng)險(xiǎn),付出很大的代價(jià),而結(jié)局還很難預(yù)料。2002年 1月 8日發(fā)生在深圳的 “ 爬塔吊討薪 ” 事件在政府機(jī)構(gòu)的干涉下,工人拿到了工錢。但是并不是 每一次對(duì)抗之后他們都能如愿以償。有的反倒搭上了性命。35歲的湖南人吳畢金為了給 7歲 的兒子交學(xué)費(fèi),向老板索要欠下的工資,雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)和打斗,吳不幸身亡。盡管殺人兇手 受到了法律的制裁, 可吳的死使家中唯一的經(jīng)濟(jì)來(lái)源斷了。死者留下的兩個(gè)孩子, 一個(gè) 7歲, 一個(gè)還不到 3歲。還有些工人自知無(wú)法與資方對(duì)抗,竟采用了危害社會(huì)的手段,例如深圳一 家工廠的工人就曾以阻塞國(guó)道的方式試圖 “ 引起重視 ”。

而西方發(fā)達(dá)國(guó)家,在其強(qiáng)調(diào) “ 人權(quán) ” 的口號(hào)下,法律對(duì)勞方的保護(hù)力度要明顯強(qiáng)于國(guó)內(nèi)。5.2 勞方與資方缺乏正式的溝通渠道

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)職工在對(duì)企業(yè)有不滿時(shí),會(huì)選擇找朋友、老鄉(xiāng)反映,說(shuō)明大多 數(shù)職工在對(duì)企業(yè)有不滿時(shí)會(huì)主動(dòng)尋求溝通以消除這種不滿。值得注意的是, 這其實(shí)是職工自 身對(duì)勞資關(guān)系的單方面調(diào)節(jié)行為, 通過(guò)這種方式來(lái)發(fā)泄雇用關(guān)系所造成的緊張。職工選擇這 種非正式的渠道來(lái)緩解心中的緊張, 說(shuō)明企業(yè)缺乏緩解職工心中壓力的正式渠道。而非正式 渠道對(duì)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)效果具有兩面性, 正面的作用是通過(guò)與朋友或老鄉(xiāng)之間的交流, 緩解 心中的不滿;負(fù)面的作用是使一些老鄉(xiāng)集聚在一起, 形成與資方的群體性對(duì)抗, 實(shí)際中一些 比較激烈的勞資沖突就是以這種形式表現(xiàn)出來(lái)的。也有職工選擇把對(duì)企業(yè)的不滿壓在自己的 心里。通過(guò)和職工的深度交談了解到, 壓在自己心里或通過(guò)反映不能解決自己不滿時(shí)就會(huì)以 出工不出力等 “ 不服從 ” 的方式來(lái)宣泄自己的不滿 [10]。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的 下降,次品率和原材料損耗提高,最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

5.3 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度與工人的地位成反比

入世后,隨著大量國(guó)際資本的涌入,我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展突飛猛進(jìn)。然而,我國(guó)勞動(dòng)者的地

http://004km.cn 位卻日益下降，勞動(dòng)者權(quán)利被嚴(yán)重忽視、甚至遭受踐踏已是不爭(zhēng)的事實(shí)。國(guó)家和政府必須主 動(dòng)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。5.4 并購(gòu)會(huì)引起勞資沖突 自 2004 年以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)軍集團(tuán)，如聯(lián)想、華為、TCL 等紛紛加快了自己的國(guó)際化 步伐，一連串漂亮的并購(gòu)、一次次從強(qiáng)大的對(duì)手中奪取商機(jī)，讓西方媒體感嘆“中國(guó)企業(yè)從 此讓我們刮目相看”。然而，無(wú)論是跨國(guó)并購(gòu)，還是為歐美國(guó)家生產(chǎn)產(chǎn)品，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都存在著整合問(wèn)題。這也就勢(shì)必會(huì)引起勞資沖突。（表 4）表 4 并購(gòu)引起的勞資沖突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地點(diǎn) 原因 沖突方式 沖突類型 公司員工與周邊村民發(fā) 1999 年 9 月 天港市 并購(gòu)后，遺留問(wèn)題 生沖突，兩名員工受傷，工人集結(jié)至天港市政府 門口，進(jìn)行靜坐抗議 2001 年 12 月 深圳 壓縮成本，采取了以“一次 性離崗補(bǔ)償”形式的減員 并購(gòu)后，公司虧損更為嚴(yán) 重 被并購(gòu)后薪酬下降 強(qiáng)烈抗議 職工鬧事 罷工 堵街示威 顯性 顯性 時(shí)間 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 顯性 顯性 資料來(lái)源：根據(jù)本人總結(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，整理而成。6.結(jié)論 目前，我國(guó)正處在全面建設(shè)和諧社會(huì)的重要時(shí)期。勞資沖突的加劇，是阻礙和諧型社會(huì) 創(chuàng)建的“絆腳石”。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織并積極參與經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，全球化以及國(guó)際資 本對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的影響日益增大，強(qiáng)資方與弱勞方的格局已經(jīng)在我國(guó)形成，勞資沖突成為 政府必須面對(duì)的嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。國(guó)家及政府既要重視資本擁有者的利益，也更應(yīng)重視工人 等弱勢(shì)群體權(quán)益的保護(hù)；既重視經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)，也要努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)的平等、公平。一個(gè) 國(guó)家只有實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的相對(duì)平衡，其整體發(fā)展才能健康、穩(wěn)定、持久。-6-http://004km.cn 參考文獻(xiàn) [1]陳恕祥、楊培雷．《當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家勞資關(guān)系研究》.武漢：武漢大學(xué)出版社,1998 年：第 2 頁(yè).[2]《馬克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 頁(yè)． [3]李敏、張彤.《西方勞資關(guān)系沖突管理研究綜述》,《華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圓．勞動(dòng)關(guān)系[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002：22～62． [5]劉湘國(guó)．嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)．嘉興：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陳誼、吳江．《我國(guó)非公有制企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、根源與走向》,《甘肅社會(huì)科學(xué)》,2003 年第 5 期． [7]黃河濤.加入 WTO 對(duì)職工就業(yè)、《 職工權(quán)益的影響與工會(huì)的應(yīng)對(duì)》 工會(huì)

理論與實(shí)踐》 2001 年第 6 期． 《 ,，[8]盧現(xiàn)祥.《轉(zhuǎn)軌時(shí)期我國(guó)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系形成的特征》,《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》,1999 年第 11 期． [9] 黃愛(ài)華、鄭柏禮． 《美、中工會(huì)與勞資談判機(jī)制對(duì)比分析》 華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版 》 日、《 , ,2002 年第 9 期． [10] 劉湘國(guó)．嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)．嘉興：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期． The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences，Beijing(100083 Abstract At present，with the development of the economy，the conflicts between the employer and the employee in company are emerging in an endless stream.The numerous employees’ profit can’t be ensured，and some extremes happened.Conflicts’ violence or relaxation is related to the development of the society，economic situation，bias of the government and the power between the employer the the and the employee.The period of our country’s development and the foreign & national environment lead to the weak position of the employees.Through analyzing the cases and data of many troubles between labor and management in ten years，the article summarizes reasons and explores inherent laws in conflicts between the employer and the employee.Keywords: conflict between the employer and the employee;dominant conflict;recessive conflict;trade union 作者簡(jiǎn)介： 高沫麗，女，1982 年生，碩士研究生，主要研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源開(kāi)發(fā)與管理； 汪安佑，教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)等。-7-

第二篇：勞資沖突中農(nóng)民工的現(xiàn)狀分析

勞資沖突中農(nóng)民工的現(xiàn)狀分析

——以珠三角地區(qū)為研究對(duì)象

近年來(lái)，勞資沖突事件不斷發(fā)生，也有一種愈演愈烈的趨勢(shì)，不少企業(yè)出現(xiàn)了工人停工、罷工的現(xiàn)象。本文主要是通過(guò)對(duì)珠三角地區(qū)農(nóng)民工為主的勞資糾紛現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解勞資糾紛產(chǎn)生的原因，并提出一些解決勞資糾紛的決策和建議，以促使勞資關(guān)系和諧發(fā)展。

1.當(dāng)前珠三角勞資糾紛的現(xiàn)狀

近年來(lái)，珠三角地區(qū)法院受理的勞資糾紛案件在數(shù)量上居高不下，據(jù)廣東省高院最近關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)查報(bào)告顯示，2008年第一季度珠三角地區(qū)法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件出現(xiàn)“井噴”，其中深圳、東莞、廣州等市分別達(dá)到4347宗、3559宗、2280宗，同比去年劇增逾126%、132%、92%。廣東省作為每年出現(xiàn)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議最多的省份，近年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理數(shù)占全國(guó)總數(shù)的20%以上。據(jù)廣東省人力資源和社會(huì)保障廳介紹，2008年到2010年底，廣東全省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的總量一直保持每年30萬(wàn)宗以上的高位狀態(tài)。

勞資糾紛案件數(shù)量大，增長(zhǎng)速度快，而且案件多數(shù)分布在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)、流動(dòng)人口較多的深圳、廣州、東莞等地區(qū)。在勞資糾紛處理上資強(qiáng)勞弱，缺少有效的、對(duì)等的談判機(jī)制；工會(huì)組織在維護(hù)勞工權(quán)益上發(fā)揮作用有限；地方政府只是事后諸葛，沒(méi)有建立起勞資糾紛的預(yù)防機(jī)制。

2.珠三角農(nóng)民工的維權(quán)抗?fàn)幖捌湓蚍治?/p>

1.珠三角農(nóng)民工的維權(quán)抗戰(zhàn)的形式

(1)制度化維權(quán)

農(nóng)民工在現(xiàn)有法律制度框架內(nèi)，通過(guò)法定程序來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)利就是制度化維權(quán)。

(2)非制度化維權(quán)與抗?fàn)?/p>

這也就是一種自救式犯罪維權(quán)和以死抗?fàn)幍姆绞?。可以將其概括為四種類型:一是和平請(qǐng)?jiān)甘?，民工群體以罷工、游行、上訪等方式維權(quán)的;二是當(dāng)眾自殘式討薪，如當(dāng)眾跳樓的、爬塔吊的、割腕自殺等;三是私下以暴易暴式，即討薪者在追討無(wú)望的情況下，殺傷或殺死欠薪者及其家屬;四是威脅報(bào)復(fù)社會(huì)以討要薪水的。后三種維權(quán)方式多數(shù)是為了追討薪資而采取的。這四種維權(quán)的方式都會(huì)對(duì)社會(huì)治安產(chǎn)生嚴(yán)重影響，特別是后兩種還會(huì)引發(fā)嚴(yán)重的刑事案件。

2.珠三角農(nóng)民工的維權(quán)抗?fàn)幵蚍治觯?）用人單位用工不規(guī)范，損害勞動(dòng)者的利益

近幾年來(lái)勞動(dòng)仲裁案件激增，主要原因在于長(zhǎng)期存在的用人單位用工不規(guī)范，甚至存在違法用工。某些用人單位還存在用工隨意性大、用工不簽訂勞動(dòng)合同、使用下崗職工不簽訂臨時(shí)勞動(dòng)協(xié)議、不按規(guī)定為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及故意壓低、惡意克扣和拖欠工資等問(wèn)題。

作為廣東省最發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，這里農(nóng)民工的工資卻十幾年來(lái)一直在低位徘徊，而在此期間，大米和豬肉的價(jià)錢增長(zhǎng)了３倍，此外，目前珠三角中勞動(dòng)密集型企業(yè)的就業(yè)主力是農(nóng)民工，由于這些外來(lái)工的流動(dòng)性大，有些民營(yíng)企業(yè)為了減輕招工壓力，實(shí)行工資留存制，層出不窮的欠薪現(xiàn)象成為引發(fā)勞資糾紛、群眾上訪的熱點(diǎn)。

部分企業(yè)為了片面追求自身的利益，力圖以盡可能少的勞動(dòng)力成本獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。為此，不少企業(yè)做出損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，為了獲取豐厚的利潤(rùn)，它們刻意減少勞動(dòng)者正常的社會(huì)保障支出，惡意拖欠、克扣員工工資，有的企業(yè)還任意地延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)時(shí)間，但卻不按規(guī)定向員工支付加班工資。據(jù)廣東省總工會(huì)在廣州企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查顯示：企業(yè)超時(shí)加班不按規(guī)定支付加班工資現(xiàn)象普遍。該調(diào)查表明，超過(guò)半數(shù)企業(yè)存在超時(shí)加班現(xiàn)象。企業(yè)中員工經(jīng)常加班的比重為42％，幾乎達(dá)到一半；加班“1-2小時(shí)”和“3-4”小時(shí)的情況比較普遍，各占43％和42％，每天加班5小時(shí)以上的占15％。近半企業(yè)沒(méi)有按法律規(guī)定支付加班工資，按“平時(shí)工資”標(biāo)準(zhǔn)和“給多少算多少”支付方式的共占45％；66％的企業(yè)職工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“還可以”的占30％，“無(wú)所謂”的占14％；只有四分之一的企業(yè)職工關(guān)注超時(shí)加班的危害。雖然社會(huì)上已經(jīng)發(fā)生了數(shù)起加班過(guò)勞猝死事件，但仍有36％的職工“沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)”，認(rèn)為加班過(guò)勞猝死是“很偶然”和“不可能”的共占42％。（2）勞動(dòng)者法律意識(shí)比較薄弱，權(quán)益得不到維護(hù)

由于勞資雙方的社會(huì)地位和在企業(yè)中的地位懸殊，勞動(dòng)者始終處于比較弱勢(shì)的地位。對(duì)于廣大農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，他們的文化層次較低，社會(huì)地位也不高，是社會(huì)中的弱勢(shì)群體，因而對(duì)社會(huì)政策的制定也不具備太大的影響力。更何況在企業(yè)中，擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的并不是他們，對(duì)于一些中小非公有制企業(yè)，企業(yè)中并沒(méi)有建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制，有的甚至還沒(méi)有建立工會(huì)、黨支部等組織，有的企業(yè)雖然建立了黨支部、工會(huì)、職工代表等組織，但這些組織對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的影響甚小。因此勞動(dòng)者與企業(yè)一旦發(fā)生勞資糾紛，勞動(dòng)者在企業(yè)中還是會(huì)處于孤立無(wú)助的境地。

另一方面，珠三角企業(yè)的農(nóng)民工和外來(lái)工大部分來(lái)自于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，他們的文化素質(zhì)相對(duì)較低、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較弱，他們一般不會(huì)為了微博的工資、人身傷害賠償?shù)?，而去選擇一個(gè)復(fù)雜的法律制度去維護(hù)自己的合法權(quán)益。對(duì)于個(gè)別守法意識(shí)較差的員工，他們還會(huì)采用過(guò)激的行為，有時(shí)甚至還會(huì)引發(fā)治安刑事案件。

（3）新出臺(tái)的法律法規(guī)對(duì)勞資雙方的影響

隨著新《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》相繼在2008年實(shí)施，大量隱性違法用工現(xiàn)象逐漸突現(xiàn)，還有《工傷保險(xiǎn)條例》在2011年的實(shí)施，也對(duì)勞資雙方的關(guān)系產(chǎn)生了不小的影響，在珠三角如此勞動(dòng)密集型的地區(qū)勞資沖突更呈現(xiàn)激增的態(tài)勢(shì)。

不少企業(yè)認(rèn)為，新《勞動(dòng)合同法》在試用期、薪酬、休假、勞資糾紛等方面做出了較大的調(diào)整，雖然促使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，但是同時(shí)也使企業(yè)人力成本明顯上升，加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。而由于一些用人單位對(duì)勞動(dòng)合同法中某些條款的誤讀或是有意規(guī)避，導(dǎo)致了勞資糾紛案件的激增，如部分企業(yè)為減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等支出而改變工資結(jié)構(gòu)、變相降低員工工資等。

對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的頒布使得他們的權(quán)益得到了法律的維護(hù)，而《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布則使得受理和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的時(shí)間縮短，受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍擴(kuò)大，加上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的免費(fèi)，使得企業(yè)、員工維權(quán)實(shí)現(xiàn)了“零成本”，因此在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵犯的時(shí)候，他們也傾向于采用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。

雖然法律有所完善，但是仍然存在不少的問(wèn)題。如企業(yè)為員工交納養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題和員工超時(shí)加班問(wèn)題?！秳趧?dòng)法》和其他與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)雖然對(duì)這兩方面都有規(guī)定，但由于對(duì)企業(yè)未給員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和員工超時(shí)加班的行為并沒(méi)有采取強(qiáng)硬的處罰措施，導(dǎo)致企業(yè)有意無(wú)視法律，任意侵犯員工的合法權(quán)益。（4）企業(yè)和職工對(duì)參加社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不一，和諧勞動(dòng)關(guān)系難以保障 許多勞動(dòng)密集企業(yè)在為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)都有所規(guī)避，部分僅為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)而不辦理工傷、失業(yè)等保險(xiǎn)。據(jù)由中山大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授、勞工研究與服務(wù)中心主任劉林平的一項(xiàng)關(guān)于金融危機(jī)對(duì)珠三角農(nóng)民工的影響的調(diào)查顯示，同2008年相比，外來(lái)工社保福利待遇指標(biāo)均有提升。其中，生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)參保率分別增加了4.5%、5.7%和4.0%，病假工資和帶薪休假工資分別提高了3.3%和4.3%。不過(guò)，農(nóng)民工的社保待遇總體仍然是較低的，工傷保險(xiǎn)參保率最高，但也只有52.1%。而一旦發(fā)生工傷、職業(yè)病傷害事故后，一些企業(yè)沒(méi)有為員工買保險(xiǎn)的就極力逃避，由此產(chǎn)生沖突的事件。

另一方面，由于認(rèn)識(shí)上的差異和社保賬戶資金難以隨人流動(dòng)的客觀制約，很多這些外來(lái)農(nóng)民工普遍不愿意繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，更注重眼前拿得到的利益。（5）勞動(dòng)部門的監(jiān)查力度不足

近年來(lái)隨著政府的逐漸重視，勞動(dòng)部門的執(zhí)法水平不斷提高，但監(jiān)察不力的現(xiàn)象還有一定程度的存在，主要表現(xiàn)在許多企業(yè)還存在著違反法律、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。勞動(dòng)監(jiān)察人員數(shù)量的不足，也造成用人單位的違法行為得不到有效的監(jiān)管，致使農(nóng)民工拖欠工資不能得到及時(shí)解決。同時(shí)，不容忽視的一個(gè)問(wèn)題是勞動(dòng)行政部門在面對(duì)農(nóng)民工的投訴，經(jīng)常地采取推諉、拖延戰(zhàn)術(shù)，導(dǎo)致行政執(zhí)法弱化、淡化。

據(jù)了解，目前全省勞動(dòng)保障專職監(jiān)察員與在職職工比例約為1：20000，遠(yuǎn)低于勞動(dòng)部規(guī)定的1：8000的要求，珠三角的比例還更低。在珠三角一些發(fā)達(dá)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)人力資源極其匱乏，成為妥善調(diào)處勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一大瓶頸。據(jù)2008年對(duì)東莞市常平勞動(dòng)分局的一份調(diào)查顯示，常平鎮(zhèn)2000多家企業(yè)，50萬(wàn)外來(lái)工，而常平勞動(dòng)分局專職監(jiān)察員僅10人。而2008年?yáng)|莞市塘廈鎮(zhèn)在勞動(dòng)局登記年審的企業(yè)有1200多家，外來(lái)工近50萬(wàn)人，但勞動(dòng)監(jiān)察員卻僅有9人。

(6)工會(huì)無(wú)法真正的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

在珠三角相當(dāng)多的非公有制企業(yè)中至今沒(méi)有建立起工會(huì)，即使有建立起來(lái)的，其職能也存在虛化現(xiàn)象，他們?cè)谝欢ǔ潭壬弦栏接谡蚱髽I(yè)，并在相當(dāng)程度上被企業(yè)主控制，當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生糾紛時(shí)，工會(huì)并不能充分發(fā)揮它的作用，無(wú)法有效地維護(hù)職工的合法權(quán)益。在許多的勞動(dòng)糾紛案件中，當(dāng)職工與企業(yè)的糾紛發(fā)生后，工會(huì)并沒(méi)有進(jìn)行較好的協(xié)調(diào)，在職工與企業(yè)的沖突得不到緩解的情況下，員工只能靠自己尋求其他方法來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益。

3.解決勞資糾紛的對(duì)策與建議

(1)提高員工工資待遇，盡力解決企業(yè)拖欠職工工資問(wèn)題

勞資糾紛的出現(xiàn)很大程度上是由于員工工資的過(guò)低。廣東省從2011年3月1日起實(shí)行新的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行調(diào)整后的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為4個(gè)檔次，其中廣州市執(zhí)行最高的第一類標(biāo)準(zhǔn)，為1300元/月；第二類標(biāo)準(zhǔn)為1100元/月，執(zhí)行地區(qū)為珠海、佛山、東莞、中山市；第三類標(biāo)準(zhǔn)為950元/月，執(zhí)行地區(qū)為汕頭、惠州、江門市；第四類標(biāo)準(zhǔn)850元/月，執(zhí)行地區(qū)為韶關(guān)、河源、梅州等十二市。這一標(biāo)準(zhǔn)的頒布在一定程度上是可以促使企業(yè)改善員工的工資待遇。

但單靠這樣還是不夠的，政府部門還應(yīng)該著力于建立健全企業(yè)勞動(dòng)保障守法誠(chéng)信制度、工資支付監(jiān)控制度，完善企業(yè)工資支付的法規(guī)和政策，完善工資保證金制度，強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法，切實(shí)保障員工工資按月足額支付。除此之外還要建立欠薪保障制度，盡力解決企業(yè)拖欠職工工資的問(wèn)題。(2)增強(qiáng)用人單位和勞動(dòng)者雙方的法律意識(shí)

增強(qiáng)用人單位的法律意識(shí)。通過(guò)長(zhǎng)期的普法教育和法律法規(guī)宣傳，不斷增強(qiáng)用人單位和勞動(dòng)者雙方的法律意識(shí)，特別是增強(qiáng)用人單位依法用工的自覺(jué)性。通過(guò)勞資雙方法律意識(shí)的增強(qiáng)，使雙方用工時(shí)自覺(jué)地簽訂勞動(dòng)合同，約定各自的權(quán)利與義務(wù)，明確勞動(dòng)者所得工資報(bào)酬的數(shù)額，從而避免糾紛的產(chǎn)生。

增強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)。一些新出臺(tái)的法律如《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》的實(shí)施，不但使得用人單位的用工成本提高，還對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，這就如同給他們帶了無(wú)形的“緊箍咒”。但是由于勞動(dòng)者缺乏強(qiáng)烈的法律意識(shí)，普遍存在對(duì)相關(guān)的法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)不重視、學(xué)習(xí)層面比較膚淺的現(xiàn)象。所以，針對(duì)這種現(xiàn)象，勞動(dòng)者必須采取積極措施，儲(chǔ)備更多的就業(yè)法律知識(shí)，提高法律意識(shí)和就業(yè)法規(guī)認(rèn)知水平；在合法權(quán)利被用人單位侵犯后才能拿起法律武器，在就業(yè)維權(quán)的道路上少走彎路。另外，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，法律意識(shí)的增強(qiáng)可以促使他們認(rèn)識(shí)到采取砸毀企業(yè)財(cái)物等極端手段來(lái)維護(hù)自己利益的做法是違法的，員工們應(yīng)該運(yùn)用法律手段來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益。工會(huì)、勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察部門也要經(jīng)常利用多種途徑對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系法律宣傳教育活動(dòng)，從而強(qiáng)化全體勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)，使其能夠在思想上掌握必要反制侵權(quán)武器，形成一種對(duì)強(qiáng)勢(shì)資本的制約力量。(3)完善勞動(dòng)法律法規(guī)和社會(huì)保障制度

國(guó)家法律對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的起著重要的作用，因此相關(guān)國(guó)家機(jī)構(gòu)應(yīng)該要加快完善勞動(dòng)立法,如制定《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《最低工資法》等，通過(guò)法律法規(guī)的制定使勞資雙方清楚各自的權(quán)益與責(zé)任。在制定法規(guī)時(shí)，也應(yīng)側(cè)重于維護(hù)職工的權(quán)益，切實(shí)保障職工的勞動(dòng)收入和正當(dāng)權(quán)益，改善他們的勞動(dòng)條件和福利待遇。政府部門要不斷提高社會(huì)保障的社會(huì)化程度，通過(guò)健全社會(huì)保障法，來(lái)調(diào)節(jié)社會(huì)保障實(shí)施中的各項(xiàng)社會(huì)關(guān)系，從而保證社會(huì)保障的實(shí)施與貫徹，也可以合理地調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，使企業(yè)與勞動(dòng)者都能承受社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)。企業(yè)也要以勞動(dòng)法等國(guó)家法律法規(guī)為標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善企業(yè)職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等保險(xiǎn)。(4)加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察力度，維護(hù)員工的勞動(dòng)權(quán)益

在這一方面，政府應(yīng)該增加勞動(dòng)監(jiān)察員的數(shù)量，改善勞動(dòng)監(jiān)察員辦案條件并擴(kuò)大勞動(dòng)監(jiān)察員在處理勞動(dòng)違法案件時(shí)的執(zhí)法權(quán)限，對(duì)于違法事實(shí)清楚的，可以先行查封、扣押、凍結(jié)、變賣用人單位的相關(guān)財(cái)產(chǎn)，強(qiáng)制用人單位先行支付拖欠的農(nóng)民工工資。要嚴(yán)格規(guī)定勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的職責(zé)，建立勞動(dòng)保障日常監(jiān)督制度，定期公開(kāi)監(jiān)察結(jié)果，接受社會(huì)的監(jiān)督。除此之外，政府還要完善勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)體系和工作機(jī)制，使勞動(dòng)監(jiān)察體系一直延伸到街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)。(5)健全企業(yè)工會(huì)組織，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)組織的作用

工會(huì)是勞動(dòng)者權(quán)益的代表者，當(dāng)勞資雙方利益不一致時(shí)，工會(huì)就應(yīng)該站在勞動(dòng)者這一方，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。因此針對(duì)珠三角企業(yè)工會(huì)的不足，勞動(dòng)管理部門要不斷地推進(jìn)企業(yè)工會(huì)制度建設(shè)，完善工會(huì)組織的建設(shè)，使得企業(yè)工會(huì)能夠獨(dú)立自主地開(kāi)展工作，從而促使員工參與到企業(yè)有關(guān)職工利益的決策中。企業(yè)工會(huì)要參加企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解與仲裁，并在調(diào)解得過(guò)程中維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。工會(huì)還要與勞動(dòng)部門、企業(yè)建立起三方協(xié)調(diào)的集體談判機(jī)制，針對(duì)工資、就業(yè)保障、加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、帶薪休假、醫(yī)療補(bǔ)助、失業(yè)津貼、退休金等與勞動(dòng)部門、企業(yè)展開(kāi)集體談判，在集體談判中切實(shí)發(fā)揮工會(huì)的作用，為職工謀求更多的權(quán)益。

4.總結(jié)

農(nóng)民工，一個(gè)依靠辛勤勞動(dòng)創(chuàng)造巨大社會(huì)財(cái)富的群體，一個(gè)將自己青春歲月留在城市的群體，一個(gè)舉世公認(rèn)的弱勢(shì)群體，卻因?yàn)榉N種原因長(zhǎng)期在城市里連“勞有所得”這樣最基本的權(quán)益也得不到保障。

通過(guò)上述對(duì)珠三角地區(qū)勞資糾紛情況的分析，可以看出珠三角地區(qū)的勞資糾紛日益突顯，勞資糾紛如果得不到及時(shí)的預(yù)防和有效的處理，很容易就會(huì)導(dǎo)致群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等違法行為的發(fā)生，這也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生不利的影響。

穩(wěn)定的勞資關(guān)系問(wèn)題，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是重大的政治問(wèn)題。因此社會(huì)各界應(yīng)該重視勞資關(guān)系的和諧發(fā)展，政府部門既要對(duì)企業(yè)實(shí)行有效的監(jiān)督，開(kāi)拓勞動(dòng)者訴求渠道，最大限度地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要重視一些比較弱勢(shì)的企業(yè)，在保證企業(yè)健康發(fā)展的情況下實(shí)現(xiàn)勞資雙方的互利共贏，從根本意義上建立和諧的勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：勞動(dòng)法與勞資沖突講義

勞動(dòng)法與勞資沖突講義

前言

各位同仁大家好。很高興有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)和在座的諸位交流一下我對(duì)勞動(dòng)法及相關(guān)問(wèn)題的學(xué)習(xí)心得。我先自我介紹一下，我叫武鵬，在機(jī)關(guān)從事法律實(shí)務(wù)工作，參加你們這種形式的課程不多。一般就在我們法官培訓(xùn)基地或者給他們司法局等上一些課程。坦率的講，我對(duì)勞動(dòng)法的知識(shí)不比你們多多少，因?yàn)閯趧?dòng)法實(shí)在是一門太具專業(yè)性、內(nèi)容太龐雜的法律學(xué)科。據(jù)我所知，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)是所有部門法當(dāng)中各種法律淵源最多的一個(gè)法律部門?？梢院敛豢鋸埖闹v它的行政規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章不計(jì)其數(shù)。我只是比大家略早或略多了解一些法律規(guī)定或操作程序而已。而且我們?cè)谧挠行┩居锌赡茉趩挝焕锞褪菑氖聞趧?dòng)人事工作的，可能早已是這方面的專家，所以講的不對(duì)的地方大家可以徑直舉手向我指出，讓我也有一個(gè)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)。講到這里我順便了解一下，在單位里從事勞動(dòng)人事工作的同志有多少，勞駕請(qǐng)舉一下手。還有原來(lái)學(xué)習(xí)過(guò)法律的或從事法律工作的同志請(qǐng)舉一下手。謝謝。

在正式開(kāi)始我們的課程之前，還有幾件事情需要交代一下。首先，哪一位是班長(zhǎng)，請(qǐng)起立。你們有沒(méi)有名單，請(qǐng)給我一份。放心，我不是為了點(diǎn)名。我也是過(guò)來(lái)人，我在復(fù)旦讀研究生的時(shí)候，我們有些老師喜歡“埋坑”，就是第一天你坐在哪里以后一直就要坐哪，只要你座位空著就算曠課。還有的老師喜歡點(diǎn)名，而且是課中點(diǎn)或快下課時(shí)點(diǎn)名。我們稱之為蘿卜和花菜。我不點(diǎn)名，我把這項(xiàng)美差交給班長(zhǎng)，大家請(qǐng)假找班長(zhǎng)就行了所以其他人不來(lái)可以，班長(zhǎng)恐怕得來(lái)。至于班長(zhǎng)是不是準(zhǔn)假，那你們就要搞好關(guān)系了。教務(wù)部門或班主任有什么這方面的要求，班長(zhǎng)就直接匯報(bào)給班主任就可以了。我要名單主要是在課堂上和大家做好互動(dòng)。其他紀(jì)律方面我不想多講什么，大家是自由的，睡覺(jué)別打呼，講話別太響就行。

另外，關(guān)于課間休息可以一次或兩次，大家看，另外本身安排是下午1點(diǎn)上課，如果大家愿意提前一點(diǎn)上課，下午提早下課也可以。

下面我就把我們的課程安排介紹一下，大家有什么好的建議或意見(jiàn)也可以提出來(lái)。我們一共是三個(gè)整天，也就是六個(gè)半天的課程，我想我們時(shí)間比較緊張，不要面面俱到，但是有些基本的東西，蜻蜓點(diǎn)水也好，至少也要提一下，使大家在總體上對(duì)勞動(dòng)法有一個(gè)框架性的認(rèn)識(shí)。我初步準(zhǔn)備了五個(gè)方面的專題，每一個(gè)專題初步定半天，最后一個(gè)專題，也就是勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，可能需要一整天時(shí)間，如果時(shí)間有得多，那么可以在作一些交流，或者介紹一些最新動(dòng)向或一起討論一下案例。因?yàn)榉l是死的，但法律的精神是活的，我們要運(yùn)用法律 解決的問(wèn)題也是千變?nèi)f化的，多討論一些案例，特別是典型的精品案例對(duì)大家理解法律規(guī)定、運(yùn)用法律解決實(shí)際問(wèn)題是很有好處的。別的就不多說(shuō)了，下面我們就進(jìn)入正題。

第一講 勞動(dòng)法和勞動(dòng)法律關(guān)系

一、勞動(dòng)法概述

（一）概述

勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

? 勞動(dòng)關(guān)系：指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與所在單位(用人單位)之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)：是人們?yōu)閯?chuàng)造社會(huì)財(cái)富所進(jìn)行的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。? 與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系: 管理勞動(dòng)力方面的關(guān)系；

社會(huì)保險(xiǎn)方面的關(guān)系；

處理勞動(dòng)爭(zhēng)議所發(fā)生的某些關(guān)系；

工會(huì)組織與單位行政之間的關(guān)系；

有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法進(jìn)行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系；

狹義的勞動(dòng)法：指由最高權(quán)力機(jī)關(guān)頒布的關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的、全國(guó)性的、綜合性的法律，即1994年7月5日通過(guò)，1995年1月1日起施行的<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>。

廣義的勞動(dòng)法：包括勞動(dòng)法律、勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)行政規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)章，以及具有法律效力的其他規(guī)范性文件、關(guān)于勞動(dòng)法的司法解釋等。我們學(xué)習(xí)和運(yùn)用勞動(dòng)法時(shí)，不僅應(yīng)以《勞動(dòng)法》為核心，而且要了解其他的勞動(dòng)法律規(guī)范。

（二）勞動(dòng)法的發(fā)展歷史

1、人類歷史上，長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有專門的勞動(dòng)法律、法規(guī)，勞動(dòng)法的出現(xiàn)是19世紀(jì)初期開(kāi)始的，它的產(chǎn)生是與資本主義的發(fā)展和工人運(yùn)動(dòng)日益壯大分不開(kāi)的。隨著資本主義社會(huì)勞資關(guān)系的不斷變化，政府為了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，頒布了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)法從萌芽狀態(tài)逐漸成長(zhǎng)為一個(gè)獨(dú)立的法律部門，在二百余年的歷程中，勞動(dòng)法日益完備起來(lái)。

我們知道勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是和人類社會(huì)同時(shí)產(chǎn)生的，但是勞動(dòng)法卻是社會(huì)發(fā)展到一定的階段的產(chǎn)物。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律可以追溯到遠(yuǎn)古。早在公元前18世紀(jì)，古巴比倫王國(guó)著名的漢穆拉比法典中就有關(guān)于奴隸主和奴隸的關(guān)系的規(guī)定。公元前5世紀(jì)中頁(yè)，羅馬共和國(guó)頒布的“十二銅表法”也確認(rèn)了奴隸主對(duì)奴隸的統(tǒng)治。就我國(guó)來(lái)看，春秋戰(zhàn)國(guó)以后，歷代所制定的許多法律對(duì)奴隸和奴隸主的關(guān)系，也有過(guò)一些具體的條文。隨后，在漫長(zhǎng)的封建社會(huì)里，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為農(nóng)奴對(duì)封建主的依附關(guān)系。其實(shí)，以上所說(shuō)的兩種關(guān)系都不是純粹的勞動(dòng)關(guān)系而是包含在人身依附關(guān)系內(nèi)的一種關(guān)系，所以不可能存在勞動(dòng)法規(guī)。

到了資本主義社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系――主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系，是由獲得人身自由的工人與占有生產(chǎn)資料的資本家之間發(fā)生的關(guān)系，工人與資本家表面上 有了平等的關(guān)系，可是由于勞動(dòng)力是商品，這使勞動(dòng)關(guān)系成為一種勞動(dòng)力的買賣關(guān)系。因此，很多資本主義國(guó)家把調(diào)整雇傭關(guān)系的法律規(guī)范，列入民法的債編之中。例如，資產(chǎn)階級(jí)最著名的民法?拿破侖民法典，就是將勞動(dòng)關(guān)系作為民法的調(diào)整對(duì)象。當(dāng)然，資產(chǎn)階級(jí)政府還制定了一些“勞工法規(guī)”調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。到了18世紀(jì)末19世紀(jì)初，無(wú)產(chǎn)階級(jí)反對(duì)資產(chǎn)階級(jí)的斗爭(zhēng)由自發(fā)性的運(yùn)動(dòng)發(fā)展到了有組織和自覺(jué)的運(yùn)動(dòng)，工人群眾強(qiáng)烈要求廢除原有的“勞工法規(guī)”，縮短工作時(shí)間、增加工資、禁止使用童工等，工人運(yùn)動(dòng)的浪潮為勞動(dòng)法的產(chǎn)生創(chuàng)造了外部條件。1802年英國(guó)政府通過(guò)了 一項(xiàng)限制紡織工廠童工工作時(shí)間的法律《學(xué)徒健康與道德法》。該法規(guī)定，禁止紡織工廠使用9歲一下學(xué)徒，并規(guī)定18雖以下的學(xué)徒其勞動(dòng)時(shí)間每日不得超過(guò)12小時(shí)；禁止學(xué)徒在晚9時(shí)至第二天凌晨5時(shí)之間從事夜工。這個(gè)法規(guī)顯然在改善童工處境方面只是邁出了一小步，但它改變了勞工法規(guī)都是為剝削而制定的性質(zhì)，從此揭開(kāi)了立法史新的一頁(yè)。

1918年第一部社會(huì)主義勞動(dòng)法――蘇俄勞動(dòng)法典誕生。這一法典不僅轉(zhuǎn)變了工人階級(jí)的地位，同時(shí)它也以法典的形式使勞動(dòng)法脫離了民法范疇，為勞動(dòng)法成為對(duì)立的法律部門發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。

第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義國(guó)家勞資矛盾愈發(fā)突出，在勞動(dòng)立法方面曾出現(xiàn)過(guò)一批現(xiàn)代的反工人立法，用以限制工會(huì)和工人的權(quán)利，主要是罷工等方面的權(quán)利。如，美國(guó)議會(huì)1947年通過(guò)的《塔夫脫－哈特萊法案（勞資關(guān)系法）》等。但是在工人運(yùn)動(dòng)的壓力之下，各國(guó)普遍于20世紀(jì)60、70年代根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)狀況頒布了一些改善工人勞動(dòng)條件的新的法律。如，1976年日本重新修訂了《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》，制定了關(guān)于最低工資、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、女工保護(hù)等方面的規(guī)定。

就勞動(dòng)法的立法形式而言，世界各國(guó)一般都提出了制定勞動(dòng)法典的要求，各種類型的國(guó)家相繼頒布了自己的勞動(dòng)法，如加拿大與1965年、蒙古與1974年、朝鮮與1978年等頒布了勞動(dòng)法。

2、國(guó)際勞工立法。勞動(dòng)法的另一個(gè)重要的淵源就是國(guó)際勞動(dòng)立法。所謂國(guó)際勞動(dòng)立法，是指由國(guó)際勞工組織召開(kāi)的國(guó)際勞工大會(huì)所通過(guò)的國(guó)際勞工公約和建議書。這些國(guó)際勞工公約和建議書為各國(guó)勞動(dòng)立法提供了立法標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各國(guó)的勞動(dòng)法產(chǎn)生了積極的影響。有學(xué)者指出，勞工公約限制已成為關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘之后又一重要的限制途徑，對(duì)于加入世貿(mào)組織后急于引進(jìn)技術(shù)和資金、擴(kuò)大出口的我國(guó)而言，成為又一道屏障。比如，一些貿(mào)易組織或貿(mào)易協(xié)定的簽約國(guó)，他們對(duì)勞工政策有專門的限制性規(guī)定，如果不能達(dá)到這些要求，就不能與其進(jìn)行貿(mào)易交往，也不會(huì)從他們那里獲得技術(shù)。所以，國(guó)際勞工立法已愈發(fā)受到重視。

接下來(lái)就簡(jiǎn)單的介紹一下國(guó)際勞動(dòng)立法的一些情況，國(guó)際勞動(dòng)立法起源于19世紀(jì)初期的歐洲。當(dāng)時(shí)以英國(guó)為首的西歐工業(yè)國(guó)家在制定了工廠法后，有人主張和倡導(dǎo)國(guó)際勞動(dòng)立法運(yùn)動(dòng)，試圖以國(guó)際間的共同勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、平衡各國(guó)間勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)，保障工人勞動(dòng)狀況的改善。1890年3月在柏林召 開(kāi)了有15個(gè)國(guó)家參加的國(guó)際勞動(dòng)立法會(huì)議，此后又于1900年在巴黎成立了一個(gè)國(guó)際勞動(dòng)立法協(xié)會(huì)。1919年一戰(zhàn)參戰(zhàn)國(guó)簽訂的《凡爾賽合約》第13篇規(guī)定了“國(guó)際勞動(dòng)憲章”，為國(guó)際勞動(dòng)立法奠定了基礎(chǔ)。并由此產(chǎn)生了國(guó)際勞工組織。我國(guó)是該組織的原始會(huì)員國(guó)，從北洋政府、國(guó)民政府到新中國(guó)成立后于1983年恢復(fù)了與該組織的關(guān)系。我國(guó)已批準(zhǔn)的國(guó)際勞工公約有23個(gè)（至2004年止）。從目前來(lái)看，國(guó)際勞動(dòng)立法主要還是處于調(diào)和勞資矛盾的狀態(tài)。

國(guó)際勞工組織：1919年6月由參加巴黎和會(huì)各國(guó)的政府、雇主、工人代表參加的國(guó)際勞工組織正式宣告成立，中國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始員國(guó)。

根據(jù)<<國(guó)際勞工組織章程>>及<<費(fèi)城宣言>>的規(guī)定：該組織的宗旨在于促進(jìn)充分就業(yè)和提高生活水平，促進(jìn)勞資雙方合作，擴(kuò)大社會(huì)保障措施，保護(hù)工人生活與健康。它主張通過(guò)勞工立法來(lái)改善勞工情況，增進(jìn)勞資雙方共同福利，維護(hù)世界和平，確立社會(huì)正義。

特點(diǎn)：組織上的三方原則，在國(guó)際勞工各種組織和會(huì)議上，各國(guó)代表團(tuán)必須由政府、雇主、工人三方代表組成，參加討論，進(jìn)行表決。

主要組織機(jī)構(gòu)：國(guó)際勞工大會(huì)(最高權(quán)力機(jī)關(guān))、理事會(huì)(執(zhí)行機(jī)構(gòu))和國(guó)際勞工局(賞設(shè)秘書處)。

立法形式：來(lái)源于國(guó)際勞工組織的國(guó)際勞動(dòng)立法(國(guó)際勞工組織章程、國(guó)際勞工公約和建議書)來(lái)源于非國(guó)際勞工組織的國(guó)際勞動(dòng)立法。

主要內(nèi)容：(1)基本權(quán)利方面。(2)就業(yè)政策方面；(3)工作條件方面；(4)社會(huì)保障方面；(5)女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)福利等公約和建議書；(6)勞動(dòng)關(guān)系方面；(7)勞動(dòng)管理方面；

我國(guó)承認(rèn)了舊中國(guó)批準(zhǔn)的14個(gè)公約同時(shí)近年來(lái)又陸續(xù)批準(zhǔn)了9個(gè)公約。：

(1)1987年批準(zhǔn)<<殘廢人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)公約>>(2)1990年批準(zhǔn)的<<男女同工同酬公約>> 1990年批準(zhǔn)的<<三方協(xié)商促進(jìn)貫徹國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約>>等 3、1840年鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)以后，中國(guó)逐步淪為半殖民地、半封建社會(huì)，外國(guó)侵略者的到來(lái)，催生了我國(guó)的民族資本主義工業(yè)。中國(guó)的工人階級(jí)宣告產(chǎn)生。在五四運(yùn)動(dòng)前中國(guó)的工人運(yùn)動(dòng)處于自發(fā)的反抗壓迫的狀態(tài)，隨著中國(guó)共產(chǎn)黨的成立，工人運(yùn)動(dòng)有了領(lǐng)導(dǎo)和方向。1921年8月中國(guó)共產(chǎn)黨成立了中國(guó)勞動(dòng)組合書記部。1922年全國(guó)勞動(dòng)大會(huì)上還通過(guò)了《八小時(shí)工作制案》。在新民主主義革命時(shí)期，中國(guó)共產(chǎn)黨制定了許多勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)立法建議文件。建國(guó)以來(lái)，不僅在憲法中規(guī)定了關(guān)于勞動(dòng)制度和勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，還陸續(xù)頒行了《工會(huì)法》、《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》等大批單項(xiàng)的勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章。從1978 年起，國(guó)家勞動(dòng)總局會(huì)同全國(guó)總工會(huì)等有關(guān)部門著手起草全面規(guī)范我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法。1994 年第八屆全國(guó)人大常委會(huì)第八次會(huì)議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》并于1995 年1 月1 日起施行。雖然說(shuō)該法還有許多不 4 完善的地方，但是我們的有關(guān)部門通過(guò)司法解釋、行政規(guī)章等努力在彌補(bǔ)其不足，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益得以較周嚴(yán)的予以保護(hù)。

（三）勞動(dòng)法的基本特征

1、公法與私法的兼容

公法與私法的劃分源于羅馬法。公法涉及宏觀利益（國(guó)家利益和社會(huì)公共利益），它不能由當(dāng)事人以協(xié)議方式約定或變更，而是完全依法設(shè)定；私法涉及私人利益，依意思自治原則運(yùn)行。民法是私法的典型，而行政法是公法之著例。前面已經(jīng)講過(guò)，勞動(dòng)關(guān)系最初是作為雇傭關(guān)系而納入民法的調(diào)整范疇的，當(dāng)時(shí)是將其作為一種純粹的私法關(guān)系來(lái)看待的。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系從民法中獨(dú)立出來(lái)由勞動(dòng)法調(diào)整后，繼續(xù)允許雇主與勞動(dòng)者以合同形式確立勞動(dòng)關(guān)系和明確相互權(quán)利義務(wù)，但同時(shí)又對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出許多必須由雇主嚴(yán)格遵循的規(guī)定，如最低就業(yè)年齡、最高工作時(shí)間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定。而雇主遵守這些基準(zhǔn)性規(guī)定不僅是對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)也是對(duì)國(guó)家的義務(wù)。否則，就由有關(guān)行政機(jī)關(guān)強(qiáng)制執(zhí)行。于是勞動(dòng)法在西方國(guó)家，就被稱為私法公法化的法律部門。

而在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法的變化與西方國(guó)家恰恰相反。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，實(shí)行的是統(tǒng)分統(tǒng)配的就業(yè)制度，統(tǒng)規(guī)統(tǒng)調(diào)的工資制度和統(tǒng)包統(tǒng)攬的保險(xiǎn)制度，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是勞動(dòng)行政關(guān)系的延伸和附屬物，屬于公法關(guān)系。因而這種條件下的勞動(dòng)法其實(shí)是勞動(dòng)行政法。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，勞動(dòng)合同普遍推行，使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和內(nèi)容越來(lái)越取決于雙方的合意。勞動(dòng)行政的職能也由決定和支配，轉(zhuǎn)化為對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)、監(jiān)督和保障。因此，勞動(dòng)關(guān)系中也就被賦予了私法性制的內(nèi)容。所以有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)的勞動(dòng)法是一個(gè)公法私法化的法律部門。

2、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與維護(hù)社會(huì)勞動(dòng)秩序的統(tǒng)一

就勞動(dòng)法的宗旨來(lái)說(shuō)，存在兩種觀點(diǎn)，一種認(rèn)為是勞動(dòng)者保護(hù)法；另一種則認(rèn)為是勞動(dòng)管理法。其實(shí)，勞動(dòng)法是兩者的統(tǒng)一。毋庸置疑，勞動(dòng)法的最突出的特點(diǎn)就是它對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)。這主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是在權(quán)利義務(wù)的規(guī)定中，偏重勞動(dòng)者的權(quán)利和用人單位的義務(wù)；二是以強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益，例如，第48條的最低工資保障，第62條規(guī)定的女同志產(chǎn)假不得少于90天等都是強(qiáng)制性規(guī)定，單位必須遵照?qǐng)?zhí)行；三是對(duì)單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)進(jìn)行限制，而勞動(dòng)者的合同解除權(quán)則寬松的多；四是一般只把用人單位作為勞動(dòng)監(jiān)察的對(duì)象。

案例簡(jiǎn)介

吳某于1996年9月4日與本市一外資大酒店簽訂了4年的勞動(dòng)合同，任該酒店旅游部經(jīng)理秘書職務(wù)。1996年12月7日，吳某在醫(yī)院的一次婦科檢查中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時(shí)間，吳某上班經(jīng)常發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，酒店經(jīng)理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實(shí)后，決定開(kāi)除吳某。1997年3月20日，吳某因妊娠反應(yīng)到醫(yī)院就診，醫(yī)院開(kāi)具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當(dāng)天，該酒店便以吳某上班經(jīng)常遲到早退、且曠工18天，觸犯了酒店的《就業(yè)規(guī) 5 則》中的丙類過(guò)失規(guī)定：曠工兩周以上應(yīng)予以除名的條款，作出開(kāi)除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)。

處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)查實(shí)：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合法，應(yīng)而只構(gòu)成4天的曠工事實(shí)，屬酒店《就業(yè)規(guī)則》中的乙類過(guò)失而非丙類，應(yīng)處以警告和經(jīng)濟(jì)制裁，不屬開(kāi)除之列。因此，該酒店作出開(kāi)除吳某的決定應(yīng)予以撤消。

案例評(píng)析

根據(jù)1986年勞動(dòng)人事部《關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保險(xiǎn)福利費(fèi)用的規(guī)定》第一條規(guī)定：“外商投資企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)試用或者培訓(xùn)而不合格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分，直至開(kāi)除?！笨梢钥闯觯_(kāi)除職工是對(duì)職工最嚴(yán)厲的制裁，它必須具備三個(gè)條件：一是職工違反了企業(yè)規(guī)章制度；二是違紀(jì)行為造成一定的損害企業(yè)的后果，既包括經(jīng)濟(jì)方面的損失，也可包括對(duì)企業(yè)形象的破壞；三是違紀(jì)行為及其后果的情節(jié)嚴(yán)重，如果情節(jié)不嚴(yán)重或比較嚴(yán)重，則不構(gòu)成開(kāi)除事實(shí)。本案吳某具備違紀(jì)事實(shí)，但情節(jié)顯然不屬于最嚴(yán)重的一類，故不該開(kāi)除。并且該酒店《就業(yè)規(guī)則》也明文規(guī)定曠工4天屬于乙類過(guò)失，而只有丙類過(guò)失才可以開(kāi)除。由此可見(jiàn)，酒店開(kāi)除吳某的決定既不符合有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法律的規(guī)定，也不符合酒店自定的《就業(yè)規(guī)則》。

注意：勞動(dòng)法29條規(guī)定的孕期不得解除勞動(dòng)合同僅適用于不勝任工作和經(jīng)濟(jì)性裁員的情況（即26、27條），如果是屬于25條嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的也可以解除合同。

從上述案例可以清晰的看出，勞動(dòng)法是一門勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)方面的法律，它的一個(gè)特點(diǎn)就是對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益進(jìn)行傾斜性保護(hù)。

從另一方面來(lái)看，勞動(dòng)法也具有勞動(dòng)管理的職能。因?yàn)樵摲ň哂袑趧?dòng)管理納入法治軌道，為提高勞動(dòng)力資源配置效率提供法律保障的任務(wù)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，勞動(dòng)管理規(guī)范被作為必備的重要內(nèi)容。例如，美國(guó)就制定了專門的《勞動(dòng)管理關(guān)系法》。

所以說(shuō)，勞動(dòng)法的宗旨具有雙重性，作為勞動(dòng)者保護(hù)法，主要體現(xiàn)公平；而作為勞動(dòng)管理法，主要追求效率。

3、實(shí)體法和程序法的統(tǒng)一

勞動(dòng)法并不象其他法律那樣，屬于單純的實(shí)體法或程序法，它兼有實(shí)體和程序兩種性質(zhì)的條文。例如，在勞動(dòng)關(guān)系的訂立方面，有招工程序和勞動(dòng)合同訂立程序的規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理上，有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁程序的規(guī)定，還有勞動(dòng)監(jiān)察等方面的規(guī)定等都屬于程序性規(guī)定。在眾多的勞動(dòng)法規(guī)中也是實(shí)體和程序性規(guī)定兼而有之。

（四）勞動(dòng)法的基本原則

(1)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)的原則；

勞動(dòng)權(quán)：指公民在法律規(guī)定的條件下，能夠享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)權(quán)和選擇職業(yè)的自主權(quán)。(在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，國(guó)家 進(jìn)行宏觀調(diào)控，通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，為公民創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)，而公民則以勞動(dòng)主體的資格，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上，與用人單位相互選擇，并通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)權(quán)。)勞動(dòng)義務(wù)：國(guó)家提倡勞動(dòng)者義務(wù)勞動(dòng)；勞動(dòng)者在勞動(dòng)崗位上應(yīng)認(rèn)真履行各項(xiàng)勞動(dòng)義務(wù)，要完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

(2)勞動(dòng)者有享受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)的原則；

職業(yè)培訓(xùn)：是指培養(yǎng)和提高人們直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能的一種培養(yǎng)訓(xùn)練制度。分為就業(yè)前的職業(yè)培訓(xùn)和在職職業(yè)培訓(xùn)。

憲法規(guī)定：42條“國(guó)家對(duì)就業(yè)前的公民進(jìn)行必要的勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練?！?/p>

19條規(guī)定，發(fā)展職業(yè)教育，“對(duì)工人、農(nóng)民、國(guó)家工作人員和其他勞動(dòng)者進(jìn)行政治、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)的教育。”

案例簡(jiǎn)介

張某于1986年畢業(yè)后分配到某電器公司從事科研工作。1990年該公司出資派其到國(guó)外學(xué)習(xí)，培訓(xùn)費(fèi)用為12967.5元?；貒?guó)后，張與公司簽訂了為期10年的勞動(dòng)合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。根據(jù)合同約定，公司出資培訓(xùn)過(guò)的技術(shù)人員服務(wù)年限不得少于8年。

1997年5月張某提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，被公司拒絕，張即到另一公司任職，從事技術(shù)服務(wù)工作。張離開(kāi)公司后，其所負(fù)責(zé)的YPC200F6產(chǎn)品生產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售利潤(rùn)與往年同期相比，分別下降18臺(tái)、45萬(wàn)元、13.5萬(wàn)元。1997年11月，該公司以張單方面違反勞動(dòng)合同，到當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門申請(qǐng)仲裁，要求張某及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經(jīng)濟(jì)損失、培訓(xùn)費(fèi)、技術(shù)引進(jìn)費(fèi)、科研投入費(fèi)等330萬(wàn)元。

處理結(jié)果

（1）張某與原公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

（2）張某與負(fù)有連帶賠償責(zé)任的另一公司共同賠償原公司所遭受的直接經(jīng)濟(jì)損失、培訓(xùn)費(fèi)、技術(shù)引進(jìn)費(fèi)、科研投入費(fèi)等196112.25元。其中張某承擔(dān)58833.68元。

（3）駁回原公司的其他仲裁請(qǐng)求。

案例評(píng)析

根據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。張某與原公司簽訂了10年的勞動(dòng)合同，在合同期內(nèi)張某擅自離職，屬違約行為，應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。在本案中，張某不顧與原所在公司簽訂的勞動(dòng)合同，擅自出走，致使原公司遭受重大經(jīng)濟(jì)損失。因此，二者均應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

(3)勞動(dòng)者享有按勞分配和社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利的原則；

憲法第45條“中華人民共和國(guó)公民在年老、疾病或者喪失勞動(dòng)能力的情況下，有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。”

憲法第44條“國(guó)家依照法律規(guī)定實(shí)行企業(yè)事業(yè)組織的職工和國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的退休制度。退休售貨員的生活受到國(guó)家和社會(huì)的保障?！?4)勞動(dòng)者享有休息和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利的原則；

休息權(quán)：指勞動(dòng)者除了規(guī)定的工作時(shí)間以外可以自行支配時(shí)間的權(quán)利。

憲法第43條“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度?！?/p>

勞動(dòng)安全衛(wèi)生是指對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康的法律保障。

憲法第42條“國(guó)家通過(guò)各種途徑加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件。”

案例簡(jiǎn)介

呂某從一封閉落后的山區(qū)來(lái)到某城市一個(gè)企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會(huì)保險(xiǎn)的要求。呂某初到城市，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無(wú)所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會(huì)保險(xiǎn)的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是企業(yè)的法定義務(wù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)以勞動(dòng)合同約定為由，拒絕呂某的請(qǐng)求。呂某于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

處理結(jié)果

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動(dòng)合同中不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的約定為無(wú)效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動(dòng)合同履行之日起，為呂某繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

案例評(píng)析

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，這些無(wú)疑都是正確的。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，定立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與呂某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方也在一定程度上進(jìn)行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動(dòng)合同。

但是，《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第十八條所列無(wú)效勞動(dòng)合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同”?！秳趧?dòng)法》第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第三條對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍作出了明確的規(guī)定：根據(jù)這一規(guī)定，國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動(dòng)合同中有關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效的約定。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力；確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據(jù)這一規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審查確認(rèn)，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動(dòng)合 8 同，為部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。對(duì)無(wú)效的勞動(dòng)合同和無(wú)效的條款，因?yàn)槠溆喠⒌臅r(shí)候就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應(yīng)從合同履行時(shí)開(kāi)始為呂某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。而不是從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)之日繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

(5)勞動(dòng)者有組織工會(huì)和民主參與權(quán)利的原則；

憲法第35條規(guī)定，中華人民共和國(guó)公民有結(jié)社的自由。

憲法16、17條規(guī)定，國(guó)有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過(guò)職工代表大會(huì)和其他開(kāi)工，實(shí)行民主管理。集體經(jīng)濟(jì)組織依照法律規(guī)定實(shí)行民主管理，由它的全體勞動(dòng)者選舉和罷免管理售貨員，決定經(jīng)營(yíng)管理的重大問(wèn)題。

職工代表大會(huì)有審議權(quán)、否決權(quán)、決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)。

(6)在勞動(dòng)方面男女平等、民族平等的原則；

憲法第48條“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利?！?? 性別歧視問(wèn)題

(7)提請(qǐng)?zhí)幚韯趧?dòng)爭(zhēng)議的權(quán)利的原則；

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。

關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，我將在后面的課程中作重點(diǎn)介紹。這里只是附帶提一下。因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議處理程序具有特殊性，它不同于一般的民事案件，當(dāng)事人可以直接向法院提起訴訟。而是規(guī)定了強(qiáng)制性的前置程序，就是先要向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁。如果對(duì)仲裁部門的裁決不服可以在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)向人民法院提起訴訟。為什么要設(shè)立這樣的一套程序，原因是多方面的，其中一個(gè)重要的原因，就是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量巨大且具有一定的專業(yè)性，而且政策性很強(qiáng)，而我們的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是隸屬于勞動(dòng)行政部門的，他們有很深厚的專業(yè)知識(shí)，處理這類問(wèn)題得心應(yīng)手。而且由仲裁部門先擼一遍，可以大大減少起訴到法院的案件數(shù)量，有助于緩解法院案件壓力。但是盡管如此，目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仍然占了法院民事案件中相當(dāng)大的比例。許多民事法官都不愿意辦理這類案件。因?yàn)閷I(yè)性太強(qiáng)，尤其是其中涉及的行政法規(guī)真實(shí)多如牛毛。這類舉個(gè)案例：

劉某最近因一件勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛而向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，但被拒絕。那么，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)事人可否向人民法院提起訴訟？

提示

為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的訴權(quán)，積極處理好勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年 12月發(fā)出《關(guān)于印發(fā)全國(guó)民事案件審判質(zhì)量工作座談會(huì)通知》?！巴ㄖ痹凇瓣P(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理問(wèn)題”上明確規(guī)定：為了使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件能夠及時(shí)有效地得到解決，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)已對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議作出處理。當(dāng)事人對(duì)不予受理的通知不服，可 9 向人民法院起訴，人民法院應(yīng)予以受理。

該“通知”還規(guī)定，有的地方人民法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，將當(dāng)事人之間是否訂有仲裁協(xié)議或仲裁條款作為是否應(yīng)交由仲裁裁決的先決條件，未區(qū)分勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質(zhì)，甚至出現(xiàn)了因當(dāng)事人未訂有仲裁協(xié)議，人民法院對(duì)已發(fā)生法律效力的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決裁定不予執(zhí)行的情況，應(yīng)予注意和糾正。

（五）勞動(dòng)法的形式和體系

1、形式，又稱為勞動(dòng)法的淵源，是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體表現(xiàn)形式。（1）憲法中的有關(guān)條文（2）法律。《勞動(dòng)法》。

（3）行政法規(guī)。（由國(guó)務(wù)院制定的規(guī)范性文件，由香港、澳門特別行政區(qū)行政長(zhǎng)官制定的規(guī)范性文件）例如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》。

（4）部門規(guī)章。（由國(guó)務(wù)院所屬部門制定的規(guī)范性文件）

（5）地方性法規(guī)和經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)。（省、自治區(qū)和直轄市人大及其常委會(huì)制定的規(guī)范性文件）

（6）地方規(guī)章。

（7）國(guó)際法律文件。

2、體系

――勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法－（勞動(dòng)合同法、集體合同法、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則法、職工民主管理法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法）

勞動(dòng)法總則――勞動(dòng)基準(zhǔn)法－（工時(shí)法、工資法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)監(jiān)督法）

――勞動(dòng)保障法－（勞動(dòng)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法）

（六）勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象

是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系。

? 勞動(dòng)關(guān)系：指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與所在單位(用人單位)之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)：是人們?yōu)閯?chuàng)造社會(huì)財(cái)富所進(jìn)行的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。

勞動(dòng)關(guān)系特征：

(1)與勞動(dòng)有著直接的聯(lián)系；

(2)當(dāng)事人中一方為勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位；

(3)勞動(dòng)者一方要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則；

? 與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系

管理勞動(dòng)力方面的關(guān)系；

社會(huì)保險(xiǎn)方面的關(guān)系；

處理勞動(dòng)爭(zhēng)議所發(fā)生的某些關(guān)系；

工會(huì)組織與單位行政之間的關(guān)系； 有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法進(jìn)行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系；

（七）勞動(dòng)法適用范圍

對(duì)人的適用范圍：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”。

空間適用范圍：根據(jù)制定勞動(dòng)法律規(guī)范性文件的機(jī)關(guān)不同，適用的地域范圍也不同。

時(shí)間適用范圍：生效時(shí)間：一種方式是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了從其通過(guò)或公布之日起生效；另一種方式是通過(guò)或公布之日并不立即生效，而是規(guī)定了施行日期。

失效時(shí)間：一種方式是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了終止生效的特定時(shí)間或特定條件；另一種方式是國(guó)家制定與舊法律規(guī)范性文件內(nèi)容相同的新的法律規(guī)范性文件，在新法律規(guī)范性文件中明文指出舊法律規(guī)范性文件失效。

二、勞動(dòng)法律關(guān)系

1、勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是勞動(dòng)關(guān)系為法律規(guī)范調(diào)整的結(jié)果。

特點(diǎn)：(1)主體雙方具有平等性和隸屬性；

(2)具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性；(3)在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的特性；

與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：

(1)勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇；后者是意志關(guān)系，屬上層建筑范疇；

(2)前者以勞動(dòng)為前提，后者以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提；

(3)前者的內(nèi)容是勞動(dòng)，形成勞動(dòng)力的支配與被支配的關(guān)系；后者的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)，雙方必須依法享受權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)；

2、勞動(dòng)法律關(guān)系的要素

勞動(dòng)法律關(guān)系主體：指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中依照勞動(dòng)法律規(guī)范享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者，具有特定性。

勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的特征：

(1)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力是統(tǒng)一的，不可分割的。，同為16周歲。

(2)勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力必須由勞動(dòng)者本人實(shí)現(xiàn)。

(3)某些勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力受到一定的限制。

勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利是指勞動(dòng)法律規(guī)范確認(rèn)的勞動(dòng)法律關(guān)系主體享受權(quán)利和獲得利益的可能性。

勞動(dòng)法律關(guān)系客體：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象。(勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為)

3、勞動(dòng)法律事實(shí)：指勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅的客觀情況。

行為：指以行為人(包括單位)的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(shí)。是行為人依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，按照自己的意志作出一定行為和不作出一定行為，或者要求他人作出一定行為和不作出一定行為，從而引起勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

可分為：勞動(dòng)法律行為；勞動(dòng)行政管理行為；勞動(dòng)仲裁行為；勞動(dòng)司法行為；

事件：指不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(shí)。

勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生：指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)合同約定，明確相互間的權(quán)利義務(wù)，形成勞動(dòng)法律關(guān)系。是主體雙方意思表示一致的合法行為。

勞動(dòng)法律關(guān)系的變更：是指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，變更其原來(lái)確定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。(任何一方主體的變更都不屬于法律關(guān)系的變更而是新的勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生)勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅：指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，終止其相互間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

4、勞動(dòng)就業(yè)：指具有勞動(dòng)能力的公民在法定勞動(dòng)年齡內(nèi)從事某種有一定勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的社會(huì)職業(yè)。

特點(diǎn)：(1)勞動(dòng)者是具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的公民；(2)必須從事法律允許的有益于國(guó)家和社會(huì)的某種社會(huì)職業(yè)；

(4)勞動(dòng)者所從事的社會(huì)職業(yè)是有一定的勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入，能夠用以維持勞動(dòng)者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。

勞動(dòng)就業(yè)方針：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹就業(yè)、自愿組織起來(lái)就業(yè)和自謀職業(yè)。勞動(dòng)就業(yè)原則：(1)國(guó)家促進(jìn)就業(yè)原則；(2)平等就業(yè)原則；(3)勞動(dòng)者與用人單位相互選擇原則；(4)勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)原則；(5)照顧特殊群體人員就業(yè)原則；(6)禁止未成年人就業(yè)原則；

勞動(dòng)就業(yè)途徑：發(fā)展生產(chǎn)，節(jié)制生育；廣開(kāi)就業(yè)門路，拓寬就業(yè)渠道；辦好勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，擴(kuò)大就業(yè)安置；發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，提高后備勞動(dòng)力就業(yè)素質(zhì)；采取多種辦法，分流企業(yè)富余人員；大力發(fā)展鄉(xiāng)村企業(yè)，吸納更多農(nóng)村剩余勞動(dòng)力；

勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)：是承擔(dān)安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務(wù)，由國(guó)家和社會(huì)扶持，進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自救的股份合作制集體所有經(jīng)濟(jì)組織。

勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)管理體制：(1)勞動(dòng)行政部門實(shí)行歸口管理；(2)行業(yè)主管部門實(shí)行待業(yè)系統(tǒng)管理；(3)主辦或者扶持單位實(shí)行幫助、指導(dǎo)；(4)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)實(shí)行股份合作制企業(yè)管理。勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)： 勞動(dòng)部是就業(yè)服務(wù)事業(yè)的主管部門，負(fù)責(zé)制定方針政策和就業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查各部門、各地方勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)工作，組織培訓(xùn)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)系統(tǒng)的管理人員。

勞動(dòng)廳、局設(shè)立的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬定本地區(qū)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)的政策和發(fā)展規(guī)劃，并組織實(shí)施。

市、縣區(qū)勞動(dòng)局的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)求職登記、職業(yè)介紹、失業(yè)保險(xiǎn)、指導(dǎo)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等具體工作。

街、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，直接管理失業(yè)人員并提供相應(yīng)的服務(wù)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：指依法設(shè)立的，從事職業(yè)介紹工作的專門機(jī)構(gòu)。

第二講 勞動(dòng)合同專題

一、概說(shuō)

（一）概念

勞動(dòng)合同：是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

第二條 在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。

勞動(dòng)合同的主體雙方一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都是有限制的。勞動(dòng)者一般應(yīng)當(dāng)是年滿16周歲的人，否則需要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)，不然要按照非法用工處理。非法用工的話一旦發(fā)生工傷事故，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》第六十三條規(guī)定：（用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門規(guī)定。前款規(guī)定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭(zhēng)議的，以及前款規(guī)定的童工或者童工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭(zhēng)議的，按照處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理。）也就是說(shuō)，此時(shí)發(fā)生工傷事故不能按照工傷保險(xiǎn)進(jìn)行處理。而要由用人單位自己比照工傷賠償金額承擔(dān)賠償責(zé)任。而且賠償是一次性的支付賠償金。如果雙方對(duì)賠償達(dá)不成一致，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，先仲裁，后訴訟。另外，勞動(dòng)者也不應(yīng)包括高級(jí)管理人員，例如，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等。因?yàn)檫@些人，雖然也是具有勞動(dòng)者的身份，但是又具有一般 勞動(dòng)者無(wú)法企及的特權(quán)，在他們身上附加了許多單位機(jī)構(gòu)權(quán)利，例如公章使用權(quán)，用工決定權(quán)、工資報(bào)酬的決定權(quán)等。目前，在司法實(shí)踐中，我們就遇到許多單位的高管利用職權(quán)，用手中掌握的公章與自己簽訂大額的工資欠款單，并在單位面臨破產(chǎn)清算等時(shí)候，向單位主張償還欠薪，同時(shí)作為高管又代表公司對(duì)欠薪情況予以承認(rèn)，以達(dá)成和解或調(diào)解或判決。這樣以來(lái)就對(duì)其他的破產(chǎn)債權(quán)人造成了損害。所以，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)高管作出一定的限制，對(duì)于其主張一般勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有的基本勞動(dòng)權(quán)利的，可以參照一般勞動(dòng)者予以處理。但是，對(duì)于其與用人單位作出的特殊約定，應(yīng)當(dāng)慎重審查。前一時(shí)期，法院與勞動(dòng)局在審裁例會(huì)上專門就此問(wèn)題進(jìn)行了討論，并達(dá)成了初步的一致意見(jiàn)，就是對(duì)于高管討要高額欠薪，而且單位無(wú)條件予以承認(rèn)的，我們應(yīng)當(dāng)慎重審查，要求雙方就工資等進(jìn)行充分舉證，否則對(duì)其請(qǐng)求不予支持。

我國(guó)對(duì)用人單位也有具體的限制性要求。首先，用人單位在地域上有具體要求，即必須在中華人民共和國(guó)領(lǐng)域內(nèi)有辦事機(jī)關(guān)。例如，外資公司在國(guó)內(nèi)開(kāi)設(shè)的子公司、分公司或辦事處。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)依法登記，未經(jīng)登記的單位或沒(méi)有用工資格的單位，不能與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。例如，前述工傷條例63條規(guī)定，無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。

我們對(duì)用人單位的限制還與勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄權(quán)有關(guān)。因?yàn)椋鶕?jù)司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地法院管轄。司法解釋第八條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。但是，有些單位往往在勞動(dòng)合同中對(duì)糾紛解決地作出約定。如果約定的履行地超出法律的規(guī)定的，屬于當(dāng)然無(wú)效的約定。但是，由于法律規(guī)定的管轄地并非唯一，如果雙方在兩個(gè)管轄地中擇一約定，就會(huì)引起區(qū)際法律沖突。例如，江蘇企業(yè)在上海開(kāi)設(shè)的分公司，與員工約定按照江蘇的標(biāo)準(zhǔn)交納養(yǎng)老保險(xiǎn)，并約定糾紛由企業(yè)所在地的江蘇法院管轄。這一約定是符合法律規(guī)定的，但顯然是侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）特點(diǎn)：

1、主體具有特定性；

2、內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性；

3、客體具有單一性；

4、是諾成、有償、雙務(wù)合同；

5、往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。

（三）訂立

1、原則：

（1）合法的原則；

（2）平等自愿、協(xié)商一致的原則；

2、程序：

要約：指當(dāng)事人一方向特定的或不特定的他方提出訂立勞動(dòng)合同的意思表示。

（四）分類：

正式工勞動(dòng)合同和臨時(shí)工勞動(dòng)合同、城鎮(zhèn)勞動(dòng)合同制工人勞動(dòng)合同和農(nóng)民合同制工人勞動(dòng)合同、錄用合同和聘用合同和借調(diào)合同、個(gè)人勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同、定期勞動(dòng)合同和無(wú)定期勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同

（五）內(nèi)容： 法定內(nèi)容：

工作時(shí)間和休息休假； 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(3)勞動(dòng)待遇。商定內(nèi)容：

(1)工作單位；(2)工作內(nèi)容；(3)工作期限；

（六）勞動(dòng)合同的履行：

履行原則：親自履行原則；權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一原則；全面履行原則；協(xié)作履行原則；

二、勞動(dòng)合同的效力

依法訂立的勞動(dòng)合同，其生效時(shí)間始于合同簽訂之日，如果該勞動(dòng)合同需要鑒證或公證的，其生效時(shí)間始于鑒證或公證之日。

《勞動(dòng)法》第18 條規(guī)定下列勞動(dòng)合同無(wú)效：

1、違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效合同又分為全部無(wú)效和部分無(wú)效。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余的效力，其余部分仍然有效。

案例

一：企業(yè)與勞動(dòng)者“代理人”簽訂勞動(dòng)合同是否有效

案例簡(jiǎn)介

楊某與其同鄉(xiāng)何某1997年5月3日同時(shí)被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，楊某剛好患重感冒發(fā)高燒在宿舍休息。何某見(jiàn)同鄉(xiāng)昏睡不醒，未向他說(shuō)明，在與該廠簽訂勞動(dòng)合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動(dòng)合同，5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資時(shí)，楊某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時(shí)所承諾的報(bào)酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說(shuō)這是勞動(dòng)合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)調(diào)查后，認(rèn)為代簽的勞動(dòng)合同無(wú)效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動(dòng)合同。在仲裁委員會(huì)的說(shuō)服教育下，該廠最終與楊某在報(bào)酬上達(dá)成一致，并與他重新簽訂了合同。

案例評(píng)析

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這一規(guī)定表明，訂立勞動(dòng)合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者本人。由于勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此定理勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一方具有不可替代性。這是勞動(dòng)合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動(dòng)合同，因主體不合法屬無(wú)效勞動(dòng)合同。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同有遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動(dòng)合同完全出于自己真實(shí)的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動(dòng)合同是何某代簽的根本不能代表?xiàng)钅车男脑?，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問(wèn)題。因此，這份勞動(dòng)合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候就沒(méi)有法律約束力。

所以，用人單位在招收錄用勞動(dòng)者時(shí)，一定要按照《勞動(dòng)法》和有關(guān)法律法規(guī)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不僅主體要合法，而且內(nèi)容、程序也要合法。

案例二：勞動(dòng)合同中約定“生死合同”等條款是否有效

案例簡(jiǎn)介

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個(gè)月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請(qǐng)求。死者家屬遂向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔(dān)孫某工傷死亡事故的責(zé)任，并支付有關(guān)費(fèi)用。

處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)人，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊侵害，而用人單位對(duì)遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。該勞動(dòng)合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費(fèi)、喪葬費(fèi)及直系親屬供養(yǎng)費(fèi)等各項(xiàng)總計(jì)79800元。

案例評(píng)析

訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動(dòng)合同從表面上看是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實(shí)不然，這份合同中有關(guān)“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其他相類似的有如“合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚”的條款的勞動(dòng)合同，也都屬于無(wú)效或部分無(wú)效勞動(dòng)合同，因而不能發(fā)生法律效力。

案例：

某兒童服裝廠招用10 名女工，雙方訂立為期1 年的勞動(dòng)合同。該合同中約定，職工每天工作12小時(shí)，廠里按規(guī)定支付加班工資。二個(gè)月后，黃某等人提出不再加班的請(qǐng)求，廠方以不加班就是違反勞動(dòng)合同，要承擔(dān)違約賠償 責(zé)任為由不予答應(yīng)。為此雙方發(fā)生爭(zhēng)議。此合同的法律效力如何？ 本案中，合同約定每日工作12 小時(shí)違反國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，合同的該條款無(wú)效，該廠必須執(zhí)行每日8 小時(shí)工作制。此外，勞動(dòng)合同還可能由于主體不合法，缺少必備條款，形式不合法和訂立程序不完備等因素而無(wú)效。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18 條規(guī)定，勞動(dòng)合同的無(wú)效，只能由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。

綜合《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，無(wú)效勞動(dòng)合同應(yīng)該采取以下辦法處理：一是停止履行，勞動(dòng)合同一經(jīng)確認(rèn)無(wú)效，即應(yīng)立刻停止履行；二是賠償損失，根據(jù)《勞動(dòng)法》第97 條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；三是停業(yè)整頓、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或罰款，這是部分用人單位訂立違法的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的行政責(zé)任；四是刑罰，訂立無(wú)效勞動(dòng)合同中有犯罪行為的，由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

三、勞動(dòng)合同的變更 勞動(dòng)合同的變更：

允許變更的條件：(1)訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；

(2)企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于上級(jí)主管機(jī)關(guān)決定改變單位的工作任務(wù)；

(3)企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)；(4)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意；(5)法律允許的其他情況；

在勞動(dòng)合同沒(méi)有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作，以下情況除外：（1）發(fā)生事故或遇災(zāi)害，需要及時(shí)搶修或救災(zāi)；（2）因工作需要而臨時(shí)調(diào)動(dòng)工作；（3）發(fā)生短期停工；（4）單位行政依法任命、調(diào)動(dòng)職工工作；（5）法律允許的其他情況；

變更程序：（1）及時(shí)提出變更合同的要求；（2）按期作出答復(fù)；（3）雙方達(dá)成書面協(xié)議；

案例：勞動(dòng)者不勝任工作，企業(yè)有權(quán)變更其工作崗位

案例簡(jiǎn)介

代某1996年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定其工作崗位為焊接工，工資報(bào)酬按照該公司相應(yīng)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。工作一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)其焊接技術(shù)不符合客戶要求的標(biāo)準(zhǔn)。為此，在公司的安排下，代某還經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，但其焊接的產(chǎn)品仍然達(dá)不到客戶的要求。公司決定調(diào)離現(xiàn)在的崗位，讓其從事其他工作，代某沒(méi)有提出異議，但當(dāng)月發(fā)工資時(shí)，代某發(fā)現(xiàn)其工資待遇與以前相比有差異，公司告之崗位不一樣，所以工資有差異。代某提出回原工作崗位工作。遭公司拒絕代某于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。

處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者不勝任工作崗位時(shí)，用人單位有權(quán)變更其工作。因此裁定對(duì)代某的申訴請(qǐng)求不予采納。

案例評(píng)析

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦函[1996]100號(hào)）中指出，“關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定處理?！?/p>

可見(jiàn)，一般情況下，勞動(dòng)者崗位變更應(yīng)分三種情況：一是勞動(dòng)者本人不能勝任正在從事的工作崗位，用人單位進(jìn)行必要的調(diào)整，這屬于用人單位的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)服從單位的安排；二是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更合同的內(nèi)容，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位；三是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方通過(guò)協(xié)商一致，就合同內(nèi)容進(jìn)行變更，勞動(dòng)者變換工作崗位。否則，就構(gòu)成違約，并承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案例屬于第一種情況，勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位有權(quán)變更其工作崗位。

案例：企業(yè)法人代表變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行

案例簡(jiǎn)介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開(kāi)始在職工大學(xué)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年期限勞動(dòng)合同，因江某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同約定，公司在江某畢業(yè)后仍回人事部從事原工作崗位。1996年6月從職工大學(xué)畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司已更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的一家企業(yè)當(dāng)推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的，不同意江某繼續(xù)回人事部工作。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，江某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案后經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，公司仍然拒絕江某回人事部工作的請(qǐng)求。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決公司與江某解除勞動(dòng)合同，并要求公司按有關(guān)規(guī)定給予江某一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例評(píng)析

這是一起因企業(yè)更換法人代表后，原法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，能否對(duì)原勞動(dòng)合同條款進(jìn)行變更而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。這里所說(shuō)的當(dāng)事人是指建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。企業(yè)的法人代表在勞動(dòng)關(guān)系中的行為是代表企業(yè)，而不是個(gè)人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變換，都不影響企業(yè)享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)。也就是說(shuō)，企業(yè)法人代表改變，企業(yè)的所有權(quán)義務(wù)沒(méi)變。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)必須按照勞動(dòng)合同的約定履行有關(guān)對(duì)勞動(dòng)者承諾的義務(wù)，否則，就屬于違約行為，承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

當(dāng)然，由于企業(yè)法人代表改變，法人代表作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)按照《勞動(dòng)法》關(guān)于訂 18 立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償金。

四、勞動(dòng)合同的解除

（一）概念

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同期限屆滿之前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。解除勞動(dòng)合同是維護(hù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益的重要保證。從表面上看來(lái)，它對(duì)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系是一種消極行為，但實(shí)際上具有積極作用，有利于發(fā)揮合同機(jī)制的作用，維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)當(dāng)事人的責(zé)任心。

（二）形式

根據(jù)解除勞動(dòng)合同的情形的不同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即所謂“離職費(fèi)”或“遣散費(fèi)”）的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同：

1、雙方協(xié)商解除。雙方協(xié)商解除的條件：一是雙方自愿，二是平等協(xié)商；三是是不得損害另一方利益。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，必須達(dá)成解除勞動(dòng)合同的書面協(xié)議。這種情況下，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12 個(gè)月。工作時(shí)間不滿1 年的按1 年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位單方面解除?？煞秩N情況：

（1）因勞動(dòng)者不符合錄用條件或者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或觸犯刑律，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)法》第25 條）。具體情況包括：

a.勞動(dòng)者在試用期間證明不符合錄用條件的； b.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；

c.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； d.被依法追究刑事責(zé)任的。

在這四種情況下，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也不受《勞動(dòng)法》第29 條規(guī)定的單位不得解除合同的情形的限制。

案例：試用期已過(guò)，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同

案例簡(jiǎn)介

1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期三個(gè)月。1997年7月，郭某應(yīng)患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動(dòng)合同。同時(shí)，不支付郭某的醫(yī)療費(fèi)，也不給予有關(guān)的病假待遇。郭某不服，與1997年8月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴請(qǐng)求。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查后，認(rèn)為該用人單位的做法違反法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。經(jīng)向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認(rèn)識(shí)到其錯(cuò)誤做法，并表示愿意承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

案例評(píng)析

依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，只有勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件 19 的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。試用期已過(guò)，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同。

本案中，該用人單位做法顯然違反了有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞動(dòng)部發(fā)[1995]233號(hào)）的規(guī)定，“用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失”?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞動(dòng)部發(fā)[1994]479號(hào)）規(guī)定：“企業(yè)職工因患病非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個(gè)月的醫(yī)療期。”“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)上述規(guī)定，該企業(yè)不僅應(yīng)負(fù)擔(dān)郭某的醫(yī)療費(fèi)，也應(yīng)該按規(guī)定給予相應(yīng)的病假待遇。如果醫(yī)療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，用人單位則可根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，解除與郭某的勞動(dòng)合同，但需按《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》支付補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

案例：企業(yè)能否任意延長(zhǎng)勞動(dòng)者試用期

案例簡(jiǎn)介

徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期4個(gè)月。徐某在試用期間表現(xiàn)尚可但試用期滿后考試成績(jī)卻不甚理想。公司決定延長(zhǎng)徐某的試用期半年，延長(zhǎng)試用期間不按原勞動(dòng)合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認(rèn)為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動(dòng)合同，按合同約定享受有關(guān)工資和其他待遇。雙方對(duì)此各抒己見(jiàn)。徐某無(wú)奈，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)。經(jīng)調(diào)解該公司同意取消對(duì)徐某延長(zhǎng)試用期的決定，并按原合同約定履行。

案例評(píng)析

在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的試用期限是由《勞動(dòng)法》規(guī)定的?！秳趧?dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。這說(shuō)明，試用期在6個(gè)月以內(nèi)的，符合法律規(guī)定，試用期超過(guò)6個(gè)月的，則違反了法律規(guī)定。按照這一規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的試用期滿后，不得以理由再延長(zhǎng)試用期，否則，即構(gòu)成違法。

企業(yè)對(duì)于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者，可以解除勞動(dòng)合同，也可根據(jù)企業(yè)的具體情況不解除勞動(dòng)合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動(dòng)合同，但公司因徐某考試成績(jī)不甚理想又擔(dān)心其難以勝任工作，決定對(duì)其延長(zhǎng)試用期的做法顯然違反了法律規(guī)定。

（2）因勞動(dòng)者不能勝任工作或因客觀原因使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，方可解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)法》第26 條）。具體情況包括：

a.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位因此解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿1 年，發(fā)給相當(dāng)于1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6 個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；患重病和絕癥的還應(yīng)增 加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。要注意的是，在醫(yī)療期間，用人單位不能單方解除勞動(dòng)合同，必須醫(yī)療期滿后才可解除。

b.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。

c.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿1 年，發(fā)給相當(dāng)于1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（3）因經(jīng)濟(jì)性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第27 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30 天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6 個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)也是工作每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例：用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動(dòng)合同，能否擅自解除勞動(dòng)合同

案例簡(jiǎn)介

王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結(jié)會(huì)上，公司單方面通知王某準(zhǔn)備與之解除勞動(dòng)合同，王某對(duì)此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對(duì)王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《關(guān)于解除王某勞動(dòng)合同的決定》，王某不服，要求公司撤消決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

公司最終撤消了決定，并安排王某工作。

案例評(píng)析

這起勞動(dòng)爭(zhēng)議是由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商，作出解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的，應(yīng)予以糾正。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！币虼?，對(duì)于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動(dòng)合同的，首先應(yīng)該協(xié)商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因雖然停辦，卻對(duì)王某未作任何安置，也未經(jīng)協(xié)商卻簡(jiǎn)單解除勞動(dòng)合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責(zé)任不是王某造成的，公司應(yīng)積極對(duì)王某予以內(nèi)部安置。如雙方就變更勞動(dòng)合同實(shí)在難以達(dá)成一致的協(xié)議，公司也應(yīng)該按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（三）對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，有幾種例外情況值得注意：

（1）根據(jù)《民法通則》第44 條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。在此情況下重新簽訂的勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更，用人單位變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國(guó)家另有規(guī)定或雙方另有約定的，可以從其規(guī)定或約定。

（3）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作天數(shù)支付工資。

《勞動(dòng)法》第29 條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，單位不得依第26 條和第27 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1、患職業(yè)病或因負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

2、患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

根據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期的具體標(biāo)準(zhǔn)為：

（1）實(shí)際工作年限（連續(xù)工齡）10 年以下的，在本單位工作年限（本企業(yè)工齡）5 年以下的醫(yī)療期為3 個(gè)月；本企業(yè)工齡5 年以上的醫(yī)療期為6 個(gè)月。

（2）連續(xù)工齡10 年以上的，本企業(yè)工齡5 年以下的醫(yī)療期為6 個(gè)月；本企業(yè)工齡5年以上10 年以下的醫(yī)療期為9 個(gè)月；本企業(yè)工齡10 年以上15 年以下的醫(yī)療期為12 個(gè)月；本企業(yè)工齡15 年以上20 年以下的醫(yī)療期為18 個(gè)月；本企業(yè)工齡20 年以上的醫(yī)療期為24個(gè)月。（上述本企業(yè)工齡應(yīng)包括試用期在內(nèi)。）

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。

5、勞動(dòng)者單方面解除。

勞動(dòng)者單方面解除合同，也即我們通常說(shuō)的“炒”老板的“魷魚”，從法律上來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使。我國(guó)勞動(dòng)立法為了改變勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位，在對(duì)用人單位的權(quán)力作出一定限制的同時(shí)賦予了勞動(dòng)者較多的特權(quán)，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使就是一個(gè)典型的例證。按勞動(dòng)法的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者想辭職并依法提出，是不需要征得用人單位的同意的。這的制度設(shè)計(jì)是否 使用人單位成了“魚腩”？讓我們結(jié)合兩個(gè)案例來(lái)分析一下這一制度的實(shí)質(zhì)內(nèi)容：

案例一：

王某1986 年大學(xué)畢業(yè)后被分配到某公司從事科研工作，1989 年單位出資13萬(wàn)元派其到國(guó)外培訓(xùn)。1993 年3 月，王某與公司簽訂了為期11 年的勞動(dòng)合同。合同約定，單位出資培訓(xùn)過(guò)的人員服務(wù)期限不得少于10 年。1995 年4 月，王某欲另謀高就，向單位提出辭職申請(qǐng)。單位不同意，而王某認(rèn)為根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在提出申請(qǐng)30 天后單位應(yīng)為其辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)。雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，王某辭職未成后拒絕上班，使其負(fù)責(zé)的產(chǎn)品利潤(rùn)比往年同期下降14 萬(wàn)元。為此，單位申訴至仲裁委，要求王某繼續(xù)履行合同并賠償培訓(xùn)費(fèi)及直接經(jīng)濟(jì)損失。

案例二：

1999 年7 月，某市一旅游公司為了建立本公司的“人才優(yōu)勢(shì)”，以優(yōu)厚的條件招聘了該市旅游學(xué)校的20 名優(yōu)秀畢業(yè)生。但事實(shí)上，該公司根本無(wú)法接納那么多的畢業(yè)生，也沒(méi)有相應(yīng)的崗位。李某等畢業(yè)生自與該公司簽訂勞動(dòng)合同后一直不能上班。此后兩個(gè)月，張某等既沒(méi)有上班，也沒(méi)有工資拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意張某等人辭職。因此，張某等人集體向仲裁委申訴，要求補(bǔ)發(fā)工資，解除合同。

分析：這兩起糾紛都是因勞動(dòng)者行使辭職權(quán)引起的。我們依據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定來(lái)進(jìn)行分析。《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者單方面解除合同分兩種情況加以規(guī)定：

（1）勞動(dòng)者提前30 天以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位同意。超過(guò)30 天，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，也是促進(jìn)勞動(dòng)者合理流動(dòng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。但勞動(dòng)者行使此項(xiàng)權(quán)利必須依法進(jìn)行，或按勞動(dòng)合同約定的條件解除，不得濫用。

《勞動(dòng)法》之所以規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同要提前30 天書面通知用人單位，是出于維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，維持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定考慮。一方面使用人單位有所準(zhǔn)備，安排他人接替工作；另一方面，也便于審查合同的解除是否符合法律規(guī)定或合同約定。

如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是違反了法律規(guī)定或合同的約定的，給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，就要賠償用人單位的下列損失：a.招收錄用費(fèi)用；b.培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的按約定辦理；c.對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；d.合同約定的其他賠償費(fèi)用。

根據(jù)上述規(guī)定，案例一中王某的辭職雖然按照法定程序提出，但違反了勞動(dòng)合同的約定，對(duì)因此給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見(jiàn)，法律賦予勞動(dòng)者的辭職的自由并不是隨心所欲的，勞動(dòng)者受自己所作出的承諾的約束并且不能損害他人的利益。

要注意的是，如果有單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，新的用人單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其賠償份額應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原單位賠償下列損失：a.對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；b.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

（2）《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在下列情況下可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

a.在試用期內(nèi)的；

b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； c.用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。

依此規(guī)定,在案例二中，由于旅游公司在合同簽訂后未能依約為張某等畢業(yè)生提供勞動(dòng)條件和報(bào)酬，故應(yīng)當(dāng)支持他們的申訴，仲裁委的裁決是：解除合同，旅游公司向張某等支付3 個(gè)月的工資。

問(wèn)題：解除勞動(dòng)合同和辭退職工的區(qū)別？

解除勞動(dòng)合同和辭退職工都是終止勞動(dòng)關(guān)系的手段。但它們分屬于兩種不同的勞動(dòng)管理制度。解除合同和辭退職工是有區(qū)別的。解除勞動(dòng)合同是終止合同的一種行為，通過(guò)解除勞動(dòng)合同終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，解除合同需要?jiǎng)趧?dòng)者和單位雙方達(dá)成合意或根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定由一方提出解除勞動(dòng)合同；辭退職工則是用行政手段根據(jù)單位一方的意愿終止勞動(dòng)關(guān)系，性質(zhì)上屬于一種行政處分。目前，辭退限于違紀(jì)職工。

四、沒(méi)有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)法》第16 條和第19 條的規(guī)定，凡是形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位之間都應(yīng)該訂立書面的勞動(dòng)合同。前面的案例都有勞動(dòng)合同的存在，因而我們可適用勞動(dòng)法來(lái)處理。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，沒(méi)有勞動(dòng)合同的用工關(guān)系卻大量存在。這種用人單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在事實(shí)上為用人單位提供有償勞動(dòng)的關(guān)系，我們稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因是多方面的，有的是因?yàn)楫?dāng)事人的法制觀念淡??；有的是由于用人單位的故意；有的是因?yàn)閯趧?dòng)合同期滿后雙方?jīng)]有續(xù)簽。在這種情況下，一旦發(fā)生了勞動(dòng)糾紛，是否可以適用勞動(dòng)法來(lái)進(jìn)行調(diào)整呢？

案例：

張某是一個(gè)工程師，1996 年7 月，他與某工廠簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。在合同期間，張某曾想辭職，但由于工廠的極力挽留而撤回了辭職申請(qǐng)。1999 年7 月1 日，張某的勞動(dòng)合同期滿，但雙方并未續(xù)簽合同。到2000 年5 月，工廠方面突然以張某勞動(dòng)合同已經(jīng)過(guò)期且曾主動(dòng)提出辭職為由，將其解聘，并從6 月起停發(fā)張某的工資，同時(shí)停止為張某繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。張某力爭(zhēng)無(wú)果，遂申請(qǐng)仲裁。

對(duì)這起勞動(dòng)爭(zhēng)議，可能有人認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同已過(guò)期，該勞動(dòng)關(guān)系不被勞動(dòng)法所保護(hù)，張某被解聘也就沒(méi)有什么好說(shuō)的了。其實(shí)不然。《勞動(dòng) 24 法》及其相關(guān)的規(guī)章為了維護(hù)勞動(dòng)者在這種情況下的合法權(quán)益，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整作了專門的規(guī)定。

《勞動(dòng)法》第98 條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)章（勞部發(fā)[1995]309 號(hào)、勞部發(fā)[1995]223 號(hào)、勞部發(fā)[1996]354 號(hào)）也規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失?！薄坝泄潭ㄆ谙薜膭趧?dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?由此可見(jiàn)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是受到勞動(dòng)法的保護(hù)的。就張某一案而言，仲裁委作出的裁決是：雙方應(yīng)自裁決生效后5 日內(nèi)續(xù)訂勞動(dòng)合同；工廠應(yīng)補(bǔ)發(fā)張某被停發(fā)的工資；仲裁費(fèi)用由工廠承擔(dān)。

五、勞動(dòng)合同的終止：

指勞動(dòng)合同的法律效力。（1）勞動(dòng)合同期限屆滿；（2）勞動(dòng)者被除名、開(kāi)除、勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑；（3）勞動(dòng)者完全喪失勞動(dòng)能力或死亡；

案例：勞動(dòng)合同期滿未辦理終止手續(xù)應(yīng)視為續(xù)訂合同

案例簡(jiǎn)介

1994年5月，孫某與某合資企業(yè)簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同。1996年合同期滿后，在合同內(nèi)容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，雙方每?jī)赡昀m(xù)簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過(guò)大遞交了辭職申請(qǐng)，但公司未予批準(zhǔn)，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請(qǐng)。1998年5月，又到了續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，此時(shí)孫某也再無(wú)辭職之意。1998年8月，公司進(jìn)行人員調(diào)整，因?qū)O某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動(dòng)合同，并從9月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭(zhēng)無(wú)果，遂申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求與該公司補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，由公司補(bǔ)發(fā)其被停止工作期間的全部工資。

處理結(jié)果

公司自裁決生效之日起十日內(nèi)與孫某續(xù)簽勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)孫某1998年9、10二個(gè)月的工資。

案例評(píng)析

本案是一起因終止勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是企業(yè)終止孫某的勞動(dòng)合同是否合法。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！笨梢?jiàn)，是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)由雙方平等協(xié)商。

本案中，公司在雙方合同期滿時(shí)并未與孫某辦理終止合同手續(xù)，而是在雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一段時(shí)間后，才提出終止以前的勞動(dòng)合同，這種做法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第十四條規(guī)定，“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)簽手 25 續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂手續(xù)。由此工地勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱丝梢?jiàn)，公司在與孫某形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間終止勞動(dòng)合同的做法不當(dāng)，停發(fā)孫某的工資也是錯(cuò)誤的。

六、違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：

（一）用人單位的責(zé)任：

（1）由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；（2）用人單位違反＜＜勞動(dòng)法＞＞規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；（3）用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，另加發(fā)工資的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足，另外支付低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（5）危害勞動(dòng)者身體健康，造成職業(yè)病、致傷致殘的，按國(guó)家規(guī)定的條件給予醫(yī)療并保證其享受其他保險(xiǎn)待遇；（60用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；（7）對(duì)于濫用職權(quán)，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的，或者打擊報(bào)復(fù)陷害勞動(dòng)者的，應(yīng)分別給予行政處分，追究刑事責(zé)任。

（二）勞動(dòng)者的責(zé)任：

（1）勞動(dòng)者違反＜＜勞動(dòng)法＞＞規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；（2）對(duì)于違反勞動(dòng)紀(jì)律達(dá)到一定程度的，應(yīng)分別情況給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰；（3）違法行為情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法刑事責(zé)任；

七、集體合同

集體合同，又稱團(tuán)體協(xié)約、集體協(xié)約或勞資合約，根據(jù)國(guó)際勞工組織第91好建議書《集體合同建議書》第2條第1款規(guī)定，“以一個(gè)雇主或一群雇主，或者一個(gè)或幾個(gè)雇主組織為一方，一個(gè)或幾個(gè)有代表性的工人組織為另一方，如果沒(méi)有這樣的工人組織，則根據(jù)國(guó)家法律和法規(guī)由工人正式選舉并授權(quán)的代表為另一方，上述各方之間締結(jié)的關(guān)于勞動(dòng)條件和就業(yè)條件的一切書面協(xié)議，稱為集體合同”。

一般的定義是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系而訂立的，以全體勞動(dòng)者的共同利益為中心內(nèi)容的書面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：(1)前者一方是工會(huì)或職工推舉的代表，另一方是用人單位；后者一方是勞動(dòng)者個(gè)人，另一方是用人單位；(2)前者目的是協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；后者是確立勞動(dòng)關(guān)系；(3)前者的內(nèi)容是規(guī)定職工集體勞動(dòng)條件；后者是規(guī)定勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)條件；(4)前者遵循合法、平等、合作的原則；后者遵循合法、平等、自愿、協(xié)商一致的原則。(5)前者需提交職工代表大會(huì)或全體職工討論通過(guò)，由雙方首席代表簽字；后者由勞動(dòng)者同 用人單位簽訂；(6)前者適用于企業(yè)和衽企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其全體職工；后者適用于簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位；(7)前者規(guī)定了最低限度的集體勞動(dòng)條件；后者規(guī)定的勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)條件低于集體合同規(guī)定的一律無(wú)效。

與全員承包合同的區(qū)別見(jiàn)書第210頁(yè)。集體合同的意義：P212

1、彌補(bǔ)勞動(dòng)立法的不足；

2、彌補(bǔ)勞動(dòng)合同的不足。集體合同的類型：

單一層次集體合同和多層次集體合同模式。P213 集體合同的訂立：指工會(huì)或職工代表與企業(yè)或事業(yè)組織之間，為規(guī)定職工集體勞動(dòng)條件，依法就集體合同條款經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，設(shè)立集體合同關(guān)系的法律行為。

內(nèi)容：

1、標(biāo)準(zhǔn)性條款，例如勞動(dòng)報(bào)酬；工作時(shí)間；休息休假；保險(xiǎn)福利；勞動(dòng)安全衛(wèi)生；

2、目標(biāo)性條款，是在合同有效期內(nèi)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體措施。目前對(duì)目標(biāo)性條款的內(nèi)容存在爭(zhēng)議。P215

3、合同運(yùn)行規(guī)則條款，例如合同期限；變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；雙方履行集體合同的權(quán)利和義務(wù)；履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)協(xié)商處理的約定；違反集體合同的責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他內(nèi)容；(標(biāo)準(zhǔn)性條款、目標(biāo)性條款、程序性條款)訂立原則：(1)合法原則；(2)平等協(xié)商原則；(3)義務(wù)對(duì)等原則；

訂立程序：(1)集體協(xié)商；(2)雙方簽字；(3)報(bào)送審查；7日內(nèi)報(bào)勞動(dòng)行政部門審查(雙方資格是否合法；是否按法定原則和程序進(jìn)行；各項(xiàng)具體勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否合法)勞動(dòng)行政部門在15日內(nèi)將結(jié)果送達(dá)雙方。(4)公布；

集體合同的效力：

對(duì)人效力：當(dāng)事人和關(guān)系人。前者指訂立合同并受其約束的主體，即工會(huì)組織和用人單位；后者指無(wú)權(quán)簽訂合同卻直接有集體合同獲得利益并受其約束的主體，即工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位團(tuán)體所代表的各個(gè)用人單位。

空間效力指在那些地域或產(chǎn)業(yè)發(fā)生效力。根據(jù)其范圍確定。其中還涉及競(jìng)合問(wèn)題。P224 時(shí)間效力：即在什么期間內(nèi)有效。當(dāng)期效力、溯及力、余后效力。

集體合同的履行、變更、解除和終止：

履行：遵循實(shí)際履行、全面履行和協(xié)作履行的原則；

變更：一方就集體合同的變更提出商談的，另一方應(yīng)給予答復(fù)，并在7日內(nèi)協(xié)商，變更或修訂后在7日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。

解除：指提前終止集體合同的法律效力。經(jīng)雙方協(xié)商一致解除集體合同應(yīng)在7日內(nèi)向?qū)彶榧w合同的勞動(dòng)行政部門提交書面說(shuō)明。

終止：指因某種法律事實(shí)的發(fā)生而導(dǎo)致集體合同法律關(guān)系消滅。

集體合同的爭(zhēng)議處理：(1)當(dāng)事人申請(qǐng)：因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；(2)勞動(dòng)行政部門協(xié)調(diào)處理：勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)集體合同民生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)組織同級(jí)工會(huì)代表、用人單位代表以及其他有關(guān)方面的代表共同進(jìn)行，雙方各選派3至10名，并指定1名首席代表參加。勞動(dòng)行政部門在30日內(nèi)處理，最長(zhǎng)有超過(guò)45日并制作<<協(xié)調(diào)處理協(xié)議書>> 集體合同的期限：《集體合同規(guī)定》就此規(guī)定1－3年的期限，雙方代表可對(duì)合同運(yùn)行情況進(jìn)行檢查，并可對(duì)合同進(jìn)行修訂。

案例P230

二、勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題研究

1、勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的關(guān)系；

勞務(wù)合同(雇傭合同)是指縣份雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。

區(qū)別：(1)勞務(wù)合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同，雇主與雇員之間沒(méi)有從屬關(guān)系。(2)合同主體不同，勞動(dòng)合同一方為用人單位，另一方為勞動(dòng)者。(3)勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而勞務(wù)合同不是。

意義：(1)解決糾紛所適用的程序不同。(2)受國(guó)家干預(yù)的程度不同；(3)處理爭(zhēng)議適用的法律不同；(4)責(zé)任后果不同；(5)當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)不同；

2、合同工與合同制工人的關(guān)系；

合同在我國(guó)建國(guó)初期實(shí)行，是臨時(shí)工與正式工相區(qū)別，而合同制工人是在我國(guó)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制下的正式工與臨時(shí)工同等待遇。

3、我國(guó)勞動(dòng)合同制度的兩個(gè)不足及對(duì)策；

(1)勞動(dòng)關(guān)系建立方面的穩(wěn)定性不足；A、法律沒(méi)有規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)；B、缺乏操作性強(qiáng)的勞動(dòng)合同簽訂程序方面規(guī)定；(簽訂合同的時(shí)間和勞動(dòng)合同登記申報(bào)制度)C、對(duì)故意拖延，不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位的強(qiáng)制力不足；

(2)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性不足；A、在勞動(dòng)合同期限方面，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同范圍過(guò)窄；B、依法簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的約束力不足；

4、勞動(dòng)合同的無(wú)效問(wèn)題；

違法勞動(dòng)合同；A、主體不合法；B、形式不合法；C、訂立原則不合法；D、內(nèi)容不合法；（1、風(fēng)險(xiǎn)抵押條款；

2、傷亡病殘條款；

3、暫不孕育條款；

4、純義務(wù)條款)采取欺詐、脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同；

第三講 工資和工作時(shí)間

工資和工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)都屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇。

一、工資部分

先介紹一則相關(guān)案例：

案例：鄭某是某食品廠肉制品冷庫(kù)的管理員。他與食品廠簽訂的勞動(dòng)合同中約定，若因職工工作失誤經(jīng)單位造成損失，應(yīng)按實(shí)際損失額賠償，如果無(wú)力賠償，則扣發(fā)工資以抵償。因食品廠所在地經(jīng)常停電，工廠專門在冷庫(kù)配了一臺(tái)發(fā)電機(jī)，以備斷電時(shí)用。1998 年8 月7日晚鄭某值夜班時(shí)，因家里有事回了家，他走時(shí)也沒(méi)找人代班。不想他剛走不久就停電了，待鄭某次日凌晨回到冷庫(kù)，庫(kù)存的肉制品已全部變質(zhì)，損失3 萬(wàn)多元。食品廠依合同約定決定由鄭某賠償。因鄭某無(wú)力賠償，公司不僅扣發(fā)其全部工資。還經(jīng)常安排他加班，說(shuō)是為了加快還款進(jìn)程。3 個(gè)月后，鄭某在家庭生活出現(xiàn)嚴(yán)重困難后，請(qǐng)廠里少扣一點(diǎn)工資，但被拒絕。無(wú)奈之下，鄭向仲裁委申訴。

這是一起因勞動(dòng)者在工作上有疏忽經(jīng)企業(yè)造成損失而引發(fā)的扣發(fā)工資爭(zhēng)議，實(shí)踐中較為多見(jiàn)。勞動(dòng)者的確給單位造成損失且愿意賠償而無(wú)力賠償，這一點(diǎn)雙方?jīng)]有爭(zhēng)議。但用人單位能否扣發(fā)工資？怎樣扣才算合法？這要從法律所確定的工資保障制度說(shuō)起。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。勞動(dòng)部的《工資支付暫行規(guī)定》對(duì)單位可以代扣勞動(dòng)者工資的情形作了規(guī)定：

（1）人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；

（2）用人單位代扣繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定的可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

（5）對(duì)于因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失?？梢詮膭趧?dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

在發(fā)生以上情形時(shí)，必須給勞動(dòng)者留下必要的生活費(fèi)用。

由此可見(jiàn)，在本案中，食品廠可以扣發(fā)鄭某的工資，但全額扣發(fā)的作法是違法的?？郯l(fā)工資的比例不能超過(guò)鄭某當(dāng)月工資的20%。

1、工資，又稱薪金，是指基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照勞動(dòng)合同約定支付的貨幣報(bào)酬。從性質(zhì)上將工資是一種勞動(dòng) 報(bào)酬。而勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)權(quán)利的核心，它不僅是勞動(dòng)者及其家屬的生活保障，也是社會(huì)對(duì)其勞動(dòng)的承認(rèn)和評(píng)價(jià)。工資在使用中也有廣狹二意，狹義的工資僅指基本工資。

工資較之其他勞動(dòng)報(bào)酬具有如下特征：

A． 工資是職工基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬；

B． 工資是用人單位對(duì)職工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償，也就是說(shuō)這是用人單位不許履行的義務(wù)；

C． 工資額的確定必須以勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)征得、集體合同和勞動(dòng)合同的規(guī)定為依據(jù)；

D． 工資必須以法定的方式支付，一般只能用法定貨幣支付，并且要定期的持續(xù)的支付。工資的作用：

（1）分配職能，即向職工分配個(gè)人消費(fèi)品的社會(huì)形式，職工所得的工資額也就是社會(huì)分配給職工的個(gè)人消費(fèi)品份額；

（2）保障職能，即工資作為職工的生活來(lái)源，其首要作用是保障職工及其家庭的基本生活需要；

（3）激勵(lì)職能，工資是對(duì)職工勞動(dòng)的一種評(píng)價(jià)尺度和手段，對(duì)職工勞動(dòng)積極性具有鼓勵(lì)作用；

（4）杠桿職能，工資是國(guó)家用來(lái)進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)解的經(jīng)濟(jì)杠桿，對(duì)勞動(dòng)力的總體布局、勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)民收入分配、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化等都有直接或間接的調(diào)節(jié)作用。

工資立法的模式：

（1保障型工資立法模式，西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，只規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)和工資支付手段等工資保障方面的內(nèi)容；

（2分配性或管理型立法，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要是關(guān)于工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、工資宏觀控制等工資分配及管理方面的內(nèi)容。我國(guó)1993年勞動(dòng)部頒布《企業(yè)最低工資規(guī)定》前，最低工資立法幾乎是空白，因此我國(guó)是工資管理法。隨著經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，我國(guó)工資立法面臨著模式轉(zhuǎn)換問(wèn)題。P321 工資調(diào)整的原則：(1)按勞分配原則：指把勞動(dòng)量作為個(gè)人消費(fèi)品分配的主要標(biāo)準(zhǔn)和形式。(堅(jiān)持同工同酬，反對(duì)平均主義)(2)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則；(3)用人單位自主分配和勞動(dòng)者個(gè)人物質(zhì)利益原則；(效益優(yōu)先，兼顧公平；把工資分配權(quán)真正還給企業(yè)；國(guó)家加強(qiáng)對(duì)工資總量的宏觀調(diào)控)

2、工資總量調(diào)控：指國(guó)家對(duì)全國(guó)工資總量從宏觀上進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，以確保工資總額增長(zhǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持一個(gè)科學(xué)、合理、協(xié)調(diào)的比例關(guān)系。工資總額的構(gòu)成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資。

不列入工資總額的范圍：根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)和支付的種類獎(jiǎng)金；購(gòu)買勞動(dòng)保護(hù)用品支出；職工出差費(fèi)用；職工福利費(fèi)用；勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用。

對(duì)工資總額的宏觀管理與監(jiān)督：(1)嚴(yán)格掌握工資總額與非工資總額組成的界限；(2)指導(dǎo)企業(yè)正確執(zhí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的規(guī)定；

3、最低工資制度

最低工資是指用人單位對(duì)單位時(shí)間勞動(dòng)必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。

《勞動(dòng)法》第48 條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。要注意的是，最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用的前提是勞動(dòng)者提供了正常的勞動(dòng)，也就是在法定的工作時(shí)間內(nèi)履行了正常的勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡等按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)期間，（如參加選舉），視為提供了正常勞動(dòng)。勞動(dòng)者因本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用最低工資保障。

意義：最低工資制度是建立我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本條件；最低工資制度作為國(guó)家干預(yù)分配，可以保障勞動(dòng)者權(quán)益，保證社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定；我國(guó)工資制度與國(guó)際勞工組織工資制度接軌。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：<<勞動(dòng)法>>第48條規(guī)定：“最低工資具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。

應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(2)社會(huì)平均工資水平；(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

最低工資的給付：<<企業(yè)最低工資規(guī)定>>明確規(guī)定下列各項(xiàng)不得作為最低工資組成部分：(1)加班加點(diǎn)工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；(3)國(guó)家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇等。

支付程序和辦法：(1)必須張貼和宣傳最低工資的有關(guān)政策和法律、法規(guī)；(2)張貼本地區(qū)、本行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；(3)公告本企業(yè)計(jì)件工資或提成工資等與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的折算辦法和折算率；(4)張貼有關(guān)政府監(jiān)督檢查的程序和辦法；(5)必須以法定貨幣按時(shí)支付。

4、主要工資制度

(1)工資等級(jí)制度：是指根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜性、繁重性和責(zé)任大小劃分等級(jí)，按等級(jí)發(fā)放工資的制度。由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表、和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)組成。

主要作用：可以保證按勞分配原則和效益公平原則的貫徹實(shí)施；可以促進(jìn)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)的積極性和主動(dòng)性；可以合理使用勞動(dòng)力。

31(2)結(jié)構(gòu)工資制度：指把勞動(dòng)者的工資與本人的工作職務(wù)、責(zé)任和勞績(jī)密切結(jié)合起來(lái)，以利于提高勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使人才的合理流動(dòng)。

基礎(chǔ)工資：指以大體維持職工本人的最低生活計(jì)算的工資額；

職務(wù)工資：指按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資額；

工齡工資：指按照工作人員的工作年限確定的工資額；

獎(jiǎng)勵(lì)工資：指對(duì)在工作中做出顯著成績(jī)的工作人員給予一定數(shù)額報(bào)酬；(3)效益工資制度：指企業(yè)工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度。（4）工資制度中三方的權(quán)利：

勞動(dòng)者的工資權(quán)：工資取得權(quán)，工資支配權(quán)，工資保障權(quán)，工資分配參與權(quán)。P323 用人單位的分配自主權(quán)：勞動(dòng)法第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。嚴(yán)格意義上講，享有分配自主權(quán)的僅限于經(jīng)營(yíng)性單位，對(duì)于全額撥款和差額撥款的事業(yè)組織只對(duì)工資總額的一定部分享有工資分配的自主權(quán)。我國(guó)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，不同用人單位的工資分配自主權(quán)不盡相同。注意，這里的自主權(quán)并非完全由單位說(shuō)了算，應(yīng)通過(guò)職工代表大會(huì)進(jìn)行討論。

國(guó)家的工資管理權(quán)，一是對(duì)全社會(huì)工資的一般管理，主要是通過(guò)指定工資政策和法規(guī)，控制工資總量，確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，管理工資基金，協(xié)調(diào) 城鄉(xiāng)居民收入比例關(guān)系和不同地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)之間的工資比例關(guān)系；二是對(duì)企業(yè)工資的間接管理，主要是對(duì)企業(yè)工資總額進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、濕度的宏觀調(diào)控，指導(dǎo)企業(yè)選擇和完善工資制度，監(jiān)督企業(yè)在工資分配過(guò)程中遵守工資政策法規(guī)；三十對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)工資的直接管理，主要是確定國(guó)家機(jī)關(guān)工資分配的制度和方案，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r彬彬參照企業(yè)平均工資水平去核定調(diào)整國(guó)家機(jī)關(guān)工資水平。

5、工資形式：指計(jì)量勞動(dòng)和支付工資的形式。

計(jì)時(shí)工資：指按照職工技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付工資的一種形式。(月工資、日工資和小時(shí)工資)計(jì)件工資：指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。

獎(jiǎng)金：是對(duì)在工作和生產(chǎn)建設(shè)中取得卓越成績(jī)的職工的一種獎(jiǎng)勵(lì)。

津貼：是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。(礦山井下津貼、高溫補(bǔ)貼、野外施工津貼、山區(qū)津貼等)

6、特殊情況下的工資：指依法或按協(xié)議在非正常工作情況下支付給職工的工資。

種類：(1)履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資；(依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組

織召開(kāi)的會(huì)議；出任人民法庭證明人；不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)；)(2)加班工資；(延長(zhǎng)工作時(shí)間的，不低于150%；休息日的，不低于200%；法定休假日的，不低于300%；)(3)婚、喪工資；(4)年休假工資；(5)探親工資；(職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)；已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月工資標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)由本人自理，超過(guò)部分由單位負(fù)擔(dān)；)(6)停工期間的待遇；(職工因本身過(guò)失造成的停工，不發(fā)給過(guò)失者津貼；非因職工本身過(guò)失造成的停工一般按本人標(biāo)準(zhǔn)工資75%發(fā)給停工津貼；試用新機(jī)器、新工具，試行先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及合理化建議期間，非職工本人過(guò)失造成的停工，按照本人標(biāo)準(zhǔn)工資100%發(fā)給停工津貼；停工期間的地區(qū)津貼、野外津貼、生活補(bǔ)貼均按停工津貼發(fā)給。)(7)企業(yè)依法破產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)者的工資；

7、工資保障：指<<勞動(dòng)法>>調(diào)整的工資支付辦法、禁止任意扣發(fā)工資和工資監(jiān)督等制度。

工資支付辦法：(1)工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代貨幣支付；(2)支付工資時(shí)，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；(3)支付工資時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單；(4)工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，由應(yīng)提前在最近的工作日支付；(5)工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

工資保障措施：(1)用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資；(2)有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資；(用人單位代扣代繳個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)；法律、法規(guī)規(guī)定從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用；)(3)扣除數(shù)額的限制；(不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%)工資保障的監(jiān)督：(1)勞動(dòng)行政部門要監(jiān)督國(guó)家工資法規(guī)的正確實(shí)施，監(jiān)督、檢查工資待遇的執(zhí)行情況；(2)工會(huì)組織要監(jiān)督企業(yè)行政切實(shí)執(zhí)行國(guó)家工資法規(guī)的規(guī)定；(3)人民銀行辦理對(duì)工資基金的管理工作，監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行工資基金使用計(jì)劃和通知開(kāi)戶銀行辦理工資基金轉(zhuǎn)移手續(xù)；

二、工作時(shí)間部分

勞動(dòng)者有休息的權(quán)利，這是保護(hù)勞動(dòng)者身心健康和提高勞動(dòng)效率所必須的。

工作時(shí)間：又稱法定工作時(shí)間，指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)義務(wù)，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，在一晝夜之內(nèi)或一周之內(nèi)用于完成本職工作的時(shí)間。它包含以下三個(gè)要點(diǎn)：A、工作時(shí)間是勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者為用人單位履行勞動(dòng)義務(wù)而從事勞動(dòng)或工作的時(shí)間；

B、工作時(shí)間的長(zhǎng)度由法律直接規(guī)定，或者由集體合同和勞動(dòng)合同依法約定；

C、勞動(dòng)者不遵守工作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

休息和休假：指勞動(dòng)者在任職期間，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，不從事勞動(dòng)和工作而自行支配的休息時(shí)間和法定節(jié)假日。它包括以下四個(gè)要點(diǎn)：

A、勞動(dòng)者在休息時(shí)間免于履行勞動(dòng)給付義務(wù)； B、休息時(shí)間由勞動(dòng)者自行支配，這是實(shí)現(xiàn)休息權(quán)的必要保證； C、勞動(dòng)者在休息時(shí)間內(nèi)的生活保障由用人單位提供； D、用人單位不得非法占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間。注意：工作時(shí)間的界定：

既包括作業(yè)時(shí)間，也包括準(zhǔn)備工作時(shí)間、結(jié)束工作時(shí)間以及法定非勞動(dòng)消耗時(shí)間（例如勞動(dòng)者自然需要中斷的時(shí)間，女職工哺乳嬰兒時(shí)間等）；而休息時(shí)間，包括日常休息和休假，日常休息即工作日內(nèi)不計(jì)入工作時(shí)間的間歇時(shí)間，如吃飯時(shí)間、午休時(shí)間。

8小時(shí)工作制是工人階級(jí)長(zhǎng)期斗爭(zhēng)的結(jié)果，最早提出8小時(shí)工作制的是英國(guó)著名的空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文，他是在1817年提出的。后來(lái)，在1866年第一屆國(guó)際日內(nèi)瓦代表大會(huì)上，根據(jù)馬克思的倡議，提出了“8小時(shí)工作，8小時(shí)自己支配，8小時(shí)休息”的口號(hào)，要求各國(guó)立法確認(rèn)。最早是新西蘭在1908年立法確定。

我國(guó)工時(shí)立法：主要有四個(gè)。

（1）《勞動(dòng)法》中“工作時(shí)間和休息休假”專章；

（2）國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（1995年修訂）及其《實(shí)施辦法》（1995年勞動(dòng)部、人事部分別制定）；

（3）《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（1999年修訂）；

（4）勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（1994年）

（一）工作時(shí)間的法律規(guī)定

1、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制

<<勞動(dòng)法>>第36條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度” 1995年國(guó)務(wù)院修訂了<<關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定>>規(guī)定：職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。要求在1997 年5 月1 日前所有企業(yè)都必須執(zhí)行，在1996 年5 月1 日前所有事業(yè)單位都必須執(zhí)行。對(duì)于實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

上述規(guī)定的工時(shí)都是最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。

所謂最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，又稱法定最長(zhǎng)工時(shí)，是指法律規(guī)定的在一定自然時(shí)間（一日或一周）內(nèi)工作時(shí)間的最長(zhǎng)限度。它有法定日最長(zhǎng)工時(shí)和周最長(zhǎng)工時(shí)兩種形式。

最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)是法定的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，其法律效力主要表現(xiàn)在：

在全國(guó)范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)普遍執(zhí)行最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，除了具備法定特殊情形外，用人單位不得突破其限制；

（2）對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)日或周最長(zhǎng)工時(shí)，合理確定其勞動(dòng)定額和勞動(dòng)報(bào)酬；

（3）企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能按照法定日和周最長(zhǎng)工時(shí)的要求實(shí)行作息辦法而采用其他工時(shí)形式的，必須符合法定條件，并且履行法定審批程序；

（4）實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其平均日（周）工時(shí)應(yīng)當(dāng)與法定最長(zhǎng)工時(shí)基本相同；

（5）用人單位不遵守最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、違法延長(zhǎng)工時(shí)的，應(yīng)當(dāng)追究法律責(zé)任。

我國(guó)工時(shí)立法經(jīng)歷了三個(gè)階段： 建國(guó)后為48小時(shí)；

1994年3月1日起縮短為44小時(shí)；

1995年5月1日起又進(jìn)一步縮短為40小時(shí)。

實(shí)踐證明縮短工時(shí)不僅有利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且也有利于增加就業(yè)，對(duì)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)乃至正規(guī)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，提高勞動(dòng)者自身素質(zhì)和生活水平、提高勞動(dòng)效率都具有重要的意義。

2、非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制

《勞動(dòng)法》第39 條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。其中，中央直屬企業(yè)、企業(yè)化管理的事業(yè)單位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工作時(shí)間制等其他工作和休息辦法的，須經(jīng)國(guó)務(wù)院行業(yè)主管部門審核，報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。地方企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門制定，報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門備案。

我國(guó)為加強(qiáng)對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)形式的管理，作了下列規(guī)定： A、非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)形式只能在符合法定條件的情況下實(shí)行； B、實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)形式必須履行法定審批程序； C、實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)形式必須確保職工休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。D、實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)形式可綜合計(jì)算工時(shí)，但平均工時(shí)應(yīng)當(dāng)符合法定標(biāo)準(zhǔn)。

（1）綜合計(jì)算工時(shí)工作制

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年等為綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。（1）

根據(jù)勞動(dòng)部1994 年12 月14 日發(fā)布的《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批辦法》的規(guī)定，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工主要包括：交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、身穿、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。

（2）不定時(shí)工作制

根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制：

a.企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；

b.企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；

c.其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法規(guī)定的延長(zhǎng)工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)工作任務(wù)的完成。

(3)縮短工作日：指法定的在特殊條件下實(shí)行的工作時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工作日的時(shí)間。

目前我國(guó)允許實(shí)行縮短工作日的情形限于以下幾種：

A、特定崗位。包括從事礦山井下作業(yè)、高山作業(yè)、嚴(yán)重有毒有害作業(yè)、過(guò)度緊張工作、特別繁重體力勞動(dòng)等；

B、夜班。實(shí)行三班制的企業(yè)，從事夜班的工作時(shí)間比白班減少1小時(shí)（夜班指當(dāng)日晚10時(shí)至次日6時(shí)之間的當(dāng)班）；

C、哺乳期女工。哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，每班工作時(shí)間內(nèi)可哺乳兩次（包含人工喂養(yǎng)），每次30分鐘；（多胞胎多一嬰增加30分鐘）一班內(nèi)兩次哺乳時(shí)間可以合并使用，哺乳時(shí)間和哺乳往返時(shí)間算作工作時(shí)間；

D、未成年工和懷孕女工。未成年工實(shí)行少于8小時(shí)工作日制度，懷孕7個(gè)月以上的女職工，在正常的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)安排一定的休息時(shí)間。

（二）延長(zhǎng)工作時(shí)間（加班加點(diǎn)）的法律規(guī)定

加班：指單位行政經(jīng)過(guò)法定批準(zhǔn)手續(xù)，要求職工在法定節(jié)日或公休假日從事工作的時(shí)間。

加點(diǎn)：指單位行政經(jīng)過(guò)法定批準(zhǔn)手續(xù)，要求職工在正常工作日之外延長(zhǎng)工作的時(shí)間。

用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，經(jīng)與工會(huì)、勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間（即我們通常說(shuō)的“加班加點(diǎn)”）。但單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間是有限制的：一般每日延長(zhǎng)不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在 36 保障勞動(dòng)者身體健康的條件下每日延長(zhǎng)不得超過(guò)3 小時(shí)，但每月不得超過(guò)36 小時(shí)。

《勞動(dòng)法》第42 條規(guī)定，在下列情形下，工作時(shí)間的延長(zhǎng)是不受限制的：a.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；b.生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的c.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

雖然法律規(guī)定了勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利，但我們知道，對(duì)于在一些外企、私營(yíng)企業(yè)中工作的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，加班加點(diǎn)已經(jīng)成了家常便飯。由于勞動(dòng)者在延長(zhǎng)工作時(shí)間期間的勞動(dòng)付出的額外性，所以勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工工資的報(bào)酬：

a.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬； b.安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的報(bào)酬；

c.安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

（三）休息休假法律制度

為了保證勞動(dòng)者的休息權(quán)落到實(shí)處，《勞動(dòng)法》具體規(guī)定了勞動(dòng)者休息時(shí)間的長(zhǎng)度和種類，具體可分為如下6 種：

1、工作日內(nèi)的間歇時(shí)間。這是指勞動(dòng)者在每個(gè)工作日應(yīng)有的休息和用膳時(shí)間，即午休時(shí)間。間歇時(shí)間一般不少于半個(gè)小時(shí)；實(shí)行單班制或雙班制的企業(yè)，間歇時(shí)間應(yīng)規(guī)定在工作開(kāi)始后4 小時(shí)；對(duì)懷孕7 個(gè)月的女職工應(yīng)給予工間休息時(shí)間。

2、兩個(gè)工作日間的休息時(shí)間。一般為15~16 小時(shí)，無(wú)特殊情況應(yīng)保障職工連續(xù)使用不得間斷。

3、每周公休假日。國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作和休息時(shí)間，每周的星期六和星期日為休息日。對(duì)于因生產(chǎn)工作需要等不能在公休假日休息的，可使職工在一周內(nèi)的其他時(shí)間輪流休息。

4、法定節(jié)假日。包括元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。對(duì)這些法定節(jié)假日期間勞動(dòng)者休假時(shí)間的長(zhǎng)短，應(yīng)依照國(guó)務(wù)院的通知或規(guī)定統(tǒng)一安排，用人單位不能隨意縮短。

5、年休假。《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

年休假：指職工每年享有保留職務(wù)和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。

年休假的適用范圍：一般規(guī)定已實(shí)行特殊休假的單位就不再實(shí)行年休假。

條件：一般規(guī)定需要有一定的工齡條件、年出勤率條件、不在受各處處分期間。

期限：一般規(guī)定了起點(diǎn)假期后，每工作一年，年休假期遞增一天，遞增到一定天數(shù)就不再增加。

待遇：主要規(guī)定年休假期間工資、獎(jiǎng)金、津貼等待遇。

獎(jiǎng)勵(lì)休假的規(guī)定：一般對(duì)先進(jìn)人物、模范工作者等規(guī)定了多于一般年休假的期限，給予鼓勵(lì)。

年休假的具體使用辦法：一般規(guī)定年休假應(yīng)連續(xù)使用，不得間斷使用或合并使用。

6、探親假。凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位工作滿1 年的職工，與配偶或與父母不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探親待遇，但職工與父親或母親一方能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，不享受探望父母的待遇。a.探望配偶的，每年給一方探親假一次，假期30 天；b.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次假期20 天，如果因?yàn)楣ぷ餍枰瑔挝徊荒芙o假，或職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45 天；c.已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20 天。

（四）對(duì)違反工時(shí)的法律責(zé)任: <<勞動(dòng)法>>規(guī)定：用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，由勞動(dòng)部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。

用人單位違反工時(shí)法的法律責(zé)任主要有以下幾類：P313

（五）案例P314

第四講 社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福利法律制度

一、社會(huì)保險(xiǎn)法律制度

（一）概念

社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家依法建立的，勞動(dòng)者在年老、患病、傷殘、生育和失業(yè)時(shí)，能夠從社會(huì)物質(zhì)幫助的制度。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)的法律性質(zhì)

1、社會(huì)性，社會(huì)保險(xiǎn)的范圍非常廣泛，包括社會(huì)上不同層次、行業(yè)和職業(yè)的勞動(dòng)者。它體現(xiàn)一種社會(huì)政策，具有保障社會(huì)安定的職能；

2、強(qiáng)制性，作為社會(huì)保險(xiǎn)的主干部分的國(guó)家基本保險(xiǎn)，由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)行，保險(xiǎn)的項(xiàng)目、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、待遇水平等內(nèi)容由國(guó)家規(guī)定，而不能由投保人和保險(xiǎn)人自主決定；

3、互濟(jì)性，社會(huì)保險(xiǎn)是用統(tǒng)籌調(diào)劑的方法集中和使用資金，以解決勞動(dòng)者由于生、老、病、死、傷殘、失業(yè)等造成的生活困難；

4、福利性，社會(huì)保險(xiǎn)以幫助勞動(dòng)者擺脫生活困難為目的，屬于非盈利性、公益性服務(wù)事業(yè)，繳納保險(xiǎn)費(fèi)的多少不完全取決于風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，享受保險(xiǎn)待遇的水平也不完全取決與繳納保險(xiǎn)費(fèi)的多少，而是主要根據(jù)基本生活需要決定，國(guó)家對(duì)保險(xiǎn)所需資金負(fù)有一定的支持責(zé)任；

5、補(bǔ)償性，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用雖然主要由用人單位和政府直接復(fù)旦，但來(lái)自社會(huì)鬃產(chǎn)品中應(yīng)當(dāng)分配給勞動(dòng)者的消費(fèi)品，只不過(guò)在分配給勞動(dòng)者工資時(shí)已被扣除下來(lái)而已。社會(huì)保險(xiǎn)就是將勞動(dòng)者應(yīng)得消費(fèi)品的一部分集中起立以保險(xiǎn)形式分配給勞動(dòng)者。是對(duì)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償；

差別性，勞動(dòng)者所得社會(huì)保險(xiǎn)待遇往往由于工齡長(zhǎng)短、保險(xiǎn)事故、繳納保險(xiǎn)費(fèi)多少等因素的不同而有所差別。

社會(huì)保險(xiǎn)作為一種社會(huì)保障形式，在整個(gè)社會(huì)保障體系中處于核心地位。所謂社會(huì)保障，就是為了使社會(huì)成員共同享有社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，運(yùn)用國(guó)家和社會(huì)的力量，通過(guò)國(guó)民收入的分配和再分配，給社會(huì)成員提供基本生活保障的一種制度。它主要由社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利和社會(huì)救濟(jì)組成。

社會(huì)福利，是指國(guó)家和社會(huì)直接對(duì)屬于特殊情況的社會(huì)成員提供生活照顧或給以生活方便，其對(duì)象僅限于因生理缺陷而部分或完全喪失勞動(dòng)能力，或者為國(guó)家和社會(huì)盡義務(wù)作貢獻(xiàn)而需要特殊照顧，因?yàn)闊o(wú)依無(wú)靠和未成年等必須借助社會(huì)力量對(duì)其山羊、撫養(yǎng)，以及處理其他特殊情況的社會(huì)成員。

社會(huì)救濟(jì)，是國(guó)家有關(guān)部門（如民政部門）對(duì)由于自然災(zāi)害或其他經(jīng)濟(jì)、社會(huì)原因而無(wú)法維持最低生活水平的社會(huì)成員，給予足以維持其最低生活需要的臨時(shí)性物質(zhì)幫助。

社會(huì)保險(xiǎn)與社會(huì)福利和社會(huì)救濟(jì)的區(qū)別：前者保障面更寬、保障標(biāo)的更重要、保障水平也更高。

社會(huì)保險(xiǎn)與一般保險(xiǎn)的區(qū)別：

A、基本屬性不同，前者是社會(huì)保障性質(zhì)，而后者則是商業(yè)性質(zhì)； B、保險(xiǎn)對(duì)象不同，前者的對(duì)象是勞動(dòng)者及其家屬的基本生活，在我國(guó)，它是基于勞動(dòng)關(guān)系而確定的，后者則任何都可以參加，且以人的聲明和身體為保險(xiǎn)對(duì)象； C、保險(xiǎn)原則不同，前者實(shí)行強(qiáng)制原則、非盈利原則、物質(zhì)幫助原則和偏重公平原則，后者實(shí)行自愿原則、盈利原則、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則和偏重效率的原則； D、保險(xiǎn)費(fèi)復(fù)旦不同，前者保險(xiǎn)費(fèi)來(lái)自多層次、多方面，國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人都要負(fù)擔(dān)一部分，以國(guó)家和企業(yè)負(fù)擔(dān)為主，而后者由個(gè)人繳納。

（三）起源

社會(huì)保險(xiǎn)制度起源于產(chǎn)業(yè)革命的歐洲，最早出現(xiàn)在德國(guó)。在1845年頒布的鋪路石工業(yè)法，首設(shè)強(qiáng)制勞工加入疾病共濟(jì)社的規(guī)定，使各種共濟(jì)社具有了強(qiáng)制保險(xiǎn)性質(zhì)。1883年頒布了《勞工上海保險(xiǎn)法》，1889年頒布了《殘疾、老年和死亡保險(xiǎn)法》，這三項(xiàng)法律在1911年合并，另增《孤兒寡婦保險(xiǎn)法》，成為著名的“帝國(guó)保險(xiǎn)法”。

我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度始建于20世紀(jì)50年代初，包括養(yǎng)老、工傷醫(yī)療、生育等保險(xiǎn)項(xiàng)目，1986年又建立了待業(yè)保險(xiǎn)。1992年起，作為深化經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重大舉措，我國(guó)開(kāi)展了企業(yè)勞動(dòng)、工資、社會(huì)保險(xiǎn)制度綜合配套改革。其中社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革，以改革養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和建立、完善事業(yè)保險(xiǎn)制度為突破口，并帶動(dòng)工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革，取得了重大進(jìn)展。

（四）相關(guān)法規(guī)： A、《勞動(dòng)法》；

B、《國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》1991 C、《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》1994 D、《企業(yè)職工工傷險(xiǎn)暫行規(guī)定》1996 E、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》1999 F、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》1999 G、《工傷保險(xiǎn)條例》2003 H、《企業(yè)年金試行辦法》2004 I、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》2004 我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

案例：“臨時(shí)工”能否要求企業(yè)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)

案例簡(jiǎn)介

李某1995年被某單位以“臨時(shí)工”的身份招用，單位未與其簽訂勞動(dòng)合同，一直未給其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，李某向單位提出參加社會(huì)保險(xiǎn)的要求，單位負(fù)責(zé)人稱李某是“臨時(shí)工”，單位沒(méi)有義務(wù)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。1999年3月李某訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)。

案例評(píng)析

首先，企業(yè)對(duì)于李某“臨時(shí)工”的稱謂是不正確的。臨時(shí)工在《勞動(dòng)法》實(shí)施以前，相對(duì)于正式職工而言用工形式。在1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施之后，勞動(dòng)合同制度全面實(shí)行，企業(yè)與職工建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同，“臨時(shí)工”的概念已不存在了。勞動(dòng)部辦公廳在《對(duì)〈關(guān)于臨時(shí)工等問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（1996年11月7日勞辦發(fā)[1996]238）號(hào)中指出：《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過(guò)去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工名稱已不復(fù)存在，用人單位如在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與李某簽訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！备黝惼髽I(yè)都應(yīng)執(zhí)行勞動(dòng)法全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，要依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的形式分為三種，即可以采用有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一項(xiàng)工作為期限的三種形式。此案例中，企業(yè)與李某已建立了勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有依法訂立勞動(dòng)合同的做法是不對(duì)的。

再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為李某辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定“用人單位無(wú)故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第四條規(guī)定“繳費(fèi)單位、繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”。繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)以貨幣形式金額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

從該案例看，李某被企業(yè)招用，按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，依法與其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

（五）社會(huì)保險(xiǎn)的基本要素

1、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系

是指保險(xiǎn)人、投保人、被保險(xiǎn)人和受益人之間依法形成的收取和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、支付和享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（1）保險(xiǎn)人，又稱承保人，我國(guó)稱社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，是指依法經(jīng)辦社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的主體。我國(guó)工會(huì)組織曾是經(jīng)辦社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)；中國(guó)人民保險(xiǎn)公司自1984年起經(jīng)辦城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟(jì)組織職工養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)；社會(huì)保險(xiǎn)制度改革以來(lái)，許多地方設(shè)立了由勞動(dòng)行政部門歸口管理的專門性社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，但失業(yè)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)則由勞動(dòng)行政部門所屬勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦。鑒此，應(yīng)設(shè)立統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

（2）投保人，又稱要保人，是為被保險(xiǎn)人利益向保險(xiǎn)人投辦社會(huì)保險(xiǎn)的主體，一般為用人單位。在有的情況下，勞動(dòng)者也是投保人。

被保險(xiǎn)人，也稱受保人，是直接對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)的具有保險(xiǎn)利益的主體。一般指已由用人單位為其投?；蛞延杀救送掇k社會(huì)保險(xiǎn)的勞動(dòng)者。

（4）受益人，是基于同被保險(xiǎn)人的一定關(guān)系而享有一定保險(xiǎn)利益的主體?？沙蔀槭芤嫒说?，一般只限于法定范圍內(nèi)的被保險(xiǎn)人親屬。？

2、社會(huì)保險(xiǎn)結(jié)構(gòu)

1991年制定的《國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》中首次確立了國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)結(jié)構(gòu)。《勞動(dòng)法》對(duì)這種結(jié)構(gòu)作了可普遍使用與各種社會(huì)保險(xiǎn)的肯定。目前總的政策是在強(qiáng)制實(shí)行國(guó)家基本社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，鼓勵(lì)用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)，同時(shí)鼓勵(lì)勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行儲(chǔ)蓄性保險(xiǎn)。

（1）國(guó)家基本保險(xiǎn)，由國(guó)家統(tǒng)一建立并強(qiáng)制實(shí)行的為全體勞動(dòng)者平等的提供基本生活保證的社會(huì)保險(xiǎn)。它由用人單位、勞動(dòng)者和國(guó)家三防合理負(fù)擔(dān)費(fèi)用，其中用人單位負(fù)擔(dān)的費(fèi)用屬于勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)列入用工成本。

（2）用人單位補(bǔ)充保險(xiǎn)，是用人單位根據(jù)自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，自主的為勞動(dòng)者建立，旨在使本單位勞動(dòng)者在已有基本生活保障的基礎(chǔ)上進(jìn)一步獲得物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)。它全部由用人單位繳納，并從公益金中列支。我國(guó)目前僅就用人單位補(bǔ)充保險(xiǎn)制定了規(guī)章，即《企業(yè)年金試行辦法》2004年，《企業(yè)年金管理辦法》2004年。

（3）個(gè)人儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)，其實(shí)是個(gè)人購(gòu)買的商業(yè)保險(xiǎn)。

3、社會(huì)保險(xiǎn)待遇享受的條件

（1）具備先手社會(huì)保險(xiǎn)待遇的主體資格（2）實(shí)際發(fā)生法定的社會(huì)保險(xiǎn)事故

4、社會(huì)保險(xiǎn)待遇的計(jì)算和基金統(tǒng)籌

因?yàn)檫@兩個(gè)問(wèn)題非常的專業(yè)，與我們工作關(guān)系不大，有興趣研究的同學(xué)可以看一下教材，這里我們就不展開(kāi)介紹了，只對(duì)一些概念作一簡(jiǎn)單的介紹：

計(jì)算依據(jù)方面是根據(jù)這樣一些指標(biāo)來(lái)確定保險(xiǎn)待遇數(shù)額：工資、工齡、保險(xiǎn)費(fèi)、特殊貢獻(xiàn)等。

社會(huì)保險(xiǎn)基金，是指為了使社會(huì)保險(xiǎn)有可靠的資金保證，國(guó)家通過(guò)立法要求全社會(huì)統(tǒng)一建立的，用于支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的專項(xiàng)自經(jīng)。

社會(huì)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌，是指在社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金的各種來(lái)源和用途作出統(tǒng)一的規(guī)定，規(guī)劃和安排，并據(jù)此對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金進(jìn)行統(tǒng)一的收支、管理和運(yùn)營(yíng)，以保證其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分發(fā)揮其社會(huì)保障功能。（3）

統(tǒng)籌的渠道上，除根據(jù)單位的性質(zhì)有不同的統(tǒng)籌方式外，概括起來(lái)，養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)主要由用人單位和勞動(dòng)者合理分擔(dān)繳納，工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi)主要由用人單位繳納。

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)

養(yǎng)老保險(xiǎn)是指對(duì)符合法定退休條件的勞動(dòng)者給予基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。目前各地根據(jù)1991 年國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革決定》的原則，結(jié)合本地社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)承受能力制定本地的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。共同特點(diǎn)是：保險(xiǎn)費(fèi)由勞動(dòng)者個(gè)人、用人單位按工資比例繳納，政府財(cái)政給予補(bǔ)貼；養(yǎng)老保險(xiǎn)建立保險(xiǎn)基金，由專門機(jī)構(gòu)管理；養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌；養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇與繳費(fèi)的年限有關(guān)聯(lián)等。

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)

醫(yī)療保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者非因工患病、負(fù)傷而暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，獲得物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。在國(guó)家對(duì)公費(fèi)醫(yī)療制度進(jìn)行改革以后，基本醫(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用由用人單位和職工雙方共同負(fù)擔(dān)?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金由社會(huì)統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶構(gòu)成，個(gè)人帳戶主要用于支付門診費(fèi)用；統(tǒng)籌基金則用于支付起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)以上，最高支付限額以下，職工按規(guī)定個(gè)人負(fù)擔(dān)一定比例以后的住院費(fèi)用。

（三）工傷保險(xiǎn)

工傷賠償爭(zhēng)議是勞動(dòng)爭(zhēng)議中較為常見(jiàn)的一種，在此作較詳細(xì)的介紹。工傷是一種職業(yè)災(zāi)害，勞動(dòng)者為此付出的是身體健康甚至生命的代價(jià)，因此，在工傷爭(zhēng)議中，是否工傷，是否賠償，如何賠償，每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于勞動(dòng)者及家屬都是非常重要的。

案例：?jiǎn)棠呈悄充撹F公司職工，1998 年12 月16 日上午，他騎自行車上班途中，一輛卡車突然拐入自行車道并將其撞傷。事故發(fā)生后肇事車輛逃逸。喬某的醫(yī)藥費(fèi)無(wú)人支付，出院后，喬某被鑒定為六級(jí)傷殘。鋼鐵公司以喬某已不能勝任工作為由，解除了公司與他的勞動(dòng)合同。喬某認(rèn)為自己應(yīng)得工傷待遇，單位應(yīng)支付醫(yī)療費(fèi)且不能解除合同。雙方協(xié)商不成，喬某向仲裁委申訴。

本案中，喬某在上班途中被撞傷是否應(yīng)認(rèn)定為工傷？單位應(yīng)否支付醫(yī)療費(fèi)？這幾個(gè)問(wèn)題是正確處理本案的關(guān)鍵。

1、工傷的認(rèn)定

根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》（勞部發(fā)［1996］266 號(hào)）的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為工傷的條件主要是：

1)從事本單位日常生產(chǎn)、工作或本單位負(fù)責(zé)人臨時(shí)指定的工作的，在緊急情況下，雖未經(jīng)本單位負(fù)責(zé)人指定但從事直接關(guān)系本單位重大利益的工作的； 2)經(jīng)本單位負(fù)責(zé)人安排或同意，從事與本單位有關(guān)的科學(xué)實(shí)驗(yàn)、發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)改進(jìn)工作的；

3)在生產(chǎn)工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的；

4)在生產(chǎn)工作的時(shí)間和區(qū)域內(nèi)，由于不案例因素造成意外傷害的，或由于工作緊張突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一次搶救治療后全部喪失勞動(dòng)能力的； 5)因履行職責(zé)遭人身傷害的；

6)從事?lián)岆U(xiǎn)、救災(zāi)、救人等維護(hù)國(guó)家、社會(huì)和公眾利益的活動(dòng)的； 7)因工、因戰(zhàn)致殘的軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)到企業(yè)工作后舊傷復(fù)發(fā)的；

8)因工外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成傷害或失蹤的，或因突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一次搶救治療后全部喪失勞動(dòng)能力的；

9)在上下班的規(guī)定時(shí)間和必經(jīng)路線上，發(fā)生無(wú)本人責(zé)任或非本人主要責(zé)任的道路交通機(jī)動(dòng)車事故的；

10)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

根據(jù)勞動(dòng)部辦工廳《關(guān)于處理工傷爭(zhēng)議有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)［1996］28 號(hào))的規(guī)定，對(duì)于職工在工作時(shí)間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定的責(zé)任，都應(yīng)認(rèn)定為工傷，但不包括犯罪或自殺行為。認(rèn)定職工工傷，給予職工工傷保險(xiǎn)待遇，并不影響企業(yè)按規(guī)定對(duì)違章操作的職工給予行政處分。

2、工傷保險(xiǎn)待遇 1）工傷醫(yī)療期間待遇：

工傷醫(yī)療期的長(zhǎng)短由指定治療工傷的醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)提出意見(jiàn)，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)并通知有關(guān)用人單位和工傷職工。在工傷醫(yī)療期間的保險(xiǎn)待遇分三部分：a.醫(yī)療待遇：包括掛號(hào)費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、藥費(fèi)、就醫(yī)路費(fèi)和住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等；b.工傷津貼：停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼，其標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人受傷前12 個(gè)月內(nèi)平均月工資收入（包括基本工資和其他工資性收入）；c.福利待遇：與本單位其他職工享受同等福利待遇。2）工傷致殘待遇：

職工因工傷致殘的，根據(jù)其被鑒定的傷殘級(jí)別享受不同的工傷致殘待遇。包括領(lǐng)取一次性的傷殘補(bǔ)助金和每月領(lǐng)取一定的傷殘撫恤金。勞動(dòng)部1996 年8 月12 日發(fā)布的《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第四章對(duì)此作了詳細(xì)的規(guī)定。（具體規(guī)定略）3）因工死亡待遇：

職工因工死亡，其遺屬享受以下待遇：

a.喪葬補(bǔ)助金：按本省、自治區(qū)、直轄市上6 個(gè)月的職工平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。

b.供養(yǎng)親屬撫恤金：配偶每月按本省上職工月平均工資的40%發(fā)給，其他供養(yǎng)親屬每人每月按30%發(fā)，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上加發(fā)10%，撫恤金總額不超過(guò)死者本人工資。

關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇的貨幣給付，凡屬已參加工傷保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌的項(xiàng)目，由工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金中開(kāi)支給付；凡統(tǒng)籌范圍之外的項(xiàng)目，如醫(yī)療期間的工作津貼，則由單位給付。

可見(jiàn)，在前述案例中，喬某在上班途中被撞傷，交警部門認(rèn)定為非本人責(zé)

任，應(yīng)認(rèn)定為工傷。因此，單位不僅不能以喬某已不能勝任工作為由解除合同，而且還應(yīng)讓喬某享受工傷保險(xiǎn)待遇：對(duì)喬某治療所需的掛號(hào)費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、藥費(fèi)、就醫(yī)路費(fèi)應(yīng)予全額報(bào)銷；醫(yī)療期間按月發(fā)給工傷津貼；如經(jīng)確認(rèn)需要護(hù)理，按月發(fā)給護(hù)理費(fèi)；喬某享受一次性的傷殘補(bǔ)助金；公司如果難以安排其他適當(dāng)?shù)墓ぷ?，則應(yīng)按月發(fā)給其相當(dāng)于本人工資70%的傷殘撫恤金。

（四）失業(yè)保險(xiǎn)

1998 年1 月22 日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，具備以下條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：

1、按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1 年的；

2、非因本人意愿中斷就業(yè)的；

3、已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿1 年不足5 年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12 個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿5 年不足10 年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為18 個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間10 年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為24 個(gè)月。重新就業(yè)后再次失業(yè)的，繳費(fèi)時(shí)間重新計(jì)

算，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限可以與前次失業(yè)應(yīng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的就業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，但最長(zhǎng)不得超過(guò)24 個(gè)月。

（五）生育保險(xiǎn)

我國(guó)生育保險(xiǎn)的享受者必須是符合法定結(jié)婚條件和計(jì)劃生育條件的女性勞動(dòng)者。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女職工的產(chǎn)假為90 天。女職工在產(chǎn)假期間的生育津貼由用人單位按照本企業(yè)上職工平均工資計(jì)發(fā)，從生育保險(xiǎn)基金支付。

根據(jù)1994 年12 月14 日勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，女職工懷孕，在指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查和分娩時(shí)，檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)，由生育保險(xiǎn)基金支付。

（六）遺屬津貼

《勞動(dòng)法》第73 條規(guī)定，勞動(dòng)者死亡后，其遺屬享受遺屬津貼。

1、勞動(dòng)者因工死亡的遺屬津貼

a.喪葬費(fèi)。用人單位發(fā)給遺屬相當(dāng)于3 個(gè)月職工平均工資的喪葬費(fèi)。

b.撫恤費(fèi)。每月按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)死者生前供養(yǎng)的直系親屬發(fā)給撫恤費(fèi)：供養(yǎng)1 人的，為死者原工資25%；供養(yǎng)2 人的，為死者原工資40%；供養(yǎng)3 人及3 人以上的，為死者原工資50%。發(fā)至被供養(yǎng)人失去供養(yǎng)條件為止。

2、勞動(dòng)者非因工死亡的遺屬津貼

a.喪葬補(bǔ)助費(fèi)。用人單位一次性發(fā)給遺屬相當(dāng)于2 個(gè)月職工平均工資的喪葬補(bǔ)助費(fèi)。

b.救濟(jì)費(fèi)。用人單位對(duì)其生前供養(yǎng)的直系親屬一次性發(fā)給救濟(jì)費(fèi)：供養(yǎng)1 人的，為死者原工資6 個(gè)月；供養(yǎng)2 人的，為死者原工資9 個(gè)月；供養(yǎng)3 人及3

人以上的，為死者原工資12 個(gè)月。

3、退休、退職人員死亡的遺屬津貼根據(jù)有關(guān)規(guī)定，職工因工殘廢完全喪失勞動(dòng)能力、因病死亡或退休后死亡，可按在職職工死亡的待遇辦理；退職人員死亡，可按在職職工死亡的待遇發(fā)給喪葬費(fèi)，但無(wú)其他待遇。如果地方對(duì)上述標(biāo)準(zhǔn)另有規(guī)定的，在實(shí)踐中可按不低于全國(guó)標(biāo)準(zhǔn)的地方規(guī)定執(zhí)行。

第五講 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理

勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)、履行勞動(dòng)合同及其他勞動(dòng)問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)方面的糾紛。

首先，我們應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防工作。把勞動(dòng)爭(zhēng)議由事后的消極處理轉(zhuǎn)為事先采取積極措施，把勞動(dòng)爭(zhēng)議消除在萌芽狀態(tài)，從而防止?fàn)幾h的發(fā)生。這一工作要由勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面來(lái)共同努力。如果勞動(dòng)關(guān)系各方都嚴(yán)格依法辦事，是可以有效的預(yù)防爭(zhēng)議的發(fā)生的。

一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)法制的普及、宣傳教育，提高勞動(dòng)者和管理者的勞動(dòng)法律意識(shí)和知法、守法觀念、自覺(jué)依法辦事；另一方面，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度嚴(yán)格檢查，既要符合法律法規(guī)，又要符合企業(yè)的實(shí)際情況；同時(shí)，工會(huì)應(yīng)完善職工民主管理和民主監(jiān)督，使職工與企業(yè)之間的矛盾及時(shí)解決，不

致釀成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

當(dāng)然，如果能夠避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生是最理想不過(guò)了。但一量發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議是否得到及時(shí)妥善的處理，不僅關(guān)系到能否保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，而且影響雙方當(dāng)事人的生產(chǎn)和生活。

為及時(shí)有效地妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！?可見(jiàn)，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑主要有調(diào)解、仲裁、訴訟3 種方式。仲裁是訴訟

之前的必經(jīng)程序。

當(dāng)事人不管從何種途徑主張自己的權(quán)利，都要注意法律規(guī)定的權(quán)利行使的時(shí)

效：

1、當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解，應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30 日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會(huì)提出，并填寫“勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書”。

2、當(dāng)事人提出仲裁要求的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議

仲裁委員提出書面申請(qǐng)。

3、當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15 日內(nèi)，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

要注意的是，實(shí)踐中，有些當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決的法律約束力認(rèn)識(shí)不足，誤以為仲裁裁決是沒(méi)有強(qiáng)制執(zhí)行力的而拒不履行。事實(shí)上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁可以適用調(diào)解和裁決兩種方式，無(wú)論是調(diào)解書還是裁決書，只要是依法作出，都具有法律約束力，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)

行。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析

案例：合同期滿企業(yè)無(wú)法追索培訓(xùn)費(fèi)

案例簡(jiǎn)介

1995年2月1日，薛某與華東某機(jī)電公司簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同。1996年5月，單位為上新項(xiàng)目派薛某外出培訓(xùn)6個(gè)月，培訓(xùn)費(fèi)花去了3萬(wàn)元。培訓(xùn)結(jié)束后，單位任命薛某為公司技術(shù)公關(guān)組組長(zhǎng)。1999年1月31日，合同期滿。薛某因?qū)で髠€(gè)人發(fā)展，提出與單位終止勞動(dòng)合同。單位認(rèn)為，薛某是生產(chǎn)骨干，一旦離去，將給企業(yè)造成很大經(jīng)濟(jì)損失，就提出雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)償還企業(yè)。薛某不服，遂提起申訴。要求與企業(yè)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，將檔案移交到人才服務(wù)中心。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)調(diào)查后，對(duì)企業(yè)要求薛某償還3萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求不予支持，并要求企業(yè)立即辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)。

案例評(píng)析

《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。本案中，薛某與企業(yè)的勞動(dòng)合同期滿后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終結(jié)。如果想繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，就必須在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上續(xù)訂合同，企業(yè)以索要培訓(xùn)費(fèi)為條件相威脅，顯然是不妥的。其理由是：一是雙方未在勞動(dòng)合同中對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用作出約定，也沒(méi)有專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，薛某的培訓(xùn)是企業(yè)派出的，不承擔(dān)支付培訓(xùn)費(fèi)的義務(wù)；二是對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段，是一種企業(yè)行為。培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)，除有特別約定，企業(yè)無(wú)權(quán)要求職工支付。

第四篇：淺析我國(guó)勞資沖突現(xiàn)狀及解決途徑

淺析我國(guó)勞資沖突現(xiàn)狀及解決途徑

摘要：勞動(dòng)與資本的關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)。改革開(kāi)放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，同時(shí)也伴隨著勞資矛盾的凸顯。勞資沖突發(fā)生的原因以及如何妥善處理勞資雙方的矛盾，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中必須解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：勞資沖突；勞方；資方；合理解決

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)取得了巨大的成績(jī)，市場(chǎng)化的勞資關(guān)系已取代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)用工關(guān)系，成為我國(guó)基礎(chǔ)性的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。與此同時(shí)，勞資矛盾也開(kāi)始凸顯和加劇，各種糾紛不斷，并不時(shí)引發(fā)一些激烈的群體性勞資沖突，這些矛盾和沖突成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重大隱憂。勞資矛盾發(fā)生的原因以及如何解決勞資矛盾是本文所想探索的問(wèn)題。

一、我國(guó)勞資沖突現(xiàn)狀

（一）勞資沖突的含義

勞資沖突是一種典型的社會(huì)沖突。勞資關(guān)系專家常凱認(rèn)為，勞資沖突是“指勞資糾紛和勞資矛盾激化和公開(kāi)化，勞動(dòng)關(guān)系雙方以某種特定的方式———集體爭(zhēng)議和集體行動(dòng)的方式，來(lái)表達(dá)自己的訴求和爭(zhēng)取自己的權(quán)益的社會(huì)行為”。目前我國(guó)的勞資沖突主要以集體行動(dòng)的形式呈現(xiàn)，例如罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會(huì)、堵塞交通要道、圍堵政府甚至訴諸暴力等。

（二）勞資沖突的表現(xiàn)

2010年5月初，廣東省佛山市南海區(qū)的本田廠工人因工資待遇過(guò)低、同工不同酬等問(wèn)題舉行罷工。以此事件為開(kāi)始，僅5月25日到7月12日，廣東省就發(fā)生了36起因員工要求加薪而引發(fā)的停工事件。并且此次停工潮不僅在珠三角發(fā)生，還擴(kuò)展到全國(guó)，江蘇昆山美資KOK書元機(jī)械近千名工人集體停工，北京星宇科技有限公司1000余名員工停工，西安日資兄弟工業(yè)公司兩家工廠約900名工人發(fā)起停工??這只是其中的一個(gè)典型案例。而勞資沖突具體有哪些表現(xiàn)呢？

1． 侵犯勞動(dòng)者權(quán)益現(xiàn)象嚴(yán)重。

如勞動(dòng)合同虛無(wú)化、形式化、單邊化、短期化。簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范，在勞動(dòng)合同的內(nèi)容上，存在對(duì)職工不利的條款甚至違法的條款；最低工資保障制度沒(méi)有得到全面執(zhí)行，拖欠、克扣、壓低員工工資的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生；超時(shí)加班現(xiàn)象比較普遍，勞動(dòng)條件差；忽視職工勞動(dòng)保護(hù)，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴(yán)重；社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、統(tǒng)籌層次低，欠繳保險(xiǎn)費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重； 勞動(dòng)保障監(jiān)察力度不足，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期長(zhǎng)、效率低。2． 勞資收入分配差距加大

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)民收入出現(xiàn)了快速增長(zhǎng)，但是勞動(dòng)和資本在國(guó)民收入分配中的比例不合理，在利益分配上出現(xiàn)了收入與貢獻(xiàn)的逆向偏離，勞動(dòng)收入占 GDP 的比重持續(xù)下降。近年物價(jià)房?jī)r(jià)上漲，造成勞動(dòng)者實(shí)際生活水平下降。3． 勞資爭(zhēng)議案件數(shù)量增加。

在勞動(dòng)者權(quán)益得不到有效保障的情況下，法院、仲裁機(jī)構(gòu)等受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件劇增，且多以仲裁方式解決。勞資爭(zhēng)議主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、解除勞動(dòng)合同方面的不平等，從 2001年開(kāi)始關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以每年上萬(wàn)件的增幅大幅度上升，關(guān)于解除勞動(dòng)合同方面的爭(zhēng)議也在逐年增加。

二、我國(guó)勞資沖突的特點(diǎn)及原因

（一）特點(diǎn)：

1.由勞資沖突引發(fā)的群體性事件增速明顯。

近些年來(lái)，因勞方不滿資方而引發(fā)的群體性沖突事件增多，勞資沖突成為引發(fā)社會(huì)不穩(wěn)定、導(dǎo)致社會(huì)沖突的新的導(dǎo)火索。諸如2008年7月的云南孟連事件、11月的湖北武漢下崗職工上訪事件和廣東東莞勞資糾紛事件令人印象深刻。2.勞資沖突過(guò)程中的破壞性和暴力化傾向增強(qiáng)。

近幾年中國(guó)的勞資沖突出現(xiàn)非理性、激烈化趨勢(shì)。勞資沖突的破壞性擴(kuò)大，停產(chǎn)罷工造成企業(yè)無(wú)法正常生產(chǎn)，沖上街頭、圍攻政府、警民對(duì)峙，既導(dǎo)致了企業(yè)和勞動(dòng)者的雙輸，又浪費(fèi)了大量公共資源，更是影響了人們正常生活和工作以及社會(huì)穩(wěn)定。3.集體行動(dòng)意識(shí)和組織化意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)。

近幾年，勞資沖突表現(xiàn)為一種群體性的、集體的抗?fàn)幮袨椤．?dāng)勞資之間矛盾和糾紛無(wú)法通過(guò)正常的途徑進(jìn)行調(diào)解時(shí)，勞動(dòng)者深切地感到自身的利益被侵害，除了以上訪這種高

成本的方式表達(dá)不滿以外，沒(méi)有更好的途徑可以改變自身的狀況。這時(shí)一旦資方有恃無(wú)恐的行為超過(guò)了勞方的承受底線，他們便聯(lián)合起來(lái)發(fā)揮集體行動(dòng)的力量，就使勞動(dòng)糾紛解決走向顯性的對(duì)抗方式，甚至爆發(fā)大規(guī)模的群體性沖突。

（二）原因：

1.買方約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)供求不平衡的買方市場(chǎng)。勞動(dòng)力的供給大大超過(guò)需求，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量轉(zhuǎn)移和大學(xué)生連年增加的人數(shù)使勞動(dòng)力的供給壓力越來(lái)越大，而社會(huì)可提供的就業(yè)崗位有限，很難保障就業(yè)機(jī)會(huì)平等，這就導(dǎo)致了就業(yè)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者沒(méi)有“討價(jià)還價(jià)”的余地，選擇就業(yè)和報(bào)酬的余地相對(duì)狹小，企業(yè)常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，迫使勞動(dòng)者為了保住就業(yè)崗位不得不做出讓步，放棄一些合法權(quán)益，并忍受企業(yè)提出的苛刻條件，加深了勞資關(guān)系主體不平等的程度，為日后發(fā)生勞資沖突埋下了隱患。2.利益分配失衡

利益分配失衡指勞資關(guān)系中資本對(duì)勞方利益的無(wú)償占有。馬克思認(rèn)為“分配的結(jié)構(gòu)完全取決于生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)。分配本身就是生產(chǎn)的產(chǎn)物，不僅就對(duì)象說(shuō)是如此，而且就形式說(shuō)也是如此。就對(duì)象說(shuō)，能分配的只是生產(chǎn)的成果，就形式說(shuō)，參與生產(chǎn)的一定方式?jīng)Q定分配的特殊形式，決定參與分配的形式?！币虼?，生產(chǎn)要素占有上的失衡必然造成利益分配失衡。資方作為資本的占有者，在利潤(rùn)最大化原則的驅(qū)動(dòng)下，會(huì)利用資本主導(dǎo)權(quán)加強(qiáng)對(duì)勞方的剝削，勞方為了維護(hù)自身的利益，必將反抗資方從而直接引發(fā)勞 資沖突。

3.企業(yè)缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷。

富士康深圳廠區(qū)接連發(fā)生跳樓、墜樓事件后，富士康集團(tuán)負(fù)責(zé)人公開(kāi)“檢討”：“不管出于什樣的原因，不管員工選擇了什么方式，畢竟在富士康的廠區(qū)內(nèi)，員工在工作期間出現(xiàn)了問(wèn)題，我們應(yīng)該在管理上、企業(yè)文化上檢討自己的問(wèn)題。”據(jù)悉，富士康在深圳的31萬(wàn)普工中大多數(shù)是80后、90后。新生代職工與上一輩職工相比有一個(gè)顯著區(qū)別：上一輩的訴求主要是“能夠掙到工資”，而新生代職工則要求有自己的工會(huì)為自己主張各種權(quán)益。公司當(dāng)然要重視員工的心理需求，加強(qiáng)人文關(guān)懷。針對(duì)富士康事件，有學(xué)者指出: “盡管富士康為工人設(shè)有浴室、游泳館等公共活動(dòng)和娛樂(lè)空間，在天天加班的情況下，工人月工資也能拿到 2000 － 3000元左右，他們要獲得體面的、有尊嚴(yán)的生活，就必須‘被加班’，也就不可能有更多時(shí)間留給自己休閑?！?4.勞資關(guān)系調(diào)節(jié)體系不健全。

我國(guó)有關(guān)勞資關(guān)系的法律體系不完善，在一定程度上影響了執(zhí)法監(jiān)督體系的有效建立；工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能在實(shí)際操作中沒(méi)有得到充分發(fā)揮，使得勞方在與資方的博弈中處于弱勢(shì)地位；目前體制內(nèi)維權(quán)渠道還不暢通；政府對(duì)勞資矛盾往往都是“事后被動(dòng)介入”；在工會(huì)組織不健全的條件下，勞工權(quán)益的保護(hù)更多地來(lái)自于政府的立法及其監(jiān)察機(jī)制，這些方面工作的不完善，致使勞工利益受損的情況極易發(fā)生，必然導(dǎo)致勞資糾紛增多。

三、解決我國(guó)勞資沖突的一點(diǎn)建議

（一）制定完善的法律是處理勞資沖突的必要手段

盡管我國(guó)在勞資領(lǐng)域頒布了一些法律，如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等，但卻缺少一些專門的法律，法律上的漏洞讓許多不法企業(yè)有機(jī)可乘。健全的法律制度在勞資沖突的解決中起著決定性的作用，國(guó)家應(yīng)加大力度完善《公司法》以及 《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，明確規(guī)定勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)工資以及福利等。當(dāng)有勞資沖突發(fā)生時(shí)可以有法可依，使勞資雙方更好的解決問(wèn)題，從而利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

（二）充分發(fā)揮工會(huì)的作用

工會(huì)的重要職能就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)、雇主之間的關(guān)系，以促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。所以我們要積極完善工會(huì)組織。一方面，使工會(huì)真正成為勞動(dòng)者利益表達(dá)渠道。首先，勞資雙方確立勞動(dòng)關(guān)系以后，勞動(dòng)者要積極加入工會(huì)組織。工會(huì)能將分散的個(gè)人組織在一起，組織度越高，與資方談判的力度就越大，這可以有力地改變勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中的弱勢(shì)位。其次，加強(qiáng)工會(huì)自身建設(shè)，切實(shí)做到為勞動(dòng)者維權(quán)。工會(huì)可以借助政府部門、媒體輿論和其他社會(huì)力量，大膽創(chuàng)新工作方式、維權(quán)模式，實(shí)現(xiàn)維權(quán)目標(biāo)。

（三）增強(qiáng)勞資雙方的法律意識(shí)。

充分運(yùn)用各種輿論工具和宣傳載體，廣泛開(kāi)展勞動(dòng)法制宣傳教育活動(dòng)，促進(jìn)勞資雙方依法履行權(quán)利義務(wù)。促進(jìn)用人單位自覺(jué)規(guī)范用工行為。通過(guò)法律意識(shí)的增強(qiáng)，使雙方用工時(shí)能自覺(jué)簽訂勞動(dòng)合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報(bào)酬數(shù)額或計(jì)算方法，避免產(chǎn)生勞資糾紛。同時(shí)，通過(guò)正、反面案件的宣傳教育，使勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)其采取極端手段的違法性和社會(huì)危害性。注意發(fā)揮新聞?shì)浾摵腿舜蟆⒄f(xié)的監(jiān)督作用，對(duì)違反勞動(dòng)法、用工嚴(yán)重不

規(guī)范，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面的典型案件，進(jìn)行曝光和批評(píng)。

（四）國(guó)家加大法律援助

在勞資爭(zhēng)議糾紛案件中，多數(shù)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。有的糾紛發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)十分困難，個(gè)別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時(shí)處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會(huì)安定。因此，法律援助中心要加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)群體的律援助，法院要積級(jí)開(kāi)展司法救助。對(duì)經(jīng)濟(jì)困難，無(wú)力繳納訴訟費(fèi)，保證有理、有據(jù)、無(wú)錢的人，打得起官司。要堅(jiān)持公正裁判，強(qiáng)化效率意識(shí)，充分運(yùn)用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時(shí)解決勞動(dòng)者的生活困難和后顧之憂，確保勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。

（五）提高勞動(dòng)者自身素質(zhì)，增強(qiáng)維權(quán)能力

目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，勞動(dòng)力價(jià)格較低、地位不高。為提高在勞資談判中的地位，獲得更多的收入，勞動(dòng)者必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的更新日新月異，如果不注意更新知識(shí)很容易被社會(huì)淘汰。勞動(dòng)者只有不斷積累知識(shí)、提高技能，才能在與資方的談判中形成一種潛在的要價(jià)能力，為利益分享創(chuàng)造條件。

（六）加大政府的執(zhí)法和監(jiān)督力度

在“強(qiáng)資本弱勞動(dòng)”的現(xiàn)狀下，單個(gè)勞動(dòng)者的力量是有限的，要實(shí)現(xiàn)和諧的勞資關(guān)系，政府需要加大執(zhí)法和監(jiān)督力度，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。我個(gè)人認(rèn)為最有效的方式是加大企業(yè)的違規(guī)成本?，F(xiàn)行勞動(dòng)法律對(duì)資方的違規(guī)處罰力度不夠，一定程度上加大了資方違法的可能性。例如，我國(guó)對(duì)企業(yè)欠薪?jīng)]有刑事責(zé)任的約束。對(duì)一些欠薪的企業(yè)只是對(duì)其進(jìn)行數(shù)額較低的罰款，這對(duì)企業(yè)沒(méi)有威懾作用。在欠薪成本低于罰款成本的情況下，企業(yè)更愿意欠薪。由此導(dǎo)致個(gè)別企業(yè)惡意欠薪，從而引起勞方集體討薪的不正常社會(huì)現(xiàn)象。因此，政府要適當(dāng)加大企業(yè)的違規(guī)成本，使企業(yè)不敢違法，減少勞資糾紛。

（七）積極開(kāi)創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)解決勞資沖突的新平臺(tái)

網(wǎng)絡(luò)化治理作為一種多中心治理結(jié)構(gòu)，主張政府部門與非政府部門（第三部門、私營(yíng)部門、公民個(gè)人）等眾多行動(dòng)主體的協(xié)調(diào)與合。網(wǎng)絡(luò)化治理所意涵的理論模式已廣泛的滲透至社會(huì)科學(xué)的不同學(xué)科領(lǐng)域之中，成為社會(huì)科學(xué)解釋社會(huì)現(xiàn)象、分析社會(huì)問(wèn)題的重要理論工具。在網(wǎng)絡(luò)化治理模式下，勞資主體合作關(guān)系的制度性構(gòu)建成為可能，這對(duì)當(dāng)前的勞資沖突治理提供了有益的借鑒。

經(jīng)過(guò)30多年的努力，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，這其中伴隨的勞資爭(zhēng)議成為我國(guó)目前需要解決的重要議題。處于買方市場(chǎng)的現(xiàn)狀讓中國(guó)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，這就導(dǎo)

致資方的強(qiáng)勢(shì)。從而出現(xiàn)諸多勞資爭(zhēng)議，這需要?jiǎng)谫Y雙方，國(guó)家社會(huì)長(zhǎng)足的努力。

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第五篇：本田零部件公司勞資沖突原因分析_1730論文

本田零部件公司勞資沖突原因分析 摘要：本文以本田零部件公司工人勞資沖突事件為案例，淺析了在華外資企業(yè)勞資聯(lián)系不足的復(fù)雜原因和現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，為完善我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)和推動(dòng)中國(guó)跨國(guó)公司的進(jìn)展提供啟迪和借鑒。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司 勞資沖突 本田 罷工

一、本田零部件公司勞資沖突事件

位于佛山南海獅山工業(yè)園區(qū)的本田汽車零部件制造有限公司是本田在中國(guó)獨(dú)立投資的企業(yè)，由于一線員工對(duì)薪酬的強(qiáng)烈不滿，發(fā)生了震驚海內(nèi)外的勞資沖突事件。

引起沖突的主要導(dǎo)火索是本田零部件公司中日員工巨大的薪酬差別。一名普通本田員工一個(gè)月包涵所有工資補(bǔ)貼在內(nèi)的收入共1510元，扣除保險(xiǎn)和公積金，到手的為1211元，除去房租、生活費(fèi)等日常開(kāi)銷，所剩無(wú)幾。本田零部件公司不僅工資低，而且加薪緩慢。該公司的薪酬系統(tǒng)分為五大級(jí)別，一級(jí)是最低級(jí)別，五級(jí)是最高級(jí)別，每個(gè)大級(jí)別下面有15個(gè)小級(jí)別，共75個(gè)級(jí)別，每年評(píng)審一次，合格后就晉升一級(jí)，等于升一大級(jí)工資要15年。

和中國(guó)工人困難的生活情況相比，公司的日本支援者卻享受著高工資高福利。在本田零部件公司，科長(zhǎng)及以上級(jí)別管理人員均為日方人員，以部長(zhǎng)為例，每月收入可達(dá)10萬(wàn)元人民幣以上。正是這種巨大的薪酬差別，引起了工人們的強(qiáng)烈不滿，舉行了大規(guī)模的罷工，時(shí)間持續(xù)了十多天，進(jìn)行了多次協(xié)商和談判。最終在當(dāng)?shù)卣凸?huì)組織的強(qiáng)力調(diào)節(jié)下，工人同意了把正式員工的月最低工薪，以1544元上調(diào)至1910元，整體漲薪24%的解決案例。

二、本田零部件公司勞資沖突原因淺析

這場(chǎng)勞資沖突事件使得本田在中國(guó)所有的生產(chǎn)線一度陷入癱瘓，更引發(fā)了社會(huì)大眾對(duì)中國(guó)一線工人存活狀態(tài)的關(guān)注和擔(dān)憂，反擊了國(guó)外投資者壓榨我國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力的現(xiàn)實(shí)。因此，認(rèn)真淺析此次勞資沖突的原因?qū)窈蟮慕?jīng)濟(jì)進(jìn)展和工人階級(jí)境況的改善有著重要作用。

1.本田零部件公司勞資沖突的員工因素淺析

（1）員工背景單一解決不足的途徑有限。本田零部件公司一線工人相較于一般企業(yè)的管理層而言，學(xué)歷較低，遇到勞資糾紛不足時(shí)，能夠想到的處理策略和手段非常有限。加上這些工人大多是背井離鄉(xiāng)的外出務(wù)工人員，來(lái)自以務(wù)農(nóng)為主的貧寒家庭，社會(huì)背景單一，擁有的社會(huì)資源和社會(huì)聯(lián)系較少，一旦遇到什么難題，能夠?qū)で髱椭耐緩胶苌?，只能依靠自身力量去尋求解決現(xiàn)有矛盾的案例。同時(shí)，由于擁有相同的背景和面對(duì)相同的困惑，工人們內(nèi)部交流溝通順暢，容易形成較高的凝聚力，于是極可能采取罷工這種集體向企業(yè)抗議的方式來(lái)爭(zhēng)取自身利益。

（2）員工需要得不到滿足而產(chǎn)生罷工動(dòng)機(jī)。雙因素論述認(rèn)為，員工對(duì)工作不滿一般基于兩個(gè)方面，保障基本生活物質(zhì)需要的“保健因素”和改善激發(fā)員工工作積極性的“激勵(lì)因素”。只有在這兩個(gè)方面都滿足員工的需求，才能使員工對(duì)工作負(fù)有責(zé)任感和熱情，提高生產(chǎn)效率。本田零部件公司工人的工資水平連普通家庭的日常生活都難以滿足，不符合“保健因素”要求。同時(shí)，在薪酬系論文范文

統(tǒng)上，工資層級(jí)多導(dǎo)致加薪緩慢；在職位系統(tǒng)上，公司科長(zhǎng)以上管理人員皆由日方員工擔(dān)任，致使員工遭遇晉升的“天花板”效應(yīng)，根本沒(méi)有“激勵(lì)因素”可言。本田零部件公司工人無(wú)論是在物質(zhì)上還是精神上的需求公司都沒(méi)有予以滿足，導(dǎo)致生活困難，迫切需要轉(zhuǎn)變近況，在外部渠道不夠暢通的情況下，企圖以罷工來(lái)向企業(yè)施加壓力，使企業(yè)對(duì)薪酬水平做出調(diào)整。

2.本田零部件公司勞資沖突的組織因素淺析

（1）低薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)致員工生活困難。據(jù)調(diào)查探討顯示，佛山的產(chǎn)業(yè)收入水平和其經(jīng)濟(jì)進(jìn)展地位有一定的差距，產(chǎn)業(yè)工人的工資水平還處于社會(huì)的低端。本田工人一個(gè)月一千二百余元的工資水平，只能較低水平地維持個(gè)人基本日常生活需要。另外，公司的加薪系統(tǒng)繁雜，正常情況下，升一大級(jí)工資需要十五年，以一名老員工三年加薪三小級(jí)合計(jì)111元的情況看來(lái)，每一年評(píng)審合格后所加的薪水額度也非常少，這種加薪層級(jí)多額度少的境況會(huì)讓工人對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯失去信心，生活在擔(dān)憂之中。本文來(lái)源: 華融經(jīng)濟(jì)學(xué)論文網(wǎng) http://.cn

（2）工會(huì)沒(méi)有發(fā)揮中間調(diào)和機(jī)構(gòu)作用。工會(huì)的作用就是保護(hù)工人的合法權(quán)益，在勞資雙方的博弈中，能夠增加工人的力量，協(xié)調(diào)談判，避免多敗俱傷。但在我國(guó)，工會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，工會(huì)主席往往由企業(yè)管理層兼任，很顯著代表的是雇主方利益，而非站在勞動(dòng)者的立場(chǎng)上。依據(jù)《工會(huì)法》，勞動(dòng)者都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利，企業(yè)發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)協(xié)商解決職工提出的可以解決的合理要求。但在此次勞資沖突過(guò)程中，工會(huì)不僅沒(méi)有充當(dāng)工人利益的代言人，還協(xié)助資方解聘了兩名帶頭罷工的員工，使工人更加確信遇有不平之事只能憑自己去解決，直接導(dǎo)致了罷工事件的發(fā)生和事態(tài)的擴(kuò)大化。

（3）中日員工工資差別和跨文化沖突促使勞資聯(lián)系緊張。員工們?cè)诤艽蟪潭壬鲜峭ㄟ^(guò)與他人所獲工資的比較來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會(huì)受到這種比較活動(dòng)的影響，員工產(chǎn)生不公平感以后，就會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有助于恢復(fù)公平感的行動(dòng)，比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。直接導(dǎo)致此次事件升級(jí)的理由即員工知曉與日方支援者巨大的薪酬差別后感到不公平，日方支援者僅工資就將近中方員工的50倍，雖然日本本國(guó)員工薪酬的制定要考慮崗位職責(zé)、生活水平差別等因素，但在工人看來(lái)，工作差別不大而薪水卻有天壤之別，造成員工的不公平感。除此之外，由于中日兩國(guó)有著較大的文化差別，而本田零部件公司沒(méi)有建立良好的溝通機(jī)制，使得的中日員工很少有交流，加劇了跨文化沖突的不良影響。

（4）缺乏人力資源預(yù)警管理機(jī)制使得勞資沖突加劇。人力資源危機(jī)預(yù)警管理機(jī)制能夠防范于未然，有效地了解和制約企業(yè)人力資源危機(jī)的產(chǎn)生及蔓延，降低危機(jī)帶來(lái)的損失。一個(gè)正常的勞資博弈的過(guò)程，應(yīng)該是在前期勞方和資方有充分的談判和溝通，避免突然罷工帶來(lái)的破壞性影響。本田零部件公司缺乏人力資源管理預(yù)警機(jī)制，使得員工沒(méi)有渠道反映自己的不足和困惑，作為企業(yè)管理者也難以了解對(duì)一線工人的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決不足，在勞資沖突發(fā)生時(shí)，顯得無(wú)所適以，不但沒(méi)能與員工及時(shí)溝通，反而態(tài)度強(qiáng)硬準(zhǔn)備招募新工，遭致工人反感，罷工情勢(shì)加劇。

3.本田零部件公司勞資沖突的社會(huì)因素淺析

（1）社會(huì)人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)促使勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)變。隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和計(jì)劃生育政策的執(zhí)行，社會(huì)人口的結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化。有專家預(yù)測(cè)在未來(lái)12年中

國(guó)年齡在15-24歲之間的人口可能會(huì)減少三分之一，以而讓新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人獲得更多議價(jià)能力。在這種情況下，工人們不再過(guò)于珍視自己的“飯碗”，認(rèn)為即使不在本田零部件也可以去別處找到合適的工作，因此為了維護(hù)自己利益敢于以身試法，采取大規(guī)模的罷工行動(dòng)。

（2）新生代農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)轉(zhuǎn)變了被動(dòng)狀態(tài)。在本田罷工的一線工人平均年齡較輕，以80、90后居多，他們不同于農(nóng)民出身任勞任怨的父輩打工者，對(duì)城市生活有一定的了解，接受過(guò)至少是職業(yè)培訓(xùn)一級(jí)的教育，并且有個(gè)性、有思想，在遇到不足時(shí)有自己的主見(jiàn)，行動(dòng)力強(qiáng)。因此他們不會(huì)甘心被剝削壓榨，決定采取維權(quán)行動(dòng)保護(hù)自己的正當(dāng)利益。以他們提出的一些要求可以看出，工人們并非盲目地采取罷工，而是有一定的組織計(jì)劃和目的的，一定程度上反映了我國(guó)新生代農(nóng)民工在維權(quán)能力方面的提升。

（3）中小城市的興起增加了員工的選擇權(quán)。中西部大量富余勞動(dòng)力涌向沿海城市找工作的現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，很多工人都認(rèn)為遠(yuǎn)去打工雖然掙錢多但開(kāi)銷也大，還不能很好的兼顧家庭，所以寧愿選擇較近的工作地點(diǎn)打工。尤其在2008年全球金融危機(jī)之后，政府制定了一系列政策刺激經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，拉動(dòng)內(nèi)需的方針推動(dòng)了中小城市經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，因此很多工人可以選擇在離家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口導(dǎo)向型的工廠打工，工作的穩(wěn)定性更高，生活成本卻有所減少，因此如果沿海企業(yè)沒(méi)有足夠優(yōu)厚的條件就會(huì)逐漸對(duì)工人們失去吸引力。本文來(lái)源: 華融經(jīng)濟(jì)學(xué)論文網(wǎng) http://.cn

（4）政策法規(guī)的出臺(tái)加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。自2009年金融危機(jī)之后，我國(guó)把擴(kuò)大內(nèi)需當(dāng)作調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的首要任務(wù)，而擴(kuò)大內(nèi)需的關(guān)鍵是提高居民的消費(fèi)能力，因此調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)已是我國(guó)革新的題中之義。隨著調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)步伐的加快和我國(guó)法律法規(guī)系統(tǒng)的晚上，政府已經(jīng)陸續(xù)出臺(tái)了相關(guān)政策法規(guī)，保障人民群眾尤其是中低收入者的利益，使得工會(huì)和當(dāng)?shù)卣D(zhuǎn)變和投資方保持一致的態(tài)度，一定程度上保障了本田零部件公司的工人努力去爭(zhēng)取自己的權(quán)利。

三、本田零部件公司勞資沖突的對(duì)策淺析

外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)大多是看中中國(guó)龐大而又廉價(jià)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而一味地追求低成本，將會(huì)消磨工人的積極性，于工人的身心和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展都是一種傷害，本田零部件勞資沖突事件就是一個(gè)突出的例子。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整戰(zhàn)略且制定合理的薪酬制度。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，把員工的利益考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展中來(lái)，經(jīng)營(yíng)的成功不是一味剝削工人來(lái)追求效益的增加，而應(yīng)當(dāng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏?？鐕?guó)企業(yè)的薪酬不足尤其突出，應(yīng)當(dāng)考慮本國(guó)外派員工和東道國(guó)員工薪酬的差別性和公平性不足，同時(shí)還要充分了解該行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平，保證薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)分別兼顧外部公平和內(nèi)部公平。另外，還要注重建設(shè)良好的企業(yè)薪酬文化，它以精神上約束和激勵(lì)著員工的價(jià)值理念，是企業(yè)活力的內(nèi)在源泉。

其次，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的作用。要使我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展更為健康，必須完善和落實(shí)工會(huì)的作用，不僅可以增加工人的力量，還能利于勞資雙方在發(fā)生矛盾時(shí)有組織、有規(guī)則地解決，避免造成多敗俱傷的局面。

再次，企業(yè)需要完善人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制和增強(qiáng)危機(jī)處理能力。工人罷工是萬(wàn)不得已的選擇，本身承載著巨大的身心壓力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)和工人溝通交流，了解罷工工人的心理和需求，采取有利的措施，減少罷工帶來(lái)的影響。

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