第一篇：高職院校學歷教育與職業(yè)資格認證培養(yǎng)的關系

高職院校學歷教育與職業(yè)資格認證培養(yǎng)的關系

【摘要】高職教育是以技能培養(yǎng)為主要目標的教學方式,要推動高職院校的教育教學改革,引導高職院校進一步轉變觀念,必須將職業(yè)資格認證的培養(yǎng)納入高職院校的教育教學中去。本文對此進行了研究探討。

【關鍵詞】職業(yè)資格 認證 課程體系

高職教育是以技能培養(yǎng)為,除基于工作過程的課程體系安排了大量的實踐教學外,應特別指出《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中:“要加強職業(yè)院校學生實踐能力和職業(yè)技能的培養(yǎng)。進一步推進學生獲取職業(yè)資格證書工作”。而《教育部、財政部關于實施國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃加快高等職業(yè)教育改革和發(fā)展的意見》中也指出“針對職業(yè)崗位要求,強化就業(yè)能力培養(yǎng),為實施“雙證書”制度構建專業(yè)認證體系;有條件的示范院校要建立職業(yè)資格鑒定機構,其學生考核后可同時獲得學歷證明和職業(yè)資格證書。

雙證書制度是在高等職業(yè)教育改革形勢下產(chǎn)生的一種新的制度設計,是對傳統(tǒng)高職教育的規(guī)范和調(diào)整。職業(yè)資格證書制度是落實就業(yè)準入制度、保證從業(yè)者素質(zhì)的重要舉措,實施職業(yè)資格證書制度是高等職業(yè)教育改革的內(nèi)部制度保證。確保職業(yè)院校的學生獲得職業(yè)資格證書,達到相應的職業(yè)資格標準,就應改革傳統(tǒng)的專業(yè)設置和課程設置。

國家職業(yè)資格證書隨就業(yè)準入制度的完善必將成為勞動力就業(yè)的門檻,它無疑對高等職業(yè)教育目標的確定、課程內(nèi)容和方法的選擇有指導的作用。職業(yè)資格考核與鑒定為高等職業(yè)教育教學方法,評價內(nèi)容和手段的改革提供了重要的參考依據(jù)。因此高等職業(yè)教育與國家職業(yè)證書制度有著十分密切的聯(lián)系,兩者的銜接是各自發(fā)展的內(nèi)在需要。

目前,我國與職業(yè)相關的資格認證或水平認證分為兩大類:國家強制性“執(zhí)業(yè)資格認證”;非強制性“職業(yè)資格(水平)認證”。這類認證的特點是帶有國家性、強制性、權威性和必須性。因而其認證必須由政府主持進行。職業(yè)資格(水平)認證同樣也是與某行業(yè)的崗位有關,是對該行業(yè)或領域某一崗位的從業(yè)人員是否具備相應的水平、水平達到哪一個等級的評價。職業(yè)資格(水平)認證與執(zhí)業(yè)資格認證的區(qū)別在于它是對某一崗位從業(yè)人員的水平或能力的一種評價和認證,往往不具備國家強制性和必須性。

高等職業(yè)院?？梢詰{借其教育資源和各種優(yōu)勢參加到職業(yè)資格的培訓和認證中去,和行業(yè)協(xié)會一起推動我國的中高級職業(yè)技術知識更新,人才培養(yǎng)與資格認證工作。與有關部門、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)共同努力推進我國職業(yè)技術人才的培養(yǎng)與認證工作,共同構建符合我國職業(yè)技術人才培養(yǎng)體系的職業(yè)資格認證制度。

高職學歷證書與職業(yè)資格證書既有緊密聯(lián)系又有明顯區(qū)別。高職學歷教育與職業(yè)資格證書制度的根本方向和主要目的具有一致性,二者都是以職業(yè)活動的需要作為基本依據(jù)。但二者又不能等同和取代。在高職院校中實施“雙證書”制度,實際上是通過改革消除或減少兩種證書的差異,增強兩者一致性和兼容性。所以必須在高職院校學歷教育中體現(xiàn)出職業(yè)資格培養(yǎng),并使二者兼容融通。高等職業(yè)教育課程體系與國家職業(yè)資格證書銜接,是高等職業(yè)教育系統(tǒng)中課程體系和勞動技能培訓系統(tǒng)中的國家職業(yè)資格證書之間的鏈接狀態(tài)及相互間的作用和作用內(nèi)容。課程體系是培養(yǎng)目標與規(guī)格的具體化。構建與國家職業(yè)資格證書銜接模式,就是把國家職業(yè)資格證書實質(zhì)精華落實到高職課程體系中,以求兩者的最佳結合。以國家職業(yè)標準為參照確定課程目標

課程目標是在一定的學段中所要達到的標準,包括課程總體方案(教學計劃)中的培養(yǎng)目標及分科標準(教學大綱)中的分科目標兩個層次的內(nèi)容。高職教育的課程目標引導著高職教

育的課程及改革的總的方向,使其發(fā)揮與其他教育類型不同的功能。

高職教育作為高層次、高標準、高水平的職業(yè)教育,應該能夠更好地適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要,將職業(yè)標準融入課程目標之中,實現(xiàn)社會發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標和教育發(fā)展目標的融通。如果課程目標不能適應職業(yè)標準的要求,學歷證書就不能與職業(yè)資格證書實現(xiàn)融通。高職教育改革的核心在于課程改革,課程改革的基本點就是學習過程與工作過程的融通。

高職院校的課程標準是教育標準與企業(yè)標準相融合的紐帶,使高職課程標準與國家勞動和社會保護部門制定的國家職業(yè)標準和相關的行業(yè)、企業(yè)標準相融合,是提高課程教學質(zhì)量、培養(yǎng)社會需要的合格人才的重要手段。

在正確設定課程目標后,筆者認為,應在課程結構和課程內(nèi)容上下功夫。

合理的課程模塊是實現(xiàn)高等職業(yè)教育體系與職業(yè)資格證書制度融通的關鍵,不同的職業(yè)資格標準實質(zhì)上反映了不同的課程的要求,而不同的課程組合反映了不同職業(yè)(崗位)知識能力的要求。模塊式課程結構的設定必須應首先實現(xiàn)職業(yè)標準的模塊化,標準結構應擺脫傳統(tǒng)的、分析導向性的“基礎知識--專業(yè)基礎知識--專業(yè)知識--相關知識”模式,采用職業(yè)功能分析指導下的職業(yè)功能模塊結構。

課程內(nèi)容是由知識、技能與態(tài)度三個基本要素組成的。銜接課程內(nèi)容的三要素各自內(nèi)涵和比例不同,形成不同教學類型的不同特點。

高職教育課程有明確的職業(yè)定向性,必須使課程內(nèi)容將教育對象導向就業(yè)所必需的知識、技能與態(tài)度的獲得。而職業(yè)資格證書的要求主要就是針對技能的要求而作。對于技術員類人員的技能要求應在一定的再造性動作基礎上,著重發(fā)展創(chuàng)造性的動作技能和智力技能。因此,應正確處理職業(yè)技術教育與職業(yè)資格證書教育的關系。高職畢業(yè)生應具備的職業(yè)技能是根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標的規(guī)格要求確定的,而不是依據(jù)職業(yè)技能設定的要求確定。2 高職課程評價與職業(yè)資格鑒定的銜接

由于高職院校實行的學歷教育與職業(yè)資格證書制度功能定位不同,存在著課程評價內(nèi)容與職業(yè)技能鑒定內(nèi)容不一致的矛盾。要達到高等職業(yè)教育課程體系與職業(yè)資格證書制度的較好銜接就須找到融通企業(yè)與職業(yè)教育之間的橋梁,即完善高等職業(yè)院校畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書制度,實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定和高校教學質(zhì)量評價的接軌,建立起高職教育畢業(yè)生質(zhì)量評價與技能鑒定體系,使二者之間能比較順暢的互認。2002年12月勞動和社會保障部、教育部、人事部聯(lián)合發(fā)出《關于進一步推動職業(yè)高校實施職業(yè)資格證書制度的意見》。意見指出:“要積極推動職業(yè)學校深化教育教學改革,引導學校進一步轉變觀念,努力使職業(yè)學校的專業(yè)設置與勞動力需求緊密結合,教學內(nèi)容與國家職業(yè)標準相銜接”。

根據(jù)上述有關文件精神,高等職業(yè)院校應積極進行教學改革,在執(zhí)行國家有關教學要求前提下,根據(jù)國家職業(yè)資格鑒定內(nèi)容與要求,將職業(yè)技能標準的各項要求分解和量化,納入教學計劃和教學大綱中,使教學的內(nèi)容與職業(yè)資格標準相適應,保證達到職業(yè)資格證書的要求。

目前,有條件的高職院校均已建立國家職業(yè)技能鑒定所,為高職院校的畢業(yè)生創(chuàng)造了較好的職業(yè)技能鑒定條件,為高職院校的“雙證制”教育提供了一個有價值平臺。

總之,在高職學歷教育中注重職業(yè)資格證書的培養(yǎng)是必須的,這也是一個系統(tǒng)工程,除以上探討的問題外,還有其它方面的銜接問題,這需要在培訓和認證方面起不同作用的高等職業(yè)院校和其它社會組織、機構積極推進,共同構建符合我國職業(yè)技術人才培養(yǎng)體系的職業(yè)資格認證制度。

參考文獻

[1] 李建斌.對我國職業(yè)資格認證制度的新思考.[2] 鄧紅珍,徐肇杰.試論高職課程體系改革與固定職業(yè)資格證書制度的銜接.[3] 謬向輝.論高職院校職業(yè)資格鑒定機構建設的必要性.

第二篇：高職院校班干部隊伍培養(yǎng)三原則

基于 “90后”特點的高職院校班干部隊伍建設策略

研究

張洪沖 唐繼紅 劉洪梅 鐘世瀲（重慶工程職業(yè)技術學院 重慶，400037）

摘 要：當前,“90后”大學生已成為高職院校學生群體的主流，使得高職院校輔導員群體面臨的學生管理工作日益豐富且趨于復雜化。根據(jù)“管理跨度原則”，重視和加強班干部隊伍建設，是高效、有序推進學生管理工作的關鍵。因此，本文在準確把握 “90后”高職學生干部特點的基礎上，提出了“抓好三個環(huán)節(jié)，堅持三項原則，樹立五種觀念”的班干部隊伍建設策略，為高職院校學生教育工作創(chuàng)新提供了借鑒和參考。

關鍵詞：“90后”學生；班干部；高職院校

當前,“供給側”改革的深入推進和企業(yè)轉型升級的加速，對高職院校人才培養(yǎng)工作提出了更高要求，由于歷史原因，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升在很大程度上受限于學生教育管理工作的水平，因此，如何提升高職院校學生教育管理工作的科學化水平是當前高職院校創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的重點。

隨著90后學生成為高職院校學生群體的“主流”，高職院校輔導員群體面臨的學生管理工作日益豐富且趨于復雜化，而高職院校學生教育管理工作重點是院系班級的管理。根據(jù)“管理跨度原則”（注：在企業(yè)管理理論中，管理跨度原則認為，下層管理最合理的跨度為8-15人，這個時候管理效果達到最佳。），重視和加強班干部隊伍建設，是高效、有序推進學生管理工作的關鍵，基于此，筆者通過數(shù)年的實踐探索和理論研究，在準確把握 “90后”高職學生干部的特點的基礎上，提出了“抓好三個環(huán)節(jié)，堅持三項原則，樹立五種觀念”的班干部隊伍建設策略，為高職院校學生教育工作創(chuàng)新提供了借鑒和參考。

一、高職院校“90后”學生班干部的特點

當前，“90后”大學生已經(jīng)成為高職院校學生群體的主流，老式傳統(tǒng)的管理模式與“90后”大學生之間的矛盾日漸突出,高職院校的學生管理工作面臨極大的挑戰(zhàn)，因此，根據(jù)“管理適度原則”要求，創(chuàng)新高職院校學生管理工作，必須了解和掌握高職院校“90后”學生干部的特點，才能提升學生管理工作的實效性，創(chuàng)新班級管理方式。1.高職院校“90后”學生干部思想活躍，創(chuàng)新與決策能力強，但個人意識突出，易以自我為中心

由于高職院校“90后”學生干部從屬于“90后”大學生這一群體，從整體上看，高職院?！?0后”學生干部體現(xiàn)出“90后”大學生的特點，但也具有學生干部群體的特征：思想活躍、創(chuàng)新與決策能力意識較強，能積極配合輔導員或班主任的安排，成為輔導員或班主任班級管理工作中的良好助手。

創(chuàng)新與決策能力是學生干部的關鍵能力。在開展各項學生活動中，有許多事情固然有經(jīng)驗可循，有例子可效仿，但更多的時候要面對的是完全沒有做過的工作，需要一種創(chuàng)造性思維把工作從無做到有，從有做到好。這就要求學生干部要發(fā)揮聰明才智、創(chuàng)造性地開展工作，有善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，敢于提出自己獨立見解的勇氣。特別是面對突發(fā)事件和困難時，需要學生干部發(fā)揮創(chuàng)新與決策能力，能夠隨機處理，以達到最佳效果。

但受社會大環(huán)境的影響，當今的大學生群體,是與社會主流文化以及大學文化緊密相連,而主流文化和大學文化的發(fā)展又離不開社會轉型和高等教育改革的進一步深化,時代背景將大學生的主體性進一步彰顯,“個性化”成為人們評價當代大學生的文化特點之一?！?0后”學生干部同樣難以擺脫“90后”大學生作為獨生子女，甚至是“獨二代”的“個體意識強”的“通病”。他們在參與班級管理過程中，突出個性特色彰顯，弘揚自主精神，強化競爭意識，在創(chuàng)新和決策中，往往容易以自我為中心，固執(zhí)己見，難以妥協(xié)和讓步。

2.高職院?！?0后”學生干部組織協(xié)調(diào)能力較強，但時間管理意識薄弱

筆者經(jīng)過多年的參與式觀察發(fā)現(xiàn)，高職院?！?0后”學生干部熱衷社會事務，組織活動能力較強，但時間管理的意識較為薄弱。

由于學生生干部在學生中起著領袖、組織者和榜樣的作用，是學校各級組織、老師的助手，又是學校各級組織連接廣大同學的橋梁和紐帶，所以輔導員或班主任在選拔班干部的過程中，突出強調(diào)學生干部的組織管理能力。

不可否認，組織管理能力是學生干部的核心能力。高職院校經(jīng)常開展各種校園文化活動，這些活動大都由學生干部來組織開展，這就要求學生干部要有一定的組織管理能力。組織活動要周密，在開展活動前進行論證，做好計劃，在計劃實施過程中要有針對性，使每個環(huán)節(jié)的工作落到實處，保證活動順利進行。此外，在班級管理的工作中，學生干部按照集體的建設目標,充分調(diào)動每個人的積極性,團結互助, 努力實現(xiàn)集體目標也需要學生干部具備較強的組織協(xié)調(diào)能力?？梢哉f，組織協(xié)調(diào)能力是學生干部能否順利開展工作的前提條件。

但是筆者經(jīng)過為期多年的觀察，發(fā)現(xiàn)“90后”學生干部在組織協(xié)調(diào)能力迅速提高的背景下，時間管理的意識卻較為薄弱，與其在學生中起著領袖、組織者和榜樣的地位和作用并不相符。“90后”學生干部的時間管理意識薄弱表現(xiàn)在進入高職院校后，面對更加自由的生活空間和更加充裕的閑暇時間，“90后”學生干部往往在閑暇時間的分配上不能進行有效平衡，不能有效分清輕重緩急，如在現(xiàn)實生活中，“90后”學生干部往往把大部分閑暇時間用于組織協(xié)調(diào)班級活動和班級日常管理，導致使用在學習和社會實踐的閑暇時間不足，而“90后”學生干部作為高職院校學生群體的一部分，主要任務在于學習專業(yè)技術技能，組織協(xié)調(diào)和進行班級日常管理只是大學學習生活的一部分，所以，增強時間管理意識，培養(yǎng)良好的時間管理習慣，是“90后”學生干部亟需提高的一項能力。

3.高職院?！?0后”學生干部具備良好的溝通能力和親和力，但心理壓力較大

在班級日常管理中，由于“90后”學生干部承擔著“輿論領袖”的職能，要發(fā)表講話、主持會議，經(jīng)常與同學交流，他們對待自己的角色有了全新的認識。在他們眼中,工作中必須要具備親和力,言談舉止要得體恰當,這有利于工作的順利開展，所以，“90后”學生干部具備良好的溝通能力和親和力。

然而，由于在高職院校系統(tǒng)內(nèi)部,“90后”學生干部更多充當?shù)氖禽o導員或班主任“助手”的角色,協(xié)助輔導員或班主任開展具有正面、積極社會影響力的活動,而這些活動對“90后”學生干部的要求,往往與他們當選學生干部的初衷有所背離，使得“90后”學生干部產(chǎn)生了“角色沖突”，缺乏服務意識。在學生管理工作中，筆者注意到，有些“90后”學生干部顧及“學生干部”頭銜給自己帶來的利益,在實際工作中卻并未承擔這一角色應當承擔的責任和義務，而同學們卻期望學生干部以“服務者”的角色活躍在同學之間，這一“角色期待”會使“90后”學生干部經(jīng)常遭遇非學生干部的不理解、不認同，進而產(chǎn)生“角色困惑”，導致心理壓力較大。

此外，在日常班級管理工作中，“90后”學生干部由于無法與輔導員或班主任的理念和意見達成一致,“在班級管理中難以全面施展自己的才能；而相對于學校層面,學生干部實際上處于“弱勢”地位,即使有意見,也無法“申述”，導致“90后”學生干部的心理負擔較大。

4.高職院?！?0后”學生干部具有較高的自我期待，但動機較為復雜與功利

筆者曾針對所在學院的大一“90后”班干部群體進行了有關“班干部是否應當帶領班級獲得優(yōu)秀成績”的微調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，87%的大一“90后”班干部非?？粗刈约涸诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，認為擔任班干部后，應該帶領班級獲得優(yōu)秀成績。由于在實際工作中,他們的個人魅力往往對活動的成功舉辦與否起到了至關重要的作用，所以，“90后”班干部具有較高的自我期待。

值得指出的是，有部分新聞媒介對“90后”班干部的媒介形象塑造成“責任意識淡薄,功利主義色彩濃厚”，這種表述其實有失偏頗，在當前班級日常管理工作中，“90后”大學生承擔班干部的這一角色，很大程度上來自于非干部同學的信任和推選，基于此，“90后”學生干部不負責任的后果很可能被組織淘汰，但大部分“90后”學生干部都迫切希望自己能夠被別人認可,所以一開始就需要較高的自我期待，否則,將有可能面臨角色失敗的境遇。

但是，“90后”學生干部動機愈加復雜化和功利化，筆者對所帶班級的學生干部進行了談話式調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了幾種常見擔任學生干部的動機，分別是“鍛煉自己”、“豐富自己的簡歷”、“周圍好多人都是,自己也想當”、“希望自己能夠被同學認同”、“為了更好服務同學”、“學長學姐的建議”和“擔任班干部能加分”等。當下，部分高職院校將擔任學生干部納入獎學金評定加分因素，以擔任班級、學院、學校不同級別的學生干部給予不等的分數(shù)獎勵，被列入“社會實踐加分”中，無形中使得“90”后學生擔任班干部的動機愈加復雜化、功利化。

綜上所述，高職院?！?0”后學生干部的以上特點導致“90后”學生對班干部的認同感不強，導致同學對班干部不能產(chǎn)生敬畏感，影響了學生教育管理工作效率的提升。因此，有效破解這一當前高職院校班干部隊伍建設的重點難點問題，是高職院校學生教育與管理工作創(chuàng)新的關鍵。

二、針對“90后”特點的高職院校班干部隊伍建設策略

經(jīng)過筆者在重慶工程職業(yè)技術學院進行的多年實踐研究表明，高職院校班干部隊伍建設不管采用哪種模式和方法，都要緊密結合90后班干部特點，重點抓好三個環(huán)節(jié)，即：選拔、培養(yǎng)，使用，三環(huán)節(jié)層層相扣，缺一不可。

1.選拔環(huán)節(jié)注重“一抓二定三考察”

“一抓”，即抓班干部隊伍建設的關鍵時期。新生報道和新生入學教育是認識、物色、考察班干部的關鍵時期。在新學期開始，輔導員和兼職班主任親自迎接新生到校，在辦理入學手續(xù)的各個環(huán)節(jié)中將和學生進行親密接觸和交流，這個時候，輔導員和兼職班主任就可以留心觀察每一個新生，為未來班干部隊伍物色合適人選。然后通過入學教育和軍訓期間的表現(xiàn)考察預選人員的素質(zhì)。

“二定”，即指定班級臨時負責人和制定班干部選拔任命辦法。這是管理班干部隊伍的基礎和關鍵，只有按章辦事，才能在班干部隊伍建設初期實現(xiàn)人員的穩(wěn)定和優(yōu)化，這將有利于整支隊伍的快速成長。

“三考察”，即“聽其言、觀其行、查其所能”?？蓞⒖肌敦懹^政要》中“六觀”之術等方法，從以下方面決定人選：觀察預選者在日常生活和學習管理方面的個人表現(xiàn)，通過生活細節(jié)查看其個人素養(yǎng)、情商水平和行為習慣；根據(jù)“人以群分，物以類聚”的原理，觀察預選者的朋友圈子，通過觀察其結交的朋友來判斷其思想品質(zhì)和品德修養(yǎng)；根據(jù)預選者在新生入學、軍訓和見面會上的表現(xiàn)，辨其組織能力和人際溝通能力。要在多場合、多問題上進行比較判斷預選者的良莠，不能簡單粗暴的決定班干部隊伍的人選。總之，要善于挖掘人才，切忌“有賢而不知”。2.培養(yǎng)環(huán)節(jié)堅持“二字、三原則”

“二字”：即“引誘”。“引”：一是要引導干部成員樹立責任意識、團隊意識和目標追求。通過引導，讓班干部成員熱情澎湃，干勁十足，渴望擔當；二是引領其強化學習，掌握管理理念方法，提升工作能力素質(zhì)?？赏ㄟ^定期組織理論業(yè)務培訓、推薦文章書籍、高年級干部傳幫帶經(jīng)驗交流、鼓勵參加各類會議和培訓等來訓練學生的組織能力和交際能力，提高學生班干部業(yè)務能力；三是指引其克服各種困難和障礙。班級事務繁雜瑣碎，有時還會出現(xiàn)一些意想不到的意外事件，為避免其畏難而退，要注意引導其直面困難，尋求問題的解決之道。鼓勵其要在攻堅克難中成長進步。“誘”：一是以階段性的成就、專項活動的成功，誘其萌生持之以恒的工作支撐力和動力。擔任班干部的經(jīng)歷好比馬拉松比賽，要學會把最終目標轉化成很多階段性的目標。二是以成功的案例典范激勵，誘其產(chǎn)生美好愿景。學生干部中能力提升、實習就業(yè)中干部優(yōu)勢、工作崗位上的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展等典型案例都有很好的激勵作用。三是以原則范圍內(nèi)的傾斜和考慮，誘其感受關懷和重視。在個人的量化考核中，明確擔任干部加分；評優(yōu)表彰中適當去傾斜，優(yōu)先考慮；學習、培訓、重大活動參與等作為獎勵給予機遇傾斜等方式。

“三原則”，即在“引”和“誘”的過程中，堅持放手、激勵和扶持三原則。一是堅持“放手原則”，即充分信任，讓其獨立思考大膽開展工作，充分發(fā)揮學生干部的潛力與主觀能動性，培養(yǎng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。要注意放權，善于包容，但又絕不是撒手不管，輔導員和兼職班主任一定要掌握好一張一弛之間的度。二是堅持“激勵原則”。法國教育家蒂斯多惠說；“教育的藝術不在于傳授的本領，而在于激勵、喚醒、鼓勵。”人在成長過程中最想得到的是別人的尊重和認同，渴望在群體中受到關注，得到重用，能夠在某個領域成為關鍵人物并獲得榮譽。大學校園是一個相對平衡的成長環(huán)境，大學生都是作為群體的一份子而存在，很大一部分的大學生非常愿意在集體中體現(xiàn)自我價值，因此他們很愿意參加班干部的競選，希望通過班干部群體中的某一自己擅長且喜歡的職務獲得鍛煉自我的機會，得到同學和老師的肯定，以獲得他人對自己能力的肯定和集體環(huán)境中的“地位”的確定，得到自我滿足和別人贊賞的榮譽感。高職院校輔導員和兼職輔導員要根據(jù)班干部隊伍中每一個成員的性格特點和成長環(huán)境，通過肯定、公開表揚或適時適度獎勵等方式予以激勵，特別是對品德正直，工作有激情且能力強，學習成績好的班干部要及時予以肯定，但激勵措施應公開、公正、公平。三是“扶持原則”，即學生干部需要及時的指導、評價和反饋。高職學生從宏觀上來講具有很多缺點，班干部隊伍來自其中，雖較其他學生而言，他們是優(yōu)秀的，但是在學習和工作中仍然會遇到很多困難和阻力，如不受班級部分學生支持和認可、學習遭遇困境、家庭遭遇變故等，因此，輔導員和兼職班主任更要關注班干部隊伍的行為和心理變化，在其成長成熟的過程給予點撥、提攜和扶持。

3.使用環(huán)節(jié)要樹立“五種觀念”

輔導員和兼職班主任應樹立在培養(yǎng)中使用，在使用中培養(yǎng)班干部的意識。在班干部的使用過程中，強化五種觀念：用是鍛煉和培養(yǎng)；用是信任和支持；用是反饋與評價；用需要方法和藝術。樹立五種觀念，我們相信在班干部隊伍的建設中，也一定能夠收獲學生干部的信任和支持配合，收獲班級管理工作的成功，實現(xiàn)班集體的和諧健康發(fā)展。

結語

在長期的實踐探索和理論研究中，重慶工程職業(yè)技術學院初步構建了“科學管理強認識，準確把握顯特色，針對特點提策略”的高職院校班干部隊伍建設創(chuàng)新模式，針對輔導員和兼職班主任在班級管理中遇到的問題進行梳理和研究，通過系統(tǒng)的培訓和指導，不斷提升輔導員和兼職班主任的工作能力，努力實現(xiàn)班級管理的有效性。這種管理模式已經(jīng)在實踐中發(fā)揮作用，希望也能夠為高職院校班級管理工作提供借鑒和參考，也能為教育教學工作的科學發(fā)展貢獻積極力量。

參考文獻

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項目來源：重慶市教育委員會人文社會科學研究項目

項目名稱：基于網(wǎng)絡認證管理的高職院校學生素質(zhì)拓展體系構建研究 項目編號： fdyzy2014010 項目研究時間：2014年 5月 5 日至 2017 年 5 月 5 日 項目負責人： 何 進

作者簡介

張洪沖（1976-），女，四川敘永人，重慶工程職業(yè)技術學院宣傳部部長，副教授，碩士，研究方向為教育管理、思想政治教育；

唐繼紅（1966-），男，重慶萬州人，重慶工程職業(yè)技術學院副校長，教授，碩士，研究方向為高等職業(yè)教育、數(shù)學教學； 劉洪梅（1988-），女，重慶巫山，碩士，重慶工程職業(yè)技術學院黨委宣傳部宣傳干事，助教，研究方向為新聞傳播方向； 鐘世瀲（1983-），男，江西贛州，碩士，重慶工程職業(yè)技術學院黨委宣傳部宣傳干事，助教，研究方向為新媒體傳播。

通訊地址：重慶沙坪壩區(qū)鳳天路鳳天錦園速易遞

張洪沖（收）郵編：400037 聯(lián)系電話：***；QQ：77508320

第三篇：關于高職院校學生干部培養(yǎng)的若干思考

關于高職院校學生干部培養(yǎng)的若干思考

摘 要： 高校學生干部隊伍是大學生群體的重要組成部分，是高校學生工作不可或缺的力量和助手。要提高高職院校學生的工作水平，學生干部的培養(yǎng)十分重要。在分析高職院校加強學生干部培養(yǎng)的意義及現(xiàn)狀的基礎上，本文結合高職院校學生干部特點及培養(yǎng)的訴求，探討高職院校加強干部培養(yǎng)的路徑和對策，為當前高職院校學生干部培養(yǎng)提供理論參考。

關鍵詞： 高職院校 學生干部 培養(yǎng)方法

隨著高校的不斷擴招，高等教育從精英教育向大眾化教育轉型。民辦本科院校的興起使得高職院校生源受到影響，單獨招生和中職對口招生成為高職院校拓展生源的重要途徑。生源文化水準下降，給高職院校學生工作帶來挑戰(zhàn)。學生干部是學校教育、管理、服務等各項工作在學生中的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者，是學生工作隊伍的重要組成部分，是促進學校改革、發(fā)展、穩(wěn)定的一股重要力量。新形勢下，加強高職院校學生干部隊伍建設，探究學生干部培養(yǎng)的創(chuàng)新路徑，使學生干部成為高職院校學生實現(xiàn)“自我教育、自我管理、自我服務”的有力推手，這對高職院校學生工作開展具有重要意義。一、一些高職院校學生干部培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

1.對學生干部培養(yǎng)的重視程度不足。

一些高職院校未能充分認識學生干部培養(yǎng)的重要性，把學生干部當作幫助老師處理各種雜事的工具，忽視對學生干部的培養(yǎng)。甚至某些人認為，學生干部培養(yǎng)只是團學工作指導老師的事情，未能形成領導、團學工作干事、輔導員成齊抓共管的局面。又因團學工作干事日常事務繁多，精力有限，導致對學生干部的培養(yǎng)明顯不足。長此以往，學生干部素質(zhì)得不到提升，工作缺乏方向和目標，工作熱情消磨殆盡，影響學生工作的開展。

2.學生干部培養(yǎng)周期短，時間少。

基于高職院?！芭囵B(yǎng)技能型人才”的教育定位，大多數(shù)高職院校采用“2+1”的培養(yǎng)模式，即學生在校學習兩年，第三年到各企業(yè)單位參加頂崗實習。與本科學校相比，高職院校學生在校學習時間較少，導致學生干部的培養(yǎng)周期變短，培養(yǎng)時間變少。因時間短，對學生干部的培養(yǎng)不足，每年到各學生組織換屆改選時，容易出現(xiàn)青黃不接的情況，影響學生工作的開展。

3.學生干部培養(yǎng)缺乏完善的制度體系或制度實施流于形式。

加強學生干部培養(yǎng)，制度建設是重要一環(huán)。當前部分高職院校對學生干部的培養(yǎng)，往往忽視制度的作用，在學生干部選拔、任用、管理、考核等方面缺乏科學統(tǒng)一的評價標準，主觀性強，量化不足。一些高校雖然有相關制度文件，但實施起來卻流于形式，工作中仍舊依照主觀經(jīng)驗判斷，有失公平客觀，影響了學生干部工作的積極性，也不利于學生干部隊伍的管理和培養(yǎng)。

4.學生干部培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。

高校學生干部的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程。當前，一些高職院校對學生干部的培養(yǎng)缺少科學的系統(tǒng)規(guī)劃，未能根據(jù)不同層次學生干部的特點，有計劃有步驟地進行針對性、系統(tǒng)性的培養(yǎng)。對學生干部重工作布置輕過程跟蹤，重工作表現(xiàn)輕思想道德引領，重工作完成輕隊伍建設，這種“重使用輕培養(yǎng)”的模式，是碎片化的、缺乏長期系統(tǒng)規(guī)劃的學生干部培養(yǎng)模式。它將學生干部當成任務的執(zhí)行者，卻忽視對學生思想、心理、能力等方面的引導，不利于學生干部的個人成長。

二、高職院校學生干部存在的問題及培養(yǎng)訴求

1.高職院校學生干部存在的問題。

高職院校的招生規(guī)模不斷擴大，生源水平參差不齊。在整體生源水平下降的背景下，高職院校學生干部的培養(yǎng)更顯重要。結合工作經(jīng)驗，筆者發(fā)現(xiàn)高職院校學生干部主要存在以下問題：一是工作主動性和積極性不足；二是缺乏團隊合作精神，語言表達、溝通協(xié)調(diào)能力不足；三是缺乏大局意識和服務意識；四是工作需要的專門技術，如辦公軟件、攝影技術、修圖技術、公文寫作等技能欠缺；五是功利主?x思想較重。應針對其存在的問題系統(tǒng)有效地培養(yǎng)學生干部，提高學生干部的素質(zhì)水平。

2.高職院校學生干部培養(yǎng)的訴求。

相較于普通學生而言，學生干部提升自我、完善自我的訴求更強烈。在學生干部選拔過程中，部分學生干部均表達出成長的愿望和訴求。然而在工作過程中，部分學生干部未能達到心中預期，挫傷了工作的積極性。深入學生干部中收集了解他們的訴求，可歸納為以下幾個方面：一是希望能夠定期舉行團隊內(nèi)部交流活動和外部聯(lián)誼活動，加強團隊的交流；二是希望在工作過程中，能夠得到老師具體的指導和幫助；三是希望能夠在活動策劃、新聞稿寫作、攝影技術、PS技術等方面得到學習的機會；四是希望能提高語言表達能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力；五是希望學校在學生干部培養(yǎng)方面形式更多樣，內(nèi)容更有吸引力。

三、高職院校學生干部培養(yǎng)的路徑探索

1.在思想意識上，重視對學生干部的培養(yǎng)，將學生干部培養(yǎng)工作作為專項工作對待。

思想是行動的先導，高職院校應充分認識學生干部在學校教育教學工作中的重要作用，從學校、院系、班級等不同層面重視和加強對學生干部的培養(yǎng)。領導、團學工作干事及輔導員都應成為學生干部培養(yǎng)的主體，達成共識，形成齊抓共管的良好局面。應將學生干部培養(yǎng)工作作為專項工作對待，使學生干部的培養(yǎng)常態(tài)化。只有各方重視，積極籌劃，才能從根本上加大對學生干部的培養(yǎng)力度，提高學生干部的綜合素質(zhì)。

2.在培養(yǎng)時間上，對高職院校學生干部的培養(yǎng)應提前謀劃，盡早落實。

高職院校學生干部培養(yǎng)的周期短、時間少是不爭的事實。為了避免新老學生干部的斷層，高職院校對學生干部的培養(yǎng)應該提前謀劃。對團委、學生會、各學生社團而言，應結合第一學期的考核結果，確定重點培養(yǎng)對象，在大一下學期初，有意識開展學生干部的提前培養(yǎng)，開展新老學生干部的傳幫帶活動。同時，應加強對預備學生干部的思想道德修養(yǎng)的培養(yǎng)，強化其思想意識、服務意識、大局意識和團隊意識等。

3.在制度建設上，完善學生干部培養(yǎng)的相關制度。

一個科學、客觀的考核評價機制能夠極大地調(diào)動學生干部工作的積極性。高職院校應該建立科學、合理的制度文件，從學生干部的定位、選拔、任用、職責、考核、培養(yǎng)等方面進行做出明確要求，使之成為學生干部工作的有力參考。對學生干部的考核應包括思想品德、學業(yè)表現(xiàn)、日常表現(xiàn)、工作績效等方面的要求。對學生干部的考核應每學期進行一次，考核的結果作為學生干部選拔、任用、獎勵的重要依據(jù)。此外，還應注意避免制度實施上打折扣，制度文件不能流于形式，要落到實處。

4.在培養(yǎng)內(nèi)容上，結合學生干部特點及需求全面系統(tǒng)規(guī)劃，提高培養(yǎng)實效。

對高職院校學生干部的培養(yǎng)，要摒棄“重工作布置輕過程跟蹤，重工作表現(xiàn)輕思想道德引領，重工作完成輕隊伍建設”的碎片化培養(yǎng)模式。在培訓內(nèi)容上，應采用理論培訓和實踐指導相結合，從思想層面、具體工作層面、心理層面對學生干部進行全方位的系統(tǒng)培養(yǎng)，使學生干部真正成為推動學生“自我教育、自我管理、自我服務”的得力助手。

在思想層面上，通過專題研討、講座、會議、工作坊、日常交流等形式，引導學生干部樹立大局意識、服務意識、團隊意識、責任意識，自覺形成榜樣示范，杜絕官僚主義和官本位主義，明確學生干部身份和定位。在具體工作層面上，除了引導學生對工作過程中常用的工具進行自學外，還應創(chuàng)造平臺對學生干部進行一定的專業(yè)培訓。在平時工作中，應注意學生干部工作的安排和跟進，注重工作過程中的培養(yǎng)，抓住教育和培養(yǎng)的關鍵點。活動結束后，應及時對學生干部工作?M行總結反思，提煉經(jīng)驗。在心理層面上，近年來，學生干部因工作壓力大，不能平衡工作與學習關系等問題，學生干部的心理問題不斷增多。對高職院校學生干部而言，更應注意對其心理層面的關注。及時跟進學生干部工作情況，適時進行指導和幫助，能在一定程度上減輕學生干部工作壓力。此外，在工作過程中，應及時對學生干部表現(xiàn)進行肯定、激勵，同時通過各種形式，促進學生干部交流，培養(yǎng)學生干部的心理歸屬感和集體榮譽感。

結合不同層次和不同時期學生干部的特點，在培養(yǎng)重點上應有所側重。大一第一學期期末考核結束確定重點培養(yǎng)對象后，應側重在思想層面進行引導，提前培養(yǎng)學生干部的思想意識。大一下學期，結合傳幫帶活動，側重在具體工作層面進行指導和培訓，讓學生了解學生干部工作的內(nèi)容、要求、規(guī)律、方法等。對學生干部心理層面的培養(yǎng)，應貫徹始終，及時關注學生干部心理訴求，加強心理健康教育。

5.在培養(yǎng)方式上，創(chuàng)新培養(yǎng)思路，豐富培養(yǎng)形式。

當前高職院校學生干部培養(yǎng)的方式主要為講座、培訓、會議等方式，形式較為單一，理論性強，學生干部的認可度不高，效果不顯著。針對高職院校學生干部特點和訴求，應創(chuàng)新學生干部培養(yǎng)的形式，注重理論培訓與實踐指導相結合。在理論培訓上，為保障培訓效果，優(yōu)先考慮小班培訓，注重培訓對象的體驗和感受?？刹捎媒巧缪?、游戲互動、頭腦風暴、案例分析、素質(zhì)拓展等多種方法，豐富培訓體驗，讓學生干部真正有所思，有所獲。在實踐指導方面，針對學生干部工作中遇到的問題，應及時組織研討，有針對性地提出對策，解決問題。此外，還應搭建學生干部內(nèi)部交流和外部交流的平臺。充分利用好微博、微信、QQ等網(wǎng)絡工具，加強對學生干部的培養(yǎng)。例如，可在微信公眾平臺開設優(yōu)秀學生干部先進事跡報道和宣傳窗口，創(chuàng)造健康向上的網(wǎng)絡輿論環(huán)境，使之輻射至廣大青年學生中去，擴大學生干部的影響力。

在職業(yè)教育改革的大背景下，加強高職院校學生干部的培養(yǎng)應成為高校學生工作的重要議題。從思想意識、制度建設、培養(yǎng)內(nèi)容和方式等方面不斷探索，建立科學、系統(tǒng)、有效的學生干部培養(yǎng)模式，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的學生干部隊伍，使之成為加強大學生思想政治教育、推進學生工作發(fā)展的中堅力量。

參考文獻：

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第四篇：高職院校教師科研能力培養(yǎng)方法與途徑

高職院校教師科研能力培養(yǎng)方法與途徑

摘要：新的教育形勢對教師素質(zhì)提出了更高的要求，教師個人發(fā)展離不開教育科研能力。本文從高職院校教師科研能力的現(xiàn)狀分析出發(fā)，探討高職院校教師科研的現(xiàn)狀，提出培養(yǎng)與提高高職院校教師科研能力的方法與途徑，努力提高高職院校教師的科研能力，以研促教。

關鍵詞：高職院校；教師；科研能力；培養(yǎng)

高等職業(yè)教育是我國高等教育的重要組成部分，在我國實用型人才的培養(yǎng)中起著重要作用。以培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才為目標。由于我國高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校教師科研能力呈現(xiàn)出與之不相適應的狀況。高職學院的科研水平卻與職業(yè)教育的整體發(fā)展水平不相吻合，從一定意義上講，高職學院的科研水平制約了職業(yè)教育的快速發(fā)展。因此，提高高職院校教師科研能力已成為目前高職院校深入發(fā)展的當務之急。本文將結合實際對當前高職院校教師科研能力培養(yǎng)方法與途徑進行探討。高職院校教師科研能力現(xiàn)狀分析

近年來，我國高等職業(yè)教育取得了規(guī)模化、跨越式發(fā)展。由于發(fā)展較快，多數(shù)高職院校只注重外延式發(fā)展和有形資產(chǎn)的整合。在人才培養(yǎng)過程中，尚未脫盡原有的中等專業(yè)學校的教育理念、管理模式。對科研興校，科研立校，科研強校等理念認識不足。對職業(yè)院校開展科研工作不重視，提升教師科研能力和科研管理工作的不重視等，這些都在一定程度上制約著高職院校的內(nèi)涵發(fā)展，也使部分教師難以適應高等職業(yè)教育發(fā)展的對教師的特殊要求。

1.1科研意識薄弱

（1）科研意識薄弱

高職院校大多是從中等院校升格而來的，許多教師只重視教學，認為教師只要上好課、教好書就行了，科研工作可有可無，忽視了科研在高職院校教育中的地位和作用。對于適合高職教育發(fā)展、與區(qū)域經(jīng)濟聯(lián)系密切的應用研究和開發(fā)研究，也缺乏足夠的認識和了解，錯誤地認為那是企業(yè)和行業(yè)的事，與高職院校相隔甚遠。教師搞科研目的多為應付評職稱，一旦達到目的，科研也就宣告結束。

（2）科研定位模糊

即便在科研工作開展較好的高職院校，也存在著對科研工作定位不準的狀況。在強調(diào)科研的同時，對高職教師科研能力的培養(yǎng)與應用型技術人才培養(yǎng)的結合考慮較少，對高職教師應注重教育教學研究與技術開發(fā)應用相結合的認識也顯得引導不夠。

1.2 教師綜合素質(zhì)偏低，科研能力有待提高

高職院校由于建校時間短，部分高職院校是從中專學校升格而來，學校缺乏與科研相應的文化積淀，學術氛圍不濃厚，教師知識結構和理論素質(zhì)相對較低，因而形成科研意識淡薄、科研能力偏低的現(xiàn)狀。

（1）教師學歷層次偏低

教師學歷層次偏低是制約教師科研素質(zhì)的關鍵因素。高職院校特別是由中專升格而成為高職的院校，教師學歷層次明顯低于普通高校，還有大多數(shù)教師的本科學歷為后續(xù)學歷。

（2）教師科研能力偏低

高職院校的教師大多缺乏基本的科研知識、科研方法和科研能力，不知如何選擇課題、如何搜集資料、如何撰寫開題與結題報告。對于如何寫出高水平高層次的論文和報告，如何把自己的經(jīng)驗升華到理論高度，再讓其回到具體的實踐中去，更是目前高職教師科研工作中存在的較具普遍性的問題。

（3）科研時間、經(jīng)費緊張

隨著高職院校的快速發(fā)展，招生規(guī)模的擴大，教師承擔的教學任務非常繁重，很難抽時間從事教育教學研究、應用研究與社會服務?？蒲谢顒与x不開財力的支持，經(jīng)費緊張也是制約高職院校科研發(fā)展的瓶頸。由于資金的缺乏，學校的科研設備、儀器得不到保障，教師外出參加培訓或者學術交流也會受到限制。

1.3 科研管理體制不健全

（1）科研管理機構不健全

專門的科研管理機構是高?？蒲泄ぷ饔行ч_展的組織保障。從面上情況看，一些高職院校還沒有獨立的科研管理部門，科研工作附屬于教務處；科研管理人員也常常是身兼數(shù)職，而且有的管理者自身缺乏基本的科研素質(zhì)。

（2）科研管理不規(guī)范

由于對科研工作的重要性認識不足、定位不準，在管理上也就存在著制約科研發(fā)展的一些問題，如缺乏長期規(guī)劃和宏觀指導、評價體系不完善、獎勵措施和約束制度不到位、經(jīng)費嚴重不足等。提高高職院校教師科研能力的必要性

科學研究是高等教育的三大基本職能之一，高職教育是高等教育的重要組成部分，肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)高級技能型專門人才的重要使命，“以服務為宗旨”的辦學定位決定了高職院校要為社會提供人才服務、技術服務、科研服務。提高高職院校教師的科研能力，是現(xiàn)代職業(yè)教育的需要，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展和學院綜合實力發(fā)展的需求。

2.1 職業(yè)教育發(fā)展的需要

高職院校以服務區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展為辦學宗旨，高職院校培養(yǎng)的是高技術應用型專門人才。高職院校通過地方人才需求的調(diào)研，制定適合地方經(jīng)濟和人才需求的專業(yè)、課程設置，適應高職教育的發(fā)展。

2.2 教師專業(yè)發(fā)展的需要

科研能力是教師專業(yè)發(fā)展的重要組成成分，是提升教師專業(yè)精神、豐富教師專業(yè)知識，提高教師教學能力、形成自我專業(yè)特色的內(nèi)動力。高職教師要加強學習教育科研的基本理論和國內(nèi)外最新的教育理論，增強自己的教育科研素質(zhì)，不斷提高自身的教育教學能力和研究水平。要從課堂教學、學生學習、實踐教學等教學環(huán)節(jié)，以及當今教育改革的重點、難點、熱點中發(fā)現(xiàn)值得研究的問題，找到解決問題的辦法。教師將自己的科研成果轉化為教學內(nèi)容，轉化為教案和講義，教師結合科研成果，更新教學內(nèi)容和改革教學方法，提高教學水平。教師開展技術研發(fā)，有利于教師掌握新技術及推廣技術應用，可以解決理論實證中的應用問題，提高教師解決具體問題的能力。高職教師應不斷努力，成為科研型和創(chuàng)新型教師。

2.3 提升高職院校競爭力的需要

科研水平是一所高職院校辦學水平的重要標志。高職院校大力開展應用技術研究，通過科技成果推廣、生產(chǎn)技術服務，服務地方經(jīng)濟建設，提高競爭力。教師科研能力和水平，科研項目和科研成果的層次和數(shù)量，體現(xiàn)了高職院?？蒲袑嵙凸芾硭?，也是高職院校競爭力的具體體現(xiàn)。高職院校教師科研能力培養(yǎng)的途徑

3.1 轉變觀念，充分認識科研的重要性

科研對高職院校服務地方經(jīng)濟、課程建設與專業(yè)建設、師資隊伍建設、人才培養(yǎng)質(zhì)量提高，以及增強自身的辦學實力都具有重要意義和支撐作用。我國科學技術的迅速發(fā)展，職業(yè)崗位的內(nèi)涵變化日益頻繁，教育教學內(nèi)容需要不斷更新，客觀上要求教師的知識結構和技術應用能力也必須與社會發(fā)展同步。很難設想，沒有一批高素質(zhì)的既懂教學又具備嫻熟的專業(yè)技能的專業(yè)教師，高職院校的學生能夠在掌握專業(yè)知識的同時具備相應的專業(yè)技能；同樣，如果專業(yè)教師只會重復去年甚至是幾年前的知識和技術，缺乏緊跟現(xiàn)代科學技術發(fā)展趨勢的能力，缺乏創(chuàng)造性地解決技術難題的能力，希望他們教給高職院校學生對先進技術的學習能力和技術難題的解決能力，也無異于天方夜譚。

因此，高職院校的教師應具有科研的意識，必須由單一的教學型，向教學、科研、生產(chǎn)實踐一體化的“復合型”轉換。具體的說，一個真正合格的高職院校的專業(yè)教師，除了應該具備一般教師的職業(yè)精神，還必須具有把握專業(yè)領域內(nèi)技術進步總體趨勢的能力，具有準確把握所教課程在實現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標中所起的作用、與其他課程之間的聯(lián)系、課程內(nèi)容與職業(yè)崗位的貼近度等的能力，具備把專業(yè)知識和技能有效傳授給學生、把科學技術的最新成果及時有效地反映到教學中去的能力，具備與時俱進的專業(yè)技能。

3.2加強培訓，提高教師科研能力

高職院校由于升格時間較短，師資基礎和科研基礎普遍薄弱，學校應加強教師科研能力的培養(yǎng)。

（1）培養(yǎng)“雙師”素質(zhì)教師

“雙師”教師是指即具有良好的職業(yè)道德、較強的教育教學能力，又有豐富的實踐經(jīng)驗和較強的專業(yè)示范技能和較強科研能力的教師。要加快“雙師”素質(zhì)教師培養(yǎng)，高職教師必須參與社會實踐，深入到生產(chǎn)、建設、服務第一線，熟悉企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和操作工藝、了解最新的技術信息，掌握當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展的需求，將最新的科學技術、觀念、成果等帶入課堂，滲透到專業(yè)教學中去。參與課程的實訓和畢業(yè)設計指導，提高教師的實際應用能力；參與到實習的整體過程中，通過指導學生實習達到鍛煉自身的目的；參與實踐基地建設，培養(yǎng)實踐能力和組織能力；依托學校實習工廠、校辦產(chǎn)業(yè)，有計劃的組織教師承擔產(chǎn)品設計等專業(yè)技術工作。

科研是提高教師科研綜合素質(zhì)的基本途徑。教師在科研活動中，將教育教學研究、應用性技術研究和社會服務研究等工作，與自身的發(fā)展、學校的發(fā)展和地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展緊密結合起來，以“研”促教，以教帶“研”，在教學中發(fā)現(xiàn)問題，在研究中解決問題，用教學研究與科研帶動教學，實現(xiàn)社會服務。教師應積極參與科研活動，了解社會需求和專業(yè)前沿，把科技前沿的新知識、新技術、新方法、新工藝應用到教學中去，引導學生參與科技活動，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力、技術應用能力。在社會服務中，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，以市場為導向，立足地方和行業(yè)，主動提供科技咨詢、技術推廣、技術攻關等，為地方經(jīng)濟、社會發(fā)展服務。在學術交流中，了解到本專業(yè)、本學科的發(fā)展前沿和發(fā)展動態(tài)，開闊視野，可以學到其他教師科研的方法和技巧，提高科研的水平，并通過撰寫論文、教材等，來提高推廣科研成果的能力。

3.3 發(fā)揮專業(yè)帶頭人的作用

專業(yè)帶頭人是教學改革的領頭人，教學團隊的領軍人，是能準確把握專業(yè)發(fā)展方向的專業(yè)建設領航人，是專業(yè)知識素養(yǎng)高、科研能力強的專業(yè)領域領引人。專業(yè)帶頭人不僅是一種榮譽，更多的是一份責任。其重要任務是指導和帶領教學團隊開展專業(yè)建設，包括專業(yè)調(diào)研、課程設置，實習基地建設等。

專業(yè)帶頭人隊伍的建設是高職院校迅速發(fā)展的根本，也是樹立學校形象、打造專業(yè)品牌的關鍵所在。建立一支高素質(zhì)的專業(yè)帶頭人隊伍，帶動校園的學術氛圍，為提高學院的教學質(zhì)量打下堅實的基礎。通過專業(yè)帶頭人，培養(yǎng)不同層次的骨干教師，使他們把教學與科研結合起來，在實踐中邊教學、邊科研，以教學促進科研，以科研反哺教學，以此帶動學院技術應用性研發(fā)工作的開展，促進職業(yè)教育發(fā)展與社會發(fā)展的緊密結合，促進職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和科學技術進步的有機協(xié)調(diào)。

3.4 開展多種形式的培訓

應根據(jù)學校的具體情況，開展多種形式、不同層次的專題培訓，讓青年教師了解科研工作的基本要求，讓具備一定科研能力的教師有進一步深造的機會。在培訓的具體方法上，要走出去、請進來。既要發(fā)揮校內(nèi)專業(yè)帶頭人的作用，又要充分利用校外資源給予多方位的指導，切實提高教師的科研能力和水平。采用的方法有①創(chuàng)設科研氛圍，定期開展科研活動，及時向教師傳授科研信息；②聘請專家進行科研專題講座，指導科研項目的選題、開題和結題等；③組織教師外出學習和參加各種學術交流會，了解學科的新前沿；④建立一支高效的科研互幫團隊，確立學術帶頭人，由科研團隊帶動，充分發(fā)揮團隊的力量，提高青年教師的科研能力。

3.5 搭建科研平臺

搭建科研能力和科研水平的發(fā)揮平臺，鼓勵教師申報各類課題。我院是一所地方性高職院校，一是積極與省市科技廳（局）、科學技術協(xié)會等緊密聯(lián)系，并與中國科學院成都分院、廣州分院、廣州能源所等科研院進行校地合作，與企業(yè)進行校企合作，共同開發(fā)，引進技術革新。促進了學院科研項目的開展，極大地提高了教師科研能力和水平。二是在省市社科聯(lián)的幫助下，成立了學院社科聯(lián)。開展社科課題研究，深入了解地方經(jīng)濟的發(fā)展和社會信息，更好地服務于地方經(jīng)濟建設。三是與省教育發(fā)展研究中心、教師教育研究中心、高職教育發(fā)展研究中心、省高教會、職教學會等緊密聯(lián)系，鼓勵教師申報課題，有利于開展教育教學改革和創(chuàng)新研究。四是創(chuàng)辦了學報，為學校的教學、科研、學科建設服務，為教師科研、學術成果出版發(fā)表提供平臺。五是搭建科研成果的展示平臺。推薦優(yōu)秀論文、成果到相關部門評獎；鼓勵教師參加有影響力的學術會議，使他們有機會與專家、學者交流和溝通。

3.6構建科研管理體系

（1）完善科研評價體系

完善的評價體系是科研工作正常開展的有效保障。對科研工作進行量化管理是評價體系最基本也是最主要的手段。量化管理的目的是鼓勵教師參與教育科學研究，技術應用和工藝過程研究，培養(yǎng)教師創(chuàng)新能力，提高技術應用開發(fā)能力，適應人才培養(yǎng)需要。量化管理能夠科學全面地評價和考核教師。

（2）建立完善的科研激勵機制

制定有利于科研人才發(fā)展的激勵政策，設立科研專項獎勵等措施促進科研人才的脫穎而出。我院自2009年起，制定了教師科研工作量化績點考核制度，將教師的科研課題、論文、著作、教材、藝術作品、專利等納入積分管理。按職稱設定分值、按完成情況給予獎勵和懲罰。激勵了廣大教職工參與教育科學研究、技術應用研究、社會服務研究的積極性和主動性。

（3）提供必要的經(jīng)濟保障

積極為教師提供各種新產(chǎn)品、新技術方面的科技信息，為他們提供參加各種學術會議、進修、考察、社會實踐的機會。為保證科研活動的順利開展，要積極從各種渠道籌措科研經(jīng)費，最大限度地為專業(yè)帶頭人、骨干教師提供物質(zhì)保障，滿足科研人員的需要。

教學和科研是高職教師工作的兩個重要方面，兩者同等重要。教學是立足的根本，科研是保證。教學和科研相互滲透，相互促進，共同發(fā)展。教師既要搞好教學也要搞好科研，做到教學、科研雙贏。同時高職院校和科研管理部門要積極采取措施，健全科研激勵機制，加大科研投入，不斷提高高職教師科研能力，努力開創(chuàng)高職院?？蒲泄ぷ鞯男戮置妗?/p>

參考文獻

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作者簡介：楊華（1965-08），女，四川樂山人，副教授，主要研究方向：高職教育/教學管理。聯(lián)系電話：***

第五篇：高職院校學生培養(yǎng)和企業(yè)人力資源外包

高職院校學生培養(yǎng)和企業(yè)人力資源外包

來源： 南京金陵中等專業(yè)學校 作者：wq 發(fā)表日期： 2009-12-21 11:28:53 閱讀次數(shù)： 253

摘 要：人力資源外包是企業(yè)加強管理的必然選擇，人力資源外包中的一個內(nèi)容是新員工培養(yǎng)和老員工培訓。高職院校和企業(yè)不僅可以共同培養(yǎng)在校學生，而且可以共同培訓在職員工，將人力資源管理效率大大提高。本文包括四個內(nèi)容：

1、企業(yè)人力資源外包的必然趨勢；

2、企業(yè)人力資源外包和高職院學生培養(yǎng)模式的交點；

3、高職院校應如何結合企業(yè)人力資源外包的需求調(diào)整學生培養(yǎng)模式。

關 鍵 詞：高職院校 學生培養(yǎng) 人力資源外包

作者介紹：張蓉（1974-），女，江蘇城市職業(yè)學院武進學院（江蘇廣播電視大學武進學院），教師，碩士研究生

在企業(yè)競爭激烈的今天，每位員工能否激發(fā)出極大的潛能，決定著企業(yè)能否創(chuàng)造出驚人的業(yè)績。為了提高人力資源的管理效率，人力資源外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。高職院校的學生就是企業(yè)未來的員工，不論是新員工的培養(yǎng)，還是老員工的培訓，高職院校和企業(yè)是交接在一起的，完全可以由高職院校來承接企業(yè)的員工培養(yǎng)和發(fā)展的外包工作。

本文包括四個方面：

1、企業(yè)人力資源外包的必然趨勢；

2、企業(yè)人力資源外包和高職院學生培養(yǎng)模式的交點；

3、高職院校應如何利用企業(yè)人力資源外包的需要調(diào)整學生培養(yǎng)模式。

一、企業(yè)人力資源外包的必然趨勢

人力資源外包是人力資源管理的一種新形式，近年來在世界范圍內(nèi)日益興起。世界500強公司中的絕大多數(shù)正在使用HR外包服務。據(jù)國際數(shù)據(jù)公司預測，人事外包業(yè)務是人力資源服務市場中發(fā)展最快的業(yè)務，目前提供這種服務的企業(yè)的業(yè)務量正直線上升。人事外包迅猛發(fā)展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業(yè)提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢，人事外包策略也正在成為企業(yè)發(fā)展的一種重要策略工具。

1、企業(yè)人力資源外包的相關理論 Hamel和C.K.Gary Prahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》（The Core Competence of the Corporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）這個詞 1[1]。人力資源外包(HR Outsourcing Managed Service)，是指企業(yè)將人力資源管理中某一項或幾項非核心工作委托給其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力資源管理成本，實現(xiàn)效率最大化。人力資源外包包括二個方面內(nèi)容：一是策略地利用，即是指企業(yè)必須有選擇性地將組織內(nèi)的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質(zhì)一樣的外包；二是外包的工作或項目必須由專業(yè)服務機構來完成，這依賴于專業(yè)人力資源機構的快速發(fā)展及其專業(yè)化。

2、企業(yè)人力資源外包的必然趨勢（1）角色轉換的需要

隨著企業(yè)競爭日益激烈，人力資源部要成為企業(yè)決策者最重要的智囊團，從從屬的管理角色轉變成主要的管理角色，即為企業(yè)的策略伙伴、文化和價值的塑造者、具有影響力的咨詢提供者。

（2）節(jié)約成本的需要

人力資源外包能夠降低成本，減少了分配在行政性、事務性、非經(jīng)常人力資源活動上的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。對于一個企業(yè)講，人力資源外包機構能夠提供人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務，比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得更大的價值。

（3）優(yōu)化職能的需要

在激烈競爭的情勢下，企業(yè)應該更多的關注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)，而不是簡單的重復的的事務性工作，將甄選員工、培訓員工、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉交給代理機構，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構建核心競爭力。人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面：專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。

（4）完善制度的需要

1[1] C.K.Prahalad, Gary Hamel，The

Core Competence of the Corporation，Harvard Business Review Article，1990-03-11 人力資源能夠提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。相對于專業(yè)的人力資源管理團隊來說，企業(yè)的人力資源部門在有些方面顯得比較無力、不擅長，有事不便于滿足某些要求。人力資源外包機構規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用。

（5）留住員工的需要

人力資源外包能夠避免大量投資于人才所帶來的不確定風險，有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。人力資源外包的專家們能夠建立起一整套適用于對象企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為企業(yè)做更為有效的人力資源管理工作，了解員工的需求，為提高員工的綜合待遇、增加員工滿意度、減少員工流失率提供幫助。

二、高職院學生培養(yǎng)模式和企業(yè)人力資源外包的交點

一個企業(yè)的成功意味著每個員工的成功，一個企業(yè)的命運也就是每一個員工的命運，企業(yè)的發(fā)展與富強要靠每一位員工的貢獻與奮斗。在企業(yè)競爭激烈的今天，每位員工能否激發(fā)出極大的潛能，決定著企業(yè)能否創(chuàng)造出驚人的業(yè)績。因此，全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，成為企業(yè)發(fā)展的長遠大計和企業(yè)人力資源管理的重點工作。

1、目的一致

我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有3億職工中，70％為初中以下的文化程度，其中相當大的一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴重短缺，高級技工不足2％2[2]。這種狀況，遠遠不能適應現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。

在《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》3[3]中提到當前教育的主要任務之一就是“加快發(fā)展職業(yè)教育，提高勞動者素質(zhì)”。高職院校的學生培養(yǎng)目標 2[2] 馬樹超，高職教育的現(xiàn)狀特征與發(fā)展趨勢[N], 中國教育報,2006.09.14

3[3] 教育部，國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要，2007.05.31 就是要培養(yǎng)一大批素質(zhì)高、懂理論、有技術、講職業(yè)道德、適應市場的中高級技工和技師。

可見，企業(yè)的員工培養(yǎng)目標和高職院校的學生培養(yǎng)目標都是一致的，都是要提高基層員工的素質(zhì)。

2、內(nèi)容一致

雖然人力資源管理的一些業(yè)務越來越外包化，但也不是全無選擇性的，企業(yè)適合外包是人員招聘、國家法定的福利、員工培訓，尤其是公司基層員工的培訓需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務較適合外包。不管是企業(yè)的新職工，還是企業(yè)的老職工，企業(yè)都必須給予相應的培訓，培訓的內(nèi)容包括新員工培訓、企業(yè)文化培訓、新技能培訓、新知識培訓等等，培訓需求的確定、培訓計劃的擬定、培訓的實施、培訓的效果的測定都是復雜、耗時、專業(yè)性強的，可以外包。

高職院校提供大量的技工、技師畢業(yè)生，掌握大量已畢業(yè)的技工、技師的資料，可謂是一個大的人才庫，因此，可以承接部分企業(yè)基層員工的招聘工作。其次，高職院校匯集大量雙師型教師，可以承接新老員工的培訓。

同時，高職院?？梢詫⑦@兩塊工作，在提供培養(yǎng)學生的時候，就加入企業(yè)新員工的培訓要求，培養(yǎng)出來的技工、技師，無需再進行新員工培訓、或只需少量的新員工培訓，為企業(yè)節(jié)約了時間和成本。已經(jīng)畢業(yè)的畢業(yè)生可以定期回校參加新技術、新技能、新知識的培訓，提高已經(jīng)畢業(yè)的畢業(yè)生的素質(zhì)，分流了企業(yè)的老員工的培訓壓力。

總之，企業(yè)的員工培訓內(nèi)容和高職院校的學生培養(yǎng)內(nèi)容都是一致的，都是適合企業(yè)需要、市場需要的技能技術和知識。

3、效益互補

企業(yè)從高職院校直接獲得量身定做的合格新員工，節(jié)約了一部分招聘、甄選、配選的費用，同時，也將少了招聘失敗的風險及其帶來的損失。同時，高職院校對已畢業(yè)的學生的再培訓為企業(yè)節(jié)約了一部分老員工培訓費用，加固了員工和企業(yè)的心理契約。為企業(yè)節(jié)約了成本，提高了工作效率，便于員工更加融入企業(yè)。

而高職院校通過培養(yǎng)合格的畢業(yè)生，提高了社會美譽度，提高了學生滿意度，提高了用人單位滿意度，同時，通過承接企業(yè)的人力資源外包，可以獲得一定的收益?？梢?，企業(yè)和高職院校合作培養(yǎng)學生，對雙方都有直接的收益。

三、承接企業(yè)人力資源外包，高職院校要致力于校企合作

要承接企業(yè)人力資源外包，高職院校就必須堅持以就業(yè)為導向，積極開展訂單式培養(yǎng)，大力推行校企合作、工學結合、半工半讀的人才培養(yǎng)模式，要鼓勵企業(yè)為高職院校學生提供更多的實習崗位，支持行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育辦學和技能型人才培養(yǎng)。

高職院校要成為企業(yè)人力資源外包的組織就必須滿足以下條件：

1、以職業(yè)技術為核心，以就業(yè)市場為導向，以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的高素質(zhì)、高技能勞動者為根本任務。

在市場經(jīng)濟條件下，高職院校的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方法，必須以市場和社會需求，以企業(yè)對人才的知識、技能的需求為依據(jù)。學校應該根據(jù)自身的定位和企業(yè)對人才的需求，在專業(yè)設置、教學內(nèi)容、課程設置和教學方法等方面與企業(yè)需求對接，以培養(yǎng)學生從事某一職業(yè)或職業(yè)群所需要的應用知識和專業(yè)技能。

2、學校和企業(yè)要共同制定人才培養(yǎng)目標

高職院校必須根據(jù)企業(yè)對人才的需求，充分發(fā)揮學校和企業(yè)各自的優(yōu)勢，使畢業(yè)生進入企業(yè)后能夠做到“上手快、悟性強、后勁足”。制定人才培養(yǎng)計劃要正確處理好以下五個問題：

（1）正確處理專業(yè)設置的針對性和通用性的關系。

面向市場和面向就業(yè)來設置專業(yè)，是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的重要方面。在設置專業(yè)課程、教學內(nèi)容和培養(yǎng)方法時既要強化針對性，使畢業(yè)生就業(yè)后能做到“上手快”；也要兼顧通用性，使畢業(yè)生就業(yè)后能做到“一專多能”。

（2）正確處理基礎理論、專業(yè)技術、實踐教學的關系。

高職院校的教學體系，應該明確地定位在“以職業(yè)和職業(yè)群為導向，以就業(yè)為目的，以職業(yè)技能為本位，以綜合素質(zhì)為核心”4[4]?；A理論教學要以應用為目的，以“必需和夠用”為原則。專業(yè)課程的理論部分應削枝強干、刪繁就簡。教學過程不重推導而重結論和應用。教學重點不是公式和概念的“為什么”和“怎么樣”，而應當告訴學生“是什么”和“怎么用”。專業(yè)技術教學要強化“針對 4[4]鄭國強，高等職業(yè)教育辦學特色問題的綜論[J]，職教論壇，2002(9)性”和“實用性”。在專業(yè)技術教學中要增加工藝性、設計性、綜合性實驗，強化最新技術應用方面的內(nèi)容。實踐教學需要強化實踐能力和操作技能的訓練，逐步形成基本實踐能力和操作技能、專業(yè)技術應用能力與專業(yè)技能、綜合實踐能力與綜合技能的實踐教學體系。

（3）以學校和企業(yè)合作為平臺，建設校外實訓基地。

建設、優(yōu)化和完善“產(chǎn)學研”結合的校外實習基地非常重要。它有利于提高學生的應用能力和技能水平，從而有利于提高學生的就業(yè)機會。這就需要堅持走出去，引進來的策略，既要聘請企業(yè)內(nèi)有實踐經(jīng)驗的管理專家和技術骨干擔任實踐教學教師，又要讓學生和教師直接參加到企業(yè)的生產(chǎn)和項目開發(fā)中去。

（4）加強校內(nèi)實訓基地的建設。

校內(nèi)實訓基地的建設要根據(jù)學院的專業(yè)設置和教學特點，全面規(guī)劃，逐步實施。校內(nèi)實訓基地的建設要盡可能與社會生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線相適應，形成真實或仿真的職業(yè)訓練環(huán)境。

（5）正確處理學歷證書和職業(yè)資格證書的關系。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，社會和企業(yè)越來越重視選用既有學歷證書又有職業(yè)資格證書的高技能人才。職業(yè)資格證書已逐步成為行業(yè)選拔人才的通行證。學校在安排專業(yè)技術課程教學中，要盡可能把職業(yè)資格證書考試的要求納入教學內(nèi)容。由學院的教師與相關企業(yè)的技術人員合作教學，有利于更多的學生通過考試來獲取職業(yè)資格證書。

3、育人資源共享是學校和企業(yè)合作的保障

學校和企業(yè)不僅共同培養(yǎng)在校學生，而且共同培養(yǎng)企業(yè)的員工。培養(yǎng)道路共走，這是人才培養(yǎng)模式的核心。因此，學校應規(guī)范實踐教學過程，提高實踐教學效果。教師應努力提高實踐實訓水平，建立嚴格的實訓（實驗）課教學過程記錄制度、教學過程巡視制度、教學質(zhì)量監(jiān)督制度和教學效果評價制度。實踐、實訓管理制度既應包括對校內(nèi)實訓基地的運行管理，也應包括對校外實訓基地的運行與管理。在實際教學過程中，要更加重視校外實訓基地的實踐實訓，學校老師和企業(yè)技術人員合作教學，應大力提倡和實施啟發(fā)式教學，自學輔導式教學，師生互動式教學以及情景式教學，努力激發(fā)學生的學習積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)學生的學習能力、思維方法和創(chuàng)造精神。

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HR Outsourcing Managed Service and the Students Training Mode of

the Higher Vocational Colleges

Zhang Rong

Abstract: It is a natural choice for enterprises to strengthen management by HR Outsourcing Managed Service.One of content of HR Outsourcing Managed Service is staff training.Higher Vocational Colleges and enterprises can train not only students but also employees.This article includes four elements:(1)an inevitable trend of HR Outsourcing Managed Service;(2)the nodal of HR Outsourcing Managed Service and the Higher Vocational Colleges’ Students Training Mode;(3)How to adjust the Higher Vocational Colleges’ Students Training Mode according to HR Outsourcing Managed Service’s needs.Key words: Higher Vocational Colleges, Students Training, HR Outsourcing Managed Service