第一篇：采油三礦人力資源特色管理模式

采油三礦人力資源特色管理模式

職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，是一項(xiàng)事關(guān)全局、著眼長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程。面對(duì)新的形勢(shì)和要求，緊緊圍繞企業(yè)改革發(fā)展要求，加大職工培訓(xùn)力度，不斷提升培訓(xùn)工作總體水平和質(zhì)量，大幅度提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，既是保證我們企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是當(dāng)前和今后我們培訓(xùn)工作管理人員的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。為了提高三礦人員技術(shù)素質(zhì)，我們?cè)诼毠ぶ虚_展了“ABCD”升檔培訓(xùn)法及“一助一學(xué)”培訓(xùn)法。

一、開展了“ABCD”升檔培訓(xùn)法，提高技能鑒定合格率。在技能鑒定開展初期，采油三礦為了提高職工素質(zhì)及技能鑒定合格率，在全礦開展了“ABCD”升檔培訓(xùn)法。此培訓(xùn)法就是將職工按技術(shù)素質(zhì)高低劃分為四個(gè)檔次，目的是破除“大滿灌”教學(xué)方式，因人施教，確保全礦每名職工在原有技術(shù)水平基礎(chǔ)上提高一個(gè)檔次。A：高級(jí)工及技術(shù)尖子；B：中級(jí)工和業(yè)務(wù)水平較高的技術(shù)骨干；C：初級(jí)工和業(yè)務(wù)較熟悉的青工；D：無證職工和技術(shù)水平較差的職工。具體實(shí)施一是按照分檔標(biāo)準(zhǔn)，分檔備課。二是結(jié)合導(dǎo)師帶徒活動(dòng)，在全礦范圍內(nèi)開展“一對(duì)一”傳、幫、帶活動(dòng)。在同一系統(tǒng)內(nèi)采取一名A類職工負(fù)責(zé)一名C類職工，一名B類職工負(fù)責(zé)一名D類職工，并制定獎(jiǎng)罰考核細(xì)則，根據(jù)徒弟每次考試成績，對(duì)師傅進(jìn)行獎(jiǎng)罰考核。三是針對(duì)男、女職工在實(shí)踐和理論方面的差距推出了“強(qiáng)人一項(xiàng)”活動(dòng)，即每名職工在把自己的特長教給別人的同時(shí)，向其它人討教，彌補(bǔ)本身不足之處。

二、開展 “一助一學(xué)”培訓(xùn)模式，切實(shí)提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。在前幾年，由于油田重組改制的深入開展，崗位競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來越高，再加上采油三礦稠油區(qū)塊的不斷開發(fā)，新注汽隊(duì)成立，老注汽隊(duì)合并、重組，使職工的整體素質(zhì)遠(yuǎn)不能適應(yīng)生產(chǎn)實(shí)際的需要，特別是注汽站合并后采油三礦的人員調(diào)整幅度很大，致使采油三礦注汽隊(duì)的崗位出現(xiàn)了這樣一種現(xiàn)象：高壓運(yùn)行崗人員緊張，水處理運(yùn)行崗人員充足，低壓運(yùn)行崗人員富余。再加上設(shè)備增加，老化嚴(yán)重，維修頻繁，注汽隊(duì)的干部和職工要擁有足夠的專業(yè)知識(shí)才能夠應(yīng)付現(xiàn)有的設(shè)備現(xiàn)狀。要想保證設(shè)備的正常運(yùn)行，生產(chǎn)任務(wù)按時(shí)完成，就必須做好內(nèi)部挖潛，不斷提高干部和職工的業(yè)務(wù)水平，讓更多的職工學(xué)會(huì)其它崗位的操作并參加到實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)行中去。面臨現(xiàn)狀，采油三礦在職工培訓(xùn)方面加大力度，積極探索適應(yīng)生產(chǎn)需要的新思路、新方法，開展了在工作中相互交流，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上相互借鑒，在理論知識(shí)和操作技能上互相學(xué)習(xí)為主要內(nèi)容的“一助一學(xué)”培訓(xùn)活動(dòng)?；顒?dòng)中，從提高干部自身素質(zhì)到培養(yǎng)復(fù)合型人才，到強(qiáng)化職工業(yè)務(wù)水平，層層深入，步步擴(kuò)大，不斷將“一助一學(xué)”培訓(xùn)活動(dòng)滲透到每一個(gè)工作崗位中，做到“區(qū)分三個(gè)層次，堅(jiān)持三個(gè)結(jié)合”，即：管理層與管理創(chuàng)新相結(jié)合；技術(shù)骨干層與技術(shù)創(chuàng)效相結(jié)合；操作層與崗位實(shí)際相結(jié)合，此培訓(xùn)法的具體做法一是堅(jiān)持“一助一學(xué)”活動(dòng)與管理創(chuàng)新相結(jié)合，提高隊(duì)伍管理水平。具體就是讓合并站的干部結(jié)成對(duì)子，彼此學(xué)習(xí)它站設(shè)備的運(yùn)行以及人員管理的方法。在集中組織技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)和崗位觀摩基礎(chǔ)上的同時(shí)，采取崗位輪換管理方式，即在班子內(nèi)部，讓合并站對(duì)應(yīng)崗位的管理人員結(jié)成“一助一學(xué)”對(duì)子，互相幫助，互相學(xué)習(xí)，盡快掌握對(duì)方設(shè)備管理的先進(jìn)方法。并相互更換工作環(huán)境，進(jìn)行實(shí)際運(yùn)作，使管理人員在較短的時(shí)間里熟練掌握兩兩類設(shè)備的操作技能，在技術(shù)問題上做到“百問不倒”，對(duì)職工提出的技術(shù)難題都能及時(shí)準(zhǔn)確給予答復(fù)。二是堅(jiān)持“一助一學(xué)”活動(dòng)與技術(shù)創(chuàng)效相結(jié)合，培養(yǎng)復(fù)合型人才。采油三礦將“一助一學(xué)”活動(dòng)與技術(shù)創(chuàng)效結(jié)合起來，把一些技術(shù)過硬，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的職工培養(yǎng)成復(fù)合型人才，讓他們參與到各項(xiàng)技術(shù)改革中去，以此帶動(dòng)職工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)效。同時(shí)由技術(shù)員與他們結(jié)成對(duì)子，向他們學(xué)習(xí)生產(chǎn)實(shí)際的具體操作與經(jīng)驗(yàn)，以便協(xié)同完成各項(xiàng)攻關(guān)課題，三是堅(jiān)持“一助一學(xué)”活動(dòng)與生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，強(qiáng)化職工業(yè)務(wù)技能。采油三礦的職工業(yè)務(wù)技能參差不齊，與生產(chǎn)的要求不相適應(yīng)。為解決這一矛盾，我們將“一助一學(xué)”活動(dòng)形式多樣化，在職工中形成一條“學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)鏈”，讓職工不斷增強(qiáng)本崗位業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)會(huì)更多崗位的操作技能，職工的技術(shù)素質(zhì)有了很大提高。

這幾年通過在職工開展“ABCD”升檔培訓(xùn)法及“一助一學(xué)”培訓(xùn)模式，采油三礦在提高職工崗位技能等級(jí)、技能素質(zhì)、復(fù)合型人才的培養(yǎng)等方面都取得了長足的進(jìn)步，使職工不但精通了本崗位的工作，還掌握了另一個(gè)崗位的操作，提高了職工的業(yè)務(wù)技能。

多年來，雖然我礦摸索出了一些切合單位實(shí)際的有效做法，但還存在著許多不足，這幾年“一助一學(xué)”這種培訓(xùn)模式主要是在注汽隊(duì)伍中進(jìn)行的，下一步我們將把這種模式在全礦范圍內(nèi)推開，以更好的盤活我礦現(xiàn)有的人力資源，使職工以平和的心態(tài)從容應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的新變化。使全礦每一名技術(shù)職工都能成為一專多能的復(fù)合型人才，以適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)職工素質(zhì)的需要。

第二篇：油田采油礦工作總結(jié)

科學(xué)發(fā)展 和諧奮進(jìn) 業(yè)績攀高

——在X屆X次職代會(huì)暨XXXX年工作會(huì)上的總結(jié)

XXXX年 月 日

各位代表、同志們：

在深入學(xué)習(xí)貫徹油田公司和廠職代會(huì)、技術(shù)座談會(huì)精神后，我礦召開三屆二次職代會(huì)暨XXXX年工作會(huì)，這次會(huì)議的主要任務(wù)是：以黨的十七大精神為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，全面落實(shí)油田公司和廠三屆二次職代會(huì)暨XXXX年工作會(huì)議精神，牢牢把握科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展兩大主題，總結(jié)XXXX年的工作，部署XXXX年的任務(wù)，動(dòng)員全礦干部員工進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)、解放思想、堅(jiān)定信心、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，在創(chuàng)建百年油田的宏偉征程中，努力開創(chuàng)第X油礦科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的新局面。

下面，我根據(jù)礦領(lǐng)導(dǎo)班子討論的意見，向大會(huì)作報(bào)告。

一、XXXX年工作的簡(jiǎn)要回顧

XXXX年，第X油礦全體員工在廠黨委和廠的領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)業(yè)務(wù)部門和兄弟單位的鼎力指導(dǎo)幫助下，以黨的十七大精神及科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“推進(jìn)三級(jí)聯(lián)創(chuàng)、爭(zhēng)創(chuàng)三個(gè)一流”主題實(shí)踐活動(dòng)為契機(jī)，深入貫徹落實(shí)XXXX年油田公司、廠工作會(huì)議精神，堅(jiān)持“兩高一發(fā)展”的油田開發(fā)方針，圍繞礦“1234”內(nèi)部管理工程，認(rèn)真分析，明確目標(biāo)，精細(xì)挖潛，措施靠實(shí)，全面完成了以原油 生產(chǎn)任務(wù)為中心的各項(xiàng)工作。原油生產(chǎn)XX萬噸，年注水XX萬立方米，綜合含水XX %；安全生產(chǎn)奪取金牌；“貫禁令、強(qiáng)三基”安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)競(jìng)賽奪得廠管理先進(jìn)單位；員工隊(duì)伍整體保持和諧穩(wěn)定；成本消耗控制在預(yù)計(jì)之內(nèi)，全礦整體工作水平全面提升。

（一）優(yōu)化調(diào)整，精細(xì)挖潛，改善油田開發(fā)效果。XXXX年，針對(duì)鉆控影響時(shí)間長，部分井區(qū)注采關(guān)系不完善，提液潛力嚴(yán)重不足等問題，以合理恢復(fù)地層壓力、控制含水上升速度及產(chǎn)量遞減為目標(biāo)，優(yōu)化調(diào)整，精細(xì)挖潛，努力改善油田開發(fā)效果。一是加強(qiáng)水驅(qū)綜合調(diào)整；二是精細(xì)油井綜合挖潛，優(yōu)化產(chǎn)液結(jié)構(gòu)調(diào)整；三是強(qiáng)化油井作業(yè)管理；四是堅(jiān)持旬度生產(chǎn)形勢(shì)分析，積極搶上增產(chǎn)措施，通過以上各項(xiàng)措施的實(shí)施，使油田開發(fā)效果得到改善。

（二）銳意進(jìn)取，真抓實(shí)干，千方百計(jì)奪油上產(chǎn)。XXXX年全礦在產(chǎn)量形勢(shì)非常緊張的情況下，靠嚴(yán)密的組織和科學(xué)的管理，靠過硬的作風(fēng)和艱苦的實(shí)干，充分挖掘潛力，千方百計(jì)奪油上產(chǎn)。一是強(qiáng)化兩級(jí)干部責(zé)任心，提高干部的執(zhí)行力。通過加大日常檢查力度和抓好措施實(shí)施和跟蹤工作，做到措施嚴(yán)把關(guān)，隱患不放過，問題不過夜，有效地促進(jìn)了各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。二是從強(qiáng)化產(chǎn)量入手，狠抓生產(chǎn)運(yùn)行。全年啟動(dòng)生產(chǎn)辦包隊(duì)管理制度，責(zé)任層層落實(shí)，抓好日常管理。礦從機(jī)關(guān)和后線隊(duì)抽調(diào)60余人組成抓產(chǎn)量小組，全天候?qū)嵭蟹志制邪ギa(chǎn)量，努力減少時(shí)率對(duì)產(chǎn)量的影響。三是全面開展產(chǎn)量形勢(shì)分析，制定奪油增產(chǎn)措施。地質(zhì)隊(duì)每月不定期到采油隊(duì)檢查核實(shí)基礎(chǔ)資料，尤其是對(duì)機(jī)采井 2 參數(shù)、油井化清、加藥制度執(zhí)行情況每月都進(jìn)行檢查。全年共檢查XX次，有效地提高了機(jī)采管理水平。

（三）精細(xì)管理、創(chuàng)新工作，管理水平不斷提升。XXXX年，在生產(chǎn)管理上，我們堅(jiān)持精細(xì)，追求創(chuàng)新，突出求實(shí)，以點(diǎn)帶面。開展了以“三個(gè)一”工程為基礎(chǔ)的主題活動(dòng)，即每個(gè)隊(duì)推出一條精品線路、創(chuàng)出一個(gè)樣板示范區(qū)塊、創(chuàng)新一項(xiàng)管理水平。在保證地面設(shè)備管理、資料錄取、安全環(huán)保都達(dá)標(biāo)的情況下，更加注重地面與地下、管理與技術(shù)、干部與員工的有機(jī)結(jié)合，制定了工作目標(biāo)、任務(wù)和考核指標(biāo)。全礦上下出現(xiàn)了管理層有信心，技術(shù)層有決心，操作層有壓力的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的新局面。從4月中旬至9月份，各層面按照既定目標(biāo)，加班加點(diǎn)，起早貪晚工作，全身心投入到“三個(gè)一”管理工程中來。

（四）明確責(zé)任、狠抓落實(shí)，安全生產(chǎn)獲金牌。XXXX年，全礦抓基礎(chǔ)、抓源頭、抓監(jiān)管、抓責(zé)任落實(shí)，積極做好各項(xiàng)安全環(huán)保工作，安全生產(chǎn)獲得金牌。本著“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”的檢查原則，安全礦長和主管安全人員經(jīng)常深入聯(lián)合站、中轉(zhuǎn)站、采油井組進(jìn)行拉網(wǎng)式檢查。查制度落實(shí)、查現(xiàn)場(chǎng)隱患、查安全措施，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題認(rèn)真登記，及時(shí)整改。并現(xiàn)場(chǎng)對(duì)崗位員工進(jìn)行“六條禁令”提問，提高員工遇到突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，有效推動(dòng)各項(xiàng)工作的安全高效運(yùn)行。全年共排查出一般危害因素XX個(gè),制定相應(yīng)的預(yù)防、控制、治理措施和計(jì)劃。同時(shí)，通過邀請(qǐng)交警大隊(duì)人員 3 對(duì)駕駛員進(jìn)行駕駛技能和事故案例培訓(xùn)、組織觀看安全行車錄像片、安全環(huán)保演習(xí)等活動(dòng)，在全礦掀起講安全重環(huán)保的濃厚氛圍。

（五）標(biāo)本兼治、打防并舉，營造和諧平安油區(qū)。XXXX年，全礦牢固樹立“以人為本，安全第一”的管理理念，始終堅(jiān)持“標(biāo)本兼治、打防并舉”的原則，確立了“正義立身、正氣震惡、正直檢行”的行為標(biāo)準(zhǔn)，通過精細(xì)管理，銳意創(chuàng)新，克服了管理面積大，油田保衛(wèi)形勢(shì)嚴(yán)峻的不利因素，腳踏實(shí)地，齊心協(xié)力，奮勇拼搏，在搞好同地方政府、公安機(jī)關(guān)和企業(yè)自身三方聯(lián)合治理的同時(shí)，把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到對(duì)重點(diǎn)人、重點(diǎn)區(qū)塊進(jìn)行布控打擊，使油田治安形勢(shì)逐漸好轉(zhuǎn)，油田保衛(wèi)工作水平邁上新臺(tái)階。

（六）全員參與，點(diǎn)滴做起，努力降低生產(chǎn)能耗。XXXX年以來，我礦通過宣傳和制定節(jié)能相關(guān)管理細(xì)則，強(qiáng)化了員工的節(jié)能意識(shí)，加大了節(jié)能措施力度，營造出全員參與，全方位挖潛的節(jié)能氛圍。在油藏系統(tǒng)方面，XX；在機(jī)采系統(tǒng)方面，XX；在集輸系統(tǒng)方面，XX；在注水系統(tǒng)方面，XX。全年共實(shí)施節(jié)能措施XX臺(tái)次，累計(jì)節(jié)電XX萬千瓦時(shí)，節(jié)氣XX萬立方米。

（七）熔煉團(tuán)隊(duì)、群策群力，黨建工作不斷加強(qiáng)。XXXX年，第X油礦黨委以抓好領(lǐng)導(dǎo)班子為重點(diǎn)，以帶好員工隊(duì)伍為根本，以服務(wù)生產(chǎn)任務(wù)為目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、黨員隊(duì)伍建設(shè)和干部作風(fēng)建設(shè)。通過深入開展“XX”主題活動(dòng)、“五型”班組創(chuàng)建活動(dòng)、“XX”活動(dòng)、“XX活動(dòng)，使全礦上下認(rèn)清形勢(shì)，統(tǒng)一思 4 想，堅(jiān)定信心，步調(diào)一致，思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營、隊(duì)伍管理等重點(diǎn)工作有效結(jié)合，為營造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境創(chuàng)造有利條件，為我礦的各項(xiàng)工作水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。同時(shí)以廠技術(shù)大賽為契機(jī),全面提升員工的技術(shù)素質(zhì)，將“三基”工作落到實(shí)處。

第三篇：采油八廠三礦嚴(yán)守安全生產(chǎn)關(guān)

采油八廠三礦嚴(yán)守安全生產(chǎn)關(guān)

本報(bào)訊（通訊員 楊荊沙）近日，采油八廠三礦開展了生產(chǎn)崗位安全隱患大調(diào)查，對(duì)查出的隱患限期整改，逐個(gè)落實(shí)，進(jìn)一步夯實(shí)了基礎(chǔ)設(shè)施的安檢工作，確保安全生產(chǎn)平穩(wěn)運(yùn)行。

這個(gè)礦在開展大調(diào)查活動(dòng)之前，組織基層干部認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)了廠有關(guān)會(huì)議精神，并結(jié)合廠HSE委員會(huì)關(guān)于切實(shí)抓好生產(chǎn)及交通安全的要求，按照“上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活、值標(biāo)準(zhǔn)班”的原則，本著從源頭抓起，做好安全檢查工作。

這個(gè)礦要求，各基層隊(duì)在重點(diǎn)工作的落實(shí)和完成上，必須以安全為前提，尤其在油水井檢修工作中，組織好人力，安排好時(shí)間，嚴(yán)格辦理派工單手續(xù)，保證員工“三穿一戴”，嚴(yán)格按照操作規(guī)程作業(yè)，要求作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)必須有一名小隊(duì)干部現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)護(hù)，杜絕“三違”現(xiàn)象的發(fā)生。檢查中，這個(gè)礦以“十防”為主，重點(diǎn)對(duì)鍋爐房、壓力容器、各種罐、各種機(jī)泵、及所有固定設(shè)備和活動(dòng)設(shè)備，尤其在室外施工、現(xiàn)場(chǎng)操作中進(jìn)行了全面檢查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的隱患問題，及時(shí)整改并制定防范措施，避免發(fā)生生產(chǎn)事故和交通事故，為礦區(qū)生產(chǎn)安全平穩(wěn)運(yùn)行提供有利保障。

第四篇：中國企業(yè)人力資源管理模式

中國企業(yè)人力資源管理模式

下面從國內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國企業(yè)的人力資源管理措施（參見林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)——中國兩種典型人力資源管理模式分析，《中國人力資源開發(fā)》1999年第2期）。

一、國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法

任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對(duì)人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會(huì)自覺不自覺地對(duì)人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。

一個(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開辦的公司。

根據(jù)筆者對(duì)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：

1．員工是一種附屬物

在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力。員工是被動(dòng)的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無主觀能動(dòng)性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。關(guān)于員工的這種認(rèn)識(shí)觀念大多在民營企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。

將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系。

2．員工是活動(dòng)主體

在這種公司中，員工是積極的，主動(dòng)的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動(dòng)和開發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè)社會(huì)的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動(dòng)主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比較開明、民主，并且公司目標(biāo)比較明確、所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。

二、國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式

在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。就是說，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；

（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無效的。

（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)；

（5）只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人。

2．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理是在將“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)的人；

（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開發(fā)；

（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；

（7）工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)

隨著我國改革、開發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會(huì)，大的社會(huì)環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機(jī)會(huì)。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響，人們?cè)谝粋€(gè)小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時(shí)，不免會(huì)有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。

下面結(jié)合國內(nèi)企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊(cè)谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn)。

1．封閉式的自危表現(xiàn)

封閉式的自危表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點(diǎn)：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

（3）員工為了取悅于“家長”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會(huì)失去存在的意義，放棄責(zé)任；

（4）企業(yè)會(huì)形成一些不必要的“小集團(tuán)”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；

（6）企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開放式的悅納表現(xiàn)

開放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點(diǎn)：

（1）企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對(duì)方；

（2）所有員工在工作上積極主動(dòng)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；

（3）所有員工能以健康的心態(tài)對(duì)待周圍所發(fā)生的一切；

（4）企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學(xué)決策的制定；

（5）企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；

（7）員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途

企業(yè)是要人來做的，難怪有人說：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會(huì)將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來看看國內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（請(qǐng)見下表）。

國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998）

國內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998），《企業(yè)革命》中國人事出版社（1998）

根據(jù)國內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出，任何企業(yè)只要實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。

如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際管理人力資源的過程中，實(shí)施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)步入混亂、無序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日，這定會(huì)將企業(yè)推向衰敗。

五、適合中國國情的人力資源管理模式討論

根據(jù)前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式。這是我國二十年來，經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗(yàn)證了的結(jié)論。

那么，具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面以我國國有企業(yè)的人力資源管理為例，談點(diǎn)不成熟的看法。

1.目前國有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查

中國企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（2）工作責(zé)任感普遍不如過去。問卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人?；卮鹉芷綍r(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識(shí)趨向淡薄。調(diào)查表明：只有32.7%的人認(rèn)為“自己對(duì)企業(yè)興衰也有責(zé)任”；64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售情況；有67.5%的人見到損害企業(yè)利益的事時(shí)，不能出來制止。

郭晉剛等對(duì)國有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國總工會(huì)宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：?jiǎn)T工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會(huì)要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。廣東地區(qū)表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè)，32.9%的員工想調(diào)離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有41.8%的青年對(duì)“工作報(bào)酬”表示不滿意，僅次于對(duì)“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對(duì)“晉升機(jī)會(huì)”表示不滿。青年對(duì)職業(yè)的預(yù)期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術(shù)型”職業(yè)生涯的人占36%，追求“管理型”職業(yè)生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。

激勵(lì)工人的因素并不是高額的獎(jiǎng)金，有些企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)得越來越多，但干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識(shí)、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；（5）晉升的機(jī)會(huì)（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎(jiǎng)金就意味著工作取得了成績，受到了上級(jí)的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個(gè)孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平?！坝H親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會(huì)使人感受到競(jìng)爭(zhēng)的不規(guī)范。（3）實(shí)惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀?/p>

2.根據(jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施

總之，不管生活在現(xiàn)代社會(huì)中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點(diǎn)；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實(shí)踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動(dòng)的過程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。

需要層次與管理對(duì)策表

需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有了需要，也就沒有了動(dòng)力和活力。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。如佛教宣揚(yáng)的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無所需求，其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅(qū)使下，信徒門才被激勵(lì)出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經(jīng)，歷經(jīng)七十二難；達(dá)磨參禪面壁，花九年工夫，尤見需要對(duì)人的激勵(lì)作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的的激勵(lì)作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵(lì)員工的管理策略。

第五篇：跨國公司人力資源管理模式

Along with the international economic integration, human resources management has encountered new challenges.An international company human resources management is faced with foreign staff recruitment, training, remuneration and quality of working life and other aspects of special problems.In order to fully use of foreign resources, it is important for a Enterprise to go for a direct investment to other countries, and establish wholly owned enterprise or a joint venture.The business scope of a company beyond the geographical space is called multinational company.In this article, we will discuss the model of the transnational human resources management(隨著國
際經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。國際性公司的人力資源管理面臨 著國外員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬和工作生活質(zhì)量等方面的特殊問題。企業(yè)為了更 加充分地利用國外的資源優(yōu)勢(shì)，就必須對(duì)其他國家是行直接投資，建立獨(dú)資企業(yè) 或合資企業(yè)。這些業(yè)務(wù)范圍在地理空間上超越一個(gè)國家用公司就被稱為跨國公 司。在本文中，我們討論跨國公司人力資源管理的模式和特點(diǎn)。

)There are three parts of the passage Part One The definition of multinational companies(multinational
corporations, transnational corporations TNCs)

Part Two

The importance of human resources management in

multinational companies

Part Three

The basic model of the

transnational human

resources management

(這篇文章主要有三部分：部分 1 跨國公司人力資源管理的定義 國公司人力資源管理的重要性 部分 3 跨國公司人力資源管理的基本模式)

部分 2 跨

Part One The definition of multinational companies
The definition of multinational companies means ： multinational
companies that set up subsidiaries in several countries, access and

distribute capital, raw materials, technology and management resources
in the whole world to achieve their overall goals of the company.Human resources management

as a factor for the success or failure of

multinational corporations has the critical influence.
(跨國公司指的是在多個(gè)國家設(shè)立子公司，并在整個(gè)世界范圍內(nèi)獲取和分配資金、

原材料、技術(shù)和管理資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的公司。人力資源管理對(duì)于跨國企 業(yè)的成功與失敗具有關(guān)鍵性的影響。
)

Part Two

The importance of human resources management in

multinational companies
International human resources management and domestic human resources management are very different.First of all, for many human resources management activities, international human resources management needs to consider more factors than domestic human resources management.For example, the salaries of expatriates are denominated in units, currency of the host country, and their changes in the exchange rate with the host country will affect the real income of employees ,

this is what should be consid

ered for international human resources management.Second, international human resources management, include more complex content than the domestic human resources management.This is because

the employees in multinational company are from two or more countries, which will involve staff’s cultural differences.Some multinational
corporations to invest in China found necessary to provide the basic accommodation for staff, and foreign employees sent to work in China realized their own incomes face double taxation requirements of their own country and the Chinese Government.Of course ,more other issues exist.國際人力資 源管理與國內(nèi)人力資源管理有很大的差別。首先，對(duì)于很多人力資源管理活動(dòng)，國際人力資源管理需要考慮比國內(nèi)人力資源管理更多的因素。例如，派出員工的 薪酬是以東道國的貨幣作為計(jì)價(jià)單位的，而本國與東道國的匯率的變化將影響到 這些派出員工的實(shí)際收入的增加或減少，這是國際人力資源管理必須考慮與協(xié)調(diào) 的。第二，國際人力資源管理包括的內(nèi)容比國內(nèi)人力資源管理要復(fù)雜。這是因?yàn)?跨國公司中的員工來自兩個(gè)甚至更多的國家，會(huì)涉及到員工文化差異的問題。一 些跨國公司來中國投資之后，發(fā)現(xiàn)需要為基層*作員工提供住宿條件，被派到中 國工作的外方員工發(fā)現(xiàn)自己的收入面臨本國和中國政府的雙重征稅要求等問題。With the advent of the world economic integration and rapid development, multinational companies will become a very important economic organization, which set

the new request for human resources management.

Multinational companies need to recruit, select, train and compensate employees to enable them to work in the foreign subsidiaries for the organization;At the same time, recruiting staff from abroad to work may be essential.So,

the multinational companies need to solve the

influence of activities in cross-cultural problems of human resources management.
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代到來和迅猛發(fā)展，跨國公司將成為一種十分重要的經(jīng)濟(jì) 組織，這就對(duì)人力資源管理提出了新的要求。跨國公司需要招聘、選擇、培訓(xùn)和 補(bǔ)償員工以使他們能夠在國外的分支機(jī)構(gòu)中為本組織工作；同時(shí)，還可能需要從 國外招聘員工來本國工作。于是，跨國公司就需要解決跨文化問題在各種人力資 源管理活動(dòng)中的影響。

Part Three

The basic model of the

transnational human

resources management

The international human resources management models of Multinational
implementation vary, Four of the most representative are as follows 1 Ethnocentric principles.In this management approach, the parent company

of multinational corporations directly transplants their policy and

methods to

overseas subsidiaries, these subsidiaries are controlled by expatriates of the parent company ,while the policy was

s implemented by the parent company.In this case, the subsidiary human resources managers need to

Coordinate meet the

between the company headquarters and local employees to

requirements of both, which is very difficult.
1.民族中心主義原則。在這種管理方法中，跨國公司將在本**公司中的政策與 *作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國員工管理，同時(shí)母公司對(duì)子公司的政策實(shí)行嚴(yán)密的控制。在這種情況下，子公司的人力資源 經(jīng)理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國當(dāng)?shù)氐膯T工可以接受的政策之間進(jìn)行協(xié) 助調(diào)，工作的難度比較大。
2.Multicenter principles.In this management way, the parent company and subsidiaries are largely independent of each other, each subsidiary carries out policies according to
local specific environment and human resource managers are also held by local staff.In

this case, the subsidiary's human resource managers have considerable autonomy, so work like this is more simple

2.多中心原則。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各個(gè) 子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)?員工擔(dān)任。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，因此工作起 來就比較簡(jiǎn)單。3.Regional center principle.In this way, the subsidiaries are classified by different regions, such as Europe, Greater China and North America areas, etc.Internal human resources management policy of each region coordinates as much as possible and the management of subsidiaries is held by the staff of any country in the region.In this mode, the internal coordination and communication of the same region reach a high degree, however the coordination and communication between corporate headquarters and each areas are very limited.3.地區(qū)中心原則。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類，如歐洲區(qū)、大 中華區(qū)和北美區(qū)等。各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調(diào)，子公司的 管理人員由本地區(qū)任何國家的員工擔(dān)任。在這種模式中，地區(qū)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝 通的程度很高，而在各個(gè)地區(qū)與公司總部之間的溝通與協(xié)調(diào)是非常有限的的。

4.Global center principle.In this management way, the headquarters of the company and each subsidiary constitute a global network, which is seen as a strong economic entity and not a single collection formed by the parent company and various subsidiaries.Under the principle of Global center principle, human resources management policies serve the overall goal of optimization, thus it can have universally applicable policy for the entire network, also it can have local applicable policies.Human resources management and other managements can be done by the most suitable staff of any country.In regional center principles and the cen

tral principle of the global situation, human resources managers of subsidiaries are required to balance between the overall strategy requirements of human resources with local specific policy requirements of the human resources management.
4.全球中心原則。在這種管理方式中，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng) 強(qiáng)被看作是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體而不是母公司與各個(gè)子公司的一個(gè)簡(jiǎn)單集合。全球中心原則下的人 力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也 可以有局部適用的政策。人力資源管理和其其他管理工作可以由最適合的任何國家的員工擔(dān) 任。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資 源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡