第一篇：績效評價體系座談會材料（大全）

創(chuàng)新黨委工作思路

扎實運行績效體系

常村煤礦

各位領(lǐng)導(dǎo)：

集團(tuán)公司推行黨委工作績效管理評價體系就是要把績效管理的方法運用到對黨委工作的評價之中，建立全新的工作機制，不斷提升黨建工作績效，為“中國潞安”能化大集團(tuán)建設(shè)提供堅強的政治保證，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，我礦對黨委工作績效管理評價體系的總體定位為通過績效管理評價體系的有效實施，達(dá)到提升工作標(biāo)準(zhǔn)，完善工作機制，創(chuàng)新工作方法，提高工作質(zhì)量，增強工作效能，進(jìn)一步增強各級黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，在我礦物質(zhì)、政治、精神、社會四個文明建設(shè)中充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用、黨員的先鋒模范作用、干部的骨干表率作用和職工的主人翁作用，推動我礦生產(chǎn)經(jīng)營各項任務(wù)的順利完成和先進(jìn)、強大、精品、富裕、和諧、美麗的標(biāo)志性礦井早日實現(xiàn)。所以我礦推行黨委工作績效管理評價體系的目的就是想達(dá)到“三化”，那就是黨委工作精確化、部門工作精細(xì)化、支部工作精簡化，力求取得實效。

下面我將我礦推行黨委工作績效管理評價體系的一些具體做法、思路與大家共同探討一下：

一、提高理性認(rèn)識，扎實思想基礎(chǔ)

思想決定行動。一項工作推行的好壞，認(rèn)識是關(guān)鍵，認(rèn)識上不去，工作下不去。由于黨委工作績效管理評價體系是對以往黨委工作的創(chuàng) 新、提升，如何貫徹落實評價體系的先決條件是提高廣大黨員、干部、職工的思想認(rèn)識，只有讓廣大黨員、干部、職工理解、認(rèn)識了實施評價體系的目的和意義，才能增強實施評價系統(tǒng)的主動性。

今年是集團(tuán)公司內(nèi)部市場化改革年，將全面推進(jìn)和加快貿(mào)易功能的建設(shè)，我們將改變以往計劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的市場管理理念，實現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新。而集團(tuán)公司黨委緊緊圍繞“十一五”發(fā)展規(guī)劃，建立黨委工作績效管理評價體系，按照“抓班子、帶隊伍、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展”的工作思路，本著科學(xué)、系統(tǒng)、實效、簡化的原則，把績效管理的方法運用到對黨委工作的評價之中，這同樣也是創(chuàng)新。如果說內(nèi)部市場化是通過對安全生產(chǎn)全過程每一生產(chǎn)流程，每一工藝環(huán)節(jié)的再造來實現(xiàn)管理流程的再造的話，那么黨委工作績效管理評價體系就是通過對以往黨委工作取得成效的總結(jié)、提煉、再提高，進(jìn)一步使黨委工作明確化、目標(biāo)化、具體化，是對黨委整體工作全過程、全方位的管理。通過對黨委工作績效目標(biāo)的確定，層層分解落實到每一個部門和個人，采用檢查、考核、獎懲等多種手段對黨委工作全過程進(jìn)行控制，形成一種全新的約束、激勵機制，按照PDCA循環(huán)（計劃、組織、實施、總結(jié)）不斷持續(xù)改進(jìn)，通過部門、個人的績效努力來促進(jìn)黨委整體工作的績效，最終促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

通過黨委工作績效管理評價體系的全面推行可以使我們的管理工作由粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，由外在型向內(nèi)在型轉(zhuǎn)變，由被動向主動轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)黨委工作科學(xué)度量，公開評價，做到事事有標(biāo)準(zhǔn)，處處有考核，每個部門，每名員工都知道為什么這樣干、怎么干、有什 么效果，使各單位從過去的單純注重結(jié)果管理，轉(zhuǎn)變到過程與結(jié)果共同關(guān)注，從以前的績效考核上升到績效管理，只要控制好過程，結(jié)果自然就有了保證。

二、我礦推行黨委工作績效管理評價體系的工作思路

為了建立起既符合公司黨委工作要求，又符合常村黨委工作實際的具有常村特色的黨委工作新機制，保證黨委工作績效管理評價體系在我礦的創(chuàng)造性實施，結(jié)合我礦黨委工作實際情況，我礦做了大量周密的準(zhǔn)備工作，圍繞“考核什么？怎么考核？誰來考核？何時考核？為何考核？”制定了具體可行的實施方案，工作思路可概括為“3336”，即三個階段、三個評價體系、三個考核辦法和六種工作機制。

（一）三個階段，我礦將黨委績效評價管理體系推行分為三個階段。

第一，學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)準(zhǔn)備階段。這個階段主要是通過思想、組織、業(yè)務(wù)、機制四個方面的準(zhǔn)備，使廣大黨員、干部、職工充分理解、認(rèn)識實施評價體系的目的和意義，明確自身的責(zé)任和任務(wù)，初步掌握評價體系的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和方法步驟，為試運行打好基礎(chǔ)。

第二，試運行階段。在做好準(zhǔn)備工作后，礦黨委工作績效管理體系基本形成，按照評價體系的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要求，展開各項工作，進(jìn)入試運行階段。這個階段的主要目的就是積累經(jīng)驗，對制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗，對評價的整個流程進(jìn)行演練，逐步規(guī)范、改進(jìn)、完善評價方法、步驟、標(biāo)準(zhǔn)和運行程序，各職能部門和各支部則要通過本階段掌握好兩個評價標(biāo)準(zhǔn)，掌握熟悉整個檢查程序。第三，全面實施階段。試運行一段時間后，我礦的黨委工作績效管理將逐步走向成熟，在對黨委工作績效管理評價體系實施標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步修訂完善經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)組審核認(rèn)可后，我礦的黨委工作績效管理評價工作將進(jìn)入全面實施階段。

（二）三個評價體系，即貫徹落實黨委工作績效管理評價體系、制定實施政工部門工作績效管理評價體系、修訂完善黨支部工作績效管理評價體系。

我們首先利用電視、簡報、板報等多種形式大力宣傳黨委績效管理評價體系，同時，按照礦中心組、中層干部、各支部書記、黨員和普通員工四個層次積極組織實施評價體系的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，貫徹落實黨委工作績效管理評價體系，為績效評價體系的實施營造了良好的氛圍。為更好地開展下一步評價工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。

一開始，我們對黨委工作績效管理的理解很片面，基本上是按照公司文件進(jìn)行翻版，分為礦黨委和支部兩個層面，礦黨委和部門合二為一，支部也按照4個方面往里套，不但沒有減負(fù)，反而增加了支部的工作難度。為吃透文件精神，把對黨委工作績效管理的認(rèn)識上升到理性高度，把這項工作落到實處，真正體現(xiàn)出“三化”，我們先后組織政工部門的負(fù)責(zé)人去漳村、五陽、化工廠等兄弟單位參觀、座談，進(jìn)行經(jīng)驗交流，取長補短，并多次與公司組織部、黨辦、宣傳部等處室進(jìn)行溝通，及時了解、領(lǐng)會公司精神，然后根據(jù)王書記的指示，結(jié)合常村礦黨委工作實際，進(jìn)一步學(xué)習(xí)、討論、研究，基本上做到了對文件精神的吃透，領(lǐng)會了其中的內(nèi)涵。目前我礦按照黨委、政工部門、黨支部三個層面制定了實施方案，對各層面績效管理評價體系推行的方法、步驟、具體要求及評價細(xì)則進(jìn)行了詳細(xì)闡述。特別是對黨支部工作績效管理評價體系實施方案，該方案以“六好”支部考評細(xì)則為主干，結(jié)合評價體系要求和常村煤礦支部工作實際，從班子建設(shè)、隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、主題活動、企業(yè)文化、精神文明建設(shè)、群眾工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)、和諧礦區(qū)等十個方面對我礦黨支部績效管理工作提出了具體要求。

（三）三個考核辦法，即黨員考核辦法、干部考核辦法和員工考核辦法。

我們將以往的干部考核辦法從年度考核變?yōu)榧径瓤己?，其中，干部業(yè)績占總考核的40%，群眾考核占20%，領(lǐng)導(dǎo)評價占20%，部門互評占20%，另外，對干部的日常考核也作為重要參考依據(jù)。該考核將作為干部的提拔任免的重要依據(jù)。通過對干部考核力度的加大，對干部作風(fēng)的轉(zhuǎn)變起到了積極的促進(jìn)作用。推諉扯皮的人少了，積極主動工作的人多了，說風(fēng)涼話的人少了，為礦井安全生產(chǎn)獻(xiàn)言獻(xiàn)策的多了，全礦干部的精神風(fēng)貌有了大幅度的改觀。

員工考核辦法則按照《潞安集團(tuán)6S管理與<黨委工作績效管理評價體系>對接方案（試行）》進(jìn)行。對員工考核分為員工崗位行為和日常行為兩種。員工崗位行為考核按照各科隊6S管理考核辦法執(zhí)行，員工日常行為則由社區(qū)、單身樓公寓、綜合治理部門負(fù)責(zé)對員工8小時以外的社會行為進(jìn)行考核。考核結(jié)果不但納入員工個人當(dāng)月績效考核，而且與年底的評先選優(yōu)直接掛鉤。黨員考核辦法則按照《潞安集團(tuán)6S管理與<黨委工作績效管理評價體系>對接方案（試行）》進(jìn)行，由支部書記或支委負(fù)責(zé)，除對黨員進(jìn)行員工崗位行為和日常行為考核外，還要按照黨員遵章守紀(jì)、參加黨組織有關(guān)活動等組織行為進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為黨員爭先創(chuàng)優(yōu)排名的主要依據(jù)。

（四）六種工作機制，分別是目標(biāo)引領(lǐng)機制、組織推進(jìn)機制、制度保證機制、體系運行機制、考核激勵機制、體系創(chuàng)新機制。

首先，建立目標(biāo)引領(lǐng)機制，每年年初，礦黨委要根據(jù)評價體系和黨委的中心任務(wù)制定黨委年度工作目標(biāo)，評價辦公室根據(jù)各職能部門和黨支部的職責(zé)以目標(biāo)責(zé)任書的形式進(jìn)行目標(biāo)分解并及時修訂對黨員、干部、員工的考核辦法，使我礦黨委、各職能部門、各支部、黨小組包括黨員、干部、員工等集體和個人都形成工作績效目標(biāo)體系，做到年度有總的目標(biāo)、月度有分解計劃、工作有標(biāo)準(zhǔn)，把全礦各級黨組織、各部門、各單位以及廣大黨員干部、員工的思想和行動，通過目標(biāo)體系引導(dǎo)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展上來。

其次，組織推進(jìn)機制。今年年初，根據(jù)績效管理評價工作的需要，我礦專門成立了由評價領(lǐng)導(dǎo)組和辦公室組成的黨委工作績效管理評價組織機構(gòu)；同時，圍繞組織機構(gòu)，我礦提拔任用了一大批年輕有為的政工干部和基層黨支部書記，并抽調(diào)專職人員負(fù)責(zé)績效評價工作，這些都為進(jìn)一步推進(jìn)黨委績效評價工作奠定了組織基礎(chǔ)。

再次，制度保證機制。為了確保黨委工作績效管理體系在我礦的正常運行，需要用一整套的支撐性文件來規(guī)范。我礦在逐條逐項地對 照、分析和領(lǐng)會公司評價細(xì)則的內(nèi)容和精神后，緊密結(jié)合我礦黨委實際工作的要求，分別在黨委和部門兩個層面對原有的支撐性文件和工作制度進(jìn)行了系統(tǒng)盤點，通過整理、修改、補充、完善，制定出了既符合公司黨委要求，又具有礦特色的黨委工作績效管理的支撐性文件，為實現(xiàn)黨委工作制度化、規(guī)范化做好了充足的準(zhǔn)備。

第四，體系運行機制。為保證績效體系的順利推進(jìn)，我礦建立了一系列相應(yīng)制度，包括信息采集制度、評價體系例會制度、評價體系自評、考評制度、評價結(jié)果反饋制度等。通過以上制度的有效運行，做到對評價工作及時總結(jié)、及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時糾正體系實施過程中的偏差，不斷改進(jìn)工作，提高體系的運行效果。

第五，考核激勵機制，包括對各職能部門以及黨支部的考核。對各職能部門的考核由評價辦公室和各實施小組進(jìn)行，考核分月度考核、季度考核和年度考核，考核結(jié)果直接與職能部門的工資、獎金掛鉤，作為職能部門的黨政負(fù)責(zé)人的政績保留，同時作為評先選優(yōu)、提拔任用的重要依據(jù)。對黨支部的考核由礦黨委及其它有關(guān)部門負(fù)責(zé)按月考核通報，考核結(jié)果與黨支部所屬單位工資和黨政負(fù)責(zé)人以及支委會成員包括所有員工的薪酬掛鉤，并直接與黨政負(fù)責(zé)人的任用掛鉤。

第六、體系創(chuàng)新機制。

為進(jìn)一步落實評價體系，我礦的創(chuàng)新工作實行課題化管理，由礦宣傳部全面負(fù)責(zé)創(chuàng)新課題的立項等工作，具體要求：1）凡有加分項目的部門，都要圍繞加分項目立項攻關(guān)；2）政工部門無論有無加分 項目，都要確立創(chuàng)新課題，推動工作創(chuàng)新；3）各黨支部都要圍繞本單位中心工作和重點工作立項，推動支部工作的創(chuàng)新。所有創(chuàng)新項目都進(jìn)行課題化管理，經(jīng)過嚴(yán)格的選題、立項、實施、總結(jié)、審核，確保創(chuàng)新工作的效果。目前，我礦已經(jīng)確立創(chuàng)新課題56個，正在實施過程中。

三、推行黨委工作績效管理評價體系做到與實際結(jié)合

在我礦推行黨委工作績效管理評價體系中，我們堅持與實際工作緊密結(jié)合的原則，不單純?yōu)榭冃Ч芾矶菩锌冃Ч芾恚亲龅搅?個結(jié)合。

1、與主題活動緊密結(jié)合

主題活動主要是圍繞“常村要發(fā)展，我該怎么辦”這一主題開展的，其實質(zhì)是責(zé)任落實，這與績效管理中目標(biāo)引領(lǐng)機制中的目標(biāo)分解，責(zé)任落實到人是同一件事。

2、與企業(yè)文化緊密結(jié)合

隨著員工組織行為、社會行為的引入，黨委工作績效管理評價體系與6S管理實現(xiàn)了有效對接，不但進(jìn)一步豐富了員工行為文化內(nèi)容，而且使6S管理得到了完善和補充。

3、與內(nèi)部市場化緊密結(jié)合

首先兩者相通之處都是過程控制，而推行黨委工作績效管理評價體系其目的就是通過“抓班子，帶隊伍、創(chuàng)環(huán)境”實現(xiàn)“促發(fā)展”，責(zé)任落實到員工個人，與內(nèi)部市場化通過6S管理進(jìn)行對接，實現(xiàn)“三合一”，最終的目的是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

4、與礦行政績效考核緊密結(jié)合

我們通過推行黨委工作績效管理評價體系，將每月的績效考核結(jié)果與礦綜合考評緊密結(jié)合起來，通過獎優(yōu)罰劣，運用經(jīng)濟(jì)杠桿來調(diào)動員工參與安全生產(chǎn)的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

以上就是我礦推行黨委工作績效管理評價體系的思路和具體做法，如有不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

第二篇：績效評價體系

我說績效評價體系

從我的理解上來看，績效評價體系是指針對績效進(jìn)行的一系列評價指標(biāo)的設(shè)計和實施的活動總稱，是績效評價指標(biāo)系統(tǒng)化和制度化的體現(xiàn)。

企業(yè)效績評價一般包含這四部分內(nèi)容：財務(wù)效益狀況38%，發(fā)展能力狀況24%，償債能力狀況20%，資產(chǎn)營運狀況18%；這幾個指標(biāo)經(jīng)過設(shè)定基本指標(biāo)和修正指標(biāo)產(chǎn)生評議指標(biāo)形成企業(yè)效績評價體系的基本框架。

績效評價體系的實施者評價工作機構(gòu)實施進(jìn)行，評價工作機構(gòu)包括：評價實施工作組和專家咨詢工作組。

績效評價體系的實施主要借助以下績效評價工具：

1、swot分析法，具體是指——strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅。意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。

2、pdca循環(huán)規(guī)則：plan：制定目標(biāo)與計劃 do：任務(wù)展開，組織實施check：對過程中的關(guān)鍵點和最終結(jié)果進(jìn)行檢查 action：糾正偏差，對成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計劃。意義：每一項工作，都是一個pdca循環(huán)，都需要計劃、實施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時進(jìn)入下一個循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生。3、5w2h法：what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項工作的原因who：參加這項工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人 when：在什么時間、什么時間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點 how：用什么方法進(jìn)行 how much：需要多少成本；意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫報告及看報告的時間。

4、smart原則：s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的 t：time based 時間的人們在制定工作目標(biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時，考慮一下目標(biāo)與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導(dǎo)保證計劃得以實現(xiàn)。--s代表具體（specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；--m代表可度量（measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；--a代表可實現(xiàn)（attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；--r代表現(xiàn)實性（realistic），指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；--t代表有時限（time bound），注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

5、時間管理-重要與緊急，優(yōu)先順序=重要性×緊迫性，在進(jìn)行時間安排時，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會“彈鋼琴”。對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動之中。

6、任務(wù)分解法wbs：任務(wù)分解法（work breakdown structure）如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)→任務(wù)→工作→活動wbs分解的原則：將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動可直接分派到個人去完成每個任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止wbs分解的方法：至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別交流 小組討論wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)：分解后的活動結(jié)構(gòu)清晰 邏輯上形成一個大的活動 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時的里程碑和監(jiān)控點 所有活動全部定義清楚學(xué)會分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時間表

7、KPI

7、二八原則，巴列特定律：“總結(jié)果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的?！?按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。舉例說明：80%的銷售額是源自20%的顧客；80%的電話是來自20%的朋友；80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品；80%的財富集中在20%的人手中；這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。

公司績效評價指標(biāo)體系及其評價公司績效評價的指標(biāo)根據(jù)計量基礎(chǔ)不同可劃分為二類：一是以會計為基礎(chǔ)的績效評價指標(biāo)；二是以市場為基礎(chǔ)的績效評價指標(biāo)。在這兩種績效評價指標(biāo)體系中，只有權(quán)衡好利潤和增長的關(guān)系才能保障企業(yè)管理員工工資水平。而在這個把握上則需要人力資源管理者具有良好的專業(yè)技能、豐富的工作經(jīng)驗、系統(tǒng)的思維能力以及對公司需要有足夠的了解。

績效評價體系主要作用應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它的首要目的是提高業(yè)績；其次，績效評價結(jié)果為增加報酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個公正的績效評價系統(tǒng)也是加薪獎勵公平化的保證；有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇；最后，績效評價數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動力、提升、降級、升職和調(diào)動等方面的決策。實施績效評價系統(tǒng)需要設(shè)置評價工作方案，工作方案包括：評價目的，評價對象，工作組織，工作程序、步驟及時間安排方案。評價目的是實施績效評價預(yù)期達(dá)到的效果；評價對象是績效評價的客體；工作組織是實施績效評價的組織部門；步驟及時間安排是指實施績效評價系統(tǒng)要經(jīng)過的程序步驟以及實施每步需要的時間長度設(shè)計；所謂“萬事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！笨茖W(xué)可實施的績效評價系統(tǒng)方案是績效評價成功實施的重要步驟。

實施績效評價系統(tǒng)要分階段進(jìn)行，具體包括：

一、前期準(zhǔn)備工作：下發(fā)評價通知書，人員培訓(xùn)、工作布置，設(shè)計調(diào)查問卷。

二、基礎(chǔ)資料收集：當(dāng)年會計報表及編制說明；其他相關(guān)報表；中介機構(gòu)審計報告及附注說明；企業(yè)上繳稅收、稅收減免、稅收返還情況、財政撥款情況；企業(yè)繳納職工基本養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療保險情況；企業(yè)資產(chǎn)重組情況；其他背景情況；調(diào)查問卷統(tǒng)計匯總情況。

三、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核：

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)核實的范圍；

2、審核的主要內(nèi)容：◎資料完備性◎數(shù)據(jù)真實性◎口徑一致性◎有關(guān)因素調(diào)整；

3、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)整◎真實客觀性◎基礎(chǔ)數(shù)據(jù)口徑的調(diào)整◎歷史遺留問題◎企業(yè)社會負(fù)擔(dān)；

4、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核調(diào)整中應(yīng)注意問題；

5、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核工作程序，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核工作程序包括：檢查數(shù)據(jù)資料內(nèi)容的完整性，審閱審計報告，財務(wù)報表審核，報表調(diào)整，影響因素調(diào)整，情況匯總，反饋被評價企業(yè)，評價工作組織機構(gòu)最終認(rèn)定。

四、定量評價：評價標(biāo)準(zhǔn)值的選擇，基本指標(biāo)計分，修正指標(biāo)計分。

五、基本指標(biāo)計分方法，單項指標(biāo)得分=本檔基礎(chǔ)分+調(diào)整分，本檔基礎(chǔ)分=指標(biāo)權(quán)數(shù)×本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，調(diào)整分=（實際值—本檔標(biāo)準(zhǔn)值）/（上檔標(biāo)準(zhǔn)值—本檔標(biāo)準(zhǔn)值）×（上檔基礎(chǔ)分—本檔基礎(chǔ)分），基本指標(biāo)總分=∑單項指標(biāo)得分，某部分基本指標(biāo)分析系數(shù)＝該部分指標(biāo)分?jǐn)?shù)/該部分權(quán)數(shù)。

六、修正指標(biāo)計分方法：單項修正系數(shù)=1.0+(本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)＋功效系數(shù)× 0.2－該部分基本指標(biāo)分析系數(shù)），功效系數(shù)=(指標(biāo)實際值－本檔標(biāo)準(zhǔn)值)/(上檔標(biāo)準(zhǔn)值－本檔標(biāo)準(zhǔn)值)，加權(quán)修正系數(shù)=(修正指標(biāo)權(quán)數(shù)/該部分權(quán)數(shù))×該指標(biāo)單項修正系數(shù)，某部分綜合修正系數(shù)=∑該部分單項指標(biāo)加權(quán)修正系數(shù)，某部分修正后得分=該部分基本指標(biāo)分?jǐn)?shù)×該部分綜合修正系數(shù)，修正后總得分=∑四部分修正后得分，某部分基本指標(biāo)分析系數(shù)＝該部分基本指標(biāo)得分/該部分權(quán)數(shù)。

七、專家評議和評價報告：專家評議方法，綜合評價結(jié)果，評價報告撰寫

八、評議指標(biāo)計分方法：單項指標(biāo)分?jǐn)?shù)=∑（單項指標(biāo)權(quán)數(shù)×每位評議人員選定的等級參數(shù)）÷評議人員總數(shù)，評議指標(biāo)得分=∑單項指標(biāo)分?jǐn)?shù)

高層確定并實施績效評價體系，一般需要注意以下八個點：

1．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。必須先確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并由此確定企業(yè)的具體經(jīng)營目標(biāo)。

2．確定部門KPI。將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。

3．確定員工KPI。員工個人結(jié)果KPI和個人行為KPI共同構(gòu)成員工的個人績效指標(biāo)。

4．制訂績效計劃。在績效計劃階段，管理者和員工共同確定績效考核的周期。在此基礎(chǔ)上，員工對自己的工作目標(biāo)做出承諾。

5．績效輔導(dǎo)。管理者要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。

6．績效評價。在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，主管人員對員工的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。

7．績效反饋。通過績效反饋面談，員工可以了解主管的期望和實際績效，請求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對績效評價結(jié)果和改進(jìn)點達(dá)成共識后，就需要確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點，從而開始新一輪的績效評價周期。

8．評價結(jié)果的使用?？冃гu價的結(jié)果可用于員工工作績效和工作技能的提高，據(jù)此決定對員工的獎勵、薪酬的調(diào)整和相應(yīng)的人事變動。

在設(shè)計績效評價體系，關(guān)鍵在于評價指標(biāo)的設(shè)計，評價指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循以下幾種原則：

1.堅持SMART原則：要量化、細(xì)化、程序化指標(biāo)

2.少而精原則：A、反映組織對員工績效的主要期望（戰(zhàn)略和崗位要求）；B、突出重點，有效利用資源，便于觀察和輔導(dǎo)及評價

3.可測性原則（主要是“Ｍ”原則）：A、計劃完成狀況可以準(zhǔn)確觀察和測量；B、能夠比較容易的收集到這些指標(biāo)實際情況的信息；C、便于績效期結(jié)束時對員工作出評價

4.高效度：首先，指標(biāo)定義和界定清楚明晰，保持指標(biāo)的獨立性與差別性有明顯的區(qū)別，不沖突，不矛盾；其次，指標(biāo)群的內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績效的全部方面，避免出現(xiàn)缺失和污染；再次，具有一定的穩(wěn)定性，而且管理者與員工都容易接受。

5.目標(biāo)一致性原則：即按照目標(biāo)一致性理論要求：保持績效（評價）指標(biāo)體系和績效評價目的及與評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)（要組織或者員工做什么？）的一致性。

同時，設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)注意：壓力要適度，具有一定的穩(wěn)定性和符合一些基本原則問題。確定指標(biāo)權(quán)重要注意遵循以下原則：以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向；所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%；呈現(xiàn)明顯差異；評估者主觀判斷與客觀事實相結(jié)合的原則，即考慮到評估者的主觀感受，又要考慮到客觀需要。

企業(yè)績效評價系統(tǒng)有以下特點：以投入產(chǎn)出分析為核心；多層次多因素遞進(jìn)修正；定量評價與定性評價相結(jié)合；統(tǒng)一的分行業(yè)多檔次標(biāo)準(zhǔn)值；充分利用現(xiàn)代計算機技術(shù)。

但在績效評價系統(tǒng)的實施過程中應(yīng)注意以下問題：

（一）評價方式問題：各種評價方式各有利弊，應(yīng)根據(jù)評價對象，選擇好合適的評價方式：圖形等級量表法:最簡單、運用最普遍的績效評價技術(shù).圖形等級量表法列舉了一些績效特征要素(如質(zhì)量、可靠性等),同時還分別為每一個績效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異).；交替排序法:根據(jù)某一種或多種績效特征要素將雇員進(jìn)行排序,排出從績效最好的人一直到績效最差的人,因為挑出績效最好和績效最差的人比較容易,因此交替排序法是一種運用最為普遍的績效評價方法之一；配對比較法:使得排序變得更為準(zhǔn)確,這種方法需要根據(jù)每一種績效評價要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對比較；強制分布：類似于在一條曲線上進(jìn)行等級區(qū)分,需要按照預(yù)定的比例將被評價者分布到相應(yīng)的績效等級上,；關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,然后在每6個月左右的時間里,主管人員和其下屬面對面地以所記錄的事件為例,共同討論后者的工作績效；描述性表格法-績效改善計劃:書面績效評價時,最后都采取描述性語言格式來結(jié)束.對雇員所取得的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行評價；行為錨定等級評價法:通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例來對一個量化的尺度加以解釋或錨定,將描述性的關(guān)鍵事件評價法和量化的等級評價法(像圖形等級這樣的評價工具)的優(yōu)點結(jié)合了起來,即量化等級+對應(yīng)的關(guān)鍵事件.目標(biāo)管理法:要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo),并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完成情況.要想建立一套實用的目標(biāo)管理計劃,需要與下屬一起共同制定目標(biāo),并定期向他們提供反饋.不過,目標(biāo)管理法通常是指一種復(fù)雜的、涵蓋整個組織的目標(biāo)設(shè)立和評價體系.（二）關(guān)于聘請中介機構(gòu)的問題：邀請中介機構(gòu)參與企業(yè)績效評價，應(yīng)遵循相關(guān)的法律準(zhǔn)則，遵循企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定，經(jīng)過相關(guān)程序再進(jìn)行。

（三）工作質(zhì)量控制：要根據(jù)績效評價實施的效果進(jìn)行質(zhì)量控制，以防在工做進(jìn)程中偏離績效考核目標(biāo)軌道。

同時在實際運用過程中，出現(xiàn)了以下一些問題：

1.有些企業(yè)制造的績效指標(biāo)過多的傾向于財務(wù)數(shù)字方面的變化，而忽略了通貨膨脹等宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。這樣產(chǎn)生出來的績效指標(biāo)太過絕對，很有可能會挫傷員工的積極性。

2.在團(tuán)隊合作越來越普及的企業(yè)，績效評價體系不僅要考慮到個人能力和績效的衡量，還應(yīng)該在設(shè)計指標(biāo)的時候充分體現(xiàn)團(tuán)隊績效考核、等級劃分和團(tuán)隊獎勵等各種因素，對指標(biāo)的設(shè)計要求較高。

3.績效評價體系的主導(dǎo)者應(yīng)該要注重績效評價過程中的績效反饋有足夠的敏感度和發(fā)掘問題的能力，并且能夠結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要及時組織合理的培訓(xùn)，改善員工的績效，提高員工的綜合能力，這就對績效評價主體產(chǎn)生了很高的知識技術(shù)能力要求。

4.現(xiàn)有一些企業(yè)，像很多國有企業(yè)，雖然也有績效評價體系，但在真正實施的過程中卻沒有很好的利用評價結(jié)果對員工職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，導(dǎo)致人才流失的情況舉不勝舉。因此，如何調(diào)整企業(yè)制度，并進(jìn)行合適的績效評價體系設(shè)計也是當(dāng)前不少企業(yè)所面臨的問題。

5.績效評價體系中的績效指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)計科學(xué)與否對績效評價的效果影響很大。在實際操作過程中，指標(biāo)的設(shè)計需要以大量的資料和時間為基礎(chǔ)，還對指標(biāo)的設(shè)計者提出了很高的專業(yè)素養(yǎng)要求。因此，在實施過程中指標(biāo)的設(shè)計需要耗費大量的人力、物力和財力，需要企業(yè)注意以往績效指標(biāo)，并隨著條件的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，可減輕工作量。

6.不同崗位的員工，需要設(shè)計不同的績效評價體系，這在一定程度上加大了人力資源的工作量，同時，評價體系的設(shè)計主要用于員工縱向比較，但有時也應(yīng)該針對員工職業(yè)發(fā)展傾向進(jìn)行橫向比較，這也在某種程度上增加了績效指標(biāo)體系設(shè)計的難度和工作量。

第三篇：企業(yè)績效評價體系概述

企業(yè)績效評價體系概述

企業(yè)績效評價體系是指由一系列與績效評價相關(guān)的評價制度、評價指標(biāo)體系、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價機構(gòu)等形成的有機整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標(biāo)體系三個子體系組成。

企業(yè)績效評價體系的科學(xué)性、實用性和可操作性是實現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設(shè)計遵循了“內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡便、適應(yīng)性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。

企業(yè)績效評價的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評價的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)和非競爭性企業(yè)的評價重點就存在差別。

[編輯]破解企業(yè)績效評價體系設(shè)計之惑

我國目前試行的企業(yè)績效評價體系，是以工商類競爭性企業(yè)為評價對象設(shè)計的。根據(jù)工商類競爭性企業(yè)的特點，績效評價的內(nèi)容包括四個方面，即財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況。財務(wù)效益狀況主要反映企業(yè)的投資回報和盈利能力；資產(chǎn)營運狀況主要反映企業(yè)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)及營運能力；償債狀況主要反映企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債比例和償還債務(wù)能力；發(fā)展能力狀況主要反映企業(yè)的成長性和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?。這四部分內(nèi)容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側(cè)重，從不同的角度揭示了被評價企業(yè)當(dāng)前的實際經(jīng)營管理情況。通過對以上四方面內(nèi)容的評價，可以得出反映企業(yè)全貌的績效評價結(jié)論。

目前我國采用的企業(yè)績效評價方法除國有資本金績效評價體系外，一些企業(yè)還積極采用了由美國學(xué)者和實業(yè)界提出的“杜邦財務(wù)分析體系”、“平衡記分卡”和 “經(jīng)濟(jì)增加值”（EVA）等評價方法。這幾種績效評價方法雖各有長處，但每一種方法在企業(yè)績效評價中都還存在著一些缺陷。結(jié)合我國企業(yè)目前的狀況及特點，應(yīng)采用多因素全面評價原則和定量分析與定性評議相結(jié)合的原則，建立多維的基于績效預(yù)算管理的動態(tài)的企業(yè)績效評價體系。

第四篇：供應(yīng)鏈整體績效評價體系

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供應(yīng)鏈整體績效評價的體系構(gòu)建引言

目前，針對供應(yīng)鏈整體績效評價展開的研究已經(jīng)取得了不少成果，應(yīng)用比較多的兩個體系是SCOR模型和供應(yīng)鏈平衡記分卡。SCOR模型通過對供應(yīng)鏈流程的分層分析為供應(yīng)鏈的改善提供了有效途徑。模型同時在每個層次都給出了用以評價績效的指標(biāo)體系。供應(yīng)鏈平衡記分卡有不同的變型體系，都是基于傳統(tǒng)上應(yīng)用于企業(yè)的平衡記分卡，針對供應(yīng)鏈的特點加以變化而得到的。它們?nèi)匀粡娬{(diào)平衡的理念，且將所涉及的各個方面的關(guān)系簡化為線性關(guān)系。體系構(gòu)建一般原則與具體思路

2.1體系構(gòu)建一般原則

供應(yīng)鏈管理中存在大量的數(shù)據(jù)，績效評價時應(yīng)該選取哪些或多少數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)又如何進(jìn)行加工組織，這些問題的解決都需要遵循一定的原則，也就是體系構(gòu)建的一般原則，目前公認(rèn)的一般原則可以歸納為：

2.1.1成本與收益平衡原則：績效評價將帶來一定的收益，但是也要耗費一定的成本。如果無止境的要求績效評價做到全面、準(zhǔn)確、必然導(dǎo)致成本的上升，甚至超過收益，那么供應(yīng)鏈的績效評價就將失去意義。

2.1.2簡單且有效原則：構(gòu)建的體系既要有可行性、又要有效。一味的追求簡單，就不能達(dá)到績效評價的反饋信息、查找問題的目的；同時，如果體系過于復(fù)雜不易執(zhí)行，即使有效也不免被束之高閣。

2.1.3分析、選取關(guān)鍵指標(biāo)原則：供應(yīng)鏈管理紛繁復(fù)雜，涉及很多方面，要堅持簡單的原則，又要確保評價的有效性，就必須抓住重要的方面、選取關(guān)鍵指標(biāo)，用最簡單的體系反映最真實的狀況。

2.1.4基于過程和活動原則：傳統(tǒng)的評價有許多是基于職能進(jìn)行的，對實際工作的指導(dǎo)意義不大?；谶^程和活動的評價可以體現(xiàn)流程的績效，對流程進(jìn)行改善才能從根本上解決績效問題。

2.2體系構(gòu)建具體思路

在體系構(gòu)建的一般原則的指導(dǎo)下，本文的具體構(gòu)建思路是分層次、區(qū)分主體地進(jìn)行體系的構(gòu)建。

2.21分層次。整個績效評價體系分為結(jié)果層、運作層、戰(zhàn)略層。結(jié)果層側(cè)重對已經(jīng)發(fā)生的事情進(jìn)行評價，是一種事后反饋；運作層側(cè)重對供應(yīng)鏈當(dāng)前運作狀況與能力進(jìn)行評價，是一種事中控制；戰(zhàn)略層側(cè)重對供應(yīng)鏈未來發(fā)展情況進(jìn)行預(yù)測評價，是一種事前控制。

2.22區(qū)分不同主體。供應(yīng)鏈的績效評價涉及供應(yīng)鏈的方方面面，到底應(yīng)該衡量哪些內(nèi)容呢。本文采取的方法是從所有者、經(jīng)營者、消費者三個主體出發(fā)考慮關(guān)鍵指標(biāo)。明確主體就可以有的放矢地進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的選取。下面將分三小節(jié)分別具體敘述三個層次的體系構(gòu)建。體系構(gòu)建

3.1 結(jié)果層體系構(gòu)建

結(jié)果層上，每個主體關(guān)注的問題并不相同：最終顧客作為產(chǎn)品和服務(wù)的接收者，比較關(guān)注顧客服務(wù)水平；所有者和經(jīng)營者則比較關(guān)注財務(wù)狀況（也關(guān)注顧客服務(wù)水平，但這種關(guān)注可以看作是間接的）?？紤]不同主體的關(guān)心事項，我們將結(jié)果層績效分為顧客服務(wù)水平、財務(wù)狀況兩個方面。

2.1.1顧客服務(wù)水平

考慮到成本和可行性，將從供應(yīng)鏈角度出發(fā)，并選擇那些顧客認(rèn)為重要的指標(biāo)進(jìn)行評價，以保證評價不偏離顧客感受。Ronald H.Ballou總結(jié)眾多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，雖然顧客對不同類型產(chǎn)品有不同要求，但是其關(guān)注的大部分指標(biāo)或?qū)傩远际顷P(guān)于物流的。本文針對大多數(shù)供應(yīng)鏈，從服務(wù)的可靠性和柔性兩個方面進(jìn)行評價針對具體的供應(yīng)鏈，可能需要增加其他重要指標(biāo)?？煽啃灾笜?biāo)反映供應(yīng)鏈履行承諾的能力，具體可采用失去銷售百分比、準(zhǔn)時交貨比率、顧客抱怨比率三個指標(biāo)。柔性指標(biāo)反映對環(huán)境變化的響應(yīng)能力，具體可采用產(chǎn)品柔性、時間柔性、數(shù)量柔性三個指標(biāo)。

2.1.2財務(wù)狀況

結(jié)果層上經(jīng)營者和所有者更加關(guān)注財務(wù)狀況。相應(yīng)地，財務(wù)狀況可以分為經(jīng)營者角度和所有者角度。經(jīng)營者角度可分從供應(yīng)鏈的財務(wù)收益狀況、資產(chǎn)運營狀況和發(fā)展能力狀況三個方面具體指標(biāo)選取可參照企業(yè)財務(wù)指標(biāo)。所有者角度主要對供應(yīng)鏈的凈資產(chǎn)盈利狀況進(jìn)行評價，具體可采用凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率兩個指標(biāo)。

3.2 運作層體系構(gòu)建

評價供應(yīng)鏈的績效，不但要對其以往的運作結(jié)果進(jìn)行反饋，更應(yīng)該重視對其當(dāng)前運作狀態(tài)和能力進(jìn)行評價。目前，供應(yīng)鏈運作的評價大多從投入和產(chǎn)出兩方面入手，基本上是對結(jié)果的評價，缺少對具體的運作過程的深入分析。自從Michael Hammer 在1990年提出業(yè)務(wù)流程再造（BPR）的重要性之后，人們認(rèn)識到了流程的重要性。對于少品種大批量的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的供應(yīng)鏈而言，流程決定了其運作的績效，只有分析流程才能解決問題?；诹鞒谭治龅目冃гu價是一種事中評價，相對于結(jié)果層得到的是更具體的、更有意義的指導(dǎo)數(shù)據(jù)。供應(yīng)鏈的流程分析需要跨越企業(yè)界線來考慮業(yè)務(wù)流程是否有改進(jìn)的空間，從而優(yōu)化供應(yīng)鏈整體上的資源配置：或是減少重復(fù)和無效勞動，縮短流程時間；或是降低成本，提高利潤；或是提高顧客價值；或兼而有之。

用四個特征來衡量流程生產(chǎn)并運送相應(yīng)產(chǎn)品特征的能力，即流程成本、流轉(zhuǎn)時間、流程的靈活性、流程質(zhì)量。鑒于本文的目的是通過適當(dāng)?shù)牧鞒谭治鰜矸从彻?yīng)鏈的運作狀況，而且需要考慮體系的簡單可行性，所以只選取前兩個特征。提出的三種企業(yè)流程績效評價指標(biāo)：平均流轉(zhuǎn)時間、平均流轉(zhuǎn)率、平均庫存，我們將從價值角度、時間角度、產(chǎn)能角度對供應(yīng)鏈的運作進(jìn)行評價。（如果需要也可以對平均庫存進(jìn)行分析，平均庫存等于平均流轉(zhuǎn)率與平均流轉(zhuǎn)時間的乘積。）



(1)價值角度

從價值角度來看，供應(yīng)鏈需要提供給最終用戶增值率較高的產(chǎn)品。供應(yīng)鏈運作中有些活動帶來了產(chǎn)品價值的增值，有些活動卻沒有。對于顧客而言，只有那些產(chǎn)生了增值的活動的成本才是他們愿意為之付款的部分。如果能夠降低那些不必要的、不能帶來價值增值的成本的付出，就可以提高供應(yīng)鏈附加價值。為了刻畫供應(yīng)鏈的產(chǎn)生的價值與成本之間的關(guān)系，可以利用生產(chǎn)附加價值率這一指標(biāo)。生產(chǎn)附加價值率是指供應(yīng)鏈產(chǎn)生的增值價值占所付出的總成本的比率。為了更好的分析問題，可以對整個供應(yīng)鏈描繪“成本-價值圖”。它可以幫助我們分清哪些活動的成本增加價值，哪些不能增加價值。當(dāng)然，一項活動的增值與否并不是絕對的，需要針對具體情況做出判斷。

(2)時間角度

從時間角度來看，活動可以分為加工（處理）時間和等待（緩沖）時間。大部分加工時間都是產(chǎn)生增值的，而等待時間則一定是不增值的。要說明的是理論流轉(zhuǎn)時間中大部分是增值活動時間，但是有時也有不增值活動時間，例如返工加工時間。而等待時間則一定是非增值時間。依據(jù)這種關(guān)系，可以將圖1調(diào)整、轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮?yīng)鏈流轉(zhuǎn)時間圖”。

時間角度的具體指標(biāo)可采用流轉(zhuǎn)時間效率這一指標(biāo)，它是理論流轉(zhuǎn)時間與總流轉(zhuǎn)時間的比值。供應(yīng)鏈的流轉(zhuǎn)時間是一個很有價值的衡量績效指標(biāo)。流轉(zhuǎn)時間對配送反應(yīng)時間、庫存水平等都有影響，而且可以反映整體運作水平。理論流轉(zhuǎn)時間是理想狀態(tài)下、不存在任何等待時，流程處理一個流程單元（流程處理的對象）所需要的時間?？偭鬓D(zhuǎn)時間是流程處理一個流程單元所需的平均時間，數(shù)值上等于理論流轉(zhuǎn)時間加上等待時間。Black burn曾研究多種流程，發(fā)現(xiàn)流轉(zhuǎn)時間效率這一指標(biāo)十分低。采用這一指標(biāo)有利于人們關(guān)注縮短等待時間。另外，這一指標(biāo)對反應(yīng)時間、庫存水平等都有影響，可以反映供應(yīng)鏈的整體運作水平。

(3)產(chǎn)能角度

從產(chǎn)能角度來看，流程單位時間內(nèi)加工的流程單元越多（流轉(zhuǎn)率越高），其產(chǎn)生收益的能力就越大。具體可以采用產(chǎn)能利用率這一指標(biāo)，它是流程平均流轉(zhuǎn)率與理論流轉(zhuǎn)率的比值。平均流轉(zhuǎn)率是指單位時間內(nèi)通過流程的流程單元的平均數(shù)量，是流程生產(chǎn)和交付產(chǎn)品的平均速度。理論產(chǎn)能是理想狀態(tài)下，流程可支持的最大流轉(zhuǎn)率，具體數(shù)值與資源配置情況有關(guān)。

可以看到，整個運作層給出的指標(biāo)并不多，但是對于錯綜復(fù)雜的供應(yīng)鏈，得到上述指標(biāo)的數(shù)值并不是一件

輕松的工作。首先需要進(jìn)行正確的判斷，確定流程分析的細(xì)化程度，即是把成員企業(yè)看作暗箱，還是對其內(nèi)部的具體活動展開分析；其次需要采用一些方法并結(jié)合實際對指標(biāo)進(jìn)行量化工作；最后也是關(guān)鍵一步，要對評價結(jié)果進(jìn)行分析，找出流程需要改善的地方。另外深入分析整個鏈的流程，對兩張圖加以仔細(xì)分析，還可以知曉每一項活動對其他活動的影響，進(jìn)而初步掌握成員之間以及成員對供應(yīng)鏈整體的影響。所以這一層次的評價在整個評價體系中既是難度較高的部分，也是十分有意義的部分。

3.3 戰(zhàn)略層的體系構(gòu)建

供應(yīng)鏈的發(fā)展能力和潛力是所有者和經(jīng)營者共同關(guān)心的問題。這一層次的評價，可以分三個方面進(jìn)行：

(1)信息共享

許多學(xué)者認(rèn)為供應(yīng)鏈管理就是一種平臺管理。這也顯示出信息共享的重要性。具體可以從三個方面進(jìn)行評價：信息傳遞的速度、信息傳遞的質(zhì)量、共享信息的深度。高速度才能保證信息的有效性，高質(zhì)量才能減少牛鞭效應(yīng)、深度共享才能以高效的可變性管理面對不確定的市場環(huán)境。

(2)組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新被認(rèn)為是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的途徑之一，也是平衡記分卡等關(guān)注的一個重要方面?？梢圆捎靡韵聝蓚€指標(biāo)：R&D投入回報率、新產(chǎn)品銷售收入百分比。

(3)穩(wěn)定與活力

供應(yīng)鏈的合作性質(zhì)要求組成上具有穩(wěn)定性，但同時需要有效的激勵機制以保證供應(yīng)鏈的活力?？梢圆捎靡韵聝蓚€指標(biāo)：成員穩(wěn)定性、激勵機制的有效性。

至此，本文已經(jīng)分三個層次構(gòu)建了一個供應(yīng)鏈績效評價體系，總結(jié)如表1所示。需要說明的是本文是站在宏觀層面進(jìn)行分析、構(gòu)建的，具體到操作層面時還須與實際情況結(jié)合，進(jìn)一步細(xì)化某些指標(biāo)，也可能需要增加一些指標(biāo)。小結(jié)

遵循簡單且有效等基本構(gòu)建原則，通過合理的方法構(gòu)建了一個供應(yīng)鏈整體績效評價的體系，此體系既深入供應(yīng)鏈的流程運作又簡單可行，主要有以下幾個特點：

(1)整體上區(qū)分層次。將復(fù)雜的供應(yīng)鏈整體績效評價分為結(jié)果層、運作層、戰(zhàn)略層三個層次，分別對應(yīng)事后評價、事中評價、事先評價。這樣的評價體系結(jié)構(gòu)簡潔易懂。

(2)基于流程。采用基于流程的方法進(jìn)行運作層的評價，有許多優(yōu)點：首先評價深入運作流程，相對于傳統(tǒng)的投入－－產(chǎn)出分析，有更為具體的指導(dǎo)意義；其次，從價值、時間和產(chǎn)能三個角度對供應(yīng)鏈整體進(jìn)行評價，進(jìn)一步實現(xiàn)了從整體出發(fā)進(jìn)行評價的要求；另外，深入分析認(rèn)識整個供應(yīng)鏈的流程，將有助于初步掌握成員之間以及成員對供應(yīng)鏈整體的影響。

(3)可變性。側(cè)重對體系構(gòu)建思想的闡述，所構(gòu)建的體系具有一定的可變性，可以針對其他類型供應(yīng)鏈的特點進(jìn)行變化。更為重要的是，運作層中可以針對實際情況決定流程分析的細(xì)化程度，所以能夠在深入與簡單之間進(jìn)行靈活的平衡。

(4)面向顧客。在具體指標(biāo)的選取過程中，堅持面向顧客考慮、選取關(guān)鍵指標(biāo)。比如顧客價值角度的指標(biāo)、流程分析中價值角度和時間角度的指標(biāo)都是面向顧客選取的。

(5)強調(diào)信息共享。供應(yīng)鏈管理的運作與發(fā)展都依賴于信息的共享。沒有大量的、有效的、深度的共享信息，供應(yīng)鏈管理只能是無米之炊。此體系較以往的評價體系而言，強調(diào)了信息共享這一重要方面，這種評價的導(dǎo)向?qū)⒂兄诠?yīng)鏈績效的改善。

綜上所述，基于相關(guān)研究的回顧與分析，從供應(yīng)鏈角度，區(qū)分評價層次、評價主體、基于流程、面向顧客構(gòu)建了一個有效的供應(yīng)鏈績效評價體系。其中運作層基于流程展開，具有靈活性和較強的指導(dǎo)作用，還有利于進(jìn)一步分析供應(yīng)鏈成員企業(yè)之間的相互影響。在后續(xù)研究中，我們將對每層中評價指標(biāo)的細(xì)化以及相應(yīng)的評價方法，包括體系中定量指標(biāo)的量化、定性指標(biāo)的度量、指標(biāo)的綜合等問題展開進(jìn)一步深入研究。

第五篇：高校教師績效評價體系實證研究

高校教師績效評價體系實證研究

摘 要：本文以國內(nèi)外對高校教師績效評價的研究入手，利用層次分析法AHP的特點將定性與定量問題相聯(lián)系起來，以陜西省某高校教師績效為例，建立教師績效評價指標(biāo)體系模型，計算出各指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重和判斷矩陣。并對教師績效的影響指標(biāo)做出實證解釋和評價，對于研究高校教師績效有一定借鑒作用。

1.引言

績效考核是高?？冃Ч芾砉ぷ鞯幕A(chǔ)和重要依據(jù)。本文嘗試應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)模型建立一套科學(xué)合理的教師績效考核體系，采用科學(xué)客觀的評價方法，對高校教師績效的考核存在的問題及對策進(jìn)行探討，希望能夠從理論上加深對高校教師績效考核的認(rèn)識，改善高校教師績效考核的實踐。

2.相關(guān)研究綜述

對高校教師績效評價問題的研究，西方發(fā)達(dá)國家開始較早。丹尼爾森等指出應(yīng)根據(jù)教師發(fā)展的不同階段特點，設(shè)計出區(qū)分性教師評價體系波依爾等教育管理家建議，教師評價要根據(jù)教師本人的特長、愛好、才能及院校的中心使命等綜合考慮。在對國外教師績效評價研究的基礎(chǔ)上，我國研究觀點普遍認(rèn)為評價目的應(yīng)更重視發(fā)展性評價，評價方式上應(yīng)多元化，評價方法上應(yīng)定量與定性相結(jié)合。趙曙明認(rèn)為應(yīng)從職業(yè)道德、教學(xué)工作和學(xué)術(shù)研究這三方面構(gòu)建評價指標(biāo)體系，并進(jìn)一步完善我國教師評價機制。馬少蓮基于教師勝任力的評價模型，從專業(yè)知識、健康水平、準(zhǔn)入資格三方面建立指標(biāo)體系。

3.高校教師績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

縱觀現(xiàn)有的研究成果，對高校教師進(jìn)行評價的過程，應(yīng)該綜合考慮教師所從事的工作來選擇相應(yīng)的評價指標(biāo)對其評價。本文基于這一思想，選擇如下評價指標(biāo)構(gòu)成高校教師績效考核的主要指標(biāo)構(gòu)成，力爭全面提升高校教師績效綜合評價指標(biāo)的積極影響力。

（1）教學(xué)評價指標(biāo)：教學(xué)評價指標(biāo)主要包括教學(xué)過程和教學(xué)結(jié)果。教師在其教學(xué)過程中必須端正教學(xué)態(tài)度，保證具有較高的教學(xué)質(zhì)量，讓學(xué)生能熟練掌握專業(yè)知識，學(xué)生是最好的評價者，他們可以從課堂的聽課效果以及學(xué)習(xí)能力的提升、拓展等方面對教師的教學(xué)質(zhì)量給予客觀綜合的評價。同時學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)組的聽課打分情況也可作為教學(xué)質(zhì)量評價的一個方面。另外人才培養(yǎng)以及教材教學(xué)的貢獻(xiàn)應(yīng)是教學(xué)評價指標(biāo)中的構(gòu)成。

（2）科研評價指標(biāo)：科研是高校的一項重要職能，教師在承擔(dān)了科研項目后，應(yīng)按時保質(zhì)保量完成項目，這一方面也應(yīng)構(gòu)成對其績效評價的主要環(huán)節(jié)。學(xué)術(shù)論文是對于長期從事科研一線的教師成果的直接反映，這一項目也應(yīng)構(gòu)成對高校教師績效評價的內(nèi)容。

（3）社會服務(wù)評價指標(biāo)：高校還承擔(dān)著社會服務(wù)這一重要的職能。學(xué)校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務(wù)社會，高校教師來源于社會，最終回歸于社會。因此教師的一個重要責(zé)任就是社會服務(wù)的參與。

4.績效評價的模糊綜合評價

4.1 運用AHP方法確定評價的權(quán)重向量

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)

應(yīng)用AHP解決實際問題，高校教師績效水平評價的層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

圖1 高校教師績效水平評價的層次結(jié)構(gòu)

（2）構(gòu)建判斷矩陣

判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行權(quán)重計算的重要依據(jù)。根據(jù)結(jié)構(gòu)模型，將圖中各因素兩兩進(jìn)行判斷與比較，構(gòu)造判斷矩陣：

（3）計算各級因素優(yōu)先權(quán)重

對專家填寫后的判斷矩陣，利用一定數(shù)學(xué)方法進(jìn)行層次單排序，層次單排序是指每一個判斷矩陣各因素針對其準(zhǔn)則的相對權(quán)重，所以本質(zhì)上是計算權(quán)向量。本研究計算權(quán)向量的方法采用和法。

對于該評價問題，判斷矩陣A-B相對重要性權(quán)值為： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判斷矩陣B1相對重要性權(quán)值為W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判斷矩陣B2相對重要性權(quán)值為W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判斷矩陣B3相對重要性權(quán)值為W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判斷矩陣的一致性檢驗都通過，因此確定上述權(quán)向量。

4.2 建立績效考核模糊層次綜合評價模型

（1）確定評價對象集

P=陜西省某高校教師績效。

（2）構(gòu)造評價因子集

U=（u1，u2，u3）=（教學(xué)績效，科研績效，社會績效）

（3）確定評語等級論域

確定評語等級論域，即建立評價集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職）

用專家咨詢法確定100～90分為優(yōu)秀，90～75分為稱職，75～60分為基本稱職，60～0分為不稱職。將評語集的等級用1分制數(shù)量化，得評價等級向量：

H={1.0，0.8，0.5，0.3}

4.3 多級模糊綜合評價結(jié)果向量

在考核中，確定各個指標(biāo)分屬的考核等級。經(jīng)過統(tǒng)計得到考核對象每項考核因素指標(biāo)對應(yīng)等級所占的百分比，據(jù)此建立教學(xué)績效，科研績效，社會績效3個模糊評價矩陣。

下面以陜西省某高校某系專職教師考核情況為參照，建立其績效考核模

糊評價矩陣如下：

（2）評判結(jié)果的處理及應(yīng)用

①按照最大隸屬度原則，該教師績效模糊評判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58，對應(yīng)的等級為稱職。

②將綜合評價結(jié)果[0.29，0.58，0.065，0.065]視為權(quán)重向量，按加權(quán)平均法，教學(xué)績效，科研績效和社會績效的綜合評價為：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制，該教師的考核得分為0.806分，屬于稱職等級。然后，可參照教師考核得分的排名情況，并結(jié)合各個系部績效考核的整體要求，最終各個系部的考核等次。

5.結(jié)語

人們對諸如教師績效考核這種難以量化現(xiàn)象的認(rèn)識具有一定的模糊性，通過精確數(shù)學(xué)的知識對此事物作出確切的判斷是不現(xiàn)實的。論文通過引入模糊數(shù)學(xué)的模糊綜合評判模型較好地解決了教師績效評價問題，給出了教師績效的高低排序，為加強教師管理提供了依據(jù)。（作者單位：西安郵電大學(xué)）