第一篇：黨政領導干部來源問題研究參考材料

黨政領導干部隊伍的結構性缺陷探析

王卓

2012-7-16 10:56:40 來源：《四川大學學報（哲學社會科學版）》2012年01期

【內容提要】 干部隊伍結構關系執(zhí)政基礎和政府穩(wěn)固，體現執(zhí)政黨的先進性。以實證方法從干部的來源、年齡、知識、職位和數量等五個方面分析干部隊伍結構的突出問題，從布局和機制上提出五方面對策建議：高度重視從基層一線發(fā)現和選拔領導干部；科學把握干部年輕化的內涵；統籌兼顧社會各階層各領域人才的從政機會；切實做好干部的交流工作；加大干部資源開發(fā)的力度。

【關 鍵 詞】干部 隊伍結構 精英政治平民參與

為什么不少基層干部感到一些政策不切合實際情況？為什么“彼得效應”、“天花板”現象和“官場年齡焦慮癥”在干部中普遍存在？為什么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員嚴重不足？為什么一些領導班子整體功能不強？為什么不少領導班子內部存在不同程度的不和諧甚至矛盾？究其實質，這些問題都與干部隊伍的結構性缺陷相關。當前，優(yōu)化干部隊伍結構作為推進干部隊伍建設的一項重大改革，已勢在必行。

一、優(yōu)化干部隊伍結構具有舉足輕重的意義

任何事物、任何組織都有一定的結構。所謂結構，即“各個組成部分的搭配和排列”①。結即結合，構即構造，干部隊伍的結構指干部的來源、年齡、性別、民族、黨派、職位設置、管理跨度、任職年限、知識背景、經驗積累等各組成部分與要素的結合、構造、搭配和排列。

組織結構在很大程度上決定組織的功能，組織結構發(fā)生變化，其功能與作用也必然隨之變化。干部隊伍需要完善的結構來支撐，結構規(guī)定了組織中的角色關系，也規(guī)定了干部職能的發(fā)揮。優(yōu)良的干部隊伍結構有利于實現優(yōu)勢互補，增強班子活力，激發(fā)干部創(chuàng)業(yè)熱情，可以使國家管理有序而不亂，可以支撐政府大廈穩(wěn)固而不垮。干部隊伍的結構性缺陷會導致組織內耗、降低班子活力、影響干部隊伍整體功能的發(fā)揮。

按照唯物辯證法觀點，量變引起質變有兩種基本形式，一是事物在數量上的增減，如在大小、速度、程度和規(guī)模等方面的變化引起質變；二是構成事物的成分在結構和排列次序上的變化引起質變。在戰(zhàn)爭中，同等數量和同樣素質的軍隊，由于戰(zhàn)略和組織的不同，會引起戰(zhàn)役結果的質的不同。在企業(yè)中，同等人數同樣素質的勞動力，由于組織和安排的不同，也會引起生產結果的差異。因此，善于從量的結構或結構的量去考察事物如何由量變引起質變是唯物辯證法的重要方法之一。

優(yōu)化干部隊伍的結構不僅關系到干部隊伍功能的有效發(fā)揮，關系到干部隊伍的可持續(xù)建設，而且關系到保持黨的先進性和鞏固黨的執(zhí)政地位。尤其是在新的形勢下，當組織的戰(zhàn)略和目標發(fā)生變化時，組織的結構和隊伍的結構必須與時俱進，隨著新的戰(zhàn)略和目標而進行調整。上世紀80年代初鄧小平提出干部隊伍“四化”方針，主要就是從解決當時的干部隊伍結構性問題提出來的。進入21世紀，面對市場經濟復雜格局、社會轉型矛盾多發(fā)態(tài)勢，干部隊伍的結構性問題日益凸顯，并已影響到國家的發(fā)展和政權的建設，解決好干部隊伍的結構性缺陷問題已成為深化干部人事制度改革的當務之急。

二、目前干部隊伍結構方面存在的突出問題

問卷顯示，目前縣級主要領導干部②的人口學特征是五多五少：一是男性多，女性少，男女性別比約為20∶1，其中女性縣委書記占比僅為3.4％；二是中年多，青年少，縣級主要領導干部的平均年齡為46.1歲，46歲以上的占60.8％，40歲以下的占4.7％；三是漢族多，少數民族少，縣級主要領導干部中，少數民族干部占20％；四是文科多，理工農科少，本科以上的縣級主要領導干部中，文科專業(yè)背景的占78.3％；五是異地任職多，本地干部少，異地任職的縣級主要領導干部占比94.8％。

實地調研發(fā)現，當前干部隊伍結構上的問題突出表現在以下幾個方面。

(一)在來源背景上，年輕干部的基層工作經驗較少。領導干部總是在一定環(huán)境中“造就”而成的。實踐證明，地域特色、家庭背景、生活環(huán)境、工作經歷、知識結構等背景不同，領導干部的風格、作風、行為會有較大的差異，其價值判斷也會有所不同，進而會在利己與利他、物質與精神、短期與長期等維度上具有不同的傾向，甚至做出不同的決策。改革開放以來，黨政干部隊伍(包括縣鄉(xiāng)基層干部隊伍)結構發(fā)生了根本性變化。過去的公社干部乃至縣級干部大多來自農村，并且是從生產隊長做起，自下而上一級一級地提拔起來的，大多數的干部熟悉農村、熟悉農業(yè)、熟悉農民、熟悉基層?！巴巴剖辏l(xiāng)鎮(zhèn)干部好多都是種田人出身，他是一步一個腳印干出來的。從生產隊長到大隊長，到副鄉(xiāng)長，再到鄉(xiāng)長。這些干部的實干性很強，解決問題的能力很強”(SHQ17)③。隨著干部隊伍“四化”方針的貫徹和農村各項改革的推進，尤其是隨著《公務員法》的實施和“凡進必考”準入機制的運行，一大批高校畢業(yè)生不斷充實進了各級黨政機關。從“家門”到“校門”再進“機關門”的“三門干部”，逐漸成為干部隊伍主體，并與社會其他領域的人才相對分離。這批“三門”干部大都有長期的應試教育背景，理論知識強、文化素質高、思想活躍，視野較寬，其思維方式、話語方式、辦事方式、決策方式、處理矛盾方式、對國情民情的理解和把握等等，都與過去的工農干部有明顯差異。但是，這些干部的工作經歷、成長途徑、知識結構趨同，社會實踐經驗嚴重不足，比較缺乏嚴格的黨內生活鍛煉，不太會與群眾打交道，處理群體性事件和突發(fā)事件的能力顯得不足，對工農大眾和社會現實也比較隔膜，尤其是未能很好閱讀“人民群眾”這本書，缺乏基層工作經歷和對基層群眾的感情。問卷結果顯示，有47％的縣級主要領導干部沒有基層工作經歷，其中，縣委書記沒有基層工作經歷的比例比縣長要高14.7％。另外，在基層鍛煉上，不同年齡段的縣級主要領導干部也有明顯差異，其中年齡越小的縣級主要領導干部在基層工作的比例越低，51歲以上的縣級主要領導干部在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)擔任過職務的占66.7％，46－50歲的占58.5％，41－45歲的占54.8％，40歲及以下的占40％。這種狀況值得高度重視。“夫治國猶如栽樹，本根不搖，則枝葉茂榮”④。反之，根淺則本薄，也就難保枝葉茂榮了。西部的一位縣委書記發(fā)出了這樣的感嘆：“中國是一個農業(yè)大國，如果我們上面的干部在制定政策時不懂中國的農業(yè)，不懂中國的農村，不懂中國的農民，那么出臺的政策就很可能與基層有距離。一些部委的司局長或者省廳的處長來基層指導工作，靈活性不強，不了解我們基層。”(GZSW2)

(二)在任職年齡上，干部隊伍的梯隊搭配不合理。實踐證明，無論哪個層級，適合中國社會復雜性的領導班子年齡結構應該是老中青結合的梯隊型結構。為解決“文革”后復出的許多領導干部年齡偏大的問題，干部隊伍年輕化曾作為“四化”方針中最為剛性的指標。30多年過去了，現在嚴重的問題是干部隊伍建設過分強調年輕化，忽視不同級別間的年齡組合，忽視各級別內干部隊伍尤其是領導班子的年齡組合。年齡杠桿就好像是一把利劍，在干部任職年齡上搞“一刀切”和層層遞減，好使又好用?！?5歲以上的不再進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子，40歲以上的不再進入縣級黨政班子”在一些地方成為公式，“提不上去，就退下來”被當作經驗推廣，“30當官，40靠邊，50賦閑”的說法在基層流行。這些帶有年齡歧視的做法，看似簡便易行、公平合理，實質上是與德才兼?zhèn)?、以德為先、唯才是舉的干部路線相悖的，是另一種形式的“簡單粗暴”和“政治偷懶”。扭曲干部年輕化的做法還引發(fā)了干部的“更年期綜合征”和“連鎖負效應”，致使干部隊伍的穩(wěn)定性減弱、干部任期制形同虛設。問卷調查結果顯示，目前縣級主要領導干部任現職時間平均為3.25年，61.2％的任現職時間在3年及以下，71.8％的任現職時間在4年及以下，5年以上的只有14.5％。受訪者的前一任在此職位上工作時間不到1年的占10.8％，工作時間在1.1—2年的占26.3％，工作時間在2.1—4年的占48.7％，沒有一位受訪者的前任任職時間在5年以上。研究表明，每年都有20％的縣級主要領導干部在任期內流動。

除此之外，還存在各層級領導班子的“年齡擠壓”現象。如省部級大多都是“40后”，廳局級大多是“50后”，縣處級大多都是“60后”，鄉(xiāng)科級大多都是“70后”。問卷結果顯示，目前縣委書記平均年齡47.13歲，標準差3.6；縣長的平均年齡44.94歲，標準差3.51?？h級主要領導干部的年齡搭配顯然是全國一盤棋的干部管理方式的反映。與這種干部管理方式相關的還有“干部異地任職”的規(guī)定。問卷顯示，當前縣委書記異地任職的占94.8％，縣長異地任職的占94.7％。其實，“回避制度是我們古代吏治的一個傳統，古時候信息不發(fā)達，交通也不發(fā)達，在那種情況下搞回避是很有必要的。現在進入21世紀，處于信息時代、高速公路時代、高速鐵路時代，回避還有沒有作用呢？我想大家是有許多疑問的”(SHZ5)?！澳挲g擠壓”和“異地任職”導致干部隊伍中普遍存在“彼得效應”和“天花板”現象，這也在很大程度上反映出我國干部管理粗放、人才資源浪費、行政成本太高等嚴重問題。

(三)在專業(yè)知識結構上，偏人文輕理工。對于干部知識化、專業(yè)化的理解，在很長一段時間被異化為“學歷化”，于是領導干部紛紛進入黨校、高校以各種方式獲得學士、碩士甚至博士學位，掀起了“文憑熱”。問卷調查結果顯示，目前97％的縣級主要領導干部擁有大學本科以上學歷，其中35.7％的縣級主要領導干部擁有碩士學位，4.7％的縣級主要領導干部擁有博士學位。近年來隨著手持文憑的“三門”干部大規(guī)模地加入干部隊伍，干部群體的專業(yè)背景出現了文科化現象。接受本次調查訪問的縣級主要領導干部，接受文科專業(yè)教育的占78.3％，其中縣委書記占79.7％，縣長占76.6％，理、工、農學科專業(yè)的干部占比相對較少。在文科專業(yè)的分布上，又以經濟管理、行政管理、中文等專業(yè)為主。21世紀的中國已進入工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場化、信息化、國際化發(fā)展的快車道，更加需要各級領導班子，尤其是在國家政權運行中極為重要的縣級領導班子具有駕馭市場經濟的能力、社會協調發(fā)展的能力、城市規(guī)劃與管理的能力、自主創(chuàng)新的能力以及國際交往能力的搭配。在干部選拔任用中，片面地將干部專業(yè)化等同于學歷，把能說會寫等同于治國理政之才華，很容易滋生出這種干部隊伍“素質高”的虛浮現象。

(四)在職位布局上，各方面的干部交流不順暢。流水不腐，戶樞不蠹。干部之間的交流有利于干部成長，有利于增強整個干部隊伍的活力，也有利于防止腐敗。近年來我國在促進干部交流方面做了大量工作，但普遍的現象是：自下而上晉升冷，自上而下空降熱；從發(fā)達地區(qū)到不發(fā)達地區(qū)冷，從不發(fā)達地區(qū)到發(fā)達地區(qū)熱；黨政正職干部交流多，副職干部交流少；強勢部門交流多，弱勢部門交流少；塊塊交流多，條條交流少；地方干部交流多，條塊之間干部交流少；部門內部輪崗多，跨單位交流少。問卷調查結果顯示，現任縣委書記和縣長從副科級晉升到正縣級，平均用時13.56年，標準差為4.07，其中最長的用了26年。10年—15年晉升三級的占46.6％，15年—20年晉升三級的占30.5％。從副縣級晉升到正縣級，平均用時6.29年，標準差為2.95，其中最長的用了21年，用5年—10年完成這一級晉升的居多，占81.8％。另外，土生土長的基層干部晉升通道十分狹窄，“三支隊伍”之間的交流渠道也不暢通。由于干部交流的配套制度不健全，不同部門、不同地區(qū)之間，不同性質、不同編制之間干部的工資、津貼、待遇差別大，也形成了新的干部交流壁壘?？h級主要領導干部在回答“如果有機會，您愿意到哪些單位任職”時，43％的選擇到大型國有企業(yè)，18.8％的選擇到民營企業(yè)或合資企業(yè)，10.7％的選擇到外資企業(yè)，6.3％的選擇到事業(yè)單位，5.3％的選擇到群團組織，2.7％的選擇到一般國有企業(yè)。由此選擇意向，可見干部交流的障礙顯著存在。

(五)在數量分布上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部嚴重不足。我國干部隊伍的整體結構類似橄欖型，中層干部數量較多，僅縣處級干部就約24萬人。有研究表明，中國社會結構呈倒“丁”字型⑤，其中構成丁字型一橫的是巨大的農村社會階層，構成丁字型一豎的更多的是城市社會階層。面對巨大的農村社會階層，目前我國干部隊伍建設上存在的一個十分突出的問題是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部數量嚴重不足?，F在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)嚴重缺少35歲以下的年輕干部，致使建立來自基層一線的干部培養(yǎng)選拔鏈成了無源之水、無本之木。四川一位縣委書記談到這個問題時，激動地說：“我們國家是一個農業(yè)國，主要人口都在農村，很多社會矛盾都是從農村開始爆發(fā)的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部每天要和群眾生產生活在一起，要通過做一系列好事，干一件件小事，如修橋鋪路、平常的幫助教育等，來把一線的工作做好。把基層干部削減了，誰來做這些事情？中央一定要重視基層，否則農村就沒有人做工作了?；A不牢，地動山搖?！?SCYBJ9)貴州一位縣委書記指出：“我們鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一塊公務員崗位是空起的，現在沒得人去干。前幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)就開始‘只進不出’，像我們一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)23個編制，可能只有6－10個人在崗，大量的空缺。只要有一個稍微優(yōu)秀的，就往縣直機關或者市直機關走了，鄉(xiāng)鎮(zhèn)這塊就成了一個真空?！?GZW11)

問卷顯示，70.2％的縣級主要領導干部表示本轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線公務員的配備“有缺口”，18.3％的認為“缺口很大”，還有1.8％的認為目前基層一線公務員中有“很多閑人”，只有6％的表示目前本轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線公務員的配備“剛好合適”。一方面基層一線不少公務員不適宜擔任現職，另一方面又存在基層一線公務員匱乏現象，這既反映出公務員招聘、管理等方面的問題，也反映出我國基層干部隊伍配備上的結構性失衡。進一步的統計分析顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員的配備情況與所在縣人口數量的相關系數為0.018。也就是說，目前“鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員配備情況”與縣域大小關系不大，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部匱乏是一個普遍的問題。

基層干部不僅數量不足，而且還有結構上的配置問題。上海市一個區(qū)委組織部長談到：“領導班子配備改革以后，街鎮(zhèn)⑥只配備一名專職副書記。這個副書記怎么定位？職責是什么？沒有明確。某區(qū)原來對專職副書記的定位是一崗雙責，一是負責穩(wěn)定，二是負責黨群工作，后來明確副書記的職責就是協助黨委書記處理日常事務，對涉及多個部門的重大事務負責牽頭協調。盡管如此，現在很多副書記都反映，自己的工作職責與黨委委員的工作職責界限不太清晰，不知道自己到底該管什么。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級黨委，原來是一個副書記管黨群，一個副書記管政法?，F在改為一個副書記以后，要么管黨群，要么管政法。你管了政法，把黨群削弱了；管了黨群，政法就削弱。穩(wěn)定工作交給了副鎮(zhèn)長，副鎮(zhèn)長原來是一正四副，現在削弱到一正三副，三副里面還要確定一個來管穩(wěn)定。從目前的情況來看，黨的建設要有人來抓，黨的建設任務那么重，社會矛盾又那么多，如果不強化的話，那真要(出問題的)?，F在做基層工作真是苦不堪言！”(SHH16)

三、采取切實措施優(yōu)化完善干部隊伍的整體結構

干部隊伍的結構問題不僅關系到干部資源的有效組織和管理，而且關系到黨群關系的和諧與執(zhí)政基礎的牢固，關系到黨和人民事業(yè)的持續(xù)建設，關系到國家未來發(fā)展和長治久安。因此，應從宏觀布局與微觀機制相結合的視角探討干部隊伍結構優(yōu)化問題。

(一)高度重視從基層一線發(fā)現和選拔領導干部“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”⑦?；鶎訂栴}多，情況復雜，尤其是中西部地區(qū)，是干部鍛煉成長的好地方。“不是一番寒徹骨，怎得梅花撲鼻香”。不熟悉基層，不管什么年齡層次的干部，其領導與管理能力都會是無本之木。

問卷顯示，對于《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出的11個重點突破項目，53％的縣委書記和縣長選擇了“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”，排在11個重點突破項目的第二位。一個縣委書記建議：“要從老中青三代掌握一批干部，并給予一定數量的相應臺階，層層提拔?？梢园幢壤M行控制，運用信息網絡對人才進行精細化管理。我很看重村干部、優(yōu)大生，要從村官抓起，其中肯定有未來的骨干。要有兩年以上的基層一線工作經歷，這樣才了解基層，知道基層在想什么、在做什么；在基層工作時就要有大局意識，能夠關心相關政策、讀懂政策，并思考在執(zhí)行過程中存在的問題，不斷尋求更創(chuàng)新的更易落實的方案。”(SCNZ12)

還有縣委書記建議：“國家機關公務員的招考，原則上應從縣、鄉(xiāng)、村的干部隊伍中遴選，應規(guī)定在縣、鄉(xiāng)、村工作3年以上，才有資格考市、省、中央國家機關公務員。因為公務員的工作經驗，好些東西是在書本上學不到的。你到鄉(xiāng)里去，到村里去，你在處理問題干工作時和群眾交流，在交流過程當中與老百姓在一起，增加感情、交流感情、了解農民、知道農村、懂得農業(yè)。這段時間的經歷對他樹立價值觀和人生觀、世界觀以及以后的工作是很有好處的。這一群人中優(yōu)秀的可以提拔到科級、縣級崗位。如果要考公務員，可以考市級、省級以及國家機關，這樣就可以形成一個良性循環(huán)。”(GZSW4)

“選派地方中青年干部到中央機關交流任職，是改善中央機關干部隊伍結構的迫切需要，也是中青年干部鍛煉成長的有效途徑”⑧。有縣委書記還建議：“國家也可以每年在每個省選拔2－3個縣委書記，全國就是100個縣委書記，到市級機關、到省級機關、到國家機關任職，這對縣委書記是一個極大的激勵?！?GZSW4)在班子換屆過程中，應及時進行干部建設梯隊格局調整，注意從基層一線發(fā)現和選拔善于做群眾工作、能妥善應對復雜局面、有處理實際問題能力的干部，以及懂經濟和社會管理的不同年齡段的干部，努力給那些想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀干部開辟一條制度化的脫穎而出的通道，為鞏固黨的執(zhí)政地位和建設現代化強國提供源源不斷的人才支持。

(二)科學把握干部年輕化的內涵。人們在生命的不同階段有著不同的生理機制，在體力、智力、心理素質等方面具有不同的特點，并由于不同社會環(huán)境和社會教育的影響而被打上不同的社會烙印。事實證明，由老、中、青組成的班子結構是干部隊伍最合理的結構，老中青相結合的班子能夠在知識、經驗、心理、體能等各方面形成互補，使班子新老交替有序、穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。在干部選拔任用中，要破除單純以年齡大小論上下的觀念。古人說得好：“選士用能，不拘長幼，明矣?！雹岣刹磕贻p化不是目的，要防止狹隘的年輕化傾向及其負面影響。

干部隊伍建設應努力探索干部成長規(guī)律，算干部成長的年齡賬和干部資源的成本賬，盡可能保持干部在基層工作的活力，盡可能延長干部對工作投入的興奮期，盡可能避免陷入“彼得原理”的陷阱。領導人才資源是非常寶貴的資源，國家培養(yǎng)一個合格的領導干部，需要經過選拔、鍛煉、交流等諸多環(huán)節(jié)，到四五十歲逐漸成熟，正是年富力強可擔重任的時候，如果實行片面的年輕化政策，這些干部差不多就得靠邊站。于是，又開始新一輪的選拔培養(yǎng)。這樣的循環(huán)往復會使基層、中層干部隊伍始終處于培養(yǎng)和不成熟之中，造成國家資財和人力資源的巨大浪費。成熟的干部制度，應該是激勵各個不同年齡段的干部始終以飽滿的政治熱情、昂揚向上的精神狀態(tài)投入工作，而不因年齡的增長而消減。因此，要掌握年齡結構梯次原則，注意適當拉開年齡距離，使每個干部都在最佳年齡得到最佳使用。既要注重領導班子的年齡、知識、能力等結構的合理搭配，又要注重領導干部隊伍的穩(wěn)定性和新老更替的良性化循環(huán)。再過20－30年，“80后”、“90后”干部必然登上政治舞臺，并成為我國各級干部的主體。隨著“80后”干部成批進入建設梯隊，當前就應高度重視對“80后”干部特點的研究，了解和把握他們的政治思想狀況、價值取向、主要優(yōu)勢和明顯缺點，有針對性地做出制度安排。

(三)統籌兼顧社會各階層各領域人才的從政機會?！坝匈t不能知，與無賢同；知而不能用，與不知同；用而不能信，與不用同”⑩。面對十分復雜的社會經濟格局和中國社會特點，干部隊伍建設應根據實際需要，合理配置各種不同學科的專業(yè)人才，既要有懂經濟的干部，又要配備懂政治、社會、文化建設的干部，要注意工科類、文科類、管理類等專業(yè)人才的相互搭配，使各個“專才”匯集成領導班子整體的“通才”，增強領導干部治國理政的專業(yè)水平和能力。

更為重要的還在于，中國共產黨是立黨為公、執(zhí)政為民、代表最廣大人民群眾的根本利益的黨，應當也必須在干部的選拔任用過程中通過廣聚人才，體現執(zhí)政理念、鞏固執(zhí)政基礎。因此，必須堅持公平原則，打破體制性障礙，五湖四海選人，給各階層各領域的人才提供可以進入仕途的均等機會。古人說得好：“唯賢是求，何賤之有？”(11)“野無遺賢，萬邦咸寧”(12)。在西方發(fā)達國家，在最重要、最關鍵的部門和崗位上任職的，大多是最聰明、最能干的精英。一個社會，如果能夠通過某種機制，優(yōu)勝劣汰，把德才兼?zhèn)涞娜瞬磐粕现匾獚徫?、關鍵崗位，當領導、當精英、管事情，這種社會的事業(yè)一定會興旺發(fā)達。深化干部人事制度改革說到底，就是要形成這樣一種選拔、匯聚精英人才的體制、制度和機制，形成群賢畢至、人才輩出的生動局面?！耙粋€社會如果不能給寒門英才以應有的機會，這個社會將是充滿危機和不穩(wěn)定的。有本事的人不被使用，不僅是埋沒了人才，而且會釀成社會不安定的禍根??因此，給平民精英參與政治的平等權利、渠道和機會，及早發(fā)現和使用人才，對社會的安定和發(fā)展至關重要”(13)。

四川省遂寧市大膽嘗試從農民工中選拔干部，遂寧市委組織部一位干部在訪談中說：“我們的五大公選，一是面向村支部書記村主任公選，二是面向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人員公選，三是面向大學生村官公選，四是面向規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中層以上管理人員公選，五是面向遂寧百萬農民工公選。五大公選的基本思路就是面向基層和生產一線，激勵優(yōu)秀人才到生產一線去，再從一線選擇優(yōu)秀人才，以此來形成一個良性循環(huán)。”(SCSNF3)

在實際操作上，還應特別注意將新出現的社團組織、中介組織、非公企業(yè)、慈善機構以及農村社區(qū)基層組織管理人員中的優(yōu)秀人才，納入執(zhí)政黨干部的選拔培養(yǎng)視野，使之成為選拔任用干部的一個重要來源，徹底打破封閉內循環(huán)和近親繁殖所帶來的活力不足的被動局面。還應更加重視女干部、少數民族干部和黨外干部資源的開發(fā)和利用，充分激發(fā)“人盡其才、才盡其用”的內生動力。

(四)切實做好干部的交流工作。干部交流可以從總體上優(yōu)化干部隊伍結構。通過交流干部，把在不同地區(qū)、不同行業(yè)工作過的領導干部選配進一個領導班子里，讓各方面的優(yōu)秀人才集中到一個領導班子里，有助于提高領導班子應對新形勢下復雜局面的能力。針對各個班子的實際，按照復合互補的原則，既要注意配備熟悉黨務、意識形態(tài)、紀檢、政法工作的干部，又要注意配備熟悉經濟、社會管理和善于做群眾工作的干部。尤其值得重視的是，應努力構建“三支隊伍”融會的立交橋，把領導干部、科技人才和企業(yè)經營管理者身份轉換的渠道連接起來，明確“三支隊伍”交流的原則、條件、方式和管理辦法，使一些適合從事黨政領導工作的科技、教育、企業(yè)、金融、商貿等行業(yè)乃至新經濟和社會組織之中的優(yōu)秀人才，通過順暢的渠道轉換身份，進入黨政干部隊伍，實現黨政機關與企事業(yè)單位之間以及行業(yè)、系統、部門之間干部交流的制度化、規(guī)范化和經常化，逐步形成能官能企、能官能教、能官能研的態(tài)勢。這種人才交流是多崗位培養(yǎng)鍛煉能力素質、改善領導班子結構、促進機關作風轉變的重要途徑，也是消除“官本位”現象的有效措施。

訪談中一個縣委書記建議，“盡快由各省建立從村干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、部門領導到縣級領導的信息干部管理系統，建立縣委書記、縣長的后備人才庫，并進行大跨度的干部交流”(SCSNW3)。陜西省統籌集中一定的職位資源，打破部門限制，切實加強廳級非領導職務管理，選拔配備一批干部擔任巡視員和副巡視員，這些做法就是從實際出發(fā)優(yōu)化干部隊伍的有效舉措。當然，大跨度異地交流干部，會涉及到交流干部的家屬就業(yè)、子女上學、老人贍養(yǎng)、購買住房、日常生活等實際問題，需要及時總結這方面的經驗教訓，完善出臺相關辦法和配套措施。

(五)加大干部資源開發(fā)的力度。領導干部資源是經濟發(fā)展、社會環(huán)境、政治生態(tài)、文化氛圍、實踐鍛煉等綜合作用的結果。干部管理工作要從機械的“管”轉變?yōu)橹鲃拥剡M行開發(fā)，從注重個體選拔任用轉變?yōu)轭I導班子的整體搭配，從一個地區(qū)、單位的班子搭配轉變?yōu)橥ūP考慮、統籌兼顧，最大程度地開發(fā)不同年齡、性別、學歷、職業(yè)背景下的干部資源。比如，開展對干部資源的調查；加強對青年干部的培養(yǎng)，建立后備干部信息庫；選派年輕干部到條件比較艱苦、環(huán)境比較復雜、工作比較繁重的地方和崗位上鍛煉培養(yǎng)；在干部換屆或調整時充分考慮年齡結構的合理性，確保干部隊伍始終保持動態(tài)的梯次結構；破除性別、年齡、學歷等人為限制因素，實現黨政干部資源管理的法治化與科學化的有機結合，為不斷提高領導干部能力建設與資源開發(fā)提供體制機制保障；對干部結構實行動態(tài)監(jiān)控，建立領導班子結構預警系統；全面推進干部培訓理念、機制、內容和方式的改革創(chuàng)新，促進領導干部隊伍知識結構轉型升級；引導領導干部在“博采眾長”的基礎上，逐步成為某一領域和某一行業(yè)的領導學專家。

【注釋】

①中國社會科學院語言研究所詞典編輯室：《現代漢語成語詞典》，北京：商務印書館，1992年，第577頁。

②本文將縣委書記、縣長簡稱為縣級主要領導干部。

③此處來源于個案深度訪談的資料。SH是個案所在地區(qū)的首字母縮寫。其他編號為個案資料的詳細說明，如個案身份、姓氏、訪談資料頁碼。文中其他相關備注同此。由于本研究深度訪談對象的特殊性，按社會學研究方法規(guī)范和學術道德的要求，深度訪談的個案資料做如此處理，以輔助定量研究和定性研究。

④吳兢：《貞觀政要〃政體》，北京：當代世界出版社，2007年。

⑤李強：《丁字型社會結構與結構緊張》，《社會學研究》2005年第2期。

⑥上海市的街道和鄉(xiāng)鎮(zhèn)在行政設置上與中西部的縣(市、區(qū))同級。

⑦韓非：《韓非子〃顯學》，北京：中華書局，2010年。

⑨李源潮：《加強中央機關與地方干部雙向交流》，《人民日報》2010年12月10日。

⑨陳壽：《三國志〃蜀書八》，北京：中華書局，2009年。

⑩司馬光：《功名論》，文淵閣四庫全書本。

(11)白居易：《白居易集箋校》卷六十七，上海：上海古籍出版社，1988年。

(12)《尚書〃大禹謨》，北京：中華書局，2009年。

(13)王璋：《“三票制”選“官”》，北京：中共中央黨校出版社，31頁。

（作者系四川大學公共管理學院教授）

2007年，第30－

第二篇：黨政領導干部論文：黨政機關選人用人問題研究

黨政領導干部論文：黨政機關選人用人問題研究

【中文摘要】我國正處于全面建設小康社會和推進中國特色社會主義事業(yè)發(fā)展的新時期,而小康社會的全面建成和社會主義事業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于我們黨選人用人工作的良性發(fā)展,取決于能夠承擔起社會主義建設大任的領導人才的數量和質量。黨政機關領導干部承擔著建設我國社會主義現代化事業(yè)的重任,因此十分重要。我國黨政機關在選人用人工作中始終堅持黨管干部,德才兼?zhèn)?群眾公認等原則,培養(yǎng)和選拔出了很多德才兼?zhèn)涞狞h政機關干部人才,也正是他們的努力保證了我國經濟文化等方面迅速發(fā)展。但我們也應該看到,我國黨政機關選人用人工作還存在著一定的問題。一方面黨政機關選人用人工作的發(fā)展滯后于經濟體制改革,選人用人制度的建設和執(zhí)行還有待完善；另一方面,由于市場經濟的發(fā)展,市場交易原則和追逐利益的風氣也逐步滲透到選人用人工作中,滋生了一些用人腐敗和選人用人不正之風等問題,降低了黨政機關選人用人工作的公信度,極大的損害了黨和政府的形象。本文通過對我國干部選拔任用工作的發(fā)展歷程回顧和總結,從實際情況出發(fā),指出我國現階段黨政領導干部選人用人工作中出現的問題,并對問題的成因進行深層次的剖析,圍繞完善黨政領導干部選人用人工作這個主題,展開研究,對其進一步改革和完善提出了自己的思考和建議。本文分為五個部分。首先是緒論部分,首先就論文選題的提出和其現實意義進行了說明,然后對國內外相關的研究文獻進行綜述。最后對本論文的研究方法、內容和章節(jié)

安排進行了簡單的介紹。第二章是關于黨政機關選人用人理論框架的建構,首先是介紹和論文有關的概念主要是選人、用人,其次介紹與選人用人相關的理論。選人用人的相關理論可以分為東西方兩類不同的理論。與我國黨政機關選人用人相關的指導理論有馬克思主義理論、政治制度相關理論、黨建理論和現代人力資源管理理論。與西方國家有關的選人用人理論包括人性理論、國家理論、政黨理論和領導理論。第三章是介紹我國黨政機關選人用人的發(fā)展和現存的問題。主要包括了兩個內容,一個是我國黨政機關選人用人制度形成和發(fā)展的過程,另一個是我國黨政機關選人用人工作當前存在的問題。我國黨政機關選人用人制度的形成發(fā)展從時間上大致可以分為三個階段,即建國前期探索階段、建國初期的發(fā)展階段、改革開放以來的恢復規(guī)范階段。我國黨政機關選人用人工作當前存在的問題,則表現在以下幾個方面,存在著“少數人選人”的現象、優(yōu)秀干部難以脫穎而出的現象、用人腐敗的現象、選人用人失察失誤的現象以及選人用人的公信度問題。第四章是針對我國黨政機關選人用人存在問題的原因分析。黨政機關選人用人的問題是有許多因素造成的,如選人用人的制度缺陷,選人用人的觀念的局限等。本文將從制度、組織和人的視角逐一分析各種阻礙黨政機關選人用人工作的具體因素。第五章是針對黨政機關選人用人的問題提出確實可行的對策。首先是積極宣傳科學選人用人觀,改變原有落后的觀念,其次是在組織工作上保障科學的選人用人,最后是加強制度創(chuàng)新,彌補原有選人用人體制機制的缺陷。

【英文摘要】Our country is in the new era when overall

construction of a moderately prosperous society and development of Chinese characteristics socialism, all of those depend on a great extent to the work of selecting and appointing person in our party, depend on the quantity and quality of leaders who can take on responsibility of the socialist construction.Party and political leaders are very important because they carry on the task of China’s socialist modernization construction.Our party and government organizations insist on the basic principle of selecting and appointing person, such as principle of party administrating cadre, ability and morality and multitude recognition, has selected a large numbers of outstanding leaders, their effort to ensure the development of our economic and culture.But we should also see the problems in this area.On the one hand, the work of selecting and appointing person lag behind the economic restructure, the establishment and execution of this system also waits for consummating, On the other hand, as a result of market economy’s development, the market transaction principle and the chase benefit’s atmosphere also penetrate to work of selecting and appointing person, multiplied some personnel corrupt and unhealthy tendency, reduced the trust of work of selecting and appointing person in our party and government，enormous harm party and government’s image.This article review the process of development of selecting and appointing person, pointed out this problems, and analysis those reasons, proposes my own suggestion to further reform and consummation.This article is divided five parts.First part is the introduction part, it makes explanation on why selected this topic and its practical significance, then carries on the summary to the Chinese and foreign related research literature.Finally, present this article’s research methods, the content and the chapter arrangement, the simple introduction.The second chapter is the theory of selecting and appointing person, first part is mainly introducing the concept related selecting and appointing person, the next part is introducing theories of it.A theory of selecting and appointing person in west countries is different from in east countries.A theory of selecting and appointing person about our country contains the Marxism theory, the political system correlation theories, the party building theory and the modern human resources management theory.A theory of selecting and appointing person about West Country includes the human nature theory, the national theory, the political party theory and the leader theory.The third chapter is introduced the development and problems of selecting and

appointing person in our country.This chapter includes two contents, one is the developing process of selecting and appointing person, another is the current problems of selecting and appointing person.The developing process of selecting and appointing person is possible to divide into three stages from the time, since before founding of country explored the stage, the early years of the new nation development stage, the reform and open policy restoration standard stage.Problems of selecting and appointing person in several aspects, the phenomenon of minority candidate person, lacking of great person, personnel corrupt phenomenon, supervisor failing to duty and lacking trust on work of selecting and appointing person.The fourth chapter is about analysis on problems of selecting and appointing person.We found many reasons, such as the flaw of this system, the idea of selecting and appointing person and so on.This chapter analyze from the system, the organization and person’s view, will find each hindrance factor of selecting and appointing person one by one.The fifth chapter aims at to propose the truly feasible countermeasure to selecting and appointing person.Firstly, propagandizes the science view to selecting and appointing person, change original backwardness idea, then achieves in the

organizational work can safeguard the science to selecting and appointing person, thirdly strengthens the institutional innovations, atone the system mechanism flaw.【關鍵詞】黨政領導干部 選人用人 選拔任用制度

【英文關鍵詞】Party and political leaders Selecting and appointing person The system of selecting and appointing person 【目錄】黨政機關選人用人問題研究3-5背景89-12Abstract5-6

摘要

1.1 選題

第1章 緒論8-151.2 研究目的與意義8-91.3 國內外研究現狀

1.5 研究1.4 本文的研究的方法及創(chuàng)新點12-14

第2章 選人用人的相關理論的總體思路14-1515-202.1 選人用人相關的概念界定15-162.2 選人用人相關的理論16-20和存在的問題20-3020-23

第3章 黨政機關選人用人的發(fā)展歷程3.1 黨政機關選人用人的發(fā)展歷程

3.3 3.2 黨政機關選人用人存在的問題23-28

28-30黨政機關選人用人出現問題的危害性選人用人問題的原因分析30-3830-31陷32-3838-504.2 組織因素31-32

第4章 黨政機關

4.1 人的因素

4.3 選人用人制度存在缺第5章 黨政機關選人用人問題的對策5.1 以人為本,更新選人用人的觀念38-39

39-41

5.2 組織推進,加快選人用人的合理化進程5.3 進一步改革

和完善選人用人制度51-53目錄54 致謝

41-5053-54

結束語50-51參考文獻

攻讀碩士學位期間發(fā)表的學術論文

第三篇：縣鄉(xiāng)黨政干部來源問題研究專題調研座談會發(fā)言材料

《縣鄉(xiāng)黨政干部來源問題研究》專題調研座

談會發(fā)言材料

xx縣xx局

（2012年7月23日）

尊敬的各位領導，同志們：

根據會議的安排，下面我結合工作實際和調查了解到的情況，就當前縣鄉(xiāng)黨政干部隊伍建設存在的問題做個發(fā)言，不妥之處，敬請大家批評指正。

一、當前縣鄉(xiāng)黨政干部隊伍建設存在的主要問題，特別是來源方面存在的主要問題

（一）縣鄉(xiāng)黨政機關干部思想不夠積極。近些年來，改革不斷深入，干部的思想觀念和思想意識也發(fā)生了深刻變化，作為黨員干部大力倡導的群眾觀念、黨性意識逐漸被一些社會現象和社會現實所侵蝕，干部的自由主義、個人主義有所抬頭。當前，社會法制不斷健全，群眾民主意識不斷增強，政府行政行為不斷規(guī)范，社會收入差距不斷加大，行政干部的責任重、權力小、壓力大，工資待遇水平較低，不少干部變得越來越現實，將發(fā)展眼光逐步轉向社會和市場，花在工作上的心思也越來越少，思想普遍較消極。

（二）縣鄉(xiāng)黨政機關干部結構老化，層次不合理格。實行定編定崗后，單位機關編制基本滿員，由于機構改革相關政策未配套，如何處理好編制緊縮與補充年輕干部，促進干部隊伍新陳代謝，還沒有一套有效的措施與方案。加之干部歷史沉淀積壓過多，年齡老化，年輕干部斷層現像較嚴重。

（三）縣鄉(xiāng)黨政機關干部隊伍后備來源短缺、儲備不足。當前，縣委、縣人民政府政對引進和吸納社會優(yōu)秀人才工作十分重視，并結合實際，進行多元探索，積累了很好的經驗，取得了很好的成績。但在具體實施過程中，還存在一些問題。

一是選拔對像的面較窄。組織部門基本上把選拔對象鎖定在黨政機關內部，重點是公務員和選調生，而對業(yè)務技術精通、基層情況比較熟悉、解決實際問題能力較強的企事業(yè)單位和農村等干部關注不夠、傾斜不夠，很多社會優(yōu)秀人才沒有進入組織考察培養(yǎng)的視野，從而失去提升職級的機會。

二是人才選拔資格限制較嚴。在基層，社會優(yōu)秀人才多，既有在市場經濟中打拼的企業(yè)經營者，又有長期扎根農村基層的村支部書記、農村實用人才，但這些人員沒有干部身份、行政級別、職稱證書，對照現行的干部選拔任用條例，他們往往連報名參加競爭的資格也沒有。即使我們公開選拔的門敞得再寬，職數再多，這些優(yōu)秀人才往往也只能望“職”興嘆，束手無策，負責具體操作的組織部門也是愛莫能助。

二、加強縣鄉(xiāng)黨政干部隊伍建設，暢通優(yōu)秀人才到縣鄉(xiāng)工作的渠道，留住優(yōu)秀人才

（一）加強縣鄉(xiāng)黨政機關干部隊伍思想素質建設，端正他們的工作態(tài)度，激發(fā)他們的工作熱情。用客觀、辯證地價值觀念武裝干部，在思想教育工作中，要堅持以理論教育為輔，以典型教育為主，現身說法，用身邊的人說身邊的事，用身邊的人感召身邊的人。要教育干部辯證地處理好正常心理需求與自身社會價值的關系，作為一名黨政干部，在滿足正常的心理需求的同時，更要堅持用黨性觀念、宗旨來指導自己的學習、工作與生活，自覺地體現自身的社會價值。要逐步提高干部待遇，對那些優(yōu)秀的干部委以重任，提高職務待遇；要完社會保障體系，加強對干部醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等保險的投入力度，切實解決干部的后顧之憂。增強他們作為黨政干部的榮譽感和自豪感。

（二）優(yōu)化縣鄉(xiāng)黨政機關干部隊伍結構，逐漸建立綜合素質高、充滿活力的干部隊伍。要建立機構改革相關配套政策機制，處理好編制緊縮與補充年輕干部的問題，促進干部隊伍新陳代謝。一方面，要真正建立起一套科學、合理、實用的干部綜合評價體系，通過定性與定量的考評，把那些不勝任、不稱職的干部調整下來甚至清理出機關干部隊伍，讓那些能干事、肯干事的人進入機關工作。另一方面，就是要擴源，要讓黨政機關干部來源充足，后備充足，及時為黨政機關補充新鮮活力，讓能者有用武之地。

（三）要制定個性化的政策和措施，采取多種方式方法，盡最大的能力暢通社會優(yōu)秀人才到縣鄉(xiāng)黨政機關工作的渠道，留住

優(yōu)秀人才。

一是進一步拓寬選拔對象的范圍。建議在暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政領導干部隊伍渠道時，除了做好推薦、公開選拔等常規(guī)動作外，還要將目光更多地聚焦長期奮斗在一線的最基層的干部，聚焦在企事業(yè)工作的默默奉獻的優(yōu)秀人才，讓他們能夠有機會實現人生最大的價值。要定期不定期組織民營企業(yè)家、村支書記、自由職業(yè)者進行崗位培訓，并從中考察發(fā)現一批優(yōu)秀者，經專項考試考核后，進入黨政領導干部隊伍。

二是進一步打破身份界限。身份阻礙是社會優(yōu)秀人才難以順利進入黨政領導干部隊伍的重要因素之一。建議進一步研究制定符合現代黨政機關干部隊伍建設的用人機制，解放思想，切實打破用人身份的桎梏，采取多種方式方法，使社會優(yōu)秀人才也能夠平等擁有參加各類黨政干部的公開選拔資格，在黨政領導干部崗位上充分施展抱負，發(fā)揮他們的才能，造福一方群眾。

我的發(fā)言完了，謝謝大家。

第四篇：食品安全現狀及問題來源

食品安全現狀及問題來源

民以食為天，食以安為先。食品安全事關人民群眾的身體健康，事關國家改革發(fā)展的大計。中國政府堅持以人為本，高度重視食品安全，一直把加強食品質量安全擺在重要的位置。多年來，中國立足從源頭抓質量的工作方針，建立健全食品安全監(jiān)管體系和制度，全面加強食品安全立法和標準體系建設，對食品實行嚴格的質量安全監(jiān)管，積極推行食品安全的國際交流與合作，全社會的食品安全意識明顯提高。

不可否認經過努力，中國食品質量總體水平穩(wěn)步提高，食品合格率逐年上升。從十五六年以前的百分之五六十，現在已經增長到90%左右，食品安全狀況不斷改善，食品生產經營秩序顯著好轉一年比一年好。雖然中國的食品安全問題，總體情況是好的,但問題仍然比較突出，不少食品存在安全隱患，食品安全事故時有發(fā)生。我國安徽阜陽的“毒奶粉”、含蘇丹紅的“紅心鴨蛋”、藥殘嚴重超標的“多寶魚”、含三聚氰胺的“三鹿毒奶粉”等一系列食品安全事件嚴重危害了消費者的根本利益。這些食品安全事件暴露了我國食品安全管理的漏洞,使得當前的食品安全問題成為全社會關注的焦點,食品安全問題關系到我國的民生問題,是政治經濟問題,也是社會科學發(fā)展問題。更是為我國的食品安全工作敲響了警鐘。

造成這種問題的原因，有多方面。有：

（一）食品生產監(jiān)管存在的問題。

1、食品監(jiān)管體制不順。例如，“三鹿奶粉事件”是21世紀中國有組織有規(guī)模的一個高科技造假。農民把牛牽到擠奶站擠奶出售，由擠奶站收集起來再把牛奶統一給賣給三鹿。由于三聚氰胺是不溶于水的，農民不懂也沒有機會添加三聚氰胺，而三鹿也不可能自砸招牌，經過調查三聚氰胺就是在擠奶站加入的。在這個過程中不可否認，政府是有責任的，政府的責任在于：第一，奶站沒有人管。因為是分段管理，農業(yè)部管農業(yè)，工商管流通。奶站處于一個兩不管的尷尬地位。第二，從地方政府來講，出于地方保護主義對于早知道的情況隱瞞不報，而三鹿對于奶源監(jiān)管力度不夠，所以也有不可推卸的責任，因為這不是一天兩天。安全的食品不是監(jiān)督出來的，是生產出來的。

2、食品添加劑濫用情況普遍。不僅僅是上面說的三鹿奶粉，還有蘇丹紅、孔雀綠等種種關于食品添加劑的事件層出不窮。我國對于食品添加劑的使用范圍,使用限量經及如何標注等都在相關標準中作出了規(guī)定,但從企業(yè)得到的反饋情況看,企業(yè)對食品添加劑的使用范圍及使用限量理解比較透徹,而對于標簽標注問題,認為只要不超過限量值,標注與否并不重要.還有些企業(yè)對標簽標準理解不透徹,認為只要不是企業(yè)作為配料主動添加的添加劑,可不標注.（二）食品流通中存在的問題。食品流通是構成整個食品周轉的重要環(huán)節(jié)，上連生產領域，下接消費領域,與國民經濟的發(fā)展與百姓的生活息息相關。我國流通食品除了加工的終端產品外，還包括大量的農產品、畜禽產品、水產品和果蔬產品。在食品流通的行業(yè)中，包括各類食品批發(fā)公司、食品批發(fā)市場、食品超市、食品商場、食品冷凍冷藏企業(yè)和與其相關的冷凍冷藏設備制造企業(yè)、食品流通設備制造企業(yè)、食品保鮮器材及包裝材料制造企業(yè)等等，是一個龐大的企業(yè)群體，監(jiān)管的難度較大。一些食品經營企業(yè)銷售超過規(guī)定的保質期以及添加非食品原料的食品現象時有發(fā)生，食品添加劑超標現象比較普遍，一些農貿市場熟食裸露銷售現象客觀存在，流動攤點食品衛(wèi)生狀況堪憂，前店后廠、食品小作坊、小飯店無證經營或證照不全現象嚴重。在食品倉儲、運輸問題上，很多經營者缺乏相關知識，導致食品在倉儲和運輸過程中發(fā)生破損、變質。

（三）食品消費中存在的問題

消費信息陷阱。在當今這個信息社會里，電視、街頭、雜志隨處可見信息,而那些虛假信息也時刻包圍著人們。一些別有用心之人，所設下的信息陷阱，欺騙性是很強的，如果不加倍小心注意，就會上當受騙。例如:近年來，隨著人們物質文化生活水平的提高，保健食品越來越成為人們消費的熱點。近年來，這種專門針對老年人的虛假宣傳銷售保健食品的案件在各地頻頻出現。以“專家”健康講座的幌子吸引老年人來聽課，再由幾個年輕女孩給你量量血壓、做個健康調查，一陣吹噓后就將保健食品當藥品高價推銷給老年人。

消費觀念陳舊。消費者的一些知識誤區(qū)也助長了某些企業(yè)為盈利濫用添加物的情況。例如，舊的消費觀念認為，小麥面粉越白越好，這就鼓勵了一些企業(yè)對面粉漂白劑的多量使用；有人誤認為蛋黃越紅越好，使得非法使用蘇丹紅的企業(yè)有空可鉆；飲食健康過分依賴所謂保健品，導致所謂補充“各式各樣營養(yǎng)”的保健品食品不窮。

對于食品安全警惕性太低。在消費過程中，未認真查看商品的包裝、生產日期、是否是偽劣商品，在農村常常還有消費者貪圖便宜購買劣質食品，這些不合格食品對消費者身體健康構成威脅。

對于以上來源，可看出解決食品安全問題，無論是國家還是各個監(jiān)管部門、生產企業(yè)都應該從百姓餐桌無小事的角度出發(fā)，完善政策、加強監(jiān)管、提高意識。在這個監(jiān)管系統中生產企業(yè)是食品安全第一責任人，政府是第二責任人。企業(yè)的社會責任兩頭連著食品安全責任和法律責任，而政府應當負責落實企業(yè)承擔的安全責任、社會責任、法律責任。另一方面,公眾的監(jiān)督也是必不可少的，公眾積極參與能夠促進企業(yè)和政府承擔安全責任、社會責任、法律責任。相關部門要積極為消費者宣傳食品安全的重要性,使之形成自覺環(huán)保、自覺加強對食品安全知識的獲取，引導消費者時刻注意樹立科學飲食觀念，正確地處理好飲食、營養(yǎng)、健康的關系。

第五篇：《縣鄉(xiāng)黨政干部來源問題研究》專題調研座談會發(fā)言稿

《縣鄉(xiāng)黨政干部來源問題研究》專題調研

座談會發(fā)言稿

尊敬的各位領導：

大家好！我是XXX鎮(zhèn)黨委書記、人大主席XXX。今天很高興有機會在此與大家一起就“縣鄉(xiāng)黨政干部來源問題研究”這一課題座談發(fā)言，下面我結合本人在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作經驗，談談自己的幾點看法。

一、當前縣鄉(xiāng)干部隊伍建設中存在的突出問題及主要原因

就我鎮(zhèn)的情況而言，截至2011年12月31日，XXX府有黨政干部64名，其中公務員編制數40人，實有公務員數30人，科員以下人數15人，學歷情況：大學學歷14人，大專學歷8人，中專及以下學歷7人，其中全日制大學以上學歷人數9人；年齡情況：30歲及以下8人，31-35歲4人，36-40歲4人，41-45歲4人，46-50歲4人，51-55歲5人；事業(yè)編制人數15人，聘員或自籌經費人員19人。2007年以來新進公務員數13人，公務員考錄12人，公推公選1人，其中考錄應往屆畢業(yè)生11人，有基層工作經歷的社會人員1人，錄取的女干部5人，學歷情況：大學學歷10人，大專學歷3人；專業(yè)情況：文史哲、行政類6人，經濟類2人，信息科技、工業(yè)類5人。2007年以來調出公務員隊伍人數5人，2007

年以來調到上級機關公務員數5人，在崗時間不足三年人數5人。XXX鎮(zhèn)本屆領導班子中，競爭性選拔人數1人，有基層領導工作經歷人數10人，35歲以下年輕干部人數2人，35歲以下年輕干部提拔進領導班子平均需要時間10年，黨政機關各股室負責人人數7人，其中非公務員人數3人。

近年來，通過招錄應往屆畢業(yè)生、公推公選干部等形式，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關干部隊伍趨向于高學歷、年輕化。但是干部隊伍建設仍存在一些突出問題，具體表現在：

1、年輕干部留不住。2007年以來，我鎮(zhèn)公開招錄了13名年輕公務員，但在4年內，被選調到上級機關5人，借調到上級機關2人，幾乎占了招錄人數的一半。招錄這些年輕干部的原意是為了優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結構，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的整體素質。但是，部分年輕干部未能較好地調整工作心態(tài)，轉換自身的工作角色，只把鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為暫時工作的一個平臺，扎根基層、服務基層的意識不夠強。年輕干部留不住，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才流失快，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍“青黃不接”的現象尤為突出。如我鎮(zhèn)府七大辦公室負責人中，有3人是工勤人員，非公務員。

2、自籌干部有怨氣。一是收入差距大。我鎮(zhèn)64個黨政干部中，40個公務員和工勤干部的工資補貼由財政劃撥，其余24個自籌干部及職工都是由鎮(zhèn)府發(fā)放工資補貼。近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部收入水平雖然有所提高，但是財撥干部與自籌干部-2-

之間的收入還是存在一定的差距，如財撥干部除財政收入外，政府每月另有財政補助，平均為2800元/月，而自籌干部的工資待遇平均為1800元/元，二者相差1000元/月。二是工作晉升難。按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革“三定方案”規(guī)定，符合工作職務晉升的人員是公務員，其他工勤干部及自籌干部是沒有機會晉升股級以上的職務，上升工作空間變小了，進步希望渺茫，造成這一部分自籌干部心中有怨氣，工作情緒受到很大影響。

3、個別干部不積極。2011年鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆后，根據市縣要求，我鎮(zhèn)積極開展黨風廉政建設、紀錄教育月活動、機關效能建設等活動，制定了機關工作制度，進一步加強干部隊伍建設，改進機關干部工作作風，提高黨政機關干部的工作效率和服務意識，取得了一定的成效。但是仍有個別干部存在工作消極怠慢、責任心不重、服務群眾熱情不高、紀律觀念不強等工作不積極現象。究其原因，一是個別干部晉升機會少，進步空間小，工作熱情不高；二是個別干部工作方法不當，對待群眾缺乏耐心，自身素質有待提高；三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部與市縣干部相比，本身存在工作環(huán)境差、待遇低，重視不夠和福利待遇低，工作經費少，生活環(huán)境差等問題。

二、關于加強縣鄉(xiāng)黨政干部隊伍建設的建議

當前，推進陽西跨越發(fā)展，實現幸福追趕，關鍵在落實，而落實關鍵在人，在于各級領導和干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。因此，加快發(fā)展縣域、鎮(zhèn)域經濟，既要向各級領導和干部壓任務、加擔子，也要堅持“以人為本”、“面向基層、面向群眾”，“真正重視、真情關懷、真心愛護”鄉(xiāng)干部的成長進步，幫助解決他們的實際困難和問題，努力構建和諧的政務環(huán)境。對此我建議可以從下面幾個方面著手：

1、優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結構，留住年輕干部。年輕干部在一定程度上影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結構以及整體的素質。留住這些年輕干部，是為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍注入新血液。我認為首先，應該出臺相應的留任政策，招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部，也是響應當前我國的人才發(fā)展規(guī)劃。把干部必須下基層，在基層接受鍛煉作為干部提拔的一個重要標準等。如：今年我鎮(zhèn)招錄的4名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，其中有3名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，錄用規(guī)定必須在我鎮(zhèn)工作5年不得調動，我個人認為這就是一項非常好的舉措；其次，關心年輕干部的思想、工作以及學習動態(tài)，及時幫助這部分年輕干部調整好工作心態(tài)，轉換其工作角色，灌輸其扎根基層、服務基層的意識；再次，加大對年輕干部在基層工作的提拔、留用力度，以此激發(fā)年輕干部扎根基層、服務基層的斗志。

2、填補鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍空缺，穩(wěn)住自籌干部。自籌干部在一定程度上滿足了鄉(xiāng)鎮(zhèn)用人的需要，填補了鎮(zhèn)干部隊伍的空缺，只有安撫好這部分人的情緒，才有利于更好的開展工-4-

作，提高工作效率及服務群眾的意識。我認為在穩(wěn)住自籌干部方面可以這樣做：一是，重視對自籌干部的思想教育及培養(yǎng)，定期發(fā)展一批思想上經得住考驗、業(yè)務能力經得住考核、服務群眾意識經得住檢驗的自籌干部；二是，組織干部利用節(jié)日外出旅游，并在平時開展系列活動，豐富干部業(yè)余生活的同時親密鎮(zhèn)干群關系；三是，對于家庭情況較差的自籌干部，應該組織黨內關懷，定期上門慰問，送溫暖。

3、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設，提高干部積極性。進一步加強干部隊伍建設，對于個別干部存在工作消極怠慢、責任心不重、服務群眾熱情不高、紀律觀念不強等進行規(guī)范。從以下幾個方面加以整頓提高。一要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的任用力度，拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的發(fā)展空間，著力提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的福利待遇；二要整頓上下班的懶散作風。除了出差下鄉(xiāng)和其他特殊情況外，必須堅持正常的八小時上下班制度，這是機關干部應當遵循的基本原則，也是面向基層、服務群眾具體的時間體現；三要整頓工作辦事的拖拉作風。干部的天職是工作，是服務，是給群眾辦事；四要整頓服務群眾熱情不高的作風。群眾上門辦事，留給他們的第一印象便是干部對他們的態(tài)度問題，若我們能耐心幫群眾解決問題，笑臉相迎，他們便感到由衷地高興。

以上就是我對當前縣鄉(xiāng)干部隊伍建設中存在的突出問題主要原因的分析，及對加強縣鄉(xiāng)黨政干部隊伍建設的建議

提出的幾點建議。如果有什么說的不好的地方請大家批評指正。謝謝！