第一篇：技能人才331培養(yǎng)模式

技能人才“331”培養(yǎng)模式

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦

一、企業(yè)簡介

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦是國家“八五”期間重點建設(shè)的國有大型礦井，可采原煤儲量1.77億噸，設(shè)計年產(chǎn)量150萬噸，服務(wù)年限84年，1997年12月30日礦井正式投產(chǎn)。礦井建有年入洗原煤200萬噸的選煤廠，一座年產(chǎn)標(biāo)磚6000萬塊的煤矸石磚廠和一座1.2萬千瓦機組的煤矸石電廠，一座年發(fā)電能力為2467萬KWh的瓦斯電廠。礦井經(jīng)過改擴建，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力280萬噸，2010年生產(chǎn)原煤300萬噸，企業(yè)現(xiàn)有員工4772人。

任樓煤礦認(rèn)真實踐科學(xué)發(fā)展觀，始終堅持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推進(jìn)企業(yè)文化、精細(xì)化管理和員工培訓(xùn)“三位一體”管理新模式，強勢推行“三條紅線”、“四件法寶”，夯實礦井安全管理基礎(chǔ)，努力打造本質(zhì)安全型礦井，不斷提高企業(yè)的效率與效益，傾力創(chuàng)建“平安、高效、和諧”任樓。礦井先后通過了ISO9002國際質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14001國際環(huán)境體系認(rèn)證、OHSAS18000職業(yè)健康和安全管理體系認(rèn)證，連續(xù)多年被評為全國煤炭行業(yè)高產(chǎn)高效礦井，先后被評為“安徽省文明單位”和“全國煤炭系統(tǒng)文明單位”。

二、技能人才“331”培養(yǎng)模式的構(gòu)建背景及內(nèi)涵

任樓煤礦是一座現(xiàn)代化礦井，廣泛運用科技含量高、運行安全可靠的新裝備、新技術(shù)、新工藝，積極推進(jìn)礦井各系統(tǒng)主要設(shè)備的技術(shù)升級和更新?lián)Q代，實現(xiàn)了100%采煤機械化，75%掘進(jìn)機械化，以科技創(chuàng)新促進(jìn)安全，各生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)流程形成“人機制約、人機互補”的安全保護鏈?，F(xiàn)代化礦井的科學(xué)管理模式及新技術(shù)、新設(shè)備使用對員工的素質(zhì)、操作技能水平提出了更高的要求，然而任樓煤礦員工的文化素質(zhì)和操作技能依然不盡如意，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。為了徹底改變這種不和諧的現(xiàn)況，任樓煤礦員工教育培訓(xùn)委員會進(jìn)行充分調(diào)研，認(rèn)真分析，查找影響提高員工技能的制約因素，發(fā)掘培養(yǎng)本質(zhì)安全型員工的潛在優(yōu)勢，推出技能人才“331”培養(yǎng)模式?！?31”技能人才培養(yǎng)通過抓好員工實習(xí)期、成長期、提升期三個階段“教、練、考”三個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)一專多能的技能型人才，努力打造本質(zhì)安全型員工隊伍，構(gòu)建本質(zhì)安全型礦井。

三、主要做法

（一）實習(xí)期：實行“三教三考”培訓(xùn)法

即對新員工大力實施“三教三考”培訓(xùn)，核心在于打造合格新員工隊伍，使新員工迅速完成從安全生產(chǎn)的門外漢向安全技能型員工角色轉(zhuǎn)換，成為安全生產(chǎn)的生力軍，促進(jìn)了礦井的安全生產(chǎn)。

1、崗前培訓(xùn)全面教

一是嚴(yán)格按國家培訓(xùn)大綱組織教學(xué)。在課程設(shè)臵上，嚴(yán)格按國家教學(xué)大綱規(guī)定設(shè)臵培訓(xùn)課程，用72學(xué)時完成教學(xué)任務(wù)；同時又增加18學(xué)時，設(shè)臵本礦基本概況等課程，使新員工既能掌握基本知識和基本技能，又能熟悉本礦安全發(fā)展史、生產(chǎn)布局、開采方式、管理制度等基本情況。在教學(xué)方式上，采取了課堂講授、視頻教學(xué)、模擬演練、互動交流等靈活多樣的方法，增強了學(xué)習(xí)的趣味性和多樣性，提高了培訓(xùn)效果。

二是開展皖煤文化培訓(xùn)。按照以文化育人、鑄魂的要求，開設(shè)皖煤企 業(yè)文化和安全文化課程。同時在培訓(xùn)期間開展“三必唱”活動，組織新員工在上課前、吃飯前、軍訓(xùn)前齊唱皖煤之歌、誦員工訓(xùn)導(dǎo)詞和安全誓詞，使新員工牢記“誠信、協(xié)同、創(chuàng)新”的企業(yè)核心價值觀，認(rèn)同“共同創(chuàng)造、共享未來”的企業(yè)宗旨；樹立“珍愛生命，讓安全成為我們的習(xí)慣”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新員工的腦海中，落實在行動中。

三是實施準(zhǔn)軍事化教育。新員工培訓(xùn)前先進(jìn)行一周的軍事訓(xùn)練。培訓(xùn)期間，實行封閉式準(zhǔn)軍事化管理，著重抓好“五個統(tǒng)一”，即統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一住宿、統(tǒng)一排隊吃飯，統(tǒng)一列隊走進(jìn)教室學(xué)習(xí)，統(tǒng)一早晚軍訓(xùn)活動，著力提高新員工的遵章守紀(jì)意識和團隊意識，養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，打造特別能戰(zhàn)斗的隊伍。

2、基地實訓(xùn)實踐教

為提高新員工的操作技能，避免所學(xué)知識與實際運用“兩張皮”現(xiàn)象發(fā)生，崗前培訓(xùn)結(jié)束后，在實訓(xùn)基地進(jìn)行10天的實操訓(xùn)練。

一是開展實驗演示教學(xué)。為使新員工建立礦井空間概念，提高對井下作業(yè)現(xiàn)場及生產(chǎn)工藝的感性認(rèn)識，礦利用實驗室的教學(xué)設(shè)備，讓新員工分組觀摩采煤、掘進(jìn)、機電、運輸、通風(fēng)等生產(chǎn)工藝演示，鞏固課堂所學(xué)理論知識，增加生產(chǎn)實踐知識；進(jìn)行瓦斯爆炸實驗演示教學(xué)，強化新員工對煤礦瓦斯爆炸發(fā)生的條件、危害了解，增強按章作業(yè)的意識。

二是強化實際操作技能培訓(xùn)。按照“實踐—理論—再實踐”的實踐培訓(xùn)模式，提高新員工實際操作技能。一是組織新員工先在實訓(xùn)現(xiàn)場觀摩如何使用設(shè)備、如何安全操作，然后有針對性地進(jìn)行理論培訓(xùn)，再回到現(xiàn)場動手操作，實操教師在旁邊指導(dǎo)，現(xiàn)場解答問題，使新員工對安全知識加 深理解，學(xué)以致用。二是安排新員工在礦大修廠的采煤、掘進(jìn)、機電、運輸?shù)溶囬g的生產(chǎn)設(shè)備上進(jìn)行實際操作訓(xùn)練，使他們初步掌握了綜采支架、支柱、鏈板機、皮帶機、小絞車及運輸信號等設(shè)備的操作方法。這種實踐教學(xué)方式，聽課有實情、觀摩有實景、操作有實物，受到了新員工的歡迎。

三是進(jìn)行自救互救訓(xùn)練。在創(chuàng)傷急救實驗室開展自救器使用訓(xùn)練、創(chuàng)傷急救訓(xùn)練，通過“每人動手操作，逐個考核過關(guān)”實訓(xùn)途徑，使新員工全部能夠熟練使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和傷員搬運等現(xiàn)場急救技術(shù)。在實訓(xùn)基地模擬井下災(zāi)害現(xiàn)場，開展緊急情況疏散演習(xí)，提高新員工的避災(zāi)自救能力。

3、師徒結(jié)對崗位教

為使新員工盡快熟悉區(qū)隊管理規(guī)定和生產(chǎn)工藝，新員工到單位后首先進(jìn)行20學(xué)時的區(qū)隊培訓(xùn)?？己撕细窈螅c技術(shù)骨干簽訂師徒合同，開展為期4個月的崗位實習(xí)培訓(xùn)。

一是開展師帶徒達(dá)標(biāo)培訓(xùn)活動。新員工進(jìn)入?yún)^(qū)隊班組后，按照“1+1”幫教模式，為每名新員工指定一名文化水平高、業(yè)務(wù)技能熟的生產(chǎn)骨干擔(dān)任師傅，并簽訂4個月的師徒合同，開展師徒結(jié)對達(dá)標(biāo)培訓(xùn)活動。實習(xí)期間師徒同上一個班、同下一個井、同干一件活、同休一個班、同受獎懲；賦予師傅培養(yǎng)作風(fēng)、傳授技術(shù)、傳授經(jīng)驗、抓好安全的責(zé)任。師傅以“四帶一?！奔磶枷?、帶作風(fēng)、帶業(yè)務(wù)、帶紀(jì)律、保安全為途徑，結(jié)合單位生產(chǎn)實際，制定帶徒培訓(xùn)計劃，充分發(fā)揮“傳、幫、帶、教”作用，帶領(lǐng)新員工學(xué)習(xí)崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工藝流程、設(shè)備操作、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等內(nèi)容。師徒結(jié)對達(dá)標(biāo)培訓(xùn)期間，師傅嚴(yán)格要求，嚴(yán)格訓(xùn)練，確保新員工實習(xí)期滿能夠獨立作業(yè)；徒弟尊重師傅，勤奮學(xué)習(xí)，認(rèn)真實踐，把師傅絕活絕技學(xué)到 手，技能水平達(dá)到上崗資格標(biāo)準(zhǔn)要求。

二是強化師帶徒實操訓(xùn)練。師傅在作業(yè)現(xiàn)場對新員工進(jìn)行手指口述、安全確認(rèn)、實踐操作訓(xùn)練，使其掌握操作技能，領(lǐng)會操作要領(lǐng)；針對操作要點和重點，進(jìn)行手把手幫教訓(xùn)練，把一技之長傳授給徒弟。同時，我們鼓勵師傅帶領(lǐng)徒弟到機修廠進(jìn)行實際操作訓(xùn)練，參加實操考核，快速提高新員工實際操作能力。

三是建立師帶徒激勵約束機制。一是實行定期匯報制度。徒弟每完成一個單元的學(xué)習(xí)內(nèi)容向師傅匯報，師傅每月向班組長匯報徒弟學(xué)習(xí)情況，班組長每月向區(qū)隊長匯報師徒結(jié)對取得成效及需要解決的問題，區(qū)隊每月向人力資源部書面提交一份新員工學(xué)習(xí)、生活及思想的總結(jié)材料。二是實行津貼制度。每月給師傅發(fā)放100元帶徒津貼。三是實行師徒同等獎罰制度。新員工在實習(xí)期內(nèi)出現(xiàn)“三違”，師傅陪同現(xiàn)身說法、接受同等處罰；徒弟在每月一考中受到獎懲的，師傅按對等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；新員工實習(xí)期滿達(dá)到上崗要求，能夠獨立作業(yè)的，對師傅進(jìn)行獎勵，讓師徒成為利益共同體，調(diào)動師徒結(jié)對培訓(xùn)的積極性。

4、三考聯(lián)動，促進(jìn)新員工自覺提高崗位操作技能

培訓(xùn)中心、安監(jiān)部門和區(qū)隊加強新員工實習(xí)期間的考核，以考督教，以考促學(xué)，不斷推動新員工學(xué)習(xí)崗位操作技能。

一是培訓(xùn)中心月月考。新員工崗前培訓(xùn)結(jié)束后，安監(jiān)部門、培訓(xùn)中心聯(lián)合進(jìn)行閉卷考試，經(jīng)考核合格的，分配到區(qū)隊進(jìn)行4個月的實習(xí)。實習(xí)期間，培訓(xùn)中心在每月底對新員工進(jìn)行測試，全面檢查每個月崗位技能培訓(xùn)的進(jìn)展情況。第一個月側(cè)重基本理論知識考核，重點考核崗位應(yīng)知應(yīng)會的基本知識；第二個月著重安全知識考核，重點考核安全規(guī)程內(nèi)容，井下 危險源辯識及避災(zāi)自救等內(nèi)容；第三個月注重基本技能考核，以考問、答辯及現(xiàn)場測試等方式進(jìn)行；第四個月進(jìn)行全面上崗考核，既考理論知識，又考核實際操作能力。我礦規(guī)定，月考成績合格率低于85%的區(qū)隊，扣除區(qū)隊安全工資總額的10%，個人考試成績與其區(qū)隊領(lǐng)導(dǎo)、師傅掛鉤獎罰，促使區(qū)隊加強新員工實習(xí)期間的學(xué)習(xí)與考核管理。

二是基層區(qū)隊動態(tài)考。成立區(qū)隊和班組兩級考核小組，采取班組日常動態(tài)考核和區(qū)隊月度考核相結(jié)合的辦法，對師徒結(jié)對訓(xùn)練效果進(jìn)行考核。一是班組動態(tài)考核。在班前會上提問“一日一題”學(xué)習(xí)內(nèi)容，點評師帶徒存在的問題及改進(jìn)辦法；在作業(yè)現(xiàn)場考問當(dāng)班應(yīng)會的知識點、安全點和工序流程；在班后跟蹤幫助新員工提煉技術(shù)要點，提高安全防范意識和能力。二是區(qū)隊動態(tài)考核?？己税ㄔ碌桌碚摽荚嚒F(xiàn)場實際操作考核兩部分。每月底進(jìn)行一次學(xué)習(xí)考試，測試新員工對生產(chǎn)工藝流程、作業(yè)規(guī)程的熟練掌握程度；現(xiàn)場逐一考核“手指口述、安全確認(rèn)”實際操作能力。區(qū)隊考核小組針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，在現(xiàn)場進(jìn)行示范教學(xué)；對共性問題進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，解決師傅傳授中的薄弱環(huán)節(jié)和“盲點”問題?；鶎訁^(qū)隊動態(tài)考核的結(jié)果與工資掛鉤。同時對操作規(guī)范、熟練的，給予師徒每人100元的獎勵；對達(dá)不到要求的，取消師傅當(dāng)月帶徒津貼，罰徒弟100元。

三是安監(jiān)部門隨機考。一是建立隨機抽考制度。每月隨機從各單位抽10名新員工進(jìn)行安全知識與技能考試，對考核不合格的新員工責(zé)令其進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)，并對其所在區(qū)隊進(jìn)行通報批評。二是大力開展現(xiàn)場隨機考核。70多名安檢員人手一冊《手指口述300查》，在其分工檢查的工作面，隨機對新員工進(jìn)行現(xiàn)場考問，現(xiàn)場點評，現(xiàn)場測試操作能力。對答錯問題、操作不規(guī)范的新員工進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，直到學(xué)會為止，并在下一 個班次進(jìn)行復(fù)查。這種現(xiàn)場考核方法，注重“手指口述”實際運用，促進(jìn)了新員工實際操作技能的提升。

（二）成長期：開展“三訓(xùn)兩證”培訓(xùn)法

新員工實習(xí)期滿獨立作業(yè)后，規(guī)定在三年時間內(nèi)必須參加崗位技能達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、崗位安全資格培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，持《崗位安全資格操作證》和《操作技能等級證》上崗作業(yè)管理法，否則給予解除合同。核心在于使現(xiàn)有員工熟練掌握本職崗位操作技能，實現(xiàn)本質(zhì)安全型操作。

1、分工種參加安全資格培訓(xùn)

新員工實習(xí)期滿后，礦根據(jù)崗位需要和員工個人能力與特長，分到采煤、掘進(jìn)、機電、運輸、通風(fēng)等不同崗位，不同工種進(jìn)行作業(yè)。作業(yè)期間，礦制定詳細(xì)地培訓(xùn)計劃，分批分工種安排培訓(xùn)，從事一般崗位作業(yè)的人員，在礦四級培訓(xùn)機構(gòu)脫產(chǎn)培訓(xùn)；從事特種作業(yè)的人員，在三級培訓(xùn)機構(gòu)參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。經(jīng)考核合格的，頒發(fā)相關(guān)專業(yè)工種崗位安全資格證，實行持證上崗。

2、全員開展崗位技能達(dá)標(biāo)學(xué)與練

為進(jìn)一步提高作業(yè)人員崗位技能，用一年的時間在全礦開展崗位技能達(dá)標(biāo)學(xué)與練，前6個月為理論學(xué)習(xí)階段，后6個月為實操演練階段。人力資源部制定47個崗位工種的培訓(xùn)計劃，采取“定點、定責(zé)、定時、定人、定量”方式，抓好“學(xué)、練、考，評”四字環(huán)節(jié)，做到培訓(xùn)人員、時間、內(nèi)容、方法和實操培訓(xùn)五落實，力保全員崗位達(dá)標(biāo)100％。在培訓(xùn)方式上，采取公共知識集中培訓(xùn)與專業(yè)技能分工種培訓(xùn)相結(jié)合的辦法。實操演練上，以井下電鉗工、采煤機司機等18個特種作業(yè)人員崗位為重點，組織全員立足自身崗位，在學(xué)中練、練中學(xué)；大力開展崗位練兵比武活動，引 導(dǎo)職工在崗位實踐操作中，不斷總結(jié)、改進(jìn)、提高。在考核評比上，嚴(yán)把“考”字環(huán)節(jié)，分別從理論測試和實踐操作兩各方面，分期進(jìn)行考核。對取得前三名的職工分別給予獎勵，不合格人員，給予處罰，并責(zé)令補學(xué)、補考，使全員崗位技能通到普及性提高。

3、大力開展職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定

一、精編培訓(xùn)教材。組織精干管技人員精心編寫了一套涵蓋所有工種的《崗位技能達(dá)標(biāo)學(xué)與練》和《技能鑒定培訓(xùn)教材》，所有員工人手一套。教材貼近生產(chǎn)實際，簡明實用，員工一學(xué)就會，一聽就董。通過對《教材》的學(xué)習(xí)，員工既能學(xué)到安全生產(chǎn)知識，又能提高專業(yè)技能。教師精心準(zhǔn)備，提前備課，都制作了圖文并茂的教學(xué)幻燈片，授課全部采用多媒體，保證教學(xué)貼近實際，提高了培訓(xùn)的實效性。

二是開展差異化技能鑒定培訓(xùn)。從2009年開始，把第二季度定為技能鑒定培訓(xùn)季，大力開展技能鑒定培訓(xùn)工作。2009年技能鑒定培訓(xùn)工作從5月4日開始，至7月13日結(jié)束，整個培訓(xùn)過程歷時71天，累計培訓(xùn)1063人。2010年從4月19日開始，至6月18日結(jié)束，歷時62天，共辦班18期，每期培訓(xùn)5天，累計培訓(xùn)13個工種1065人。為了提高培訓(xùn)實效，把各工種的初級工、中級工、高級工分開進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)更具有針對性。同時，為激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，對培訓(xùn)考試成績優(yōu)異者給予獎勵，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。

三是嚴(yán)格技能鑒定考核。從2009年開始，礦把9月、10月定為職業(yè)技能鑒定考核月，考核采取理論考試、實際操作考核和民主測評三個環(huán)節(jié)進(jìn)行，三項成績都合格都頒發(fā)技能等級證書。為了使考試能順利進(jìn)行，考試前礦認(rèn)真準(zhǔn)備，系統(tǒng)安排，對命題、考務(wù)、考試時間、場次、監(jiān)考、閱卷、民主測評等工作，都進(jìn)行周密安排和部署。對人數(shù)多的工種，初、中級錯開日期，同一等級人數(shù)多的采取A、B卷分上下午考試，及時將各批次考試人員名單掛網(wǎng)公示，對每批次缺考人員及時進(jìn)行通報，確保了技能鑒定考試考核工作順利進(jìn)行。同時嚴(yán)肅考場紀(jì)律，杜絕舞弊、抄襲和弄虛作假行為。

2009年通過系統(tǒng)培訓(xùn)、理論考試、實際操作考核和民主測評，綜合評定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技術(shù)工種中共有2128初級工和中級工，占在崗人員的70%。

（三）提升期：搭建三個平臺培養(yǎng)“技術(shù)大拿”

為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才、業(yè)務(wù)技術(shù)大拿的作用，礦在技術(shù)含量高且容易影響安全生產(chǎn)的采煤機維修工、綜采維修電工、綜掘機維修工、等11個工種中，選拔56名專業(yè)技術(shù)精湛，工作業(yè)績突出，能夠解決生產(chǎn)過程中的難題的技師或高級技師作為導(dǎo)師，選拔具有一定的理論基礎(chǔ)和實踐操作經(jīng)驗，能處理一般問題的中級工及高級工為徒弟，雙方鑒定師徒合同。師徒關(guān)系確定后，雙方按師徒合同和文件規(guī)定認(rèn)真組織實施培養(yǎng)。以“抓兩邊、帶中間”的方式，每名師傅帶2-3名徒弟，開展多層次的傳、幫、帶活動。通過一年的精心培養(yǎng)，核心在于培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)?、技能精湛、在生產(chǎn)過程中能夠解決難題的技術(shù)能手，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

1、創(chuàng)建13個技術(shù)學(xué)習(xí)工作室

為解決導(dǎo)師帶徒學(xué)習(xí)場所，礦建立13個技術(shù)學(xué)習(xí)工作室，重點發(fā)揮技術(shù)學(xué)習(xí)工作室“選骨干、帶隊伍、解難題”三個作用。每個技術(shù)學(xué)習(xí)工作室配備了一套多媒體教學(xué)設(shè)備、電腦、投影機、圖書資料、黑板、桌椅及相關(guān)教學(xué)設(shè)備、配件。全礦146名師徒每周在工作室開展一次技術(shù)討論、課題攻關(guān)，或傳授理論知識、操作技能和工作經(jīng)驗，以解決實際問題和技術(shù)難題。技術(shù)學(xué)習(xí)工作室兩年來共開展115項技術(shù)革新，解決現(xiàn)場難題236次，提高了技術(shù)大拿培訓(xùn)效率，提高了勞動效率，促進(jìn)礦井安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的提升。

2、搭建實訓(xùn)基地平臺

礦每月留一天時間讓師徒在機廠進(jìn)行實地訓(xùn)練。師傅要制定年度、季度和月度培訓(xùn)計劃，并嚴(yán)格按計劃進(jìn)行培訓(xùn)，每月至少要帶領(lǐng)徒弟到機廠等場所三次，利用現(xiàn)場設(shè)備設(shè)施傳授技術(shù)，并做好詳細(xì)的教學(xué)記錄，每半個月進(jìn)行一次理論教學(xué)，教學(xué)前要充分備課并撰寫教案，與徒弟進(jìn)行溝通與交流。徒弟要認(rèn)真學(xué)習(xí)鉆研，做好學(xué)習(xí)記錄，一月寫一篇學(xué)習(xí)體會，師傅每季寫一篇帶徒總結(jié)。培訓(xùn)中心根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)需要購買學(xué)習(xí)資料發(fā)給師徒。

3、搭建崗位演練平臺

礦規(guī)定各單位要為“技術(shù)大拿”培養(yǎng)提供便利條件，培養(yǎng)期間安排師徒同上同下一個井，以便于師帶徒崗位演練活動的開展。師傅要在井下現(xiàn)場進(jìn)行手把手示范教學(xué)，向徒弟傳授技術(shù)要領(lǐng)和工作經(jīng)驗。徒弟在師傅的指導(dǎo)下進(jìn)行實地演練。同時，礦根據(jù)實際培訓(xùn)需要，不定期組織徒弟到廠家進(jìn)行培訓(xùn)，或請廠家技術(shù)人員到單位授課。

4、建立健全考評機制

一是實行師徒津貼考核激勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學(xué)習(xí)津貼100元，季度考核兌現(xiàn)。師傅主要考核其職責(zé)履行情況，教學(xué)開展情況和目標(biāo)任務(wù)完成情況。徒弟重點考核其安全生產(chǎn)知識是否掌握，操作技能水平是否提高，處理問題速度是否加快，日常工作任務(wù)完成情況 及單位設(shè)備事故率是否下降等?？己擞苫顒宇I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，每季度對徒弟進(jìn)行必知必會知識考試、實際操作技能考核和業(yè)績考評。季度考核不合格的（低于80分），津貼減半；連續(xù)兩季不合格的，停發(fā)津貼。二是加大獎罰力度。“技術(shù)大拿”培養(yǎng)活動一個階段結(jié)束后，經(jīng)考評對獲得“明星師徒”稱號的師傅、徒弟及所在單位分別獎勵2000元、100元、2000元,同時對“技術(shù)大拿”培養(yǎng)工作做出貢獻(xiàn)的單位和個人給予2000的獎勵。經(jīng)年度考評徒弟達(dá)到“技術(shù)大拿”業(yè)務(wù)水平的，可提前一年參加高一等級的職業(yè)技能鑒定考評。三是建立長效機制。凡培養(yǎng)出5名“技術(shù)大拿”的師傅，其帶徒津貼實行在崗終身制。礦建立了“技術(shù)大拿”人才庫，各單位建立師傅隊伍和徒弟隊伍，完善相關(guān)管理制度，開展“技術(shù)大拿”長期培養(yǎng)活動，逐步建立健全企業(yè)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)頭人傳幫帶的長效機制。

（四）從制度上消除影響技能人才培養(yǎng)的障礙

圍繞培養(yǎng)技能人才這一目標(biāo)，礦相繼頒發(fā)了《任樓煤礦新員工培訓(xùn)及實習(xí)管理規(guī)定》、《崗位技能達(dá)標(biāo)培訓(xùn)活動實施辦法》、《開展員工素質(zhì)提升工程、培養(yǎng)本質(zhì)安全型員工的指導(dǎo)意見》及《任樓煤礦技術(shù)大拿培養(yǎng)辦法》4個指導(dǎo)性的文件,為實施技能人才培養(yǎng)清除了障礙，指明了方向。

1、策劃創(chuàng)新本質(zhì)安全型員工培養(yǎng)方案

一是確立全員崗位技能達(dá)標(biāo)原則。以提高員工“必知必會”知識和現(xiàn)場作業(yè)技能水平為核心，按照“全員參與、學(xué)練結(jié)合、分類實施、教練相融、整體提高”原則，廣泛開展崗位作業(yè)技能學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、演練和競賽活動，讓員工系統(tǒng)掌握三大規(guī)程知識、現(xiàn)場規(guī)范操作和手指口述內(nèi)容，使員工技能素質(zhì)得到普遍提升，造就一批高素質(zhì)的員工隊伍。二是確立全員技能培訓(xùn)與鑒定策略。實行“全員技能培訓(xùn)、鑒定、持職業(yè)資格證書”制度，按照“先井下后地面，先特殊工種后一般工種”的思路，分三個階段開展技能培訓(xùn)與鑒定工作。2009年培訓(xùn)鑒定14個井下一線主要崗位工種和二線特殊工種1000人，2010年再培訓(xùn)鑒定1100人，2011年對余下工種和人員全部進(jìn)行培訓(xùn)鑒定。每年逐步擴大技能鑒定覆蓋面，使每一個工作崗位都得到相應(yīng)技能培訓(xùn)與鑒定服務(wù)。三是確立個性化培訓(xùn)方案。對新員工實施“三教三考”培訓(xùn)，快速打造符合皖煤人標(biāo)準(zhǔn)的新員工隊伍，使之成為安全生產(chǎn)的新力軍。對特殊工種和一般工種以職業(yè)技能鑒定為牽引，以技能達(dá)標(biāo)培訓(xùn)為支撐，實行培訓(xùn)、考核、鑒定和待遇一體化，提高其綜合素質(zhì)，打造本質(zhì)安全型員工隊伍。對技術(shù)大拿培養(yǎng)搭建三個培養(yǎng)平臺，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

2、建立四項激勵機制

一是放寬技能鑒定報名條件。凡是試用期滿的員工就可以申報初級工；在本崗位工作滿2年，可以申報中級工；在本崗位工作滿5年，可以申報高級工；獲得國家、省（部）級技術(shù)比賽前三名的及獲得公司“青工比武”單項第一名的，可破格提高一個等級申報；有特殊技能的員工可破格聘任為技師或高級技師。這項措施，不僅擴大技能鑒定的覆蓋面，而且提高員工報名的積極性。二是實行培訓(xùn)津貼。在培訓(xùn)期間，員工除拿正常的工資的同時，實行培訓(xùn)津貼，津貼幅度與培訓(xùn)成績掛鉤考核。培訓(xùn)成績在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罰款50元。培訓(xùn)津貼極大地提高了員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動性。三是提高技能津貼標(biāo)準(zhǔn)。礦技能津貼標(biāo)準(zhǔn)比公司規(guī)定翻倍，初級工每月津貼100元、中級工每月津貼200元、高級工每月津貼300元、技師每月津 貼500元、高級技師每月津貼800元。凡通過技能鑒定考核的，報名鑒定費用減免一半。四是實行帶徒津貼和年終表彰獎勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學(xué)習(xí)津貼100元，季度考核兌現(xiàn)。年終評比表彰一批崗位技能能手和優(yōu)秀員工。

四、技能人才培養(yǎng)效果

1、打造了一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛的員工隊伍

通過連續(xù)不斷的培訓(xùn)，首先改變員工的精神面貌，其次是技能培訓(xùn)充分挖掘?qū)W員潛能，操作技能顯著提高，技術(shù)創(chuàng)新常年不斷。培養(yǎng)了一大批“精一會二通三”的高技能人才隊伍，催開了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，礦共培養(yǎng)出2128名初級工和中級工、高級工252名，技師10名，高級技師4名，占全礦人員70%以上。機電科職工周勇獲得“全國青年崗位能手”稱號，其設(shè)計改造的光控照明電路，一年可節(jié)電8740度；培育了國家級優(yōu)秀班組長王廷安，省級崗位技術(shù)能手李艷；礦已有1035人持有初級及以上技能等級證書。2009年國家公務(wù)員招考中，任樓煤礦有2人被錄用，2010年又有1人被錄用；2009年公司機關(guān)招聘10人，任樓煤礦5人入圍；在集團公司青工比武中，任樓煤礦連續(xù)三年取得了團體第一的好成績。

2、培養(yǎng)出一大批新生力軍

通過“三教三考”培訓(xùn)，不僅扭轉(zhuǎn)了新工人不能盡快獨立作業(yè)的局面，而且解決了長期以來困擾煤礦企業(yè)的新工人成為安全不穩(wěn)定因素的難題，促進(jìn)了礦井的安全生產(chǎn)。新員工培訓(xùn)合格率、實習(xí)期滿上崗率均達(dá)到100%，其中的60%成為區(qū)隊的業(yè)務(wù)骨干，12人走上了班組長崗位，17人被納入后備班組長人才庫。其中，2009年新組建的綜采三區(qū)，有70%的人 員是2007年以來上崗的新員工，這些新員工和熟練工一起挑起了安全生產(chǎn)的大梁，全區(qū)產(chǎn)量平穩(wěn)提升并杜絕了重傷及以上的安全事故。

3、經(jīng)濟效益及安全效益更加顯著

2009年以來，在災(zāi)害加重，瓦斯升級，地壓復(fù)雜的情況下，礦輕傷事故較上年下降了53.4%，消滅了重任及二級以上事故，三違同比下降了33%，原煤產(chǎn)量連年提升，多次被集團公司評為質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化礦井。2009年完成商品煤280萬噸，實現(xiàn)商品煤銷售收入10.98億元，員工人均收入4.65萬元，其中一線員工收入突破5萬元。2010年生產(chǎn)原煤300萬噸。截至2010年12月30日，任樓煤礦已實現(xiàn)安全生產(chǎn)919天，實現(xiàn)了安全與生產(chǎn)雙豐收的可喜局面，任樓煤礦正向本質(zhì)安全型礦井目標(biāo)邁進(jìn)。

第二篇：人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式

“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導(dǎo)下，按照特定的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。對于“人才培養(yǎng)模式”這個概念我國很多學(xué)者都對其下過定義。1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學(xué)工作會議上，時任教育部副部長的周遠(yuǎn)清同志曾對這一概念作出過闡述，他認(rèn)為所謂的人才培養(yǎng)模式，實際上就是人才的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)這些培養(yǎng)目標(biāo)的方法或手段。

簡介

它具體可以包括四層涵義：[1]

（1）培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格；

（2）為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的整個教育過程；（3）為實現(xiàn)這一過程的一整套管理和評估制度；（4）與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方式、方法和手段。

如果以簡化的公式表示，即：目標(biāo)+過程與方式（教學(xué)內(nèi)容和課程+管理和評估制度+教學(xué)方式[2]和方法）

人才培養(yǎng)模式改革的內(nèi)涵、制約與出路

隨著教育體制改革的深入以及社會教育需求的多樣化發(fā)展，自20世紀(jì)80年代以來，人才培養(yǎng)模式問題逐漸成為中國高等教育的重要議題。但時至今日，人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新依然是高等教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。我們有必要認(rèn)真研究人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵、困惑及其改革創(chuàng)新的出路，為高等教育的發(fā)展及人才培養(yǎng)提供應(yīng)有的服務(wù)。

一、人才培養(yǎng)模式的提出及其內(nèi)涵

人才培養(yǎng)模式是高等教育領(lǐng)域的基本問題，有人才培養(yǎng)，就有人才培養(yǎng)的模式。但我國高校、學(xué)界及教育行政部門提出并討論人才培養(yǎng)模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學(xué)科設(shè)置專業(yè)》中，其內(nèi)容是關(guān)于如何改革高等工程教育的人才培養(yǎng)模式。之后，也有一些高校和實踐工作者繼續(xù)討論醫(yī)學(xué)及經(jīng)濟學(xué)等各類人才的培養(yǎng)模式及其改革，但都未明晰何為“人才培養(yǎng)模式”，對其內(nèi)涵的把握較為模糊。由于高等教育實踐的需要，理論工作者也逐步開始關(guān)注這一問題，并試圖界定其內(nèi)涵。劉明浚于1993年在《大學(xué)教育環(huán)境論要》中首次對這一概念作出明確界定，提出人才培養(yǎng)模式是指“在一定辦學(xué)條件下，為實現(xiàn)一定的教育目標(biāo)而選擇或構(gòu)思的教育教學(xué)樣式?！苯逃姓块T首次對“人才培養(yǎng)模式”的內(nèi)涵做出直接表述，是在1998年教育部下發(fā)的文件《關(guān)于深化教學(xué)改革，培養(yǎng)適應(yīng)21世紀(jì)需要的高質(zhì)量人才的意見》中，指出“人才培養(yǎng)模式是學(xué)校為學(xué)生構(gòu)建的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念?！?20世紀(jì)90年代以來，隨著人們對人才培養(yǎng)模式關(guān)注度的增強，相關(guān)的研究迅速增多，形成了以下幾種較為典型的界定：人才培養(yǎng)模式是人才的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式（周遠(yuǎn)清）；是學(xué)校為學(xué)生構(gòu)建的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式（鐘秉林）；是指在一定的教育思想和教育理論指導(dǎo)下，為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)（含培養(yǎng)規(guī)格）而采取的培養(yǎng)過程的某種標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造樣式和運行方式（龔怡祖）；是教育思想、教育觀念、課程體系、教學(xué)方式、教學(xué)手段、教學(xué)資源、教學(xué)管理體制、教學(xué)環(huán)境等方面按一定規(guī)律有機結(jié)合的一種整體教學(xué)活動，是根據(jù)一定的教育理論、教育思想形成的教育本質(zhì)的反映（劉紅梅，張曉松）等等。這些觀點有一些相同的含義，即基本上都是指在教育思想、教育理論指導(dǎo)下的一種關(guān)于人才培養(yǎng)的方式。但也存在著分歧：在培養(yǎng)模式的指向上，存在強調(diào)培養(yǎng)目標(biāo)還是強調(diào)素質(zhì)結(jié)構(gòu)的差異；在培養(yǎng)模式的屬性上，有些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該是一種靜態(tài)的“方式”，而有的則認(rèn)為是一種動態(tài)的“過程”，更多的學(xué)者認(rèn)為是靜態(tài)與動態(tài)的結(jié)合；在人才培養(yǎng)模式的外延上，少數(shù)學(xué)者認(rèn)為包括整個教育管理活動，一些學(xué)者則把人才培養(yǎng)模式限定在“教學(xué)活動”中，此外，更多的則持中間立場。

筆者認(rèn)為，人才培養(yǎng)模式既不能限定在教學(xué)過程中，又不能泛化到高校的整個管理層面；它是一種結(jié)構(gòu)與過程的統(tǒng)一，是靜態(tài)的樣式與動態(tài)機制的統(tǒng)一體。這是因為，人才培養(yǎng)模式不僅僅關(guān)涉“教學(xué)”過程，更關(guān)涉“教育”過程，它涉及到了教育的全過程，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出教學(xué)的范疇。但人才培養(yǎng)的過程又不是毫無邊際的，在現(xiàn)代大學(xué)中，有許多與人才培養(yǎng)無直接關(guān)系的管理活動，如后勤管理、大學(xué)科技園管理等。人才培養(yǎng)模式是教育各要素如課程、教學(xué)、評價等的結(jié)合，但這個結(jié)合又不是一個呆板的組織樣式，而是一個動態(tài)的、強調(diào)運行過程的結(jié)構(gòu)。是在一定的教育思想指導(dǎo)下，為實現(xiàn)理想的培養(yǎng)目標(biāo)而形成的標(biāo)準(zhǔn)樣式及運行方式。它是理論與實踐的接壤處。人才培養(yǎng)模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培養(yǎng)之道，是理論的具體化；同時又具有可操作性，是人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)樣式，但它又不是具體的技術(shù)技巧或?qū)嵺`經(jīng)驗的簡單總結(jié)。它是一個諸多要素組成的復(fù)合體，又是一個諸多環(huán)節(jié)相互交織的動態(tài)組織。這其中涉及到培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置、課程體系、教育評價等多個要素及制定目標(biāo)、培養(yǎng)過程實施、評價、改進(jìn)培養(yǎng)等多個環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)模式是有層次的。最高層次是主導(dǎo)整個高等教育系統(tǒng)的模式，如素質(zhì)教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級的人才培養(yǎng)模式是各高校所倡導(dǎo)、踐行的培養(yǎng)模式；第三層次則是某專業(yè)獨特的培養(yǎng)模式。我們主要探討第二層次即高校層面的人才培養(yǎng)模式。

二、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的制約因素及困惑

目前，我國高校的人才培養(yǎng)模式已不能適應(yīng)社會的發(fā)展，難以培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，亟待改革。但是，改革的進(jìn)程卻又面臨著諸多束縛、制約及困境。1.理念的束縛

人才培養(yǎng)模式是教育思想的具體化。只有在一定的教育思想指導(dǎo)下，人才培養(yǎng)模式才有意義，甚至可以說才有人才培養(yǎng)模式可言。否則，就只能是一些教育要素毫無章法的拼湊。

在高等學(xué)校中，教育思想表現(xiàn)為“大學(xué)的理念”。大學(xué)理念對人才培養(yǎng)模式的制約、束縛主要表現(xiàn)在三個方面。

第一，計劃經(jīng)濟時代所形成的辦學(xué)理念的慣性束縛。改革開放前相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，我國逐漸形成了一個與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的政府直接管理、封閉與集中統(tǒng)一的高等教育體制。在這樣的體制中，高校沒有自主性可言，按照政府的規(guī)定辦學(xué)，難以形成自身的理念。當(dāng)前，我國高校已經(jīng)有了相當(dāng)大的自主權(quán)，制度已有變化，但思想?yún)s依然表現(xiàn)出極大的慣性和惰性，一些高校只是重視硬件建設(shè)而忽視軟件建設(shè)，重視規(guī)模擴大而忽略理念提升，沒有探索和形成自己的辦學(xué)理念，以至于跟風(fēng)似的人云亦云。第二，適應(yīng)社會發(fā)展的新興辦學(xué)理念缺位?，F(xiàn)代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速……身處這樣的社會中，高校需進(jìn)行相應(yīng)的變革，需要調(diào)整人才培養(yǎng)模式，以突出人才的國際視野、信息素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力及全面素質(zhì)，但是，不少高校卻沒有及時變革自我，特別是在理念層面。目前高等教育領(lǐng)域還沒有形成學(xué)術(shù)自由、國際化、通識教育等理念。而多樣化、以人為本、終身學(xué)習(xí)等理念，則基本上停留在學(xué)界，還沒有被高校很好地付諸實施。

第三，缺乏對高校教學(xué)整體改革的理性思考。長期以來，高校缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏對人才培養(yǎng)模式的頂層設(shè)計。大學(xué)到底培養(yǎng)什么樣的人才，怎樣去培養(yǎng)這樣的人才，沒有很好地、系統(tǒng)地進(jìn)行思考。高校似乎在忙忙碌碌辦學(xué)，但真正如何辦學(xué)，如何育人，育人的體系如何建立健全，如何真正引導(dǎo)教師的長遠(yuǎn)發(fā)展并以教師的創(chuàng)新帶動學(xué)生的創(chuàng)新，如何真正滿足師生的旨趣，這些問題都沒有去進(jìn)行認(rèn)真的規(guī)劃設(shè)計?，F(xiàn)在形成了一個怪圈，受評價、資源因素的影響太大，高校圍著政府轉(zhuǎn)、教師圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)等怪現(xiàn)象愈演愈烈，反倒把真正的育人根本任務(wù)置于不起眼的位置。

由于理念的制約和困惑，各高校的人才培養(yǎng)模式或者呈現(xiàn)出趨同化，沒有與自身的條件、定位相結(jié)合；或者紛紛把各種“好的”詞匯都拉進(jìn)來，進(jìn)而組合成所謂的人才培養(yǎng)模式，顯得毫無主導(dǎo)思想，甚至各思想之間還是相互沖突的。這樣的人才培養(yǎng)模式只能是一些被懸置的裝飾，而不可能被很好地付諸實施。2.制度的羈絆

人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的一個重要制約是制度，這主要表現(xiàn)在兩個方面。

一是學(xué)校內(nèi)部權(quán)力的失衡與錯位。隨著辦學(xué)自主權(quán)的擴大，高校已經(jīng)有了較大的權(quán)力?？墒?，高校內(nèi)部卻存在行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的不平衡。目前多數(shù)高校依然按照行政管理的思維和模式管理大學(xué)，按照行政組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計大學(xué)的內(nèi)部構(gòu)造。學(xué)校多數(shù)事務(wù)也都由“行政部門”進(jìn)行管理，各教學(xué)單位基本上都是在遵循行政部門的安排和要求運行。行政權(quán)力還通過隱蔽的方式，帶著面紗以虛化學(xué)術(shù)權(quán)力。如我國大學(xué)，像西方大學(xué)一樣，也成立了校級學(xué)術(shù)委員會，以決定學(xué)校的學(xué)術(shù)事務(wù)?？墒?，其組成人員多數(shù)是由學(xué)校、院系以及職能部門的負(fù)責(zé)人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學(xué)術(shù)考量，虛置了學(xué)術(shù)權(quán)力。人才培養(yǎng)模式的改革是一項重要的學(xué)術(shù)事務(wù)，需要教師的積極參與。但是，學(xué)術(shù)權(quán)力的缺失，阻礙了教師主動性、積極性的發(fā)揮，沒有教師的積極參與，人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新只能流于形式。

二是高校評估制度不完善。對教學(xué)和科研的評價失衡，對科研的評價具體、實在，而對教學(xué)的評價則空洞、不具體。目前，我國對于高校的評估以政府主導(dǎo)的行政性評估為主。行政性評估中影響最大的莫過于學(xué)科評估及本科教學(xué)工作水平評估。但基本上與教學(xué)模式的改進(jìn)無多大相關(guān)；對于“真正的教學(xué)”的評價指標(biāo)則不具體，對改善大學(xué)內(nèi)部教學(xué)的影響有限。另外，教學(xué)評價還存在單一化、數(shù)量化的傾向，忽視了教學(xué)特色、個性化教育教學(xué)模式的評估。

學(xué)術(shù)權(quán)力的不足弱化了教師改革人才培養(yǎng)模式的動力和能力；高校評估制度的單一化，使得高校容易采取趨同的人才培養(yǎng)模式，評估的數(shù)量化則導(dǎo)致各校普遍重視科研，而忽視難以測量的教學(xué)，更容易忽視無創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。3.資源的約束

雖然近年來國家一直在大力推動人才培養(yǎng)模式的改革，也有不少的高校提出了諸多新的培養(yǎng)模式。可是，它們往往陷入表面化、口號化，或者僅僅是培養(yǎng)模式要素的局部改變，而不是整體變革。這與人們對于培養(yǎng)模式理解的偏差有關(guān)，與制度的束縛有關(guān)，同時也與教育資源的匱乏相關(guān)： 首先表現(xiàn)為教育經(jīng)費不足。教學(xué)改革需要相應(yīng)的經(jīng)費保障，但高等教育大眾化以后，教育經(jīng)費嚴(yán)重不足。自1998年始，我國高等教育大規(guī)模擴招，高校規(guī)模迅速膨脹，而高校所能獲取的資源卻沒有得到相應(yīng)的改善，以至于高校普遍負(fù)債運行。即使獲得了一些貸款，也主要用來購置校園、修建“大樓”、增添設(shè)備，而用于人才培養(yǎng)模式改革上的經(jīng)費則很少。

其次表現(xiàn)為師資建設(shè)較弱。目前，我國高校師資隊伍存在的一大問題是，受思想觀念和評價體系的影響與制約，教師真正投入教學(xué)，潛心教學(xué)改革，真正研究教育教學(xué)這門“大學(xué)問”的不多。教師沒有從事人才培養(yǎng)模式改革的外動力和內(nèi)驅(qū)力。從外部來講，學(xué)校對教師的考核重顯性成果?？蒲杏仓笜?biāo)，教學(xué)軟指標(biāo)。科研成果容易測量，產(chǎn)出也立竿見影，而教學(xué)的好壞則難以評價，況且育人的周期本身就長，人才要真正到社會上發(fā)揮作用也不是短期內(nèi)能見效的，而且還會受到很多動態(tài)因素的影響。這導(dǎo)致教師覺得教學(xué)改革的推動似乎應(yīng)該是高校領(lǐng)導(dǎo)的事，是教務(wù)處、人事處的事，自己沒有能力推動教學(xué)改革，投入與回報也不成比例，得不償失。從內(nèi)驅(qū)力來講，教師似乎對教學(xué)沒有足夠的熱情，教學(xué)成為了例行公事，而不是自己神圣的職責(zé)。做不做改革，是不是真正為了學(xué)生的全面發(fā)展，好像激勵與約束的機制都失效、失靈了。所以，教師能上課堂、能講課好像都了不起了，至于認(rèn)真研究學(xué)生，研究教學(xué)問題，從學(xué)生內(nèi)心深處的需求出發(fā)，注重他們的興趣、愛好、特長、個性發(fā)展則似乎是一種奢望。

再次表現(xiàn)為課程資源不足。課程是人才培養(yǎng)的核心要素，是人才成長的載體。人才培養(yǎng)模式的改革要以優(yōu)質(zhì)、豐富的課程資源為基本條件?？墒俏覈咝５恼n程卻存在嚴(yán)重的不足。中國大學(xué)在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但都僅在3000門左右。而美國多數(shù)高等學(xué)校都幾乎達(dá)到人均一門（次）課程。即5000人規(guī)模的本科院校要開設(shè)5000門（次）左右的課程。資源不足對于我國當(dāng)前人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，是一個極大的限制。

三、人才培養(yǎng)模式改革的出路

人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，雖然與政府的評價及社會其他因素有很大關(guān)系，需要政府與社會做出相應(yīng)的改變。但是，最根本的出路還在于高校自身的努力，高校應(yīng)勇于和善于承擔(dān)起教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的主體性責(zé)任。

1.樹立以學(xué)生為本的核心理念，做好頂層設(shè)計

人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，要樹立以學(xué)生為本的核心理念，以學(xué)生的需要出發(fā)，一切為了學(xué)生，并以此為最高追求，做好頂層設(shè)計，整體建構(gòu)人才培養(yǎng)模式。

以學(xué)生為本，就要以學(xué)生發(fā)展為著眼點，遵循人才成長的規(guī)律。研究人才成長的條件，改善教育條件與教育環(huán)境。人才成長需要一定的條件，包括有效的創(chuàng)造實踐、內(nèi)外因綜合效應(yīng)、競爭與合作、共生效應(yīng)等等。這涉及到一系列復(fù)雜的因素，如活動與環(huán)境、競爭與合作、期望與激勵等。高校要重視對這些復(fù)雜因素的研究，在此基礎(chǔ)上，改善教育條件，創(chuàng)設(shè)理想的教育環(huán)境。研究人才成長的過程，采用科學(xué)的教育方法。人的成長是分階段的，各階段的主要任務(wù)不同，其培養(yǎng)方法也不同。人的發(fā)展除了具有階段性之外，各類型人才、各層次人才的最佳發(fā)展年齡是不一樣的；人的各項素質(zhì)的發(fā)展都有自己的關(guān)鍵期，等等。在教育過程中，高校要深入探索人才成長的這些規(guī)律，使人才培養(yǎng)有科學(xué)的依據(jù)。

以學(xué)生為本，就要真正追尋學(xué)生的興趣、特長，將他們的優(yōu)點發(fā)揮到極致。面對生源的多樣性和差異性日益明顯的特征，如何推動所有的學(xué)生走向成功，是高校面臨的一個重大問題。通過對課堂教學(xué)的大量觀察，我們發(fā)現(xiàn)，在課堂上，學(xué)生的眼睛“不亮”，學(xué)生與教師之間缺乏交流。這是由于教育教學(xué)不符合他們的興趣，沒有滿足他們的需要，學(xué)生學(xué)習(xí)是被動的。心理學(xué)研究表明，只有符合了學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)風(fēng)格、學(xué)習(xí)興趣，教學(xué)才能對學(xué)生起到積極的作用，學(xué)生才能夠在已有的知識結(jié)構(gòu)上繼續(xù)建構(gòu)自己的心理圖式。不研究學(xué)生、不針對學(xué)生的教學(xué)是單向的、無意義的教學(xué)。教師要改變傳統(tǒng)的教學(xué)方式，做一個專家型教師，去探究、追尋學(xué)生的興趣和基礎(chǔ)，去激發(fā)學(xué)生的熱情，推進(jìn)個性化教育，師生共同建構(gòu)學(xué)習(xí)的愿景，最終使得學(xué)生成為自主的學(xué)習(xí)者，高校教學(xué)要從以教為主轉(zhuǎn)向以學(xué)為主。此外，以學(xué)生為本，還要實現(xiàn)幾個重大轉(zhuǎn)變：以知識傳授為主轉(zhuǎn)向以能力培養(yǎng)為主；以單一課堂教學(xué)轉(zhuǎn)向校內(nèi)校外全方位育人；從傳統(tǒng)的教學(xué)方式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代信息技術(shù)教育；等等。

人才培養(yǎng)模式是一個整體，需要做好頂層設(shè)計。在以學(xué)生為本的理念指導(dǎo)下，弄清楚理想的培養(yǎng)目標(biāo)是什么。不同層次、不同類型的高校，人才培養(yǎng)的目標(biāo)、規(guī)格是不一樣的。要制定科學(xué)可行的人才培養(yǎng)方案，包括與之配套的專業(yè)、課程、教材、教學(xué)方法、評價體系等，使之成為一個和諧統(tǒng)一的整體，而不是這些要素的簡單組合。所設(shè)計的人才培養(yǎng)模式，要能實現(xiàn)高校與社會之間的良性互動，以使得人才培養(yǎng)模式的更新有不竭的動力。新培養(yǎng)模式及培養(yǎng)方案制定后，還要與原有的培養(yǎng)模式進(jìn)行比較，找出改革的重點、難點，并積極實施新的培養(yǎng)模式。

2.建立多方協(xié)商的機制，形成理想的人才培養(yǎng)模式

目前，我國高校人才培養(yǎng)模式的形成并不是多方協(xié)商的結(jié)果，政府以及學(xué)校行政權(quán)力影響過大，而教師、學(xué)生及社會組織沒有機會參與。形成理想的人才培養(yǎng)模式則須建立社會、教師及學(xué)生和高校多方協(xié)商的機制。

確立以社會需求為導(dǎo)向的方向性?，F(xiàn)代大學(xué)，已經(jīng)走出象牙塔而融入了社會，已經(jīng)從社會的邊緣走向社會中心。身處社會中心的高校，必然要采取一種“社會需求導(dǎo)向”的發(fā)展模式，改變社會在人才培養(yǎng)模式形成過程中缺位的現(xiàn)象。這就需要完善我國社會用人需求的信息系統(tǒng)，因為“我國人才市場反映高校畢業(yè)生供給與社會用人需求的管理信息系統(tǒng)十分薄弱，統(tǒng)計指標(biāo)與數(shù)據(jù)長期處于粗放狀態(tài)”。對于高校而言，則要主動地聯(lián)系行業(yè)組織、地方政府、社會中介等，獲取相關(guān)的社會需求信息，并及時把社會需求的預(yù)測反映到人才培養(yǎng)模式中。

確立教師在人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新中的主導(dǎo)地位。教師是人才培養(yǎng)的主體，理應(yīng)是人才培養(yǎng)模式?jīng)Q策與設(shè)計的重要參與者?？墒牵壳案咝５娜瞬排囵B(yǎng)模式基本上是由學(xué)校教學(xué)指導(dǎo)委員會領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處統(tǒng)籌規(guī)劃、各院系教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)具體設(shè)計的。教師在人才培養(yǎng)模式的制定中，往往沒有機會參與，而只是人才培養(yǎng)模式的執(zhí)行者。要改變這種自上而下的路徑，確立教師的重要地位。在人才培養(yǎng)模式形成的過程中，學(xué)?？梢栽诳疾焐鐣枨蟮幕A(chǔ)上，征求教師的建議，也可以由教師在實踐的基礎(chǔ)上提出人才培養(yǎng)模式改革的設(shè)想，學(xué)校加以匯總并對照社會需求，形成較為合適的模式。

賦予學(xué)生改革的話語權(quán)。傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，學(xué)生是高等學(xué)校智力不成熟的過客，不能參與學(xué)校事務(wù)的管理?？墒?，學(xué)生是人才培養(yǎng)的對象，是學(xué)校的“產(chǎn)品”，而這種“產(chǎn)品”是自己生產(chǎn)自己。學(xué)生應(yīng)該對人才培養(yǎng)模式有自己的評價權(quán)、選擇權(quán)。高校在制定人才培養(yǎng)模式的過程中，要通過問卷調(diào)查等方式，讓學(xué)生發(fā)表自己的看法，賦予他們在人才培養(yǎng)模式形成上的話語權(quán)。在對學(xué)生充分了解的基礎(chǔ)上，注重個性化培養(yǎng)模式的制定。在人才培養(yǎng)模式實施一段時間之后，更要調(diào)查一下畢業(yè)生對它的評價，使得人才培養(yǎng)模式的改革有堅實的基礎(chǔ)。通過建立多方協(xié)商的機制，各方的利益都能得以表達(dá)，所培養(yǎng)的人才也就更接近于人們的期望，人才培養(yǎng)模式也就較為理想了。

3.整合與優(yōu)化教育資源，奠定人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的物質(zhì)基礎(chǔ)

高校是典型的資源依賴型組織，資源不足對于高校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新是一個極大的限制。在資源缺口不能迅速解決的情況下，整合與優(yōu)化資源是一條理想的路徑。實現(xiàn)校內(nèi)外課程資源的共享。目前我國高校內(nèi)部，跨院系、跨層次的課程共享率低。學(xué)生的選修，基本上還限定在本院系。本科生與研究生之間資源共享的比例就更加微乎其微了。至于高校之間，我國已經(jīng)建立的一些大學(xué)區(qū)，但除了圖書資料及部分選修課有共享之外，包括課程在內(nèi)的其他方面的共享沒有什么進(jìn)展。人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，需要整合校內(nèi)的課程資源，打破門戶之別，學(xué)校統(tǒng)籌安排，營造共享文化，加強共享管理，改進(jìn)共享技術(shù)，解決共享過程中可能存在的知識產(chǎn)權(quán)、收益等利益之爭。對于高校間，則要形成更加合理的機制，充分利用網(wǎng)絡(luò)、地域的優(yōu)勢，加強合作。以麻省理工學(xué)院為主牽頭而成立的開放教育資源聯(lián)盟便使很多高校在網(wǎng)絡(luò)上共享了教育資源，我國政府通過網(wǎng)絡(luò)也在推動精品課程的建設(shè)。除了網(wǎng)絡(luò)資源外，利用地域優(yōu)勢，實現(xiàn)校際資源共享空間很大，充分利用別校的優(yōu)勢專業(yè)、優(yōu)勢課程，本校學(xué)生既可受益，也可節(jié)省出盲目求全發(fā)展所花費的資源，以加強優(yōu)勢學(xué)科、專業(yè)的建設(shè)。

加強教師資源的共享。當(dāng)前高校師資存在兩種情況：第一，隨著擴招的推進(jìn)，高校紛紛出現(xiàn)了師資數(shù)量整體不足，且存在學(xué)科和地域的結(jié)構(gòu)性差異。第二，師資素質(zhì)不能適應(yīng)人才培養(yǎng)的需求。這就需要加強師資資源的共享，取長補短。在解決師資結(jié)構(gòu)性矛盾的問題上，杭州的做法有一定的啟發(fā)意義。2005年開始，依照《下沙高教園區(qū)師資互聘管理辦法》，杭州下沙高教園區(qū)14所高校開始實施師資互聘。即使是一所高校內(nèi)部，也可以整合資源，形成教學(xué)團隊，促進(jìn)教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，開發(fā)教學(xué)資源，發(fā)揮教師隊伍集體的力量。高校內(nèi)部，還可以實現(xiàn)科研團隊和教學(xué)團隊共同發(fā)展。通過科研內(nèi)容積極向教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化、科研成果向教學(xué)成果及時轉(zhuǎn)化、科研方法與教學(xué)方法的滲透、教學(xué)問題與科研問題的雙向延伸等，都能促進(jìn)人才培養(yǎng)的靈活性、柔性、多元發(fā)展。對于師資總體數(shù)量及師資素質(zhì)而言，則可以積極引進(jìn)政府、企業(yè)人員作為兼職教師，補充教師數(shù)量，同時解決教師實踐經(jīng)驗不足的問題。

加強教學(xué)設(shè)施的共享。目前，高校內(nèi)部各院系的教學(xué)設(shè)施基本上不對外，其他各教學(xué)單位一般不能使用，這導(dǎo)致了很多教學(xué)資源的閑置與浪費。除了院系間資源的共享外，還要加強對產(chǎn)業(yè)界設(shè)施的利用，開展更多的富于成效的、深度的合作。

第三篇：人才培養(yǎng)模式（本站推薦）

學(xué)校堅持以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為主線，依托校企合作開放性辦學(xué)平臺（包括研究院所），積極探索“校企合作、工學(xué)結(jié)合、頂崗實習(xí)”人才培養(yǎng)模式改革，從辦學(xué)實踐出發(fā), 經(jīng)概括、歸納、綜合，形成“雙主體、三段式、六步驟、六遞進(jìn)”的“2366”專業(yè)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式。

“雙主體”即以學(xué)校和企業(yè)為兩個實施主體。

“三段式”即將整個人才培養(yǎng)期劃分為“以驗帶學(xué)”、“以訓(xùn)促學(xué)”和“以習(xí)強學(xué)”三個階段，達(dá)到“練與教、做與學(xué)、導(dǎo)與做”的三合一。

其中，“以驗帶學(xué)”階段，主要在學(xué)校進(jìn)行實施，輔以新生入學(xué)后的企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，對專業(yè)基礎(chǔ)和公共基礎(chǔ)課程采用驗證性、應(yīng)用性實驗方式，以校內(nèi)專任教師為主，在實驗中來熟練基本技能，掌握基礎(chǔ)性知識，實現(xiàn)“練中教、教中練”合一。

“以訓(xùn)促學(xué)”階段，主要在學(xué)校和合作企業(yè)雙重環(huán)境進(jìn)行實施，專業(yè)必修或選修課程采用實用性、綜合性項目載體，以專兼教師為主，在教學(xué)模擬生產(chǎn)性實訓(xùn)中，促進(jìn)專業(yè)知識和技能提高，實現(xiàn)“做中學(xué)，學(xué)中教”合一。

“以習(xí)強學(xué)”階段，主要在學(xué)校進(jìn)行實施，以生產(chǎn)性任務(wù)為載體，以企業(yè)兼職教師為主導(dǎo)，在企業(yè)的輪崗實習(xí)、頂崗實習(xí)中，強化崗位勝任能力和職業(yè)就業(yè)能力培養(yǎng)，實現(xiàn)“做中導(dǎo)、導(dǎo)中做”合一。

“六步驟”即依據(jù)三年學(xué)制中的六個學(xué)期為實施節(jié)點，以實踐教學(xué)組織實施為主線，細(xì)分為參觀體驗、基礎(chǔ)訓(xùn)練、專項實訓(xùn)、綜合實訓(xùn)、輪崗見習(xí)、頂崗實習(xí)六個步驟環(huán)節(jié)。

“六遞進(jìn)”即按照學(xué)生認(rèn)知規(guī)律，對應(yīng)“六步驟”實踐操作過程，將職業(yè)能力培養(yǎng)設(shè)計成由低到高的遞進(jìn)層次，形成集認(rèn)知能力、基本技能、專項技能、綜合技能、國家職業(yè)資格初級或中級技能、國家職業(yè)資格中級或高級技能于一體的目標(biāo)培養(yǎng)體系。

專業(yè)“2366”人才培養(yǎng)模式圖見下圖所示。

專業(yè)“雙主體、三段式、六步驟、六遞進(jìn)”人才培養(yǎng)模式圖

培養(yǎng)模式：一條主線、三個體系、五段循環(huán)，簡稱“135”模式，即以培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才為主線，優(yōu)化理論教學(xué)體系，強化實踐教學(xué)體系，內(nèi)化素質(zhì)教學(xué)體系，實施“五段循環(huán)”（見圖“135”模式）

圖 “135”模式

一是“優(yōu)化理論教學(xué)體系”，理論教學(xué)中注意實踐教學(xué)必須掌握的知識、需要引用的結(jié)論。

二是“強化實踐教學(xué)體系”，根據(jù)崗位能力要求，注重實驗課程、課堂實踐教學(xué)和課外實踐教學(xué)建設(shè)，提高實踐教學(xué)的課時比重，使之與理論教學(xué)大致相當(dāng)，構(gòu)建基本技能實訓(xùn)、專項技能實訓(xùn)、綜合技能實訓(xùn)、系統(tǒng)應(yīng)用實訓(xùn)、崗位適應(yīng)實訓(xùn)等五環(huán)節(jié)實踐教學(xué)體系。三是“內(nèi)化素質(zhì)教學(xué)體系”，即通過德育教育、人文素質(zhì)教育與職業(yè)道德養(yǎng)成，使學(xué)生在獲得相應(yīng)職業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)能力和素質(zhì)基礎(chǔ)上，具有可持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間。注重在教學(xué)過程中對學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)，同時又將德育、思想素質(zhì)、人文素質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃課程模塊納入課程體系，如學(xué)校將拓展培訓(xùn)、學(xué)生技能比武活動納入到教學(xué)計劃中，并且積極開展第二課堂，全面提高學(xué)生素質(zhì)。

遵循學(xué)?！耙粭l主線、三個體系、五段循環(huán)”的“135”模式。專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會通過對學(xué)校各專業(yè)及對應(yīng)崗位群的需求調(diào)研、崗位能力分析、人才培養(yǎng)論證，制定了以職業(yè)崗位為課程目標(biāo)，以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為課程內(nèi)容，以培養(yǎng)中等素質(zhì)技能人才為目標(biāo)的人才培養(yǎng)方案。

第四篇：人才培養(yǎng)模式

8、十七大對新時期黨的教育方針是如何闡述的？

堅持育人為本、德育為先，實施素質(zhì)教育，提高教育現(xiàn)代化水平，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，辦好人民滿意的教育。

9、什么是人才培養(yǎng)模式？

是指在一定的教育思想與教育理論指導(dǎo)下，為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)（含培養(yǎng)規(guī)格）而采取培養(yǎng)過程的某種標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造樣式與運行方式，它們在實現(xiàn)中形成一定的風(fēng)格或特征，具有明確的系統(tǒng)性與規(guī)范性。從人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵、特征上分析，它規(guī)定了教學(xué)內(nèi)容選擇、整合的方向，同時也制約了教學(xué)方法和教學(xué)手段的選用。從外延上講，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段是培養(yǎng)模式的組成部分或者說要素。如果說培養(yǎng)目標(biāo)是導(dǎo)向性要素。那么教學(xué)內(nèi)容、課程體系就是實質(zhì)性要素，教學(xué)方法和教學(xué)手段是憑借性要素。

第五篇：人才培養(yǎng)模式

“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的教育理論指導(dǎo)下，按照特定的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育過程的總和。簡單說就是人才的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)這些培養(yǎng)目標(biāo)的方法

[1]或手段。

它具體可以包括四層涵義：

（1）培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格；

（2）為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的整個教育過程；

（3）為實現(xiàn)這一過程的一整套管理和評估制度；

（4）與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方式、方法和手段。