第一篇：醫(yī)院職工隊伍建設情況匯報

近年來，借助衛(wèi)生改革政策使我們醫(yī)院發(fā)展迅速，不斷壯大，取得了令人驕傲的成績。在成績背后，我們也需要冷靜地思考我們還存在的不足。尤其是職工思想動態(tài)這一方面，更關系到醫(yī)院的整體發(fā)展。職工隊伍是否穩(wěn)定，是否有執(zhí)行力，都將影響醫(yī)院的發(fā)展。因此，職工隊伍的建設是醫(yī)院發(fā)展的基石。下面就目前還存在的一些問題進行分析。

一、危機意識。在醫(yī)療衛(wèi)生技術飛快發(fā)展的時代，病人對醫(yī)療需求的不斷提高，醫(yī)療市場的激烈競爭，全體職工具有很強的危機意識，在醫(yī)院領導和全體員工的努力和拼搏下，我們醫(yī)院業(yè)績不斷提高，規(guī)模不斷擴大，職工收入顯著增加，醫(yī)院得到長足發(fā)展。醫(yī)院現(xiàn)在需要從戰(zhàn)略的角度來思考怎樣取得長遠的生存和發(fā)展。正是在這樣的背景下，部分職工的危機意識逐漸淡薄了，認為醫(yī)院已經不存在生存壓力，所以對工作不再很高的熱情。然而在市場經濟條件下，任何一個衛(wèi)生單位都需要時刻面對市場的競爭和挑戰(zhàn)，因此，我們不能放松警惕，忽視醫(yī)療質量和醫(yī)療安全。全體職工都應該樹立大局觀點、團隊精神和艱苦奮斗的精神，團結一直，齊心協(xié)力才能使醫(yī)院的工作又快又好地發(fā)展。我們應該加大宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高職工自覺意識危機意識。另一方面，要樹立艱苦奮斗的風氣，黨員職工繼續(xù)努力，做出成績，做出榜樣，讓所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、責任感。部分職工在工作上缺乏責任感，缺少主動性和創(chuàng)造性。其原因是多方面的。首先是危機意識的淡薄，影響了工作積極性；其次，職工對于現(xiàn)有的分配存在不滿足。部分人抱著少拿工資少做事的心態(tài)去面對工作。一些人沒有分清主次，在上班時間忙于其他事情，顛倒了主次，影響了工作。第三，職工感受到的人文關懷不夠，使得職工對醫(yī)院缺乏歸屬感和集體榮譽感，從而也就缺乏了積極進取的動力。因此，我們應該注重人本管理，樹立以人為本的觀念，關注每一名職工的思想動態(tài)，逐步增強職工的歸屬感，使職工樹立以醫(yī)院為家的觀念，擺脫吃大鍋飯的觀念，樹立勇于競爭的思想。逐步增強職工的積極性，提升員工的忠誠度。

三、人才發(fā)掘。由于種種原因，醫(yī)院的人員結構不盡合理。表現(xiàn)為：（1）年齡結構。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知識結構。部分崗位專業(yè)人才缺乏或部分崗位專業(yè)人才過剩。（3）對外部人才的培養(yǎng)。要努力培養(yǎng)具有相應能力和潛質的人才。并非具有一定學歷或職稱的人就能真正成為人才，人力資源要變成真正的人才，需要醫(yī)院的努力發(fā)掘和有目的有方向的引導和培養(yǎng)。（4）對內部人才的發(fā)掘。對于一些經驗豐富，專業(yè)技能非常好，思想素質較高的人才應當被挖掘出來。內部人才的發(fā)掘一方面可以激發(fā)員工的積極性，同時還可以減少培養(yǎng)人才的成本。

四、激勵模式的完善。醫(yī)院現(xiàn)行的一些激勵分配模式，如經濟目標責任制，各項工作效率和經濟考核掛鉤、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，職工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不斷增加的。如果只是被動地滿足員工的要求，那么員工得到的利益就會被認為是理所當然，而且其要求會不斷提高。如果持續(xù)下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。因此，我們應從正面引導，主動地與員工溝通。應常開展思想交流，讓大家多了解醫(yī)院的發(fā)展。從醫(yī)院現(xiàn)在的管理結構和管理模式看，所有的改革和創(chuàng)新，都要圍繞和適應醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革。醫(yī)院發(fā)展的好壞與每一個人的利益都有重大關系，如果我們能從正面引導激勵，一定能樹立起職工的集體榮譽感。在關注新進職工的發(fā)展動態(tài)的同時，也應該關注老職工的發(fā)展，傾聽他們的想法和建議。因此，激勵模式的完善，不僅僅是物質層面的，更重要的是要讓員工精神層面有較大提升，有一個歸屬感，尤其是在企業(yè)逐步走向成熟的時期。

第二篇：醫(yī)院職工隊伍建設情況匯報

近年來，借助衛(wèi)生改革政策使我們醫(yī)院發(fā)展迅速，不斷壯大，取得了令人驕傲的成績。在成績背后，我們也需要冷靜地思考我們還存在的不足。尤其是職工思想動態(tài)這一方面，更關系到醫(yī)院的整體發(fā)展。職工隊伍是否穩(wěn)定，是否有執(zhí)行力，都將影響醫(yī)院的發(fā)展。因此，職工隊伍的建設是醫(yī)院發(fā)展的基石。下面就目前還存在的一些問題進行分析。

一、危機

意識。

在醫(yī)療衛(wèi)生技術飛快發(fā)展的時代，病人對醫(yī)療需求的不斷提高，醫(yī)療市場的激烈競爭，全體職工具有很強的危機意識，在醫(yī)院領導和全體員工的努力和拼搏下，我們醫(yī)院業(yè)績不斷提高，規(guī)模不斷擴大，職工收入顯著增加，醫(yī)院得到長足發(fā)展。醫(yī)院現(xiàn)在需要從戰(zhàn)略的角度來思考怎樣取得長遠的生存和發(fā)展。正是在這樣的背景下，部分職工的危機意識逐漸淡薄了，認為醫(yī)院已經不存在生存壓力，所以對工作不再很高的熱情。然而在市場經濟條件下，任何一個衛(wèi)生單位都需要時刻面對市場的競爭和挑戰(zhàn)，因此，我們不能放松警惕，忽視醫(yī)療質量和醫(yī)療安全。全體職工都應該樹立大局觀點、團隊精神和艱苦奮斗的精神，團結一直，齊心協(xié)力才能使醫(yī)院的工作又快又好地發(fā)展。我們應該加大宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高職工自覺意識危機意識。另一方面，要樹立艱苦奮斗的風氣，黨員職工繼續(xù)努力，做出成績，做出榜樣，讓所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、責任感。

部分職工在工作上缺乏責任感，缺少主動性和創(chuàng)造性。其原因是多方面的。首先是危機意識的淡薄，影響了工作積極性；其次，職工對于現(xiàn)有的分配存在不滿足。部分人抱著“少拿工資少做事”的心態(tài)去面對工作。一些人沒有分清主次，在上班時間忙于其他事情，顛倒了主次，影響了工作。第三，職工感受到的人文關懷不夠，使得職工對醫(yī)院缺乏歸屬感和集體榮譽感，從而也就缺乏了積極進取的動力。因此，我們應該注重人本管理，樹立以人為本的觀念，關注每一名職工的思想動態(tài)，逐步增強職工的歸屬感，使職工樹立以醫(yī)院為家的觀念，擺脫“吃大鍋飯”的觀念，樹立勇于競爭的思想。逐步增強職工的積極性，提升員工的忠誠度。

三、人才發(fā)掘。

由于種種原因，醫(yī)院的人員結構不盡合理。表現(xiàn)為：（1）年齡結構。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知識結構。部分崗位專業(yè)人才缺乏或部分崗位專業(yè)人才過剩。（3）對外部人才的培養(yǎng)。要努力培養(yǎng)具有相應能力和潛質的人才。并非具有一定學歷或職稱的人就能真正成為人才，人力資源要變成真正的人才，需要醫(yī)院的努力發(fā)掘和有目的有方向的引導和培養(yǎng)。（4）對內部人才的發(fā)掘。對于一些經驗豐富，專業(yè)技能非常好，思想素質較高的人才應當被挖掘出來。內部人才的發(fā)掘一方面可以激發(fā)員工的積極性，同時還可以減少培養(yǎng)人才的成本。

四、激勵模式的完善。

醫(yī)院現(xiàn)行的一些激勵分配模式，如經濟目標責任制，各項工作效率和經濟考核掛鉤、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，職工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不斷增加的。如果只是被動地滿足員工的要求，那么員工得到的利益就會被認為是理所當然，而且其要求會不斷提高。如果持續(xù)下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。因此，我們應從正面引導，主動地與員工溝通。應常開展思想交流，讓大家多了解醫(yī)院的發(fā)展。從醫(yī)院現(xiàn)在的管理結構和管理模式看，所有的改革和創(chuàng)新，都要圍繞和適應醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革。醫(yī)院發(fā)展的好壞與每一個人的利益都有重大關系，如果我們能從正面引導激勵，一定能樹立起職工的集體榮譽感。在關注新進職工的發(fā)展動態(tài)的同時，也應該關注老職工的發(fā)展，傾聽他們的想法和建議。因此，激勵模式的完善，不僅僅是物質層面的，更重要的是要讓員工精神層面有較大提升，有一個歸屬感，尤其是在企業(yè)逐步走向成熟的時期。

通過以上的分析，我們可以大致得出職工的思想動態(tài)，也相應可以分析出員工存在的需求：

（一）集體的關懷，家庭式管理的溫暖，樹立集體觀念，增加歸屬感。

（二）激勵模式的多樣化。物質層面的薪酬體系多元化，精神層面的歸屬感、榮譽感激勵。

（三）信息交流機制的完善與暢通。使上情順利下達，下面的情況可以及時、客觀地得到反映，這樣的信息交流機制將促進醫(yī)院穩(wěn)健地發(fā)展。

總之，作為一家不斷發(fā)展壯大，不斷走向國內一流的三級甲等醫(yī)院，擁有一支穩(wěn)定、團結、有執(zhí)行力的隊伍，才是醫(yī)院發(fā)展的長久之計。要實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，就必須高度重視人才資源在醫(yī)院發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。我們必須重視職工的思想，正確處理好醫(yī)務人員與醫(yī)院的關系，樹立和諧的勞動關系，使全體職工在學習和實踐科學發(fā)展觀的活動中，狠抓人才建設和科技強院的發(fā)展機遇，把黨交給的醫(yī)院發(fā)展好建設好。

第三篇：交通集團公司職工隊伍建設匯報材料

交通集團公司職工隊伍建設匯報材料

落實依靠方針 力促企業(yè)發(fā)展 ——菏澤交通集團總公司 在XX年的工作中，菏澤交通集團總公司堅持把全心全意依靠職工辦企業(yè)落實到實處，充分調動了廣大職工的積極性，有力地促進了企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)運行質量和運行效益顯著提高，各項指標均保持了強勁的增長勢頭，全年完成收入6億多元，實現(xiàn)利稅4000余萬元，其中全資企業(yè)實現(xiàn)利稅3156萬元，同比增長%，在國家稅務總局公布的納稅企業(yè)中名列公路運輸企業(yè)第五名，在全省同行業(yè)中名列第一，并被授予“全國守合同重信用”企業(yè)、“省職工教育培訓先進單位”、“市工會工作先進單位”、“菏澤市誠信企業(yè)”。

一、完善制度建設，加強了職工民主管理和民主監(jiān)督 菏澤交通集團總公司從支持和完善職工代表大會制度入手，在制度上保障了職工民主決策和民主監(jiān)督的權利。在落實職代會的各項職權上，做到了四個堅持：一是堅持生產經營情況、業(yè)務招待費等重大事項向職代會報告制度。二是堅持重大決策必須提交職代會審議、通過；三是堅持重要方案未經職代會審議通過不實施；四是堅持貫徹落實職代會決議不走樣。在規(guī)范職工民主管理行為上，深化了三項制度建設：在職代會工作制度方面，總公司堅持每年召開一次職工代表大會和一次主席團擴大會，各基層單位每月召開一次職工大會，做到了工作有計劃；在職工代表提案征集制度方面。規(guī)范提案處理程序和督辦力度，立案和交辦落實率均達到90%以上，不能落實的也必須給職工講清楚，做到件件有落實，事事有回音。三是檢查制度。除工會平時不定期檢查外，每年底總公司都組織一次綜合大檢查，對職工勞動安全、各項職權的落實情況，進行一次全面的檢查，并與單位的領導政績和利益掛鉤。發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，不斷提高領導決策水平。在強化職工民主監(jiān)督上，堅持和完善了機制：一是堅持推行企務公開，做到了公開的制度化、程序化、規(guī)范化，其做法曾得到了上級領導的充分肯定；二是實行了“三人”民主理財，改變過去行政一把手簽字為行政一把手、財務科長和職工代表三人民主會簽，讓職工參與民主財務管理和監(jiān)督。通過以上措施，建立起了三級民主管理網絡，五項職權全面落實。建立民主評議、監(jiān)督領導班子和領導干部制度。總公司堅持每年對基層領導班子、領導干部民主測評一次，做到全面覆蓋，不留空檔，并把測評結果與評選先進支部、先進班子和干部的升遷掛鉤。XX年，先后調整了25人，降免職12人。總公司出臺《關于進一步加強領導班子工作的意見》和《責任追究辦法》，把是否依靠職工隊伍辦企業(yè)作為考核領導班子政治素質的重要標準之一，建立了嚴格的考核制度，使民主評議的對象、內容、程序得到了進一步規(guī)范。

二、加大了保障機制建設，維護了職工的合法權益 菏澤交通集團總公司內部建立起了穩(wěn)定協(xié)調的勞動關系，沒有罷工、怠工、游行示威、集體上訪等現(xiàn)象發(fā)生，思想穩(wěn)定，人心是向，工作積極性高。這種工作動力主要源自于三大機制建設和送溫暖工程。

1、建立了勞動就業(yè)機制。主要措施是積極開發(fā)新項目，努力創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。XX年是公司有史以來開發(fā)項目最多、投資規(guī)模最大的一年，重點加快了交通工業(yè)園開發(fā)建設，新上了熱電廠、密度板廠、汽車商貿城項目；新建了菏澤口岸、菏澤國花汽車站，擴大了菏澤汽車總站的規(guī)模，創(chuàng)造了一大批就業(yè)崗位。其中熱電廠項目已招用職工80人，密度板廠新招工人70人，不僅安置了企業(yè)內部富余職工，還吸納了大批社會職工，開發(fā)的商貿城還帶動了相關產業(yè)的發(fā)展，使1000人實現(xiàn)了直接就業(yè)，緩解了社會的壓力。隨著各大項目的擴產成功，職工就業(yè)前景會更加廣闊。省委書記張高麗、省長韓寓群先后兩次視察了菏澤交通集團，對該公司擴大投資，開拓經營，擴大職工就業(yè)的做法給予了充分肯定。二是轉產分流，實施再就業(yè)。對經營困難、企業(yè)效益差、職工收入低的項目，大力實施資本運營，進行重組再造，先后轉產、重組14個、搬遷開發(fā)3個，通過重組，優(yōu)化資源配置，達到了職工再就業(yè)、企業(yè)增效、職工增收的目的。

2、建立了工資分配機制。在分配制度上，打破了八級工資制，建立了多勞多得、收入憑貢獻的分配制度，對修理工按工時進行分配，對駕駛員按單車承包合同進行分配，對后勤管理人員制訂了崗位工資，對基層領導班子按企業(yè)承包經營責任制方案進行分配。在分配政策上，向一線苦、臟、累、險和技術要求高的崗位傾斜。XX年職工工資收入同比增長%，如修理工月平均工資在1000元以上，駕駛員月平均工資達3000元以上，甚至上萬元，其工資大大高于全公司職工平均收入。在分配形式上，體現(xiàn)了公開、公正、公平的原則。企業(yè)內部經營分配方案一律經公司職代會審議通過，對經營者和職工的年終獎勵都召開大會公開兌現(xiàn)，做到了公開、透明，讓職工享有知情權、參與權。

3、建立了社會保障機制。為保障職工的基本生活，解決職工的后顧之憂，按國家政策及時支付各項保險，認真落實各項待遇，并根據(jù)企業(yè)實際，建立大病救助制度，對公司50歲以上、生活困難的職工給予生活補助制度，通過落實政策，完善內部保險機制，有效地保障了職工生活。

4、實施了送溫暖工程。菏澤交通集團總公司堅持實施“送溫暖”工程，做到了制度化、經?；?。一是建立了送溫暖制度，在企業(yè)發(fā)展資金十分緊張的情況下，總公司每年堅持拿出部分資金，走訪慰問職工。XX年總公司籌集資金10萬元多元走訪慰問，基層各單位也拿出了大量資金，對困難職工、離退休職工進行走訪慰問，在全公司形成了“送溫暖”的工作體系和保障體系。二是建立了特困職工檔案，進行了不定期的聯(lián)系走訪，對政府救助資金及時發(fā)放到他們手里。企業(yè)也拿出資金給予救助，確保他們順利度過生活難關。

三、重視加強職工隊伍建設，依靠科技進步促進企業(yè)發(fā)展

一是加強學習培訓。菏澤交通集團總公司充分認識到了職工培訓工作的重要性，對企業(yè)培訓工作十分重視，每年都拿出大量資金，用于職工培訓工作。采取選派職工到高等院校深造，聘請專家授課等多種形式進行培訓，學習的內容主要包括，鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想及現(xiàn)代企業(yè)管理知識、法律知識，對于成績特別突出者給予獎勵或職位升遷。通過組織培訓，有效地提高了廣大職工學習的積極性，使培訓工作開展的有聲有色，提高了廣大職工的職業(yè)道德。二是大力弘揚良好的風氣。公司每年召開的職代會，同時也是表彰會。對全公司涌現(xiàn)出來的先進單位、先進生產者，都進行大張旗鼓的表彰，充分發(fā)揮了榜樣的示范力量。三是建立了職工成才的激勵機制。公司注重為職工創(chuàng)造學習機會，鼓勵職工在工作中學習，在學習中工作，對自學成才的職工，給予他們與正規(guī)院校畢業(yè)生同等待遇，調動了職工自學的積極性。鼓勵職工學習業(yè)務知識，爭當崗位標兵和技術能手，在政治上給予榮譽，經濟上給予照顧。特別優(yōu)秀的職工破格選拔到領導崗位上來。四是積極開展群眾性生產技術活動。以文明優(yōu)質活動為主題，廣泛開展了“真誠到永遠，滿意在車站”、技術練兵、技術比武等活動。XX年全公司涌現(xiàn)出了一大批先進個人，其中交通部勞模1人，省級技術成果3個，取得了顯著的成績。

二OO四年三月

第四篇：交通集團公司職工隊伍建設匯報材料

落實依靠方針 力促企業(yè)發(fā)展

——****交通集團總公司

在XX年的工作中，***交通集團總公司堅持把全心全意依靠職工辦企業(yè)落實到實處，充分調動了廣大職工的積極性，有力地促進了企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)運行質量和運行效益顯著提高，各項指標均保持了強勁的增長勢頭，全年完成收入6億多元，實現(xiàn)利稅4000余萬元，其中全資企業(yè)實現(xiàn)利稅3156萬元，同比增長28.7%，在國家稅務總局公布的納稅企業(yè)中名列公路運輸企業(yè)第五名，在全省同行業(yè)中名列第一，并被授予“全國守合同重信用”企業(yè)、“省職工教育培訓先進單位”、“市工會工作先進單位”、“菏澤市誠信企業(yè)”。

一、完善制度建設，加強了職工民主管理和民主監(jiān)督

***交通集團總公司從支持和完善職工代表大會制度入手，在制度上保障了職工民主決策和民主監(jiān)督的權利。在落實職代會的各項職權上，做到了四個堅持：一是堅持生產經營情況、業(yè)務招待費等重大事項向職代會報告制度。二是堅持重大決策必須提交職代會審議、通過；三是堅持重要方案未經職代會審議通過不實施；四是堅持貫徹落實職代會決議不走樣。在規(guī)范職工民主管理行為上，深化了三項制度建設：在職代會工作制度方面，總公司堅持每年召開一次職工代表大會和一次主席團擴大會，各基層單位每月召開一次職工大會，做到了工作有計劃；在職工代表提案征集制度方面。規(guī)范提案處理程序和督辦力度，立案和交辦落實率均達到90%以上，不能落實的也必須給職工講清楚，做到件件有落實，事事有回音。三是檢查制度。除工會平時不定期檢查外，每年底總公司都組織一次綜合大檢查，對職工勞動安全、各項職權的落實情況，進行一次全面的檢查，并與單位的領導政績和利益掛鉤。發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，不斷提高領導決策水平。在強化職工民主監(jiān)督上，堅持和完善了機制：一是堅持推行企務公開，做到了公開的制度化、程序化、規(guī)范化，其做法曾得到了上級領導的充分肯定；二是實行了“三人”民主理財，改變過去行政一把手簽字為行政一把手、財務科長和職工代表三人民主會簽，讓職工參與民主財務管理和監(jiān)督。通過以上措施，建立起了三級民主管理網絡，五項職權全面落實。

建立民主評議、監(jiān)督領導班子和領導干部制度?？偣緢猿置磕陮鶎宇I導班子、領導干部民主測評一次，做到全面覆蓋，不留空檔，并把測評結果與評選先進支部、先進班子和干部的升遷掛鉤。XX年，先后調整了25人，降免職12人?？偣境雠_《關于進一步加強領導班子工作的意見》和《責任追究辦法》，把是否依靠職工隊伍辦企業(yè)作為考核領導班子政治素質的重要標準之一，建立了嚴格的考核制度，使民主評議的對象、內容、程序得到了進一步規(guī)范。

二、加大了保障機制建設，維護了職工的合法權益

菏澤交通集團總公司內部建立起了穩(wěn)定協(xié)調的勞動關系，沒有罷工、怠工、游行示威、集體上訪等現(xiàn)象發(fā)生，思想穩(wěn)定，人心是向，工作積極性高。這種工作動力主要源自于三大機制建設和送溫暖工程。

1、建立了勞動就業(yè)機制。主要措施是積極開發(fā)新項目，努力創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。XX年是公司有史以來開發(fā)項目最多、投資規(guī)模最大的一年，重點加快了交通工業(yè)園開發(fā)建設，新上了熱電廠、密度板廠、汽車商貿城項目；新建了菏澤口岸、菏澤國花汽車站，擴大了菏澤汽車總站的規(guī)模，創(chuàng)造了一大批就業(yè)崗位。其中熱電廠項目已招用職工80人，密度板廠新招工人70人，不僅安置了企業(yè)內部富余職工，還吸納了大批社會職工，開發(fā)的商貿城還帶動了相關產業(yè)的發(fā)展，使1000人實現(xiàn)了直接就業(yè)，緩解了社會的壓力。隨著各大項目的擴產成功，職工就業(yè)前景會更加廣闊。省委書記張高麗、省長韓寓群先后兩次視察了菏澤交通集團，對該公司擴大投資，開拓經營，擴大職工就業(yè)的做法給予了充分肯定。二是轉產分流，實施再就業(yè)。對經營困難、企業(yè)效益差、職工收入低的項目，大力實施資本運營，進行重組再造，先后轉產、重組14個、搬遷開發(fā)3個，通過重組，優(yōu)化資源配置，達到了職工再就業(yè)、企業(yè)增效、職工增收的目的。

2、建立了工資分配機制。在分配制度上，打破了八級工資制，建立了多勞多得、收入憑貢獻的分配制度，對修理工按工時進行分配，對駕駛員按單車承包合同進行分配，對后勤管理人員制訂了崗位工資，對基層領導班子按企業(yè)承包經營責任制方案進行分配。在分配政策上，向一線苦、臟、累、險和技術要求高的崗位傾斜。XX年職工工資收入同比增長10.5%，如修理工月平均工資在1000元以上，駕駛員月平均工資達3000元以上，甚至上萬元，其工資大大高于全公司職工平均收入。在分配形式上，體現(xiàn)了公開、公正、公平的原則。企業(yè)內部經營分配方案一律經公司職代會審議通過，對經營者和職工的年終獎勵都召開大會公開兌現(xiàn)，做到了公開、透明，讓職工享有知情權、參與權。

3、建立了社會保障機制。為保障職工的基本生活，解決職工的后顧之憂，按國家政策及時支付各項保險，認真落實各項待遇，并根據(jù)企業(yè)實際，建立大病救助制度，對公司50歲以上、生活困難的職工給予生活補助制度，通過落實政策，完善內部保險機制，有效地保障了職工生活。

第五篇：交通集團公司職工隊伍建設匯報材料

認識到了職工培訓工作的重要性，對企業(yè)培訓工作十分重視，每年都拿出大量資金，用于職工培訓工作。采取選派職工到高等院校深造，聘請專家授課等多種形式進行培訓，學習的內容主要包括，鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想及現(xiàn)代企業(yè)管理知識、法律知識，對于成績特別突出者給予獎勵或職位升遷。通過組織培訓，有效地提高了廣大職工學習的積極性，使培訓工作開展的有聲有色，提高了廣大職工的職業(yè)道德。二是大力弘揚良好的風氣。公司每年召開的職代會，同時也是表彰會。對全公司涌現(xiàn)出來的先進單位、先進生產者，都進行大張旗鼓的表彰，充分發(fā)揮了榜樣的示范力量。三是建立了職工成才的激勵機制。公司注重為職工創(chuàng)造學習機會，鼓勵職工在工作中學習，在學習中工作，對自學成才的職工，給予他們與正規(guī)院校畢業(yè)生同等待遇，調動了職工自學的積極性。鼓勵職工學習業(yè)務知識，爭當崗位標兵和技術能手，在政治上給予榮譽，經濟上給予照顧。特別優(yōu)秀的職工破格選拔到領導崗位上來。四是積極開展群眾性生產技術活動。以文明優(yōu)質活動為主題，廣泛開展了“真誠到永遠，滿意在車站”、技術練兵、技術比武等活動。～年全公司涌現(xiàn)出了一大批先進個人，其中交通部勞模1人，省級技術成果3個，取得了顯著的成績。

二OO四年三月