第一篇：行政事業(yè)單位績效管理與評(píng)價(jià)

上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院 上國會(huì)【教】JWCSA15030010號(hào)

關(guān)于舉辦“行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員專業(yè)能力提升培訓(xùn)班”的通知

各相關(guān)單位：

新修訂的《中華人民共和國預(yù)算法》在2015年正式付諸實(shí)施。新《預(yù)算法》要求建立全面規(guī)范、公開透明的預(yù)算制度，這對(duì)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理提出了全新的要求。同時(shí)，全國財(cái)政績效評(píng)價(jià)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，地方財(cái)政資金更多的被納入績效評(píng)價(jià)范圍。在上述政策法規(guī)基礎(chǔ)上，行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)本單位的預(yù)算、決算和績效評(píng)價(jià)，按照國家規(guī)定管好各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和資產(chǎn)。

為了更好的提升行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的水平，解決各單位在新制度落地實(shí)施中存在的諸多問題，上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院決定于2015年7月——8月舉辦行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員專業(yè)能力提升系列培訓(xùn)班，本培訓(xùn)班由北京華夏星源國際文化傳播有限公司承辦。

現(xiàn)將本專題培訓(xùn)方案予以印發(fā)。歡迎各相關(guān)單位組織人員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下： 附件：

一、培訓(xùn)班具體安排

二、報(bào)名回執(zhí)表

附件一：

培訓(xùn)班具體安排

一、時(shí)間及地點(diǎn)

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1、行政事業(yè)單位預(yù)算管理 1）預(yù)算與財(cái)務(wù)規(guī)則 2）新《預(yù)算法》的變化 3）預(yù)算公開與績效預(yù)算 4）預(yù)算編制與預(yù)算調(diào)整

2、績效管理與績效評(píng)價(jià) 1）預(yù)算績效管理政策 2）預(yù)算績效方法與流程 3）績效評(píng)價(jià)操作與技術(shù)要點(diǎn) 4）跟蹤管理評(píng)價(jià)

3、事業(yè)單位資產(chǎn)管理 1）資產(chǎn)使用與處置管理 2）資產(chǎn)評(píng)估管理 3）資產(chǎn)清查與核實(shí) 4）產(chǎn)權(quán)登記與糾紛處理 5）資產(chǎn)監(jiān)督管理

4、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制 1）內(nèi)部環(huán)境與目標(biāo)設(shè)定 2）事項(xiàng)識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估 3）風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)與控制活動(dòng) 4）信息、溝通與監(jiān)控

5、國庫支付相關(guān)業(yè)務(wù) 1）國庫改革的發(fā)展和思路 2）國庫單一賬戶體系和公務(wù)卡改革 3）財(cái)政集中支付動(dòng)態(tài)監(jiān)控管理 4）非稅收入收繳分離改革

四、師資力量

所有課程由上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院精心組織的專門師資團(tuán)隊(duì)授課。

五、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1、培訓(xùn)費(fèi)：2900元/人；

2、食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理；

3、往返交通等費(fèi)用自理。

六、結(jié)業(yè)證書

培訓(xùn)班結(jié)束后由上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。

第二篇：Y市某行政事業(yè)單位績效管理研究

Y市某行政事業(yè)單位績效管理研究

摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用取得了顯著成就。如何更好的發(fā)揮績效管理在行政事業(yè)單位的作用逐漸成為研究的焦點(diǎn)。本文以Y市某行政事業(yè)單位為例，分析其內(nèi)部績效管理體系存在問題及原因，試圖尋找積極合理有效的對(duì)策，提高其行政管理水平。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；績效管理

一、行政事業(yè)單位績效管理理?基礎(chǔ)

（一）行政事業(yè)單位績效管理影響因素及指標(biāo)

盡管對(duì)績效管理有不同的觀點(diǎn)，但是績效管理還是主要受四個(gè)因素的影響，分別是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。而與影響因素相適應(yīng)設(shè)計(jì)合理的指標(biāo)是保證績效管理有效運(yùn)行的前提條件。大體上概括為三類指標(biāo)：第一類是量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)；第二類是絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)；第三類就是戰(zhàn)略指標(biāo)、財(cái)務(wù)（經(jīng)營）指標(biāo)與管理指標(biāo)。

（二）行政事業(yè)單位績效管理方法

績效管理方法及其類型有很多種，在實(shí)際運(yùn)用在，會(huì)根據(jù)效標(biāo)的劃分來選擇合適的方法。行為論的績效管理主要有兩種形式，分別是主觀績效管理方法和客觀績效管理方法。結(jié)果論的績效管理方法包括勞動(dòng)定額法、成績記錄法等。綜合論型有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法等。一般情況下，單位會(huì)根據(jù)內(nèi)部績效管理計(jì)劃，結(jié)合自身的實(shí)際情況，依據(jù)考評(píng)類型選擇合適的方法。

二、Y市某行政事業(yè)單位基本介紹

Y市某行政事業(yè)單位是專門利用自身的專業(yè)知識(shí)向社會(huì)提供黨員培訓(xùn)的單位，專業(yè)性服務(wù)是該單位的主要社會(huì)職能。該單位內(nèi)部員工很大一部分是具有專業(yè)技術(shù)職稱人員。單位開展工作的經(jīng)費(fèi)來源主要是國家經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼以及各被培訓(xùn)單位交付的相關(guān)費(fèi)用。目前隨著合同制在事業(yè)單位中的運(yùn)用，其內(nèi)部經(jīng)費(fèi)來源逐漸呈現(xiàn)多元化的趨勢，但是由于單位自身性質(zhì)特殊性，占主導(dǎo)先鋒地位的仍舊是國家財(cái)政補(bǔ)貼。

三、Y市某行政事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀及原因分析

該單位涉及的考核主要是考核和平時(shí)考核。平時(shí)考核主要就是上級(jí)對(duì)下級(jí)的總體評(píng)價(jià)，而考核主要是填寫與自身職稱相對(duì)于的評(píng)分表格，包括考核登記表和考核民主測評(píng)表。就目前理論意義上來講，Y市該單位現(xiàn)有的績效管理體系具有針對(duì)性和科學(xué)性，而且將自我考核與民主測評(píng)有效的結(jié)合在一起，使得考核方式更加公平性和科學(xué)性。最后設(shè)置了分?jǐn)?shù)檔次。分值為100分，90以上優(yōu)秀80-90為良好，基本合格的參考分值為60分，60分以下不合格?？偣芤酝目己私Y(jié)果，95%以上職工是“稱職”職工。理論層面，該單位已經(jīng)基本具有相對(duì)完善的績效管理體系，但是在實(shí)施方面，還是存在的一些突出的問題急需解決。

（一）對(duì)績效管理的思想認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，偏離主干

走訪中發(fā)現(xiàn)，上到領(lǐng)導(dǎo)層，下到普通職工，大部分人對(duì)績效考核的作用和意義還只是單純的認(rèn)為就是填表簽字備案，對(duì)考核的目的、原則、過程、結(jié)果等欠缺理解，把考核與獎(jiǎng)金掛鉤。以至于每年一次的考核就是簡單描述本年工作情況，填表完事，不會(huì)對(duì)自己和單位有真正意義上的改變。潛意識(shí)里認(rèn)為：年終考核對(duì)個(gè)人沒有任何好處。這就意味著考核就是走形式的感覺，因?yàn)椴还苓@期間你做的好與不好，優(yōu)秀還是不及格都不會(huì)對(duì)下個(gè)期間產(chǎn)生影響，更不會(huì)有所謂的激勵(lì)作用。

（二）指標(biāo)設(shè)置不合理

該單位的考核實(shí)際是對(duì)個(gè)人綜合情況的總結(jié)，這與績效管理存在明顯差異。而讓個(gè)人綜合情況是一個(gè)抽象的概念，沒有量化的指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果主觀性強(qiáng)，也就丟失了客觀性、公正性和科學(xué)性?？己私Y(jié)果也是“稱職”占多數(shù)。這樣不僅不能解決問題，還浪費(fèi)資源，最后就變成了一個(gè)簡單的個(gè)人總結(jié)，完全背離了績效管理的原則目標(biāo)。

（三）績效評(píng)估的實(shí)施走過場

該單位考核時(shí)間一般在年末或者月末進(jìn)行，先由職工先進(jìn)行自我考評(píng)填寫績效考核表，然后上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再評(píng)定，最后此表交由人事部門存檔?？己擞悬c(diǎn)走形式的感覺。因?yàn)椴还茉鯓?，最終的評(píng)定等級(jí)都是“合格”，沒有反饋改進(jìn)的過程直接進(jìn)入到了下一時(shí)間段。這樣下來，老問題還繼續(xù)存在，職工的積極性受挫。

（四）不重視考核結(jié)果

不管是平時(shí)考核還是考核，考核結(jié)束即便“不合格”，也只是獎(jiǎng)金少了而已，不會(huì)對(duì)其他方面造成影響，下個(gè)或者月度一樣混天熬日子。這樣就完全違背了績效管理的初衷，也就形同虛設(shè)了。

四、優(yōu)化Y市某行政事業(yè)單位績效管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變思想意識(shí)

傳統(tǒng)的績效管理把績效等同于任務(wù)，只為了考核而考核，很大程度上是因?yàn)閷?duì)績效的思想認(rèn)識(shí)不夠深刻，單純的一味地照搬或者硬性地將企業(yè)中的績效管理應(yīng)用到行政事業(yè)單位管理中來，不僅沒有發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，更是對(duì)資源的浪費(fèi)。因此樹立良好的績效管理觀念成為做好績效管理工作的首要任務(wù)。

（二）績效考核指標(biāo)細(xì)致化

不管是平時(shí)考核還是考核，考核的內(nèi)容無外乎“德能勤績廉”這幾個(gè)項(xiàng)目點(diǎn)，這些考核內(nèi)容主觀隨意性大，有些內(nèi)容變化性較強(qiáng)，也沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中難免失去客觀性。而量化的指標(biāo)一般條目清晰明了，考核結(jié)果圍繞基本點(diǎn)上下波動(dòng)，更具有科學(xué)性。因此要與量化指標(biāo)相結(jié)合，兩者相輔相成，缺一不可。

（三）做好績效考核結(jié)果及反饋工作

由于行政事業(yè)單位自身的特殊性，單位職工薪酬差異不明顯，即使考核結(jié)果不合格。也不會(huì)對(duì)工資造成太大差異。這就使得績效管理的激勵(lì)作用丟失。雖然現(xiàn)在大部分單位推行績效工資制度，但是真正意義上實(shí)施這一制度的單位少之又少，即使實(shí)行了，效果也不明顯。因此為了更好的發(fā)揮績效的作用，就要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的重視。通過分析績效考核結(jié)果，做好反饋工作，對(duì)于不足之處，加以改進(jìn)，對(duì)于優(yōu)點(diǎn)，給予相應(yīng)的激勵(lì)，提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高工作水平。

（四）建立健全績效管理保障機(jī)制

任何體系的運(yùn)行都離不開保障和監(jiān)督機(jī)制，為此，行政事業(yè)單位的績效考核可以引入第三方，這個(gè)第三方一定是一個(gè)獨(dú)立存在的，從而更好的保證結(jié)果的客觀、公平性。另外，也可以發(fā)揮媒體的作用，作為神秘力量的媒體，具有強(qiáng)大的監(jiān)督作用，隨著媒體的介入，行政事業(yè)單位的工作的透明度也會(huì)大大提高，而在大眾的廣泛監(jiān)督下，職工的責(zé)任感也將會(huì)被激發(fā)，從而更好的為人民服務(wù)。

五、結(jié)束語

績效管理作為現(xiàn)在管理的重要方式，為各方面都起著至關(guān)重要的作用。隨著合同制聘用制在事業(yè)單位的逐漸應(yīng)用，績效管理的地位又上了新的臺(tái)階?？茖W(xué)的、規(guī)范化的績效管理，不僅對(duì)職工個(gè)人意義重大，對(duì)于單位發(fā)展也具有十分重要的作用。行政事業(yè)單位必將探索出一套適合自身發(fā)展的績效管理體系，從而推動(dòng)行政事業(yè)單位工作水平得到顯著提高。

第三篇：人力資源與績效管理

人力資源與績效管理

人力資源管理所包涵的六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞資關(guān)系，是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，彼此關(guān)聯(lián)的管理循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)的文化與戰(zhàn)略理念作為這個(gè)系統(tǒng)的導(dǎo)向，而從實(shí)質(zhì)上決定這六大板塊的具體實(shí)際操作，而這些實(shí)際的戰(zhàn)術(shù)操作又直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而影響企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理循環(huán)系統(tǒng)中，“績效管理”是這個(gè)系統(tǒng)的核心：企業(yè)對(duì)于人力資源運(yùn)用的最終目的是通過一系列的人力資源管理手段，而達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的雙重發(fā)展，并且有效的完成公司的短期以及長期發(fā)展目標(biāo)。而這樣一個(gè)目標(biāo)實(shí)施的過程，其有效性在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)：人員的招聘取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求，而戰(zhàn)略發(fā)展需求直接反映在優(yōu)良的績效管理系統(tǒng)及其指標(biāo)上，所以人員的招聘定位在很大程度上是滿足公司的績效目標(biāo)；培訓(xùn)與開發(fā)，是減少員工現(xiàn)有質(zhì)素與企業(yè)績效目標(biāo)要求之間差異的專業(yè)人力資源開發(fā)手段。薪酬福利則更需要建立在完善的績效管理平臺(tái)上，以達(dá)到“激勵(lì)、公平、科學(xué)”之原則。因此，科學(xué)有效的績效管理體系對(duì)于企業(yè)的人力資源管理而言，是核心管理的重中之重。

不同的視角，不同的結(jié)局?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！績效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：◆績效考評(píng)意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

◆績效考評(píng)目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。

◆績效考評(píng)的作用：

一、對(duì)公司來說1,、績效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵(lì)。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

◆對(duì)主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

◆對(duì)于員工來說

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。

3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

◆績效考評(píng)種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核

◆績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)

◆短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

◆長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級(jí)

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

人力資源管理中的績效管理方式林林總總：工作描述、360°績效考核、目標(biāo)管理、平衡記分卡等，其中KPI被許多單位運(yùn)用。

一、什么是KPI

KPI，顧名思義：KEY PERFORMANCE INDICATOR，即對(duì)績效，對(duì)工作業(yè)績和目標(biāo)具有重要影響因素的工作指標(biāo)。它不僅可以反映公司、部門、個(gè)人的直接績效，同時(shí)它也是對(duì)于公司戰(zhàn)略及發(fā)展的一個(gè)分解，為員工提供具體的工作方向指引。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——巴列特定律，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評(píng)價(jià)的重心。

KPI指標(biāo)的設(shè)定，主要來自四個(gè)方面：

一、戰(zhàn)略指標(biāo)：來自企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解（一般的戰(zhàn)略指標(biāo)大多只運(yùn)用于中高級(jí)管理人員職位）；

二、重點(diǎn)職責(zé)指標(biāo)（此類指標(biāo)主要從員工工作崗位職責(zé)里提取重要績效職能，再自這些重要績效職能里提取KPI考核指標(biāo)。這種提取方法主要應(yīng)用在基層職位以及中級(jí)管理人員職位）；

三、流程指標(biāo)（此類指標(biāo)是從部門與部門間的重要合作環(huán)節(jié)中進(jìn)行提取，以達(dá)成促進(jìn)有效溝通之效）；

四、企業(yè)下一步重點(diǎn)核心工作的分解而產(chǎn)生的績效考核指標(biāo)（也可以理解為部分的戰(zhàn)略目標(biāo)），例如：在2003年至2007年期間，我就職于一家法國化妝品企業(yè)，每年銷售團(tuán)隊(duì)的KPI指標(biāo)中，有直接與公司下一步市場銷售戰(zhàn)略密切相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)：在2004年，企業(yè)重在開發(fā)客戶，于是“新客戶開發(fā)率”就成為銷售團(tuán)隊(duì)KPI考核中的一個(gè)指標(biāo)；2006年企業(yè)市場銷售重在提升已有客戶的質(zhì)量，而非數(shù)量，那么“重點(diǎn)客戶銷售質(zhì)量管理”則成為銷售人員KPI考核中的一個(gè)指標(biāo)。

KPI是一個(gè)遵從SMART原則，足夠量化的績效考核系統(tǒng)，如運(yùn)用有效得當(dāng)，在企業(yè)管理中可以發(fā)揮重大作用。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，KPI似乎并沒有得到很好的運(yùn)用，而最終流于形式或成為純粹的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而并未在提升公司績效上起到實(shí)際的作用。當(dāng)然其中的原因種種：指標(biāo)定位的失衡、績效管理沒有得到很好的推廣、相應(yīng)人員沒有得到足夠的培訓(xùn)、績效考核系統(tǒng)并不符合公司實(shí)際情況等等。然而，在這些眾多原因中，有一個(gè)原因是KPI績效管理沒有得到很好運(yùn)用的重要促成因素，并且在實(shí)際工作中，這個(gè)原因的發(fā)生極為普遍：企業(yè)對(duì)于KPI績效考核系統(tǒng)的定位不準(zhǔn)確，如果一個(gè)企業(yè)把KPI定義為一種單純的HR工具，那就是一個(gè)本質(zhì)性的定位錯(cuò)誤了。KPI不應(yīng)該僅是單純的HR工具，它應(yīng)該是一個(gè)重要的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具。因?yàn)镵PI是一個(gè)系統(tǒng)的管理方法，它需要建立在：有效而合理的組織架構(gòu)；明確的崗位責(zé)權(quán)界定；標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程的基礎(chǔ)上，如此這般，各項(xiàng)KPI需要的管理數(shù)據(jù)才能為績效管理提供依據(jù)并具有參照價(jià)值。“凡是不能衡量的，就是不能管理的?！痹诠镜膽?zhàn)略目標(biāo)得到合理而明晰的分解后，KPI的數(shù)據(jù)則成為績效管理的量化性衡量標(biāo)準(zhǔn)，而使績效管理成為可行并使之有效。同時(shí)，它作為一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，可以在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解的過程中，將企業(yè)管理系統(tǒng)中所存在的漏洞和缺陷一一呈現(xiàn)出來，例如：我目前所在的公司是一家被比利時(shí)跨國集團(tuán)所收購的事業(yè)單位，主要從事陶瓷礦物的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。企業(yè)遵從“成本戰(zhàn)略”，這個(gè)戰(zhàn)略分解到每個(gè)不同的職能部門，便成為該部門的KPI指標(biāo)之一，而在具體運(yùn)用這個(gè)成本KPI指標(biāo)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)成本數(shù)據(jù)并不能如實(shí)反映該部門具體成本控制的有效性，深究其原因，我們發(fā)現(xiàn)——公司的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)、倉管流程、部門職能界分上都存在著問題。因此，我們就開始對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行重整和改進(jìn)，而提升公司管理。KPI真正的精髓并非是紙面上的那些數(shù)據(jù)，而是利用對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的深入了解，而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的漏洞或者需要改進(jìn)之處，從而能對(duì)之加以改善，真正從本質(zhì)上對(duì)公司的管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，而提升公司的整體績效。在這個(gè)過程完成后，KPI的指標(biāo)數(shù)據(jù)才能如實(shí)反應(yīng)個(gè)人、部門乃至公司的實(shí)際績效成績。這個(gè)才應(yīng)該是KPI對(duì)于企業(yè)管理的有利之處，而非一個(gè)普通的HR管理手段，僅僅對(duì)于員工進(jìn)行績效的數(shù)據(jù)測評(píng)、控制和目標(biāo)指引。

綜上所述，KPI不應(yīng)該只停留在HR的實(shí)施層面，它應(yīng)該放至公司的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、體系管理運(yùn)作中。這樣的KPI才有價(jià)值。KPI應(yīng)該是戰(zhàn)略管理的監(jiān)控和疏通系統(tǒng)。通過平衡記分卡對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，企業(yè)的績效目標(biāo)成為可衡量的KPI量化指標(biāo)；再通過對(duì)于KPI重點(diǎn)指標(biāo)的監(jiān)控和管理使企業(yè)得到有效發(fā)展。這樣才能保證通過管理、提升員工的績效，來實(shí)際改善公司的整體績效。否則，KPI就只能是一種流于表面的考評(píng)，并且個(gè)人績效的提升并不能如實(shí)反映企業(yè)的績效提升，也不能真實(shí)反映個(gè)人在管理方面做出的成績或改進(jìn)。而KPI數(shù)據(jù)就只是一個(gè)數(shù)據(jù)游戲。

正是因?yàn)檫@種對(duì)于KPI理解和定位上的誤差，導(dǎo)致了很多企業(yè)的KPI考核流于形式，對(duì)于公司起不到作用，從而使企業(yè)對(duì)于HR的績效管理職能有效性產(chǎn)生懷疑。究竟什么是真正的HR，什么是真正的人才戰(zhàn)略。

二、什么是HR

HR作為人力資源管理，其定位與涵義在不同類型的企業(yè)不盡相同。在一些企業(yè)HR意味著人力資源的事務(wù)性管理：招聘、薪酬福利、員工辭退、培訓(xùn)、績效考核等，能將HR如此定位的這些企業(yè)已經(jīng)對(duì)人力資源管理的作用和價(jià)值具有一定的認(rèn)識(shí)和肯定了。在更多的企業(yè)，HR就是做人事資料記錄、考勤、制度、招聘、辭退、員工爭議處理，如同“救火員”更象企業(yè)的“保姆”。這樣的職能價(jià)值

定位，對(duì)于HR專業(yè)人員、對(duì)于企業(yè)都是一種失衡。

人是一切的根本：大到公司的戰(zhàn)略，小到公司的每一個(gè)實(shí)際的事務(wù)，無不需要人來執(zhí)行完成。而在當(dāng)今全球宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的競爭已經(jīng)越來越脫離了原有的各種硬件的競爭，而是很多無形的卻非常有力量的“精神”“文化”“理念”的競爭。與此同時(shí)企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的挑戰(zhàn)日益增強(qiáng)，企業(yè)能輕易通過外部市場需求而得到發(fā)展的時(shí)代早已遠(yuǎn)逝，企業(yè)的內(nèi)部管理對(duì)于企業(yè)的重要性逐漸彰顯，并成為制約企業(yè)發(fā)展的決定因素。在這樣的大勢所趨之下，如果一個(gè)企業(yè)，還只把HR職能放在人事行政事務(wù)定位上，那么這個(gè)企業(yè)的競爭力無疑是值得懷疑的，或者說這個(gè)企業(yè)核心競爭力的長期持久有效性是值得懷疑的。

HR應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，有如企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)戰(zhàn)略咨詢系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源相關(guān)的管理方案與流程，并能使之得到有效的應(yīng)用與執(zhí)行從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)任何的戰(zhàn)略實(shí)施都需要“人”，再好的生產(chǎn)、技術(shù)與銷售戰(zhàn)略，如果沒有人——合適的、正確的人來執(zhí)行，那么這個(gè)戰(zhàn)略最終還是會(huì)擱置流產(chǎn)。②“所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。如此這般來推進(jìn)及保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

企業(yè)在制定了主導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略之后，就應(yīng)該根據(jù)這個(gè)相應(yīng)的主導(dǎo)戰(zhàn)略來規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)在結(jié)合實(shí)際的人才戰(zhàn)略的情況下，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解：生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、運(yùn)營等。這樣的戰(zhàn)略分解操作流程能使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做到真正的“務(wù)實(shí)”。否則，它或多或少會(huì)發(fā)生偏移。而現(xiàn)在的大部分企業(yè)是反其道而行之：先做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后分解到傳統(tǒng)意義上最具影響力的職能板塊：生產(chǎn)、銷售、技術(shù)開發(fā)、財(cái)務(wù)等。然后再根據(jù)這些細(xì)化后的職能戰(zhàn)略來進(jìn)行招聘、培訓(xùn)以及人才的運(yùn)用。但是在這個(gè)過程中企業(yè)往往就遇到一些問題：招不到企業(yè)需求的人、招到的人不能完全實(shí)行這些分解了的戰(zhàn)略、能人流失、企業(yè)文化和個(gè)人價(jià)值發(fā)生大的沖突、績效失控、目標(biāo)不明確等，于是HR就出現(xiàn)了并成為這些問題的“急救員”，但是卻是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”起不到很大實(shí)際的用途。進(jìn)而HR職能的有效性被質(zhì)疑，其職能也被賦予更少的責(zé)任而更多地從事于基礎(chǔ)行政事務(wù)性工作，HR從業(yè)者的專業(yè)性才能得不到合理的施展空間，HR的專業(yè)性價(jià)值也隨之降低——如此的惡性循環(huán)。

因此，HR的高級(jí)專業(yè)人員不能只把自己定位為單純的HR FUNCTION，而必須擁有企業(yè)管理意識(shí)、商業(yè)意識(shí)與戰(zhàn)略意識(shí)，而把自己定位為企業(yè)管理者的助手。這樣的定位對(duì)于企業(yè)對(duì)于HR人都是極為重要！人力資源管理一定要具有戰(zhàn)略的高度，但是秉承實(shí)用、協(xié)助的職能心態(tài)；而人力資源管理是每個(gè)管理者必須做的，甚或是最后核心做的事情。GET THE RIGHT PERSON TO DO RIGHT THING，讓正確的人去做正確的事。HR是一種專業(yè)技能、學(xué)術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)。人力資源管理對(duì)于從業(yè)人員的專業(yè)性的要求和挑戰(zhàn)都非常強(qiáng)，立志真正做好HR的專業(yè)人員，應(yīng)該不僅限于人力資源的技術(shù)性操作，而應(yīng)該更實(shí)際更深入地了解所在企業(yè)甚至行業(yè)的運(yùn)行模式、商業(yè)運(yùn)作、市場環(huán)境、各個(gè)職能板塊的具體運(yùn)作與其相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)，熟練掌握人力資源管理各個(gè)專業(yè)板塊的理論和方法，并能將這些板塊有效的相互結(jié)合形成一個(gè)系統(tǒng)，并且如此這般才能制定出對(duì)于企業(yè)、組織以及企業(yè)每個(gè)員工有實(shí)際推動(dòng)作用的人力資源管理方案，從而促使企業(yè)與企業(yè)員工的雙贏發(fā)展“促進(jìn)最好的組織

能力及企業(yè)環(huán)境”——這才是人力資源管理的真正作用與意義。人力資源管理者需要努力從事務(wù)性工作中擺脫出來，而把重點(diǎn)工作放在思想方法上、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展上，從企業(yè)的“救火員”而轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者，同時(shí)也是員工和企業(yè)的雙重溝通橋梁，協(xié)助員工提高附加值，并有效建立員工與企業(yè)的溝通平臺(tái)和機(jī)制從而促進(jìn)組織效能。提供各種有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的各種強(qiáng)化績效管理的方案，如員工個(gè)人績效咨詢、組織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。這些專業(yè)技能的提升可以一改人力資源發(fā)展在中國發(fā)展前期那樣的行政職能定位，而使人力資源專業(yè)人員更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作，并提供更多的附加價(jià)值。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！人力資源是一個(gè)值得投入終身精力與心血的事業(yè)，在中國，它的發(fā)展方興未艾，需要每個(gè)人力資源從業(yè)者自我專業(yè)性的提升與共同努力而使中國的人力資源管理真正大放異彩！

人力5091 賀茉榮 920090903

第四篇：村級(jí)資金績效管理評(píng)價(jià)暫行辦法

村級(jí)集體資金使用績效評(píng)價(jià)試行辦法

第一條

為加強(qiáng)村級(jí)集體資金收支管理，建立科學(xué)、規(guī)范、實(shí)用的村級(jí)集體資金使用評(píng)價(jià)體系，提高村級(jí)集體資金使用效益，根據(jù)農(nóng)村集體財(cái)務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，制定本試行辦法。

第二條 村級(jí)集體資金使用績效評(píng)價(jià)（以下簡稱績效評(píng)價(jià)）是指各級(jí)農(nóng)經(jīng)管理部門和村級(jí)組織根據(jù)農(nóng)村集體資金管理的要求，運(yùn)用科學(xué)、合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，對(duì)村級(jí)集體資金支出的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效率性進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)。

第三條

績效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)包括國家有關(guān)農(nóng)村集體財(cái)務(wù)管理的法律法規(guī)、管理制度、工作規(guī)范、村內(nèi)民主議決方案及監(jiān)管記錄、會(huì)計(jì)核算資料、財(cái)務(wù)收支預(yù)決算報(bào)告等。

第四條

績效評(píng)價(jià)的對(duì)象是村級(jí)集體資金，具體包括村級(jí)財(cái)政轉(zhuǎn)移支付資金、村級(jí)一事一議資金、村集體統(tǒng)一經(jīng)營收入、上級(jí)財(cái)政到村專項(xiàng)補(bǔ)助資金、征地補(bǔ)償資金、社會(huì)捐贈(zèng)資金等納入村級(jí)集體賬面核算管理的資金。

第五條

績效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容包括村級(jí)集體資金管理制度建立與執(zhí)行、資金收支預(yù)算制定、資金組織籌集到位、資金投入使用過程控制與監(jiān)管、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、群眾認(rèn)知度和滿意度等。

第六條

績效評(píng)價(jià)一般以一個(gè)會(huì)計(jì)為一個(gè)周期。對(duì)跨實(shí)施的重大（重點(diǎn)）項(xiàng)目根據(jù)需要實(shí)行階段性評(píng)價(jià)。

第七條

績效評(píng)價(jià)分為綜合評(píng)價(jià)和單項(xiàng)評(píng)價(jià)。綜合績效 評(píng)價(jià)主要是對(duì)村級(jí)組織集體資金收支管理及使用績效進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考核與評(píng)價(jià)。單項(xiàng)評(píng)價(jià)主要是根椐各類項(xiàng)目資金來源、性質(zhì)及項(xiàng)目建設(shè)管理要求，分項(xiàng)開展績效評(píng)價(jià)。

第八條

鎮(zhèn)（區(qū)）農(nóng)經(jīng)管理部門負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)本鎮(zhèn)（區(qū)）績效評(píng)價(jià)工作。村級(jí)組織應(yīng)當(dāng)按照本試行辦法的規(guī)定首先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，向鎮(zhèn)（區(qū)）農(nóng)經(jīng)管理部門提交績效分析報(bào)告。在此基礎(chǔ)上，鎮(zhèn)（區(qū)）農(nóng)經(jīng)管理部門進(jìn)行再評(píng)價(jià)，撰寫績效評(píng)價(jià)報(bào)告，提出改進(jìn)村級(jí)集體資金管理意見并督促落實(shí)。村級(jí)組織應(yīng)當(dāng)對(duì)績效評(píng)價(jià)報(bào)告涉及基礎(chǔ)資料的真實(shí)性、合法性、完整性負(fù)責(zé)。

第九條 績效評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)所采取的主要措施、績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和實(shí)施效果、存在問題及原因分析、評(píng)價(jià)結(jié)論及建議等內(nèi)容

第十條 鎮(zhèn)（區(qū)）農(nóng)經(jīng)管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)整理、歸納、分析、反饋績效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將其作為加強(qiáng)村級(jí)集體資金管理的重要依據(jù)。對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果較好的，鎮(zhèn)（區(qū)）政府（管委會(huì)）可予以表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)績效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題、達(dá)不到績效目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差的，鎮(zhèn)（區(qū)）政府（管委會(huì)）予以通報(bào)批評(píng)，并責(zé)令其限期整改。

第十一條

績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)按照農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織財(cái)務(wù)公開的有關(guān)規(guī)定公開。

第十二條 縣業(yè)務(wù)主管部門分別于六月底、十二月底組織兩次績效評(píng)價(jià)實(shí)施工作檢查。采取核實(shí)資料臺(tái)賬、審計(jì)財(cái)務(wù)賬目、走訪農(nóng)戶等方法進(jìn)行。到村抽查面不少于30%。核 查結(jié)果作為單位和個(gè)人評(píng)先評(píng)優(yōu)考核依據(jù)。

第五篇：關(guān)于印發(fā)中央行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理績效考評(píng)辦法

關(guān)于印發(fā)中央行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理績效考評(píng)辦法（試行）的通知

國管資[2012]204號(hào)1212年7月23日

中央國家機(jī)關(guān)各部門、各單位：

為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于厲行節(jié)約、反對(duì)奢侈浪費(fèi)的要求，降低行政運(yùn)行成本，落實(shí)資產(chǎn)管理各項(xiàng)制度，提高資產(chǎn)管理的科學(xué)化、精細(xì)化和專業(yè)化水平。根據(jù)《機(jī)關(guān)事務(wù)管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第621號(hào)）和《中央行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》（國管資[2009]167號(hào)），我局制定了《中央行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理績效考評(píng)辦法（試行）》?，F(xiàn)印發(fā)你們，請按照執(zhí)行。執(zhí)行中有什么問題，請及時(shí)反饋我局。

中央行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理績效考評(píng)辦法（試行）

第一條A為了加強(qiáng)中央行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理，降低行政運(yùn)行成本，促進(jìn)資產(chǎn)科學(xué)配置、高效使用和優(yōu)化處置，進(jìn)一步提高中央國家機(jī)關(guān)資產(chǎn)管理科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平，根據(jù)《中央行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》（國管資

[2009]167號(hào)）等有關(guān)法規(guī)制度，制定本辦法。

第二條A中央行政事業(yè)單位（即國務(wù)院各部門、各直屬事業(yè)單位，最高人民法院，最高人民檢察院，行政經(jīng)費(fèi)在國務(wù)院系統(tǒng)的人民團(tuán)體，以下簡稱各部門）機(jī)關(guān)和機(jī)關(guān)服務(wù)中心等的資產(chǎn)管理績效考評(píng)，適用本辦法。

第三條A本辦法所稱中央行政事業(yè)單位管理績效考評(píng)（以下簡稱資產(chǎn)管理績效考評(píng)），是指以資產(chǎn)配置計(jì)劃和決算報(bào)告為基礎(chǔ)，依據(jù)本辦法規(guī)定的考評(píng)方法和指標(biāo)。對(duì)各部門資產(chǎn)的配置、使用、處置等管理情況進(jìn)行量化考核和客觀評(píng)價(jià)，以確定各部門資產(chǎn)管理效率和管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的活動(dòng)。

第四條A資產(chǎn)管理績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公開透明、客觀公正、嚴(yán)格規(guī)范、注重實(shí)效的原則。

第五條A資產(chǎn)管理績效考評(píng)以預(yù)算為周期，實(shí)施考評(píng)。

第六條A國務(wù)院體貼關(guān)事務(wù)管理局（以下簡稱國管局）負(fù)責(zé)制定資產(chǎn)管理績效考評(píng)制度，建立和完善考評(píng)指標(biāo)體系，組織實(shí)施考評(píng)工作，并接受財(cái)政、審計(jì)部門的指導(dǎo)和監(jiān)督。各部門應(yīng)當(dāng)按照資產(chǎn)管理績效考評(píng)要求，提供資產(chǎn)管理相關(guān)數(shù)據(jù)和材料。

第七條A資產(chǎn)管理績效考評(píng)采取定量與定性相結(jié)合的方法，主要通過材料審查、現(xiàn)場檢查和專項(xiàng)抽查等方式進(jìn)行。

第八條A資產(chǎn)管理績效考評(píng)依據(jù)下列指標(biāo)開展：

（一）配置計(jì)劃執(zhí)行率，即各部門資產(chǎn)實(shí)際配置量與計(jì)劃配置量的比率。考

核部門資產(chǎn)配置計(jì)劃執(zhí)行情況，檢驗(yàn)配置計(jì)劃編報(bào)的合理性，增強(qiáng)配置計(jì)劃的約束力，逐步實(shí)現(xiàn)配置計(jì)劃和配置預(yù)算的有效銜接。

（二）政府集中采購率。即各部門通過集中采購機(jī)構(gòu)采購?fù)ㄓ觅Y產(chǎn)與購置通

用資產(chǎn)的比率?？己烁鞑块T計(jì)劃配置資產(chǎn)的集中采購情況，加大執(zhí)行政府集中采購政策的力度。

（三）資產(chǎn)調(diào)劑利用率，即各部門通過調(diào)劑方式配置的資產(chǎn)數(shù)量與配置資產(chǎn)

總量的比率。考核各部門內(nèi)部和部門之間資產(chǎn)調(diào)劑情況，提高資產(chǎn)利用率和財(cái)政資產(chǎn)使用效益，優(yōu)化資產(chǎn)配置。

（四）資產(chǎn)處置平臺(tái)交易率，即各部門通過中央行政事業(yè)單位資產(chǎn)處置服務(wù)不臺(tái)

交易資產(chǎn)產(chǎn)量與實(shí)際處置交易資產(chǎn)總量的比率?？己烁鞑块T通過進(jìn)場交易方式處置資產(chǎn)情況，促進(jìn)資產(chǎn)處置規(guī)范有序和公開公正，實(shí)現(xiàn)處置收

益最大化。

（五）人均通用資產(chǎn)占有率，即各部門人均通用資產(chǎn)占有量與中央國家機(jī)關(guān)人均

通用資產(chǎn)占有量的比率?？己烁鞑块T辦公家具、辦公設(shè)備等通用資產(chǎn)的人均占有水平，從數(shù)量、價(jià)值角度反映各部門通用資產(chǎn)配備使用水平和利用效率。

（六）固定資產(chǎn)增長率，即各部門北朝鮮增固定資產(chǎn)原值與年初固定資產(chǎn)原

值的比率?？己烁鞑块T固定資產(chǎn)變化情況，提高各部門資產(chǎn)使用效率和管理水平。

（七）單車運(yùn)行旨骼率，即單輛公務(wù)用車實(shí)際運(yùn)行費(fèi)用與中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)用車

運(yùn)行費(fèi)用平均水平的比率。考核各部門公務(wù)用車的維修保養(yǎng)費(fèi)、燃油費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)和事故損失費(fèi)等費(fèi)用的支出情況，加強(qiáng)公務(wù)用車日常使用管理，降低使用和維修保養(yǎng)成本。

（八）軟件資產(chǎn)正版化，即各部門使用正版軟件資產(chǎn)數(shù)據(jù)與全部軟件資產(chǎn)數(shù)量的比率?？己烁鞑块T正版軟件使用情況，優(yōu)先配備國產(chǎn)品牌軟件，推進(jìn)軟件知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和加強(qiáng)軟件資產(chǎn)管理工作。

（九）廢棄電器電子資產(chǎn)環(huán)?；厥章?，即各部門環(huán)?；厥諒U棄電器電子類產(chǎn)

品總量與全年處置的廢棄電器電子資產(chǎn)總量的比率。考核各部門廢度電子類資產(chǎn)的環(huán)?；厥涨闆r，落實(shí)國家有關(guān)政策，促進(jìn)環(huán)境保護(hù)和節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)。

（十）資產(chǎn)保值增值率，即各部門機(jī)關(guān)服務(wù)中心等附屬事業(yè)單位直接投資設(shè)立的企業(yè)年未所有者權(quán)益扣除客觀增減因素后與年初所有權(quán)益的比率。考核附屬事業(yè)單位投入企業(yè)資本的保全性和增長性。評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)效益狀況，加強(qiáng)對(duì)外投資管理。

第九條A除前條規(guī)定指標(biāo)外，各部門資產(chǎn)管理工作的制度建投、信息化建筑、工作創(chuàng)新等方面情況也同時(shí)納入績效考評(píng)范圍。

第十條A資產(chǎn)管理績效考評(píng)實(shí)行百分制，國管局根據(jù)國有資產(chǎn)管理目標(biāo)、任務(wù)和工作重點(diǎn)，合理確定各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)權(quán)重和分值。

第十一條A國管局每年組織開展資產(chǎn)管理績效考評(píng)工作，會(huì)同有關(guān)部門組建考評(píng)工作組，審核各部門報(bào)送的相關(guān)數(shù)據(jù)和材料，實(shí)地抽查部門資產(chǎn)管理情況，確定各部門資產(chǎn)管理績效考評(píng)得分。

第十二條A國管局根據(jù)績效考評(píng)得分初步確定各部門資產(chǎn)考評(píng)結(jié)果，并以適當(dāng)形式公示，各部門對(duì)結(jié)果有異議的，可以于公示后10個(gè)工作日內(nèi)向國管局提出。經(jīng)公示無異議或者異議不成立的，國管局確定考評(píng)最終結(jié)果。

第十三條A國管局對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，并向各部門下達(dá)考評(píng)意見書，向績效考評(píng)差的部門下達(dá)整改意見書，績效考評(píng)差的部門應(yīng)當(dāng)按照要求認(rèn)真整改。資產(chǎn)管理績效考評(píng)結(jié)果作為下一年廢編制和審批資產(chǎn)配置計(jì)劃等工作的重要依據(jù)。第十四條A對(duì)資產(chǎn)管理績效考評(píng)工作組織不力、敷衍推諉、弄虛作假的，以及不按照整改意見書要求進(jìn)行整改的，向所在部門領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)；對(duì)在績效成績考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的違反資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定，造成資產(chǎn)損失的，依照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。第十五條A本辦法由國管局負(fù)責(zé)解釋。

第十六條A本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。