第一篇：第八章 培訓(xùn)開發(fā)

第八章 培訓(xùn)開發(fā)

案例1 從海爾大學(xué)看海爾的員工培訓(xùn)

創(chuàng)建伊始，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位：要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要成為中國企業(yè)界的“哈佛大學(xué)。”

從海爾大學(xué)看海爾的員工培訓(xùn)。

海爾大學(xué)是在海爾集團(tuán)提出的以市場(chǎng)鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在新經(jīng)濟(jì)的浪潮中為滿足海爾集團(tuán)國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。始建于1999年12月26日，海爾大學(xué)是海爾集團(tuán)培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。隨著時(shí)間的推移，在應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊下，今天的海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地、海爾集團(tuán)戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地、海爾集團(tuán)培養(yǎng)中高級(jí)管理人才的搖籃。

走近海爾大學(xué)。

海爾大學(xué)位于海爾集團(tuán)高科技工業(yè)園—海爾信息產(chǎn)業(yè)園西南一隅，依地而建，成不等邊三角形，建筑全部采用仿明清蘇州古典園林風(fēng)格，占地12000平方米，總建筑面積3600平方米。有各類教室12間，其中有多媒體教室、語音室、計(jì)算機(jī)室、學(xué)術(shù)報(bào)告室等，可供500人同時(shí)學(xué)習(xí)、互動(dòng)、研討使用。依據(jù)功能海爾大學(xué)主體建筑分A、B兩座，由中心位置的“勺?！跋啻囟鴵恚闹芰阈屈c(diǎn)布著日新軒、鏤金舫、源頭瀑布、曲水流觴、扇廳、致遠(yuǎn)亭等，一草一木、一亭一閣、一山一水，處處都散發(fā)出濃郁的海爾文化氣息，伴隨著“勺海”深邃的“?！暗牡滋N(yùn)，構(gòu)成了海爾大學(xué)有機(jī)的整體。

創(chuàng)建伊始，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的“哈佛大學(xué)?！痹谶@種理念的倡導(dǎo)下，“創(chuàng)新、求是、創(chuàng)新“成為海爾大學(xué)的校訓(xùn)，就是要求每位學(xué)員都帶著創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有的創(chuàng)新成果來到海爾大學(xué)，通過互動(dòng)、學(xué)習(xí)，尋求事物發(fā)展的普遍性規(guī)律并總結(jié)成模塊，然后再回到實(shí)踐中，在新的創(chuàng)新模塊平臺(tái)上進(jìn)行更高水平的創(chuàng)新，從而形成不斷循環(huán)、螺旋上升的過程。

回報(bào)社會(huì)是海爾大學(xué)培訓(xùn)工作的延伸，培訓(xùn)對(duì)象已由海爾內(nèi)部員工不斷延伸到海爾的分供方、專賣店并擴(kuò)展到國內(nèi)金融、保險(xiǎn)、電力、電信、服務(wù)、制造等各行業(yè)各領(lǐng)域、國家機(jī)關(guān)、金融、電信各領(lǐng)域及外國人士，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá)700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過400余人。

軟硬件的培訓(xùn)環(huán)境。為提高培訓(xùn)效果，海爾大學(xué)搭建了完善的培訓(xùn)教學(xué)軟硬件環(huán)境。軟件建設(shè)方面除海爾大學(xué)內(nèi)部有16名各單位輪值老師外，在海爾集團(tuán)內(nèi)還建有330余人的內(nèi)部兼職教師師資隊(duì)伍，海爾內(nèi)部培訓(xùn)師資網(wǎng)絡(luò)設(shè)置得非常嚴(yán)密：首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。

同時(shí)建立了內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)，以市場(chǎng)鏈SST流程建立起市場(chǎng)鏈索酬索賠機(jī)制及培訓(xùn)工作考核機(jī)制，每月對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行考評(píng)，并與部門負(fù)責(zé)人及培訓(xùn)管理員工資掛鉤，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈活性和能動(dòng)性；在外部，建立起了可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍，已與清華、北大、中歐國際工商學(xué)院、IMD等國內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)、大專院校建立了合作關(guān)系，聘請(qǐng)兼職教授80余人，并且已與哈佛大學(xué)、IMD、沃頓商學(xué)院、英國劍橋大學(xué)、法國歐洲管理學(xué)院、中歐國際工商學(xué)院、日本神戶大學(xué)、清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海復(fù)旦大學(xué)等國內(nèi)外著名院校成立案例編寫關(guān)系，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，引入國內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，又利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)編寫成案例庫，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享?，F(xiàn)已有6個(gè)案例進(jìn)入以上國際級(jí)商學(xué)院MBA教學(xué)案例庫，成為全球通用的教學(xué)案例，已有20余個(gè)在國際各大院校使用。

硬件方面除負(fù)責(zé)員工內(nèi)部培訓(xùn)的海爾大學(xué)之外，海爾集團(tuán)還在國家級(jí)風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口興建了海爾國際培訓(xùn)中心，可同時(shí)容納600余人脫產(chǎn)培訓(xùn)使用，該中心完全按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，并與國際知名教育管理機(jī)構(gòu)合作，承辦各種綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國際學(xué)術(shù)交流，成為一座名副其實(shí)的海爾國際化人才培訓(xùn)基地。海爾國際培訓(xùn)中心主要面對(duì)海爾集團(tuán)的管理干部提供脫產(chǎn)培訓(xùn)場(chǎng)所并可進(jìn)行國際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，與海爾大學(xué)相得益彰，為提高海爾集團(tuán)全體干部員工的國際化素質(zhì)提供了國際一流水平的培訓(xùn)場(chǎng)所，同時(shí)也是提高員工素質(zhì)，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)影響，為海爾進(jìn)入世界五百強(qiáng)提供強(qiáng)有力的支持。

海爾大學(xué)的培訓(xùn)與激勵(lì)。

海爾大學(xué)秉承海爾集團(tuán)“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”的培訓(xùn)原則，依據(jù)海爾的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場(chǎng)終極效果，通過“現(xiàn)場(chǎng)、案例、即時(shí)、互動(dòng)“的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開展問題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。

在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。

海爾大學(xué)進(jìn)行技能培訓(xùn)的重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)“模式來進(jìn)行。具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。

為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

員工激勵(lì)：“海豚式升遷”。

海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬“。于是海爾大學(xué)在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。海爾把培訓(xùn)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)越多，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)就越多。在海爾，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，企業(yè)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間。

“海豚式升遷”是海爾大學(xué)培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果現(xiàn)在讓他干一個(gè)事業(yè)部的部長，那么他對(duì)市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)可能就非常缺乏，就需要到市場(chǎng)上去。到市場(chǎng)去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。

有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。

海爾大學(xué)的鄒校長向國內(nèi)其他正建立企業(yè)大學(xué)的企業(yè)推薦這種海豚式升遷模式，“我們認(rèn)為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是很重要的。從員工的角度來看，如果他看不清兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住他這個(gè)員工的。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵(lì)員工在這個(gè)企業(yè)中長期干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，同時(shí)‘海豚式升遷’又更好地激勵(lì)了他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)。“ 海爾大學(xué)的“新人”培訓(xùn)。

海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，那么海爾大學(xué)是如何來培訓(xùn)新員工的？

首先海爾會(huì)努力讓新進(jìn)公司的員工把心態(tài)端平，對(duì)于新員工顧及的待遇和條件等問題，海爾會(huì)給予肯定的滿足，讓新人把心放下，做到心里有底。

“新老大學(xué)生見面會(huì)“是接下來的重要環(huán)節(jié)，學(xué)校里曾是師兄師姐的老員工用自己在海爾的工作經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡量客觀地認(rèn)識(shí)海爾。同時(shí)，一些部門的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)出席，他們努力解決新人心中的疑問，在面對(duì)面的溝通中不回避海爾當(dāng)前階段存在的問題并鼓勵(lì)新員工也發(fā)現(xiàn)和提出問題。這種溝通和交流使新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被迫”離開。

另外海爾還鼓勵(lì)新員工說出自己的想法—不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對(duì)性海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾大學(xué)對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。

案例2：摩托羅拉培訓(xùn)體系

摩托羅拉的培訓(xùn)，主要依托摩托羅拉大學(xué)采進(jìn)行。摩托羅拉大學(xué)在美國相當(dāng)有影響力。培訓(xùn)主要分為三個(gè)部分，一部分是專業(yè)性培訓(xùn)，一部分是基本技能培訓(xùn)，包括價(jià)值觀、英文、計(jì)算機(jī)技能等，這是所有人都要參加的，如，營銷人員、財(cái)務(wù)人員、通信人員等，第三部分是對(duì)客戶的培訓(xùn)。

對(duì)經(jīng)理層人員有專門的培訓(xùn)。經(jīng)理人員分為三類，初級(jí)、個(gè)級(jí)、高級(jí)。培訓(xùn)也有相應(yīng)的分級(jí)，各級(jí)培訓(xùn)在范圍上并無大大差異，差異主要表現(xiàn)在內(nèi)容的深度上。所有的經(jīng)理層人員都必須參加基本培訓(xùn)，中層經(jīng)理人員要參加初級(jí)培訓(xùn)班和提高培訓(xùn)。高級(jí)管理人員參加高級(jí)培訓(xùn)，目標(biāo)是把高級(jí)管理人員培養(yǎng)成全球區(qū)域管理者。摩托羅拉的培訓(xùn)體系可以從以下幾方面分析：

一、培訓(xùn)對(duì)象

1．業(yè)務(wù)部門(具有最高優(yōu)先級(jí))2．合作伙伴 3．員工

4．供應(yīng)商及客戶

二、培訓(xùn)內(nèi)容

不僅提供培訓(xùn)課程，而且提供高效學(xué)習(xí)的解決方案。

三、培訓(xùn)教育方針

以員工薪水總額的7％作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

1．為確保公司培養(yǎng)并留住一流的人才，公司規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的培訓(xùn)。

2．e－learning——到2001年，每位員工接受至少8小時(shí)的電子教育。

3．培訓(xùn)理念： Right Person十Right Training十Right Time十Right Environment＝Effective Training 4．新的遠(yuǎn)景：及時(shí)而準(zhǔn)確的知識(shí)，即提供：及時(shí)的教育學(xué)刁方案、相關(guān)的教育學(xué)習(xí)手段，可幫助業(yè)務(wù)部門達(dá)到他們的目的。

四、培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu) 1．客戶服務(wù)組 2．課程開發(fā)組——考慮重點(diǎn)是培訓(xùn)如何和業(yè)務(wù)貼近?方法是傾向于購買成熱課程進(jìn)行改編，將本公司案例放入外購的課程。

3．深程實(shí)施、教材管理組 4．項(xiàng)目組

五、支持摩托羅拉的四大方針

1．投資／技術(shù)轉(zhuǎn)讓：培養(yǎng)一批本地員工去管理和運(yùn)作高科技企業(yè)及工廠； 2．管理本土化：高層經(jīng)理必須保證8個(gè)小時(shí)的授課時(shí)間； 3．零件本土化：對(duì)供應(yīng)商的培訓(xùn)；

4．對(duì)合資企業(yè)及合作項(xiàng)目提供企業(yè)文化的培訓(xùn)。

六、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施流程

七、新穎的培訓(xùn)形式

1．看固培訓(xùn)形式：如通過三張卡通圖，讓公司的管理人員了解市場(chǎng)的變化、客戶群的變化以及公司內(nèi)部的機(jī)構(gòu)重組的原因。

2．舉辦“求知少年暑假培訓(xùn)”項(xiàng)目

面向公司員工12—16歲的子女，利用暑假時(shí)間，舉辦7天的培訓(xùn)。3．e—1earning

（1）1earning resources center

（2）衛(wèi)星同步教室(因此種形式容易讓人疲勞上注意不超過2小時(shí))

案例3：Cisco公司的培訓(xùn)

（一）形式多樣的培訓(xùn)

每一個(gè)進(jìn)入Cisco的新員工在30天內(nèi)首先要接受New Hire Workstation的培訓(xùn)。在Cisco工作的90天內(nèi)，還可能參加一個(gè)亞太區(qū)的公司文化培訓(xùn)。Cisco的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、e－learning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)(General Skill)等等，管理培訓(xùn)在Cisco也分許多級(jí)。首先一名新員工最先需要知道在Cisco怎么做?！癕anaging@ Cisco”給員工這方面的培訓(xùn)，Cisco的資深副總裁會(huì)現(xiàn)身說法，告訴員工在Cisco如何成功。這項(xiàng)培訓(xùn)還包括告訴員工在Cisco的薪資福利情況、在Cisco可以用來幫助自己工作的Internet工具，在口Cisco的業(yè)績(jī)管理、每個(gè)人和財(cái)務(wù)的關(guān)系，還有一點(diǎn)是招聘的技能。一項(xiàng)稱做Management for Result的培訓(xùn)，主要告訴員工如何領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的做法。再往上一層的管理培訓(xùn)是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的LIA(Leadership In Action)，主要是培訓(xùn)管理者的管人技巧。有些課程，Cisco會(huì)請(qǐng)顧問公司來做，通過管理游戲來培訓(xùn)經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)能力。在此之上，還有最高層的管理課程，主要是針對(duì)高層執(zhí)行者的培訓(xùn)。

銷售培訓(xùn)的課程也非常多，都涉及很專業(yè)的銷售知識(shí)。常用技能(General Skill)培訓(xùn)包括教員工如何做演示、法律知識(shí)、面試技能等許多通常員工必須具備的能力。Cisco如果有些培訓(xùn)內(nèi)部做不了，他們會(huì)請(qǐng)培訓(xùn)公司來做。太專業(yè)的技術(shù)知識(shí)外面也做不了，Cisco在公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門組織力量來做，另外Cisco還給員工一些助學(xué)金，支助員工念MBA等。

Cisco的員工培訓(xùn)非常開放，不像許多公司在年初做計(jì)劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行，Cisco認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)速度不可能一年計(jì)劃做好后就不變，一年內(nèi)Cisco公司有三次評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來調(diào)整計(jì)劃。

（二）將員工放在開車的位置上

Cisco認(rèn)為不花錢投入到員工身上，業(yè)績(jī)就做不出來，所以對(duì)培訓(xùn)的投入很大。亞太區(qū)有專門的協(xié)調(diào)員來協(xié)同中國區(qū)管理培訓(xùn)。Cisco關(guān)于員工培訓(xùn)的計(jì)劃，完全由他自己末決定，員工的培訓(xùn)時(shí)間沒有規(guī)定，Cisco認(rèn)為業(yè)務(wù)和培訓(xùn)是一體的，甚至包括出差什么時(shí)候走，不會(huì)有人管，也不會(huì)有老板不讓員工接受培訓(xùn)，完全由員工自己管理自己的工作和培訓(xùn)，Cisco認(rèn)為將員工將在一個(gè)開車的位置上，讓他自己做決定更重要。公司也從不將某個(gè)員工當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，每個(gè)人是潛在的經(jīng)理，這正是體現(xiàn)Internet世界里人人平等的原則。

（三）培訓(xùn)留人

Cisco對(duì)優(yōu)秀員工有一些留人計(jì)劃，不是等到員工離開時(shí)才留人。許多員工向往海外工作的經(jīng)歷，就派員工到海外做短期的培訓(xùn)，調(diào)到海外去工作。Cisco不希望員工接受的培訓(xùn)跟公司的發(fā)展方向不一致，要留住人，Cisco認(rèn)為幫助員工部門成功、個(gè)人成功是最好的方法。如果團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)不斷上升，就能留住人。

（四）網(wǎng)絡(luò)就是教室 Cisco的員工會(huì)接受培訓(xùn)，可以在網(wǎng)上隨時(shí)提供申請(qǐng)，Cisco人力資源部的培訓(xùn)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)會(huì)將報(bào)名情況反饋給這個(gè)員工，同時(shí)也給他的主管抄送一個(gè)反饋，這些全是計(jì)算機(jī)來完成。Cisco認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)是非常偉大的地方，只有用這么快的方式，才能讓所有人分享更多更好的知識(shí)。Cisco將總裁演講的錄像放在網(wǎng)絡(luò)上，員工任何時(shí)侯都能知道總裁的戰(zhàn)略思考是什么。Cisco在網(wǎng)絡(luò)上還有一個(gè)Video教育課堂，員工可以從寬帶網(wǎng)上接受這種多媒體教育。Cisco是一個(gè)生存的網(wǎng)絡(luò)上的公司，有非常發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)，其中有一個(gè)龐大的e－learning系統(tǒng)。

e－learning系統(tǒng)在知識(shí)的變化上設(shè)計(jì)了模塊化的課程，讓學(xué)員自主學(xué)習(xí)。開設(shè)虛擬實(shí)驗(yàn)室技術(shù)、建立網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、在世界各地建立Cisco大學(xué)等。

（五）教學(xué)形式多樣化

學(xué)員大部分時(shí)間在Cisco微型網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器上接受互動(dòng)教育。網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的設(shè)置同樣包客多種學(xué)習(xí)風(fēng)格。對(duì)于適合通過問讀學(xué)習(xí)的學(xué)生，學(xué)院有通用的教材。對(duì)于那些適合形象思維的學(xué)生，亦可將重點(diǎn)放在廣泛的圖形教學(xué)和圖像方面。為了促進(jìn)個(gè)人技能的提高并為事業(yè)的成功莫定基礎(chǔ)，學(xué)生們不僅要解決技術(shù)問題，而且要成功地進(jìn)行網(wǎng)上實(shí)際操作。地方學(xué)院不但可以從區(qū)域?qū)W院得到咨詢和技術(shù)支持，而且可以從Cisco的合作伙件那里得到服務(wù)和支持，并且可以從技術(shù)服務(wù)中心（TAC）和Cisco聯(lián)絡(luò)在線網(wǎng)站(CC0)得到全天侯訪問Cisco的機(jī)會(huì)。這個(gè)支持計(jì)劃還包括主要軟件、版本維護(hù)，最新產(chǎn)品文本和今后替換部分的傳送。

第二篇：網(wǎng)站開發(fā)培訓(xùn)（范文模版）

網(wǎng)站開發(fā)培訓(xùn)，多迪PHP權(quán)威培訓(xùn)機(jī)構(gòu)高端網(wǎng)站開發(fā)

你知道在現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)每天都上演著無限可能，你能想象一下網(wǎng)絡(luò)上的網(wǎng)站有多少個(gè)嗎？數(shù)以億計(jì)的網(wǎng)站在互聯(lián)網(wǎng)在傳遞著信息，所以說，網(wǎng)站的重要性的不言而喻的。那么網(wǎng)站開發(fā)培訓(xùn)也是備受關(guān)注的，一個(gè)網(wǎng)站的各項(xiàng)功能完善對(duì)于瀏覽者來說是至關(guān)重要的，客戶體驗(yàn)高了，自然而然地網(wǎng)站的知名度也會(huì)相應(yīng)提高。你希望學(xué)習(xí)專業(yè)的網(wǎng)站開發(fā)嗎？多迪PHP培訓(xùn)就是你明智的選擇！

PHP已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)熱捧的網(wǎng)站開發(fā)技術(shù)，對(duì)比JAVA、C++等它具備的優(yōu)勢(shì)更明顯，開源安全、便捷、速度快，效率高。同一時(shí)間，行業(yè)的發(fā)展也催生了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)人才需求的增加，目前PHP工程師薪資均值已經(jīng)突破了5500元，并且是一漲再漲，據(jù)相關(guān)招聘網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，如百度、新浪等知名企業(yè)高舉月薪萬元招聘PHP程序員而一將難求，可想而知，這個(gè)行業(yè)的人才需求量目前是非常大的，正因?yàn)樵撔袠I(yè)現(xiàn)時(shí)面臨這樣一個(gè)困局，也就是說現(xiàn)在是最適合進(jìn)入的一個(gè)時(shí)期。

多迪PHP經(jīng)過了九年的網(wǎng)站開發(fā)以及培訓(xùn)歷程，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，從而總結(jié)出了一些列針對(duì)學(xué)員的教學(xué)系統(tǒng)。在學(xué)習(xí)期間遇到的生活問題，有教務(wù)班主任負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決；在課余時(shí)間有助教老師幫助解決學(xué)習(xí)問題；在實(shí)訓(xùn)時(shí)候有疑惑的話，有實(shí)訓(xùn)導(dǎo)師幫助學(xué)員解惑；還有就是授課講師，在上課的時(shí)候教導(dǎo)學(xué)員專業(yè)理論知識(shí)。

網(wǎng)站開發(fā)語言多種多樣，ASP、JSP、PHP等等，而PHP的火熱程度是有目共睹的，你想學(xué)習(xí)一下現(xiàn)今最火的網(wǎng)站開發(fā)語言嗎？一個(gè)專業(yè)的網(wǎng)站開發(fā)人員在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中是非常吃香的，優(yōu)厚待遇和高薪酬是必不可少的。

理性定位，廣州多迪PHP培訓(xùn)是行業(yè)老牌子了，看著現(xiàn)在越來越多的同行，多迪要提醒學(xué)員們，在學(xué)習(xí)之前，首先要認(rèn)清自己的目標(biāo)，不然會(huì)越學(xué)越累。如果來到多迪，會(huì)讓學(xué)員先試聽一下課程，如果覺得自己也不好下決定，那么就再謹(jǐn)慎一點(diǎn)，多聽?zhēng)讉€(gè)講師的課程，或許就能發(fā)現(xiàn)自己的目標(biāo)了。

一個(gè)專業(yè)的網(wǎng)站開發(fā)人員需要做到的工作有哪些呢？基本上來說有5點(diǎn)：

1.協(xié)助系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)師進(jìn)行系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)工作；

第三篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢(shì)使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時(shí)，人力資源部門在企業(yè)中由“費(fèi)用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進(jìn)入紛紛加劇了對(duì)國內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源部門的建設(shè)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、平衡計(jì)分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項(xiàng)培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對(duì)角色的認(rèn)知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。角色認(rèn)知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對(duì)時(shí)間的管理，培訓(xùn)良好的個(gè)人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對(duì)管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對(duì)象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級(jí)溝通的技能等；對(duì)目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵(lì)、加薪、晉升等等方面，包括激勵(lì)是什么、激勵(lì)的方式方法分析、激勵(lì)的策略、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)等方面；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個(gè)階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，如如何打造雁一般的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的角色、組織角色與團(tuán)隊(duì)角色、處理團(tuán)隊(duì)沖突的方式等等。

一、對(duì)人力資源管理不同職能的分析

對(duì)于績(jī)效考核，主要有考核方法比較、絕對(duì)的考核方法、相對(duì)的考核方法，還有尺度評(píng)價(jià)表法GRS；行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。對(duì)于尋找考核中的KPI，常見的工具有價(jià)值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標(biāo)策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行績(jī)效管理在溝通上的難點(diǎn)；績(jī)效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對(duì)平衡計(jì)分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個(gè)角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們?cè)鯓訚M足股東？(財(cái)務(wù)角度)。但平衡計(jì)分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對(duì)于工作分析與工作說明書設(shè)計(jì)，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計(jì)PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)分配的技巧，如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點(diǎn)；如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)等等。

對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長期考慮，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵(lì)機(jī)制，用“情景人”的觀點(diǎn)去實(shí)施人性化管理，不僅在經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵(lì)，從細(xì)節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對(duì)于企業(yè)在設(shè)計(jì)營銷人員的薪酬時(shí)，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)主要有：一是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是采用一定的方法，來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值，以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣；工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準(zhǔn)。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對(duì)于參考同行業(yè)水準(zhǔn)，是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計(jì)過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭(zhēng)議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計(jì)薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對(duì)于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對(duì)于營銷人員，針對(duì)工業(yè)客戶的企業(yè)與針對(duì)最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個(gè)企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動(dòng)態(tài)調(diào)整，在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)、量等的方面都要靈活可動(dòng)態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時(shí)要具有個(gè)性化，對(duì)于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對(duì)于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對(duì)于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對(duì)于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎(jiǎng)金。

總之，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績(jī)效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績(jī)效有關(guān)。同時(shí)要對(duì)不同的職能進(jìn)行延伸，如在對(duì)員工關(guān)系的管理方面，要實(shí)施離職管理；對(duì)于員工的開發(fā)，要從長遠(yuǎn)去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時(shí)又進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對(duì)于激勵(lì)，應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場(chǎng)合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第四篇：體驗(yàn)式培訓(xùn)開發(fā)潛能

體驗(yàn)式培訓(xùn)開發(fā)潛能，突破自我

6月15日早上7點(diǎn)15分我們?cè)诠鹃T前集合，大約八點(diǎn)多鐘我們就到達(dá)明陽天下拓展訓(xùn)練目的地。我們被分成四個(gè)隊(duì)，各隊(duì)由自己的教練帶領(lǐng)，一路唱著隊(duì)歌，喊著口號(hào)，開始我們的體驗(yàn)式培訓(xùn)。

每個(gè)隊(duì)要選出一個(gè)隊(duì)長，一個(gè)秘書，一個(gè)旗手，一個(gè)安全官，一個(gè)宣傳官，而且每個(gè)隊(duì)要有自己的隊(duì)名，隊(duì)歌，口號(hào)，紀(jì)律等，我們四個(gè)隊(duì)經(jīng)過商討，分別給自己的隊(duì)起了名字：海洋隊(duì)，山峰隊(duì)，銀河隊(duì)和花木蘭隊(duì)。

高空抓桿，這個(gè)應(yīng)該是整個(gè)拓展訓(xùn)練里最具挑戰(zhàn)性的。我們要爬到8米高空，站到一個(gè)直徑大約15CM的圓盤上，跳起抓住斜前方高處的一個(gè)欄桿。要命的是你的身體稍微有一點(diǎn)顫抖，這個(gè)圓盤下面的鐵柱子就不停的晃，真是驚心動(dòng)魄啊。不過還好，雖然有的人第一次沒有成功抓到欄桿，但最終我們隊(duì)的所有人都完成了挑戰(zhàn)。我們隊(duì)有一個(gè)隊(duì)友在上面都哭了，但是在我們大家的鼓勵(lì)下，還是突破了自己。

通過完成這個(gè)任務(wù)使我們懂得了，我們可以完成看似不可能完成的任務(wù)，關(guān)鍵是要勇于嘗試，不怕失敗，還有就是團(tuán)隊(duì)的合作，個(gè)人要注意自己言行，你的一言一行對(duì)團(tuán)隊(duì)都會(huì)造成影響，只有大家齊心協(xié)力，互相配合才能共同走向成功。

背摔：一個(gè)人站在一米多高的臺(tái)子上，手和腳都用繩子捆住，仰面朝天筆直的倒下去，下面是隊(duì)員用雙手搭肩形成的保護(hù)網(wǎng)，這個(gè)挑戰(zhàn)不是很難，大家都很輕松的完成，主要就是讓我們克服恐懼心理，要相信團(tuán)隊(duì)的力量。

這個(gè)挑戰(zhàn)也是讓我們克服自己的恐懼心理，相信自己有無限的潛能。還有就是同伴的鼓勵(lì)和支持真的會(huì)給我們很大的力量。我們每個(gè)人在完成任務(wù)之前，其他的同伴都把手放在她的肩膀上，大聲的說：你真的很不錯(cuò)，你真的很不錯(cuò)，你真的真的真的真的真的很不錯(cuò)！當(dāng)有隊(duì)友在上面不敢上去或不敢站起來的時(shí)候，我們大家就在下面說一些鼓勵(lì)的話，結(jié)果每個(gè)人都突破了自己。

本文轉(zhuǎn)自明陽天下拓展官網(wǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。

第五篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)

名詞解釋

學(xué)習(xí)：對(duì)學(xué)習(xí)的界定一般有兩種，一種側(cè)重能力角度，另一種側(cè)重行為角度。從能力角度界

定學(xué)習(xí)是指相對(duì)長且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。從行為角度界定學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。

正強(qiáng)化：是指在預(yù)期行為發(fā)生后予以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的反應(yīng)。在這種刺激作用下，個(gè)體感到對(duì)自

己有利，很能滿足他的需要，從而增強(qiáng)行為的強(qiáng)度（頻率）。

情景模擬法：指通過把培訓(xùn)對(duì)象臵于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情景

作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。

管理開發(fā)培訓(xùn)：是針對(duì)員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績(jī)效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項(xiàng)目。

TTT培訓(xùn)：為了讓培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)工作，首

先要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，這種項(xiàng)目通常被稱為“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。

企業(yè)導(dǎo)師制：是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或

極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。

勝任力：是指在一項(xiàng)工作或一定條件下和標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀的業(yè)績(jī)有因果關(guān)系的個(gè)體

潛在和外在的特點(diǎn)，它可以是動(dòng)機(jī)、特性、技能、自我反映或社會(huì)角色的形象，或者所使用的知識(shí)、技能。

同化：是指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進(jìn)來并整合到兒童已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，即個(gè)體

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過程。

簡(jiǎn)答

1、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。

?現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大支持性。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。?現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2、了解體驗(yàn)式培訓(xùn)特點(diǎn)、種類

體驗(yàn)式培訓(xùn)法又稱“成人教育的參與培訓(xùn)”，是目前國際流行的一種成人教學(xué)模式，這種方法調(diào)動(dòng)了受訓(xùn)者作為學(xué)習(xí)主體的積極性，提倡學(xué)員在做中學(xué)，在實(shí)踐中領(lǐng)悟。

特點(diǎn)：

(1)學(xué)員參于培訓(xùn)建立在兩個(gè)假定的基礎(chǔ)上：

成人學(xué)習(xí)者需要有顯示自己個(gè)性的自由

成人學(xué)習(xí)者能在一起研究如何工作和學(xué)習(xí)，不會(huì)傷害體面和尊嚴(yán)，能適應(yīng)與其他學(xué)習(xí)者一起協(xié)作.(2)培訓(xùn)的目的是幫助人們學(xué)會(huì)如何去學(xué)習(xí)

(3)通過參與培訓(xùn)，成員們可以學(xué)到有關(guān)：

組織管理、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團(tuán)隊(duì)合作；分析判斷及

表達(dá)；解決問題思維方法-----

種類：

小 組 競(jìng) 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團(tuán) 隊(duì) 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……

3、企業(yè)培訓(xùn)需求的影響因素

? 常規(guī)性影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會(huì)環(huán)境、法

律法規(guī)制度，評(píng)估考核，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，新技術(shù)的應(yīng)用、新產(chǎn)品的開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓(xùn)資源的限制；

? 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外

事故，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷售量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發(fā)事件。

4、怎么做培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析主要從組織、工作和人員三個(gè)層面進(jìn)行分析

（1）組織層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境：新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)

（2）工作層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的工作分析主要從工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化等方面展開。

（3）、人員層面的培訓(xùn)需求分析

人員層面的培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)員工的知識(shí)、員工的專業(yè)（專長）、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工個(gè)性、員工能力分析等方面進(jìn)行分析

5、戰(zhàn)略性培訓(xùn)特點(diǎn)

戰(zhàn)略契合性，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性，資源開發(fā)性。

6、成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)

（一）學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)1達(dá)到頂峰2處于高原期350歲后下降

（二）學(xué)習(xí)目的明確1勝任目前工作2立足長遠(yuǎn)發(fā)展

（三）學(xué)習(xí)精力不足1責(zé)任重2要求高

（四）關(guān)注問題的解決1勝任目前工作2立足長遠(yuǎn)發(fā)展

7、培訓(xùn)可能帶來的收益與風(fēng)險(xiǎn)

收益：

對(duì)于員工個(gè)人來說：學(xué)到新的知識(shí)或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動(dòng)力，從而提高業(yè)績(jī)；

對(duì)于公司來說，包括銷售的增加，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品質(zhì)量的提升，費(fèi)用的降低，時(shí)間的節(jié)省顧客滿意度的提高等。

風(fēng)險(xiǎn)：

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型

1、成本風(fēng)險(xiǎn)：

——直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動(dòng)，向培訓(xùn)公司和培訓(xùn)導(dǎo)師支付的先進(jìn)報(bào)酬；——機(jī)會(huì)成本：當(dāng)受訓(xùn)者抽出時(shí)間參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)時(shí)間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和收益；

——沉沒成本：在培訓(xùn)時(shí)段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。

2、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)：

這里的質(zhì)量主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

——課堂現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量：——實(shí)踐應(yīng)用指導(dǎo)：

3、服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容：一)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)、二)人才流失風(fēng)險(xiǎn)、三)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn)(四)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn)(五)知識(shí)更新風(fēng)險(xiǎn)(六)企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)

8、培訓(xùn)的成果

? 認(rèn)知成果:學(xué)員在培訓(xùn)后對(duì)事物的原理、事實(shí)、技術(shù)或過程的熟悉的程度

? 技能成果:學(xué)員在培訓(xùn)后技能的習(xí)得和技能的遷移兩個(gè)方面

? 情感成果:學(xué)員在培訓(xùn)后態(tài)度和動(dòng)機(jī)態(tài)度動(dòng)機(jī)的變化

? 績(jī)效成果：培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

? 投資回報(bào)率：培訓(xùn)給企業(yè)帶來的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較。

論述

1、學(xué)習(xí)理論

行為主義學(xué)習(xí)理論

? 主要特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是剌激與反應(yīng)之間形成聯(lián)結(jié)的過程，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化學(xué)習(xí)。

認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論

（一）學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)在于構(gòu)造一種完形，而非形成S-R聯(lián)結(jié)。

（二）學(xué)習(xí)是一個(gè)頓悟過程而非試誤過程。

（三）刺激與反應(yīng)間的聯(lián)系不是直接的，而是以意識(shí)、觀念為中介。

構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論

? 建構(gòu)主義是學(xué)習(xí)理論從行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義后，朝著與客觀主義更為對(duì)立方向的發(fā)展。

? 理論要點(diǎn)：知識(shí)和意義不是獨(dú)立于我們而存在的，而是由人建構(gòu)起來的，對(duì)事物的理解不是簡(jiǎn)單由事物本身決定的，而是人以原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)所建構(gòu)的自己對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的解釋和理解。

? 建構(gòu)主義的基本觀點(diǎn)

建構(gòu)主義的知識(shí)觀:知識(shí)的動(dòng)態(tài)性

建構(gòu)主義學(xué)生觀:學(xué)生經(jīng)驗(yàn)世界的豐富性和差異性

建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀 :學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、情境性、社會(huì)性。

2、培訓(xùn)評(píng)估的過程與方式

有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括七個(gè)基本步驟：

第一步 管理培訓(xùn)需求分析

第二步 確定企管理培訓(xùn)目標(biāo)

第三步 選擇評(píng)估方法

第四步 設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)評(píng)估方案

第五步 實(shí)施管理培訓(xùn)評(píng)估

第六步 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

第七步 溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)，而培訓(xùn)目標(biāo)又是和前面的培訓(xùn)需求評(píng)估聯(lián)系起來，通過這樣的連接，使得組織中的培訓(xùn)更加與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)掛起鉤來。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)之進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。評(píng)估的結(jié)果又可以為下一輪的培訓(xùn)提供信息。

培訓(xùn)評(píng)估的方式：柯氏評(píng)估模型、反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估

3、新技術(shù)培訓(xùn)種類特點(diǎn)：

（1）計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：主要通過設(shè)計(jì)一些課程程序和軟件幫助學(xué)員進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)往往是自適應(yīng)培訓(xùn)，學(xué)員可以根據(jù)自己學(xué)習(xí)的步調(diào)，調(diào)整學(xué)習(xí)進(jìn)度

（2）e-learning：靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度、靈活選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和地點(diǎn)、靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)效果顯著、大大提升組織整體培訓(xùn)效能

（3）多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)：跨地域性、溝通的多向性、及時(shí)同步性、便捷性

項(xiàng)目策劃題

培訓(xùn)計(jì)劃書的編寫（第五講 49頁）

? 項(xiàng)目名稱要盡可能詳細(xì)寫出，不宜含糊不清。

? 應(yīng)寫明培訓(xùn)計(jì)劃者所屬部門、職務(wù)、姓名。若是團(tuán)隊(duì)形式，就寫出團(tuán)隊(duì)名稱、負(fù)責(zé)

人、成員姓名。

? 培訓(xùn)計(jì)劃目的要盡可能地簡(jiǎn)明扼要，突出核心要點(diǎn)。

例如：

? A公司培訓(xùn)政策

? 培訓(xùn)開發(fā)框架

? 公司培訓(xùn)目標(biāo)

? 培訓(xùn)焦點(diǎn)

? 以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程

? 領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)

? 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

計(jì)算題

計(jì)算步驟：

?

1、確定成果

?

2、給每一個(gè)成果確定一個(gè)權(quán)重

?

3、消除其他潛在因素對(duì)成果的影響后，確定績(jī)效的變化

?

4、通過比較培訓(xùn)前后的結(jié)構(gòu)，獲得單位時(shí)間的收益數(shù)額

?

5、確定培訓(xùn)成本

?

6、計(jì)算總的結(jié)余，收益減去成本

?

7、計(jì)算投資回報(bào)率，收益除以成本

例一：

某工廠主要生產(chǎn)一種面板，有300名工人，和48位基層主管，7名監(jiān)管和1名經(jīng)理。公司經(jīng)營中出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天有2%的面板因?yàn)橘|(zhì)量問題而報(bào)廢；第二，生產(chǎn)區(qū)環(huán)境管理混亂，物品亂堆亂發(fā)，絆倒人甚至放在高處的產(chǎn)品倒下來砸到人；第三，事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平；

于是，經(jīng)理經(jīng)過思考后，決定對(duì)管理人員進(jìn)行如下培訓(xùn)：第一，與產(chǎn)品質(zhì)量問題以及員工不良工作習(xí)慣相關(guān)的績(jī)效管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；第二，如何激勵(lì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)師是外部請(qǐng)來的專家，地點(diǎn)在一家酒店，所有管理人員都參加，還購買了錄像資料。

該培訓(xùn)項(xiàng)目成本如下：

一、直接成本

培訓(xùn)師的工資1500元，相關(guān)福利375元，材料費(fèi)56名受訓(xùn)者每人60元，共計(jì)3360元；教室及設(shè)備租賃600元，餐費(fèi)672元，共計(jì)6507元；

培訓(xùn)管理費(fèi)（員工及管理人員的工資，電話、交通等費(fèi)用）1161元；

二、間接成本

項(xiàng)目開發(fā)成本6756元

組織支持及高層管理者的時(shí)間成本1443元

受訓(xùn)者的薪酬16969元

總成本32836元

每個(gè)受訓(xùn)者的成本587元

產(chǎn)品質(zhì)量：培訓(xùn)前，2%的廢品率，培訓(xùn)后1.5%的廢品率，收益0.5%，換算為360塊面板，每塊2元，每天收益為720元，每年172800元。

環(huán)境管理：培訓(xùn)前，10處有問題，培訓(xùn)后2處有問題，收益值，難以計(jì)算。

事故率：培訓(xùn)前，平均每年24，損失144000元，培訓(xùn)后，每年16次，損失96000元，收益值，48000元

產(chǎn)品質(zhì)量和事故率在培訓(xùn)后帶來的收益為220800元，減去培訓(xùn)費(fèi)用32836元，培訓(xùn)為工廠節(jié)約共計(jì)187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例題二：

1、關(guān)注績(jī)效的度量：

2、確定單位價(jià)值：讓內(nèi)部專家評(píng)估，考慮時(shí)間成本和直接成本，團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突一次的成本為6500元

3、技術(shù)績(jī)效改進(jìn)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)完成后六個(gè)月，每個(gè)月沖突減少10次。由主管確定這下降的10次有7次和培訓(xùn)有關(guān)（分離培訓(xùn)效果）

4、確定績(jī)效變化的數(shù)值：全年減少?zèng)_突12×7=84次

5、計(jì)算培訓(xùn)帶來的績(jī)效改進(jìn)總價(jià)值：84×6500=546000元